Facultad de Ingeniería Curso: Dirección de Personas
Caso Práctico de Liderazgo Caso de Estudio para análisis y discusión con fines estrictamente educativos en el Curso de Dirección de Personas Profesor: Antonio Urteaga Trauco - 2!2
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Caso práctico de liderazgo Autor: Cadona "a#arga Centro de Estrategia y "idera$go %e#: &&&'cardonala#arga'com
La pasividad de uno de los colaboradores integrante de un departamento comercial, provoca una situación límite que se plasma en un clima de tensión entre sus compañeros, que aprecian la falta de cooperación en las funciones propias a desarrollar por el equipo. El rendimiento del grupo disminuye claramente. La opinión de la dirección de la empresa sobre ese trabajador es negativa, en el sentido de que se le considera acomodado, falto de estímulo, sin iniciativa y poco colaborador, si bien, también juega a su favor el que los resultados económicos, de los que es directamente responsable, siempre han sido buenos. onsiderada la situación, planteo hablar seriamente con él, advirtiéndole que debe reaccionar integr!ndose en el equipo, favoreciendo la comunicación con sus compañeros y tiene que pasar a jugar un papel m!s din!mico en su trabajo. "u difícil car!cter le hace poco accesible, el di!logo es tenso inicialmente, y trato de que me e#plique cómo ve la situación del grupo. $uy a la defensiva en todo momento, acepta limar las aspere%as que tiene con los otros compañeros. El siguiente paso que le planteo es que valore los aspectos positivos y negativos de su trabajo, y su predisposición a participar de las labores comunes del departamento, resaltando en todo momento la importancia de ser el m!s veterano del grupo, el valor de su e#periencia y de su conocimiento del mundo comercial, que en todo momento debería ser guía para el equipo. "e establece un di!logo que se va relajando, pero sus opiniones son cortas. $e cuesta hacerle refle#ionar, y él considera en todo momento que lleva a cabo bien su trabajo, que no puede hacer m!s y que son los dem!s los que se quedan &cortos& en cuanto a productividad, si bien él est! dispuesto a ayudarles. Le hago ver sus facultades para influir positivamente en los dem!s e incluso para formar a sus propios compañeros.
'inalmente, se le indica que no es ésta la línea de trabajo que se quiere de él y que este mensaje ya se le ha transmitido otras veces. "u reacción no es buena, y no acepta la valoración.
Después de hora y media de conversación, pienso que él obtuvo las siguientes conclusiones:
(. Es consciente y asume la necesidad de mejorar el ambiente de trabajo con sus compañeros, y se muestra dispuesto a arreglar las diferencias e#istentes con ellos ). *o entiende qué se quiere de él, pues considera que cumple todas las funciones del puesto que desempeña, y, adem!s, los resultados son buenos. +. En ningn momento se pone objetivos determinados de mejora, sólo ve &la barrera&, y no es capa% de dar un paso m!s all!. -ese a cit!rsele posibilidades de solución, no deja ver un signo de buena predisposición. TRES PRE!"T#S P#R# RE$%E&'("#R: )* +El momento para la entrevista ue el me-or.
e acuerdo a la situación del problema, "í es el momento propicio para conversar y poder identificar las causas que originan ciertas incomodidades entre colaboradores conllevando un ambiente insostenible dentro del !mbito laboral, también es bueno reconocer el esmero, dedicación y empeño que pone todo trabajador y hacérselo saber. /* +En una situación de tensión se debe plantear una situación de ultim0tum.
*o necesariamente ya que todos somos seres hu manos y estamos e#puestos a equivocarnos y para evitar conflictos la mejor manera de solucionar es a través del dialogo y de hacerles saber que la empresa depende no de uno sino de todos los colaboradores para llegar cumplir todas las metas y objetivos de la organi%ación, mediante el trabajo en grupo, lidera%go, eficiencia, buen clima laboral y una sociali%ación organi%acional positiva a la ve% utili%ando la motivación que evite la frustración en los colaboradores. 1* +2asta qué punto los resultados personales de alguien son suicientes para -ustiicar un comportamiento deiciente.
"i es visto en muchos casos este tipo comportamientos deficientes por parte de los colaboradores en las organi%aciones, esto se debe a los resultados personales que traen como consecuencias tal comportamiento y los factores son muchos como/ 0 0
-roblemas familiares, económicos y de salud. 1ambién los problemas se pueden dar dentro de la organi%ación como/ jefes con abuso de poder, hostigamiento laboral y falta de di!logo.
TRES 3("3%!S'("ES # DE4#T'R:
(. omunicar en positivo, hace que la comunicación del otro sea m!s fluida. ). 'avorecer la integración del otro aumenta la responsabilidad. +. La autocrítica es indispensable para encontrar soluciones. ***y t5 qué opinas al respecto.
"í estoy de acuerdo con estos puntos antes mencionados, ya que a través del L2E34567 es la mejor manera de dirigir una organi%ación. Los buenos resultados no dependen de la competencia sino m!s bien del lidera%go, la bsqueda del lidera%go debe ser una actitud permanente de la empresa, también todo líder presenta una aptitud para actuar de manera que genere un clima que condu%ca a responder ante motivaciones y promoverlas. "er una empresa líder en el mercado tiene muchas ventajas como capacidades para negociar, mayores beneficios como menos esfuer%o, compañerismo, trabajo en grupo fideli%ación organi%acional y mayor competitividad. HOJA DE PREPARACION DE CASO DE ESTUDIO
(. El caso deber! ser anali%ado y resuelto en grupo 8grupos formados para el trabajo final9, y deber! ser entregado en la prói!a clase . 2.
El método a utili%ar para anali%ar y resolver el caso ser! el de e#puesto al inicio de clases.
“El Método del Caso”
+. ualquier duda deber! ser coordinada con la anticipación debida al profesor del curso, por lo que es importante prever cualquier impase de ltima hora que pueda determinar no presentar en la fecha establecida.
C(iclayo) Agosto de 2!2
