Preparando la negociación salarial ENUNCIADO Llega el mes de septiembre y es época de recisiones salariales en la empresa OICOR, este ejercicio está previsto que el aumento para el próximo año sea el mínimo posible por ello el director de RRHH tiene previsto presentar al comité de dirección un estudio salarial comparativo por puestos así como un comparativo con las tablas salariales de la competencia y las referencias a varios convenios sectoriales, de cara a que la reunión con el sindicato sea clara y se obtenga de ellos el compromiso de firmar la subida 0 o a lo sumo 1% para algunos de los puestos. Por desgracia unos días antes de la reunión con el sindicato, el director de RRHH cae enfermo, al no presentar gravedad el Comité de Dir ección no solicita un aplazamiento de la reunión y justo el día anterior se reincorpora tras casi una semana de baja. En apenas dos horas, junto con su equipo, se preparan los informes mínimos de cara a la reunión. Por su parte el sindicato lleva preparada a conciencia la reunión, informes comparativos, gráficos, tablas salariales salarial es de los distintos centros de trabajo, evolución de la productividad de los trabajadores comparándola con sus salarios, etc. Durante la reunión el tono ha sido bastante duro por ambas partes, el director de RRHH ha acusado a los sindicatos de tratar trat ar de sacar una ventaja de su ausencia aus encia y de ejercer malas artes en el proceso, proces o, además y provocado por no tener suficientemente preparada la documentación ha mostrado una estrategia muy agresiva de negociación no queriendo ceder en nada y desoyendo lo que la otra parte exponía. Como era previsible la reunión ha resultado un fracaso, la dirección de la empresa no ha sido capaz de demostrar la necesidad de la congelación salarial, por supuesto no ha aceptado alcanzar ningún acuerdo satisfactorio para l os sindicatos y la reunión se ha disuelto entre amenazas de huelgas y movilizaciones obreras. 1. ¿Ha actuado bien el comité de dirección?, dirección? , ¿y el director de RRHH? Definitivamente no, en todo proceso de negociación el que maneja la mayor cantidad de información tiene el poder y por ende la capacidad de liderar y manejar el proceso de negociación de una manera conveniente. El comité de dirección debió solicitar aplazar esta reunión hasta que mejore estado de salud s alud el director de RRHH y sobre todo prepare su estrategia para defender su posición. Por otro lado, el director de RRHH debió haberse preparado adecuadamente sobre todo porque se tocarían temas tan sensibles como salario. Asimismo, se observa un estilo agresivo de encarar a la otra parte , típico de una negociación distributiva , en donde solo se piensa en la posición e intereses de un aparte (empresa) sin considerar las opiniones del sindicato (voz y voto de los trabajadores). El director de RR HH tiene una visión cortoplacista. 2. ¿Cuáles son los intereses de las partes?
Empresa: aumento de salarios el mínimo posible (alrededor del 1% solo para algunos puestos) Sindicato: demostrar mediante métricas y evaluaciones bien sustentadas que merecen un mayor aumento salarial del propuesto por RRHH. 3. ¿En este caso qué medidas se habrían podido tomar? ¿Cómo creen ser verá afectada la relación con los colaboradores? En primera linea: suspender la reunión, el Director de RRHH debe preparar reunión con contenido e información estructurada y creíble, pensando inicialmente, en explicar de manera objetiva la situación económica -financiera actual y posteriormente persuadir a los representantes del Sindicato con el objetivo de poder obtener la aprobación de la propuesta por el sindicato Considero que tambien hubiese sido conveniente llegar con propuestas a la reunión, por ejemplo: indicar que se está evaluando para el próximo ejercicio la propuesta de establecer aumentos por niveles o escalas con métricas y base a meritocracia. Fuertes actividades de acercamiento y sensibilización al sindicato y sus asociados, es decir permanente contacto, mostrar cifras claras, no ocultar información, fortalecer concepto de trabajo seguro y permanente, etc Los sindicatos siempre son un público complejo, generalmente son movilizados por representantes que muestran ser frontales y agresivos. Hay que dar señales claras de la voluntad, disposición y apertura de ideas , sobre todo en temas tan punzantes como el salario . 4. ¿Qué otros criterios objetivos piensan se pudieron utilizar? Convocar a la reunión a responsables de otras áreas de la empresa (producción, logística, calidad, etc.) con información sobre balance de resultados, balance general de la operación del año y mostrar situación actual de la compañía de manera de poder persuadir al sindicato. Establecer algún tipo de bono o estimulo por productividad. (por avance mensual, o por volumen de producto terminado, etc.). La idea es asignarle algún parámetr o de evaluación Medir evolución de desempeño de colaboradores con miras a establecer una linea de carrera de trabajadores. Es vital poder identificar de manera concreta cuales son los intereses y posiciones de ambas partes Por último, utilizar argumentos de negociación integrativa para que ambas partes sientan que lograron algo de forma colectiva.
