UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA FIDEL VELÁZQUEZ
“DIVISIÓN ACADÉMICA DE MANTENIMIENTO ÁREA INDUSTRIAL”
ALUMNO: TOVAR MAYEN FRANCISCO JAVIER
MATERIA: ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO
TEMAS:
AUTOESTIMA, SENTIDO DE PERTENENCIA, SENTIDO DE COMPETENCIA PERSONAL, AUTOCONOCIMIENTO, AUTOCONCEPTO, MECANISMOS PARA FORTALECER LA AUTOESTIMA , INTELIGENCIA EMOCIONAL, MOTIVACION, ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO (JOB ENRICHMENT), PROGRAMA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL, TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES , LIDERAZGO TRANSACCIONAL, LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL, LIDER LAISSEZ FAIRE, LIDERAZGO SITUACIONAL, DIFERENCIAS ENTE JEFE Y LÍDER
AUTOESTIMA
LA AUTOESTIMA ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES, PENSAMIENTOS, EVALUACIONES, SENTIMIENTOS Y TENDENCIAS DE COMPORTAMIENTO DIRIGIDAS HACIA NOSOTROS MISMOS, HACIA NUESTRA MANERA DE SER Y DE COMPORTARNOS, Y HACIA LOS RASGOS DE NUESTRO CUERPO Y NUESTRO CARÁCTER. EN RESUMEN, ES LA PERCEPCIÓN EVALUATIVA DE SÍ MISMO. LA IMPORTANCIA DE LA AUTOESTIMA ESTRIBA EN QUE CONCIERNE A NUESTRO SER, A NUESTRA MANERA DE SER Y AL SENTIDO DE NUESTRA VALÍA PERSONAL. POR LO TANTO, NO PUEDE MENOS DE AFECTAR A NUESTRA MANERA DE ESTAR Y ACTUAR EN EL MUNDO Y DE RELACIONARNOS CON LOS DEMÁS. NADA EN NUESTRA MANERA DE PENSAR, DE SENTIR, DE DECIDIR Y DE ACTUAR ESCAPA A LA INFLUENCIA DE LA AUTOESTIMA SENTIDO DE PERTENENCIA
CUANDO EL HOMBRE FORMA CONCIENCIA DEGRUPO, INTERPRETA MEJOR LAS NECESIDADES DESÍ MISMO Y DE SU GRUPO ENCONTRANDOMANERAS EFICACES Y EFECTIVAS DE SUPLIRDICHAS NECESIDADES EL SENTIDO DE PERTENENCIA ES LA SATISFACCIÓN PERSONAL DE CADA INDIVIDUO AUTOR RECONOCIDO COMO PARTE INTEGRANTE DE UN GRUPO IMPLICA UNA ACTITUD CONSIENTE Y COMPROMETIDA AFECTIVAMENTE ANTE UNA DETERMINADA COLECTIVIDAD EN LA QUE SE PARTICIPA ACTIVAMENTE IDENTIFICÁNDOSE CON LOS VALORES SENTIDO DE COMPETENCIA PERSONAL.
EL SENTIDO DE COMPETENCIA PERSONAL ES LA SEGURIDAD QUE TIENE UNA PERSONA DE QUE ESTA PREPARADA PARA HACER FRENTE A LAS SITUACIONES QUE LE VAYAN SURGIENDO A LO LARGO DE LA VIDA. ESTA SENSACIÓN DA LA TRANQUILIDAD DE SABER QUE, BASÁNDONOS EN NUESTROS CONOCIMIENTOS Y CAPACIDADES, PODREMOS SALIR ADELANTE, SEA CUAL SEA EL PROBLEMA QUE SE NOS PLANTEE. LAS PERSONAS QUE SE SIENTE COMPETENTES TIENEN UNA AUTOESTIMA ELEVADA Y SE SIENTEN SEGURAS DE SÍ MISMAS. POR EL CONTRARIO, UNA PERSONA QUE CREA QUE NO ES COMPETENTE, SE SENTIRÁ INSEGURA Y VIVIRÁ CON MIEDO A LOS CAMBIOS Y SITUACIONES NUEVAS, LO QUE REDUCIRÁ SU AUTOESTIMA.
AUTOCONOCIMIENTO
EL AUTOCONOCIMIENTO ES LA PRIMER APTITUD DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL. SI NO SE LOGRA ES DIFICIL QUE PUEDAN DESARROLLARSE OTRAS APTITUDES, INCLUYENDO LA COMPRENSION DE LOS DEMAS Y A PARTIR DE ESTO, EJERCER INFLUENCIA POSITIVA SOBRE ESTOS. LAS DIMENSIONES DEL AUTOCONOCIMIENTO LOS ESPECIALISTAS EN IE INCLUYEN: LA IDENTIFICACION PRECISA DE NUESTRAS EMOCIONES Y CUALES SON LAS SITUACIONES QUE PUEDEN PROVOCARLAS; EXAMINAR NUESTROS JUICIOS DECIR COMO VALORAMOS LAS COSAS; SINTONIZAR CON NUESTROS SENTIDOS; CONECTAR CON NUESTROS SENTIMIENTOS; PRECISAR CUALES SON NUESTRAS INTENCIONES; PRESTARLE ATENCION A NUESTROS ACTOS. AUTOCONCEPTO
EL AUTOCONCEPTO ES LA IMAGEN DEL YO-CONOCIDO QUE TIENE CADA PERSONA. ES DECIR, LA CONSTRUCCIÓN MENTAL DE CÓMO SE PERCIBE A SÍ MISMA. AL SENTIMIENTO QUE DESARROLLAMOS EN TORNO A NUESTRO AUTOCONCEPTO, SIN EMBARGO EL AUTOCONCEPTO NO ES LO MISMO QUE AUTOESTIMA. EL AUTOCONCEPTO INCLUYE VALORACIONES DE TODOS LOS PARÁMETROS QUE SON RELEVANTES PARA LA PERSONA: DESDE LA APARIENCIA FÍSICA HASTA LAS HABILIDADES PARA SU DESEMPEÑO SEXUAL, PASANDO POR NUESTRAS CAPACIDADES SOCIALES, INTELECTUALES ETC. DESTACAMOS TRES CARACTERÍSTICAS ESENCIALES:
NO ES INNATO: EL AUTOCONCEPTO SE VA FORMANDO CON LA EXPERIENCIA Y LA IMAGEN PROYECTADA O PERCIBIDA EN LOS OTROS. ADEMÁS DEPENDE DEL LENGUAJE SIMBÓLICO. ES UN TODO ORGANIZADO: EL INDIVIDUO TIENDE A IGNORAR LAS VARIABLES QUE PERCIBE DE ÉL MISMO QUE NO SE AJUSTAN AL CONJUNTO Y TIENE SU PROPIA JERARQUÍA DE ATRIBUTOS A VALORAR. ES DINÁMICO: PUEDE MODIFICARSE CON NUEVOS DATOS, PROVENIENTES DE UNA REINTERPRETACIÓN DE LA PROPIA PERSONALIDAD O DE JUICIOS EXTERNOS.
ADEMÁS, COMO ATRIBUTO DINÁMICO EL AUTOCONCEPTO SE VE RETROALIMENTADO (POSITIVA O NEGATIVAMENTE) POR NUESTRO ENTORNO SOCIAL, SIENDO DETERMINANTE LAS OPINIONES O VALORACIONES DE LAS PERSONAS CON LAS QUE ENTABLAMOS RELACIONES ÍNTIMAS (ESTO ES NUESTRA PAREJA, FAMILIA, AMIGOS).
MECANISMOS PARA FORTALECER LA AUTOESTIMA LA AUTOESTIMA PUEDE SER CAMBIADA Y MEJORADA. PODEMOS HACER VARIAS COSAS PARA MEJORAR NUESTRA AUTOESTIMA:
NUNCA PIERDAS LAS GANAS DE PENSAR EN POSITIVO, INVIERTE TODO LO QUE PAREZCA MAL O QUE NO TIENE SOLUCIÓN: PENSAMIENTOS NEGATIVOS 1. CONVIERTE LO "NO HABLES" NEGATIVO EN "¡NO PUEDO HACER NADA!" POSITIVO: "NO ESPERESDEMASIADO" "NO SOY SUFICIENTEMENTE BUENO"
PENSAMIENTOS ALTERNATIVOS
"TENGO COSAS IMPORTANTES QUE DECIR" "TENGO ÉXITO CUANDO ME LO PROPONGO" "HARÉ REALIDAD MIS SUEÑOS" "¡SOY BUENO!"
2. NO GENERALIZAR
COMO YA HEMOS DICHO, NO GENERALIZAR A PARTIR DE LAS EXPERIENCIAS NEGATIVAS QUE PODAMOS TENER EN CIERTOS ÁMBITOS DE NUESTRA VIDA. DEBEMOS ACEPTAR QUE PODEMOS HABER TENIDO FALLOS EN CIERTOS ASPECTOS; PERO ESTO NO QUIERE DECIR QUE EN GENERAL Y EN TODOS LOS ASPECTOS DE NUESTRA VIDA SEAMOS “DESASTROSOS”.
3. CENTRARNOS EN LO POSITIVO
EN CONEXIÓN CON LO ANTERIOR, DEBEMOS ACOSTUMBRARNOS A OBSERVAR LAS CARACTERÍSTICAS BUENAS QUE TENEMOS. TODOS TENEMOS ALGO BUENO DE LO CUAL PODEMOS SENTIRNOS ORGULLOSOS; DEBEMOS APRECIARLO Y TENERLO EN CUENTA CUANDO NOS EVALUEMOS A NOSOTROS MISMOS.
UNA FORMA DE MEJORAR NUESTRA IMAGEN RELACIONADA CON ESE “OBSERVAR LO BUENO” CONSISTE EN HACERNOS CONSCIENTES DE LOS LOGROS O ÉXITOS QUE TUVIMOS EN EL PASADO E 4. HACERNOS INTENTAR TENER NUEVOS ÉXITOS EN EL FUTURO. CONSCIENTES DE LOS LOGROS PIDA A LOS ALUMNOS/AS QUE PIENSEN EN EL MAYOR ÉXITO QUE HAN TENIDO DURANTE EL O ÉXITOS PASADO AÑO. DÍGALES QUE TODOS DEBEMOS RECONOCER EN NOSOTROS LA CAPACIDAD DE HACER COSAS BIEN EN DETERMINADOS ÁMBITOS DE NUESTRA VIDA Y QUE DEBEMOS ESFORZARNOS
POR LOGRAR LOS XITOS QUE DESEAMOS PARA EL FUTURO.
5. NO COMPARARSE
TODAS LAS PERSONAS SOMOS DIFERENTES; TODOS TENEMOS CUALIDADES POSITIVAS Y NEGATIVAS. AUNQUE NOS VEAMOS “PEORES” QUE OTROS EN ALGUNAS CUESTIONES, SEGURAMENTE SEREMOS “MEJORES” EN OTRAS; POR TANTO, NO TIENE SENTIDO QUE NOS COMPAREMOS NI QUE, NOS SINTAMOS “INFERIORES” A OTRAS PERSONAS.
6. CONFIAR EN NOSOTROS MISMOS
CONFIAR EN NOSOTROS MISMOS, EN NUESTRAS CAPACIDADES Y EN NUESTRAS OPINIONES. ACTUAR SIEMPRE DE ACUERDO A LO QUE PENSAMOS Y SENTIMOS, SIN PREOCUPARSE EXCESIVAMENTE POR LA APROBACIÓN DE LOS DEMÁS.
7. ACEPTARNOS A NOSOTROS MISMOS
ES FUNDAMENTAL QUE SIEMPRE NOS ACEPTEMOS. DEBEMOS ACEPTAR QUE, CON NUESTRAS CUALIDADES Y DEFECTOS, SOMOS, ANTE TODO, PERSONAS IMPORTANTES Y VALIOSAS.
UNA BUENA FORMA DE MEJORAR LA AUTOESTIMA ES TRATAR DE SUPERARNOS EN AQUELLOS ASPECTOS DE NOSOTROS MISMOS CON LOS QUE NO ESTEMOS SATISFECHOS, CAMBIAR ESOS 8. ESFORZARNOS ASPECTOS QUE DESEAMOS MEJORAR. PARA ELLO ES ÚTIL QUE IDENTIFIQUEMOS QUÉ ES LO QUE NOS PARA MEJORAR GUSTARÍA CAMBIAR DE NOSOTROS MISMOS O QUÉ NOS GUSTARÍA LOGRAR, LUEGO DEBEMOS ESTABLECER METAS A CONSEGUIR Y ESFORZARNOS POR LLEVAR A CABO ESOS CAMBIOS. INTELIGENCIA EMOCIONAL
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL ES LA CAPACIDAD PARA RECONOCER SENTIMIENTOS PROPIOS Y AJENOS, Y LA HABILIDAD PARA MANEJARLOS. EL TÉRMINO FUE POPULARIZADO POR DANIEL GOLEMAN, CON SU CÉLEBRE LIBRO: EMOTIONAL INTELLIGENCE, PUBLICADO EN 1995. GOLEMAN ESTIMA QUE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL SE PUEDE ORGANIZAR ENTORNO A CINCO CAPACIDADES: CONOCER LAS EMOCIONES Y SENTIMIENTOS PROPIOS, MANEJARLOS, RECONOCERLOS, CREAR LA PROPIA MOTIVACIÓN, Y GESTIONAR LAS RELACIONES
MOTIVACION
LA MOTIVACIÓN ESTÁ CONSTITUIDA POR TODOS LOS FACTORES CAPACES DE PROVOCAR, MANTENER Y DIRIGIR LA CONDUCTA HACIA UN OBJETIVO. HOY EN DÍA ES UN ELEMENTO IMPORTANTE EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL POR LO QUE SE REQUIERE CONOCERLO, Y MÁS QUE ELLO, DOMINARLO, SÓLO ASÍ LA EMPRESA ESTARÁ EN CONDICIONES DE FORMAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL SÓLIDA Y CONFIABLE. EN EL EJEMPLO DEL HAMBRE, EVIDENTEMENTE TENEMOS UNA MOTIVACIÓN, PUESTO QUE ÉSTE PROVOCA LA CONDUCTA QUE CONSISTE EN IR A BUSCAR ALIMENTO Y, ADEMÁS, LA MANTIENE; ES DECIR, CUANTA MÁS HAMBRE TENGAMOS, MÁS DIRECTAMENTE NOS ENCAMINAREMOS AL SATISFACTOR ADECUADO. SI TENEMOS HAMBRE VAMOS AL ALIMENTO; ES DECIR, LA MOTIVACIÓN NOS DIRIGE PARA SATISFACER LA NECESIDAD. LA MOTIVACIÓN TAMBIÉN ES CONSIDERADA COMO EL IMPULSO QUE CONDUCE A UNA PERSONA A ELEGIR Y REALIZAR UNA ACCIÓN ENTRE AQUELLAS ALTERNATIVAS QUE SE PRESENTAN EN UNA DETERMINADA SITUACIÓN. EN EFECTO, LA MOTIVACIÓN ESTÁ RELACIONADA CON EL IMPULSO, PORQUE ÉSTE PROVEE EFICACIA AL ESFUERZO COLECTIVO ORIENTADO A CONSEGUIR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA, POR EJEMPLO, Y EMPUJA AL INDIVIDUO A LA BÚSQUEDA CONTINUA DE MEJORES SITUACIONES A FIN DE REALIZARSE PROFESIONAL Y PERSONALMENTE, INTEGRÁNDOLO ASÍ EN LA COMUNIDAD DONDE SU ACCIÓN COBRA SIGNIFICADO. EL IMPULSO MÁS INTENSO ES LA SUPERVIVENCIA EN ESTADO PURO CUANDO SE LUCHA POR LA VIDA, SEGUIDO POR LAS MOTIVACIONES QUE DERIVAN DE LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES PRIMARIAS Y SECUNDARIAS (HAMBRE, SED, ABRIGO, SEXO, SEGURIDAD, PROTECCIÓN. ETC.). ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO (JOB ENRICHMENT)
A PARTIR DE LA TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE HERZBERG SE PROPONEN TÉCNICAS PARA DAR MÁS CONTENIDO A LAS TAREAS DESEMPEÑADAS EN DETERMINADOS PUESTOS. SE TRATA DE EVITAR LA MONOTONÍA. SI ADEMÁS SE INCREMENTA LA RESPONSABILIDAD Y EL PUESTO ADQUIERE MAYOR RELEVANCIA Y LA PERSONA QUE LO DESEMPEÑA SE SIENTE MEJOR VALORADA, ESTE PROCESO DARÁ LUGAR A QUE LOS PUESTOS DE TRABAJO TENGAN MAYOR CONTENIDO. ESTO SE CONOCE COMO "JOB ENRICHMENT" O ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO.
SE PUEDE ENRIQUECER UN PUESTO DE VARIAS MANERAS: - DANDO A LOS TRABAJADORES MÁS LIBERTAD PARA DECIDIR SOBRE COSAS TALES COMO: MÉTODOS DE TRABAJO, RITMO, RECAZO/ACEPTACIÓN DE LOS MATERIALES. - ESTIMULANDO LA PARTICIPACIÓN DE LOS SUBORDINADOS Y LA INTERACCIÓN ENTRE LOS TRABAJADORES. - DANDO A LOS TRABAJADORES LA SENSACIÓN DE RESPONSABILIDAD ANTE LAS TAREAS REALIZADAS. - TOMANDO MEDIDAS PARA ASEGURAR QUE LOS TRABAJADORES PUEDAN VER COMO SU TRABAJO CONTRIBUYE AL PRODUCTO TERMINADO. - OFRECIENDO A LAS PERSONAS RETROALIMENTACIÓN (INFORMACIÓN) SOBRE EL DESEMPEÑO DE SU TRABAJO ANTES QUE LOS SUPERVISORES. - HACIENDO PARTICIPAR A LOS TRABAJADORES EN EL ANÁLISIS Y CAMBIO DE LOS ASPECTOS FÍSICOS DEL AMBIENTE DE TRABAJO. PROGRAMA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
EL PROGRAMA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL ES UNA INICIATIVA DE UN GRUPO DE PROFESIONALES, QUE SURGE CON LA INTENCIÓN DE DAR RESPUESTAS A LOS DESAFÍOS PRESENTES Y FUTUROS DE NUESTRA SOCIEDAD EN RELACIÓN AL TRABAJO, LA SALUD Y LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS. LA CALIDAD DE VIDA, LA REALIZACIÓN PERSONAL Y LA FELICIDAD, SON ANHELOS DEL HOMBRE DESDE TIEMPOS INMEMORIALES. A LO LARGO DE LA HISTORIA, LOS HOMBRES HAN BUSCADO LA MANERA DE SER FELICES, REALIZAR SUS SUEÑOS, ANHELOS Y DE SENTIRSE PLENOS Y SATISFECHOS. EL CONCEPTO DE CALIDAD DE VIDA PERMITE SINTETIZAR EN UNA IDEA TODAS ESAS BÚSQUEDAS DE PLENITUD Y BIENESTAR DEL SER HUMANO. EN LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES, PODEMOS ENCONTRAR COMO SÍNTOMAS O INDICADORES MÁS FRECUENTES DE UNA BAJA CALIDAD DE VIDA LABORAL, LA DESMOTIVACIÓN, EL DESGANO Y APATÍA EN LAS PERSONAS; LA BAJA EN LA PRODUCTIVIDAD Y EL RENDIMIENTO; UN ALTO NIVEL DE QUEJAS; UN ALTA ROTACIÓN DE PERSONAL; UN ELEVADO NIVEL DE DISCUSIONES Y CONFLICTOS, IRRITABILIDAD, ENOJOS, INSATISFACCIÓN; NUMEROSAS CARPETAS MEDICAS Y AUSENTISMO ELEVADO
TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES
DAVID MCCLELLAND ES CONOCIDO POR DESCRIBIR TRES TIPOS DE NECESIDAD MOTIVACIONAL, LAS CUALES ÉL IDENTIFICÓ EN SU LIBRO EDITADO EN 1988 ?HUMAN MOTIVATION?: NECESIDAD DE LOGRO (N, LOG), NECESIDAD DE PODER (N, POD), NECESIDAD DE ASOCIACIÓN (N, ASO). ESTAS NECESIDADES SE HALLAN EN DIVERSOS GRADOS DE VARIACIÓN EN TODOS LOS TRABAJADORES Y DIRECTORES MCCLELLAND (1965). ESTA MEZCLA DE NECESIDADES CARACTERIZAN TANTO AL GERENTE COMO AL EMPLEADO, EN SU ESTILO Y COMPORTAMIENTO, AMBOS, GERENTE Y EMPLEADO, EN LOS TRES CONCEPTOS ESTÁN SIENDO MOTIVADOS. LA NECESIDAD DE LOGRO (N, LOG)
LA PERSONA CON NECESIDAD DE LOGRO SE ENCUENTRA MOTIVADA POR LLEVAR A CABO ALGO DIFÍCIL, ALCANZAR ALGO REALMENTE DIFÍCIL MEDIANTE EL RETO Y DESAFÍO DE SUS PROPIAS METAS Y CON ELLO AVANZAR EN EL TRABAJO. HAY UNA FUERTE NECESIDAD DE RETROALIMENTARSE DE SU LOGRO Y PROGRESO Y UNA NECESIDAD POR SENTIRSE DOTADO, REALIZADO, GRATIFICADO Y CON TALENTO. LA NECESIDAD DE PODER Y AUTORIDAD (N, POD)
LA PERSONA CON NECESIDAD DE PODER ESTÁ MOTIVADA POR OBTENER Y CONSERVAR LA AUTORIDAD. TIENE DESEO DE INFLUIR, ADIESTRAR, ENSEÑAR O ANIMAR A LOS DEMÁS A CONSEGUIR LOGROS. SU MODO DE COMPORTARSE LO CONDUCE A SER INFLUYENTE, EFECTIVO E IMPACTANTE. HAY UNA FUERTE NECESIDAD DE HACER LIDERAR SUS IDEAS Y DE HACERLAS PREVALECER. HAY UNA FUERTE NECESIDAD DE INCREMENTAR SU PODER Y SU PRESTIGIO, EN FIN, SU ESTATUS. LA NECESIDAD DE ASOCIACIÓN O FILIACIÓN (N, ASO)
LA PERSONA CON NECESIDAD DE ASOCIACIÓN, ESTÁ MOTIVADA POR LA AFILIACIÓN Y POSEE LA NECESIDAD DE TENER RELACIONES AMIGABLES Y SE MOTIVA HACIA INTERACTUAR CON LA GENTE Y CON LOS DEMÁS COMPAÑEROS DE TRABAJO. LA AFILIACIÓN CONDUCE A SENTIRSE RESPALDADO POR LA AYUDA, RESPETO Y CONSIDERACIÓN DE LOS DEMÁS. ESTE TIPO DE PERSONAS SON JUGADORES DE EQUIPOS. LOS INDIVIDUOS CON ESTA NECESIDAD ALTA, NO SON LOS LÍDERES NI LOS DIRECTIVOS MÁS EFICIENTES, YA QUE LES CUESTA MUCHO TOMAR DECISIONES DIFÍCILES SIN PREOCUPARSE POR DISGUSTAR A LOS DEMÁS.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL
LA BASE DEL LIDERAZGO TRANSACCIONAL ES UNA TRANSACCIÓN O PROCESO DE INTERCAMBIO ENTRE LOS LÍDERES Y SUS SEGUIDORES. EL LÍDER TRANSACCIONAL RECONOCE LAS NECESIDADES Y LOS DESEOS DE LOS SEGUIDORES Y, DESPUÉS, EXPLICA CON CLARIDAD COMO PODRÁN SATISFACER ESAS NECESIDADES Y DESEOS, A CAMBIO DE QUE CUMPLAN LOS OBJETIVOS ESPECIFICADOS P QUE REALICEN CIERTAS TAREAS. POR TANTO, LOS SEGUIDORES RECIBEN PREMIOS POR SU DESEMPEÑO LABORAL Y EL LÍDER SE BENEFICIA PORQUE ELLOS CUMPLEN CON LAS TAREAS. LOS LÍDERES TRANSACCIONALES SE CONCENTRAN EN EL PRESENTE Y SON MUY BUENOS PARA CONSEGUIR QUE LA ORGANIZACIÓN FUNCIONE SIN PROBLEMAS Y CON EFICIENCIA. SON EXCELENTES EN LAS FUNCIONES TRADICIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN, COMO LA PLANEACIÓN Y LA PREPARACIÓN DE PRESUPUESTOS, Y GENERALMENTE SE CONCENTRAN EN LOS ASPECTOS IMPERSONALES DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJOS. EL LIDERAZGO TRANSACCIONAL PUEDE SER MUY EFECTIVO. LOS LÍDERES AL EXPLICAR CON CLARIDAD LO QUE ESPERAN DE LOS SEGUIDORES, AUMENTAN LA CONFIANZA QUE ÉSTOS LES TIENEN. ADEMÁS, EL HECHO DE SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS SUBALTERNOS PUEDE MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD Y EL ESTADO DE ÁNIMO. SIN EMBARGO, COMO EL LIDERAZGO TRANSACCIONAL IMPLICA UN COMPROMISO A “SEGUIR LAS REGLAS”, LOS LÍDERES TRANSACCIONALES CONSERVAN LA ESTABILIDAD DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, EN LUGAR DE PROPICIAR EL CAMBIO. ES IMPORTANTE QUE TODOS LOS LÍDERES CUENTEN CON HABILIDADES TRANSACCIONALES. SIN EMBARGO, EN EL MUNDO DE HOY, DONDE EL ÉXITO EMPRESARIAL MUCHAS VECES DEPENDE DE LOS CAMBIOS CONTINUOS, LOS LÍDERES EFICACES TAMBIÉN UTILIZAN OTRO PLANTEAMIENTO.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL SE CARACTERIZA POR LA CAPACIDAD PARA PRODUCIR CAMBIOS SUSTANTIVOS. LOS LÍDERES TRANSFORMACIONALES SON CAPACES DE EMPRENDER LOS CAMBIOS EN LA VISIÓN, LA ESTRATEGIA Y LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y TAMBIÉN DE PROPICIAR INNOVACIONES EN LOS PRODUCTOS Y LAS TECNOLOGÍAS. EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL, EN LIGAR DE ANALIZAR Y CONTROLAR TRANSACCIONES ESPECÍFICAS CON LOS SEGUIDORES UTILIZANDO REGLAS, INSTRUCCIONES E INCENTIVOS, SE CONCENTRAN EN CUALIDADES INTANGIBLES, COMO LA VISIÓN, LOS VALORES COMPARTIDOS Y LAS IDEAS, CON EL PROPÓSITO DE CREAR RELACIONES, DE DOTAR DE MAYOR SIGNIFICADO A LAS ACTIVIDADES
INDEPENDIENTES Y DE OFRECER UN TERRENO COMÚN PARA ENROLAR A LOS SEGUIDORES EN EL PROCESO DE CAMBIO. EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL ESTÁ FUNDADO EN LOS VALORES, LAS CREENCIAS Y LAS CUALIDADES PERSONALES DEL LÍDER Y NO EN UN PROCESO DE INTERCAMBIO ENTRE LOS LÍDERES Y LOS SEGUIDORES. LIDER LAISSEZ FAIRE
LA FRASE LAISSEZ FAIRE, LAISSEZ PASSER ES UNA EXPRESIÓN FRANCESA QUE SIGNIFICA «DEJAR HACER, DEJAR PASAR», REFIRIÉNDOSE A UNA COMPLETA LIBERTAD EN LA ECONOMÍA: LIBRE MERCADO, LIBRE MANUFACTURA, BAJOS O NULOS IMPUESTOS, LIBRE MERCADO LABORAL, Y MÍNIMA INTERVENCIÓN DE LOS GOBIERNOS. FUE USADA POR PRIMERA VEZ POR JEAN-CLAUDE MARIE VICENT DE GOURNAY FISIÓCRATA DEL SIGLO XVIII, CONTRA EL INTERVENCIONISMO DEL GOBIERNO EN LA ECONOMÍA. ESTE TIPO DE LIDERAZGO SE BASA EN UNA PARTICIPACIÓN MÍNIMA DEL LÍDER, ÉSTE OTORGA TOTAL LIBERTAD EN LAS DECISIONES GRUPALES O INDIVIDUALES, O, EN TODO CASO, SU PARTICIPACIÓN EN LAS DECISIONES ES LIMITADA, POR EJEMPLO, PRESENTA ALGUNOS ESBOZOS DE LO QUE HAY QUE HACER, Y ACLARA QUE SUMINISTRARÁ MÁS INFORMACIÓN, SÓLO SI LA SOLICITAN. CARACTERÍSTICASBASICAS: *PREFIEREN NORMAS CLARAS. *TIENDEN A NO TOMAR LADOS (NEUTRO). *INFLUYEN POCO EN EL LOGRO DE OBJETIVOS. *INFLUYEN POCO AL CLIMA LABORAL . * ACEPTA IDEAS YOPINIONES. *CONFIANZA ABSOLUTA EN SUS COLABORADORES. LIDERAZGO SITUACIONAL
EL LIDERAZGO SITUACIONAL O LIDERAZGO ADAPTATIVO ES UN TIPO DE LIDERAZGO MUCHO MÁS EFECTIVO QUE TODOS LOS DEMÁS PERO SIN EMBARGO TIENE ALGUNAS LIMITACIONES. LA PRIMERA ES QUE SOLO PUEDE SER USADO CON EFICACIA POR EXPERTOS Y LA SEGUNDA ES HAY QUE SER SUTIL AL UTILIZARLO PARA NO ENTRAR EN CONTRADICCIONES NI QUE EL LÍDER PAREZCA UN FALSO. ¿SABES EL TÍPICO POLÍTICO QUE VA A UNA CIUDAD Y GRITA DAREMOS TODO EL DINERO PARA RESTAURAR LA CIUDAD Y LUEGO VA A OTRA CIUDAD Y DICE LO MISMO?
DIFERENCIAS ENTE JEFE Y LÍDER JEFE:
SU PRIVILEGIO: - EL MANDAR -EMPUJA AL GRUPO -EL GRUPO LE OBEDECE -INSPIRA MIEDO Y EXIGE RESPETO -HACE DEL TRABAJO UNA CARGA -SABE CÓMO SE HACEN LAS COSAS -MANEJA AL PERSONAL COMO OBJETOS -DICE: VAYAN -CONSIGUE QUE LA GENTE TENGA QUE HACER -TIENE RECLUTAS -HABLA BIEN -SEÑALA A QUIEN SE EQUIVOCA EN CAMBIO EL LIDER:
SU PRIVILEGIO: -EL SERVIR -VA AL FRENTE DEL GRUPO -EL GRUPO LO SIGUE -INSPIRA CONFIANZA Y RESPETO -HACE DEL TRABAJO UN PRIVILEGIO -ENSEÑA CÓMO DEBEN HACERSE LAS COSAS -CONOCE Y CONVERSA CON CADA UNO DE SUS COLABORADORES -DICE: VAMOS -LOGRA QUE LA GENTEQUIERAHACER -TIENE VOLUNTARIOS EXISTEN DIFERENCIAS ENTRE SER UN JEFE Y SER UN LÍDER, ENTRE ELLAS:
1. PARA EL JEFE, LA AUTORIDAD ES UN PRIVILEGIO DE MANDO Y PARA EL LÍDER UN PRIVILEGIO DE SERVICIO. EL JEFE ORDENA: " AQUÍ MANDO YO", EL LÍDER: "AQUÍ SIRVO YO". EL JEFE EMPUJA AL GRUPO Y EL LÍDER VA AL FRENTE COMPROMETIÉNDOSE CON SUS ACCIONES. 2. EL JEFE EXISTE POR LA AUTORIDAD, EL LÍDER POR LA BUENA VOLUNTAD. EL JEFE NECESITA IMPONERSE CON ARGUMENTOS EXTENSOS, EL LÍDER CON EJEMPLOS ENTRAÑABLES. 3. EL JEFE INSPIRA MIEDO, SE LE TEME, SE LE SONRÍE DE FRENTE Y SE LECRITICA DE ESPALDA. EL LÍDER INSPIRA CONFIANZA, DA PODER A SU GENTE, LOS ENTUSIASMA Y CUANDO ESTÁ
PRESENTE, FORTALECE AL GRUPO. SI TEMES A TU SUPERIOR, ES JEFE. SI LO AMAS ES UN LÍDER. 4. EL JEFE BUSCA AL CULPABLE CUANDO HAY UN ERROR. EL QUE LA HACE LA PAGA. SANCIONA, CASTIGA, REPRENDE, CREE ARREGLAR EL MUNDO CON UN GRITO O CON UNA INFRACCIÓN. EL LÍDER JAMÁS APAGA UNA LLAMA ENCENDIDA, CORRIGE PERO COMPRENDE, NO BUSCA LAS FALLAS POR PLACER, SINO PARA REHABILITAR AL CAÍDO. 5. EL JEFE ASIGNA LOS DEBERES, ORDENA A CADA QUIEN LO QUE TIENE QUE HACER, MIENTRAS CONTEMPLA DESDE SU LUGAR CÓMO SE LE OBEDECE. EL LÍDER DA EL EJEMPLO, TRABAJA CON Y COMO LOS DEMÁS, ES CONGRUENTE CON SU PENSAR, DECIR Y ACTUAR. 6. EL JEFE HACE DEL TRABAJO UNA CARGA, EL LÍDER UN PRIVILEGIO. LOS QUE TIENEN UN LÍDER, PUEDEN CANSARSE MÁS NO FASTIDIARSE, PORQUE EL LÍDER TRANSMITE LA ALEGRÍA DE VIVIR Y DE TRABAJAR. 7. EL JEFE SABE COMO SE HACEN LAS COSAS, EL LÍDER ENSEÑA COMO DEBEN HACERSE. UNO SE GUARDA EL SECRETO DEL ÉXITO, EL OTRO CAPACITA PERMANENTEMENTE, PARA QUE LA GENTE PUEDA HACER LAS COSAS CON EFICACIA. 8. EL JEFE MANEJA A LA GENTE, EL LÍDER LA PREPARA. EL JEFE MASIFICA ALAS PERSONAS CONVIRTIÉNDOLAS EN NÚMEROS O FICHAS. EL LÍDER CONOCE A CADA UNO DE SUS COLABORADORES, LOS TRATA COMO PERSONAS, NO LOS USA COMO COSAS. RESPETA LA PERSONALIDAD, SE APOYA EN EL HOMBRE CONCRETO, LO DINAMIZA Y LO IMPULSA CONSTANTEMENTE. 9. EL JEFE DICE, "VAYA", EL LÍDER "VAYAMOS". EL LÍDER PROMUEVE AL GRUPO A TRAVÉS DEL TRABAJO EN EQUIPO, FORMA A OTROS LÍDERES, CONSIGUE UN COMPROMISO REAL DE TODOS LOS MIEMBROS, FORMULA PLANES CON OBJETIVOS CLAROS Y CONCRETOS, MOTIVA, SUPERVISA Y DIFUNDE EL IDEAL DE UNA ESPERANZA VIVA Y UNA ALEGRÍA CONTAGIOSA. 10. EL JEFE LLEGA A TIEMPO, EL LÍDER LLEGA ADELANTADO. "UN PIE ADELANTE DEL GRUPO, UNA MIRADA MÁS ALLÁ DE LOS SEGUIDORES" EL QUE INSPIRA, EL QUE NO SE CONTENTA CON LO POSIBLE SINO CON LO IMPOSIBLE. EL LÍDER HACE DE LA GENTE ORDINARIA, GENTE EXTRAORDINARIA. LA COMPROMETE CON UNA MISIÓN QUE LE PERMITA LA TRASCENDENCIA Y REALIZACIÓN. LE DA SIGNIFICADO A LA VIDA DE SUS SEGUIDORES, UN POR QUE VIVIR, ES UN ARQUITECTO HUMANO
BIBLIOGRAFIA
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