ACTIVIDAD 4 ESTUDIO DE CASO
Terminación de un contrato Muy apreciado(a) aprendiz. Para el desarrollo de esta etapa le invito a realizar el estudio de caso denominado: Terminación de un contrato. Esta actividad presenta las condiciones relacionadas con las posibles causales y procesos relacionados relacionados con la finalización de un contrato laboral de acuerdo a la aplicación de la normatividad vigente. Para ello se le presentará presentará el siguiente siguiente caso, el cual cual le recomiendo recomiendo analice y reconozca los retos que le presentará el mismo ante el reto de poder reconocer las posibles causas de terminación del contrato y el proceso que debe aplicarse para dar fin a la relación contractual contractual entre empleado y empleador. em pleador. Presentación Presentación del Caso: Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha incumplido sus obligaciones reiterativamente reiterativamente y le ha sido llamada a atención verbal y de manera manera escrita en tres ocasiones, la la empresa ha tomado la decisión decisión de retirar del cargo a Martha. Qué proceso se debe aplicar para realizar la liquidación de su contrato vigente en la empresa?
El llamado de atención es una notificación notificación que hace el empleador a un trabajador, cuando tiene actitudes que atentan contra el buen clima laboral de la organización, o cuando no está cumpliendo cumpliendo cabalmente con sus funciones. Al elaborarlo se debe tener claro cuál es el e l aspecto a señalar y procurar expresar de la mejor manera posible. El artículo 60, numeral cuatro, del Código Sustantivo del Trabajo que contempla las prohibiciones al trabajador, establece que el trabajador no debe faltar al trabajo sin justa causa, y llegar tarde al trabajo es una forma de faltar a él
Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo: De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo
Si la capacidad del trabajador no se ajusta con el rendimiento promedio en las labores y no las corrige cuando se le haya requerido mejorar en un plazo determinado. Si el empleado incumple con pactos hechos con organizac organizaciones iones colectivas como sindicatos, o lo estipulado por el reglamento de la compañía, puede ser despedido, por lo que es recomendable leer muy atentamente el Reglamento Interno de la empresa. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el códigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla tal proceso previo al despido. Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa. Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.
Resumiendo tenemos:
Identificación de la justa causa Notificación al trabajador de la diligencia de descargos Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador Notificación de la carta de despido Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador
Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el empleador debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado, es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas recién ocurren los hechos.
Atte. Luis Ángel Guzmán
