CREACION DE SISTEMA DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO
1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITA C APITAL L HUMANO. HUM ANO.
El Sistema de Gestión del Capital Humano es un Sistema Sistema que integra el conjunto de polí polítiticas cas,, obje objetitivo vos, s, meta metas, s, respo responsa nsabi bililida dades des,, norm normat ativ ivas, as, func funcio iones nes,, procedi procedimie miento ntos, s, herrami herramient entas as y tcnic tcnicas as que permit permiten en la integra integració ción n de los proc proces esos os de gest gestió ión n de capi capita tall huma humano no y e!te e!tern rna a con con la estr estrat ateg egia ia de la organi" organi"aci ación, ón, a travs travs de compet competenc encias ias labora laborales, les, de un desempe desempe#o #o labora laborall superior y el incremento de la productividad del trabajo $odo sistema de gestión a implementar en las organi"aciones debe asegurar el mejo me jora rami mient ento o co cont ntinu inuo o de st stas as y el ca capi pita tall hu huma mano% no% Si Sist stem ema a de nor norma mas, s, procedimientos y acciones de dirección que asegura el mejoramiento continuo de loss pr lo proc oces esos os en qu que e pa part rtic icip ipan an lo loss tr trab abaj ajad ador ores es co con n lo loss in inte tere rese sess de la organi"ación y sus clientes, mediante las competencias laborales manifiestas en el desempe#o profesional superior para el incremento de la eficiencia y la eficacia del trabajo% Esta requiere de la valoración de sus principales trminos& sistema, gestión, integración, dirección, mejoramiento, procesos, competencias laborales, desempe#o profesional superior, En el Sistema de Gestión de Capital Humano se interrelacionan los elementos de las normas, procedimientos acciones de dirección que aseguran del mejoramiento continuo de las organi"aciones y el Capital Humano para el logro de los resultados deseados% E!isten diferentes modelos organi"acionales del capital humano uno de ellos es fundamentos y desafíos el cual tiene como objetivo ser la base para lograr las metas, así como contribuir a mejora mejorarr la efica eficacia cia y efici eficiencia encia de manera tica y responsable, contribuye tambin para los logros de una creciente internali"ación de la actividad económica% 'tro modelo es el de preparación y selección el cual se encarga de proporcionar los datos sobre cada cargo de la empresa u organi"ación mediante diferentes procesos se lleva a cabo la preparación de los solicitantes para así lograr la selección adecuada de un aspirante, tambin es el modelo encargado encarga do de las estimaciones estimaciones de las necesidades necesidades a media mediano no y largo pla"o% 'tro modelo es el de desarrollo y evaluación el cual se encarga de de dar la capacitación, retroalimentación y todos los elementos necesarios a los trabajadores para que logren ser m(s productivos% 'tro modelo es llamado compensación y protección el cual cu al es el en encar carga gado do de br brin inda darr a lo loss tr traba abaja jador dores es to toda dass la lass her herra rami mien enta tass necesarias para llevar a cabo sus labores sin problemas y con buen desempe#o principalmente deben de estar protegidos ellos deben de contar con protección en cuestión de seguridad, deben de go"ar de sueldos y salarios justos, buenos incentivos, prestaciones de seguridad para ellos y sus familiares entere otros tantos aspectos% 'tro modelo es el de relación con el personal y evaluación este es muy importante tambin ya que ante todo debe de haber una bueno relación entre todos los integrantes de la empresa par que no solo e!ista una (rea de solo trabajo y ya, debe de haber forma de motivar a los trabajadores y si no hay comunicación de ninguna manera se lograra, para lograrlo se deben plantear EQUIPO 2
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mecanismos de comunicación, se deben de evaluar los !itos e identificar los errores para que si los !itos sigan creciendo con ayuda de una buena motivación e identificar los errores para que se mejoren%El talento de los trabajadores, es cada ve" m(s decisivo como factor de innovación en las empresas% Son un activo muy importante, aunque difícilmente cuantificable, y en muchos casos establecen programas y mtodos para gestionarlo% El capital humano es cada ve" m(s importante dentro de las organi"aciones% Saber gestionarlo adecuadamente puede ser decisivo para que una organi"ación prospere% 1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO%
)n sistema de trabajo de alto desempe#o *H+S- puede definirse como una combinación específica de pr(cticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que ma!imi"a el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la fle!ibilidad del empleado% +rincipios fundamentales .a noción de sistemas de trabajo de alto desempe#o fue desarrollada originalmente por /avid 0adler para capturar la 1arquitectura2 de una organi"ación que integra aspectos tcnicos y sociales del trabajo%E!isten cuatro sencillos pasos para poderosos principios& 3
4nformación compartida
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/esarrollo del conocimiento
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5ínculos desempe#o6recompensa
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4gualitarismo
El principio de la información compartida% El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organi"aciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una m(s enfocada en el compromiso del empleado% +rincipio del desarrollo del conocimiento% El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida% .os sistemas de trabajo de alto desempe#o dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento% +rincipio del vínculo desempe#o6recompensa% Cuando se asocian las recompensas con el desempe#o, los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benficos tanto para ellos como para la organi"ación% +rincipio de igualitarismo% EQUIPO 2
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.os ambientes de trabajo m(s igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo% 1.4.2. Traducció !"#ra#$%ica d! &'()#ica" * &r+c#ica" d!( ca&i#a( ,u-a'
.a Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, las políticas y los planes de una organi"ación para alcan"ar estos objetivos, y la asignación de recursos para poner los planes en ejecución% .a estrategia de una organi"ación debe ser apropiada para sus recursos, objetivos y circunstancias ambientales% )n objetivo de la estrategia corporativa es poner a la organi"ación en posición para reali"ar su misión con eficacia y eficientemente% )na buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organi"ación, las políticas, y la t(ctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del negocio% .a estrategia debe conectar a la visión, con la misión y las probables tendencias futuras% .a formulación de la estrategia implica& 3
Hacer un an(lisis de situación& interno y e!terno 7n(lisis /78'%
3 /esarrollar sus declaraciones de 5isión *vista a largo pla"o de un futuro posible-, de 9isión *el papel que la organi"ación se da sí mismo en la sociedad-, de los objetivos corporativos totales *financieros y estratgicos- y de los objetivos de las diferentes unidades estratgicas de negocio% Estos objetivos deben, teniendo en cuenta el an(lisis de situación, sugerir un plan estratgico% El plan proporciona los detalles de cómo alcan"ar estos objetivos% .a puesta en pr(ctica de la estrategia implica& 3 7signación de suficientes recursos *financieros, personal, tiempo, tecnología% 3
Establecimiento de una estructura funcional%
3 7signar la responsabilidad de tareas o de procesos específicos a los individuos o a grupos específicos% 3
$ambin implica manejar el proceso%
Hay dos tipos de estrategias& /efensiva& para que se d la empresa debe estar en un entorno estable, permite adem(s organi"ar el trabajo diversific(ndolo u orientada a reducir costes& 3 Son empresas que se caracteri"an por un n:mero de productos o servicios muy limitado% ;reas de actuación o negocio reducidas% 7mbiente estable% E!ploradora& se da en empresas con entorno variable, incierto%
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3 Son empresas innovadoras oportunidades de negocio% 3
que
buscan
continuamente
nuevas
Son generadoras de cambios e incertidumbre% )san m:ltiples tecnologías%
El objetivo de una selección efica" es hacer corresponder las características de un individuo con los requisitos del trabajo que va a reali"ar% El 7n(lisis de puestos& Consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinar las relaciones de un puesto con otros y definir los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempe#e satisfactoriamente% .os mtodos de an(lisis de puestos m(s populares son las entrevistas, observación, diario *anotando sus actividades diarias- y los cuestionarios% Con la información obtenida permite a la organi"ación preparar una descripción del puesto *e!presión escrita de lo que hace, como lo hace y porque lo hace- y una especificación del puesto *habilidades mínimas aceptables que debe poseer un empleado para reali"ar adecuadamente un trabajo-% .as descripciones identifican las características del puesto, y las especificaciones identifican las características que debe tener quien lo ocupe% .a debilidad del an(lisis de puesto es que si bien se#alan las capacidades actuales para el trabajo, es inadecuado para identificar otros factores del conte!to *como personalidades y actitudes coincidentes con la cultura de la empresa- que los administradores buscan ahora en los empleados nuevos% +ara la selección maneja el siguiente procedimiento& 3
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+ruebas de idoneidad
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Entrevista de selección
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5erificación de datos y referencias
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E!amen medico
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Entrevistas con el supervisor
1.4. TABLERO DE CONTROL
Conjunto de indicaciones cuyo seguimiento periódico permitir( controlar con mayor conocimiento de la situación de su empresa o sector El $ablero de Control de
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'=>E$45'S /E. $7=.E<' Cuantificación, an(lisis e interpretación de acontecimientos del (rea, 7n(lisis e interpretación de indicadores de gestión Control y Seguimiento de políticas del (rea 9edición de recursos económicos disponibles Herramienta :til para la función de auditoria de <
+eriodo de indicador& dia, mes abundado del ejercicio
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7pertura& forma en la cual se podr( abrir y clasificar la información
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8recuencia de actuali"ación& diario, semanal, mensual
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4ncluir toda la información pero que cambia de manera constante
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=rinda toda la información
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Ser acompa#ado por un sistema de reuniones periódicas
3 Estar dise#ado para focali"ar el an(lisis y que la información pueda ser comprendido y discutida por superiores subordinados% E" #a(!#' d! ('" #ra/a0ad'r!" !" cada !3 -+" d!ci"i' c'-' ac#'r d! i'ació ! (a" !-&r!"a". S' u ac#i' -u* i-&'r#a#! au5u! di)ci(-!#! cua#iica/(! * ! -uc,'" ca"'" !"#a/( !c! &r'%ra-a" * -$#'d'" &ara %!"#i'ar('. E( ca&i#a( ,u-a' !" cada !3 -+" i-&'r#a#! d!#r' d! (a" 'r%ai3aci'!". Sa/!r %!"#i'ar(' ad!cuada-!#! &u!d! "!r d!ci"i' &ara 5u! ua 'r%ai3ació &r'"&!r!.
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