Uvod u organizaciono ponašanje I poglavlje

I UVOD U ORGANIZACIONO PONAŠANJE Nakon proučavanja ovog poglavlja znaćete:     

Definiciju organizacionog ponašanja Koje su naučne discipline dale svoj doprinos razvoju koncepta organizacionog ponašanja Koji su ciljevi organizacionog ponašanja Koje razlike između ljudi postoje i kakav je njihov uticaj na organizaciono ponašanje Tri nivoa analize organizacionog ponašanja

1. Šta određuje uspešnog menadžera? Po rečima Lauksimi Gopelkrishnan (menadžerke Microsofta koja u Danskoj, Severnoj Dakoti i Vašingtonu koja rukovodi timovima dizajnera internet stranica i marketinških stručnjaka te je odgovorna za marketing i web strategiju Microsofta kao i za niz Microsoft - ovih proizvoda i rešenja) uspešan menadžer je onaj koji je razvio veštine upravljanja pojedincima i timovima: „Shvatila sam važnost kreiranja snažne vizije kao i potrebu zapošljavanja ljudi s veštinama koje se nadopunjuju i naučila sam kako da nadahnem svoj tim i kako da ga stavim pred izazove. Shvatila sam da jasna i snažna vizija podstiče ljude da postanu deo nečega što je veće od njih samih. Takođe sam shvatila da treba vremena da bi se razumelo šta motiviše svakog pojedinca“(Robbins, S.P., Judge, T.A.,2010:3). Polazeći od činjenice da se u osnovi svakog dobro obavljenog posla u kojem učestvuje dvoje ili više ljudi, veliki deo uspeha menadžera zavisi od razvijanja dobrih međuljudskih veština ili veština rada sa ljudima. Menadžeri moraju biti stručni u svom području rada, ali sama tehnička (stručna) znanja nisu dovoljna. Da bi mogli uspešno raditi sa ljudima, uspešnim menadžerima, preduzetnicima i zaposlenima, su takođe potrebne i veštine (umeća) rada sa ljudima. Svesni činjenice da nikakva oprema na svetu ne može osigurati kompaniji veću produktivnost bez učešća ujedinjenih i visoko motivisanih ljudi, rukovodioci General Motors-a Evrope na čelu sa Lujom Hjuzom, podpredsendinkom kompanije su povećali konkurentnost svoje kompanije tako što su se opredelili za podizanje nivoa razumevanja i saradnje među rukovodiocima timova u kompaniji. Vođeni tom idejom, poslali su različite grupe rukovodilaca u petodnevnu ekspediciju u švajcarske Alpe. Iz ove ekspedicije trebalo je da nauče kako da se kao tim suoče sa izazovom i da rade zajedno u harmoniji i poverenju. Različitim vrstama obuka kako za zaposlene, tako i za rukovodioce u pogledu poboljšanja međuljudske komunikacije, podizanja nivoa motivisanosti, ublažavanja otpora prema tehnološkim i strukturnim promenama u kompaniji, GM Evrope je uspeo da održi konkurentnost velikog proizvođača automobila u teškim i promenljivim tržišnim uslovima. Prema tome, fokus njihovih aktivnosti bili su ljudi. Zašto? Zato što ne postoje organizacije bez ljudi. Bez obzira na to koliko je sofisticirana mehanička oprema neke kompanije i kakvo je njeno finansijsko stanje, problemi nezadovoljstva ljudi i njihove demotivisanosti, tačnije „ljudski problemi“ mogu da unište organizaciju. Prema tome, potrebno je shvatiti da je ljudska strana rada bitan elemenat za efikasno funkcionisanje – i osnovnu egzistenciju –

1

organizacija ( Grinberg, Dž., Baron, R.A.,1998: 5) Upravo se oblast organizacionog ponašanja bavi ovom orijentacijom. 2. Predmet proučavanja naučne discipline Organizaciono ponašanje (OP) Iako postoji veliki broj određenja predmeta proučavanja naučne discipline organizaciono ponašanje, uopšteno se može reći da je to disciplina koja se bavi proučavanjem ponašanja u organizacijama tako što sistematski proučava pojedince, grupe i organizacione procese. Organizaciono ponašanje uključuje izučavanje niza organizacionih koncepata i na njima zasnovanih aktivnosti koje omogućavaju razumevanje ponašanja ljudi u organizaciji i promenu tog ponašanja od strane menadžera. Naši istraživači (Petković, M., Janićijević, N., Bogićević-Milikić,B. 2006: 237) navode listu pitanja, problema i dilema u organizacionom ponašanju: 1. Zbog čega ljudi rade? 2. Šta ih motiviše, a šta obeshrabruje? 3. Kakve interakcije doprinose poboljšanju performansi i osećaja ličnog zadovoljstva? 4. Kako stil vođstva utiče na preformanse? 5. Kako vrednosti i stavovi mogu uticati na ponašanje ljudi u organizacijama? 6. Kako uskladiti saradnju i konkurenciju u organizacijama? 7. Koji su uzroci loše komunikacije između ljudi, grupa i nivoa u organizacijama? 8. Postoje li efikasni načini da se izglade konflikti u organizacijama? 9. Kakav je uticaj organizacione klime na motivaciju i produktivnost? 10. Kako da na organizaciju gledamo kao na sistem za rešavanje problema, umesto da proganjamo pojedince koji prave greške? Prema S.P.Robinsu, najpopznatijem američkom istraživaču ove oblasti, disciplina organizaciono ponašanje (OP) je sistemsko izučavanje akcija i stavova koje ljudi pokazuju unutar organizacije (Robbins, S.T.1995:1-5).Pogledajmo ključne delove ove definicije. Svako od nas redovno koristi intuiciju ili ono što zovemo „unutrašnji osećaj“ u pokušaju da objasnimo neke pojave. Na primer, kada nam se prijatelj prehladi mi mu pridikujemo da je to „zato što ne uzima vitamine“ ili „da se ne oblači adekvatno“ ili „da se to događa kod promene godišnjih doba“. Iako zapravo ne znamo zašto se prehladio, mi svom prijatelju nudimo svoju intuitivnu analizu. Područje organizacionog ponašanja nastoji da intuitivna objašnjenja zameni sistematskim istraživanjem, odnosno da na osnovu naučnih dokaza ustanovi veze između pojava, tačnije utvrdi vezu uzroka i posledica. Područje organizacionog ponašanja – njegove teorije i zaključci – utemeljeno je na velikom broju sistemski planiranih naučnih istraživanja. Predmet sistemskog izučavanja discipline organizacijskog ponašanja su akcije i stavovi. Ali ne sve akcije i stavove. Postoje tri tipa akcija za koje je dokazano da određuju radni učinak zaposlenih. To su: produktivnost, izostajanje sa posla(absentizam), i fluktuacija (česte promene radnika). Značenje produktivnosti je očigledno. Menadžeri se bez sumnje brinu o količini i kvalitetu outputa koji stvara svaki radnik. Ali izostajanje sa posla i fluktuacija mogu štetno delovati na taj output. Što se tiče izostajanja, radnik

2

baš ne može biti produktivan ako nije na poslu. Nadalje, visok stepen fluktuacije zaposlenih povećava troškove i može dovesti do toga da se posao daje manje iskusnim ljudima. Disciplina organizaciono ponašanje se takođe bavi zadovoljstvom u poslu zaposlenih radnika što predstavlja stav. Postoje tri razloga zbog kojeg menadžeri moraju voditi računa o zadovoljstvu radom zaposlenih. Prvo, postoji veza između zadovoljstva i produktivnosti. Drugo, pokazalo se da je zadovoljstvo u negativnoj korelaciji sa absentizmom i fluktuacijom, tačnije da radnici koji su zadovoljni poslom ređe odsustvuju sa posla i ređe napuštaju kompaniju. Treće, menadžeri imaju humanističku odgovornost da svojim radnicima nalaze poslove koji su izazovni, istinski vredni i zadovoljavajući. Poslednji deo definicije discipline organizaciono ponašanje, koji zaslužuje posebnu pažnju, jeste pojam organizacije. Psihologija i sociologija su nauke koje proučavaju ljudska ponašanja uopšte, ali se ne fokusiraju samo na oblike ponašanja koja su vezana za rad. Nasuprot njima, naučna disciplina organizaciono ponašanje se isključivo bavi ponašanjima koja su vezana za rad, a to se događa u organizacijama. Organizacija je formalna struktura planirane koordinacije koja uključuje dvoje ili više ljudi radi postizanja zajedničkog cilja. Karakteriše je odnos hijerarhije i značajan stepen podele rada. Stoga organizaciono ponašanje obuhvata ponašanje ljudi u toliko različitim organizacijama kao što su proizvodna i uslužna preduzeća, škole, bolnice, dobrotvorne organizacije kao i vladine agencije na lokalnom ili državnom nivou. 3. Ciljevi organizacionog ponašanja Čemu teži disciplina Organizaciono ponašanje? Znamo da se bavi razvojem ljudskih veština, ali koji su joj tačno ciljevi? Jedan od najpoznatijih teoretičara ove oblasti, tačnije utemeljivač naučne discipline Organizaciono ponašanje, Stefan Robins smatra da su ciljevi ove discipline da pomogne u objašnjavanju, predviđanju i kontroli ljudskog ponašanja (Robbins, S.P., 1995:5). Objašnjenje. Kada tražimo odgovore na pitanje zašto su pojedinac ili društvena grupa nešto uradili, tada nam je cilj objašnjenje. Sa stanovišta menadžmenta to je možda najmanje značajan od tri cilja zato što se događa post festum. Ali, ako želimo da razumemo neku pojavu, moramo je prethodno objasniti. Potom razumevanje možemo koristiti za utvrđivanje uzročno-posledične veze nekih pojava ili ponašanja. Na primer, ako veći broj izuzetno dobrih radnika podnese ostavku, mi svakako želimo da saznamo zbog čega je do toga došlo, kako bi smo utvrdili da li smo to mogli da sprečimo. Zaposleni napuštaju radna mesta iz mnogo razloga, ali ako je objašnjenje za visok stepen napuštanja posla nedovoljna zarada ili dosadni poslovi, menadžeri mogu preduzeti mere koje bi mogle da isprave ovo ponašanje u budućnosti. Predviđanje. Kada se bavimo predviđanjem usmeravamo se na buduće događaje. Predviđanje teži da odredi ishod date akcije. Kada menadžer male fabrike želi da proceni kako će zaposleni reagovati na uvođenje nove automatizovane opreme, upušta se u postupak predviđanja. Oslanjajući se na poznavanje organizacionog ponašanja, menadžer može predvideti određene reakcije na tu promenu. Naravno, postoje mnogi načini kako izvesti krupnu promenu, te menadžer može proceniti reakcije zaposlenih na niz zahvata koji vode u tu promenu. Na taj način menadžer može da odredi pristup koji će izazvati najmanji stepen otpora zaposlenih i iskoristiti tu informaciju za donošenje svoje odluke.

3

Kontrola. Najkontroverzniji cilj je korišćenje znanja o organizacionom ponašanju za kontrolu ponašanja. Na primer, kada se menadžer pita. „Šta mogu učiniti da Petar uloži više napora u svoj posao?“ on se zanima za kontrolu. Zašto je kontrola kontroverzna? Zato što je suprotna idejama demokratije o slobodi pojedinca i neentičnosti manipulisanja ljudima i njihovim ponašanjem. Disciplina organizaciono ponašanje nudi znanja o tehnikama koje olakšavaju kontrolu ljudi te menadžeri ovaj cilj organizacionog ponašanja vide kao najznačajniji sa stanovišta njihove delotvornosti na poslu. 4. Nauke koje su doprinele razvoju discipline organizaciono ponašanje i pristupi Koreni razvoja Organizacionog ponašanja kao naučne discipline vezuju se za doprinose a) naučnog menadžmenta, sa svojom orijentacijom na ulogu zaposlenih kao pojedinaca i značaj motivacije zaposlenih, b) klasičnu teoriju organizacije i Veberovu teoriju birokratije koja je stavila akcenat na efikasno struktuisanje organizacije kao celine i c) teorije međuljudskih odnosa koja je ukazala na značaj međuljudskih odnosa, potreba, motiva i stavova na radnom mestu. Sam nastanak Organizacionog ponašanja kao naučne discipline vezuje se za četrdesete godine XX veka, kada je objavljena prva knjiga iz ove oblasti, a i dodeljene titula doktora nauka na Harvardskoj poslovnoj školi Petković, M., Janićijević, N., Bogićević-Milikić, B. (2006:238). Organizaciono ponašanje je primenjena i interdisciplinarna naučna disciplina o ponašanju koja u sebi sadrži saznanja do kojih su došle sledeće nauke: psihologija, sociologija, socijalna psihologija, antropologija i političke nauke (Slika 1.). Dok je doprinos psihologije vidljiv na pojedinačnom ili mikro nivou analize, dotle su ostale nauke dale doprinos u pogledu poznavanja makro pojmova, grupnih procesa i organizacije. Slika 1. daje prikaz naučnih doprinosa koji su omogućili definisanje zasebnog područja izučavanja a to je: Organizaciono ponašanje. Psihologija. Psihologija je nauka koja nastoji da izmeri, objasni i ponekad promeni ponašanje ljudi. Psiholozi se bave izučavanjem i razumevanjem individualnog ponašanja. Teorija učenja, psihologija ličnosti, industrijska psihologija i psihologija organizacije daju svoj doprinos znanju o organizacionom ponašanju. Sociologija. Dok psiholozi svoju pažnju posvećuju pojedincu, sociolozi izučavaju društvenu strukturu u kojoj pojedinci kao akteri društvenog delanja ispunjavaju svoje društvene uloge, odnosno jedan od predmeta sociologije je istraživanje odnosa ljudi prema njihovim bližnjima. Sociologija je dala najveći doprinos razvoju discipline organizaciono ponašanje svojim izučavanjem grupnog ponašanja u organizaciji, naročito u formalnim i složenim organizacijama. Područja unutar discipline organizaciono ponašanje kojima je sociologija dala značajan doprinos jesu dinamika grupa, organizaciona kultura, teorija i struktura formalne organizacije, birokratija, status, moć i konflikt. Socijalna psihologija. Socijalna psihologija je područje unutar psihologija koja ukršta pojmove iz psihologija i sociologije. Usmerena je na izučavanje međusobnog uticaja ljudi jednih na druge. Jedno od glavnih područja proučavanja socijalne psihologije jeste promena – kako je izvršiti i kako smanjiti otpore u njenom prihvatanju. Nadalje, socijalni psiholozi su dali značajne doprinose merenjem, razumevanjem i menjanjem

4

stavova, načina komuniciranja, načina kako aktivnosti društvene grupe mogu zadovoljiti potrebe pojedinaca unutar tih grupa kao i procesa grupnog donošenja odluka. Nauka o ponašanju

Doprinos

Nivo analize

Rezultat

Učenje Motivacija Ličnost Emocije

Psihologija

Socijalna Psihologija

Percepcija Obuka Uspeh vođstva Zadovoljstvo radom Pojedinačno odlučivanje Ocenjivanje performanse Merenje stavova Selekcija radnika Oblikovanje posla Radni stres

Pojedinac

Promene ponašanja Promene stavova Komunikacija Grupni procesi Grupno odlučivanje

Komunikaija Moć Konflikt Međugrupno ponašanje

Grupa

Istraživanje organizacionog ponašanja

Sociologija Teorija formalne organizacije Organizaciona tehnologija Organizacione promene Organizaciona kultura

Komparativne vrednosti Komparativni stavovi Međukulturalna analiza

Organizacijski sastav

Antropologija Organizaciona kultura Organizacijska okolina Moć

Slika 1. Stvaranje discipline OP-a

5

Antropologija. Antropolozi izučavaju društva kako bi spoznali ljudska bića i njihove aktivnosti. Na primer, njihovo proučavanje kultura različitih društava pomaže nam da razumemo razlike u osnovnim socijalnim vrednostima, stavovima i ponašanjima ljudi u različitim zemljama i unutar različitih organizacija. Veliki deo našeg sadašnjeg razumevanja organizacione kulture, organizacionog okruženja i razlika između nacionalnih kultura, rezultat je rada antropologa. Političke nauke. Iako često zanemarivani, doprinosi politikologa su značajni za razumevanje ponašanja ljudi i grupa u organizacijama. Politikolozi izučavaju ponašanje pojedinaca i društvenih grupa unutar političkog okruženja. U specifična pitanja kojima se bave spadaju: strukturalni konflikt, alokacija moći, kao i to kako ljudi manipulišu s pozicija moći radi ličnih interesa. Nemoguće je povući jasne razlike između naučnih disciplina srodnih organizacionom ponašanju i samog organizacionog ponašanja, pošto između njih ima dosta dodirnih tačaka, kao i između samih tih disciplina, van organizacionog ponašanja. Međutim, iako ove granice nisu strogo određene jer se ove naučne discipline u određenim segmentima preklapaju i nadopunjuju, one ipak postoje. 5. Tri pristupa organizacionom ponašanju Pitanje od čega zavisi ponašanje ljudi u radnoj sredini je polazno pitanje u pristupu organizacionom ponašanju. Mnogi autori su se bavili ovim pitanjem i ponašanje ljudi objašnjavali na različite načine. Naši teoretičari ove oblasti (Petković, M., Janićijević, N., Bogićević-Milikić, B. 2006:239) klasifikovali su tri jasno izdiferencirana i prepoznatljiva pristupa koji se mogu pronaći u literaturi. To su: kognitivni, bihejvioristički i pristup društvenog učenja. Kognitivni pristup je kognitivne ili spoznajne prirode. Istorijski posmatrano, on je najstariji pristup koji ponašanje ljudi vezuje za lične karakteristike i unutrašnje procese. Pokušava da ponašanje ljudi objasni kao odgovor organizma na unutrašnje podsticaje. Pretpostavlja da je ponašanje ljudi ciljno orijentisano i objašnjava ga unutrašnjim procesima, kao što su: lično očekivanje, percepcija, nivo aspiracija, stavovi i sistem vrednosti pojedinca. Iz ovoga proističe da je ponašanje pojedinca isključivo njihova subjektivna stvar. Osnovni nedostatak ovog pristupa jeste u tome što čoveka posmatra kao zatvoren sistem i zanemaruje interakcije sa okolinom. Bihejvioristički pristup istražuje objektivno ponašanje i posmatra čoveka kao otvoren sistem, koji uspostavlja interakcije sa okolinom. Prema ovom pristupu, ponašanje ljudi se oblikuje pod uticajem spoljnih faktora. Ovde se dobro uklapa čuvena rečenica roditelja nestašnog deteta „nije on loše dete nego se druži sa lošom decom“. Bihejvioristički pristup sugeriše zaključak da se ponašanje može predvideti i kontrolisati pomoću upravljanja promenljivom okolinom. Pristup društvenog učenja u organizacionom ponašanju integriše prethodna dva pristupa, na način što ponašanje čoveka objašnjava kao funkciju unutrašnjih procesa (lične karakteristike) i interakcija sa sredinom u kojoj čovek radi, tj. sa organizacionom sredinom. U to procesu formira se ponašanje zaposlenih B (Behavior) kao funkcija dve grupe faktora: ličnih karakteristika P (Personality) i karakteristika organizacione sredine E (Enviroment), po formuli B = f (P,E). Na taj način, pristup društvenog učenja doprinosi

6

razumevanju, predviđanju i kontroli ponašanja ljudi u organizacionoj sredini. On uključuje sve varijable koje su relevantne za ljudsko ponašanje (Slika 2).

Lične karakteristike (P) Genetske karakteristike Iskustvo i učenje

•Stavovi •Sposobnosti •Verovanja •Vrednosti

Organizaciono okruženje (E) •Zadaci •Tehnologija •Struktura •Kultura tima •Politika ljudskih resursa •Grupe •Stil liderstva

PONAŠANJE LJUDI U OKRUŽENJU (B)

Slika 2. – Faktori koji oblikuju ponašanje zaposlenih (prema Petković, M., Janićijević, N., Bogićević-Milikić, B. 2006:240)

Slika 2. pokazuje da čovek dolazi u organizaciju sa ličnim karakteristikama, koje su određene genetskim faktorima, iskustvom i učenjem. U organizacionoj sredini lične karakteristike se ispoljavaju u načinu ponašanja koje je vođeno stavovima, individualnim sistemom vrednosti i verovanja, sposobnostima i ličnim ciljevima. S druge strane, organizacioni faktori, kao što su priroda delatnosti, karakteristike tehnologije, dizajn organizacije, stil liderstva, i dr., direktno utiču na ponašanje pojedinaca u organizaciji. Smisao pristupa društvenog učenja na kojem se zasniva model organizacionog ponašanja, jeste u mogućnostima predviđanja i promenama ponašanja ljudi radi prilagođavanja, odnosno u sposobnosti menadžera za upravljanje ponašanjem zaposlenih. 6.

Razlike između ljudi i njihov uticaj na organizaciono ponašanje

Ljudi se između sebe razlikuju kao što se razlikuju kodovi na jagodicama prstiju. Svaka je ličnost, pored toga što poseduje karakteristike zajedničke celom ljudskom rodu, kao i karakteristike koje su zajedničke za pripadnike iste kulture, ipak jedinstvena i neponovljiva kombinacija biološko-psiholoških i socio-kulturnih elemenata. Prema tome, svako je od nas po malo kao niko drugi, odnosno svi mi posedujemo kombinaciju osobina koju ne poseduje niko drugi. Ta različitost može u organizacijama da bude s jedne strane, izvor bogatstva ljudskih resursa, dok, s druge strane, može biti i izvor

7

konflikata. Zadatak discipline Organizaciono ponašanje jeste, između ostalog, da detektuje reakciju organizacije na individualne razlike, tačnije da ustanovi da li se te razlike poriču i različitost jednostavno toleriše, ili se razlike prihvataju kao organizacioni resurs koji donosi kvalitet organizaciji. Drugi izazov koji stoji ispred Organizacionog ponašanja je pomoć u razvoju individualnih, timskih i organizacionih kompetentnosti zaposlenih, kako bi se različitost prihvatila i vrednovala kao izvor kreativnosti i snage organizacije. Na slici 3. prikazane su osnovne kategorije razlika između ljudi koje utiču na organizaciono ponašanje i podeljene su na primarne i sekundarne. Na primarnu kategoriju razlika pojedinci imaju relativno malo uticaja i tu spadaju:  starost ili životna dob,  rasna pripadnost ,  etnička pripadnost,  rod (pol),  fizičke karakteristike (izgled, visina, zdravlje, snaga),  seksualna orijentacija. Na sekundarnu kategoriju razlika pojedinci imaju relativno više uticaja tokom života, praveći izbore. Tu spadaju:  obrazovanje – školovanje i obuke pojedinaca,  radno iskustvo – dobrovoljni rad i pozicije koje je osoba imala i organizacije za koje je radila,  prihod – ekonomski uslovi u kojima je osoba odrastala i njen ekonomski status,  religiozna uverenja – fundamentalna učenja koja formiraju verovanja i vrednosti, stečena u okviru zvaničnih ili nezvaničnih religioznih grupa,  geografska lokacija - lokacija na kojoj je osoba odrastala ili provela značajan deo života, uključujući vrstu zajednice i urbanost sredine,  roditeljski status – da li osoba ima ili nema decu i uslovi u kojima deca rastu (nepotpuna porodica, potpuna porodica, proširena porodica i sl.),  stil ponašanja – tendencija pojedinca da razmišlja, oseća ili se ponaša na poseban način. Kako se menjaju karakteristike radne snage i ubrzava globalizacija tržišta, sve više ljudi sa različitim karakteristikama, kako primarnim, tako i sekundarnim, treba da rade zajedno. Organizacija i zaposleni mogu biti izloženi svim mogućim oblicima razlika. Ove razlike će uticati na većinu zaposlenih, menadžere, timove, odeljenja i organizacije. One su važne zato što često reflektuju razlike u životnim stilovima, stavovima, vrednostima i ponašanjima, a kako će zaposleni prihvatiti razlike i odgovoriti na njih, u velikoj meri će uticati na efektivnost organizacije (Jovanović – Božinov, M., Živković, M., Cvetkovski, T., 2007:16). 7. Nivoi organizacionog ponašanja Organizaciono ponašanje se razmatra tako što se najpre izučavaju individualni, zatim grupni i na kraju organizacioni procesi i njihov uticaj na organizaciono ponašanje. Okruženje je širi koncept na poslovanje organizacije kao celine, ali i na sve pojedinačno 8

navedene procese. Slika 3. pokazuje vezu između navedenih komponenti organizacionog ponašanja. Analiza svake komponente, odnosno nivoa, doprinosi razumevanju dinamičnosti i složenosti celokupnog procesa organizacionog ponašanja.

Primarne kategorije Godine

Sekundarne kategorije

Rasa

Obrazovanje

Etnička pripadnost

Radno iskustvo

Pol

Zarada (prihod)

Fizičke sposobnosti i kvalitet

Bračni status

Seksualna orjentacija

Religiozna ubeđenja Geografska lokacija

Uticaj (efekti) na organizaciono ponašanje

Roditeljski status ObrazovanjeStil ponašanja Ostalo

Slika 3 . – Shematski prikaz kategorija razlikovanja (Hallriegel, D., Slocum, J., Woodman, R., 1998)

Individualni procesi. Ljudi stvaraju pretpostavke o onima sa kojima rade, koje nadgledaju ili sa kojima provode vreme van posla. U određenoj meri te pretpostavke utiču na individualna ponašanja. Individulano ponašanje je osnova za uspeh organizacije. Stoga je razumevanje ovog ponašanja suštinski važno za uspešan menadžment. Ponašanje pojedinca na poslu oblikuju i interni i eksterni faktori. Interni faktori uključuju:  stečene sposobnosti,  motivaciju, percepciju,  stavove,  ličnost i  vrednosti pojedinca. U eksterne faktore koji utiču na individualno ponašanje spadaju:  sistem nagrađivanja organizacije,  politika organizacije,  grupno ponašanje,  stil vođstva koji primenjuju menadžeri,  dizajn organizacije i dr. 9

Grupni i interpersonalni odnosi. Ljudi uglavnom ne biraju da žive ili rade sami. Oni većinu svog vremena provode u interakciji sa drugim ljudima. Ljudi su rođeni u porodici, rade u timovima i žive u grupama. U određivanju ličnog identiteta svakog čoveka osnovno pitanje je sa kojom od društvenih grupa (porodica, etnička grupa, religijska grupa, generacijska grupa, profesionalna grupa, organizacijska grupa i sl.) se pojedinac najviše identifikuje, odnosno oseća da njoj pripada. Zbog toga je za menadžera važno da motiviše zaposlene da rade u timovima kao i da se identifikuju sa ciljevima organizacije u kojoj rade. Mnogi organizacioni ciljevi mogu biti ostvareni samo u saradnji sa drugima. Produktivnost ostvarena kroz timski rad ima trostruke efekte: 1. doprinosi razvoju timskih kompetentnosti, 2. razvija i unapređuje menadžment i 3. utiče na psihološko zdravlje članova produktivnih, kohezivnih i harmoničnih timova. U okviru timova najčešće se ispoljavaju ekspertska i referentna moć. Zaposleni i menadžeri koriste moć kako bi ostvarili ciljeve i, u mnogim slučajevima, kako bi učvrstili svoju poziciju. Uspešno ili pogrešno korišćenje ili reagovanje nekog pojedinca na moć u velikoj meri je određeno razumevanjem pojma moći, poznavanjem kada i kako je koristiti i sposobnošću predviđanja njenih mogućih efekata na druge. Način na koji zaposleni komuniciraju sa nadređenima, podređenima ili onima na istom hijerarhijskom nivou, može ih učiniti efektivnim članovima tima ili može voditi niskom moralu i nedostatku obavezivanja. Organizacioni procesi. Da bi radili efikasno i produktivno svi zaposleni moraju da razumeju svoj posao i dizajn organizacije. Organizacioni dizajn se odnosi na osobine (opis) i strukturu organizacije. Pojedinci dolaze u organizaciju da rade, zarade novac i ostvare određene ciljeve: međutim, oni moraju da nauče šta se od njih očekuje. U osnovi oni to rade Nivo organizacije izlažući se organizacionoj kulturi. To je set zajedničkih pretpostavki i Nivo grupe shvatanja o tome kako stvari zaista funkcionišu, tj. koja politika prakse Nivo pojedinca i norme koje se primenjuju u organizaciji. Pridošlice (novozaposleni) treba da shvate organizacionu kulturu kako bi je prihvatili i postali produktivni Slika 4. – Tri nivoa analize organizacionog ponašanja članovi. Neke organizacije koriste zvanične programe za uvođenje novih zaposlenih u posao, druge se jednostavno oslanjaju na saradnike koji će pomoći novozaposlenima, a treće opet koriste kombinaciju ovih metoda kako bi naučile novozaposlene šta da rade, a šta ne treba da rade. Kod analize organizacionih procesa i njihovih uticaja na organizaciono ponašanje od suštinskog je značaja analiza upravljanja promenama. Upravljanje promena obuhvata adaptiranje organizacije na zahteve okruženja i modifikovanje stvarnih ponašanja zaposlenih. Ako zaposleni ne usvoje nove obrasce ponašanja, organizacija se ne može promeniti. Kada se sprovodi organizaciona promena, moraju se razmotriti mnoge stvari,

10

uključujući vrstu pritiska koji će se primenjivati, vrste otpora promeni koje će se verovatno pojaviti, kao i ko bi trebalo da implementira promenu. Kako bi bili efektivni, menadžeri i zaposleni moraju da se obavežu tokom čitavog svog života na učenje. Ovo učenje treba da se fokusira na razvoj osnovnih kompetentnosti i odgovarajućih veština. Tradicionalni pogled na upravljanje ljudima i zadacima kao ekskluzivno pravo onih sa zvaničnim titulama menadžera ili supervizora više nije validan u mnogim organizacijama. Aktuelno je osamostaljivanje timova, timskih vođa i zaposlenih. 8. Model organizaciong ponašanja

NEZAVISNE VARIJABLE (inputi)

Lakšem razumevanju oblasti organizacionog ponašanja može pomoći model organizacionog ponašanja koji predstavlja pojednostavljenje realnosti (Petković, M., Janićijević, N., Bogićević-Milikić, B. 2006:240-241). Model organizacionog ponašanja uključuje pored napred opisana tri nivoa analize i veliki broj nezavisnih varijabli koje utiču na ponašanje zaposlenih na pojedinim nivoima, kao i zavisnih varijabli koje se javljaju kao individualne, grupne i organizacione performanse. U tom smislu model organizacionog ponašanja sadrži tri nivoa: individualni, grupni i organizacioni, i dve vrste varijabli: nezavisne – inputi, i zavisne –autputi. (Slika 5.)

Individulani nivo

Grupni nivo

•Lične karakteristike •Sposobnosti •Biografske karakteristike •Vrednosti •Stavovi •Percepcija •Individulano učenje •Motivacija

•Liderstvo •Grupe i timovi •Konflikti •Moć •Politički procesi u organizaciji

Organizacioni nivo •Komunikacije •Odlučivanje •Organizaciona kultura •Organizaciono učenje

ZAVISNE VARIJABLE (autputi)

PRODUKTIVNOST ODSUSTVOVANJE SA POSLA FLUKTUACIJA ZADOVOLJSTVO POSLOM

Slika 5. – Model organizacionog ponašanja

11

Zavisne varijable predstavljaju rezultate (autpute) kojima se teži. To je ono što menadžment organizacije želi da postigne, što je definisano dokumentima kao što su plan, strategija, vizija i dr. Plan da se poveća produktivnost za 30%, na primer, vizija da preduzeće postane lider na tržištu, plan da se smanji odsustvovanje sa posla, strategija da se prekvalifikacijom reši problem viška zaposlenih i sl. Nezavisne varijable predstavljaju inpute koji utiču na ponašanje zaposlenih, na koje menadžeri imaju različit stepen uticaja na pojedinim nivoima. Na individualnom nivou za ponašanje su presudne lične karakteristike pojedinca, njegove biografske karakteristike, sposobnosti i tu su mogućnosti uticaja menadžera male. Na ovom nivou odvijaju se i individualni procesi kao što su percepcija, individualno učenje i motivacija. Grupni nivo je najznačajniji nivo u organizaciji, na kojem menadžeri mogu da postignu visoke performanse razvijajući dobre međuljudske odnose i radeći na razvoju ljudi. Kao što grupe predstavljaju više nego prost zbir svojih članova, tako i organizacije predstavljaju više nego prost zbir svojih grupa. Ključne varijable na organizacionom nivou preko kojih menadžeri utiču na ponašanje zaposlenih su: karakteristike delatnosti i tehnologije, organizaciona kultura, dizajn organizacije i dizajn posla (nivo specijalizacije, pojava monotonije, dosade i stresa). 9. Pitanja za preslišavanje: 1. Odredi predmet proučavanja naučne discipline organizaciono ponašanje 2. Koji su ciljevi organizacionog ponašanja kao naučne discipline 3. Objasni doprinos pojedinih nauka za konstituisanje naučne discipline organizaciono ponašanje 4. Objasni kognitivni pristup objašnjenju ljudskog ponašanja 5. Objasni bihejvioristički model razumevanja ljudskog ponašanja 6. U čemu se ogleda značaj pristupa društvenog učenja u organizacionom ponašanju 7. Navedi karakteristike pojedinaca koje ulaze u tzv. primarnu kategoriju razlika između ljudi 8. Navedi karakteristike pojedinaca koje ulaze u tzv. sekundarnu kategoriju razlika između ljudi 9. Navedi i objasni nivoe organizacionog ponašanja 10. Nacrtaj i objasni model organizacionog ponašanja

10. Literatura: 1. Grinberg, Dž.A., Baron, R.A. (1998): Ponašanje u organizacijama (Razumevanje i upravljanje ljudskom stranom rada), Želind, Beograd 2. Hallriegel, D., Slocum, J., Woodman, R., (1998): Organizational Behavior, South-Western Collage Publishing, Chincinnati, Ohaio 3. Jovanović – Božinov, M., Živković, M., Cvetkovski, T., (2007): Organizaciono ponašanje, Univerzitet Magatrend, Beograd 4. Robbins, S.P., Judge, T.A. (2010): Organizacijsko ponašanje, MATE, Zagreb. 5. Robbins, S.T. (1995): Bitni elementi organizacijskog ponašanja, MATE, Zagreb

12

6.

Petković, M., Janićijević, N., Bogićević-Milikić, B. (2006): Organizacija (dizajn, ponašanje, ljudski resursi, promene), Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, Beograd

13