Tip Tangani Pekerja Bermasalah.docx

Tip Tangani Pekerja Bermasalah Adakah anda pernah berhadapan dengan pekerja yang bermasa bermasalah lah dalam organisasi? Jika ya anda harus mengatasi masalah ini sebelum ia menjadi nanah dalam organisasi anda. Memang sakit bila melihat ada pekerja yang bermasala bermasalah h dalam organisa organisasi si anda. Pekerja bermasalah bermasalah ini selalunya ponteng kerja, lewat masuk kerja, tidak memberi komitmen terhadap tugasan, tidak mematuhi arahan ketua, tidak menghormati ketua, tidak amanah, suka menganiaya pekerja lain dan berbagai lagi kesalahan yang boleh memberikan tekanan kepada organisasi. Sememangnya pekerja bermasalah wujud di mana-mana organisasi, tidak kira sama ada kecil atau besar. Pekerja bermasalah pula tidak semestinya terdiri daripada mereka yang berpangkat rendah tetapi juga golongan atasan. ntuk menangani pekerja yang bermasalah bukanlah suatu perkara yang mudah untuk dilakukan. !amun, ia harus dibendung secepat mungkin oleh pihak yang bertanggungjawab. "al ini kerana ia boleh membuat organisasi itu sendiri kehilangan pekerja yang komited dengan tugas mereka, dek kerana bosan berurusan dengan pekerja yang sering memberi masalah kepada mereka. Sebagai seorang ketua yang mahukan perubahan supaya pekerjanya disiplin dan komited dengan kerja, ia perlu mengetahui cara untuk mengatasi masalah ini, seperti # 1. Berbincang dan bersemuka dengan pekerja $akukan perbincangan secara bersemuka dengan indi%idu tersebut, dan mencari punca yang menyebabkan indi%idu tersebut melakukan perkara-perkara yang tidak sepatutnya, khususnya ponteng kerja dan melaksanakan tugas dengan sambil lewa tanpa rasa bertanggunjawab sebagai seorang pekerja di sesebuah organisasi. Apakah perkara utama atau masalah utama yang membuatkan mereka melakukan kesalahn tersebut. Mulakan perbualan atau perbincangan secara &ormal dan bersendirian tanpa melibatkan indi%idu lain, agar pekerja tahu bahawa ini adalah perbincangan mengenai isu penting dan dapat menyelami isi hati pekerja secara lembut tanpa paksaan. 2. Lakukan pemantauan terhadap pekerja anda. 'alau sesibuk manapun tugas anda sebagai ketua pejabat, luangkan masa untuk selalu berjumpa pekerja-pekerja anda tidak kira pekerja yang bermasalah dan tidak bermasalah dengan berkomunikasi dengan mereka, supaya jurang antara bos dengan pekerja dapat dikurangkan dan pekerja selesa untuk berkongsi permasalahan mereka. "al ini kerana, keadaan ini akan mewujudkan suasana yang sihat dalam sesebuah organisasi tersebut. 3. Ciptakan sistem ganjaran pekerja.

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.









(rganisasi harus melaksanakan atau memberi ganjaran kepada pekerja yang berkhidmat dengan cemerlang mengikut kemampuan organisasi itu sendiri, seperti memberi bonus, anugerah ataupun pakej percutian kepada pekerja, cuti atau sebagainya yang rele%an, mengikut kategori seperti kedatangan pekerja itu cemerlang, perkhidmatan pekerja cemerlang dan sebagainya . 4. Sediakan suasana kerja yang santai )lakkan memberi tekanan kepada pekerja untuk melakukan tugasan yang diberi. *eri ruang dan waktu untuk mereka menlaksanakan tugasan yang diberi sebelum ini dahulu, atau jika tugasan itu penting maka beri kelonggaran kepada pekerja tersebut untuk menagguhkan dahulu tugasan yang sebelumnya.. Mungkin harus melakukan akti%iti seperti Ice Breking sebelum memulakan kerja. . Sediakan ruang kenaikan pangkat!gaji kepada pekerja. Sediakan ruang kenaikan pangkat atau gaji kepada pekerja yang berpotensi dan cemerlang dalam organisasi anda. +aedah  reward’ merupakan salah satu kaedah yang digunakan oleh sesebuah syarikat bagi mengelakkan pekerja mereka yang cemerlang, berpindah ke syarikat lain yang menawarkan gaji yang lebih tinggi kpeada mereka . mereka Para pekerja akan lebih bersemangat untuk melaksanakan tugas mereka jika ada  reward’ yang sedang menanti mereka. Selain itu, secara tidak langsung persaingan sihat akan wujud dalam organisasi anda.

http://binainsan.com/tip-tangani-pekerja-bermasalah/









AA+A" anda anda berhadapan berhadapan dengan pekerja pekerja bermasalah yang sering membuat membuat anda berasa berasa tertekan dan mengganggu kelancaran kerja di pejabat? Jika anda adalah salah seorang ketua yang menghadapi masalah yang tersebut, awas Jangan berlengah-lengah dalam mengambil tindakan untuk menangani masalah ini kerana penyakit tersebut boleh diibarat sebagai kanser yang boleh merebak jika tidak dibendung dari awal. Pekerja bermasalah termasuklah mereka yang sering melanggar peraturan kerja seperti datang lewat ke pejabat, ponteng kerja, tidak memberi komitmen terhadap kerja, tidak mematuhi arahan ketua, tidak menghormati ketua, tidak amanah, suka menganiaya pekerja lain dan berbagai lagi kesalahan yang telah saya bincangkan minggu lepas. *erikutan rencana tersebut, saya telah menerima banyak respons daripada para pembaca yang ingin mengetahui dengan lebih terperinci mengenai tindakan yang perlu diambil untuk mengatasi masalah ini. Sememangnya pekerja bermasalah wujud di mana-mana organisasi, tidak kira sama ada kecil atau besar. Pekerja bermasalah pula tidak semestinya terdiri daripada mereka yang berpangkat rendah tetapi juga golongan eksekuti&. Menangani pekerja bermasalah bukan suatu perkara yang mudah untuk dilakukan namun, ia harus dibendung secepat mungkin oleh pihak yang bertanggungjawab kerana ia boleh membuat organisasi kehilangan kehilangan pekerja yang komited terhadap kerja kerana bosan berurusan dengan pekerja yang sering memberi masalah. Pekerja bermasalah juga boleh menjatuhkan imej sesebuah organisasi dan membuat anda kehilangan pelanggan. Adalah amat penting penting bagi setiap setiap ketua dilengkapkan dilengkapkan dengan dengan ilmu dan kemahiran kemahiran menangani menangani pekerja bermasalah dengan menghantar mereka menjalani kursus tersebut. engan ilmu dan kemahiran ini, seorang ketua akan lebih yakin untuk berhadapan dengan pekerja bermasalah bermasalah dan mereka juga tidak mungkin terjerat oleh sebab tersalah langkah dalam mengatasi masalah ini. /erdapat banyak cara untuk menangani pekerja bermasalah. i antaranya# 01ahami isi hati pekerja. /anya pekerja yang bermasalah apakah punca yang menyebabkan mereka melakukan perkara-perkara yang tidak patut mereka dilakukan. Apakah Apakah yang membuat mereka berasa tidak gembira atau kecewa.









Adakah mereka mereka cuba memberi isyarat bahawa bahawa mereka tidak gembira gembira kerana pembahagia pembahagian n kerja yang tidak adil? Adakah mereka kurang yakin untuk menjalankan tugas yang dipertanggungjawabkan kerana tidak diberi latihan yang mencukupi? Adakah mereka mempunyai masalah keluarga atau masalah kewangan yang membuat mereka t idak dapat menumpukan perhatian pada kerja? $uangkan masa untuk memahami isi hati pekerja agar mereka mudah untuk berterus-terang. berterus-terang. 2Jika masalah pekerja mempunyai kaitan dengan hal kerja dan bukan hal peribadi, carilah jalan yang boleh boleh menguntungkan menguntungkan kedua-dua kedua-dua belah pihak. pihak. /a /anya pada mereka mereka apakah tujuan tujuan sebenar mereka bekerja? Jika mereka bekerja untuk menimba ilmu dan mencari re3eki yang halal, bukankah lebih baik jika ia dibalas dengan memberi majikan hasil kerja mereka yang terbaik? 4'alau sesibuk manapun tugas anda sebagai ketua pejabat, luangkanlah masa untuk selalu berjumpa pekerja bermasalah dan berkomunikasi dengan mereka. 5Ambil langkah pembetulan. Jika pekerja bermasalah enggan memperbaiki diri dan kerja mereka, ambillah tindakan disiplin secara berperingkat. pembuangan pekerja tindakan terakhir yang tidak boleh dielakkan.

Artikel Penuh# Penuh# http#66www http#66www.kosmo.com.my .kosmo.com.my6kosmo6content.asp? 6kosmo6content.asp? y72889:dt78;0<:pub7+osm y72889:dt78 ;0<:pub7+osmo:sec7Akademi o:sec7Akademi:pg7ak=8>.htm :pg7ak=8>.htmi@335;o0eBC i@335;o0eBCp p "akcipta terpelihara









0 Cara tangani masalah pekerja

Sememangnya menyakitkan menyakitkan kepala apabila terpaksa berhadapan dengan pekerja yang bermasalah seperti ponteng kerja, curi tulang ketika waktu kerja dan malas. Berikut adalah 10 tips untuk mengendalikan pekerja yang bermasalah: 1. Ber Berbin bincan cang g dengan dengan bersemuk bersemuka a dengan dengan pekerja pekerja

2. Ten entukan tukan matlama matlamatt yang jelas jelas tentang tentang perniagaan perniagaan anda dan tugas tugas pekerja pekerja tersebut terhadap perniagaan anda

. !ip !ipta ta sist sistem em ganj ganjara aran n pekerj pekerja a

". #e #enalpa nalpasti sti apakah apakah $aktor $aktor yang yang menarik menarik minat mereka mereka untuk untuk bekerja bekerja

%. &as &astikan tikan anda anda beri tugas dan dan tanggungjawa tanggungjawab b yang sesuai sesuai dengan dengan pekerja anda anda

'. (ak (akuka ukan n pantaua pantauan n terhada terhadap p pekerja pekerja anda anda

). Ber Berii lati latihan han kep kepada ada pek pekerja erja

*. Sedia Sediakan kan ruang ruang kenaikan kenaikan pangk pangkat at + gaji gaji kepada kepada pekerja pekerja









. Beri peluang peluang kepada kepada pekerja pekerja untuk untuk mencuba mencuba berkerj berkerja a di department department baru baru

10. Sediakan suasana kerja kerja yang santai+relasantai+rela-

aster: &ekerja merupakan aset kepada syarikat. /icatat oleh 34ST56 !7S(T4T 8 S569!5S S/ B/

http://unimaster2u.blogspot.my/2011/03/10-cara-tangani-masalah-pe http://unimaster2u.b logspot.my/2011/03/10-cara-tangani-masalah-peker kerja.html ja.html











BAGAIA!A"A# %!GA&A'I "(!)*I"+ ,ika ana apat mengesan tana-tana berikut berikut i alam organisasi ana maka ana harus bertinak sesegera mungkin untuk mengatasinya. &erapat &erapat 2 pilihan yang aa iaitu: a. *angkah encegah. b. *angkah engatasi. *angkah encegah mum menerima bahaa langkah mencegah aalah lebih baik ari mengubati. Ianya boleh ilakukan sebelum berlakunya berlakunya konik: a. enerapan buaya positi - tiak menikam belakang bertanggungjaab semangat berpasukan proesional proesional an sebagainya. b. 'ikap berterus terang - setiap ahli perlu isemaikan sikap berterus terang an memberi kritikan membina supaya masalah tiak iperap terlalu lama. &eguran an kritikan boleh ibuat secara peribai atau berkumpulan. c. 'emai sikap terbuka alam iri majikan an pekerja terhaap teguran an caangan yang i buat. . 4ujukan 4ujukan lebih banyak ruang untuk berkongsi berkongsi caangan an iea e. "onsisten tehaap proseur/ unang-unang - semua proseur kerja kerja perlu ipatuhi bagi meningkatkan meningkatkan rasa bertanggungjaab an jguga meningkatkan meningkatkan isiplin pekerja. pekerja. . engambil tinakan segera jika terapat potensi konik g. elayan pekerja engan ail an saksama h. eujukan suasana yang harmoni an selesa. 25 6 & I  '   7 A # ' % ( 8 A ! G " % &  A *angkah *angkah engatasi a. 'emak 'emak semula perancangan aal pengorganisasian an penekatan kepimpinan kepimpinan - kemungkinan kemungkinan besar masalah an konik terjai kerana ujunya masalah alam ketiga-tiga perkara i atas. b. Bersemuka Bersemuka - penekatan ini akan memberikan signal kepaa pihak berkenaan mengenai komitmen pihak pengurusan terhaap keperluan meujukan meujukan situasi ker kerja ja yang baik. Ini akan memberi pengajaran kepaa pihak lain tentang pentingnya meujukan meujukan situasi kerja yang lebih harmoni. c. "aeah 4in 4in 'ituation - kaeah ini merupakan penyelesaian jalan tengah yang memberikan memberikan lebih kepuasan kepaa keua-ua belah pihak. Ini juga mengelakkan mengelakkan tanggapan bahaa majikan tiak ail. . enyelesaikan masalah mengikut peraturan seia aa bagi memberikan mesej jelas kepaa pekerja tentang keujuan peraturan yang perlu mereka patuhi. e. engaakan program ramah mesra seperti akti9iti pot luck team builing an program kerohanian









5. WHAT TO DO WHEN PERSONAL PROBLEMS EFFECT JOB PERFORMANCE.

Masalah peribadi seseorang pekerja sama ada masalah itu berpunca diluar pekerjaan pekerjaan iaitu dari dari rumah atau atau masayarat masayarat atau masalah masalah itu datangnya datangnya dari tempat tempat kerja. Terdapat enam langkah yang wajar untuk mengatasi pekerja yang mempunyai masalah peribadi antaranya: 1. Memberikan Memberikan sokongan sokongan kepada kepada individu individu tanpa tindakan tindakan melulu untuk sebarang tindakan kepadanya. 2. Memberikan Memberikan khidmat khidmat kaunseling kaunseling mengenai mengenai sebarang masalah dan memberi tempoh yang bersesuaian kepadanya. 3. Menjelaskan Menjelaskan tentang tentang pretasi kerja individu bermasalah ini akan akan membabitkan prestasi syarikat dan prestasi pekerja-pekerja lain. . !ika individu individu bermasalah itu masih masih terus terus dibelenggu dibelenggu masalahnya masalahnya setelah selesai khidmat nasihat dan kaunseling maka beri tempoh sehingga satu tarikh beliau akan dihentikan dari syarikat sebagai amaran bertulis. ". !ika dalam dalam tempoh tempoh itu individu itu berjaya berjaya mengatasi mengatasi masalahnya# masalahnya# ia akan dibenarkan untuk terus bekerja atau dihantar ke jabatan lain. $. %khir sekali# sekali# jika jika tiada tiada sebarang sebarang perubahan perubahan dinilai dinilai maka# maka# syarikat syarikat akan bertindak menyingkir pekerja bermasalah tersebut. Majikan juga boleh menyediakan khidmat kaunseling daripada syarikat-syarikat swasta yang mengendalikan isu-isu berkaitan









http://ocuments.tips/o cuments/assigment-hrmproton.html









Keeping the Right People

Discipline Clear expectation, appropriate supervision and feedback on a day-to-day basis basis are the best ways to avoid the necessity of implementing a discipline process as outlined below !owever, when problems with behaviour or performance occur, discipline is necessary "y implementing a discipline process, you provide employees with an opportunity to become a productive part of your organi#ation and you make any termination termination more defensible if taken to court

$his section of !R $oolkit is for general information purposes only It is about discipline discipline of an individual individual employee who is not covered by a collective agreement  It is not legal advice advice $his information should be read and understood in its entirety Reading and%or reproducing only parts of this section could result in misunderstanding misunderstanding of its contents Please read and%or reproduce this section in its entirety









•

Providing a thorough orientation for new employees

•

Clearly establishing expectations for behaviour and performance

•

Providing training, coaching, and mentoring

•

Providing feedback through appropriate supervision

•

*mplementing *mplementing a good performance management process !owever, in every workplace there will be situations where an employee fails to meet expectations or where an employee commits acts of misconduct + well-designed well-designed performance management system system will help employees to to understand expectations and and goals and and measure performance towards those goals $raining, coaching, and mentoring will help when an employee is falling short of meeting the goals Positive reinforcement will foster an environment of performance improvement $here may be times when, despite all of the supervisors best efforts, the employee continues to demonstrate unsatisfactory unsatisfactory performance or problem behaviour $raditionally, managers%supervisors managers%supervisors have used progressive discipline to deal with these situations

*t is important that the employee knows or ought reasonably to have known that his or her actions would be cause for discipline $he employer should have a policy covering discipline that has been read by, understood, and agreed to by the employee at the time of hire

$he aim of progressive discipline is to help the employee turn around the problem behaviour and become a positive contributor to the organi#ation Progressive discipline is meant to be corrective rather than punitive, with the overall aim to rehabilitate the behaviour of the employee xcept in the most serious of situations, termination termination of employment is - and always should be - the last resort $his final step should be taken only after the employee is provided with several chances to improve behaviour stablish a discipline policy and procedures)











•

*t should be clear that your organi#ation reserves the right to terminate for serious problems such as illegal activity, abuse, harassment, theft and fraud without going through a progressive discipline process

"oes the manager#supervisor re$uire approval of his#her supervisor before implementing progressive discipline or at some point during the discipline process! •

$he discipline process may, in the end, result in a termination

•

.iven the potentially serious nature of progressive discipline, consider who needs to be informed about the situation and when

•

Consider who will be responsible and accountable for the disciplinary decision

"oes your organi%ation have a Code of Conduct and an &ppeals 'rocess to support the discipline process! •

+ Code of Conduct Conduct lets your your employees know know the organi#ations organi#ations expectations expectations for behaviour behaviour /ith a Code Code of Conduct in place, employees are less likely to be taken by surprise if disciplined about inappropriate behaviour in the the workplace

•

+n appeals process process assures employees that their concerns will will be heard if, in their opinion, discipline has been implemented implemented inappropriately









•

"eing disciplined is likely to raise a number of issues for the employee, one of which is the fairness of the process &ne way to try and alleviate this concern is to allow the employee to have a coworker of his%her choice sit in on the discussions 2note that in a unioni#ed re1uirement, the presence of a union steward may be re1uired by the collective agreement3

•

*f the discipline process moves to the suspension or termination phase, the manager should have a witness to the the discussion%meeting discussion%meeting to confirm that the employee employee was treated fairly and with with respect

•

+ny witnesses witnesses to the process must be informed informed of the need need for confidentiality confidentiality and any any breaches of confidentiality should be dealt with

&re there circumstances circumstances hen a suspension could happen happen ithout the preceding arnings! arnings! •

*t should be clear that your organi#ation reserves the right to suspend an employee without going through the preceding steps of the discipline process, if the nature of the behaviour warrants suspension

*o much time must pass ithout another infraction to give the employee a +clean slate+! •

$he length of time should reflect the severity of the problem &nce the employee is given a clean slate, if a behaviour problem occurs, the discipline process would start over at the beginning

*o ill you accommodate situations here the employee+s behaviour or performance









*t is very difficult to terminate an employee for (ob performance deficiencies 4ou would have to demonstrate that the employee was given very clear guidelines and expectations for performance, time and support to improve, training and coaching, and ongoing feedback before disciplining an employee for lack of performance 4ou would be wise to consult consult with a lawyer if you you are considering considering terminating the employment of an employee, employee, for cause, for performance deficiencies

"etermining "eterminin g appropriate action /hen a problem problem occurs, the manager%supervisor manager%supervisor will have to to determine the seriousness of the situation and the appropriate response *n making this decision the manager%supervisor needs to be fair and act in good faith towards the employee 0ome factors to consider in making this determination are)

'ast record •

*s the behaviour consistent or inconsistent with past behaviour of the employee6









Seriousness •

!ow serious is the problem and has it had a negative impact on the organi#ation and%or other employees6

.reatment of others •

!ow have other employees been treated for the same behaviour6

'rovocation •

/as the employee employee provoked by the actions of another another individual6 individual6

&dmission and apology apology •

!as the employee admitted to behaving poorly and apologi#ed for the behaviour6









*f the decision is made to implement progressive discipline, the manager%supervisor manager%supervisor needs to consider the appropriate time and place for the disciplinary discussion .iming discipline $he discipline process should happen reasonably soon after an incident and progress to the next stage in the process, if necessary, without undue delay *f the discipline process results in a termination, any undue delays in the process could be interpreted as condoning the behaviour and will make it difficult to rely uponthe behaviour as the cause for the termination of employment

'rivacy +t each stage stage in the discipline discipline process the manager%supervisor manager%supervisor should should meet with the employee employee in private *f your your organi#ation allows allows the employee or employer to have a witness at the process, the witness2es3 should be informed of the confidential nature of the process

"ack to top

Progressive discipline Progressive discipline is a formal process of increasingly severe conse1uences for dealing with issues of











Stages of progressive discipline: verbal reprimand •

0et up a disciplinary discussion as per guidelines above

•

Clearly identify the problem or issue with the employees behaviour or performance

•

.ive the employee an opportunity to respond and%or explain contributing factors 2ie mitigating factors7 provocation7 mistake7 etc3 Provide the employee with clear instruction on how to improve and outline any support you can give the

•

employee to make the re1uired changes •

nsure the employee understands the standard that is expected

•

xplain the conse1uences of not correcting the behaviour 2depending on your policy and the nature of the misconduct, this may be another warning at the same stage or progression to the next stage of the process3 Provide a specific time period during which the change is to take place

•

"ocumentation Place a notation in your calendar to indicate that the verbal warning has taken place along with the time period for change









/arnings are are still valid even when an employee refuses to sign the document document *f an an employee refuses to sign, the manager should make note of this on the document and provide a copy to the employee

Stages of progressive discipline: discipline: suspension

*t is important to note that it is not legal to suspend an employee without pay as part of a progressive discipline process unless the employment contract explicitly or implicitly permits such a method of discipline









Depending on the nature of the misconduct, the employee may receive a series of suspensions if the behaviour is not corrected *n addition, the final suspension might be termed as one 8last chance8 to correct behaviour before the final step in the process, termination of employment, occurs

Stages of progressive discipline: discipline: termination +t the termination termination stage, the manager%supervisor manager%supervisor should meet with the employee to inform the employee that that his or her employment with your organi#ation has been terminated for cause $he manager%supervisor should have a witness present present at the meeting meeting + letter confirming confirming the termination termination of employment employment should be given to the employee 5or more information about termination, read the !R $oolkit section on $ermination of an mployee mployee 









Place the documentation of the incident in the employees personnel file, remembering that all employees have the right to read their own personnel file $he documentation documentation of an incident that is kept on file should not contain information that has not been addressed with the employee *f discipline results in a termination of employment, your organi#ation may be faced with a lawsuit &thers will then read all documentation 5or this reason it is very important to verify details, document facts and avoid emotional or editorial comments in any documentation

Tip Tangani Pekerja Bermasalah.docx

Recommend Documents