THE CORPORATION DAN INTERNAL STAKEHOLDER :
Value-based moral leadership, culture, strategy, and self-regulation
KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN STAKEHOLDER
Pemimpin mempengaruhi orang lain untuk mengikuti organisasi visi, misi, dan strategi, dan untuk mencapai tujuan. Pemimpin juga membantu menentukan budaya dan nilai-nilai organisasi yang penting untuk pengaturan dan pemodelan nada dan batas-batas hukum dan etika. Kepemimpinan tidak hanya terbatas pada beberapa individu atau tim di puncak organisasi. Individu seluruh organisasi mengerahkan tanggung jawab kepemimpinan dan pengaruh dalam peran dan hubungan untuk mengarahkan dan membimbing organisasi mereka. Hubungan bisnis melibatkan transaksi dan keputusan yang memerlukan pilihan etis dan berkali – kali keberanian moral. Pemimpin bertanggung jawab untuk kesuksesan ekonomi perusahaan mereka dan hak-hak mereka yang dilayani dalam dan di luar batas-batas mereka. Penelitian tentang kepemimpinan menunjukkan bahwa nilai-nilai moral, keberanian, dan kredibilitas adalah kemampuan penting kepemimpinan.
Stakeholder, pendekatan kepemimpinan berbasis nilai menentukan apakah atau tidak organisasi dan budaya:
Diintegrasikan atau terfragmentasi.
Mentolerir atau membangun hubungan.
Mengisolasi organisasi atau membuat saling menguntungkan dan peluang.
Mengembangkan dan mempertahankan tujuan dan hubungan jangka pendek atau jangka panjang.
Mendorong keistimewaan tergantung implementasi berdasarkan divisi, fungsi, struktur bisnis, dan kepentingan pribadi dan gaya atau mendorong pendekatan yang koheren, didorong oleh perusahaan, visi, misi, nilai-nilai, dan strategi.
Para pemimpin yang efektif memandu integrasi etis dan strategis dan penyelarasan organisasi internal dengan lingkungan eksternal.
Mendefinisikan Tujuan, Misi, dan Nilai
Memimpin organisasi dimulai dengan mengidentifikasi dan memberlakukan tujuan dan nilai-nilai etika yang penting bagi keselarasan internal efektivitas pasar eksternal, dan tanggung jawab terhadap stakeholders.
Pertanyaan kunci yang harus dijawab sebelum mengidentifikasi strategi dan memimpin perusahaan yang berpusat dalam mendefinisikan visi organisasi, misi, dan nilai-nilai: Apa bisnis kita di? Apakah produk atau jasa kita? Siapa pelanggan kita? Apa kompetensi inti kami?
Perusahaan yang memiliki etika juga mungkin memasukkan "misi sosial" dalam misi formal mereka dan nilai-nilai pernyataan. Sebuah misi sosial adalah komitmen organisasi untuk memberikan kembali kepada masyarakat dan pemangku kepentingan eksternal yang membuat keberadaan organisasi mungkin.
Kompetensi Kepemimpinan Stakeholder
Kompetensi inti dari pemimpin yang bertanggung jawab mencakup kemampuan untuk:
Menentukan dan memimpin misi sosial, etika, dan kompetitif organisasi. Ini termasuk berbasis masyarakat, sosial, dan lingkungan tujuan pengelolaan yang mempromosikan menjadi warga korporasi global.
Membangun dan mempertahankan hubungan jawab dengan para pemangku kepentingan.
Dialog dan bernegosiasi dengan para pemangku kepentingan, menghormati kepentingan dan kebutuhan di luar dimensi ekonomi dan utilitarian mereka.
Menunjukkan kerjasama dan kepercayaan dalam pengambilan keputusan bersama dan sesi strategi.
Tampilkan kesadaran dan kepedulian terhadap karyawan dan stakeholder lainnya dalam kebijakan dan praktek perusahaan.
Pemimpin organisasi juga bertanggung jawab untuk kelangsungan hidup ekonomi dan profitabilitas perusahaan. Dari basis nilai, perspektif manajemen stakeholder, pemimpin juga harus mengawasi dan mengimplementasikan berikut dalam organisasi mereka:
Mengatur visi, misi, dan arah.
Menciptakan dan mempertahankan budaya hukum dan etika di seluruh organisasi.
Mengartikulasikan dan membimbing strategi dan arah organisasi.
Memastikan keselarasan kompetitif dan etika sistem organisasi.
Reward perilaku etis
Nilai Spiritual, Praktek, dan Keberanian Moral dalam Memimpin
Keberanian moral berasal dari hati dan jiwa serta kepala . Ketika pemimpin menghadapi dilema ekstrim di mana tidak hanya mereka sendiri tetapi reputasi organisasi mereka atau eksistensi yang dipertaruhkan didasarkan pada tindakan yang harus diambil ( atau tidak diambil ) , mereka datang untuk mengetahui arti dari jenis keberanian. Spiritualitas, didefinisikan secara luas adalah mencari "makna dan tujuan dalam kehidupan seseorang". Nilai-nilai dan praktik spiritual juga merupakan sumber keberanian moral, yang adalah kemampuan untuk bertindak dengan kebijaksanaan jiwa melawan rasa takut, keserakahan, kesesuaian, dan tekanan yang bekerja melawan kepentingan umum.
Karakteristik berikut mengilustrasikan kepemimpinan dari perspektif spiritual :
Memahami dan praktek reflektif "menjadi " serta " melakukan "; spiritualitas sejati harus menjadi kemauan untuk masuk ke dalam proses dialog terhadap diri sendiri dan dengan orang lain , dan mencoba untuk tetap dengan itu selama periode waktu . " Menjadi satu-satunya realitas dengan integritas , hati nurani mematuhi seseorang membawa satu ke dalam persekutuan dengan ' integritas Menjadi '. "
Gunakan penegasan , doa , dan kesabaran dalam pengambilan keputusan strategis . Keputusan dianalisis dalam konteks masyarakat .
Lihat peran kepemimpinan sebagai suatu panggilan yang mengungkapkan kehadiranNya oleh kenikmatan dan rasa energi baru dalam praktek dan hasil yang dihasilkan .
Berusahalah untuk berhubungan dengan orang dan menghubungkan orang-orang untuk orang dengan makna dan dalam cara yang berarti .
Buat masyarakat , lingkungan , dan tempat berlindung yang aman untuk pemberdayaan , mobilisasi , pembangunan , pertumbuhan rohani , dan makanan .
Memimpin dengan refleksi , pilihan , semangat , alasan , kasih sayang , kerendahan hati , kerentanan , dan doa, serta keberanian , keberanian , dan visi .
Kegagalan Kepemimpinan Etis
Pemimpin perusahaan bisa gagal ketika keputusan mereka tidak memiliki keberanian moral.
Tujuh gejala kegagalan kepemimpinan etis menyediakan lensa praktis untuk memeriksa kepicikan seorang pemimpin:
Kebutaan Etis: Mereka tidak melihat masalah etika karena kurangnya perhatian atau ketidakmampuan.
Kebisuan Etis: Mereka tidak memiliki atau menggunakan bahasa etis atau prinsip. Mereka "bicara bicara" tapi tidak "berjalan pembicaraan" pada nilai-nilai.
Inkoherensi Etis: Mereka tidak dapat melihat inkonsistensi antara nilai-nilai yang mereka katakan mereka mengikuti, misalnya, mereka mengatakan mereka menilai tanggung jawab, tetapi kinerja reward hanya berdasarkan pada angka.
Kelumpuhan etika: Mereka tidak mampu bertindak atas nilai-nilai mereka dari kurangnya pengetahuan atau takut akan konsekuensi dari tindakan mereka.
Kemunafikan etika: Mereka tidak berkomitmen untuk nilai-nilai yang dianut mereka. Mereka mendelegasikan hal-hal yang mereka tidak mau atau tidak bisa mereka lakukan sendiri.
Skizofrenia Etis: Mereka tidak memiliki seperangkat nilai yang koheren, mereka bertindak bekerja dengan satu cara, di rumah dengan cara lain.
Puas Etis: Mereka percaya bahwa mereka tidak dapat berbuat salah karena mereka tahu siapa mereka. Mereka percaya bahwa mereka kebal terhadap hal yang tidak etis.
Dimensi Etika dari Gaya Kepemimpinan
Setiap gaya kepemimpinan memiliki dimensi etika. Gaya kepemimpinan manipulator didasarkan pada prinsip Machiavellian yang memandang kepemimpinan dengan moral. Artinya, hasil akhir membenarkan cara yang diambil untuk mencapai itu. Power merupakan kekuatan pendorong di belakang motif manipulator ini. Ini adalah gaya kepemimpinan moral yang egois dan pada dasarnya bermotif ekonomi. Pemimpin yang tidak memiliki kepercayaan dan minat dalam membangun hubungan dan berorientasi jangka pendek mungkin juga manipulator. Meskipun motif yang mendasari gaya ini mungkin amoral, konsekuensi bisa membuktikan bermoral.
Administrator birokrasi adalah gaya kepemimpinan moral berbasis aturan . Berdasarkan teori sosiolog Jerman Max Weber , administrator birokrasi bekerja pada prinsip-prinsip rasional diwujudkan dalam sebuah birokrasi yang ideal organisasi, yaitu aturan tetap yang menjelaskan tujuan dan fungsi organisasi; hirarki yang menunjukkan rantai perintah; deskripsi pekerjaan yang jelas, manajer profesional yang berkomunikasi dan menegakkan aturan , dan karyawan yang memenuhi syarat teknis yang dipromosikan oleh keahlian dan dihargai oleh pangkat dan jabatan . Kekuatan pendorong di belakang gaya ini adalah efisiensi ( " melakukan hal yang benar , " berfungsi dengan cara yang paling boros ) lebih dari efektivitas ( memproduksi hasil atau tujuan yang diinginkan, " melakukan hal yang benar " ) .
BUDAYA ORGANISASI, KEPATUHAN, DAN STAKEHOLDER MANAJEMEN
Apakah budaya organisasi dan mengapa begitu penting untuk mendukung kegiatan etis dan membatasi tindakan tidak etis? Menurut Etika Resource Center, empat elemen yang membentuk budaya etis adalah: (1) kepemimpinan etis, (2) penguatan pengawas, (3) melihat komitmen terhadap etika, dan (4) menanamkan nilai-nilai etika.
Menetapkan Budaya Organisasi
Sebuah budaya korporasi adalah nilai-nilai dan makna anggotanya dimiliki bersama, yang diartikulasikan dan dipraktekkan oleh para pemimpin organisasi. Tujuan, diwujudkan dalam budaya perusahaan, mendefinisikan organisasi.
Budaya perusahaan ditularkan melalui: (1) nilai-nilai dan gaya kepemimpinan yang mendukung para pemimpin dan praktek, (2) para pahlawan merupakan penghargaan bagi perusahaan dan dipegang sebagai model, (3) ritual dan simbol merupakan nilai organisasi, dan (4) cara dimana eksekutif organisasi dan anggota berkomunikasi antara mereka sendiri dan dengan para pemangku kepentingan mereka.
Mengamati Budaya Organisasi.
Budaya organisasi yang baik terlihat dan tak terlihat, formal dan informal. Mereka dapat dipelajari oleh pengamatan, dengan mendengarkan dan berinteraksi dengan orang-orang dalam budaya, dan dengan cara berikut:
Mempelajari pengaturan fisik
Membaca apa perusahaan mengatakan tentang budaya sendiri
Mengamati dan menguji bagaimana perusahaan menyapa orang asing
Menonton bagaimana orang menghabiskan waktu
Memahami jalur karir progresi
Memperhatikan panjang kepemilikan dalam pekerjaan, terutama untuk manajer menengah
Mengamati anekdot dan cerita
MEMIMPIN DAN MENGELOLA STRATEGI DAN STRUKTUR
Pemimpin perusahaan bertanggung jawab untuk merancang pengembangan dan pelaksanaan strategi. Strategi pengaruh legalitas organisasi, moralitas, inovasi, dan daya saing dengan cara berikut:
Strategi menentukan arah keseluruhan kegiatan usaha. Strategi perusahaan, misalnya, bisa menekankan pendapatan dan pertumbuhan lebih dari kepuasan pelanggan atau kualitas produk. Hal ini dapat mendorong kekhawatiran teknis atas pengembangan profesional. Strategi perusahaan juga bisa langsung kegiatan perusahaan terhadap isu-isu sosial, hak-hak karyawan, dan pemangku kepentingan lainnya kewajiban. Hal ini dapat menyertakan atau mengecualikan stakeholder dan karyawan. Hal ini dapat berinovasi sembarangan untuk jangka pendek atau dengan cara jangka panjang yang menguntungkan masyarakat serta ceruk pasar beberapa.
Strategi mencerminkan apa nilai-nilai manajemen dan memprioritaskan. Ini mencerminkan etika dan moralitas manajemen. Ini adalah pesan kepada para utusan. Strategi mengatakan: "Kita peduli dan menghargai tanggapan Anda, keselamatan, dan kekhawatiran," atau "Kami hanya menginginkan uang Anda dan partisipasi dalam keuntungan kami."
Strategi menetapkan nada transaksi bisnis dalam organisasi. Sistem penghargaan dan kontrol mencerminkan nilai-nilai arah strategis yang lebih besar. Penekanan pada keuntungan dengan mengorbankan pengembangan karyawan biasanya tercermin sebagai insentif kaku dan tidak realistis dan sistem kuota pendapatan. Pertumbuhan dan ekspansi dapat membuat prioritas dengan mengorbankan pengembangan bakat dan kontribusi.
MEMIMPIN DAN KESEIMBANGAN NILAI STAKEHOLDER INTERNAL DI ORGANISASI
Dalam prakteknya, menyelaraskan nilai-nilai dan misi organisasi dengan pemangku kepentingan internal, sementara memperlakukan kelompok eksternal dan organisasi etis, adalah sulit karena nilai-nilai bersaing pemangku kepentingan internal. Berikut kutipan dari Anderson menggambarkan perbedaan di antara nilai-nilai pemangku kepentingan:
Sebuah organisasi di hampir semua tahapan-tahapannya adalah refleksi dari pilihan nilai bersaing. Pemilik menginginkan laba atas investasi mereka. Karyawan menginginkan pekerjaan yang aman dan pengembangan karir. Manajer menginginkan pertumbuhan dan kepemimpinan industri. Regulator pemerintah ingin polusi minim, keamanan, kesempatan kerja untuk berbagai kelompok, dan pendapatan pajak. Untuk manajer puncak, kompetisi ini datang ke kepala karena mereka harus mengungkap masalah yang kompleks yang solusi menguntungkan beberapa kelompok tetapi memiliki konsekuensi negatif bagi orang lain. Framing keputusan ini pasti akan mengarah pada beberapa dilema penting bagi manajer, yang harus menjawab pertanyaan yang luas, "Apa yang dimaksud dengan keseimbangan meyakinkan antara pilihan nilai bersaing?"
PERUSAHAAN DIRI PERATURAN DAN ETIKA PROGRAM: TANTANGAN DAN ISU
Menurut pakar etika Lynn Paine dalam Bisnis Artikel Ulasan Harvard , pendekatan berbasis nilai dalam program etika harus lebih efektif daripada pendekatan kepatuhan aturan berbasis ketat karena pendekatan nilai-nilai didasarkan dan termotivasi dalam diri pribadi -governance . Karyawan lebih cenderung termotivasi untuk " melakukan hal yang benar " daripada diancam jika mereka melanggar undang-undang dan aturan . Pendekatan manajemen pemangku kepentingan berbasis nilai mengasumsikan bahwa perusahaan ( pemilik dan manajemen ) harus intrinsic menghargai kepentingan semua pemangku kepentingan .
Organisasi dan Pemimpin sebagai Agen Moral
Karena korporasi memetakan sebagai warga negara dan bangsa, mereka juga berbagi hak dan kewajiban yang sama sebagai warga negara. Perusahaan yang tidak, bagaimanapun, individu, mereka adalah agen moral yang harus mengikuti hukum, aturan, dan peraturan pengaturan lokal dan nasional mereka.
Kode Etik
Nilai Pemimpin 'lagi memainkan peran penting dalam membentuk nilai-nilai organisasi yang mereka layani. Enam nilai inti yang peneliti telah menemukan diharapkan dalam kode tersebut meliputi: (1) kepercayaan, (2) rasa hormat, (3) responsibilility, (4) keadilan, (5) peduli, dan (6) kewarganegaraan. Johnson & Johnson Credo (Gambar 6.3) merupakan contoh luar biasa. Raytheon, Fidelity, dan Honda dan perusahaan lainnya dalam daftar FoE dalam bab ini memiliki etika dan kode etik yang patut dicatat. Tujuan utama dari kode etik meliputi:
Untuk menyatakan nilai-nilai dominan pemimpin perusahaan ' dan keyakinan , yang merupakan dasar dari budaya perusahaan .
Untuk menentukan identitas moral perusahaan dalam dan di luar perusahaan.
Untuk mengatur nada moral lingkungan kerja .
Untuk memberikan lebih stabil , set permanen pedoman bagi tindakan yang benar dan salah .
Untuk mengontrol kekuatan menentu dan otokratis atau keinginan karyawan
Untuk melayani kepentingan bisnis (karena praktik yang tidak etis mengundang di luar pemerintahan , penegakan hukum , dan intervensi media massa ) .
Untuk memberikan dasar pengajaran dan motivasi untuk pelatihan karyawan mengenai pedoman etika dan untuk mengintegrasikan etika ke dalam kebijakan operasional , prosedur , dan masalah .
Untuk merupakan sumber yang sah dukungan bagi para profesional yang menghadapi tuntutan yang tidak benar pada keterampilan mereka atau kesejahteraan .
Untuk menawarkan dasar untuk mengadili sengketa antara profesional dalam perusahaan dan di antara mereka di dalam dan di luar perusahaan .
Untuk memberikan tambahan sarana sosialisasi profesional , tidak hanya dalam pengetahuan khusus , tetapi juga dalam keyakinan dan praktik nilai-nilai perusahaan atau menolak .
Kode etik adalah yang dibutuhkan tetapi tidak berarti untuk membantu atau mempengaruhi profesional dengan mengelola perilaku moral dalam perusahaan. Satu studi menunjukkan bahwa perusahaan yang memiliki kode etik perusahaan memiliki Namun, penulis menjelaskan bahwa "kode etik formal salah satu komponen dari lingkungan yang mendorong dan mendukung standar perilaku etis" kurang kesalahan dan tingkat yang lebih tinggi komitmen karyawan. ", Yaitu , organisasi ini memiliki mekanisme formal dan informal untuk memastikan bahwa perilaku etis menjadi 'cara hidup.' "Juga, perilaku karyawan tidak seperti yang dipengaruhi oleh kode etik karena kode" bukan bagian dari lingkungan organisasi. "bagian dari message here juga mungkin bahwa pelaksanaan beberapa berbasis nilai pemangku kepentingan manajemen dan etika program organisasional didukung dan terintegrasi memiliki kesempatan yang lebih baik dalam mencapai tujuan yang dimaksudkan daripada ketergantungan pada brosur dan dokumen dicetak.
Ombudsman dan Program Peer Review
Ombudsman dan program peer review metode tambahan yang perusahaan gunakan untuk mengelola aspek hukum dan moral kegiatan yang berpotensi bermasalah di tempat kerja. Pendekatan Ombuds menyediakan karyawan dengan cara memiliki keluhan mereka didengar, Ulasan, dan diselesaikan.
SUMBER
https://www.academia.edu/4961551/THE_CORPORATION_DAN_STAKEHOLDERS_INTERNAL_Kepemimpinan_Berbasis_Nilai_Moral
https://www.academia.edu/8746336/RANGKUMAN_CHP_6_7REVISI
1
UNIVERSITAS WARMADEWA FAKULTAS EKONOMI AKUNTANSI
