Teoría del liderazgo li derazgo del camino - metas El liderazgo es el proceso de persuasión o de ejemplo por medio del que un indivi individuo duo (o equipo equipo de lider liderazg azgo) o) induce induce a un grupo grupo a alcanz alcanzar ar objet objetivo ivos s planteados por el líder o compartidos por el líder y sus seguidores. Los estilos de liderazgo abarcan desde cómo se relacionan los líderes con otros dentro y fuera de la organización, cómo se ven a sí mismos y su posición, y en gran medida ! si son o no e"itosos como líderes
El esti estilo lo de lide lidera razg zgo o de una una orga organi niza zaci ción ón se re# e#ej eja a tant tanto o en la naturaleza de la organización y en su relación con la comunidad. La teoría teoría del caminome caminometas tas del liderazg liderazgo o se desarr desarrolló olló para para e"plica e"plicarr cómo in#uye la conducta del líder sobre la satisfacción y el rendimiento de los subordinados. subordinados. $artiendo $artiendo de una versión anterior de Evans (%&'), ouse (%&'%) formuló una versión m*s elaborada que incluía variables circun circunsta stanci nciale ales. s. La teorí teoría a fue re+na re+nada da poste posterio riorm rmen ente te por vario varios s autor autores es (por (por ejemp ejemplo lo,, Evans, Evans, %&'%&'- ouse ouse y essl essler er,, %&'%&'- ouse ouse y /itc0ell, %&'). 1eg2n ouse (%&'% , p*g. 34)5 6La función motivadora del líder consiste en aumentar los resultados personales que obtienen los subordinados por alcanzar metas laborales y 0acer que el camino para alcanzar estos resul resultad tados os sea m*s m*s f*cil f*cil de recor recorre rer, r, clari+ clari+c*n c*ndo dolo lo,, redu reducie ciend ndo o los los obst*culos y contratiempos, y aumentando las oportunidades de obtener una satisfacción personal por el camino6. Los líderes tambi7n afectan a la satisfacción de los subordinados, sobre todo a la satisfacción con el líder. 1eg2n ouse y essler (%&', p*g. %3)5 6... la conducta del líder
ser* considerada aceptable por parte de los subordinados en la medida en que 7stos consideren que esa conducta es, o bien una fuente inmediata de satisfacción, o bien una fuente instrumental para la satisfacción futura6. El efecto de las acciones del líder sobre la satisfacción del subordinado no es necesariamente el mismo que el efecto sobre el rendimiento del subordinado. En función de la situación, la conducta del líder puede afectar a la satisfacción y al rendimiento de la misma manera, o de distinta manera, o puede afectar a una de estas variables pero no a la otra.
Conductas del líder La versión inicial de la teoría sólo incluía dos conductas del líder de+nidas en t7rminos gen7ricos5 liderazgo alentador (parecido a la consideración) y liderazgo directivo (parecido a iniciar la estructura y el liderazgo instrumental). En la versión posterior de ouse y /itc0ell (%&') se incorporaron otras dos conductas del líder. Las cuatro conductas se de+nen de la siguiente manera5 %. Liderazgo alentador. 1e presta atención a las necesidades de los subordinados, mostrando preocupación por su bienestar, y creando un entorno agradable en la unidad de trabajo. 4. Liderazgo directivo5 se 0ace saber a los subordinados lo que se espera de ellos, dando órdenes concretas, 0aciendo que los subordinados sigan normas y procedimientos, y programando y coordinando el trabajo. 3. Liderazgo participativo5 se consulta a los subordinados y se tienen en cuenta sus opiniones y sugerencias. . Liderazgo orientado a la consecución5 se de+nen metas difíciles, buscando la mejora del rendimiento, poniendo de relieve la e"celencia en el rendimiento, y mostrando con+anza en que los subordinados alcanzar*n elevados est*ndares.
8omportamientos del líder ouse identi+có cuatro comportamientos de los líderes.
%. El líder directivo 0ace saber a sus seguidores lo que se espera de ellos, programa el trabajo por 0acer y proporciona guías especí+cas acerca de cómo cumplir las tareas. 4. El líder apoyador es amistoso y se preocupa por las necesidades de sus seguidores. 3. El líder participativo consulta con sus seguidores y usa sus sugerencias antes de tomar una decisión. . El líder orientado al logro establece metas difíciles y espera que sus seguidores se desempe9en a su m*"imo nivel. :l contrario de ;iedler, ouse supone que los líderes son #e"ibles y que el mismo líder muestra cualquiera de dic0os comportamientos, o todos, en función de la situación.
El líder directivo tiende a 0acerles saber a los subordinados lo que se espera de ellos. El líder de apoyo trata a los subordinados como iguales. El líder participativo consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias e ideas antes de llegar a una decisión. El líder orientado al logro pone metas estimulantes, espera que los subordinados se desempe9en al m*s alto nivel y siempre procura mejorar el desempe9o.
Variables del camino-meta y predicciones
8omo lo ilustra la +gura %43 la teoría del caminometa propone dos clases de variables de contingencia que moderan la relación del liderazgocomportamientoresultado, las que est*n en el ambiente fuera del control del empleado (estructura de la tarea, sistema de autoridad formal y grupo de trabajo) y las que son parte de las características personales del trabajador (locus de control, e"periencia y 0abilidad percibida).
Características personales
En la teoría del liderazgo caminometa se consideran dos tipos de variables situacionales o de contingencia5 las características personales de los subordinados y las presiones y demandas ambientales con que
tienen que tratar los subordinados para alcanzar las metas de trabajo y obtener satisfacción. En la teoría del liderazgo caminometa se consideran dos tipos de variables situacionales o de contingencia5 las características personales de los subordinados y las presiones y demandas ambientales con que tienen que tratar los subordinados para alcanzar las metas de trabajo y obtener satisfacción.
Factores ambientales
Factores ambientales Los factores ambientales determinan el tipo de comportamiento del líder que se requiere como complemento si 0an de ma"imizarse los resultados del seguidor, al tiempo que las características personales del seguidor determinan la forma en que se interpretan el ambiente y el comportamiento del líder. $or tanto, la teoría propone que el comportamiento del líder ser* ine+caz si es redundante con las fuentes
de la estructura ambiental o incongruente con las características del empleado. $or ejemplo, los siguientes son ejemplos de pronósticos basados en la teoría caminometa5 > El liderazgo directivo genera mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o generan estr7s y cuando est*n muy estructuradas y bien planteadas. > El liderazgo apoyador da como resultado un desempe9o y satisfacción mayores de los empleados si 7stos ejecutan tareas estructuradas. > El liderazgo directivo se percibe como redundante entre los empleados con muc0a aptitud percibida o con e"periencia considerable. > Los empleados con un locus de control interno estar*n m*s satisfec0os con un estilo participativo. > El liderazgo orientado al logro incrementar* las e"pectativas de los empleados acerca de que el esfuerzo conducir* a un desempe9o alto, si las tareas se estructuran en forma no ambigua.
Las variables del ambiente abarcan factores que no controla el subordinado pero que son importantes para su satisfacción o capacidad para desempe9arse con efectividad.4& Entre estos factores est*n las tareas, el sistema de autoridad formal de la organización y el grupo de trabajo. 8ualquiera de estos dos factores ambientales motiva o limita al subordinado. Las fuerzas del ambiente tambi7n sirven como recompensa para los niveles aceptables de desempe9o. $or ejemplo, el subordinado puede 0allar motivación en el grupo de trabajo y recibir satisfacción de la aceptación de los compa9eros de trabajo por desempe9arse de acuerdo con las normas del grupo.
Crítica al modelo camino-meta
El modelo caminometa requiere m*s estudio porque quedan algunas dudas interesantes acerca de su capacidad de predicción. ?ran parte de la investigación realizada 0asta la fec0a sólo se acompa9a de pruebas parciales del modelo.3% 1in embargo, por el lado positivo, el modelo caminometa es una mejora sobre las teorías de rasgo y de comportamiento personal. @rata de indicar qu7 factores afectan a la motivación para el desempe9o. ay que a9adir que el m7todo caminometa presenta factores situacionales así como diferencias individuales cuando e"amina el comportamiento del líder y resultados tales como la satisfacción y el desempe9o. 8on el modelo caminometa se pretende e"plicar por qu7 un estilo particular de liderazgo funciona mejor en una situación determinada. : medida que se acumule m*s investigación, este tipo de e"plicación tendr* utilidad pr*ctica para los interesados en el proceso de liderazgo en escenarios de trabajo.
