30
NILA INDRIYANI, S.Psi - 14208060
Tugas Individu 3 - Teori Organisasi Publik
2015
Maximilian weber (lahir di erfurt, jerman, 21 april 1864 – meninggal di münchen, jerman, 14 juni 1920 pada umur 56 tahun) adalah seorang ahli ekonomi politik dan sosiolog dari jerman yang dianggap sebagai salah satu pendiri ilmu sosiologi dan administrasi negara modern. Karya utamanya berhubungan dengan rasionalisasi dalam sosiologi agama dan pemerintahan, meski ia sering pula menulis di bidang ekonomi. Karyanya yang paling populer adalah esai yang berjudul etika protestan dan semangat kapitalisme, yang mengawali penelitiannya tentang sosiologi agama. Weber berpendapat bahwa agama adalah salah satu alasan utama bagi perkembangan yang berbeda antara budaya barat dan timur. Dalam karyanya yang terkenal lainnya, politik sebagai panggilan, weber mendefinisikan negara sebagai sebuah lembaga yang memiliki monopoli dalam penggunaan kekuatan fisik secara sah, sebuah definisi yang menjadi penting dalam studi tentang ilmu politik barat modern.
taylorism juga disebut manajemen ilmiah, adalah sebuah gagasan tentang analisa kerja yang meyakini bahwa peningkatan produktivitas bermanfaat, baik bagi para pengusaha maupun para pekerja jika biaya produksi ditekan serendah-rendahnya. Istilah taylorisme ini diambil dari penggagas konsep, yaitu frederick winslow taylor, seorang insinyur amerika serikat di philadephia. Menurut frederick taylor, suatu suasana kerja sama dan keselarasan di antara sesama karyawan (pekerja), dan antara kaum buruh dengan pihak direksi merupakan syarat mutlak, jika teknik produksi yang ia pikirkan dilaksanakan sehingga memperoleh hasil. Tanpa syarat-syarat yang disebutkan taylor, sistem penemuannya tidak akan berhasil, bahkan akan merugikan lebih banyak kepada kaum buruh daripada kesejahteraan. Peningkatan produktivitas menurut taylor, tidak boleh diserahkan kepada inisiatif secara kebetulan para pekerja, tetapi hasil yang tepat dari kepemimpinan perusahaan yang baik. Pihak pimpinan perusahaan yang memikul tanggung jawab dan harus meletakkan pengarahan utama, secara ilmiah. Aturan yang berlaku bagi kerja fisik, hendaknya diberlakukan, baik bagi para buruh maupun pimpinan.
efek hawthorne adalah teori bahwa organisasi dapat memotivasi karyawan sama efektifnya atau lebih baik dengan menunjukkan kepedulian terhadap masalah dibandingkan dengan benar-benar meningkatkan kondisi kerja mereka. Kepedulian pribadi ini meningkatkan kinerja, menurut pengamatan peneliti produktivitas george elton mayo. Argumentasi mayo didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif, yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan, serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial, dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis.
menurut hall & fletcher, EAP (atau program pendampingan karyawan pertama kali diterapkan di amerika dan dilakukan oleh manager, supervisor, hrd ataupun outside profesional) adalah sebuah program yang mempunyai tujuan yang jelas untuk meningkatkan kualitas hidup seluruh karyawan dan keluarganya dengan memberikan bantuan dan dukungan dalam mengatasi masalah pribadi maupun masalah di tempat kerja. Eap merupakan program perusahaan yang ditujukan kepada karyawan yang memiliki masalah pribadi maupun masalah yang berasal dari organisasi. Kini, pelayanannya meliputi masalah perkawinan dan keluarga, stres karena pekerjaan, bantuan hukum dan finansial, serta masalah konflik psikologis dan di dunia kerja.
dinnul alfian akbar, se, m.si. 2008. Dinnul alfian akbar, 2008. Pengantar psikologi dunia kerja. Http://www.mdp.ac.id/materi/2010-2011-2/sp330/062136/sp330-062136-583-2.pdf. Akses 30 maret 2015
abraham maslow dikenal sebagai pelopor aliran psikologi humanistik. Maslow percaya bahwa manusia tergerak untuk memahami dan menerima dirinya sebisa mungkin. Teorinya yang sangat terkenal sampai dengan hari ini adalah teori tentang hierarchy of needs atau hirarki kebutuhan. Kehidupan keluarganya dan pengalaman hidupnya memberi pengaruh atas gagasan gagasan psikologisnya. Setelah perang dunia ke ii, maslow mulai mempertanyakan bagaimana psikolog-psikolog sebelumnya tentang pikiran manusia. Walau tidak menyangkal sepenuhnya, namun ia memiliki gagasan sendiri untuk mengerti jalan pikir manusia.
teori ini diungkapkan oleh douglas mcgregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori x cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori x adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah dan malas, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
http://file.upi.edu/direktori/fip/jur._pend._luar_sekolah/197608142006042-viena_rusmiati_hasanah/pengertian_motivasix.pdf
terus menerus atau menetap
Frederick Winslow Taylor (lahir 20 maret 1856 – meninggal 21 maret 1915 pada umur 59 tahun) adalah seorang insinyur mekanik asal amerika serikat yang terkenal atas usahanya meningkatkan efesiensi industri. Ia dikenal sebagai "bapak manajemen ilmiah" dan merupakan pemimpin intelektual dari gerakan efesiensi. Peninggalan taylor yang paling terkenal dalam ilmu manajemen adalah ide tentang penggunaan metode ilmiah dalam manajemen. Ide ini muncul ketika taylor merasa kurang puas dengan ketidakefesienan pekerja di perusahaannya. Ketidakefesienan itu muncul karena mereka menggunakan berbagai macam teknik yang berbeda untuk pekerjaan yang sama nyaris tak ada standar kerja di sana. Selain itu, para pekerja cenderung menganggap gampang pekerjaannya. Taylor berpendapat bahwa hasil dari para pekerja itu hanyalah sepertiga dari yang seharusnya. Taylor kemudian, selama 20 tahun, berusaha keras mengoreksi keadaan tersebut dengan menerapkan metode ilmiah untuk menemukan sebuah "teknik terbaik" dalam menyelesaikan tiap-tiap pekerjaan.
mayo dikenal sebagai pendiri gerakan hubungan manusia , dan dikenal atas penelitiannya termasuk studi hawthorne dan bukunya masalah manusia dari peradaban industri maju (1933). Penelitian yang dilakukan di bawah studi hawthorne tahun 1930-an menunjukkan pentingnya kelompok dalam mempengaruhi perilaku individu di tempat kerja. Ini memungkinkan dia membuat kesimpulan tertentu tentang bagaimana para manajer harus bersikap. Melakukan sejumlah penyelidikan untuk mencari cara meningkatkan produktivitas, misalnya perubahan kondisi pencahayaan di tempat kerja. Namun apa yang ia temukan adalah bahwa kepuasan kerja tergantung untuk sebagian besar pada pola sosial informal kelompok kerja. Dimana norma kerjasama dan output yang lebih tinggi didirikan karena perasaan pentingnya, kondisi fisik atau insentif keuangan yang memiliki nilai motivasi sedikit. Orang-orang akan membentuk kelompok kerja dan ini dapat digunakan oleh manajemen untuk manfaat organisasi. Dia menyarankan ketegangan antara 'pekerja' logika sentimen 'dan' logika efisiensi biaya dan 'manajer' yang dapat menimbulkan konflik dalam organisasi.
pusat pengembangan bahan ajar-umb dra. H. Popon herawati, m.si.
(1904-1990) burrhus frederic skinner adalah tokoh yang memperkenalkan teori belajar penguatan. B.f. Skinner adalah seorang berkebangsaan amerika dikenal sebagai tokoh behavioris dengan pendekatan model instruksi secara langsung. Dia meyakini bahwa perilaku dikontrol melalui proses operant conditioning. Proses ini dapat mengontrol tingkah laku seseorang melalui pemberian reinforcement (penguatan) yang bijaksana dalam lingkungan relatif besar.
novianti . Psikoanalisis, behaviorisme psikologi kognitif dan pendekatan humanistik http://novianti-ekasari.blogspot.com/2013/03/blog-post_5698.html. Diakses 3 april 2015
arief. Perbedaan antara teori belajar behavioristik dengan teori belajar kognitif. Http://ariefsukajaya.blogspot.com/2009/08/perbedaan-antara-teori-belajar.html. Diakses 3 april 2015
jurgen habermas adalah seorang filsuf dan sosiolog dari jerman. Ia adalah generasi kedua dari mazhab frankfurt. Jurgen habermas adalah penerus dari teori kritis yang ditawarkan oleh para pendahulunya (max horkheimer, theodor adorno, dan herbert marcuse). Teori kritis yang dipaparkan oleh para pendahulunya berakhir dengan kepesimisan atau kebuntuan. Akan tetapi, teori kritis tidak berhenti begitu saja, jurgen habermas telah membangkitkan kembali teori itu dengan paradigma baru.
rasionalitas terbatas adalah gagasan bahwa dalam pengambilan keputusan, rasionalitas individu dibatasi oleh informasi yang mereka miliki, keterbatasan kognitif pikiran mereka, dan jumlah waktu yang terbatas mereka harus membuat keputusan.
pada dasarnya ia menyetujui model rasional, namun dalam beberapa hal ia juga mengkritiknya. Demikian juga, ia melihat pula kelemahan-kelemahan model pembuatan keputusan inkremental. Menurut etzioni, keputusan yang dibuat para inkrementalis merefleksikan kepentingan kelompok-kelompok yang paling kuat dan terorganisir dalam masyarakat, sementara kelompok-kelompok yang lemah tidak terorganisir secara politik diabaikan. Di samping itu, dengan memfokuskan pada kebijakan-kebijakan jangka pendek dan terbatas, para inkrementalis mengabaikan pembaruan sosial yang mendasar. Keputusan-keputusan yang besar dan penting, seperti pernyataan perang dengan negara lain tidak tercakup dengan inkrementalisme. Sekalipun jumlah keputusan yang dapat diambil dengan menggunakan model rasional terbatas, tetapi keputusan-keputusan yang mendasar menurut etzioni adalah sangat penting dan seringkali memberikan suasana bagi banyak keputusan yang bersifat inkremental.
Ahda Gusti Nuril (B05210046) – Teori Rasionalitas dan Tindakan Sosial (Max Weber). https://didanel.wordpress.com/2011/06/27/teori-rasionalitas-dan-tindakan-sosial-max-weber-ahda-gusti-nuril-b05210046/. diakses 3 april 2015
tentang restrukturisasi organisasi http://2frameit.blogspot.com/2011/11/tentang-restrukturisasi-organisasi.html 3 april 2015
Gilang. https://gilangdawous.files.wordpress.com/2011/09/jadi-buku.doc. diakses 1 April 2015
S. Assery. Memahami Kembali Makna Filosofi Perilaku Keorganisasian. https://globalmanagement.wordpress.com/2014/08/11/memahami-kembali-makna-filosofi-perilaku-keorganisasian/ Global Management strategic management and organizational development. Diakses 2 April 2015
STRUKTUR ORGANIK :
TEORI-TEORI PSIKOLOGI DALAM ANALISIS ORGANISASI
LATAR BELAKANG
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi.
Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini. Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan. Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi. Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup: Chester Barnard, Henri Fayol, Mary Parker Follett, Frederick Herzberg, Abraham Maslow, David McClelland, Victor Vroom.
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi. Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif. Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari tentang tingkah laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi disebut dengan ilmu jiwa karena berhubungan dengan hal-hal psikologis/kejiwaan. Sama seperti ilmu-ilmu yang lain, maka Psikologi memiliki beberapa sub bidang seperti Psikologi Pendidikan, Psikologi Klinis, Psikologi Sosial, Psikologi Perkembangan, Psikologi Lintas Budaya, Psikologi Industri & Organisasi, Psikologi Lingkungan, Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak & Remaja. Dari beberapa sub bidang tersebut Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu Psikologi bagi masalah-masalah individu dalam perusahaan yang secara khusus menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi. Psikologi industri dan organisasi adalah studi tingkah laku manusia dalam hubungannya dengan aspek pekerjaan dan aplikasi pengetahuan untuk menurunkan masalah manusia dalam pekerjaan (Pappu, 2002).
Berikut diuraikan beberapa peran psikologi dalam dunia kerja:
Psikolog yang bekerja pada perusahaan dikenal sebagai psikolog industri-organisasi. Mereka berusaha meningkatkan kepentingan manusia dalam pekerjaan dengan sejumlah cara. Sebagai contoh, mereka mencari cara untuk membantu perusahaan dan organisasi pemerintahan memproduksi lebih dan lebih baik serta melayani, untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan mengubah metode manajemen dan pelatihan dan menemukan "orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat" dengan metode improvisasi dari pekerja yang terpilih (Landy & Conte, 2004). Untuk lebih jelas, prinsip-prinsip psikologi kadang digunakan untuk improvisasi keuntungan kehidupan manusia seperti dengan mengembangkan iklan lebih meyakinkan daripada persuasif tetapi hal ini pengecualian bagi aturan untuk psikolog professional di perusahaan sekarang ini.
Bagian personalia merupakan tempat dimana psikolog industri-organisasi paling sering ditemukan, karena pekerja terpilih dan terlatih merupakan tanggung jawab utama bagian ini. Beberapa perusahaan besar memperkerjakan satu atau lebih psikolog untuk bekerja di personalia. Perusahaan lain menggunakan layanan dari psikolog industri-organisasi yang bekerja untuk firma konsultasi independent. Mereka mengajarkan personalia dan general manager menempatkan prinsip psikologi dalam bekerja untuk membantu orang menyumbang lebih efektif dan dengan gembira untuk tujuan dari perusahaan.
Psikolog industri-organisasi lain bekerja pada kepentingan konsumen atau pekerja daripada perusahaan. Mereka dipekerjakan oleh pemerintah seperti pekerjaan membantu konsumen membuat lebih banyak informasi pilihan dalam pembelian mereka atau organisasi mempersembahkan perlindungan tepat bagi pekerja.
Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan desain pekerjaan.
Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area dimana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya peran para psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di dalamnya.
Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat genius seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa saja. Bagaimana Psikologi berperan dalam perusahaan, menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology (1992), dapat dirumuskan dalam 4 bagian:
Terlibat dalam proses input : melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.
Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas: melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan..
Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis
Terlibat dalam proses output: melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan.
Dengan melihat peran tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa Psikologi berperan dalam semua aspek-aspek individual yang berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi.
Metoda-metoda Ilmiah dan Psikologis yang tepat dan akurat dipakai: Untuk mempertinggi hasil produksi Untuk penempatan para pekerja, buruh, pegawai, anggota organisasi pada tugas-tugas yang sesuai dengan skill dan bakat masing-masing pekerja. Diperlukan training yang perlu bagi setiap anggota dan pegawai. Tujuannya agar mereka mampu menanggapi setiap permasalahan manusia di perusahaan tempat mereka bekerja secara profesionalisme. Penggunaan psikologi dalam dunia kerja dimaksudkan agar orang lebih efisien memecahkan masalah-masalah personal yang ada di lingkungan kerjanya
Tugas Para Psikolog dalam dunia kerja terdapat dalam beberapa contoh, diantaranya : seleksi buruh secara ketat untuk satu tugas pekerjaan tertentu Menciptakan test-test khusus untuk memilih individu yang tepat Memperhitungkan pengaruh yang diakibatkan oleh kondisi tertentu (suhu, ruangan, kursi, bising) yang dapat mempengaruhi efektif kerja Memperhatikan aktu kerja yang dapat memulihkan kelelahan dan kejenuhan kerja beberapa Contoh Terlalu lama mengerjakan pekerjaan yang monoton/sama dapat menimbulkan kejenuhan kerja Berbagai gerakan tubuh dan posisi duduk yang paling tepat untuk mendapatkan efisiensi kerja yang paling maksimum
PEMBAHASAN
TEORI MOTIVASI
Motivasi berasal dari kata motif, motif merupakan dorongan dalam diri manusia yang timbul dikarenakan adanya kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh manusia. Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau to move. Karena itu motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat atau driving force. Motif sebagai pendorong sangat terikat dengan faktor - faktor lain, yang disebut dengan motivasi.
Motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Dengan demikian motivasi mempunyai tiga aspek didalamnya yaitu:
keadaan terdorong dalam diri organisme, yaitu kesiapan bergerak karena kebutuhan jasmani, keadaaan lingkungan, atau keadaan mental seperti berpikir dan ingatan.
perilaku yang timbul dan terarah.
Tujuan atau "goal" yang dituju oleh perilaku tersebut.
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.
Beberapa Pengertian Motivasi menurut para ahli
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku.
Motivasi adalah daya pendorong dari keinginan kita agar terwujud. Motivasi adalah sebuah energi pendorong yang berasal dari dalam kita sendiri.
Motivasi adalah daya pendorong dari keinginan kita agar terwujud. Energi pendorong dari dalam agar apapun yang kita inginkan dapat terwujud. Motivasi erat sekali hubungannya dengan keinginan dan ambisi, bila salah satunya tidak ada, motivasi pun tidak akan timbul.
menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Menurut Wexley & Yukl (dalam As'ad, 1987) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.
Sedangkan menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated behavior ), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut ( goals or ends of such behavior ).
McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003).
Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986) · Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Jadi, ringkasnya, oleh karena perkataan motivasi adalah bermaksud sebab, tujuan atau pendorong, maka tujuan seseorang itulah sebenarnya yang menjadi penggerak utama baginya berusaha keras mencapai atau mendapat apa juga yang diinginkannya sama ada secara negatif atau positif. Motivasi adalah merupakan sejumlah proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.
PENDEKATAN AWAL MOTIVASI
Ada tiga pendekatan awal motivasi yang sering diajukan, yaitu :
Model Tradisional
Sering disebut model klasik, dicetuskan oleh Frederick Winslow Taylor. Model ini menyatakan bahwa motivasi pada seseorang hanya dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisik atau biologis saja. Khususnya untuk pekerja hanya dapat dimotivasi dengan imbalan uang
Model Human Relation
Diartikan sebagai model hubungan manusiawi dengan penekanan pada kontak sosial merupakan yang kebutuhan bagi manusia yang sedang bekerja dalam suatu organisasi. Model ini dicetuskan oleh Elton Mayo sebagai akibat kejenuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang sama secara berulang. Elton Mayo menekankan pada pentingnya pengakuan atau penghargaan terhadap kebutuhan sosial pekerja.
Model Sumberdaya Manusia (Human Resource)
Dengan penekanan pada motivasi tidak hanya oleh masalah pemenuhan kebutuhan biologis saja akan tetapi juga kebutuhan mendapatkan kepuasan. Pendekatan Sumber daya manusia mengulas konsep manusia adalah makhluk ekonomi dan makhluk sosial untuk kemudian secara lebih jauh memperkenalkan konsep makhluk seutuhnya. Karyawan adalah individu dengan karakteristik diri yang kompleks dan dimotivasi oleh banyak faktor.
TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori motivasi dapat dikelompokan dalam dua kategori yaitu: Teori Kepuasan (Content Theory), dan Teori Proses (Process Theory). Teori Kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Mereka mencoba menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang. Teori proses menguraikan dan menganilisis bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai arti penting bagi manajer yang sehari-harinya berhubungan dengan pekerjaan proses memotivasi para karyawannya. Rangkaian singkat karakteristik dari Teori Kepuasan dan Teori Proses motivasi dapat disajikan dalam tabel sebagai berikut :
Dasar Teoritis
Penjelasan Teoritis
Teori
Penemu
Keterangan
Content Theori
Faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakkan kebutuhan, mengarah, mendukung, dan menghentikan perilaku.
Need Hierarchy Theori
ERG Theory
Teori X dan teori Y
Two factor theory
3 Motif Sosial
Abraham Maslow
Aldefer
Douglas McGregor
F. Herzberg
Mc. Clelland
Manajer harus hati-hati tentang kebutuhan, keinginan, dan tujuan karyawan karena terdapat keunikan pada masing-masing individu
Proses Theori
Menguraikan, menjelaskan, menganalisis bagaimana perilaku digerakkan dan dihentikan adalah sebagai konsekuensi perilaku
Expectancy
Equity
Reinforcement
Victor Vroom
J. Stacy Adam
Skinner
Manajer harus memahami proses motivasi dan bagaimana individu membuat pilihan yang beragam
BEBERAPA TEORI MOTIVASI
CONTENT THEORIES
NEED HIERARCHY THEORY
Teori motivasi Maslow, menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan perwujudan/aktualisasi diri. Dalam Hipotesisnya menyatakan bahwa setiap manusia ada lima hirarkhi kebutuhan yaitu :
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan yang meliputi: rasa lapar, rasa haus, kebutuhan akan perlindungan, kebutuhan seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan yang meliputi: kebutuhan akan keamanan, dan proteksi dari gangguan fisik dan emosi.
Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan yang meliputi: kasih sayang, rasa memiliki, dan dimiliki, penerimaan dan persahabatan.
Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan yang meliputi: harga diri internal seperti menghormati diri sendiri, otonomi, dan usaha untuk mencapai hasil. Harga diri eksternal seperti satus, pengakuan, dan perhatian.
Kebutuhan aktualisasi/perwujudan diri, yaitu kebutuhan yang digambarkan dengan dorongan untuk menjadi apa yang diinginkan seseorang, meliputi: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan kebutuhan seseorang.
Teori Maslow beranggapan bahwa :
Bahwa orang akan memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
Bahwa orang mempunyai keinginan untuk berkembang untuk maju.
Teori Kebutuhan Maslow digambarkan sebagai berikut:
2. ERG THEORY
Alderfer sependapat dengan teori Kebutuhan Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu herarkhi, tetapi menurut Alderfer herarkhi kebutuhan hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan yaitu :
Eksistensi (E), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, minuman, udara, upah dan kondisi kerja.
Keterkaitan (R), yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
Pertumbuhan (G), yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan ) yang kreatif dan produktif.
Dari hal tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan Eksistensi (E), keterkaitan - Relatedness (R), dan pertumbuhan - Growth (G). Teori ERG berargumen seperti Maslow, bahwa kebutuhan tingkat lebih rendah yang terpuaskan menghantar kehasrat untuk memenuhi kebutuhan order lebih tinggi, tetapi kebutuhan-kebutuhan ganda dapat beroperasi sebagai motivator-motivator sekaligus, dan halangan dalam mencoba memuaskan kebutuhan tingkat lebih tinggi dapat menghasilkan regresi ke suatu kebutuhan tingkat lebih rendah. Teori ERG lebih konsisten dengan pengetahuan kita mengenai perbedaan-perbedaan individu di antara orang-orang. Variabel-variabel seperti : pendidikan, latar belakang keluarga, dan lingkungan budaya dapat mengubah pentingnya atau kekuatan dorong yang dipegang sekelompok kebutuhan untuk seorang individu tertentu. Alderfer mengemukakan bahwa sebagian tambahan terhadap kemajuan pemuasan yang dikemukakan Maslow, juga terjadi proses pengurangan kepuasan, yaitu jika seseorang terus menerus terlambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan, maka kebutuhan akan keterkaitan akan muncul kembali sebagai kekuatan motivasi utama yang menyebabkan individu tersebut mengarahkan kembali upayanya menuju pemenuhan kategori kebutuhan yang lebih rendah. Jadi hambatan usaha tersebut mengarah pada upaya pengurangan kepuasan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
PROCESS THEORIES
EQUTY THEORY
Gibson I Donnelly menyatakan: Keadilan (Equity): adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang diperbandingkan.
Stephen P Robbins: Teori keadilan (Equity Theory): individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang-orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.
Inti dari tori keadilan ialah bahwa karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa pekerja-pekerja dimotivasi oleh keinginan untuk dipekerjakan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. Jika kita mempersepsikan bahwa rasio kita sama dengan orang-orang lain yang relevan dengan siapa kita membandingkan diri kita, maka dikatakan eksis suatu keadaan keadilan. Tetapi bila rasio itu tidak sama dikatakan tidak adil. Kondisi ini dapat dijelaskan dalam tabel sebagai berikut:
Perbandingan Rasio
Persepsi
O/IA < O/IB
O/IA = O/IB
O/IA > O/IB
Ketidakadilan, karena tidak diganjar
Keadilan
Ketidakadilan, karena kelebihan ganjaran
Catatan : O/IA output per input karyawan a
O/IB output per input karyawan b yang relevan/sebanding.
Jadi para karyawan mungkin membandingkan diri mereka dengan kawan-kawan, tetangga, rekan dalam organisasi lain, atau pekerjaan masa lalu yang mereka punyai. Acuan manakah yang dipilih oleh seorang karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yang dipegang karyawan itu mengenai acuan-acuan maupun oleh daya tarik acuan itu.
Berdasarkan teori keadilan, bila karyawan mempersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari keenam pilihan sebagai berikut :
Mengubah masukkan mereka (misal: tidak mengeluarkan banyak upaya).
Mengubah keluaran mereka (misal: individu-individu yang dibayar atas dasar banyaknya potongan yang diselesaikan dapat menaikkan upah mereka dengan menghasilkan kuantitas yang lebih tinggi dari satuan dengan kualitas yang lebih rendah).
Mendistorsikan persepsi mengenai diri (misal: saya biasa berpikir saya bekerja dengan kecepatan sedang, tetapi sekarang saya menyadari bahwa saya bekerja jauh terlalu keras daripada semua orang lain).
Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain (misal: pekerjaan mike tidaklah begitu diinginkan seperti saya kira sebelumnya).
Memilih suatu acuan yang berlainan (misal: mungkin gaji saya tidak sebanyak gaji ipar saya, tetapi saya melakukan jauh lebih baik dari pada ayah ketika ia seusia saya).
Berhenti dari pekerjaan dan mencari pekerjaan baru.
EXPECTANCY THEORY
Victor Vroom menyatakan bahwa Teori Harapan adalah kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu.
Dalam istilah praktis Teori Harapan mengatakan bahwa seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upayanya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik. Satuan penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran itu akan memutuskan tujuan-tujuan pribadi. Oleh karena itu Teori Harapan memfokuskan pada tiga hubungan yaitu :
Hubungan Upaya – kinerja
Kemungkinan yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya akan mendorong kinerja.
Hubungan Kinerja – Ganjaran
Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa kinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
Hubungan Ganjaran - Tujuan Pribadi
Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan-tujuan pribadi dan daya tarik ganjaran-ganjaran potensial tersebut untuk individu.
Dari titik tekan tersebut jelaslah bahwa kunci teori harapan adalah pemahaman dari tujuan-tujuan seorang individu dan tautan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan ganjaran, dan akhirnya ganjaran dipuaskan oleh tujuan individual.
REINFORCEMENT THEORY
Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.
Dalam teori penguatan mendasarkan pada pendekatan perilaku behavioristik) dengan argumen bahwa dengan penguatan (reinforcement), maka perilaku seseorang akan terkondisi, dan bila konsekuensi mengikuti respon, maka meningkatkan kemungkinan kemungkinan bahwa perilaku itu akan diulang-ulang. Teori penguatan cenderung mengabaikan keadaan-keadaan dari individu dan memuaskan semata-mata pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku, dalam arti yang seksama. Teori ini memberikan cara analisis yang ampuh terhadap pengendalian perilaku sehingga lazimnya dipertimbangkan dalam pembahasan pembentukan perilaku.
Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif; (b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus; (c) extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori, yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karvawan harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai; (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain; (c) di distribusikan secara wajar dan adil; (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk; (e) dikaitkan dengan prestasi.
PSIKOLOGI KOGNITIF VS BEHAVIORISME
Psikologi kognitif merupakan reaksi terhadap behaviorisme dan sebagiannya lagi kembali kognitif dari psikologi,dimana memandang bahwa ilmu prilaku dan proses mental. Aliran ini lahir pada awal tahun 70-an ketika psikologi sosial berkembang ke arah paradigma baru manusia tidak lagi dipandang sebagai makhluk pasif yang digerakkan oleh lingkungannya tetapi makhluk yang paham dan berpikir tentang lingkungannya (homo sapiens). Aliran ini memunculkan teori rasionalitas dan mengembalikan unsur jiwa ke dalam kesatuan dalam diri manusia .asumsi yang digunakan adalah manusia bersifat aktif yang menafsirkan stimuli secara tidak otomatis bahkan mendistorsi lingkungan. contohnya adalah: seorang mahasisa tidak suka dengan salah satu mata kuliah namun karena di dorong oleh rasa tanggung jawabnya dan tata tertib yang berlaku. mahasiswa tersebut tetap masuk kuliah agar dapat lulus dengan baik.
Behaviorisme adalah aliran dalam pikologi yang timbul sebagai perkembangan dari psikologi pada umumnya. Behaviorisme pada dasarnya adalah gabungan dari empirisme, utilitarianisme, hendoisme. Aliran Behaviorisme sebagai reaksi aliran instropeksionisme yang salah satu menganalisa jiwa manusia berdasarkan laporan-laporan subjektif, Behaviorisme hanya menganalisa perilaku yang nampak saja yang dapat diukur dilukiskan dan diramalkan Teori dari aliran ini dikenal dengan teori belajar, karena menurut mereka seluruh perilaku manusia adalah hasil belajar. Aliran ini juga mempersoalkan bagaimana perilaku manusia dikendalikan oleh faktor-faktor lingkungan,sehingga menimbulkan cabang Psilkologi stimulus-respon (Psikologi S-R) yang mempelajari stimuli yang relevan di lingkungan, respon yang ditimbulkan oleh stimuli tersebut dan ada hadiah atau hukuman yang terjadi setelah respon tersebut.
Dari penjelasan diatas dapat digambarkan skema proses terjadinya Psikologi stimulus-respon yaitu: Stimulus/rangsangan - Organisme – Respon.
Perbedaan Antara teori belajar Behaviouristik dengan teori belajar Kognitif (Gestalt) .Dari beberapa penjelasan teori belajar di atas, baik dari aliran behaviouristik maupun dari aliran kognitif (gestalt), dapat kita tarik suatu perbedaan yang mendasar, yaitu dimana para ahli psikologi behaviouristik lebih menitikberatkan proses hubungan "Stimulus-respon-reinforcment" sebagai bagian terpenting dalam belajar. Pendapat tersebut di tentang oleh para ahli psikologi kognitif, menurut mereka tingkah laku atau belajar seseorang senantiasa didasari pada kondisi kognisi, yaitu tindakan mengenal atau memikirkan situasi dimana tingah laku itu terjadi. Jadi mereka berpandangan bahwa tingkah lakuseseorang bergantung pada "Insight" daripada "Trial and error" terhadap hubungan-hubungan yang ada di dalam suatu situasi. Orang yang belajar, menurut ahli kognitif lebih mengamati stimuli dalam keseluruhan yang terorganisir, bukan dalam bagian-bagian yag terpisah.
MANIPULATED BEHAVIOR
Pembentukan perilaku dimaksudkan adalah suatu usaha untuk memperkuat secara sistematis tiap langkah yang menggerakan seseorang lebih mendekati respon yang diinginkan. Penguatan perilaku adalah penguatan sistematis, terhadap perilaku individu yang diinginkan. Masing masing tahap keberhasilan yang berturut-turut merubah ketertutupan individu pada respon yang diinginkan.
Metode-metode pembentukan perilaku pada dasarnya Metode-metode pembentukan perilaku pada dasarnya ada empat metode untuk membentuk perilaku adalah sebagai berikut :
Penguatan positif yaitu bila suatu respon diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan. Contoh: seorang atasan memuji bawahan karena dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Penguatan negatif yaitu bila suatu respon diikuti, diberikan oleh sesuatu yang tidak menyenangkan. Contoh: seorang pengajar mengajukan permasalahan kepada siswanya, bila pemecahan permasalahan tersebut sulit ditemukan, maka ada kecenderungan siswa akan menghindar.
Hukuman yaitu konsekuensi dari respon perilaku tertentu tak akan berubah tanpa diberi hukuman. Contoh: menskors karyawan tanpa memberi upah karena masuk kerja dalam keadaan mabuk.
Pemunahan yaitu usaha untuk menyingkirkan apa saja yang mempertahankan suatu perilaku, bila perilaku itu tidak diperkuat maka perilaku itu lambat laun akan punah dengan sendirinya. Contoh: pengajar yang mengabaikan tidak menghiraukan pertanyaan siswanya, maka pertanyaan dari siswa akan punah karena tidak ada penguatan.
Dua metode diatas yaitu penguatan positif dan penguatan negatif mempunyai dampak yang positif terhadap pembentukan perilaku. Oleh karena itu perlu ditekankan dalam pembentukan perilaku pada penguatan apakah itu penggunaan positif atau negatif tetapi bukan pada hukuman ataupun pemunahan. Dampak penguatan terhadap perilaku dalam organisasi yaitu sebagai berikut :
Beberapa tipe penguatan diperlukan untuk menghasilkan suatu perubahan perilaku.
Beberapa tipe ganjaran akan lebih efektif untuk digunakan dalam organisasi daripada cara lain.
Kecepatan berlangsungnya proses belajar dan efek-efek tetap akan ditentukan oleh waktu dari penguatan
Jadwal penguatan mengatur waktu secara tepat dalam penggunaan imbalan dan hukuman dalam organisasi. Dua tipe utama jadwal penguatan yaitu :
Penguatan sinambung (Continous Reinforcement) yaitu: jadwal tanggapan yang dilakukan setiap saat terjadi penguatan, atau suatu perilaku yang diinginkan diperkuat setiap kali perilaku itu diperagakan.
Penguatan terputus/sebentar-sebentar (A Partial Reinforcement) yaitu: jadwal penguatan sewaktu-waktu, jika penguatan tersebut hanya diberikan sesudah beberapa kejadian dari suatu tanggapan, atau suatu perilaku yang dinginkan diperkuat cukup sering untuk membuat perilaku itu ada harganya untuk diulang tetapi tidak setiap kali diperagakan perilaku itu diperkuat.
Jenis-jenis jadwal penguatan :
Jadwal interval tetap: menentukan bahwa interval waktu yang tak berubah harus dilampaui sebelum ada penguat tersebut, atau ganjaran-ganjaran yang ditebarkan pada selang waktu seharian.
Jadwal interval tak tetap : menentukan bahwa interval waktu yang berubah-ubah harus dilampaui, atau ganjaran dibagikan menurut waktu sedemikian rupa sehingga penguatan-penguatan itu tidak dapat diramalkan.
Jadwal penguatan rasio tetap, ini merupakan penyakit pemberian setelah jumlah tanggapan tetap terjadi, atau ganjaran dilakukan setelah sejumlah respon yang jumlahnya pasti/tetap atau konstan.
Jadwal rasio tak tetap/berubah menentukan bahwa sejumlah tanggapan terjadi sebelum manajer menyampaikan penguat, akan tetapi jumlah tersebut berbeda disekitar angka rata-rata tertentu, atau ganjaran beraneka sehubungan dengan perilaku individu.
PERILAKU RASIONAL VS IRRASIONAL
Teori Rasionalitas Max Weber
Dalam filsafat , rasionalitas pelaksanaan alasan. Ini adalah cara di mana orang menarik kesimpulan ketika mempertimbangkan hal-hal yang sengaja. Hal ini juga mengacu pada kesesuaian keyakinan seseorang dengan seseorang alasan untuk keyakinan, atau dengan tindakan seseorang dengan seseorang alasan untuk tindakan. Namun, "rasionalitas" istilah cenderung digunakan dalam diskusi khusus ekonomi , sosiologi , psikologi dan ilmu politik . Sebuah keputusan yang rasional adalah salah satu yang tidak hanya beralasan, tetapi juga optimal untuk mencapai suatu tujuan atau menyelesaikan masalah. "Rasionalitas" digunakan berbeda di berbagai disiplin ilmu. Ada kalanya seperti contoh masalah ilmu ketuhanan yang dikaitkan dengan filsafat. Secara rasio, pikiran kita tak akan bisa menyambungkannya. Yang bisa "mendamaikan" hanyalah iman yang kita miliki. Jika seseorang berpikir rasional bahwa usaha adalah cara yang tepat untuk mencapai tujuan, itu memang benar. Tapi secara bathiniyah religius seseorang Doa sangatlah dibutuhkan seperti teori yang dikemukakan Comte dalam teori metafisik nya. Dan pemikiran kita tentang "Tuhan itu ada". Secara rasional pikiran kita tidak akan bisa menerima karena kurang bukti nyata tentang adanya (bentuk/dzat) Tuhan yang benar-benar jelas. Menentukan optimalitas untuk perilaku rasional memerlukan formulasi diukur dari masalah, dan pembuatan beberapa asumsi kunci. Ketika tujuan atau masalah melibatkan membuat keputusan, rasionalitas faktor dalam seberapa banyak informasi yang tersedia (lengkap atau tidak lengkap misalnya pengetahuan ). Secara kolektif, asumsi formulasi dan latar belakang adalah model di mana rasionalitas berlaku. Menggambarkan relativitas rasionalitas: jika seseorang menerima sebuah model di mana manfaat diri sendiri adalah optimal, maka rasionalitas disamakan dengan perilaku yang mementingkan diri sendiri ke titik yang egois; sedangkan jika seseorang menerima model yang menguntungkan kelompok optimal, maka perilaku pribadi semata dianggap tidak rasional. Dengan demikian berarti untuk menegaskan rasionalitas tanpa juga menetapkan asumsi model latar belakang menggambarkan bagaimana masalah dibingkai dan dirumuskan. Manusia dipandang sebagai makhluk yang rasional dan juga tidak rasional. Pada hakikatnya manusia itu memiliki kecenderungan untuk berfikir yang rasional atau logis, di samping itu juga ia memiliki kecenderungan untuk berfikir tidak rasional atau tidak logis,kedua kecenderungan yang di miliki oleh manusia ini akan nampak dengan jelas dan tergambar dalam bentuk tingkah laku yang nyata. Dengan kata lain dapat di jelaskan bahwa apabila seseorang telah berfikir rasional atau logis yang dapat di terima dengan akal sehat, maka orang itu akan bertingkah laku yang rasional dan logis pula. Tetapi sebaliknya apabila seseorang itu berfikir yang tidak rasional atau tidak bisa di terima oleh akal sehat maka ia akan menunjukan tingkah laku yang tidak rasional. Pola berfikir semacam inilah oleh Ellis yang di sebut sebagai penyebab bahwa seseorang itu mengalami gangguan emosionil.
Para sosiolog Jerman Max Weber mengusulkan sebuah interpretasi aksi sosial yang membedakan antara empat jenis rasionalitas :
Zweckrational atau purposive / instrumental rasionalitas, berkaitan dengan harapan tentang perilaku manusia lain atau benda di lingkungan. Harapan ini berfungsi sebagai sarana untuk aktor tertentu untuk mencapai tujuan, ujung yang Weber mencatat yang "rasional dikejar dan dihitung."
Tipe kedua, disebut Weber Wertrational atau nilai / kepercayaan berorientasi. Berikut tindakan yang dilakukan untuk apa yang disebut alasan intrinsik untuk aktor: beberapa, etika estetika, motif agama atau lainnya, tergantung dari apakah itu akan membawa kesuksesan.
Affectual, ditentukan oleh afek yang spesifik seorang aktor, perasaan, atau emosi – ". Arti berorientasi" yang Weber sendiri mengatakan bahwa ini adalah jenis rasionalitas yang di garis batas apa yang dianggap.
Tradisional, ditentukan oleh pembiasaan mendarah daging. Weber menekankan bahwa itu sangat tidak biasa untuk menemukan hanya salah satu orientasi: kombinasi adalah norma. Penggunaan nya juga membuat jelas bahwa ia menganggap dua yang pertama sebagai lebih penting daripada yang lain, dan dapat dikatakan bahwa ketiga dan keempat adalah subtipe dari dua yang pertama. Jenis-jenis rasionalitas yang tipe ideal.
Keuntungan dalam penafsiran ini adalah bahwa ia menghindari penilaian yang bermuatan nilai, mengatakan, bahwa beberapa jenis keyakinan yang irasional. Sebaliknya, Weber menunjukkan bahwa tanah atau motif dapat diberikan untuk agama atau mempengaruhi alasan, misalnya yang dapat memenuhi kriteria penjelasan atau pembenaran bahkan jika itu bukanlah penjelasan yang sesuai dengan orientasi Zweckrational sarana dan berakhir. Sebaliknya karena itu juga benar: beberapa cara-berakhir penjelasan tidak akan memuaskan mereka yang dasar untuk tindakan adalah 'Wertrational'.
Konstruksi Weber tentang rasionalitas telah dikritik baik dari Habermasian (1984) perspektif (sebagai tidak memiliki konteks sosial dan di bawah berteori dalam hal kekuasaan sosial), dan juga dari feminis perspektif (Eagleton, 2003) dimana konstruksi rasionalitas Weber adalah dipandang sebagai dijiwai dengan nilai-nilai maskulin dan berorientasi pada pemeliharaan kekuasaan laki-laki. Sebuah posisi alternatif pada rasionalitas (yang meliputi rasionalitas terbatas (Simons dan Hawkins, 1949), serta afektif dan nilai-argumen berdasarkan Weber) dapat ditemukan dalam kritik Etzioni (1988), yang reframes pemikiran pada pengambilan keputusan untuk berdebat untuk pembalikan posisi yang diajukan oleh Weber. Etzioni menggambarkan bagaimana purposive / instrumental penalaran adalah subordinasi oleh pertimbangan-pertimbangan normatif (ide-ide tentang bagaimana orang 'harus' untuk berperilaku) dan pertimbangan afektif (sebagai sistem dukungan untuk pengembangan hubungan manusia). Dalam psikologi penalaran , psikolog dan ilmuwan kognitif telah membela posisi yang berbeda pada rasionalitas manusia. Salah satu pandangan yang menonjol, karena Philip Johnson-Laird dan Ruth MJ Byrne antara lain adalah bahwa manusia rasional pada prinsipnya tetapi mereka keliru dalam praktek, yaitu, manusia memiliki kompetensi harus rasional, tetapi kinerja mereka dibatasi oleh berbagai faktor.
Mengapa manusia itu berfikir tidak rasional, albert Ellis mengungkapkan beberapa pendapat yang bersifat universal, di antaranya:
bahwa seseorang itu pada hakikatnya ingin di hargai, di cintai ataupun di sayangi oleh setiap orang.
bahwa seseorang itu memiliki kecenderungan untuk ingin yang serba sempurna dalam hidup ini.
bahwa di antara manusia ini tidak tergolong semuanya baik, dan ada pula manusia yang tergolong jahat, kejam, dan jelek.
manusia memiliki kecenderungan memandang bahwa malapetaka yang terjadi sebagai sesuatu yang tidak diingnkan.
ketidaksenangan, ketidakpuasan ataupun ketdak bahagiaan pada seseorang itu di pandang bersumber dari kondisi di luar dirinya semata-mata.
seorang memiliki kecenderungan untuk hidup tergantung pada orang lain.
seseorang memiliki kecenderungan lebih mudah menghindari tanggunga jawab (kesulitan-kesulitan) dari pada menghadapinya.
seseorang memiliki kecenderungan untuk tidak menghiraukan masalah-masalah orang lain, karena di pandang oleh seseorang bahwa masalah orang lain itu tidak ada sangkut pautnya dengan dirinya sendiri.
pengalaman masa lalu di pandang sebagai suatu factor yang menentukan tingkah laku masa ini.
seseorang memiliki kecenderungan untuk mencari pemecahan suatu masalah yang sempurna.
Kesepuluh kecenderungan yang di kemukakan Ellis di atas adalah merupakan factor penyebab, kenapa manusia itu berfikir tidak rasional. Harus di yakini bahwa manusia memiliki keterbatasan-keterbatasan tertentu pada dirinya.
Terkait masalah Rasionalitas yang dikemukakan Weber, Tindakan Rasional yang dilakukan seseorang seperti saat ini adalah seperti pikiran yang kadang tidak bisa mendorong kita untuk bertindak. Kadang juga kita sering berpikir bahwa tindakan orang lain itu sama sekali tak masuk akal. Seperti contoh kita sering menemukan seseorang yang melakukan tindakan diluar kebiasaan kita. Kita akan berpikir bahwa orang itu melakukan tindakan yang tak lazim dilakukan orang normal. Tetapi kita juga pasti tau bahwa tindakan orang yang kita nilai tidak lumrah tersebut hanya karena perbedaan kebiasaan, lingkungan, dan masalah sosial lainnya. Pikiran kita hanya terpatok pada pemikiran kita sendiri. banyak orang menganggap perilaku atau keputusan orang lain 'melenceng' secara pemikiran kita. Karena kita hanya mengacu pada pemikiran kita sendiri . dan jarang sekali yang berpemikiran "di luar kotak". Seperti contoh saat ini yang terjadi; seorang balita yang rajin "Makan Kertas". Menurut kita yang normal, tindakan seperti itu sangat tidak rasional. "Kertas kok dimakan. Bukannya Ayam Goreng lebih nikmat yah". Kertas yang umumnya dibuat untuk bahan menulis, justru dibuat untuk makan. Secara pikiran kita perilaku seperti itu memang sangat mengherankan dan tidak masuk akal karena kita yang memang biasa memakan makanan yang layak dimakan. Dia yang mungkin karena minim biaya atau tak ada bahan makanan lainnya yang menyebabkan akhirnya terpaksa dengan perlahan menjadi seperti itu dan menjadi kebiasaan dan bahkan menjadi kebutuhan yang akhirnya menurutnya itu sangatlah lazim. Dan bisa juga hal seperti itu bisa menimbulkan teori baru yang biasa kita namakan "selera", karena dia yang sudah menganggap memakan kertas seperti itu adalah hal yang biasa yang lumrah dilakukannya dan sebaliknya menurut kita.
RESTRUKTURISASI KERJA
Menurut nugroho (2002) restrukturisasi adalah penataan ulang jika dihubungkan dengan organisasi publik dengan pemahaman baru restrukturisasi meliputi:
perampingan fungsi – fungsi yang tidak seharusnya dilakukan oleh pemerintah. dalam hal ini organisasi publik dapat mengalihkan pekerjaanya keluar namun masih memilikinya.
yaitu dengan menghilangkan political point dalam organisasi public di satu sisi dan menata bangun organisasi sesuai dengan tuntutan public.
restrukturisasi yang bersifat eksternal ,yaitu membangun hubungan yang diateral namun fungsional dengan organisasi kontra – birokratik.
menata sesuai tuntutan nasional .,khususnya yang mengemukakan saat ini adalah desentralisasi. karena restrukturisasi pada hakikatnya akan membentuk struktur yang lebih ramping mulai dari tingkat pusat sampai dengan daerah .
menata organisasi publik sesuai dengan tuntutan global. secara khusus organisasi publik harus adaptif terhadap arus mobilitas modal yang melintas bukan saja antar negara tetapi antara bagian negara dengan bagian negara lain.
pengertian restrukturisasi menurut mintzeberg (1979) adalah: "in the case of organizational, structur and design means turning those knobs that influence the division of labour and the coordinating, mechanism, there by effecting how the organizational function, how material autority, information and decision process flow throught".
sementara bennis and mische (1999:13) mendefinisikan "restrukturisasi sebagai rekayasa ulang yaitu menata perusahaan dengan menata ulang doktrin, praktek dan aktivitas yang ada kemudian secara inovatif menyebarkan kembali modal dan sumber daya manusia". rekayasa ulang adalah proses yang mengubah budaya organisasi dan menciptakan proses sistem, struktur dan cara baru untuk mengukur kinerja dan keberhasilan bennis and mische dalam sudarmayanti (2002:63)
dipaparkan Warren G Bennis (dalam organization behavior, 1981) bahwa perkembangan organisasi merupakan jawaban terhadap perubahan, suatu strategi pendidikan yang kompeks, yang diharapkan untuk merubah kepercayaan, sikap, nilai dan susunan organisasi sehingga organisasi dapat lebih baik dalam menyesuaikan dengan teknologi, pasar dan tantangan yang barui perputaran yang cepat dari perubahan itu sendiri. untuk itu organisasi pemerintah harus dinamis dan selalu berkembang sesuai dengan perkembangan kebutuhan masyarakat. salah satu jalan yang dapat ditempuh adalah dengan menata organissi yang ada. kenyataan akan pentingnya restrukturisasi organisasi diutarakan oleh nugroho (2002) "untuk menghadapi perkembangan abad 21 pemerintah pusat maupun daerah harus melakukan restrukturisasi (baik perampingan maupun divestasi). restrukturisasi bukan barang haram karena semua bangun organisasi didunia ini melakukan restrukturisasi besar-besaran kecuali soviet dan ferrum folker yang akhirnya bangkrut".
MORAL DAN PERILAKU
Istilah moral digunakan untuk menerangkan perilaku organisasi. Drafke & Kossen (1998) mendefinisikan: moral kerja mengacu pada sikap-sikap karyawan baik terhadap organisasi-organisasi yang mempekerjakan mereka, maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan yang khas, seperti supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan-rangsangan keuangan. Ini dapat dianggap berasal baik dari individu maupun kelompok yang merupakan bagian dimana karyawan berada. William B. & Keith Davis (1993) menghubungakan moral kerja dengan quality of work life effort. Menurutnya, moral kerja bermanfaat dan dapat digunakan untuk berbagai kepentingan yang erat kaitannya dengan usaha membina relasi antar karyawan, komunikasi informal dan formal, pembentukan disiplin serta konseling.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Moral
Kesadaran akan tujuan organisasi
Hubungan antar-manusia dalam organisasi berjalan harmonis
Kepemimpinan yang menyenangkan
Tingkatan organisasi
Upah dan gaji
Kesempatan untuk meningkat atau promosi
Pembagian tugas dan tanggung jawab
Perasaan diterima dalam kelompok
Dinamika lingkungan
Kepribadian
Harris (1984) menjelaskan bahwa semenjak moral dilibatkan kedalam sikap-sikap karyawan, adalah penting untuk meninjau akibat dari moral tinggi (dipersepsi dengan kepuasan tinggi) dan moral rendah (persepsi kepuasan rendah). Satu dari efek atau pengaruh yang tidak dapat diramalkan dari moral adalah dampak pada produktivitas karyawan. Berbagai penelitian yang dilakukan oleh Kazt dan Vroom memperlihatkan tidak ada hubungan yang konsisten antara tingkat moral kerja yang spesifik dengan kinerja produktif karyawan. Kadang-kadang produktivitas tinggi dan moral juga tinggi, tetapi di lain waktu produktivitas rendah meskipun moral kerja tinggi dan sebaliknya.
Selanjutnya Harris mengatakan bahwa kemungkinan gejala hubungan antara produktivitas dengan tingkat moral harus dipertimbangkan dari tiga persepsi yang mempengaruhi tingkat moral seperti yang telah disebutkan di atas, yaitu (1) persepsi karyawan terhadap keadaan organisasi yang tidak dapat dikendalikannya, seperti pengawasan, kerja sama dengan rekan sekerja, dan kebijakan organisasi terhadap pekerja. Bila faktor tersebut dipandang menyenangkan bagi karyawan, moral kerja akan cenderung tinggi (2) persepsi karyawan terhadap tingkat kepuasan yang diperoleh dari imbalan yang diterima (3) persepsi karyawan terhadap kemungkinan untuk mendapatkan imbalan dan masa depan serta kesempatan untuk maju.
ASPEK PERILAKU DAN IDEOLOGI
Perbedaan nama dan makna antara Perilaku Organisasi dan Perilaku Ke(organisasi)an dapat dijelaskan sebagai berikut. Bila merujuk ke bahasa aslinya yaitu Organizational Behavior (OB), maka secara harfiah berarti Perilaku Keorganisasian, yaitu mempelajari pengaruh individu, group, dan struktur terhadap perilaku para anggota organisasi dengan maksud untuk mencapai dan meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi. OB merupakan studi tentang apa yang dilakukan orang (people) di dalam organisasi sebagai system sosial dan bagaimana perilaku tersebut mempengaruhi kinerja organisasi, yang sering direfleksikan dalam bentuk efektifitas dan efisiensi (Sobirin, 2013). OB menjadi penting karena mempertimbangkan organisasi sebagai suatu sistem yang terdapat banyak perbedaan didalamnya. Dengan semakin berpengaruhnya globalisasi dan teknologi informasi terhadap organisasi maka kemampuan organisasi dalam menghadapi perubahan lingkungannya menjadi penting pula. Hal ini bisa dilakukan dengan meningkatkan produktifitas dan kualitas berorganisasi serta memperhatikan perilaku etis dalam organisasi (Sobirin, 2013). Perilaku Ke(organisasi)an tidak sama dengan Teori Organisasi, karena teori organisasi membahas berbagai ideologi dan penafsiran atas suatu organisasi, serta berisi uraian teori-teori dan faham-faham tentang organisasi (Goedono, 2012, Edisi 2). Analisis tentang organisasi dalam teori organisasi didalami melalui berbagai pendekatan antara lain scientific management, social psychology of industry, sosiologi organisasi, dan studi kritis organisasi.
Secara filosofis, terdapat kesamaan, perbedaan, dan hubungan antara Perilaku Ke(organisasi)an dan Manajemen Sumberdaya Manusia sebagai berikut. Perilaku Keorganisasian didalami dengan pendekatan behavioral sedangkan Manajemen SDM didalami dengan pendekatan sistem. Perilaku ke(organisasi)an yang didasarkan pada pendekatan behavioral tersebut merujuk kepada elemen-elemen behavioral seperti elemen attitude (A) dan elemen lainnya (Others). Sedangkan Manajemen SDM yang didasarkan pada pendekatan sistem merujuk kepada knowledge (K) dan skill (S). Bahwa K + S merupakan realitas organisasi dan dibutuhkan dalam organisasi, namun demikian peran A sangat penting dipelajari karena untuk mengetahui apakah A mendukung ataukah menghambat peran K+S dalam mencapai prestasi (performance). Bahwa dalam bentuk makro merujuk pada populasi dan komunitas organisasi sedangkan dalam bentuk mikro merujuk pada individu (Van de Ven, 1983). Penjelasan lain adalah bahwa perilaku ke(organisasi)an dalam bentuk makro merujuk kepada aspek stratejik, sedangkan bentuk mikro merujuk kepada aspek fungsional. Aspek organisasi yaitu desain/struktur organisasi sedangkan aspek mikro yaitu perilaku individu dan kelompok. Orlando Behling (1978) mengemukakan bahwa yang dipelajari dalam perilaku keorganisasian meliputi level individuals, groups, organizations dan societies.
KESIMPULAN
Dalam perkembangan ilmu-ilmu sosial tampak bahwa ilmu saling mempengaruhi dalam perkembangannya. Ada bidang-bidang kajian yang merupakan bidang kajian bersama dari ilmu sosial, seperti perilaku konsumen sebagai kajian ilmu pemasaran dan Psikologi Industri dan Organisasi, kepemimpinan sebagai kajian sosiologi, psikologi sosial, budaya organisasi sebagai bidang kajian dari antropologi, sosiologi, Psikologi Industri dan Organisasi. Disamping itu Psikologi Industri dan Organisasi memberikan kontribusinya pada perilaku keorganisasian dan manajemen sumber daya manusia. Kaitan Psikologi Industri dan Organisasi dengan perilaku keorganisasian sangat dekat. Terdapat bidang-bidang kajian yang sama. Psikologi Industri dan Organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia :
Dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen
Baik secara perorangan maupun secara kelompok,
Dengan maksud agar temuannya dalam diterapkan dalam industry dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya. Sebagai tenaga kerja perilakunya dipelajari untuk dapat menemu-kenali kepribadiannya, kecakapan-kecakapannya, ketrampilan-ketrampilannya, sikapnya dan cirri-ciri kepribadiaan lainnya:
Dengan tujuan-tujuan khusus, untuk seleksi dan penempatan, untuk pelatihan dan pengembangan.
Dalam interaksinya dengan lingkungan fisiknya (peralatan, mesin-mesin, ruang kerjanya)
Dalam interaksinya dengan lingkungan sosialnya (interaksi antar anggota kelompok, antar pemimpin dan bawahannya, antar organisasi dengan dirinya).
Selanjutnya dapat disimpulkan pula, bahwa sumbangan yang diberikan psikologi dan psikologi social kepada PO adalah sekitar 50%. Sosiologi, antropologi dan ilmu politik memberikan sumbangan selebihnya kepada PO, dengan demikian dapat dipahami bahwa banyak yang berpendapat bahwa Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) sama dengan perilaku keorganisasian (PO).
Di Indonesia banyak pula yang merasa sulit untuk membedakan Psikologi Industri dan Organisasi dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM). Obyek studinya sama, yaitu manusia sebagai tenaga kerja. Perbedaan utama terletak pada kondisi dimana manusia sebagai tenaga kerja dipelajari. Periaku manusia dipelajari dalam kaaitaannya dengan manajemen. Bagaimana manusia sebagai tenaga kerja dapat dimanajemeni secara efektif. Merupakan pertanyaan dasar. Banyak topik-topik sama yang dibahas oleh Psikologi Industri dan Organisasi dan manajemen sumber daya manusia, Seperti seleksi tenaga kerja, pelatihan, motivasi, kepemimpinan. Manajemen sumber daya manusia membahas seleksi dalam proses keseluruhan penerimaan tenaga kerja. Seluruh proses berlangsung secara efisien dan efektif mungkin. Dalam proses ini manajemen sumber daya manusia dibantu oleh psikologi yang memastikan bahwa seleksi menghasilkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan, ketrampilan, sikap dan cirri-ciri kepribadian lain yang diperlukan oleh pekerjaan. Manajemen sumber daya manusia memanajemeni manusia lainya sebagai tenaga kerja, dimana prinsip efisiensi (biaya yang diperlukan rendah, waktu yang diperlukan singkat) dan efektivitas (sasaran paling tepat dengan mutu paling baik) perlu diperhatikan. Pada psikologi dan orgaanisasi penemukenalan manusia sebagai tenaga kerja lebih dipusatkan pada cara yang absah untuk memperoleh tenaga kerja yang memiliki tenaga kerja yang memiliki cirri-ciri yang dipersyaratkan untuk pekerjaan tertentu. Pada Psikologi Industri dan Organisasi perilaku tenaga kerja dipelajari untuk dapat menemukenali kepribadiannya dalam rangka:
Proses seleksi dan penempatan, proses pelatihan dan pengembangan
Interaksi tenaga kerja dengan lingkungan fisik dan social.
Semua konsep dan teori awal mulanya psikologi organisasi berasal dari psikologi sosial dan psikologi klinis (teruama pada teori-teori kepribadian). Dalam perkembangannya, psikologi organisasi disatukan dengan psikologi industri. Psikologi organisasi mempelajari bagaimana suatu organisasi mempengaruhi dan berinteraksi dengan anggota-anggotanya. Pemahaman, penguasaan serta praktik pada psikologi organisasi dapat diterapkan pada perusahaan guna mencapai kesuksesan sebuah perusahaan dan membantu memberikan alternatif solusi terhadap pengembangan sistem industri. Kajian psikologi organisasi lebih menekankan pada pengembangan sistem manajemen sumber daya insani seperti merancang sistem rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan, penilaian potensi terstruktur (assesment centre), pelatihan-pengembangan, pelatihan kinerja, sistem remunerasi hubungan industrial, dan budaya perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Apolinario Marcal Maia do Rego. 2014. Pengaruh Imbalan, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kejaksaan Agung dan Kejaksaan Distrik Dili, E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.10 (2014) :599-613.
Achmad badarudin latif. 2007. "Hubungan antara Keadilan Prosedural dan Kinerja Manajerial dengan Partisipasi Anggaran sebagai Variabel Intervening (Penelitian terhadap Manajer Perusahaan Manufaktur di Jawa Tengah)", Tesis, Universitas Diponegoro. http://eprints.undip.ac.id/15212/1/achmad_badarudin_latif.pdf. Akses 10 maret 2015.
Aditi Mehta,Vaishali Yadav Student, Dronacharya College Of Engineering ,Gurgaon,. © 2014 ijirt " volume 1 issue 5 " issn: 2349-6002 ijirt 100394 internatonal journal of innovative research in technology 807.,henry fayol and frederick w. taylor's contribution to management: an overview.
Ahda Gusti Nuril (B05210046) – Teori Rasionalitas dan Tindakan Sosial (Max Weber). https://didanel.wordpress.com/2011/06/27/teori-rasionalitas-dan-tindakan-sosial-max-weber-ahda-gusti-nuril-b05210046/. diakses 3 april 2015
Arief. Perbedaan antara teori belajar behavioristik dengan teori belajar kognitif. Http://ariefsukajaya.blogspot.com/2009/08/perbedaan-antara-teori-belajar.html. Diakses 3 april 2015
David Osborne, Ted Gaebler. 1996. Mewirausahakan Birokrasi. PT. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta.
Draft, Richard L . Organizations a Micro / Macro Approach tahun 1986, United State of Amerika
Dinda Zeda. Bapak Manajemen Ilmiah, Frederick Winslow Taylor . http://dindazeda.blogspot.com/2010/09/bapak-manajemen-ilmiah-frederick.html. diakses 26 maret 2015.
Dinnul alfian akbar, se, m.si. 2008. Dinnul alfian akbar, 2008. Pengantar psikologi dunia kerja. Http://www.mdp.ac.id/materi/2010-2011-2/sp330/062136/sp330-062136-583-2.pdf. Akses 30 maret 2015
Dony Waluya Firdaus. Membangun dan Implementasi Balanced Scorecard Pada Sektor Publik. Jurnal. Bidang Ekonomi. Majalah Unikom. Vol.9 No. 1. Program Studi Komputerarisasi Akuntansi. Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer.
Gudono, Ph. D. 2009. "Teori Organisasi". Edisi I. Pensil Press. Sleman (Daerah Istimewa Yogyakarta).
Gilang. https://gilangdawous.files.wordpress.com/2011/09/jadi-buku.doc. diakses 1 April 2015
H.Teman Koesmono. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/
Hilman Akhyar Damanik. 2011. Aliran Hubungan Manusia. Universitas Merdeka Malang. https://hillmanakhyarddamanik.files.wordpress.com/2011/03/aliran-hubungan-manusiawi2.pdf. diakses 25 maret 2015.
Imam Maulana. 2010. "Manajemen dan Kehidupan Manusia". Hal. 62-63 / google.book/ akses 10 maret 2015.
Isnaini, Aunurrahman, Masluyah Suib. "Kerjasama Komite dan Sekolah dalam Meningkatkan Mutu Pembelajaran di SMA Negeri 1 batu Ampar", Tesis, Universitas Tanjungpura Pontianak.
Imelda RHN. 2004. Implementasi Balanced Scorecerd pada Organisasi Publik. Jurnal. Jurusan Ekonomi Akuntansi. Fakultas Ekonomi. Universitas Kristen Petra.
Irwan noor FIA. Birokrasi Weber dalam Perspektif Administarsi Publik. Universitas Brawijaya. http://irwannoor.lecture.ub.ac.id/2012/05/birokrasi-weber/. Diakses pada 26 Maret 2015.
Kenny Dewi. 2007. Manajemen Stratejik Pada Organisasi Sektor Publik. Bina Ekonomi Majalah Ilmiah Fakultas Ekonomi Unpar. Volume 11, Nomor 2, Agustus 2007.
Kristian Widya Wicaksono. 2014. Telaah Kritis Administrasi dan Manajemen Sektor Publik di Indonesia ( Menuju sistem penyediaan barang dan penyelenggaraan pelayanan yang berorientasi publik). Gava Media. Yogyakarta.
Lia Sari. 2013. Balanced Scorecard Pada Organisasi Sektor Publik. Jurnal. ILMIAH. Vo. V No. 11. Politeknik Palembang Darussalam.
Leonardo Agusta dan Eddy Madino Sutanto. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. Jurnal AGORA Vol. 1, No.3
Nila Indriyani. 2015. Makalah Motivasi, Kinerja dan Penghargaan. Jurusan Administrasi Publik. Fakultas Ilmu Sosial. Universitas Negeri Padang.
Ninuk Muljani. 2002. Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, September 2002: 108 – 122.
Novianti . Psikoanalisis, behaviorisme psikologi kognitif dan pendekatan humanistik http://novianti-ekasari.blogspot.com/2013/03/blog-post_5698.html. Diakses 3 april 2015
Salusu, J. 1996. Pengambilan Keputusan Strategik untuk Organisasi Publik dan Organisasi Nonprofit. Grasindo. Jakarta.
Studi Ilmu Manajemen. Teori Manajemen Ilmiah Dari Frederick W. Taylor.
http :// studimanajemen. blogspot.com /2012/08/ teori-manajemen- ilmiah-dari- frederick-w.html. diakses 25 maret 2015.
Slamet Riyadi. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, vol.13, no. 1, maret 2011: 40-45
S. Assery. Memahami Kembali Makna Filosofi Perilaku Keorganisasian. https://globalmanagement.wordpress.com/2014/08/11/memahami-kembali-makna-filosofi-perilaku-keorganisasian/ Global Management strategic management and organizational development. Diakses 2 April 2015.
Tentang restrukturisasi organisasi http://2frameit.blogspot.com/2011/11/tentang-restrukturisasi-organisasi.html 3 april 2015
Ritha f. Dalimunthe, se, msi. 2003. "Sejarah Perkembangan Ilmu Manajemen", Fakultas Ekonomi Jurusan manajemen Universitas Sumatera Utara, ©2003 digitized by usu digital library. http://library.usu.ac.id/download/fe/manajemen-ritha4.pdf. Akses10 Maret 2015
Yohanes Oemar. 2007. Pengaruh Pemberian Reward terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Riau. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 5 No.1. April 2007.
Yeremias T. Keban. 2004. Enam Dimensi Strategis Admnistrasi Publik : Konsep, teori dan isu. Gava Media. Yogyakarta.
Qedo. 2010. BEBERAPA MASALAH DALAM TEORI ADMINISTRASI
http://qedo40.blogspot.com/2010/06/beberapa-masalah-dalam-teori.html. diakses 26 maret 2015.
[Type the document title]
[Year]
