Gestión de recursos humanos Eugenio Ruiz Otero Soledad López Barra Carmen García Leal Lourdes Gago García Revisión técnica
Miguel Santos Garrido Emilia García Muñoz
MADRID · BOGOTÁ · BUENOS AIRES · CARACAS · GUATEMALA · MÉXICO NUEVA YORK · PANAMÁ · SAN JUAN · SANTIAGO · SÃO PAULO · AUCKLAND HAMBURGO · LONDRES · MILÁN · MONTREAL · NUEVA DELHI · PARÍS SAN FRANCISCO · SIDNEY · SINGAPUR · ST. LOUIS · TOKIO · TORONTO
Gestión de recursos humanos Eugenio Ruiz Otero Soledad López Barra Carmen García Leal Lourdes Gago García Revisión técnica
Miguel Santos Garrido Emilia García Muñoz
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Presentación Este libro va dirigido especialmente al alumnado y al profesorado de los ciclos formativos de grado superior de Administración Administración y Finanzas. En él, él , se incluyen incluyen los contenidos contenidos necesarios para realizar la gestión de los recursos humanos y de la Seguridad Social. Esta obra, junto con el libro de Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa, también publicado por McGraw-Hill, proporciona una visión completa y práctica de la gestión de los recursos humanos de una empresa. El texto se ha estructurado en cinco partes diferenciadas, de acuerdo con los resultados de aprendizaje establecidos en los decretos del currículo correspondientes al módulo de Gestión de Recursos Humanos, del título t ítulo de Técnico Técnico Superior en Administración Administración y Finanzas. • La primera parte comprende comprende el análisis análisis de la contratación laboral y de las distintas modalidades de contratación contratac ión vigentes. vigentes. • La segunda parte parte desarrolla los conteni contenidos dos relativos a la Seguridad Social: los principios y los fines, los regímenes que integran el sistema y las obligaciones del empresario y del trabajador con este organismo, así como el estudio de la financiación y el cálculo de las prestaciones del sistema. • En el tercer bloque, se estudian est udian los contenid contenidos os derivados de la retribución de los trabajadores: la gestión del recibo de salarios, el cálculo de las bases de cotización a la Seguridad Social e IRPF, y casos prácticos de realización de recibos de salarios, así como la gestión de las liquidaciones con las Administraciones Públicas (Seguridad Social y Agencia Tributaria) derivadas del pago pago de los salarios. • El cuarto bloque bloque comprende comprende la gestión de la modificación, la suspensión suspensión y la extinción del contrato de trabajo. • La última parte del texto está dedicada dedicada a la gestión ofimática de los recursos humanos. Se inicia con una introducción introducción sobre los programas de gestión de de recursos humanos, se describe el proceso de trabajo habitual en la administración y gestión de personal, y finaliza con un supuesto práctico, realizado con el programa NominaSOL, en el que se integran, de forma secuenciada, las operaciones habituales que se efectúan con los programas de gestión de las retribuciones. Este proyecto incorpora una nueva nueva estructura est ructura en las actividades a ctividades para que resulte más dinámico e interactivo, aportando actividades más variadas y adaptadas a la realidad empresarial. Al final de cada unidad, se incluye un grupo de actividades de síntesis para repasar los contenidos teóricos estudiados desde el «saber hacer». Asimismo, se incorpora un bloque de trabajo dedicado a la investigación investigación a través de Internet, potenciando potenciando por un lado la competencia competencia digital digital de búsqueda y, por otro, la competencia de análisis de la información para aprender a estar siempre siempre actualizado. Cada Ca da unidad se cierra cierr a con un bloque de actividad act ividades es encadenadas, denominado «Resuelve el reto», en el que se integran todos los contenidos estudiados desde una situación laboral real. Tambi También én pretende pretendemos mos facilitar fac ilitar al profesorado la elaboración de sus propias programaciones programaciones y el desarrollo de su actividad docente, puesto que han de ser ellos los encargados de seleccionar y poner en práctica los contenidos concretos y las actividades más adecuadas al contexto social, económico y laboral, y a los intereses de los estudiantes. Los autores agradecemos agradecemos de antemano las observaciones, sugerencias sugerencias y críticas que alumnos alumnos y profesores puedan realizar realizar para mejorar la obra en futuras ediciones. ediciones. Los autores
Índice
1.
2.
3.
4.
5.
4
LA CONTRATACIÓN LABORAL 1. El contrato de trabajo ________________________________________________________________________ 2. La regulación del contrato de trabajo ________________________________________________________ 3. Los sujetos del contrato de trabajo ___________________________________________________________ 4. Elementos y forma del contrato de trabajo ___________________________________________________ 5. El contenido del contrato de trabajo __________________________________________________________ 6. Gestión de la contratación laboral ___________________________________________________________ 7. Las políticas activas de empleo ______________________________________________________________ SÍNTESIS _______________________________________________________________________________________ TEST DE REPASO _______________________________________________________________________________ COMPRUEBA TU APRENDIZAJE ________________________________________________________________ RESUELVE EL RETO ____________________________________________________________________________
7 8 10 12 13 18 20 21 22 23 25
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN 1. Las modalidades de contratación laboral _____________________________________________________ 2. El contrato indefinido ________________________________________________________________________ 3. Los contratos temporales ____________________________________________________________________ 4. El contrato a tiempo parcial __________________________________________________________________ 5. Otras modalidades de contratación ___________________________________________________________ SÍNTESIS _______________________________________________________________________________________ TEST DE REPASO _______________________________________________________________________________ COMPRUEBA TU APRENDIZAJE ________________________________________________________________ RESUELVE EL RETO ____________________________________________________________________________
27 28 31 38 40 43 44 45 47
LA SEGURIDAD SOCIAL 1. La Seguridad Social en España _______________________________________________________________ 2. Obligaciones de las empresas con la Seguridad Social _________________________________________ 3. Órganos inspectores _________________________________________________________________________ SÍNTESIS _______________________________________________________________________________________ TEST DE REPASO _______________________________________________________________________________ COMPRUEBA TU APRENDIZAJE ________________________________________________________________ RESUELVE EL RETO ____________________________________________________________________________
49 53 66 67 68 69 71
LA RETRIBUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS _______________________________________________ 1. El salario ____________________________________________________________________________________ 2. El recibo de salarios o nómina _______________________________________________________________ 3. Bases de cotización a la Seguridad Social _____________________________________________________ 4. Tipos de cotización _________________________________________________________________________ 5. Cálculo de la retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) __________________________________________________ SÍNTESIS _______________________________________________________________________________________ TEST DE REPASO _______________________________________________________________________________ COMPRUEBA TU APRENDIZAJE ________________________________________________________________ RESUELVE EL RETO ____________________________________________________________________________
72 73 75 80 86 87 89 90 91 93
CASOS PRÁCTICOS DE RECIBOS DE SALARIOS 1. Casos prácticos de recibos de salarios ________________________________________________________ 95 2. Recibos de salarios de los trabajadores con retribución diaria __________________________________ 104 3. Recibos de salarios de los trabajadores con contrato a tiempo parcial __________________________ 107 4. Recibo de salarios en situación de huelga _____________________________________________________ 111 SÍNTESIS _______________________________________________________________________________________ 113 TEST DE REPASO _______________________________________________________________________________ 114
Gestión de recursos humanos COMPRUEBA TU APRENDIZAJE ________________________________________________________________ 115 RESUELVE EL RETO ____________________________________________________________________________ 117 6.
LAS PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL PARA LOS TRABAJADORES 1. Financiación de la Seguridad Social __________________________________________________________ 119 2. Prestaciones de la Seguridad Social __________________________________________________________ 120 3. Sistemas complementarios ___________________________________________________________________ 136
SÍNTESIS ______________________________________________________________________________________ 137 TEST DE REPASO ______________________________________________________________________________ 138 COMPRUEBA TU APRENDIZAJE ________________________________________________________________ 139 RESUELVE EL RETO ___________________________________________________________________________ 141
7.
LIQUIDACIÓN DE LAS COTIZACIONES Y LAS RETENCIONES CON LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 1. Liquidaciones con la Seguridad Social ________________________________________________________ 143 2. Liquidación e ingreso de las retenciones a cuenta del IRPF ____________________________________ 151
SÍNTESIS ______________________________________________________________________________________ 157 TEST DE REPASO ______________________________________________________________________________ 158 COMPRUEBA TU APRENDIZAJE ________________________________________________________________ 159 RESUELVE EL RETO ___________________________________________________________________________ 161
8.
GESTIÓN DE LA MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. La modificación del contrato de trabajo ______________________________________________________ 163 2. Suspensión del contrato de trabajo ___________________________________________________________ 173
SÍNTESIS ______________________________________________________________________________________ 177 TEST DE REPASO ______________________________________________________________________________ 178 COMPRUEBA TU APRENDIZAJE ________________________________________________________________ 179 RESUELVE EL RETO ___________________________________________________________________________ 181
9.
GESTIÓN DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. La extinción del contrato de trabajo __________________________________________________________ 183 2. Extinción del contrato por mutuo acuerdo ____________________________________________________ 184 3. Extinción del contrato por voluntad del trabajador ____________________________________________ 185 4. Extinción del contrato por voluntad del empresario ___________________________________________ 186 5. Cálculo de la liquidación _____________________________________________________________________ 195 6. Conservación de los documentos de carácter laboral __________________________________________ 198
SÍNTESIS ______________________________________________________________________________________ 199 TEST DE REPASO ______________________________________________________________________________200 COMPRUEBA TU APRENDIZAJE ________________________________________________________________ 201 RESUELVE EL RETO ___________________________________________________________________________ 203
ANEXO 1. Programas para la gestión de los recursos humanos ____________________________________ 204 1. Funciones de los programas de recursos humanos _____________________________________________ 205 2. Entorno de trabajo y funciones de los programas de gestión de las retribuciones _______________ 207 3. Programas de nóminas _______________________________________________________________________ 208 ANEXO 2. Gestión de los recursos humanos con NominaSOL _____________________________________ 212 1. Creación de la empresa ______________________________________________________________________ 213 2. Definición del entorno de trabajo _____________________________________________________________ 217 3. Actividades de administración de personal ____________________________________________________ 229 5
1 UNIDAD
La contratación laboral
En esta unidad APRENDERÁS A: • Identificar la normativa aplicable al contrato de trabajo. • Identificar los pasos a realizar para la contratación laboral. • Reconocer las vías telemáticas de comunicación para la contratación laboral.
ESTUDIARÁS: • El contrato de trabajo: − La regulación. − Los sujetos del contrato. − La forma. − El contenido. − El periodo de prueba. • La gestión de la contratación laboral en la empresa.
Y SERÁS CAPAZ DE: • Gestionar la documentación que genera el proceso de contratación, aplicando la normativa vigente.
1
1. El contrato de trabajo
UNIDAD
Es el acuerdo entre un empresario y un trabajador en el que ambos manifiestan su voluntad de iniciar una relación laboral y las condiciones en que esta se desarrollará. El artículo 1.1. de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece los elementos principales del contrato de trabajo, al señalar lo siguiente: «la presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario». Según esta definición, existe contrato de trabajo cuando concurren estas condiciones:
Voluntariedad Ajenidad Subordinación o dependencia Remuneración
IMPORTANTE El contrato de trabajo está regulado en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de 2015.
La prestación de servicios responde a una decisión libre y voluntaria del trabajador. El resultado o fruto del trabajo y los medios de producción utilizados pertenecen al empresario, y el trabajador no soporta las pérdidas ni tampoco percibe las ganancias de la empresa. El trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. No existe relación de trabajo si no existe una contraprestación o retribución por la realización del servicio, persiga o no el empleador un ánimo de lucro.
Tabla 1.1. Cara cterísticas de la r elación laboral.
El Estatuto de los Trabajadores excluye una serie de actividades del ámbito del derecho del trabajo, porque carecen de los requisitos estudiados. A otras las considera relaciones laborales especiales debido a que, por sus características, requieren una regulación específica.
Relaciones excluidas
Relaciones laborales especiales
– La relación de servicio de los funcionarios públicos. – Las prestaciones personales obligatorias. – La actividad de consejeros o miembros de un órgano de administración de una sociedad (S. A., S. L.), siempre que no se desempeñen otras funciones. – Los trabajos benévolos, amistosos y de buena vecindad. – Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. – Los intermediarios o agentes comerciales, que prestan sus servicios en virtud de una relación o contrato mercantil, siempre que asuman el riesgo de la actividad. – Personal de alta dirección (directivos y gerentes de empresas).
– Empleados al servicio del hogar familiar (personal de limpieza, cuidadores, jardineros, etc.). – Penados en las instituciones penitenciarias. – Deportistas profesionales. – Artistas en espectáculos públicos. – Los agentes comerciales que no asumen el riesgo de las operaciones que realizan. – Discapacitados en centros especiales de empleo. – Médicos internos residentes (MIR). – Abogados en despachos profesionales. – Estibadores portuarios. – Otros que establezca la ley.
Tabla 1.2. Relaciones laborales especiales y trabajos excluidos.
CASO PRÁCTICO 1. Existencia o no de relación laboral Martina, de 25 años, trabaja como agente comercial de una compañía eléctrica. Percibe una cuantía fija por cada cliente nuevo que consigue. Ella aporta su propio vehículo y se organiza tanto la jornada de trabajo como las visitas a realizar. ¿Se trata de una relación laboral?
Solución: No, ya que se trata de un supuesto de intermediario o agente comercial, que presta sus servicios en virtud de una relación o contrato mercantil y asume el riesgo de la actividad. Además, faltan los requisitos de dependencia o subordinación.
ACTIVIDADES 1. Santos trabaja como conductor de autobuses. Su horario lo establece la empresa mensualmente y percibe una retribu-
ción mensual de 1 200 €. Indica si se dan los requisitos necesarios para hablar de relación laboral.
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2. La regulación del contrato de trabajo Normativa de la Unión Europea Constitución española Convenios y tratados internacionales
La relación laboral que nace del contrato de trabajo está sujeta a un sistema de normas y principios jurídicos, también llamados «fuentes», que constituyen el derecho del trabajo. Según lo dispuesto en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, las fuentes de la relación laboral reguladoras de los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores son: 1. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. 2. Los convenios colectivos. 3. La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo. 4. Los usos y costumbres locales y profesionales.
Disposiciones legales
Estas fuentes se completan con las normas de la Unión Europea y los convenios y tratados internacionales. Todas ellas se ordenan conforme al principio de jerarquía, en función del órgano del que provengan.
Reglamentos
2.1. Las disposiciones legales del Estado
Convenios colectivos
El Estatuto de los Trabajadores es la norma básica de regulación de las relaciones laborales. Regula los derechos y deberes de empresarios y trabajadores derivados de la relación laboral, las modalidades de contratación, la jornada de trabajo, las garantías del salario, las causas de modificación, suspensión y extinción del contrato, la negociación colectiva, etc.
Contratos de trabajo Usos y costumbres Fig. 1.1. Fuentes del derecho del trabajo.
Para regular más detalladamente determinados aspectos de la relación laboral, se han utilizado las disposiciones reglamentarias o reales decretos sobre modalidades de contratación, jornada, etc.
2.2. El convenio colectivo como fuente reguladora de la relación laboral La Constitución española reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral a través de los representantes de los t rabajadores y de los empresarios como instrumento para establecer condiciones colectivas de trabajo, a la vez que otorga a los convenios colectivos el carácter de fuente del derecho y fuerza vinculante, es decir, de norma jurídica de cumplimiento obligatorio. Los convenios colectivos son acuerdos libremente negociados entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios en los que se establecen las condiciones de trabajo y de productividad en un ámbito laboral para un periodo de tiempo. Para saber qué convenio colectivo se debe aplicar, se han de tener en cuenta las siguientes reglas: • Primero se aplicará el convenio colectivo de empresa. • Si no existe, se aplicará el convenio colectivo de su actividad de ámbito provincial. • Si este no existe, se aplicará el convenio colectivo de su actividad de ámbito autonómico. • Si este tampoco existe, se aplicará el convenio colectivo de ámbito nacional.
Contenido de un convenio colectivo
• Ámbito del convenio: define a quién se aplica. • Materias económicas: las tablas salariales. • Materias laborales: las modalidades de contratación y su duración, la jornada de trabajo y el descanso, el periodo de prueba, la clasificación profesional, el régimen disciplinario, la productividad, la paz laboral, etc. • Materias sociales: medidas que favorezcan la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Ámbito de aplicación del convenio colectivo
• Ámbito geográfico: define el territorio en el que se aplica el convenio (estatal, autonómico, provincial, etc.). • Ámbito funcional: marca las actividades empresariales a las que se aplica (construcción, metal, hostelería, artes gráficas, etc.). • Ámbito temporal: indica el periodo en el que se aplica o está vigente el convenio. Salvo pacto en contrario, el convenio se prorroga de año en año si no media denuncia expresa de las partes. • Ámbito personal: recoge los empresarios y trabajadores a los que se aplica el convenio.
Tabla 1.3. Contenido y ámbito del convenio colectivo.
8
2.3. El contrato de trabajo como fuente del derecho del trabajo El contrato de trabajo es una manifestación de la autonomía individual como fuente del derecho del trabajo. Mediante el contrato de trabajo, o mediante un pacto posterior, el empresario y el trabajador pueden: • Establecer derechos y obligaciones en su relación laboral. • Especificar las condiciones del empleo (funciones, clasificación profesional, etc.). • Fijar determinadas condiciones de trabajo (jornada, salarios, horas complementarias en el trabajo a tiempo parcial, periodo de prueba, pactos de no competencia, pacto de permanencia, etc.). Todos estos pactos y acuerdos bilaterales se han de respetar como el resto de normas.
2.4. Aplicación de las normas laborales La legislación laboral se caracteriza por la pluralidad de normas que de manera simultánea regulan la relacion laboral. Pero estas normas no tienen todas el mismo rango y, por ello, se deben ordenar por su jerarquía (por el mayor valor de unas sobre ot ras). Sin embargo, junto al principio de jerarquía, en el derecho laboral existen otros principios que rigen la aplicación de las normas laborales.
1 UNIDAD
VOCABULARIO Jerarquía normativa En el derecho del trabajo, el principio de jerarquía normativa tiene un doble significado. Por un lado, la existencia de un orden formal de las normas, de manera que unas son superiores o inferiores a otras en función del órgano del que provengan. Por otro lado, la posibilidad de alterar el orden formal en el momento de aplicarse la norma, por el principio de norma más favorable.
Principio de norma mínima
Las normas de rango superior establecen el contenido mínimo de las normas que la siguen, que no pueden empeorar las condiciones de trabajo establecidas en estas, pero sí mejorarlas.
Por ejemplo, los convenios colectivos pueden mejorar el Estatuto de los Trabajadores y los contratos pueden mejorar los convenios colectivos.
Principio de norma más favorable
Cuando existan dos o más normas aplicables a un caso, se aplicará la norma que establezca condiciones de trabajo más favorables en su conjunto para el trabajador, con independencia de cuál sea su rango.
Por ejemplo, cuando existan dos posibles convenios aplicables, se aplicará el más favorable al trabajador.
Principio de irrenunciabilidad de derechos
En virtud de este principio, los trabajadores no pueden renunciar válidamente a los derechos reconocidos por normas legales o convenios colectivos. Solo pueden pactar condiciones que afecten a derechos renunciables o a las condiciones más beneficiosas acordadas en el contrato.
Por ejemplo, los trabajadores no pueden renunciar a derechos como vacaciones, pagas extras, salario, etc.
Principio de condición más beneficiosa
El trabajador tiene derecho a conservar los beneficios (jornada, salario, etc.) obtenidos por concesión unilateral del empresario cuando se concede con una voluntad clara y continuidad en el tiempo, y se mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa.
Por ejemplo, la cesta de navidad concedida por la empresa durante años se considera una condición más beneficiosa no suprimible unilateralmente.
Tabla 1.4. P rincipios de aplicación de las normas laborales.
CASO PRÁCTICO 2. Aplicación de las normas de la Unión Europea Óscar es un joven alemán que, una vez finalizados sus estudios de formación profesional, quiere buscar empleo en España. La libre circulación de trabajadores es un principio fundamental establecido en el artículo 45 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. ¿Crees que es posible que en España se le pida una autorización para poder trabajar?
Solución: No, ya que la normativa europea tiene mayor jerarquía que las normas estatales. Por lo tanto, si una norma de la Unión Europea establece el derecho a la libre circulación de trabajadores, ninguna disposición española, que jerárquicamente está por debajo, podría exigir ningún permiso o autorización.
ACTIVIDADES 2. Nerea ha sido contratada para trabajar en el Departamento de Recursos Humanos. Ha negociado un contrato que le reconoce el derecho a unas vacaciones de 5 semanas, por encima de los 30 días naturales que establecen su conve-
nio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores; a cambio, renuncia a una de las tres pagas extraordinarias que se establecen por convenio. Indica si las cláusulas pactadas en el contrato de Nerea se ajustan a la legalidad. 9
IMPORTANTE Contratación de menores Los menores no pueden realizar actividades u ocupar puestos de trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana. La autoridad laboral puede autorizar la intervención de los menores de 16 años en espectáculos públicos en casos excepcionales, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana. A los menores se les prohíbe realizar horas extraordinarias, así como la prestación de trabajo en jornada nocturna. La infracción de las normas sobre contratación de menores supone una responsabilidad administrativa de la empresa muy grave.
3. Los sujetos del contrato de trabajo Todo contrato de trabajo establece una relación jurídica entre trabajador y empresario, quienes se convierten así en los sujetos del contrato de trabajo y contraen los derechos y obligaciones derivados de este.
3.1. El trabajador El concepto legal de trabajador aparece en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, que lo define como: La persona física que voluntariamente preste servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. En nuestro ordenamiento jurídico laboral, las empresas pueden contratar como trabajadores: a) A quienes tengan plena capacidad de obrar, que son:
– Las personas mayores de 18 años. – Las personas menores de 18 años legalmente emancipadas. b) A las personas mayores de 16 y menores de 18 años, si:
– Viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores. – Tienen la autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica de extranjería (au-
torización de trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios).
A. Contratación de familiares
VOCABULARIO Grados de parentesco • Primer grado: padres, suegros, hijos y yernos/nueras. • Segundo grado: abuelos, hermanos, cuñados y nietos. • Tercer grado: bisabuelos, tíos, sobrinos y bisnietos. • Cuarto grado: primos.
La legislación laboral no prohíbe expresamente la contratación laboral de los familiares del empresario, pero establece la regla general de la presunción legal de la no existencia de relación laboral en este supuesto. • El Estatuto de los Trabajadores excluye como relación laboral los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. • La Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que no tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario, el cónyuge, los descendientes, los ascendientes y los demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo. En el Estatuto del Trabajo Autónomo, se establece que los autónomos pueden contratar en el Régimen General de la Seguridad Social como trabajadores por cuenta ajena a los hijos menores de 30 años, aunque convivan con ellos, pero quedarán excluidos de la cobertura por desempleo.
B. Contratación de personas extranjeras El Estatuto de los Trabajadores reconoce a los extranjeros la capacidad para celebrar contratos de trabajo, siempre de acuerdo con lo dispuesto en la legislación especíca sobre la materia, según la cual: • Los trabajadores comunitarios pueden ser contratados libremente, en aplicación del principio de libre circulación de t rabajadores recogido en el Tratado de la Unión Europea. • El resto de trabajadores extranjeros necesitan estar en posesión de la autorización de trabajo y de residencia para ser contratados válidamente en España. La autorización es concedida por las autoridades españolas si se cumplen los requisitos legalmente establecidos. • Los trabajadores extranjeros contratados de manera regular tienen los mismos derechos que los trabajadores nacionales. Sin embargo, si fueron contratados sin autorización de trabajo, el contrato será nulo, aunque conservarán sus derechos salariales y los que tengan reconocidos ante la Seguridad Social derivados de contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) y desempleo. 10
1
3.2. El empresario
UNIDAD
El empresario puede ser una persona física, una persona jurídica o una comunidad de bienes. Son personas físicas los empresarios individuales y personas jurídicas, las sociedades (civiles, mercantiles, asociaciones, fundaciones, etc.).
Los empresarios individuales (personas físicas)
Las sociedades (personas jurídicas)
Pueden concertar válidamente contratos de trabajo como empresario individual: • Toda persona mayor de edad. • Las personas menores de 18 años y mayores de 16 que estén emancipadas. • El menor de edad no emancipado puede contratar como empresario, pero asistido por sus representantes legales.
Las sociedades mercantiles realizan las contrataciones a través de sus representantes legales, directivos, administradores u otros colectivos a los que los estatutos sociales confieren esa facultad.
Tabla 1.5. Capacida d de los empresarios par a contratar.
CASO PRÁCTICO 3. Contratación de un menor de edad Un joven de 17 años, que vive independiente de sus padres y que ha obtenido el Título Profesional Básico de Peluquería y Estética, ha sido contratado mediante un contrato en prácticas. El empresario le ha dicho que los fines de semana tendrá que quedarse a trabajar una vez finalizada su jornada laboral hasta que termine la tarea que tenga encomendada. Además, como la empresa realiza la peluquería en rodajes de películas, cuando haya rodajes nocturnos también tendrá que acudir a trabajar, pero que las horas extras le serán muy bien retribuidas. a) ¿Necesita permiso de sus padres para celebrar el contrato? b) ¿Crees que son legales las exigencias del empresario? ¿Y si el trabajador hace las horas voluntariamente y le encanta acudir a los rodajes?
Solución: a) No es necesario. Puede ser contratado sin autorización, pues está emancipado y vive de forma independiente. b) No son legales, pues está prohibido que los menores de 18 años realicen horas extraordinarias y que trabajen en la jornada nocturna.
VOCABULARIO Capacidad de obrar La capacidad de obrar se adquiere con la mayoría de edad, al cumplir los 18 años o por emancipación, en sus distintas formas. La capacidad de obrar de las personas jurídicas se rige por las normas civiles y mercantiles, que les permiten contraer obligaciones legales, incluidas las de carácter laboral.
ACTIVIDADES 3. La empresa INCLESA, S. L., es una pequeña empresa familiar. Además de Francisco, el propietario, trabajan Noelia (su hija de 20 años), Luis (su hijo de 32 años) —ambos viven en el domicilio familiar— y su sobrina Mamen. ¿Con quiénes de los mencionados se puede concertar un contrato de trabajo? 4. Irene, de 16 años y española, ha sido contratada como camarera de piso en un hotel. También trabajan allí la recepcionista Laura, de nacionalidad ecuatoriana, y el camarero Denis, de nacionalidad rumana. Indica los condicionantes que se pueden dar en cuanto a la contratación de los mencionados trabajadores. 5. Mohamed, de 19 años y de nacionalidad marroquí, lleva viviendo con sus padres en España desde hace siete años, pero todavía no tiene la autorización de trabajo, aunque sí
tiene la autorización de residencia. Desde que terminó sus estudios de grado medio de comercio, trabaja de manera ocasional, pero sin estar dado de alta en la Seguridad Social y sin contrato de trabajo. En su último trabajo, se fracturó una pierna. Indica si su situación de ilegalidad tiene alguna repercusión con respecto a las posibles prestaciones de la Seguridad Social que le pudieran corresponder. 6. A Vicente, de 17 años, se le consideró un niño precoz por sus conocimientos en videojuegos. Cuando tenía 14 años, diseñó un juego para tabletas y móviles que tuvo mucho éxito entre sus amigos. Ahora quiere explotarlo profesionalmente, creando su propia empresa y contratando a algún trabajador. Explica si Vicente puede hacerlo. 11
4. Elementos y forma del contrato de trabajo IMPORTANTE
Para que un contrato de trabajo produzca efectos jurídicos, se requiere la concurrencia de tres elementos o requisitos esenciales: consentimiento, objeto y causa.
Nulidad del contrato Los contratos de trabajo pueden ser nulos de forma parcial o en su totalidad. Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo por vulnerarse derechos laborales, este permanecerá válido en lo restante. Si el contrato resultase nulo en su totalidad, por inexistencia de algún elemento esencial, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración correspondiente a un contrato válido.
Consentimiento
Es la manifestación de la voluntad de las partes de celebrar un contrato. Por tanto, es necesaria la concurrencia de una oferta de empleo y de su aceptación por parte del trabajador. Es nulo todo consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
Objeto
El objeto del contrato de trabajo es la prestación retribuida de servicios por cuenta ajena. Comprende dos prestaciones: • La prestación laboral del trabajador. • La contraprestación salarial del empresario.
Causa
Es la cesión remunerada de los bienes y servicios producidos.
Fig. 1.2. Elementos del contrato de trabajo.
Todos los contratos deben constar por escrito, excepto el contrato indefinido ordinario y el contrato eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo con una duración inferior a cuatro semanas, que se podrán celebrar por escrito o de palabra. Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se celebre por escrito, tanto en el momento de celebrarse como durante el transcurso de la relación laboral. Si el contrato no se realiza por escrito, se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido a tiempo completo, salvo que se acredite la naturaleza temporal de este o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
CASO PRÁCTICO 4. Elementos del contrato Tomás, joven de 18 años, ha sido contratado como ayudante de cocina durante 21 días, para hacer frente al incremento de la demanda durante la Navidad. El trabajador y el empresario se pusieron de acuerdo sobre las condiciones y el joven comenzó a trabajar sin firmar ningún contrato. Cuando estaba a punto de finalizar el periodo contratado, una de las cocineras tuvo un hijo y el empresario propuso a Tomás continuar trabajando hasta que la cocinera finalizase su periodo de descanso por maternidad. Responde a las siguientes cuestiones: a) ¿Estos contratos reúnen todos los elementos para que produzcan efectos jurídicos (consentimiento, objeto y causa)? b) ¿Es correcta la forma de estos contratos? c) ¿En qué forma se presume que ha sido celebrado el segundo contrato?
Solución: a) Si, reúnen todos los elementos. Consentimiento: las partes están de acuerdo en celebrar el contrato. Objeto: la prestación de servicio por cuenta ajena del trabajador. Causa: la cesión de los frutos del trabajo de Tomás a cambio de un salario. b) El primer contrato se ha celebrado correctamente de palabra, puesto que se trata de un contrato eventual por circunstancias de la producción con una duración inferior a cuatro semanas. El segundo contrato se debió celebrar por escrito, al tratarse de un contrato de interinidad (causa: sustitución de persona con contrato suspendido y reserva de puesto de trabajo). c) Si el contrato se debía celebrar por escrito y no se hizo, se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.
ACTIVIDADES 7. La clínica dental Dentalia, S. A., ha contratado con carácter indefinido a Antonio, que dijo haber obtenido el título de Técnico Superior en Prótesis Dentales hace dos años. Una vez incorporado, le han pedido fotocopia de su título. Antonio 12
ha confesado que todavía tiene pendientes dos asignaturas para obtenerlo. Indica si este hecho puede repercutir en la validez del contrato firmado por Antonio.
1
5. El contenido del contrato de trabajo
UNIDAD
Un contrato de trabajo recoge el acuerdo entre empresario y t rabajador de iniciar una relación laboral con determinadas condiciones, que constituyen el contenido de este.
5.1. El contenido mínimo del contrato Aunque la ley no establece de forma rigurosa cuál debe ser el contenido de un contrato de trabajo, en el que se celebra por escrito debe figurar, como mínimo, el contenido que aparece en la tabla siguiente:
Identificación de las partes
Si la empresa es una persona jurídica, actuará el representante legal de esta haciendo constar el poder que se le otorga para contratar.
Grupo profesional del puesto de trabajo
Se indicará el grupo profesional al que correspondan las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación, de acuerdo con el sistema de clasificación profesional de los trabajadores en la empresa.
Centro de trabajo
Se debe hacer constar el domicilio de la empresa y el del centro de trabajo donde se van a prestar los servicios. Ambos domicilios pueden coincidir o no.
Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo
Se especificará la duración de la jornada y cómo queda distribuida cada día, es decir, el horario de trabajo, que es el que marca el inicio y el fin de cada jornada diaria.
Fecha de comienzo de la relación laboral
Deben hacerse constar la fecha de inicio de la relación laboral y la duración, que varía según el tipo de contrato.
Periodo de prueba
Se indicará la duración del periodo de prueba, respetando lo que se establezca en el convenio colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores.
Salario base inicial, cuantía de los complementos salariales y periodicidad de pago
Se debe indicar si el salario es diario, mensual o anual. El salario reflejado es el bruto, ya que el neto se calcula descontando las cotizaciones de la Seguridad Social y el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
Duración de las vacaciones
Se hará constar la duración de las vacaciones anuales, que deberá respetar la duración mínima establecida en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.
Legislación aplicable
Se deben indicar la norma concreta que regula el tipo de contrato y el convenio colectivo aplicable a la relación laboral.
Cláusulas adicionales
Se pueden incluir otras cláusulas que no sean contrarias a las normas legales o al convenio colectivo. Si son contrarias, el trabajador no estará obligado a cumplirlas.
Tabla 1.6. Contenido mínimo de los contratos de trabajo.
ACTIVIDADES 8. Indica si los siguientes aspectos relativos al contenido del contrato son o no correctos: a) En el contrato de un técnico, aparece el domicilio social de la empresa, sin especificar el de la sucursal en que va a desarrollar sus funciones. b) En el contrato por tiempo determinado de un peón, aparece un horario semanal de 40 horas, sin especificar la jornada diaria. c) En el contrato de un técnico superior de laboratorio, solamente aparece el salario bruto anual, sin especificar los descuentos. d) Una empresa de fabricación de maquinaria va a formar a César en un programa de diseño industrial. A cambio, firmará una cláusula de permanencia en la empresa por dos años y una cláusula de no competencia por tres años después de extinguido el contrato. e) Un técnico superior en Administración y Finanzas que trabajará en el Departamento de Recursos Humanos ha firmado una cláusula mediante la que se compromete a guardar el secreto de los datos de los trabajadores, aun después de finalizar la relación laboral.
IMPORTANTE Cláusulas nulas • Las cláusulas que limiten el ejercicio de derechos fundamentales, como la libre sindicación o la huelga, o cualquier otro derecho reconocido a los trabajadores (salario, descanso, etc.) se considerarán nulas. • Las cláusulas nulas quedarán sin efecto, pero el contrato seguirá vigente. 13
5.2. Cláusulas contractuales adicionales En el contrato de trabajo, pueden incluirse cláusulas adicionales en las que se recojan los pactos individuales que las partes hayan acordado. Alguno de estos pactos aparecen regulados expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, pero pueden incluirse otros, siempre con la limitación que impone el principio de irrenunciabilidad de derechos y respetando las condiciones laborales establecidas en las disposiciones legales y en los convenios colectivos. En la tabla siguiente, se analizan algunos de los pactos y cláusulas más frecuentes:
Pacto de plena dedicación
Puede pactarse que el trabajador no podrá trabajar para diversos empresarios (pluriempleo). Si se pacta a cambio de compensación económica, el trabajador puede rescindir este pacto y recuperar su libertad para trabajar para otra empresa o por cuenta propia, comunicándolo por escrito con un preaviso de 30 días.
Pacto de no competencia
El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo no puede tener una duración superior a dos años para los técnicos y a seis meses para los demás trabajadores.
Pacto de permanencia
Cuando el trabajador ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario, puede pactarse la permanencia en la empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no puede ser de duración superior a dos años y siempre debe formalizarse por escrito.
Pacto de horas extraordinarias
Puede incluirse una cláusula que establezca la obligatoriedad para el trabajador de realizar horas extraordinarias, cuando sea requerido para ello por el empresario, dentro del límite de 80 horas anuales establecido legalmente.
Pacto sobre el lugar de trabajo
Puede establecerse un pacto sobre el lugar donde prestará sus servicios el trabajador y sobre la movilidad geográfica de este.
Pacto sobre pagas extraordinarias
Se puede incluir el pacto de prorratear el cobro de las gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades si el convenio lo permite. Pueden pactarse otras pagas extraordinarias adicionales a las dos que marca el Estatuto de los Trabajadores, y también la cuantía de estas, mejorando lo que marca el convenio.
Pacto de retribuciones variables por objetivos
Se pueden establecer complementos salariales dependientes del rendimiento del trabajador (comisiones, incentivos, primas, etc.) o por la situación y los resultados de la empresa (pagas de beneficios), que se calcularán conforme a los criterios que se pacten.
Pacto de disfrute y régimen de las vacaciones
Se pueden incluir el modo y el tiempo de disfrute de las vacaciones (por semanas, por quincenas, en julio, en enero, etc.).
Pacto de descanso por jornada continuada
Se puede determinar si los descansos dentro de la jornada se consideran o no tiempo de trabajo.
Pacto sobre regulación de las nuevas tecnologías
Se puede regular la utilización de las nuevas tecnologías. El empresario debe informar a los trabajadores, con carácter previo, de las medidas de vigilancia de la navegación por Internet y del correo electrónico.
Pacto de confidencialidad
Es posible estipular obligaciones específicas para preservar la información confidencial de la empresa, pero existe un deber general de secreto sobre los asuntos relativos a la empresa exigible a todos los trabajadores, aunque no se haya pactado.
Pacto sobre el preaviso de cese voluntario
Se puede establecer el plazo de preaviso en caso de dimisión voluntaria del trabajador.
Tabla 1.7. Cláusulas que pueden establecerse en los contratos de trabajo.
ACTIVIDADES 9. Eugenio, que trabaja de contable en una empresa, va a recibir un curso de contabilidad avanzada a cargo de su empresa. Esta pretende firmar una cláusula por la que se comprometa a permanecer en la empresa un año. Indica si esta cláusula es válida. 14
1
5.3. El periodo de prueba
UNIDAD
La finalidad del periodo de prueba es que el empresario pueda constatar la aptitud profesional del trabajador y este pueda conocer las condiciones en las que va a desarrollar su trabajo. El Estatuto de los Trabajadores exige que el periodo de prueba se pacte por escrito. En caso contrario, se considerará inexistente, sin que sea suficiente para considerarlo válido que el convenio colectivo lo haya previsto como obligatorio. No puede pactarse un periodo de prueba cuando el trabajador ya ha desempeñado en la empresa las mismas funciones.
A. Duración del periodo de prueba El periodo de prueba está sometido a los límites de duración establecidos en el convenio colectivo. Pero, si el convenio no señala nada al respecto, los límites serán los establecidos por el Estatuto de los Trabajadores (Tabla 1.8).
Periodo de prueba
Duración
Para los técnicos titulados
Seis meses. Dos meses. En las empresas de menos de 25 trabajadores, no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Dos meses para los titulados de grado superior. Un mes para los titulados de grado medio.
Para los demás trabajadores Para los contratos en prácticas Contrato indefinido de apoyo a emprendedores Contratos temporales de hasta seis meses
Un año en todo caso, no negociable en convenio colectivo. Un mes máximo, salvo que el convenio establezca otra cosa.
Tabla 1.8. Duración del periodo de prueba, según lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores.
B. Resolución o desistimiento Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe. Así, por ejemplo, el tiempo de los servicios prestados durante el periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad en la empresa. Los únicos derechos que no se tienen durante el periodo de prueba son los derivados de la extinción del contrato, ya que cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral sin más obligaciones que la de comunicar su decisión a la otra parte.
VOCABULARIO Técnico titulado Es un grupo profesional asociado a la posesión de un título superior o medio. Técnico no titulado Es un grupo profesional en el que no se necesita poseer un título profesional.
IMPORTANTE Interrupción del periodo de prueba La duración del periodo de prueba puede verse interrumpida en situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, cuando exista acuerdo entre las partes. De no haberse pactado nada, no se producirá la interrupción.
CASO PRÁCTICO 5. Cumplimentación de un contrato indefinido CLES, S. L., ha incorporado a su plantilla a un técnico administrativo con un contrato indefinido a tiempo completo. Localiza en la página web del Servicio Público de Empleo (SEPE) el modelo de contrato adecuado y cumpliméntalo con los siguientes datos: • Datos de la empresa: Denominación social: CLES, S. A. Domicilio social: calle Lezama 2. Código postal: 28045, Madrid. CIF: A28293033. Actividad económica: comercio al por mayor. IAE: 46. Gerente: Fernando López Leal, con DNI 71100300 W. Código de la cuenta de cotización a la Seguridad Social: 28/0012345/07. Régimen Seguridad Social: general 0111. Código país: España 724. Código municipio: Madrid 28079. • Datos de la trabajadora: Teresa Gómez López. DNI: 45424242 S. Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/87654321/11. Fecha de nacimiento:
06/11/1989. Domicilio: Madrid. Nivel formativo: Técnico Superior en Administración y Finanzas. • Datos del contrato: Puesto de trabajo: Oficial administrativo. Grupo profesional: Oficiales administrativos. Realizará funciones de gestión comercial. Centro de trabajo: calle Lezama 2. Madrid. Jornada: a tiempo completo. 40 horas semanales, de lunes a viernes. Duración del contrato: indefinido. Periodo de prueba: tres meses. Salario: 1 500 € mensuales y dos pagas extras de 1 500 € cada una. Vacaciones: 30 días naturales. Convenio: Comercio vario de la Comunidad de Madrid. Oficina de empleo: Latina. Han pactado que el periodo de prueba será interrumpido en caso de incapacidad temporal. Fecha: 1 de mayo de 201_.
Solución: Véanse la Figura 1.3.
(Continúa)
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CASO PRÁCTICO 5. (Continuación)
(Continúa)
16
1 CASO PRÁCTICO 5. (Continuación)
UNIDAD
Tres meses ininterrumpidos en caso de incapacidad temporal
Fig. 1.3. Contrato indefinido. Solución del caso práctico 5.
17
6. Gestión de la contratación laboral La contratación de trabajadores implica para la empresa, además de la formalización del contrato por escrito cuando sea obligatorio o lo solicite cualquiera de las partes, las obligaciones formales que aparecen en la siguiente figura.
Gestión de la contratación
Afiliación y alta de trabajadores
• Antes del inicio de la actividad laboral. • A través del Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos).
Comunicación del contrato y su copia básica al SEPE
• En las oficinas de empleo. • A través de Contrat@. • Plazo: diez días hábiles.
Información a los representantes de los trabajadores
• Entregar copia básica a los representantes de los trabajadores en un plazo de diez días. • Notificar los contratos temporales que no tienen que formalizarse por escrito, así como las prórrogas y denuncias de los contratos de duración determinada.
Información a los trabajadores
• Sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral cuando no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. • Plazo: dos meses.
Fig. 1.4. Obligaciones del empresario derivadas de la contratación.
6.1. Afiliación y alta del trabajador en la Seguridad Social Cuando contrata a un trabajador, la empresa debe proceder a t ramitar su alta en la Seguridad Social y, si no hubiera trabajado anteriormente, también deberá solicitar su afiliación al sistema. Ambos trámites deben realizarse antes de que comience la prestación de servicios.
6.2. Comunicación del contrato a los servicios públicos de empleo
VOCABULARIO Contrat@ Es un servicio web que permite a los empresarios que actúan en nombre propio y a las empresas y profesionales colegiados que actúen en representación de terceros comunicar el contenido de la contratación laboral a los servicios públicos de empleo desde su propio despacho o sede profesional. La utilización de este servicio requiere disponer de una autorización de los servicios públicos de empleo. 18
La empresa debe comunicar a los servicios públicos de empleo de su Comunidad Autónoma el contenido íntegro de los contratos de trabajo, las prórrogas de estos, sus modificaciones, etc., deban o no formalizarse por escrito. También debe realizar una comunicación de la copia básica del contrato, al Servicio Público de Empleo (SEPE). Esta comunicación debe realizarse en los diez días hábiles siguientes a la concertación del contrato de trabajo o a su prórroga. La comunicación de los contratos de trabajo puede realizarse a través de dos vías: • A través de la oficina de empleo: en este caso, se comunicará en cualquier oficina de empleo de la Comunidad Autónoma correspondiente.
ACTIVIDADES 10. Para poder realizar gran parte de los trámites a través de la Sede Electrónica del SEPE, es imprescindible acceder mediante certificado digital, DNIe o usuario y contraseña obtenida a través del sistema Cl@ve. Por ello, investiga: a) ¿Qué es el sistema Cl@ve? b) ¿Cuáles son las dos posibilidades de uso del sistema Cl@ve?
• Por medios telemáticos a través de Contrat@. Es un servicio online para la comunicación de contratos de trabajo a través de Internet. Mediante este sistema, se pueden comunicar los datos de los contratos, las copias básicas, las prórrogas, la transformación de contratos, los llamamientos de fijos discontinuos y los pactos de horas complementarias.
6.3. Obligación de información a los representantes de los trabajadores La celebración de un contrato obliga al empresario a entregar para su firma, a la representación legal de los t rabajadores, la copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito. Igualmente, se notificarán, en el mismo plazo, las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de estos. Posteriormente, la copia básica se enviará a la oficina de empleo a través de Contrat@, aunque no exista representación legal de los trabajadores.
Contenido de la copia básica
Plazo de entrega
1 UNIDAD
IMPORTANTE El plazo que tienen las empresas para comunicar al SEPE la concertación de un nuevo contrato es de diez días hábiles. Si la empresa incumple este plazo, comete una falta tipificada como leve por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. La sanción va de 60 a 625 €.
Todos los datos del contrato, a excepción del número de DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal, pudiera afectar a la intimidad personal. No superior a diez días hábiles desde la formalización del contrato.
Fig. 1.5. Contenido y plazo de entrega de la copia básica de los contratos.
Existe igualmente la obligación de notificar la celebración de los contratos temporales que no se han de formalizar por escrito, las prórrogas y las denuncias de los contratos de duración determinada y los contratos de alta dirección.
6.4. Obligación de información a los trabajadores El empresario también está obligado a informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral, se haya o no formalizado por escrito el contrato. Esta obligación de información se entiende cumplida cuando los datos guran en el contrato de trabajo formalizado por escrito y este obra en poder del trabajador. El plazo para facilitar la información es de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.
VOCABULARIO Denuncia del contrato de trabajo La denuncia de un contrato de trabajo consiste en la comunicación, por parte de la empresa al trabajador, de que finaliza el plazo por el que se le contrató y que, por tanto, se va a proceder a la extinción de este.
CASO PRÁCTICO 6. Trámites relacionados con la contratación Al finalizar un ciclo formativo de grado superior, Beatriz, que nunca había trabajado, fue contratada mediante un contrato en prácticas por una empresa en la que existen delegados de personal. Investiga cuáles son los trámites que debe realizar la empresa antes de contratar a trabajadores e indica cronológicamente los trámites derivados de esta contratación en prácticas de Beatriz.
Solución: 1. Antes de contratar a los trabajadores, los empresarios deben realizar los siguientes trámites: a) Inscripción de la empresa en la Seguridad Social. La em-
presa comunica formalmente a la Seguridad Social que va a contratar a empleados. b) Comunicación de la apertura del centro de trabajo a la Consejería de Empleo de su Comunidad Autónoma.
2. Trámites derivados de la contratación de Beatriz: a) Formalizar el contrato. Los contratos formativos tienen que concertarse por escrito. b) Solicitar la afiliación inicial a la Seguridad Social, ya que Beatriz nunca ha trabajado y darla de alta. c) Comunicar al SEPE, en el plazo de diez días hábiles, el contrato y su copia. Se puede hacer de forma presencial en la oficina de empleo que corresponda al domicilio social de la empresa o bien a través del servicio web Contrat@. d) Entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica del contrato. El plazo es de diez días. e) Informar por escrito a Beatriz, en el plazo de dos meses, sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución del trabajo. Si en el contrato de trabajo que se entregó a Beatriz aparecen estos datos, esta obligación se considera cumplida. 19
7. Las políticas activas de empleo Sistema Nacional de Empleo Servicio Público de Empleo Estatal
Oficinas de prestaciones
Servicios Públicos de las Comunidades Autónomas
Oficinas de empleo
Fuente: SEPE. Fig. 1.6. Sistema Nacional de Empleo.
Las políticas activas de empleo (PAE) son las decisiones que el Estado y las Comunidades Autónomas adoptan con la finalidad de desarrollar medidas y programas para lograr el pleno empleo, así como su adecuación tanto cualitativa como cuantitativa a la oferta y la demanda, la reducción del desempleo y la protección de aquellos trabajadores que se encuentran en situación de desempleo. Las PAE se instrumentan en España a través del SEPE, que, junto con los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, forma el Sistema Nacional de Empleo. Las políticas activas de empleo se enmarcan en cuatro grandes grupos:
Formación de trabajadores en activo y parados
Engloba todas aquellas medidas dirigidas a la formación de los trabajadores en activo y parados.
Programas de incentivos para el sector privado
Este tipo de medidas se centran tanto en evitar despidos como en impulsar la contratación de trabajadores en el sector privado. Ejemplos de este tipo de medidas son las rebajas en las cotizaciones a la Seguridad Social, ayudas a emprendedores por creación de proyectos de emprendimiento o asesoramiento laboral.
Programas directos de empleo en el sector público
Engloba aquellas medidas dirigidas a la creación directa de puestos de trabajo en el sector público.
Servicios de seguimiento y control
Este bloque de programas abarca las medidas establecidas para mejorar la eficiencia en la búsqueda de empleo mediante su monitorización.
VOCABULARIO Políticas activas de empleo Son el conjunto de acciones y medidas dirigidas a mejorar la empleabilidad. Políticas pasivas de empleo Son el conjunto de medidas dirigidas a sostener la renta de los desempleados.
Tabla 1.9. Políticas activas de empleo.
La Ley de Empleo establece los siguientes instrumentos de coordinación:
La Estrategia Española de Activación para el Empleo
Los Planes Anuales de Política de Empleo (PAPE)
El Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo
• Mejorar la empleabilidad de los jóvenes y cumplir lo previsto por la Garantía Juvenil. • Favorecer la empleabilidad de otros colectivos especialmente afectados por el desempleo (desempleados de larga duración, mayores de 55 años y beneficiarios del PREPARA). • Mejorar la calidad de la formación profesional para el empleo. • Reforzar la vinculación de las políticas activas y pasivas de empleo.
Establecen los objetivos a alcanzar en el año en el conjunto de España y en cada una de las distintas Comunidades Autónomas, así como los indicadores que se van a utilizar para valorar su grado de consecución. Nuestro PAPE debe acordase con la Estrategia Europea 2020 de Empleo.
Es un sistema de información común con una estructura informática que integra la información relativa a la intermediación laboral y a la gestión de las políticas activas de empleo y de la protección por desempleo que realicen los servicios públicos de empleo en todo el territorio del Estado.
Fig. 1.7. Instrumentos del Sistema Nacional de Empleo.
ACTIVIDADES 11. La Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven forma parte de las políticas activas de empleo de nuestro país e incluye al Sistema de Garantía Juvenil. Entra en la siguiente página web: http://www.empleo.gob.es/es/garantiajuvenil/queesGJ.html y explica en qué consiste y qué incentivos recoge para la contratación de jóvenes. 20
1 UNIDAD
SÍNTESIS ACTIVIDADES DE SÍNTESIS 1. Realiza un esquema sobre el contrato de trabajo que incluya las características, los elementos, la forma, los sujetos y el contenido. 2. De las siguientes afirmaciones, señala las que son verdaderas y las que son falsas. Formula de manera correcta las que son falsas. • Los contratos indefinidos siempre deben ser por escrito, independientemente de su modalidad. • La retribución de un trabajo no es una nota que define la relación laboral. • Los trabajos por cuenta propia se consideran relación laboral. • Los empresarios no pueden contratar nunca a familiares. • El periodo de prueba máximo en el contrato de apoyo a emprendedores es de seis meses. • Los trabajadores temporales de hasta seis meses tendrán un periodo de prueba mínimo de un mes. • Los convenios no pueden establecer la duración del periodo de prueba.
3. Haz un cuadro en el que se indiquen los periodos de prueba que se pueden pactar, según las titulaciones exigidas a los trabajadores para el puesto y según la modalidad de contratación que recoja lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en otros dos convenios aplicables en tu provincia o Comunidad Autónoma. 4. Realiza un esquema en el que se representen cronológicamente los trámites que tienen que realizar las empresas como consecuencia de la contratación laboral, indicando los plazos y el organismo o la entidad donde se tienen que presentar. 5. En situaciones de crisis económica, son necesarias las políticas activas de empleo. Consulta la Ley de Empleo y extrae un concepto de lo que son las políticas activas de empleo y de los principios generales que se deben seguir en estas. Haz también una reflexión sobre si son necesarias y sobre cuál debería ser su objetivo.
INVESTIGACIÓN 1. La comunicación de la contratación se realiza mediante la aplicación Contrat@, que permite a los empresarios comunicar los datos de los contratos, las copias básicas, las prórrogas y los pactos de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial. a) Accede a la web del SEPE https://www.sepe.es e identifica la ruta que se sigue hasta llegar a la comunicación de la contratación. b) Indica con qué tipo de identificación se puede acceder a la aplicación Contrat@. 2. Para la utilización del servicio Contrat@, se requiere disponer de una autorización del SEPE. Para ello, se debe cumplimentar una solicitud de autorización y presentarla con la documentación precisa en la oficina del SEPE. a) Accede a la web del SEPE https://www.sepe.es e identifica la ruta que se sigue hasta llegar a la comunicación de la contratación y a la solicitud de autorización. b) Descarga el modelo de formulario de solicitud de la autorización. c) Realiza una relación de los datos que hay que cumplimentar en la solicitud. d) Cumpliméntala con tus datos, como si se tratase de un trabajador autónomo. Después realiza una captura de pantalla y archívala. 3. Para realizar esta actividad, accede a la web del SEPE y sigue la ruta: www.sepe.es > Empresas > Modelos de contratos.
Descarga el modelo de contrato indefinido. Cumplimenta este contrato con tus datos personales y supón que ocuparás el puesto de técnico administrativo. • Datos de la empresa: inventa el nombre y la dirección – CIF: A28293033. – Actividad económica: comercio al por mayor IAE: 46. – Gerente: Raúl Cantábrico Mediterráneo, con DNI 71100300 W. – Código de la cuenta de cotización: 28/0012345/07. • Datos del trabajador: pon tus datos personales. • Datos del contrato: – Puesto de trabajo: técnico administrativo. – Grupo profesional: oficiales administrativos. – Centro de trabajo: invéntalo. – Jornada: 40 horas semanales, de lunes a viernes. – Duración del contrato: indefinida, contado desde hoy. – Periodo de prueba: tres meses. – Salario base: 1 200 € y dos pagas extras de 1 200 € cada una. – Vacaciones: 30 días naturales. – Convenio colectivo: comercio de la Comunidad de… – Oficina de empleo: la que corresponda a tu localidad. • Cláusulas adicionales: – Las pagas extras serán prorrateadas en 12 meses. – Compromiso de trabajar de manera exclusiva para la empresa. 21
1 UNIDAD
COMPRUEBA TU APRENDIZAJE 1. Indica si se dan los requisitos necesarios para hablar de relación laboral en los supuestos siguientes: a) Ana trabaja como comercial de una marca de cosméticos. No tiene salario fijo, sino que depende de los productos vendidos. No tiene horario fijo y ella se organiza su trabajo. b) Sergio, técnico superior en radioterapia, fue contratado en
el Servicio de Diagnóstico por la Imagen de un hospital. Está trabajando desde hace cinco meses y el periodo de prueba es de seis meses. El horario es de 8 a 15 h. Por el trabajo prestado, percibe 1 000 € mensuales.
2. ¿Qué características le faltan a las actividades relacionadas a continuación para que no se consideren reguladas por el derecho del trabajo? – Trabajador autónomo. – Alumno de un ciclo formativo de grado superior que realiza la Formación en Centros de Trabajo (FCT) en una clínica privada. – Voluntario de una ONG. – Miembro de una mesa electoral. – Agente comercial que vende maquinaria agrícola a comisión. 3. Manuel está cursando un ciclo formativo de grado superior. Desde el principio de curso, acude a un laboratorio de prótesis dentales, propiedad de un amigo de su familia, para aprender y practicar la profesión. Manuel realiza los trabajos menos complicados bajo la supervisión del jefe del taller y trabaja una media de tres horas por las tardes. Le pagan el abono del transporte y recibe una compensación económica de 100 € al mes. Señala si se trata de una relación laboral y explica por qué.
4. Un trabajador ha firmado un contrato en el que se dice que durante los dos meses en los que estará en periodo de prueba no percibirá retribución alguna, pero estará dado de alta en la Seguridad Social. ¿Es legal la inclusión de esta cláusula? ¿Qué consecuencias tiene con respecto al contrato que esta cláusula pudiera ser declarada nula? 5. En una empresa, se está negociando el convenio colectivo y se está hablando de trabajar 42 horas a la semana en cómputo anual a cambio de un incremento de salario del 5 %, cuando la jornada máxima anual según el Estatuto de los Trabajadores es de 40 horas semanales. ¿Es posible que se pacte esta jornada en un convenio colectivo? 6. Marcos trabaja en una empresa en la que no hay convenio colectivo propio, pero sí existe convenio colectivo de ámbito estatal y de ámbito autonómico. ¿Cuál de los dos convenios debe aplicar la empresa? 7. Rellena la siguiente tabla. Para ello, investiga lo que dice el Estatuto de los Trabajadores y un convenio colectivo aplicable en tu zona geográfica sobre las siguientes materias:
Materia
Estatuto de los Trabajadores
Convenio colectivo
Duración de las vacaciones Descanso semanal Retribución de las horas extras Jornada de trabajo
8. María ha sido contratada, mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción, como desarrolladora de aplicaciones informáticas, con categoría de técnico superior, según el sistema de clasificación profesional establecido en su convenio. La retribución es de 1 050 € de salario mensual. El convenio de su empresa establece una retribución de 900 €. Indica si se ajusta a la legalidad la regulación en materia salarial que se hace en el contrato. 9. A un trabajador de una empresa panificadora le ofrecen la posibilidad de renunciar a cinco días de vacaciones de los 35 naturales que reconoce el convenio colectivo aplicable al sector en su provincia. A cambio, la empresa le ofrece pagarle los días a los que renuncia con el doble del salario fijado en su convenio colectivo. ¿El pacto que ofrece el empresario es legal de acuerdo con los principios de aplicación del derecho laboral? 10. Un joven que acaba de cumplir 16 años quiere simultanear sus estudios de cocina y restauración de grado medio con un trabajo los fines de semanas en un restaurante. a) ¿Puede celebrar un contrato de trabajo? b) El horario del restaurante es de 12 a 16 h y de 20 a 24 h. ¿Puede realizar este horario un menor de edad? 11. Un joven que ha obtenido el título de Técnico Superior en Energías Renovables en España quiere trabajar como tal en Holanda. Indica si necesitará autorización de trabajo. 12. Natalia, que estudió un ciclo formativo de grado superior, va a ser contratada en la empresa propiedad de su tío como secretaria. Indica si es posible en este supuesto celebrar un contrato de trabajo. ¿Se podría celebrar el contrato si la empresa perteneciera al hermano de Natalia? 13. Luis lleva trabajando cuatro años en la misma empresa. Un día, hablando con unos compañeros sobre el tipo de contrato que tenían, dijo que él no había firmado nada, pero que sabía que estaba dado de alta en la Seguridad Social, porque hace unos meses enfermó y cobró la baja. a) ¿Qué tipo de contrato tiene este trabajador? b) ¿Puede solicitar en este momento que le realicen un contrato por escrito? 23
COMPRUEBA TU APRENDIZAJE 14. Marcos ha sido contratado de manera verbal para una campaña de promoción de un producto de limpieza en un supermercado. Explica las consecuencias de que su contrato se haya realizado de esta manera.
d) María fue contratada como auxiliar contable de una em-
15. Indica qué forma deben tener las siguientes modalidades de contrato: – Un contrato para la formación. – Un contrato indefinido de apoyo a emprendedores. – Un contrato eventual de diez días a tiempo parcial. – Un contrato eventual de quince días a jornada completa. – Un contrato indefinido ordinario. 16. Jesús ha sido contratado como monitor en una escuela de tenis, con un contrato de obra y servicio para un curso intensivo que se va a impartir en los meses de julio y agosto. Es la tercera vez que Jesús trabaja en esta empresa. En su contrato, le han incluido un periodo de prueba de un mes. ¿Es legal la inclusión de esta cláusula?
20. Marta ha sido contratada en una empresa de mecanizado y está en periodo de prueba. Como consecuencia de una infección respiratoria, ha estado de baja una semana. Indica si el periodo de prueba se interrumpirá durante el tiempo que esté de baja por enfermedad. 21. Una vez finalizados sus estudios de Administración y Finanzas, Kevin se ha incorporado al Departamento de Recursos Humanos de una empresa del sector de la alimentación. Deberá encargarse de realizar todos los tramites referidos a la contratación de los t rabajadores. Indica cuáles son las obligaciones que tiene la empresa en el momento de la incorporación de los trabajadores y ante quién. 22. Álvaro se incorporó a una empresa del sector de las energías renovables hace cinco meses con un contrato eventual por circunstancias de la producción, realizado verbalmente, de tres semanas de duración. Indica si la empresa le debe informar de alguna manera sobre las condiciones de su trabajo. 23. En un estudio de arquitectura, se ha incorporado a Renato, que realizó un ciclo formativo de grado superior. Es una pequeña empresa en la que trabajan cuatro personas, además del propietario, y no existe representación legal de los trabajadores. a) ¿Tiene la empresa obligación de comunicar la copia básica al Servicio Público de Empleo? ¿En qué plazo debe comunicarla? b) ¿Qué contenido debe tener la copia básica de los contratos? ¿A quién se debe entregar? 24. Para comunicar un contrato realizado a un trabajador, se debe utilizar la aplicación Contrat@. Busca información en Internet y explica en qué consiste, quién puede usarla y qué servicios web ofrece. 25. Uno de los principales problemas de nuestro mercado de trabajo es el desempleo juvenil. Para hacer frente a esta situación, existe la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven. Explica en qué consiste esta estrategia, cuáles son sus objetivos, qué medidas recoge para mejorar la empleabilidad de los jóvenes y qué estímulos propone para la contratación de jóvenes. Selecciona una medida y explica detalladamente en qué consiste. 26. La estrategia de emprendimineto joven tiene como objeto facilitar la inserción laboral de los jóvenes y mejorar su situación en el mercado de trabajo. Indica cuáles son sus objetivos y qué medidas recoge para incentivar la contratación. 27. Las políticas activas de empleo en los países de la Unión Europea deben realizarse de acuerdo con la Estrategia Europea de Empleo 2020. Busca información sobre ella y explica cuáles son sus iniciativas emblemáticas en el ámbito del empleo.
17. Germán empezó a trabajar en una empresa de seguridad informática. En el contrato, se incluía la prohibición de trabajar en otras empresas de manera simultánea, así como el deber de guardar secreto sobre la información a la que podía acceder por su puesto de trabajo, bajo el riesgo de ser despedido de la empresa. Indica si es posible la incorporación de estas cláusulas al contrato y cómo se llaman. 18. David lleva tres meses trabajando en una empresa del sector textil como patronista. En el contrato, se estableció un periodo de prueba de seis meses. Esta mañana, desde el Departamento de Recursos Humanos, le han comunicado que no ha superado el periodo de prueba y que pase a recoger la liquidación. Responde a las siguientes cuestiones: a) ¿Era necesario que le hubieran preavisado de la resolución del contrato con algún plazo? b) ¿Le corresponde alguna indemnización por finalización de contrato? 19. En una empresa, se han celebrado los siguientes contratos con sus periodos de prueba. El convenio colectivo no establece nada en cuanto a su duración. Indica si son válidos los siguientes periodos de prueba: a) Ramón, técnico superior en Administración y Finanzas, celebró un contrato indefinido para ocupar el puesto de contable. En este contrato, se estipuló un periodo de prueba de seis meses. Ramón es un cualificado profesional que lleva 15 años trabajando como contable en otras empresas. b) Andrea celebró un contrato indefinido para ocupar un puesto de auxiliar administrativo y se estipuló un periodo de prueba de siete meses. c) Rosario fue contratada bajo la modalidad de obra o servicio durante cuatro meses. La categoría y las funciones a realizar fueron las de los técnicos auxiliares de clínica. Se pactó verbalmente un periodo de prueba de dos meses. 24
presa con un contrato indefinido de apoyo a emprendedores. En su contrato, se establece un periodo de prueba de ocho meses.
1 UNIDAD
RESUELVE EL RETO Tres personas emprendedoras han constituido una empresa con la denominación de Recicladora de Metales y Madera, S. A. (REMESA). • Datos de la empresa: – Domicilio social: calle Hileras 7, 29017 Málaga. – CIF: A29293031. – Actividad económica: Reciclado de metales y madera. – IAE: 49, Otras industrias manufactureras. – Representante legal: Carlos Abad Pérez, con DNI 71100300 W. – Código de la cuenta de cotización a la Seguridad Social: 29/2929292/17. – Régimen de la Seguridad Social: general 0111. – Código del país: España 724. – Código del municipio: Málaga 29092. 1. Se aplica el convenio colectivo de recuperación de residuos y materias primas. Puedes localizar el convenio en webs como: http://noticias.juridicas.com http://www.boe.es/ http://www.industria.ccoo.es/ Localiza este convenio colectivo e indica: a) ¿Qué establece sobre a la duración del periodo de prueba? b) ¿Qué puestos de trabajo se pueden desempeñar en el Grupo Profesional de Administración? c) ¿Qué se dice en el convenio sobre igualdad de oportunidades e igualdad efectiva de mujeres y hombres? 2. Se van a incorporar varios trabajadores y la empresa necesita conocer cómo es el proceso de contratación y la documentación que se genera. Por ello: a) Indica cuáles son los trámites previos que deben realizarse. b) Accede a la página de la Seguridad Social (www.seg-social. es > Empresario). Identifica cuál es el documento que se utiliza para inscribir a la empresa en la Seguridad Social. c) Localiza el modelo de comunicación de la apertura de centro de trabajo o reanudación de la actividad (Anexo A) que se utiliza en la Consejería de Empleo de la Comunidad Autónoma de Andalucía y cumpliméntalo con los datos de la empresa. d) Accede a la web de la Seguridad Social (www.seg-social.es > Empresario > Oficina de la Seguridad Social) y localiza la oficina que corresponde al domicilio de la empresa. 3. Para poder notificar la comunicación de los contratos de trabajo, la empresa tiene dos vías: – Hacerlo en una oficina de la Comunidad Autónoma. – A través de Contrat@. a) Accede a la página web de Contrat@ siguiendo la ruta http://www.sepe.es > Empresas > Comunica la contratación. Señala qué se requiere para utilizar este servicio. b) Accede a Contrat@ y cumplimenta la solicitud de autori-
zación.
4. La empresa abrió un proceso de selección para contratar personal y se procedió a la contratación de varios trabajadores. a) Uno de los socios quiere que se contrate como aprendiz al hijo de un amigo, que acaba de cumplir 16 años. ¿Se le puede hacer un contrato laboral? ¿Qué restricciones tiene la contratación de los menores de edad? b) Otro socio quiere contratar a su mujer como auxiliar administrativa. ¿Se puede hacer un contrato laboral a un pariente de primer grado? c) Se quiere contratar a Andrés Morales Flores, de nacionalidad boliviana. ¿Se necesita alguna autorización para contratarle? 5. Uno de los puestos que se cubrirá es el de maquinista especialista. a) Accede a la página del SEPE y descarga el modelo de contrato indefinido. b) Cumplimenta el contrato con fecha de 1 de octubre y con los datos siguientes: • Datos del trabajador: – Nombre y apellidos: Sergio Cobo Ruiz. – DNI: 45424242 S. – Número de afilia ción a la S eguridad Soc ial: 28/87654321/11. – Fecha de nacimiento: 06/11/1992. – Nivel formativo: Técnico Superior en Automoción. – Fecha de finalización de los estudios: 30 de junio del año en curso. • Datos del contrato: – Puesto de trabajo: maquinista especialista. – Grupo profesional: oficiales de primera y de segunda. – Centro de trabajo: Fragata 7, 29017 Málaga. – Jornada: tiempo completo, 40 horas, de lunes a viernes. – Duración del contrato: 12 meses. – Periodo de prueba: dos meses. – Salario base: 1 065,66 €/mes. – Pagas extras: dos de 1 065,66 € cada una. – Vacaciones: 30 días naturales. – Convenio colectivo: recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias. • Cláusulas adicionales: – El periodo de prueba será interrumpido en caso de incapacidad temporal. – El trabajador se compromete a trabajar de manera exclusiva para la empresa. 6. Una vez formalizado el contrato, debe comunicarse al Servicio Público de Empleo: a) ¿De qué formas se puede hacer? b) ¿En qué plazo debe realizarse esta comunicación? c) Accede a la página web de la Consejería de Empleo de tu Comunidad Autónoma y busca dónde deberías comunicar presencialmente el contrato. 25
