Técnicas y Entrevistas de Observación

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP observarlos, dirigiendo nuestra atención para estos centros.

Practicando la auto-observación usted verá que este sentido nos permite ver y sentir extraordinariamente lo que pasa dentro de nosotros, y al mismo tiempo tener total atención en el mundo exterior y sobre lo que estamos haciendo. En verdad, como la práctica les mostrará, se consigue tener más atención y concentración en lo que estamos haciendo cuando estamos en auto-observación.

Ahora ya que estamos con nuestra atención dirigida para nuestros centros, debemos observar lo que está ocurriendo allí, sean pensamientos o sentimientos. Cuando decimos que actúan, significa que provocan, dependiendo del centro y de la naturaleza del defecto psicológico, ciertos tipos de pensamientos, sentimientos, etc., a veces increíblemente amargos y dolorosos lo suficiente para causar un profundo sufrimiento.

A título de ejemplo, daremos una lista de lo que se puede observar más comúnmente en cada uno de los cinco centros de la máquina humana:

CENTRO INTELECTUAL:

Pensamientos mórbidos y negativos, para con usted mismo y para con las otras personas, como ira, lujuria, envidia, codicia, deshonestidad, alevosía, robo, maledicencia, etc.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

CENTRO EMOCIONAL: Emociones negativas de todo tipo como odio (aunque sutilmente disfrazado), la envidia, el miedo (no importa de qué), la angustia, la ansiedad, el apego a cosas y personas, preocupaciones, sentimientos exagerados, etc.

CENTRO INSTINTIVO: En este centro lo que observamos es la exageración o el abuso de ciertos instintos naturales. Veamos, por ejemplo, el instinto materno que hace que naturalmente una madre cuide de la sobre vivencia de su hijo. El abuso de este instinto se expresaría en forma de una súper protección por parte de la madre, haciendo con que ella cuide y se preocupe exageradamente con él, mismo cuando éste tiene edad suficiente para cuidarse de sí mismo. Muy común es el abuso del instinto de sobre vivencia que, entre otras cosas, nos dice que debemos comer para sobrevivir. En este caso los defectos psicológicos actúan haciendo con que la persona se alimente exageradamente, comiendo más de lo que debería o necesita para sobrevivir. Es el conocido defecto de la guía.

CENTRO SEXUAL: Abuso de las energías sexuales. La energía creadora del

sexo

es infinitamente la más poderosa que poseemos y que el

ego

gasta absurdamente viendo películas, escenas, anuncios, explícita o implícitamente pornográficos e inmorales,

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP pensamientos mórbidos, conversaciones deshonestas, etc.

El abuso de las energías sexuales puede llevar rápidamente a la impotencia. Al principio conseguimos auto-observarnos muy poco, tal vez algunas veces por día. Eso varía de persona para persona, depende de cuanto esté atrofiado este precioso sentido, pero con la práctica ese tiempo de auto-observación va gradualmente aumentando y pasamos a auto conocernos cada vez más, colocando más luz en nuestro interior y viendo como somos realmente.

Y cuándo estamos en auto-observación y percibimos la actuación de algún detalle ¿qué podemos hacer para que éste sea eliminado? Con el pasar del curso aprenderemos, como ya habíamos mencionado en la lección anterior, la técnica del morir psicológico, a través de la cual podemos eliminar cada defecto psicológico que conseguimos percibir actuando en nosotros.

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TEMA 4 La Comunicación No Verbal en la Interacción Humana

Compara las principales formas de comunicación no verbal y describe el empleo y la importancia del lenguaje corporal 55


Es aquella donde las personas revelan algo más que el lenguaje hablado. Como por gestos, expresiones faciales, lenguaje corporal, y tono de voz, esto transmite lo que se piensa y siente.

El Tono de Voz

También es parte de la comunicación no verbal, ya que expresa distintos sentimientos.

El lenguaje no verbal estudia todas las formas de comunicación donde no interviene el habla. El lenguaje no verbal es el principal vehículo de las emociones y es mucho más confiable que el verbal, aunque para muchas personas es muy difícil prestar atención a los movimientos voluntarios e involuntarios que hacen las demás personas y al mismo tiempo escuchar lo que tratan de decir, sin que uno de los dos aspectos quede un poco descuidado por eso es nuestra obligación como psicólogos no solo poner atención a aquello que las personas dicen sino también a lo que no dicen pero expresan con gestos , movimientos etc.

Escuchar atentamente es quizá una de las habilidades más importantes en nuestra vida de relación y podemos analizarla desde dos puntos de vista, el del lenguaje del cuerpo y el de la disposición interna.

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Hay cinco características que denotan una persona atenta desde el punto de vista del lenguaje del cuerpo: DIRECCIÓN El eje de sus hombros esta lo más paralelo posible al eje de los hombros de su interlocutor.

APERTURA Sus miembros no están entrecruzados, esto denota que es sincero y que nada teme.

RELAJACI N Sus músculos no están tensos, esto denota tranquilidad, ausencia de temor, incluso igualdad.

INCLINACIÓN El eje de la columna vertebral se inclina hacia el interlocutor como diciendo "no quiero que nada de lo que dices se me escape". Hay un movimiento hacia el interlocutor. Si el eje de la columna está inclinado hacia atrás, la persona no quiere prestar atención.

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OJOS EN CONTACTO "Los ojos son el espejo del alma", el contacto entre los ojos posibilita la comunicación de las existencias. Su dominio es de la mayor importancia.

Si bien la comunicación verbal ha recibido una mayor atención y estudio científico, se hace necesario recordar, que tanto por su cantidad como influencia las señales no verbales desempeñan un papel trascendente en el proceso de la comunicación. El lenguaje no verbal, gestual o corporal es el sistema de comunicación humana que acompaña al lenguaje verbal y en muchas ocasiones lo suplanta.

Son diversas las maneras de comunicar a los demás quienes somos, o sea: nuestra edad, género, personalidad, nivel socioeconómico, trabajo, etnia, pertenencia a grupos y actitudes sociales, etc. Todo esto se comunica a través de mensajes corporales. Estas señales son reflejos precisos de características asociadas con la propia identidad como, por ejemplo, un acento determinado en el lenguaje nos sugiere que la persona nació o ha vivido largo tiempo en un lugar. En otras ocasiones se reflejan señales no verbales con el objeto de comunicar una parte de nuestra identidad; una persona para realizar un deporte se viste de acuerdo al mismo, pero cuando va a una entrevista laboral, usa ropa más formal. Debemos preguntarnos, qué mensajes comunicamos y qué comunicamos cuando interactuamos con otra u otras personas.

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Este sistema de comunicación suele incluir estos elementos: La apariencia (rasgos físicos, ropa, accesorios, etc.). Cómo se habla (tono de voz, acento, etc.). Cómo olemos. Cómo nos movemos al estar solos o acompañados (gestos, posturas, miradas, expresiones faciales, contactos corporales). El ambiente (disposición del mobiliario, ruidos, temperatura: calor o frío, otras personas, etc.) cómo actúa sobre las personas y al mismo tiempo como es afectado por las mismas.

El comportamiento no verbal o corporal, tiene influencia, por su uso frecuente en las actividades cotidianas de comunicación, ya sea en el hogar, el trabajo, la escuela y los entretenimientos.

¿CÓMO SE DEFINE LA COMUNICACIÓN CORPORAL? El término comunicación no verbal o corporal, es equivalente a la comunicación que se establece por medios distintos a las palabras, o sea a las diversas manifestaciones de nuestra corporalidad. No se puede establecer dos categorías entre el comportamiento verbal y no verbal, ya que algunos gestos tienen la misma característica que las palabras. Los gestos emblemáticos son, por definición, traducciones virtuales de palabras o frases; un ejemplo es el código de señales utilizado por los sordomudos que tiene secuencias completas de gestos que sustituyen a las palabras.

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La línea divisoria de lo verbal y no verbal es muy delgada, ya que muchas veces estos elementos se combinan y actúan en conjunto en las diversas interacciones diarias. Cabe preguntarse si cada comportamiento no verbal tiene diferentes significados. En general se tiende a asociar ciertos significados con comportamientos no verbales determinados. Cada comportamiento no verbal puede tener diversos significados de acuerdo al contexto en que suceda; por ejemplo, mirar de cerca y fijamente a los ojos a otra persona, puede significar que se está enojado o enamorado de ella; una sonrisa puede indicar que está ansioso o contento. Hay ocasiones en que dos significados distintos se pueden comunicar simultáneamente por la misma señal; por ejemplo, cuando se reta a un niño y se lo sujeta firmemente por los hombros, se puede comunicar: "¿qué estás haciendo con el cuchillo?" y al mismo tiempo "te puedo poner en penitencia si no me obedeces".

El mismo comportamiento puede tener para diferentes personas significados distintos, o incluso para la misma persona. Una señal de afecto se puede transformar en agresión, una vez que se rompe la relación. Al realizar cambios mínimos en la ortografía o entonación de una palabra, el significado puede cambiar radicalmente.

Esto también ocurre con las señales no verbales. Por ejemplo: "asentir con la cabeza puede expresar que uno está de acuerdo con el que habla o que quiere abandonar la charla, o tal vez hablar". Hay que señalar que junto con el movimiento de cabeza, otros comportamientos pueden tener diferentes significados: si la postura del interlocutor es relajada o tensa, si miró su reloj cuando escuchaba, si una de las personas monopoliza la conversación; estos y otros factores relacionados se utilizan para determinar el significado de las señales corporales. El significado, depende de las características del comportamiento dentro de la corriente de interacción y proporciona claves respecto a su significado.

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LA COMPRENSIÓN DEL LENGUAJE NO VERBAL, ¿PERMITE UNA MAYOR EFICACIA EN LAS INTERACCIONES INTERPERSONALES?

El entendimiento corporal aumenta la pericia como comunicador, pero no garantiza la eficacia comunicativa, ni el dominio sobre otros. Al decodificar dentro de un determinado contexto, el comportamiento corporal posibilita una mejor comunicación, donde los malos entendidos y los sobreentendidos ocupan un menor espacio en el diálogo establecido por dos o más personas. El tener un conocimiento de estos comportamientos, va a permitir mejorar las relaciones interpersonales y grupales, pero esta capacitación no genera tener un mayor control sobre los demás.

Dados que el conocimiento puede ser inhibido por dos factores:

No se termina nunca de aprender el lenguaje corporal ya que las personas y las situaciones, por su dinámica, son cambiantes. No importa lo hábil o conocedora que sea una persona, siempre dependerá de la fragilidad de la percepción humana.

UTILIZACIÓN DEL LENGUAJE CORPORAL EN LA INTERACCIÓN COTIDIANA Observemos la forma en que se utilizan, con mayor frecuencia, las señales corporales en la interacción cotidiana. Cómo mostrar la identidad, la relación personal que tenemos con otros y la comunicación de sentimientos y emociones:

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IDENTIDAD Todas las personas tenemos diversas formas de comunicar quiénes somos a través del trabajo que realizamos, la religión que profesamos, los estudios que tenemos, etc. Pero algunos aspectos de la identidad de una persona pueden ser juzgados más correctamente que otros, esto es debido a que hay indicadores más confiables, como el aspecto físico, la forma de vestir, la edad, el sexo, el nivel socio-económico, etc. Estas señales en ocasiones son reflejos precisos de características asociadas con la propia identidad, pero hay que tener en cuenta que no siempre se cuenta con indicadores confiables. Es importante obtener la mayor cantidad de indicadores posibles para asociar los mismos con la identificación de la persona o del grupo.

SIGNOS DE RELACI N PERSONAL Los signos de relación son señales corporales que nos indican que dos personas mantienen algún tipo de relación personal entre sí. Estar cerca de otra persona, abrazarla, saludarla con la mano, besarse, mantener las manos o los brazos entrelazados con ella, indica alguna forma de relación. Pero un solo signo, no es un indicador confiable para determinar el tipo de r elación que mantienen dos o más personas. El conocer la naturaleza exacta de la relación, dependerá de observar otras señales que ocurran simultáneamente.

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COMUNICAR SENTIMIENTOS Y EMOCIONES Los estados emocionales se demuestran mediante actitudes corporales, vocales o faciales. Ciertos movimientos del cuerpo pueden

indicar

un

sentimiento

de

ansiedad o frustración como, por ejemplo, morderse las uñas, jugar nerviosamente con los cigarrillos y los fósforos. En general, los movimientos del cuerpo actúan como indicadores de la intensidad de la emoción. La sensibilidad humana experimenta muchas emociones, la expresión en el rostro es un indicador de afecto, sorpresa, miedo, cólera, alegría y tristeza. Cada emoción se muestra en una parte precisa del rostro; por ejemplo, si se siente repugnancia, como característica se arruga la nariz. Al experimentar varios sentimientos, estos se entremezclan entre sí; por ejemplo, si a una persona que cree haber reprobado un examen le comunican que lo aprobó, su rostro demostrará alegría (sonrisa) y sorpresa (cejas levantadas). La observación del comportamiento corporal, cuando trasmite sentimientos y emociones, nos permite ver múltiples señales que se pueden dar en forma simultánea o alternada, siendo indicadores del estado afectivo y emocional.

Si se está persuadido de hacer algo para que otras personas crean o acepten nuestras ideas, emitiremos un mensaje verbal que tendrá un contenido para ese convencimiento. Se debe tener en cuenta, además, que al momento de emitir el mensaje, las señales del lenguaje corporal pueden desempeñar un papel importante en el convencimiento, o no, de los otros. También motiva a creer en otros, pensar que se actúa como ellos, percibirlos amables y tener algún punto de identificación. Las señales que comunican simpatía y aprobación hacia nosotros, pueden resultar útiles en ocasiones en que el objetivo es la persuasión. Durante las etapas iniciales de la persuasión, la atracción física ha demostrado ser un factor importante para tener más credibilidad.

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Las señales corporales tienen en la precisión con la que se transmite el mensaje y la exactitud con la que es recibido. Las señales verbales y no verbales se vinculan de muchas maneras. Esto hace que, en algunas ocasiones, los mensajes sean más fáciles de entender y, en otras, provocan que los mensajes sean más ambiguos. En otros momentos se contrasta los comportamientos verbal y no verbal en forma extrema, de tal manera que el mensaje comunicado por un canal es contradictorio al otro. También se utilizan señales no verbales para organizar mensajes que permitan aumentar la compresión del mismo. Debemos saber que el comportamiento corporal, puede tener un efecto modificador en la propia conducta, al igual que en la de otros.

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Lecturas Recomendadas


LA OBSERVACIÓN http://www.eumed.net/ce/2007b/jlm.htm

LA CONDUCTA HUMANA http://html.rincondelvago.com/la-conducta-humana_1.html ¿QUÉ ES LA AUTOOBSERVACIÓN? http://www.samaelgnosis.net/preguntas/auto_observacion.htm LA COMUNICACIÓN NO VERBAL EN LA INTERACCIÓN HUMANA http://www.visionholistica.com/uba/comunicacion-en-lasorganizaciones/comunicacion-no-verbal

Actividades y Ejercicios a. Acércate a un parque y observa detenidamente a un niño. Toma nota de sus actitudes corporales, gestos, acciones que realiza y su lenguaje. Envía tus observaciones a través de “Niño observado” . b. Acércate a una tienda y observa detenidamente a

dos clientes. Toma nota de sus actitudes corporales, gestos, acciones que realiza y su lenguaje. Compara a ambas personas, envía tus observaciones e informe comparativo a través de “Dos clientes”.

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Autoevaluación 1. Pasos que debe tener la Observación:

a) Determinar los objetivos de la observación, observar no tan a profundidad porque puede incomodar a la persona, registrar los datos observados, analizar e interpretar los datos, elaborar afirmaciones.

b) Determinar el objeto, situación, caso, etc. (que se va a observar), determinar los objetivos de la observación, determinar la forma con que se van a registrar los datos, observar cuidadosa y críticamente, registrar los datos observados, analizar e interpretar los datos, elaborar conclusiones y elaborar el informe de observaciones.

c) Determinar el objeto, situación, caso, etc. (que se va a observar), observar a profundidad, tomar nota de los pensamientos que se van presentando, analizar e interpretar los datos, elaborar afirmaciones.

d) Determinar el objeto, situación, caso, etc. (que se va a observar), determinar los objetivos de la observación, observar cuidadosa y críticamente, elaborar afirmaciones.

e) Se inicia con la observación y la termina con la comprobación de que la realidad se comporta tal y como suponen sus hipótesis.

2. Las formas de la conducta son: a) Las actitudes corporales, los gestos, la acción y el lenguaje. b) Los movimientos, los gestos y el lenguaje. c) Las actitudes corporales, los movimientos y el lenguaje. d) Los gestos, los hechos y el lenguaje. e) Las actitudes corporales, los gestos y el tono de voz. 3. El principal problema de la observación de la conducta es: a) El observador mismo. b) El observado. c) Las interpretaciones. d) Las conclusiones. e) El estado de ánimo del observado.

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4. La auto-observación se usa como: a) Técnica de evaluación y método terapéutico. b) Método para obtener información psicológica. c) Método de interrogativo. d) Método de análisis grupal. e) Método para obtener información psicológica y evaluación. 5. Al decodificar dentro de un determinado contexto, el comportamiento corporal…

a) Genera dificultades para observar, de manera limpia, la conducta. b) Posibilita una mejor comunicación, donde los malos entendidos y los sobreentendidos ocupan un menor espacio en el diálogo establecido por dos o más personas.

c) Crea malas interpretaciones. d) Aclara la observación. e) Da mayores interpretaciones. 6. Son señales corporales que nos indican que dos personas mantienen algún tipo de relación personal entre sí. El concepto mencionado anteriormente, se refiere a: a) La identidad. b) Comunicar sentimientos y emociones. c) Los signos de relación personal. d) El afecto. e) Las relaciones conflictivas. 7. En las ciencias empíricas la investigación empieza y acaba: a) En la entrevista. b) En la observación. c) Con encuestas. d) En la exposición de la información obtenida. e) En la hipótesis.

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8. Marca el aspecto en que no es favorable la auto-observación: a) Puede ayudar al sujeto a motivarlo para seguir un tratamiento b) Conductas íntimas y privadas. c) Conductas Encubiertas (difíciles de observar: pensamientos, tomas de decisiones, fantasías, etc.).

d) Conductas que pueden estar desencadenadas por reacciones internas (ej.: fumar por nerviosismo).

e) Conductas de trato asertivo. 9. En los pasos que se deben tener en la observación: a) No es necesario registrar los datos observados. b) Puede omitirse el ―elaborar el informe de observación‖, si en la investigación se emplean otras técnicas, en cuyo caso el informe incluye los resultados obtenidos en todo el proceso investigativo.

c) Se debe dar poca importancia a los objetivos de la observación. d) El analizar e interpretar los datos es el primer paso. e) Determinar el objeto que se va entrevistar es tercer paso. 10. Si el eje de la columna vertebral se inclina hacia el interlocutor, hay un movimiento hacia él. Si el eje de la columna está inclinado hacia atrás, la persona no quiere prestar atención. Ésta característica que muestra que una persona está atenta, desde el punto de vista del lenguaje del cuerpo se llama: a) Dirección. b) Apertura. c) Relajación. d) Inclinación. e) Ojos en contacto.

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Resumen

En el capitulo anterior se estudia la relación de la observación con la conducta humana, la importancia que tiene el lenguaje no verbal y los gestos que hacen las personas al decir algo. Para una adecuada observación es necesario respetar ciertos pasos que brindaran un entendimiento claro de lo que la persona quiere decir.

Es importante tener presente las dificultades que el observador puede tener. El principal problema de la observación de la conducta es el observador mismo, él es a la vez la fuerza y su debilidad crucial; él debe comprender la información obtenida de sus observaciones y luego hacer inferencias.

A medida que el paciente trabaja sobre sí mismo, se va comprendiendo cada vez más la necesidad de eliminar de su interior todo eso que no le hace bien, he ahí la importancia de la auto-observación.

El lenguaje no verbal es el principal vehículo de las emociones y es mucho más confiable que el verbal por lo que el terapeuta deberá analizarla desde dos puntos de vista: El lenguaje del cuerpo y el de la disposición interna. La comunicación corporal se establece por medios distintos a las palabras, o sea a las diversas manifestaciones de nuestra corporalidad. Son cinco características que podemos observar para determinar la disposición interna de una persona: la dirección de los hombros, la apertura de sus brazos, los músculos relajados y la inclinación hacia el interlocutor y el contacto de sus ojos.

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UNIDAD

3

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Introducción


a) Presentación y contextualización Los temas que se tratan en la presente unidad, tienen por finalidad que el estudiante entienda y maneje los criterios que le permiten realizar correctamente la entrevista clínica, realizando adecuadamente la anamnesis y el examen mental que le sirvan de base para la formulación de diagnósticos.

b) Competencia Maneja los criterios que le permiten realizar correctamente la entrevista clínica

c) Capacidades 1. Describe y diferencia las distintas funciones y niveles de intervención de la entrevista clínica. 2. Identifica la particularidad de algunas entrevistas y los pasos que se deben llevar para el óptimo desarrollo de estas. 3. Identifica los diferentes ámbitos en que se aplica la entrevista. 4. Aplica la herramienta de la anamnesis como instrumento de recolección de datos.

d) Actitudes Disposición emprendedora. Respeto a las normas de convivencia. Sentido de Organización. Perseverancia en las tareas.

e) Presentación de ideas básicas y contenido esenciales de la Unidad La Unidad de Aprendizaje 3: LA ENTREVISTA CLINICA PSICOLOGICA Y LA ANAMNESIS, comprende el desarrollo de los siguientes temas: TEMA 01: Introducción a la entrevista clínica y sus características. TEMA 02: Situaciones especiales en la entrevista. TEMA 03: La entrevista como campo. TEMA 04: Instrumentos de recolección de datos: La Anamnesis.

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TEMA 1 Introducción a la Entrevista Clínica y sus Características

Describe y diferencia las distintas funciones y niveles de intervención de la entrevista clínica 72

Desarrollo del Contenido UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

L

a Psicología Clínica es la rama de la Psicología que se ocupa del tratamiento cualquier

de

personas

edad

que

de

sufren

trastornos emocionales, que no les permiten desarrollar normalmente su vida de relación, atender con eficacia las obligaciones propias de esa etapa de su existencia, ni superar los conflictos que provocan los cambios.

Sigmund Freud definía la salud mental como la posibilidad de amar y trabajar y considero que esa es una definición bastante clara de una vida plena. Pero también existen otras posturas igualmente válidas; como las que jerarquizan los valores espirituales y morales como medios para lograr el equilibrio y la paz, o las que proponen un cambio de hábitos para lograr los objetivos y obtener resultados.

Dentro de las disciplinas del área de la salud, la Psicología es una de las ciencias más complejas debido principalmente a la diversidad de los conflictos humanos, las diferencias culturales, sociales, morales y religiosas; y en la forma única que tiene cada ser humano de ver el mundo y de expresar sus emociones; condiciones todas estas que hacen difícil encarar un tratamiento desde un solo enfoque.

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Corresponde al Psicólogo Clínico determinar con la máxima precisión posible el diagnóstico diferencial de sus pacientes y lograr descartar con la mayor rapidez

cualquier

enfermedad

orgánica

concomitante que pueda estar afectando su comportamiento, efectuando la derivación al profesional correspondiente.

El Psicólogo Clínico cuenta con instrumentos precisos para hacer un diagnóstico, como la entrevista psicológica, la administración de una batería confiable de tests; y la indispensable experiencia profesional que lo ayudará a despejar dudas y a actuar con la mayor eficacia y precisión posibles.

La entrevista psicológica es la herramienta más importante en la Psicología Clínica, porque es el encuentro entre el Psicólogo y el paciente que provocará un intercambio afectivo y permitirá la observación y el establecimiento del vínculo necesario para que el entrevistado deposite su confianza, que constituye el pilar insustituible en que descansa cualquier tratamiento.

El respeto por el encuadre de las entrevistas será una obligación tanto para el terapeuta como para el paciente, ya que ambos deberán a comprometerse a un horario, a la duración de la misma, al lugar de la atención y principalmente a la extensión del tratamiento, que es necesario fijar en el momento de iniciarlo.

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La Psicología Clínica dispone de técnicas para implementar en una entrevista según la orientación de cada profesional. Sin embargo, existen algunas que se consideran de práctica común, como ser, la elaboración de una anamnesis detallada de los antecedentes y datos personales del paciente, la capacidad para escuchar, los señalamientos sobre las contradicciones o frases significativas que verbalice el paciente y la presentación de alternativas, que representan los puntos de vista que el entrevistado no logra visualizar.

Como ya se dijo la entrevista es el instrumento más utilizado en la psicología clínica, su función es muy importante en las diversas formas de tratamiento psicológico, precede acompaña y sigue al tratamiento. La entrevista es una conversación que tiene un propósito o meta, pero esta ha sido adoptada y perfeccionada por los clínicos mas no inventada por ellos.

SITUACIONES EN LA ENTREVISTA CLÍNICA Es una fuente natural de información acerca de las personas, son flexibles, no son costosas, son fáciles de manejar y pueden dar al clínico muestras simultáneas de la conducta verbal y no verbal del cliente.

Entrevistas Iniciales: El cliente se acerca al clínico, su acercamiento puede ser o no voluntario. El psicólogo puede tener mucha o poca información acerca del paciente, las primeras entrevistas se dirigen a determinar la naturaleza y el contexto del problema.

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Entrevistas para identificación de los problemas: La decisión de aceptar a un cliente depende de la naturaleza del problema. Es por esto que las primeras entrevistas están destinadas a ubicar el problema.

Entrevista de Orientación: En este tipo de entrevista se anima al cliente a preguntar y hacer comentarios así las ideas erróneas que podrían obstruir entrevistas posteriores son arregladas. También ayudan a eliminar expectativas inadecuadas al comunicar nuevas expectativas adaptadas y así facilitar interacciones.

Entrevistas de Terminación: En esta se incluye una explicación completa del proyecto en que el paciente voluntario ha participado y una aclaración de los engaños que se usaron.

Entrevista de situación de crisis: Se da cuando los problemas cotidianos provocan una gran tensión en el cliente. El entrevistador intenta dar apoyo, trata al cliente con calma y trata de ayudarlo.

Entrevista de observación: Esta entrevista proporciona una oportunidad para observar las reacciones del entrevistado ante situaciones ambiguas, provocadoras de tensión, conflictos, etc.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP LA ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA Esta depende de su propósito, también de la orientación

teórica,

el

entrenamiento

y

las

preferencias personales del entrevistador .La estructura puede cambiar durante el curso de la entrevista. Los modelos ayudan a organizar y a orientar al clínico pe no siempre proporcionan una guía para mejorar a cada cliente ya cada situación.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA Principio de la entrevista: La mayoría de los clínicos establecen en primer lugar un rapport: una relación armoniosa y cómoda de trabajo. En esta parte de la entrevista el clínico debe hacer sentir cómodo a su cliente y lo puede realizar con un saludo cordial, una sonrisa, etc.

Parte Media de la entrevista: Debe ser suave y fácil para el cliente. Hay algunas tácticas, como son: Las técnicas no directivas: se realizan algunas preguntas abiertas. Estos inicios minimizan la tensión del cliente y ayudan a establecer un buen rapport. Las técnicas directivas: se realizan preguntas que dan impresión de informalidad. Se procura no hacer preguntas que sugieran sus propias respuestas.

Cierre de la entrevista: Proporciona datos valiosos para la evaluación como también para fortalecer el rapport. Se realiza una conclusión acerca de la entrevista.

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TEMA 2 Situaciones Especiales en la Entrevista

Identifica la particularidad de algunas entrevistas y los pasos que se deben llevar para el óptimo desarrollo de estas 78


Entrevista a familiares: Es fundamental la información aportada por los familiares, tanto más, cuanto más grave y aguda sea la condición del paciente. Podemos recoger datos sobre el padecimiento del paciente, su entorno socio-ambiental y los apoyos con que se puede contar. Sin embargo, hay que cuidar la forma de acceso, y contar siempre que sea posible con el paciente, ya que puede conducir a una ruptura de la relación médicopaciente.

También es importante estudiar las actitudes de la familia ante el paciente y su enfermedad, y en función de sus propios conflictos, el grado de distorsión con que nos aportan los datos.

El paciente suicida: Se debe preguntar sobre el suicidio a cualquier paciente deprimido, a pacientes que den la impresión de desesperanza o en aquellos sujetos deprimidos que mejoran súbitamente. Hay que tener presente que el hecho de preguntar por el suicidio, no le da idea de suicidarse; por el contrario, puede suponer un alivio. La mejor forma de abordar el tema es comenzando por preguntas generales sobre las ganas de vivir, pasando paulatinamente a otras más concretas sobre la ideación de autoeliminación y la elaboración y la realización de planes suicidas. Debe escucharse y evaluar, y luego adoptar una decisión de tratamiento.

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La entrevista en urgencias: Presenta unas características especiales: 

Se suele contar con poco tiempo, por lo que se debe dirigir la entrevista hacia los temas de interés, sin dejar que el paciente divague.



Deben ser tomadas en serio todas las amenazas, gestos o intentos suicidas u homicidas por parte del paciente.



Tras la evaluación se deben dar pautas claras sobre las recomendaciones terapéuticas (tratamiento farmacológico, derivación del paciente a servicios ambulatorios, etc.), aclarando cualquier duda antes de que abandonen la sala de urgencias.

La entrevista telefónica: Siempre es preferible una entrevista personal, por lo que aquélla sólo se plantea, generalmente, en situaciones de urgencia, en las que un sujeto llama solicitando ayuda. En estos casos, los objetivos mínimos a alcanzar son: Obtener datos identificativos del sujeto. Identificar el problema fundamental, con especial atención al posible potencial auto o heteroagresivo del paciente. Establecer un plan terapéutico, movilizando los recursos del sujeto y de su entorno para resolver la situación. El paciente delirante: El tema del delirio no se debe abordar de entrada, sino que se hará tras una valoración completa del paciente Se le debe ofrecer sensación de que se comprende que él cree en el delirio, pero que no lo compartimos.

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El paciente violento:

No se debe acceder nunca a realizar la entrevista en presencia de armas, debiendo solicitar colaboración al servicio de seguridad para que se haga cargo del tema. La actitud del médico debe ser serena, pero poniendo en todo momento límites al paciente. Si la situación del paciente lo permite, se debe establecer una relación comunicativa, pero si el paciente está alejado de la realidad (por ejemplo en un cuadro psicótico agudo o en una intoxicación), se procederá a la administración de medicación sedante y a la contención mecánica en caso de que sea necesario.

El paciente mutista:

El mutismo del paciente puede deberse a un estado de ansiedad intensa, a una alteración de la atención por fijación en ideas delirantes o alucinaciones, un estado catatónico, un estado disociativo o una alteración del nivel de conciencia. Cuando no es posible la comunicación verbal, el único recurso de la observación cuidadosa de la actitud del paciente y su psicomotricidad: Posición del cuerpo, la expresión fisonómica, los movimientos del rostro y las extremidades, etc. Una vez observada la actitud general del enfermo, hemos de intentar la provocación de una serie de reacciones psicomotrices y observar la reacción a los estímulos afectivos, por ejemplo, a preguntas relativas a sus deseos de salir del hospital, o a la formulación de preguntas absurdas.

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La ansiedad del entrevistador es uno de los factores más difíciles de manejar, porque ella es el motor del interés en la investigación y del interés en penetrar en lo desconocido. Toda investigación requiere la presencia de ansiedad frente a lo desconocido y el investigador tiene que poseer capacidad para tolerarla y poder instrumentarla, sin lo cual se cierra la posibilidad de una investigación eficaz; esto último ocurre también cuando el investigador se ve abrumado por la ansiedad o recurre a mecanismos defensivos frente a la misma (racionalización, formalismo, etc.).

Frente a la ansiedad en la entrevista no se debe recurrir a ningún procedimiento que la disimule o reprima, como puede ser el apoyo directo o el consejo. La ansiedad sólo debe ser manejada comprendiendo los factores por los cuales aparece y operando según esa comprensión. Si lo que predomina son los mecanismos defensivos frente a la misma, la tarea del entrevistador es la de ¨desarmar¨ en cierta medida estas defensas para que aparezca un cierto grado de ansiedad, lo que significa un índice de la actualización de los conflictos. Todo este manejo técnico de la ansiedad tiene que ser hecho teniendo siempre en cuenta la personalidad del entrevistado y por sobre todo el beneficio que para él puede significar la movilización de la ansiedad, de tal manera que aún frente a situaciones muy claras no se debe ser activo si ello significa abrumar al entrevistado con conflictos que no podrá tolerar. Esto corresponde a un capítulo muy difícil: el de así denominado timing de la entrevista, que es el tiempo propio o personal del entrevistado, que depende del grado y tipo de organización de su personalidad, para enfrentar sus conflictos y para resolverlos.

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TEMA 3 La Entrevista

como Campo

Identifica los diferentes ámbitos en que se aplica la entrevista ”

83


Todo el énfasis puesto en diferenciar la entrevista de la anamnesis procede del interés que tiene para la investigación de la personalidad el hecho de que constituya un campo de determinadas características, óptimas para dicho estudio.

Al igual que en el caso de la anamnesis, en la entrevista tenemos configurado un campo, y con ello queremos significar que entre los participantes se estructura una relación de la cual depende todo lo que en ella acontece.

La diferencia básica, en este sentido, entre entrevista y cualquier otro tipo de relación

interpersonal

(como

la

anamnesis) reside en que la primera la regla fundamental a este respecto es tratar de obtener que el campo se configure especialmente y en su mayor grado por las variables que dependen del entrevistado.

Si bien todo emergente es siempre relacional o, en este caso, deriva de un campo, tratamos en la entrevista que dicho campo esté determinado predominantemente por parte de las modalidades de la personalidad del entrevistado.

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De otra manera, se podría decir que el entrevistador controla la entrevista, pero que quien la dirige es el entrevistado. La relación entre ambos delimita y determina el campo de la entrevista y todo lo que en ella acontece, pero el entrevistador debe permitir que el campo

de

la

relación

interpersonal,

sea

predominantemente establecido y configurado por el entrevistado.

Cada

ser

humano

posee

sistematizada

su

personalidad en una serie de pautas o en un conjunto o repertorio de posibilidades y son éstas las que esperamos que se pongan en juego o exterioricen en el curso de la entrevista. Así, pues, la entrevista funciona como una situación en la que se observa una parte de la vida del paciente, que se desarrolla en relación a nosotros y frente a nosotros y con ello pretendemos, no que deje de actuar como estímulo para él, sino que deje de oscilar como variable para el entrevistador.

Si el encuadre se modifica (por ejemplo porque la entrevista se realiza en un sitio diferente) esta modificación tiene que ser considerada como una variable sujeta a la observación tanto como lo es el mismo entrevistado. Cada entrevista tiene un contexto definido (conjunto de constantes y variables) en función del cual se dan los emergentes y estos últimos sólo tienen sentido y significación en relación y en función de dicho contexto.

85


El campo de la entrevista tampoco es fijo sino dinámico, queriendo significar con ello el hecho de que está sujeto a un permanente cambio y la observación se debe extender del campo específico existente en cada momento a la continuidad y sentido de estos cambios.

En realidad se podría decir que la observación de la continuidad y la contigüidad de los campos, es lo que permite completar la observación e inferir la estructura y sentido de cada campo; respondiendo a esta modalidad del proceso real, se debe decir que el campo de la entrevista cubre la totalidad de la misma, mientras que ¨cada¨ campo es no otra cosa que un momento de ese campo total y de su dinámica (Gestaltung).

Una sistematización que permite el estudio detallado de la entrevista como campo consiste en centrar el estudio sobre: El entrevistador, en el que se incluye su actitud, su disociación instrumental, la contratransferencia, la identificación, etc. El entrevistado, incluyéndose aquí la transferencia, estructuras de la conducta, rasgos de carácter, ansiedades, defensas, etc. La relación interpersonal en la que se incluye la interacción entre los participantes, el proceso de comunicación (proyección, introyección, identificación, etc.) y el problema de la ansiedad.

Aunque no profundizaremos aquí en cada uno de los fenómenos señalados porque ello implicaría en gran medida casi toda la psicología y la psicopatología, estos aspectos están involucrados en las consideraciones siguientes.

86


En la consideración de la entrevista psicológica como técnica, incluimos entonces aquí dos aspectos: uno es el de las reglas o indicaciones prácticas de su ejecución, y el otro la psicología de la entrevista psicológica, que fundamenta a las primeras. En otros términos, incluimos la técnica y la teoría de la técnica de la entrevista psicológica.

CONCORDANCIAS Y DIVERGENCIAS Una diferencia fundamental entre entrevista y anamnesis en lo que atañe a la teoría de la personalidad y a la teoría de la técnica, reside en que en la anamnesis se opera con el supuesto de que el consultante conoce su vida y está capacitado por lo tanto para dar datos sobre la misma, mientras que el supuesto de la entrevista es que cada ser humano tiene organizada una historia de su vida y un esquema de su presente y de esta historia y de este esquema tenemos que deducir lo que no sabe.

En segundo lugar, lo que no nos puede dar como conocimiento explícito se nos ofrece o emerge a través de su comportamiento no verbal; y este último puede informar sobre su historia y sobre su presente en

grados

muy

variables

de

coincidencia

o

contradicción con lo que verbal y conscientemente expresa.

87


Por

otra

parte,

además,

en

distintas

entrevistas el entrevistado puede ofrecernos distintas historias o diferentes esquemas de su vida presente, que guardarán entre sí relación

de

complementación

o

de

contradicción. Las lagunas, disociaciones y contradicciones

que

hemos

indicado

conducen a algunos investigadores a mirar la entrevista

como

instrumento

de

poca

confianza.

Sin embargo, en estos casos, el instrumento no hace más que reflejar lo que corresponde a características de nuestro objeto de estudio. Las disociaciones y contradicciones que observamos corresponden a disociaciones y contradicciones de la personalidad misma y la entrevista, al reflejarlas, nos permite trabajar sobre ellas durante su transcurso mismo; dependiendo que esto último se haga o no, de la intensidad de la angustia que se puede promover y de la tolerancia que el entrevistador tenga para la misma. De igual manera, los conflictos que trae el entrevistado

suelen

no

ser

conflictos

fundamentales, así como las motivaciones que alega son generalmente racionalizaciones.

88


La simulación pierde el valor que tiene en la anamnesis como factor de perturbación, ya que en la entrevista la simulación debe considerarse como una parte disociada de la personalidad que el entrevistado no reconoce totalmente como propia. Puede ocurrir que el mismo entrevistador o diferentes entrevistadores recojan en distintos momentos

partes

diferentes

y

aún

contradictorias de la misma personalidad.

Los datos no deben ser evaluados en función de que sean ciertos o erróneos, sino como grados o fenómenos de disociación de la personalidad. Una situación típica, y en cierta medida inversa a la que comentamos, es la del entrevistado que tiene rígidamente organizada su historia y su esquema de su vida presente, como medio defensivo a la penetración del entrevistador y a su propio contacto con áreas conflictivas de su situación real y de su personalidad; este tipo de entrevistado repite siempre su misma historia estereotipada en distintas entrevistas,

sea

con

el

mismo

o

con

distintos

entrevistadores.

89


TEMA 4 Instrumentos de Recolección de Datos: La Anamnesis

“ Aplica la herramienta de la anamnesis como instrumento de recolección de datos” . 90


La semiología estudia los signos y síntomas. Mediante la anamnesis recogemos síntomas Mediante el examen recogemos signos.

SÍNTOMAS: Son características que relata el enfermo. Es subjetivo

Ejemplos: Dolor Sed Anorexia Astenia: sin ganas de hacer algo Vértigo Nauseas

SIGNOS: Son las características de una condición patológica que se obtienen del examen de un enfermo. Es objetivo. Son evidentes y medibles.

Ejemplos: Edema Hemorragia Sudoración Taquicardia Fiebre Hemorragia Polipnea: cantidad de ventilación Coluria: color de orina

91


Anamnesis Significa

'recolección',

'reminiscencia',

'rememoración'. La anamnesis en general apunta a traer al presente los recuerdos del pasado, recuperar la información registrada en épocas pretéritas.

Es la recopilación de datos sobre el paciente para poder reconstruir su historia personal y situar sus síntomas en la dinámica de la evolución individual. Desde el punto de vista del paciente puede referirse a la traída a la memoria de las ideas de los objetos o hechos olvidados. Se estructura en dos fases una es la objetiva que se realiza con los familiares y allegados del paciente. La otra es la subjetiva que se realiza directamente con el paciente y que se llama así pues los datos del paciente están o pueden estar cargados de datos subjetivos. Es importante revisar el estado pre mórbido del paciente para conocer su tipo de vida antes del problema psicológico o médico que padece.

Parte del examen clínico que reúne todos los datos personales, hereditarios y familiares del enfermo, anteriores a la enfermedad (consiste en hacer memoria de los antecedentes). Son los datos o información relevante acerca del paciente, su familia, el medio en que ha vivido, las experiencias que ha tenido, incluyendo sensaciones anormales, estados de ánimo o actos observados por el paciente o por otras personas con la fecha de aparición y duración y resultados del tratamiento. Es la obtención de datos acerca de un paciente con el propósito de identificar los problemas actuales de salud. Incluye datos objetivos y subjetivos.

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CONDICIONES AMBIENTALES PARA LA ANAMNESIS Privacidad: no hacer consultas de ―pasillo‖,

ya que no dan buenos resultados. Comodidad. Tiempo: debe ser suficiente, no apurado.

JURAMENTO HIPOCRÁTICO (460 A.C) Lo que el tratamiento o incluso fuera de él, viere u oyere en relación con la vida de los hombres, aquello que jamás deba trascender, lo callaré teniéndolo por secreto. No relatar a menos que sea judicial.

Para hacer una buena anamnesis hay que estudiar y saber semiología para interpretar los síntomas y signos, para poder llegar a un correcto diagnóstico. (Ojo clínico). Durante la anamnesis es necesario demostrar paciencia, tino, penetración psicológica y experiencia.

No es lo mismo recoger (no hay ROP y no permite relación abierta que dé más información) que relatar una historia clínica (anamnesis): Vocabulario del paciente Redacción en términos médicos Jerarquizar (poner lo más importante, que no sea eterno) Ordenar cronológicamente Sintetizar

93


LA ANAMNESIS y toda la historia clínica deben ser escritas con letra clara y sin faltas de ortografía. La

anamnesis

es

un

instrumento

diagnóstico por excelencia, es además, un importante

instrumento

terapéutico

y

técnica clave para el manejo de la R.O.P. o R.M.P. La

anamnesis

permite

ventilación

psicológica, consigue mejor R.M.P y que el paciente se libere de tensiones.

REQUISITOS PARA ANAMNESIS Contener solo datos confiables No omitir ninguna información útil Ser concisa, libre de datos superfluos Objetiva

FACTORES IMPORTANTES

Relación de confianza, respeto mutuo y sinceridad. Mostrar interés por el paciente. No juzgar al paciente. Cuidar nuestra apariencia, trato amable, ser modesto. Saber escuchar, preguntar, observar y luego integrar. Ser perseverante y paciente. Una buena anamnesis requiere experiencia. Utilizar lenguaje sencillo. Recoger la anamnesis requiere de un ambiente cómodo, silencioso y libre de interrupciones. Pregunte una cosa a la vez, procediendo de lo general a lo específico.

94


TIPOS: DIRECTA: Se interroga al paciente. INDIRECTA: Se interroga a los familiares o personas

cercanas.

Ej.:

ancianos

con

demencia senil, coma, niños pequeños.

PARTES: Anotar fecha de historia, hora. Tipo de anamnesis:

1. FILIACIÓN 2. PERFIL DE PACIENTE 3. MOTIVO DE CONSULTA 4. ENFERMEDAD ACTUAL 5. EVALUACIÓN POR ÁREAS DE VIDA 6. ANTECEDENTES FAMILIARES 7. ANTECEDENTES SOCIALES 8. ANTECEDENTES EDUCATIVOS 9. ANTECEDENTES PSICOSEXUALES, ETC. 10. CONCLUSIÓN

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Lecturas ecomendadas


PSICOLOGÍA CLÍNICA/PSICOTERAPIA http://www.psicologiacientifica.com/bv/area-4-psicologia-clinica-psicoterapia.html

ANAMNESIS http://psicologia.costasur.com/es/anamnesis.html

REVISTA ELECTRÓNICA PSICOLOGÍA CIENTÍFICA http://www.psicologiacientifica.com/bv/index.php

ANAMNESIS http://www.buenastareas.com/ensayos/Anamnesis/424183.html

LECCIONES DE PSICOLOGÍA MÉDICA http://books.google.com.pe/books?id=jLlMrNkSlAgC&pg=PA531&lpg=PA531&dq =anamnesis+biografica+psicologica&source=bl&ots=2kXMM8eF_&sig=CWzZOiDEPKjp7figa4t_XZF3JhM&hl=es&ei=jCMlTLi3HoKBlAeT4=XdA g&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CBQQ6AEwAA#

Actividades y Ejercicios a. Investiga qué datos conforman las siguientes partes de la anamnesis: datos de filiación, motivo de consulta, enfermedad actual, antecedentes familiares, antecedentes sociales,

antecedentes

educativos

y

antecedentes

psicosexuales. Envía tu informe a través de “Anamnesis” .

b. Envía un ejemplo donde se aplique la Anamnesis. Utiliza el link “Aplicando anamnesis” .

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Autoevaluación


1. La herramienta más importante en la Psicología Clínica, que permite encuentro entre el Psicólogo y el paciente y provoca un intercambio afectivo que determinará el establecimiento del vínculo necesario para que el entrevistado deposite su confianza, es: a) La escucha. b) La entrevista psicológica. c) La observación. d) La encuesta. e)

La evaluación psicológica.

2. Se suele contar con poco tiempo, por lo que se debe dirigir la entrevista hacia los temas de interés; deben ser tomadas en serio todas las amenazas, gestos o intentos suicidas u homicidas; se deben dar pautas claras sobre las recomendaciones terapéuticas, aclarando cualquier duda Dichas características, ¿A qué situación especial en la entrevista pertenece? a) Entrevista a familiares. b) El paciente suicida. c) La entrevista en urgencias. d) La entrevista telefónica. e)

El paciente violento.

3. Una sistematización que permite el estudio detallado de la entrevista como campo consiste en centrar el estudio sobre: a) El entrevistador, el entrevistado y la relación intrapersonal. b) La historia clínica, la anamnesis y la relación intrapersonal. c) La historia clínica, la anamnesis y la relación interpersonal. d) La historia clínica, la contratransferencia y la relación intrapersonal. e)

El entrevistador, el entrevistado y la relación interpersonal.

4. La Psicología Clínica: a) Es la rama de la Psicología que se ocupa del análisis de las formas de aprender y de enseñar, la efectividad de las intervenciones educativas con el objeto de mejorar el proceso; estudia cómo los estudiantes aprenden y se desarrollan.

b) Es la rama de la Psicología que se ocupa del tratamiento de personas de cualquier edad que sufren trastornos emocionales, que no les permiten

97

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP desarrollar normalmente su vida de relación, atender con eficacia las obligaciones propias de esa etapa de su existencia, ni superar los conflictos que provocan los cambios.

c) Es la rama de la psicología que se ocupa del estudio científico de cómo los pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas son influidos por la presencia real, imaginada o implicada de otras personas a partir de la noción de grupo.

d) Tiene por objeto el estudio y la optimización del comportamiento del ser humano en las organizaciones, fundamentalmente profesionales. e)

Comprende un amplio rango de prácticas que involucran principalmente evaluaciones de capacidad de los acusados, informes a jueces, abogados y testimonio en juzgados sobre temas determinados.

5. Cuando no es posible la comunicación verbal, el único recurso de la observación cuidadosa de la actitud del paciente y su psicomotricidad: Posición del cuerpo, la expresión fisonómica, los movimientos del rostro y las extremidades, etc. Dichas características, ¿A qué situación especial en la entrevista pertenece? a) Entrevista a familiares. b) El paciente suicida. c) La entrevista en urgencias. d) El paciente mutista. e)

El paciente violento.

6. Se da cuando los problemas cotidianos provocan una gran tensión en el cliente. El entrevistador intenta dar apoyo, trata al cliente con calma y trata de ayudarlo. a) Entrevista de situación de crisis. b) Entrevista de observación. c) Entrevista de Orientación. d) Entrevistas de Terminación. e) Entrevistas para identificación de los problemas.

98

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 7. En cuanto la entrevista como Campo. Señale la afirmación correcta: a) El entrevistador controla y dirige la entrevista. b) Al igual que en el caso de la contratransferencia, en la entrevista tenemos configurado un campo.

c) Cada entrevista tiene un contexto indefinido. d) El campo de la entrevista tampoco es fijo sino dinámico. e)

La entrevista funciona como una situación en la que se observa gran parte de la vida del paciente.

8. Es la recopilación de datos sobre el paciente para poder reconstruir su historia personal y situar sus síntomas en la dinámica de la evolución individual. a) La encuesta. b) La evaluación psicológica. c) La aplicación de un test psicológico. d) La entrevista. e) La anamnesis. 9. ¿Cuál de las siguientes partes pertenecen a la anamnesis? a) La aplicación de test psicológicos. b) El diagnóstico. c) Motivo de consulta. d) Plan terapéutico. e) Las preguntas directas. 10. En cuanto a Concordancias y Divergencias. Señale la afirmación incorrecta: a) La anamnesis se opera con el supuesto de que el consultante conoce su vida y está capacitado por lo tanto para dar datos sobre la misma.

b) La entrevista opera en que cada ser humano tiene organizada una historia de su vida y un esquema de su presente y de esta historia y de este esquema tenemos que deducir lo que no sabe.

c) Los conflictos que trae el entrevistado suelen ser conflictivas, así como las motivaciones que alega son generalmente irracionalizaciones.

d) Lo que no nos puede dar como conocimiento explícito se nos ofrece o emerge a través de su comportamiento no verbal.

e) El entrevistado puede ofrecernos distintas historias o diferentes esquemas de su vida presente, que guardarán entre sí relación de complementación o de contradicción.

99

esumen


En el capítulo anterior se estudia la entrevista clínica como un acto único en el que se dan dos facetas de forma casi inseparable: una faceta interpersonal, en la que dos o más individuos entran en relación y se comunican de una forma irrepetible, y otra en la que se produce un acto de tipo técnico, en la que se ponen en juego las aptitudes del clínico. Conjugar ambas de manera eficaz es ―un arte‖, un arte que

puede ser perfectamente adiestrable.

Asimismo se observan diferentes casos en los que se deben utilizar técnicas especiales para el buen desarrollo de la entrevista, como por ejemplo en el caso de pacientes suicidas, o con trastornos alimenticios.

En la entrevista tenemos configurado un campo, y con ello queremos significar que entre los participantes se estructura una relación de la cual depende todo lo que en ella acontece, la relación entre el entrevistado y el entrevistador, delimita y determina el campo de la entrevista y todo lo que a ella acontece, pero el entrevistador debe permitir que el campo de la relación interpersonal, sea predominantemente establecido y configurado por el entrevistado.

Del mismo modo la anamnesis sale del análisis clínico, y es una herramienta valiosa para profundizar más en la vida del paciente y el porqué de algunos asuntos no resueltos.

100


UNIDAD

4

101


Introducción

a) Presentación y contextualización Los temas que se tratan en la presente Unidad, tienen por finalidad que el estudiante maneje los conceptos, pasos e importancia de la entrevista laboral.

b) Competencia Explica los conceptos y la importancia de la entrevista laboral y pone en práctica sus pasos.

c) Capacidades 1. Aplica correctamente la definición de la entrevista de selección. 2. Identifica las fases a seguir de la entrevista y cada tipo de entrevista. 3. Describe la importancia y el propósito de la entrevista de selección. 4. Distingue las ventajas de la técnica de incidentes críticos y su aplicación.

d) Actitudes Disposición emprendedora. Respeto a las normas de convivencia. Sentido de Organización. Perseverancia en las tareas

e) Presentación de ideas básicas y contenido esenciales de la Unidad. La Unidad de Aprendizaje 4: La Entrevista Laboral, comprende el desarrollo de los siguientes temas:

TEMA 01: Introducción: aspectos básicos en la entrevista laboral. TEMA 02: Estructura y tipos de entrevista de selección laboral. TEMA 03: Propósitos de la entrevista laboral y preguntas de acuerdo a las competencias que se evalúan. TEMA 04: Competencias laborales- La técnica de incidentes críticos.

102


TEMA 1 Introducción: Aspectos Básicos en la Entrevista Laboral

Aplica correctamente la definición de la entrevista de selección 103

Desarrollo del Contenido


La Entrevista de Selección es un acto mediante el que el empleador trata de obtener la información que necesita mediante una serie de técnicas y preguntas, mientras el entrevistado trata de transmitir todas aquellas características personales que le convierten en un candidato idóneo para el puesto, con el fin de persuadir al entrevistador.

OBJETIVO . Como punto culminante del proceso selectivo de la empresa, el objetivo de la entrevista es obtener el puesto de trabajo ofertado, para lo cual el candidato debe esforzarse al máximo en mostrar sus cualidades y conocimientos que lo hacen preferible para el puesto en competencia con los otros aspirantes.

FUNCIONES A través de la entrevista cara a cara la empresa puede comprobar:

La idoneidad del candidato para el puesto. Su habilidad en las competencias requeridas. Los

rasgos

personales

(carácter,

temperamento…).

Sus puntos fuertes y débiles en comparación con los demás candidatos.

104


LA PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA Autoanálisis Antes de acudir a la entrevista es importante realizar un ejercicio de análisis de nuestros puntos fuertes y débiles, reflexionando sobre:

Nuestras cualidades principales personales y profesionales, apoyándolas en ejemplos y hechos concretos. Nuestros defectos, tratando de buscar algún aspecto positivo o ventajoso en ellos.

Información sobre el ofertante Es muy importante recoger todos los datos posibles sobre la empresa en cuestión recurriendo a todas las fuentes disponibles. Esto es algo que no debemos ocultar durante la entrevista.

Sector de actividad Estructura y plantilla Directivos Valores que transmite a sus empleados Política de personal Implantación nacional e internacional Servicios, productos y marcas Capital Volumen de negocio Competencia Cam añas de ublicidad

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El hecho de haber concretado una entrevista laboral indica que al posible empleador le ha resultado atractivo el currículum. El postulante a un empleo, antes de presentarse a la entrevista debe conocer de antemano las características de la empresa a la que desea ingresar y su posición en el mercado.

Hoy en día el futuro empleado puede tener el derecho de conocer dónde va a trabajar, en qué condiciones, y sus posibilidades de progreso.

Internet es una herramienta eficaz para investigar sobre las empresas, sus proyectos, política de personal, niveles de sueldos en el mercado, relaciones y clima laboral.

Normalmente, antes de que una persona llegue a su entrevista, se le han aplicado una o varias pruebas psicotécnicas que permiten identificar cosas como:

El tipo de perfil de la persona

Sus fortalezas Aspectos por desarrollar Habilidades El grado de cercanía que esta persona tiene frente al perfil que se está buscando para el cargo.

106


Por esto último, es que siempre responderé a la pregunta de: “¿Qué debo responder en una prueba psicológica?”

De la misma manera: No hay respuestas buenas ni malas y todo dependerá de lo que la empresa esté buscando para sí y para el área. No debe preocuparnos tratar de establecer relaciones lógicas ni secuencias en el momento de responder un Test Psicológico, lo mejor es hacerlo de manera espontánea y sin tratar de encontrar más elementos en la pregunta de los que en verdad tiene.

Entonces uno de los objetivos de la entrevista es poder reiterar o profundizar en

algunos elementos que llamen particularmente la atención.

Por ejemplo: Una persona con amplia experiencia comercial y que presente resultados poco favorables en un test de habilidades en ventas.

La tendencia en las entrevistas en la actualidad es realizarlas bajo el modelo de

gestión por competencias e indicadores comporta mentales, es decir, poder identificar a través de las respuestas del candidato ante una situación planteada cual o cuales fueron las acciones tomadas, que sintió y/o que pensó, con el fin de poder predecir a partir de estos comportamientos pasados pasados otros futuros.

Las preguntas podrán ser tan simples o complejas como crítica sea la competencia que se quiere evaluar y el número de ellas podrá variar entre 2 a 5 por cada competencia.

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De acuerdo con esto, no habrá mejor preparación que haber tenido un buen descanso la noche anterior y mantener la mente muy clara en el momento de la entrevista para poder recordar con detalles las situaciones presentadas en los trabajos anteriores y para responder con acierto y de manera concreta a lo que se está preguntando.

Habrá preguntas relacionadas con el contexto personal, familiar, académico y laboral, las cuales pretenden corroborar que el candidato cumple con los criterios ―técnicos‖ del cargo. Obviamente tambié n se identifican, a través de

otras preguntas, temas relacionados con la estabilidad emocional, familiar

y posiblemente económica en cargos que requieran manejos de dinero. Normalmente se explora en el candidato su auto percepción, autoestima y

proyección a través de preguntas finales acerca de cómo se describe, que metas tiene en el corto, mediano y largo plazo, que ha hecho para lograrlas, etc.

Otro aspecto importante que como Psicólogos identificamos, es el grado de coincidencia de las

expectativas de la persona, frente a lo que la Organización y el cargo tienen para ofrecerle. Esto con el fin de evitar contratar a alguien que en poco tiempo se sienta frustrado o inconforme y que rote rápidamente.

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Para terminar, no sobra decir que todo aquello que acompañe lo que estás diciendo, también está sido tenido en cuenta, es decir, que tu lenguaje

corporal sea el adecuado y sea coherente con lo que estás diciendo. Si estás hablando sobre un logro pasado, lo lógico sería evidenciar cierto grado de emotividad o satisfacción en tu rostro y/o en el tono de tu voz. Llegar con tiempo a la entrevista, tener una impecable presentación personal, estar seguro y tranquilo, hablar con un buen tono, prestar atención a las preguntas, son elementos que te pueden incrementar la posibilidad de lograr un excelente resultado.

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TEMA 2 Estructura y Tipos de Entrevista de Selección Laboral

Identifica las fases a seguir de la entrevista y cada tipo de entrevista 110


ESTRUCTURA La entrevista suele estar dividida en varias fases:

INTRODUCCIÓN: Recepción Saludo y presentaciones Conversación introductoria Aclaraciones respecto a la entrevista

DESARROLLO. PREGUNTAS SOBRE: La formación y los estudios La experiencia profesional Las cuestiones personales Las condiciones laborales deseadas

CIERRE: Aclaración de dudas Despedida

TIPOS: La entrevista de trabajo más habitual se suele llevar a cabo entre el solicitante, la persona que busca empleo, y un representante de la empresa que ofrece el empleo, mediante una sucesión de preguntas y respuestas. Es lo que se conoce como entrevista individual. No obstante, no es el único tipo que se práctica.

111


Existen clasificaciones diferentes, entre las conocidas están:

Según el número de participantes distinguimos: Entrevista Individual:

La entrevista de trabajo individual es la más habitual de todas. Se lleva a cabo entre la persona que busca el empleo y un representante de la empresa que ofrece el puesto, normalmente un miembro del departamento de recursos humanos.

No existe un patrón ni un modelo a seguir. El orden y los temas que se aborden dependen únicamente de la voluntad del entrevistador. Sin embargo, el carácter confidencial de este tipo de entrevista permite alcanzar una profundidad mayor en las cuestiones.

Entrevista de Panel:

Este tipo de entrevista de trabajo es bastante similar a la entrevista individual. Sin embargo, en este caso intervienen varios entrevistadores, en lugar de sólo uno. Normalmente forman parte del departamento de Recursos Humanos de la empresa.

No existe un orden preestablecido ni unas temáticas determinadas, éstas dependen íntegramente de los entrevistadores. Se puede alcanzar una gran profundidad en el diálogo, siempre que se supere la más que probable intimidación inicial que supone enfrentarse a varios entrevistadores a la vez.

112


Entrevista de grupo:

La entrevista de grupo es, como su propio nombre indica, aquella en la que participan un grupo de personas, en lugar de una sola. Es muy similar a la entrevista de panel, aunque en este caso el aspirante es entrevistado sucesivamente por diferentes personas que pertenecen a distintas áreas. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un psicólogo de empresa.

Cada entrevistador evaluará al candidato según sus propios criterios y, una vez concluidas las entrevistas, se unificarán criterios y se tomará una decisión en común sobre la idoneidad del candidato.

Según el procedimiento de la entrevista distinguimos: Entrevista estructurada:

La entrevista estructurada o preparada es la más estática y rígida de todas, ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto. Esto facilita enormemente la unificación de criterios y la valoración del candidato, pero no permite que el entrevistador ahonde en las cuestiones más interesantes. Es recomendable para aquellas empresas que necesitan cubrir muchos puestos de trabajo y no pueden invertir demasiado tiempo en el proceso de selección.

La extensión es variable, depende del criterio de la empresa. Puede reducirse a unas meras cuestiones básicas (las más significativas) o ser . bastante extensa, planteando cuestiones sobre toda la historia laboral del candidato.

113


En todo caso, es conveniente hacer siempre una pequeña preparación previa sobre los temas que se van a plantear. En muchos casos, también se preparan previamente todas las preguntas detalladas incluidas en cada área. Esto permite al entrevistador concentrarse solamente en la respuesta, a la vez que ayuda a mitigar el nerviosismo del candidato sobre las notas tomadas por el entrevistador, puesto que se da cuenta de que la naturaleza formal de las preguntas requiere que la información sea registrada, y permite que el entrevistador, al hacer preguntas personales, parezca estar siguiendo una norma establecida en lugar de actuar sobre la base de su propia curiosidad.

Sin embargo, dependiendo del caso, la entrevista estructurada no es recomendable ya que con este tipo de entrevista, tanto el entrevistador como el aspirante pueden tener la sensación de estar inmersos en un proceso mecánico que en muchos casos es contraproducente.

Entrevista no estructurada :

La entrevista no estructurada o libre es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo características de conversación. Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista.

Así, a diferencia de la entrevista estructurada, en este tipo de reunión el entrevistador solo tiene una idea aproximada de lo que se va a preguntar y va improvisando las cuestiones dependiendo del tipo y las características de las respuestas. Además, el énfasis se pone más en el análisis de las impresiones que en el de los hechos.

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El principal inconveniente de este tipo de entrevista de trabajo es que, al no tener un listado de temas y cuestiones, se puede pasar por alto áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante, obviando preguntas importantes del tema a tratar. Cuando esto ocurre la empresa no resulta beneficiada, porque se pierde información que puede ser de interés. Además, no hay posibilidad de revisar la exactitud de las conclusiones del entrevistador.

Con todo, este tipo es, sin duda, el que más gusta a los entrevistadores, a causa de la libertad que le deja.

Entrevista Mixta:

La entrevista mixta o semiestructurada es aquella en la que, como su propio nombre indica, el entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando

preguntas

estructuradas

y

con

preguntas espontáneas. Esto forma es más completa ya que, mientras que la parte preparada permite comparar entre los diferentes candidatos, la parte libre permite profundizar en las características especificas del candidato. Por ello, permite una mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información.

115


Entrevista de

rovocación de tensión:

La entrevista de tensión o de provocación de tensión es aquella en la que se emplean modos y actitudes que tienen como objetivo provocar tensión en el candidato. Se utiliza fundamentalmente en las entrevistas para cubrir aquellos puestos que deben desempeñarse en condiciones de gran tensión. En estos casos, el entrevistador necesita saber cómo reacciona el solicitante al elemento presión. Personas con poco control emocional suelen perder el control por lo que se pueden detectar los engaños preguntando minuciosamente al candidato.

Hay diferentes métodos de inducir situaciones de tensión. Las más habituales son: Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas Interrumpir al entrevistado Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo después de que el candidato haya acabado de hablar

Otras veces no es sólo el entrevistador el que puede generar una situación tensa.

En ocasiones son los propios candidatos los que no son fáciles de entrevistar, ya que son ellos los que intentan conducir y dirigir la entrevista, ya sean o no conscientes de ello.

116


Sin embargo, este método debe aplicarse con extremo cuidado. No se debe usar con candidatos que, en una situación tensa, hayan mostrado signos de desequilibrio emocional. Normalmente, no se debe usar al comienzo de la entrevista porque este proceder imposibilita la comparación entre el comportamiento normal del candidato y el que se produce bajo tensión. Tampoco debe usarse al final de la entrevista porque es recomendable dar al candidato la oportunidad de recobrarse de la tensión antes de su terminación.

No existe ningún método que a priori genere tensión en todos los candidatos. Uno puede dejar frío y relajado a un tipo de persona, mientras que usando otro se le puede causar una respuesta emocional.

117


TEMA 3 Propósitos de la Entrevista Laboral y Preguntas de acuerdo a las competencias que se evalúan

“ Describe la importancia y el propósito

de la entrevista de selección ”.

118


PRINCIPALES PROPÓSITOS Cuando se habla de selección, se está haciendo referencia a la necesidad de "elegir", en este caso a un candidato, para que ocupe un puesto determinado siendo requisito necesario que posea conocimientos, habilidades y actitudes específicas relacionadas con el puesto de trabajo.

La situación de selección también se define por el hecho de tener que elegir un candidato, que supuestamente posee unas características, frente a otros candidatos que, si bien las poseen, presentan diferencias con el elegido.

De este modo, la entrevista de selección trata de realizar una evaluación de las características del candidato, sus trayectorias profesionales y personales y sus competencias conductuales, de manera que se presenta como uno de los pilares fundamentales del proceso de selección.

Los principales propósitos de este tipo de entrevistas son:

Recabar información inicial sobre el candidato:

Conocer a la

persona así como algunas de sus características, necesidades e intereses.

119


Explorar, en alguna medida, la trayectoria personal

y

profesional

del

candidato

(empresas donde ha trabajado, puestos ocupados, tareas

y

responsabilidades

desempeñadas,

sueldos percibidos y motivos de su cambio de empresa y/o trabajo). Se tratará de conocer, además, sus competencias conductuales para el puesto de trabajo.

Explorar los aspectos motivacionales del candidato y el posible ajuste

socio-afectivo al entorno del equipo de trabajo en el que se espera que se incorpore.

Aportar información sobre el puesto de trabajo para el que se selecciona,

las personas con las que tendrá que colaborar, las normas y

costumbres de la organización y los beneficios que podrá obtener, para que de este modo, el candidato pueda evaluar en profundidad su interés por el puesto. Reducir los estados de ansiedad acentuados

que, en ocasiones,

pueden afectar a algunos candidatos acerca de sus posibilidades de ocupar el puesto.

Una vez exploradas todas estas áreas el entrevistador debe estar en disposición de saber si el candidato entrevistado es o no válido para el puesto ofertado, sin embargo, es cierto que esta decisión debe complementarse con otros aspectos del proceso de selección, como la aplicación de pruebas psicotécnicas, tests de personalidad, etc. Por lo tanto, es de crucial importancia en este tipo de entrevista el recabar la mayor cantidad de información del candidato, y que esta información sea lo más fiable posible.

120

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Para ello:

Es importante el crear un buen clima dentro de la entrevista con el fin de eliminar posibles estados de ansiedad por parte del entrevistado, para ello, y haciendo referencia al objetivo de nuestro trabajo, resulta de una gran relevancia la utilización del lenguaje no verbal por parte del entrevistador, recuérdese el poder que tiene este lenguaje sobre el receptor.

Entre las estrategias más utilizadas cabe enumerar:

El asentimiento con la cabeza, La sonrisa, Musitar, etc. Signos todos ellos sutiles que transmiten el interés del entrevistador por el entrevistado y ayudan a que éste siga hablando.

DISTINTOS TIPOS DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA

Preguntas cerradas Las que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general, sí o no. De la respuesta suele derivar otra pregunta.

Preguntas de sondeo Sencillas y cortas tales como: ¿por qué?, ¿cuál fue la causa?, ¿qué sucedió después?, etc.

121


Preguntas que sugieren la respuesta esperada Aquellas donde es claro qué se espera que el entrevistado responda, por ej.: ―Ud. se propone terminar

su carrera, ¿verdad?‖.

Preguntas abiertas Inducen al entrevistado a explayarse sobre el tema y permiten obtener mucha información y evaluar otros aspectos de su desempeño: modalidad de expresión y relación, utilización del lenguaje, capacidad de síntesis, lógica de la exposición, expresión corporal, etc.

Preguntas malintencionadas Obligan al entrevistado a escoger entre dos opciones indeseables. No son útiles ni aconsejables.

Preguntas provocadoras Son muy útiles para evaluar la reacción del candidato. Se las formula repentinamente, de modo que además interviene el factor sorpresa.

Preguntas hipotéticas Se le presenta al entrevistado una situación hipotética, un caso, por ej. Que se relacione con el puesto o la empresa, para que lo resuelva: ¿qué haría usted. si...?, ¿cómo manejaría usted?, ¿cómo resolvería usted?, En caso de....

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ENTREVISTA POR COMPETENCIA

Trayectoria Laboral

Cuénteme sobre su último trabajo. ¿En qué contexto se desvincula usted de la empresa? ¿Por qué quiere cambiarse? Cuénteme cómo comenzó a trabajar en esta área. Cuénteme un día típico en su trabajo actual/ último.

Motivación por el Logro

¿Qué nuevos objetivos profesionales se ha propuesto y qué ha hecho para alcanzarlos? ¿Qué valora usted en sus compañeros de trabajo? ¿Qué característica personal le resulta más difícil de tolerar en sus compañeros de trabajo?

Capacidad de tomar la Iniciativa

¿Qué hace cuando se debe tomar una decisión y no existe ningún procedimiento al respecto o su superior está ausente? Cuando ha propuesto ideas nuevas en su trabajo, ¿Cómo las ro one?, Qué resultados se obtuvo?

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Búsqueda de Información

Cuando se ve enfrentado a algún tipo de problema del cual usted sabe que no tiene la información necesaria para enfrentarlo ¿qué hace para buscar una solución?

Capacidad de Trabajo bajo Presión

Relate alguna situación en la que su escenario habitual haya cambiado drásticamente y qué hizo usted al respecto. Describa una jornada extenuante para usted, en la que se haya sentido agotado, sabiendo que aún tenía tareas que cumplir. ¿Cómo manejó la situación y qué resultados obtuvo?

Sensibilidad Interpersonal

¿Qué hace usted cuando algún miembro de su oficina, no entrega su trabajo a tiempo, entorpeciendo la labor de los demás? ¿Qué me podría contar de su jefe?, ¿cómo es su carácter?

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Orientación al Servicio

¿Qué impacto tiene en las otras áreas, las deficiencias que se generen en su sector? ¿Cuáles son las principales necesidades del público al que ustedes atienden? ¿Cuál es la actitud de las personas que recurren a su empresa?

Diferencia y Respeto hacia la autoridad

¿Cómo se relaciona usted con las personas de los otros departamentos? ¿Cómo sería para usted un jefe ideal? Mencione algunas diferencias que ha tenido con su jefe y cómo las ha resuelto. ¿Qué características personales o profesionales explican que su jefe se encuentre actualmente en ese puesto?, ¿cree usted que podría tomar su lugar? ¿por qué?

Aptitudes Verbales y Comunicación

Relate un momento en el que haya sido importante para usted transmitir sus ideas u opiniones respecto de un tema. ¿Cuáles son las estrategias que usted emplea cuando tiene que hablar con distintos niveles organizacionales?

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Apertura a ideas de otros y flexibilidad

Relate alguna situación en la que haya tenido que trabajar con personas de otro departamento. Relate alguna situación en la que lo hayan asignado a trabajar en un área o con un jefe que no era de su agrado. ¿Cómo se desempeñó? ¿Sus compañeros de trabajo recurren a usted cuando necesitan algún tipo de ayuda?

Preocupación por el orden y la calidad

Recuerde alguna ocasión en la que haya tenido mucho trabajo ¿Cómo lo hizo? (identificar estrategias de enfrentamiento en las que esté presente la planificación y el orden). ¿Le pasa que cuando está más apurado buscando un papel no logra encontrarlo? ¿Cómo podría evitarlo? Cuando pierde algún antecedente o documento ¿dónde busca? (evaluar si utiliza archivos o sólo acumula capas de papeles sin orden, analizar qué clasificación realiza de esos documentos).

Sentido Práctico ¿Cómo identifica potenciales problemas dentro de su ámbito laboral? ¿De qué manera recaba la información que se requiera para la resolución de alguna problemática? Describa alguna situación compleja por la que haya pasado su departamento. ¿Cómo analizó la situación? ¿Qué decisiones tuvo que tomar? ¿Cómo coordinó su equipo de trabajo?

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Pensamiento Conceptual

Cuénteme acerca de cómo se enfrenta a los problemas que surgen en el ámbito laboral, relatando alguna situación a la cual se haya visto enfrentado. ¿Cuáles son los aspectos que toma en cuenta para poder evaluarlo? Es capaz de identificar, en problemas de alta complejidad, ¿cuáles son los aspectos claves para poder enfrentarlo de una manera exitosa?

Conocimientos y Experiencia ¿Considera que los conocimientos que posee, son suficientes para poder desempeñarse desempeñars e de una manera óptima en el puesto? ¿De qué manera los utilizaría? ¿Se hace partícipe del desarrollo de su equipo de trabajo, compartiendo los conocimientos conocimient os que posee? De un ejemplo extraído de su experiencia laboral.

Estabilidad Emocional y Autocontrol

¿Qué cosas o situaciones le irritan? ¿Qué hace cuando se enoja? enoja? ¿Cómo puede darse darse cuenta la gente que lo rodea que usted está enojado? Cuénteme de algún problema que usted debía solucionar, sin embargo se vió imposibilitado imposibilitado de hacerlo. hacerlo. ¿Qué sintió y cuál fue su reacción? reacción? Cuénteme acerca de una situación difícil que le haya tocado vivir en el último tiempo (evaluar el grado de elaboración de la misma).

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP Habilidad para revisar y clasificar

(Ver puntaje obtenido en prueba aplicada al momento de realizar el informe, contrastar este dato con las respuestas obtenidas). Cuando le entregan un documento importante cómo se asegura de que no contenga errores. (Lo revisa dos o tres veces, lo leen sus compañeros, lo lee su jefe). Considera Ud. que al momento de revisar documentos, sus compañeros y jefes se fijan en ―detalles sin importancia‖ importancia‖.

Qué tipo de trabajo le resulta más tedioso o aburrido. (Evaluar el grado de frustración que producen las tareas t areas de revisión y clasificación).

Esfuerzo y Persever Perseverancia ancia

Relate alguna vez vez en que no pudo terminar terminar su trabajo a tiempo tiempo y fue objeto de algún tipo de reprimenda o crítica. crítica. ¿Cuál fue su reacción? reacción? En el caso de que no sea aceptado para el puesto ¿qué hará o cuáles son sus próximos planes? Cuénteme acerca de algún error que haya cometido y qué hizo para repararlo.

Compromiso con la Organización

Relate algunos de los obstáculos más importantes que haya superado para llegar a su actual puesto. ¿De qué manera orienta su desempeño para lograr alcanzar los objetivos de la organización? organización? ¿En qué aspectos de su desempeño desempeño ha influido positiva positiva o negativamente negativamente la organización para la cual trabaja?

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Sindéresis ¿Qué tratamiento le da usted a la información confidencial? Cuando conversa con sus cercanos acerca de alguna situación especial ocurrida durante su jornada laboral, ¿Omite algún tipo de información o en general no se guarda detalles y conversa abiertamente del tema?

Manejo de Información

¿De qué manera organiza los registros o documentos con los que habitualmente trabaja? ¿Cuánto tiempo aproximadamente demora en encontrar registros que usted maneje y que necesiten actualización?

Organización del Puesto

¿De qué manera organiza usted los distintos elementos que hay en su oficina? ¿Mantiene un orden de fácil entendimiento para cualquiera dentro de su puesto de trabajo?

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TEMA 4 Competencias Laborales – La Técnica de Incidentes Críticos

Distingue las ventajas de la técnica de incidentes críticos y su aplicación” .

130


INTRODUCCIÓN Esta técnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a través de los años.

Es uno de los recursos que se pueden emplear para: Realizar un proceso de selección de personal. Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización. Realizar un diagnóstico de necesidades de formación. Realizar un análisis de competencias. Identificar competencias.

Dado que los artículos precedentes están orientados a la Identificación de Competencias, obviaremos los comentarios con respecto a las demás aplicaciones.

APLICACIÓN La técnica de incidentes críticos tiene dos formas de utilización: Cuestionario. Entrevista de Incidentes Críticos.

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CUESTIONARIO En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes:

Descripción del incidente. ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente. ¿Cuándo se produjo? ¿Cuánto tiempo hace que el operario está en ese puesto de trabajo? ¿Cuánto tiempo lleva ese trabajador en la empresa?

Mediante el cuestionario se recaba información acerca de la eficacia laboral, para recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP ENTREVISTA Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos.

Esta herramienta diseñada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc. Clelland y su equipo en Mc.Ber & Company , y que sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto básico de que, el mejor predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado.

La B.E.I. consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado

de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial.

De igual forma, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, menos eficaz y competente es su desempeño, produciendo resultados promedios o de baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones documentado en la literatura es que, existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso.

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Los protocolos de las BEI proporcionan abundantes datos e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones muy concretas de las conductas críticas de trabajo en situaciones específicas. Por medio de esto se puede hacer una estimación acerca de cuándo, cómo, dónde, adquirieron sus competencias clave.

VENTAJAS QUE OFRECEN LAS ENTREVISTAS BEI: 

Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.



Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.



Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.

En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él las vivió.

Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar

conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.

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La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado realizado con anterioridad. anterioridad.

Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por ejemplo: ¿Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y que originó una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organización? Donde la pregunta está orientada a evaluar la innovación del entrevistado.

Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se utiliza además las siguientes preguntas: ¿Qué hizo que llegase a esa situación? ¿Quiénes intervinieron? intervinieron? ¿Qué pensó en esa situación? ¿Cuál era su papel? ¿Qué hizo usted? ¿Qué resultado se produjo?

135


Estas preguntas nos permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió como él lo vivió, y así podamos obtener la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis.

AUTOEVALUACIÓN

Siempre que termine de realizar una entrevista reflexione acerca de su desempeño y el cumplimiento de sus objetivos, pregúntese:

¿He explorado todas las competencias indicadas en el perfil y/o detectadas en los cuestionarios? ¿Me familiaricé previamente con los indicadores comportamentales para una adecuada evaluación?

¿He observado la técnica y estructura? ¿Formulé las preguntas adecuadas y evité las preguntas directivas? ¿Evité las generalizaciones y conduje la entrevista por hechos relevantes?

136


Lecturas Recomendadas

ENTREVISTA LABORAL http://www.paradigmalibros.co http://www.parad igmalibros.com/libros/7/950641 m/libros/7/950641270.html 270.html

60 PAUTA ÚTILES PARA PARA ENFRETAR UNA ENTREVISTA ENTREVISTA DE TRABAJO http://www.adrformacion.com/articul http://www.adrforma cion.com/articulos/trabajos/60 os/trabajos/60_pautas_utiles_ _pautas_utiles_para_afrontar para_afrontar_u _u na_entrevista_de_trabajo/ar na_entrevista_ de_trabajo/articulo162.html ticulo162.html

EMPLEABILIDAD http://psicologialaboral.word http://psicologial aboral.wordpress.com/ press.com/

QUÉ HACER Y QUÉ NO HACER EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO http://www.youtube.com/watch?v http://www.you tube.com/watch?v=C-IrKbqq_dQ =C-IrKbqq_dQ

LA ENTREVISTA LABORAL http://www.enplenitud.com/libro http://www.enp lenitud.com/libros/libro29.ASP s/libro29.ASP

LA ENTREVISTA http://www.entrevistadetrabajo.org/

Actividades y Ejercicios 1) Crea una entrevista estructurada utilizando las preguntas cerradas, de sondeo, hipotéticas y abiertas; para obtener información acerca de

Trayectoria Laboral, Capacidad de tomar la Iniciativa,

Capacidad de Trabajo bajo Presión, Orientación al Servicio, Diferencia y Respeto hacia la autoridad, Apertura a ideas de otros y flexibilidad, Estabilidad Emocional y Autocontrol, Esfuerzo y Perseverancia, Compromiso con la Organización; de un postulante para el puesto de Representante de Ventas. ” ”. Envía tu actividad a través de “ Trayectoria T rayectoria Laboral

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Autoevaluación

1. Intervienen varios entrevistadores. Normalmente forman parte del departamento de Recursos Humanos de la empresa. a) Entrevista de panel. b) Entrevista de grupo. c) Entrevista estructurada. d) Entrevista individual. e) Entrevista mixta. 2. En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas, pide al entrevistado: a) Pide al entrevistado que narre cómo resolvería un problema. b) Comente sobre sus experiencias sociales. c) Que describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. d) Describa la experiencia en su último trabajo. e) Comente como se ve en un futuro. 3. “La aclaración de dudas” a que parte de la entrevista personal pertenece: a) Introducción. b) Parte media. c) Cierre. d) Desarrollo. e) Inicio 4. Cuando se pregunta: ¿Cuáles son las principales necesidades del público al que Uds. atienden? ¿Qué competencia se quiere investigar? a) Capacidad de tomar la Iniciativa. b) Búsqueda de Información. c) Capacidad de trabajo bajo presión. d) Motivación al logro. e) Orientación al Servicio. 5. Según el procedimiento de la entrevista, la entrevista puede ser: a) Entrevista de panel. b) Entrevista de trabajo. c) Entrevista individual. d) Entrevista grupal e) Entrevista estructurada y entrevista no estructurada.

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6. Cuando se pregunta: ¿Cuénteme acerca de algún error que haya cometido y qué hizo para repararlo? ¿Qué competencia se quiere investigar? a) Compromiso con la Organización. b) Manejo de Información. c) Organización del Puesto. d) Esfuerzo y perseverancia. e) Habilidad para revisar y clasificar. 7. Inducen al entrevistado a explayarse sobre el tema y permiten obtener mucha información y evaluar otros aspectos de su desempeño: modalidad de expresión y relación, utilización del lenguaje, capacidad de síntesis, lógica de la exposición, expresión corporal, etc. a) Preguntas provocadoras. b) Preguntas abiertas. c) Preguntas que sugieren la respuesta esperada. d) Preguntas de sondeo. e) Preguntas hipotéticas. 8. Señale cuál no es una de las ventajas que ofrece las entrevistas BEI a) Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales. b) Precisión acerca de lo que son las competencias. c) Identificación empírica de competencias superiores d) Identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las actitudes del sujeto, e) Precisión en la forma en que se expresan las competencias en los puestos de trabajo y organizaciones concretas. 9. A través de la entrevista cara a cara la empresa no puede comprobar: a) La idoneidad del candidato para el puesto. b) Su habilidad en las competencias requeridas c) El grado de ética que maneja d) Los rasgos personales e) Sus puntos fuertes y débiles en comparación con los demás candidatos. 10. En cuanto a la información del ofertante que datos podemos ocultar. a) Sector de actividad b) El número de trabajadores actual c) Directivos d) Competencia e) Campañas de publicidad

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Resumen


En el capítulo anterior se estudia la entrevista laboral y como constituye una de las instancias decisivas en todo proceso de selección, tanto para las expectativas de todo postulante a un puesto de trabajo, como para la situación propiamente dicha de evaluación por parte del selector, ya que, en virtud de los resultados de la misma, este elegirá o no a un determinado candidato para cubrir el puesto vacante de trabajo.

Al comenzar la exploración por la experiencia del postulante, pretendemos entre otras cosas, confrontarlo desde el vamos con una situación que apela al presente, o al menos en la mayoría de los casos, a un pasado inmediato. De esta manera, buscamos compatibilizar lo que el sujeto ha hecho o aún hace, y la concordancia y compatibilización o no respecto a lo que nosotros le estamos proponiendo hacer. Para indagar en la experiencia de un candidato existen múltiples y diversas preguntas perfectamente aplicables, que son exploradas en el capítulo anterior.

En la necesidad de ―elegir‖ a un candida to es necesario que identificar que posea

los conocimientos, habilidades y actitudes específicas relacionadas con el puesto de trabajo. Para ello, realizar una evaluación de las características del candidato, sus trayectorias profesionales y personales y sus competencias conductuales es indispensable. Para lo que se empleará distintos tipos de preguntas.

La técnica de incidentes críticos se emplea para selección de personal, evaluar el rendimiento laboral, un análisis de competencias. Cuenta con dos formas de utilización: cuestionario y entrevista. La primera empleando un formulario y la segunda con una entrevista estructurada, profunda y detallada. Por otro lado, la autoevaluación permitirá reflexionar acerca de su desempeño y el cumplimiento de sus objetivos.

140


Glosario

AUTOOBSERVACION.- Consiste en tratar

las sucesivas respuestas que se den, los

de atender deliberadamente a la emisión de

datos o circunstancias del asunto a que

la propia conducta y registrar esa emisión a

tales preguntas estén referidas.

través de algún procedimiento previamente establecido.

ENTREVISTA.- Encuentro y conversación entre dos o más personas para tratar un

COMUNICACIÓN.- Es la forma en que se

asunto determinado.

transmite información de un emisor a un

LENGUAJE

receptor, ya sea hablando directamente

movimientos

entre las personas, o a través de un medio

persona usa para comunicarse.

electrónico,

como

Internet,

teléfono,

mensajes de texto por celular, etc.

COMUNICACIÓN

NO

VERBAL.-

CORPORAL.y

Gestos,

expresiones

OBSERVACIÓN.-

Es

que

una

una

actividad

realizada por un ser vivo (como un ser La

humano),

que

detecta

y

asimila

la

comunicación verbal puede realizarse de

información de un hecho, o el registro de

dos formas: *La comunicación oral, a través

los datos utilizando los sentidos como

de signos orales y palabras habladas. *La

instrumentos

comunicación escrita, por medio de la

también puede referirse a cualquier dato

representación gráfica de signos.

recogido durante esta actividad.

CONTRATRANSFERENCIA.-

Proyección

PREGUNTA.-

principales.

Contenido

El

término

de

la

inconsciente de sentimientos del médico

representación simbólica de una consulta a

hacia el paciente.

una base de datos o/a un sistema de

CONDUCTA.- El comportamiento es la manera

de

proceder

que

tienen

las

personas u organismos, en relación con su entorno

o

mundo

de

estímulos.

El

almacenamiento y recuperación de la información.

TÉCNICA.- Conjunto de habilidades para aplicar determinados conocimientos

comportamiento puede ser consciente o

TRANSFERENCIA.- Es un concepto del

inconsciente, voluntario o involuntario,

psicoanálisis que designa el mecanismo

público o privado, según las circunstancias

psíquico a través del cual una persona

que lo afecten.

inconscientemente transfiere y reactiva, en

CUESTIONARIO.- Conjunto sistematizado

sus vínculos sociales nuevos, sus antiguos

de preguntas sometido a la consideración

sentimientos,

afectos,

expectativas

de una persona para conocer, a través de

deseos infantiles reprimidos.

o

141

Fuentes de In ormación UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

BIBLIOGRÁFICAS: ZIMMERMANN, D. Observación Y Comunicación No Verbal. Ediciones Morata. Colección Ministerio de Educación y Ciencia. 1997

RULICKI, SERGIO; CHERNY, MARTÍN. CNV COMUNICACIÓN NO VERBAL: Cómo la inteligencia emocional se expresa a través de los gestos. Primera edición. Buenos Aires. 2008

ANGUERA, M. TERESA. Observación En Psicología Clínica: Aplicaciones. Primera edición. Editorial Barcelona. 2000

ALLES, MARTHA ALICIA. La Entrevista Laboral. Editorial Ediciones Granica 150p.

LARSON, WILLIAM W. Realizar Entrevistas de Trabajo. Primera Edición. 2002. 193p.

HERNÁNDEZ MENDO, A. Observación y Deporte. En M.T. Anguera (Ed.), Metodología observacional en la investigación psicológica. Aplicaciones, vol.4. Barcelona: PPU (en prensa). 1996.

ANGUERA, M.T. Metodología observacional. En J. Arnau, M.T. Anguera y J. Gómez, Metodología de la investigación en Ciencias del Comportamiento (pp. 125-236). Murcia: Secretariado de Publicaciones de la Universidad de Murcia. 1990.

ELECTRÓNICAS: MANUAL DEL ENTREVISTADOR http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/mdeuch.pdf

LA ENTREVISTA http://html.rincondelvago.com/entrevista-laboral.html

SUPERA TU ENTREVISTA DE TRABAJO CON EXITO http://www.donempleo.com/entrevista-trabajo.asp

LA ENTREVISTA http://www.oficinadetreball.cat/socweb/export/sites/default/socweb_es/ciutad ans/orientacioTrobarFeina/entrevista.html

142

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP LA ENTREVISTA LABORAL http://psicologia.laguia2000.com/general/la-entrevista-laboral

TECNICAS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4060030/lecciones/C apitulo%202/tecnicas.html

LA ENTREVISTA CUALITATIVA http://www.slideshare.net/marthaliliana/la-entrevista-cualitativa

LA OBSERVACIÓN Y LA AUTOOBSERVACIÓN http://html.rincondelvago.com/observacion-y-autoobservacion.html

IMPORTANCIA DE UNA BUENA OBSERVACIÓN PARA UNA COMUNICACIÓN ADECUADA http://perso.wanadoo.es/aniorte_nic/apunt_tecnic_comunicac_2.htm

COMUNICACIÓN NO VERBAL http://solotxt.brinkster.net/csn/0901com.htm

LA COMUNICACIÓN NO VERBAL EN LA INTERACIÓN HUMANA http://www.visionholistica.com/uba/comunicacion-en-lasorganizaciones/comunicacion-no-verbal

PSICOLOGIA CLINICA http://psicologia.laguia2000.com/psicologia-cuerpo-mente/psicologia-clinica

ANAMNESIS http://es.wikipedia.org/wiki/Anamnesis

ANAMNESIS http://miguel.alayo.googlepages.com/ANAMNESIS.ppt

COMPETENCIAS LABORALES, LA TECNICA DE INCIDENTES CRITICOS http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/cltic.htm

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Técnicas y Entrevistas de Observación

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