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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO MARCO NORMATIVO:
- T.U.O DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR (Arts: 11 al 15) - REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO SUPREMO Nº 001-96- TR (Arts: 18 al 26)
CONCEPTO: (Art. 11º LPCL - D.S Nº. 003-97-TR) El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
CLASES DE SUSPENSIÓN A. SUSPENSIÓN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración. B. SUSPENSIÓN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar la remuneración sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, se presenta cuando cesan las obligaciones sólo de una de las partes.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.De acuerdo al art. 12º de la LPCL son las siguientes: 1) Invalidez temporal 2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado 3) Maternidad: Descanso pre y post natal 4) Descanso vacacional 5) Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio
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6) Licencia y permisos sindicales
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables 7) Sanción disciplinaria 8) Ejercicio del Derecho de huelga 9) Detención del trabajador sin pena privativa de libertad 10) Inhabilitación administrativa o judicial 11) Permisos o licencias 12) Caso fortuito o fuerza mayor 13) Otros establecidos por norma expresa 1. INVALIDEZ TEMPORAL.a. Puede ser de dos clases de acuerdo a ley: i. INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por el tiempo de su duración. ii. INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de médicos designada por el colegio médico del Perú, a solicitud del empleador. 2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo. En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inició la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio. Le corresponde al empleador el pago íntegro de las remuneraciones durante los primeros veinte día de incapacidad. Essalud otorgará subsidio a partir del vigésimo primer día de incapacidad causada por enfermedad o accidente común. En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del Seguro Social. EJM: UN TRABAJADOR SUFRE UN ACCIDENTE OPERANDO MAQUINARIA PESADA EN LA MINA.
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3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días del post-natal. Este se extenderá por 30 días naturales
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables adicionales en los casos de nacimiento múltiple (Ley 27402). El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. La comunicación al empleador deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador. 4. DESCANSO VACACIONAL.El descanso vacacional es de 30 días continuos pudiendo ser fraccionado su goce. El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, presentando solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales (Art. 17º del Decreto Legislativo 713) RÉCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES: a) Jornada ordinaria de seis días a la semana, y labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período. b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana y labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período. c) Casos en que el trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la AAT(AUTORIDAD ADMINSITRATIVA DE TRABAJO), los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord vacacional.
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5. LICENCIA POR CARGOS CÍVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO Estas licencias están condicionadas a normas especiales que son para cada caso: 5.A) PARLAMENTARIOS: (Ley Nº 16559) Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo, gozarán de licencia sin goce de sueldo por todo el tiempo de su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus beneficios sociales o laborales siempre que lo soliciten.
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables 5.B) REGIDORES (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como dependientes gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento en sus remuneraciones, el tiempo oque dedique a sus labores municipales 5.C) ALCALDES (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de la República, tendrán derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeño de su función municipal. Los Alcaldes reciben una remuneración mensual y los regidores perciben dietas por sesión y estas son suprimibles, por Acuerdo unánime del Concejo o por renuncia individual a ellas." 5. D) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley Nº 27178) : Ahora ya no tiene carácter obligatorio, pero se mantiene la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral. De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensión solo se da con los trabajadores que presten servicios en la reserva y no con los seleccionados). 6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.- El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones o actividades, se entenderá trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el límite de 30 días naturales por cada año calendario establecido por convención colectiva . Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista convenio colectivo más favorable. (D.S Nº 010-2003-TR- Ley de relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso sindical será computable en forma anual.
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7. SANCIÓN DISCIPLINARIA.- Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas cometidas por el trabajador en le desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al RIT o al Convenio Colectivo. De acuerdo al Dr. Gómez Valdez, ésta deberá tener un carácter causal y que haya una correlación entre el perjuicio cometido por el trabajador y la sanción impuesta, y se sanciona generalmente a los procedimientos previstos en los reglamentos Internos de Trabajo de la empresa, la sanción disciplinaria interrumpe la relación laboral (suspensión) sin goce de
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables haber y su reiteración acarrea el despido al trabajador. 1 EJM: UNA SANCION DISCIPLINARIA A UN TRABAJADOR DE UNA EMPRESA DE TEXTILES POR LLEGAR REITERADAS VECES EN ESTADO DE EBRIEDAD AL CENTRO DE TRABAJO. 8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.- Este concepto lo encontramos en el art.77º inciso b del (D.S Nº 010-2003-TR – LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De acuerdo a la ley es “la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”. La “HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral, es decir, la suspensión del contrato de trabajo está supeditado a la calificación que la Autoridad de Trabajo haga de la paralización en principio. EJM: EL SINDICATO DE PROFESORES ENTRA EN HUELGA, POR AUMENTO DE SALARIO. 09.- DETENCIÓN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente acreditado, tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sin que ocurra extinción del vínculo laboral, sólo en caso e condena privativa de la libertad, procederá la extinción. 10.- INHABILITACIÓN: La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración., si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo (Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitación del sentenciado para conducir, o sentencia a profesional y habilitación de tiempo para que no ejerza su profesión. 11) PERMISOS O LICENCIAS.- Nuestra legislación no regula lo referente a los permisos o licencias, salvo los casos antes señalados por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (RIT, directivas o convenios colectivos) o también a la facultad discrecional del
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1 GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables empleador, por lo que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a los tres meses ocasionan la extinción del contrato de trabajo. En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se encuentra obligado a otorgar permisos o licencias. 12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.A. CASO FORTUITO: Es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros). B. FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de un tercero (una norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista, la modificación de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas, etc.). 2 El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, el empleador, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. 13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA La legislación considera los siguientes: A. Licencia laboral por adopción (Ley 27409) –
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2 Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho Individual del Trabajo
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables B. Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria Art. 183 del Código tributario. – C. Veda de extracción de especies hidrobiológicas (Art. 1 – D.S Nº 00698-TR). – D. Procedimiento de cese colectivo – E. La hora de lactancia materna – F. Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282) – G. Licencia para eventos deportivos (Ley 28036). – H. Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos Aduaneros. – I. Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de protección al consumidor.
CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Conservación del empleo - Puede ser remunerada - Los beneficios del contrato estarán vigentes - Se interrumpen las prestaciones pactadas - Reincorporación * REINCORPORACIÓN.- Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría. La reincorporación tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se llevará a cabo en la forma que determina la norma pertinente. En los casos de suspensión establecidos por norma expresa, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir del cese en el servicio o cargo. 3
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3 VINATEA RECOBA, Luís; El pago de remuneraciones durante la suspensión de la relación laboral
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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO MARCO NORMATIVO: TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – D. S. Nº 003-97-TR (Arts: 16 al 42) REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S Nº. 001-96-TR (Arts: 27 al 58).
DEFINICION: Es la Terminación de la relación laboral. Es la situación ante la cual el contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculación laboral entre las partes. Nuestro ordenamiento jurídico (D.S. Nº 003-97-TR - LPCL y su norma reglamentaria aprobada por D.S. Nº 00196-TR) establecen las causas justas por las cuales se puede extinguir el contrato de trabajo.
FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO PODEMOS AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:
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1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver: La renuncia o retiro voluntario del trabajador y cuando el trabajador se da por despedido (despido indirecto por hostilidad) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar: El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, además del despido arbitrario y la disolución y liquidación pro voluntad de la empresa. Si es voluntad de ambas partes: El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. 2. POR DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES: Podemos encontrar: El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la invalidez absoluta permanente y la jubilación. 3) POR HECHOS EXTERNOS: La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL DE ACUERDO A LEY.Según el Artículo 16º del D.S. 003-97-TR (LPCL), éstas pueden ser: 1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; 2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; 3) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; 4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; 5) La invalidez absoluta permanente; 6) La jubilación;
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7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables 8) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. 1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL El Artículo 17º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente: “El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurídicas, ya que en determinados casos, podrá pasar sus pasivos a otra empresa y al trabajador no le resulta de gran relevancia cuál pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el vinculo laboral.
2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR El Artículo 18º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente: “En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día”. Este acto constituye un derecho y obligación de todo trabajador, ya sea público privado, con contrato definitivo o modal, tenga o no protección contra el despido arbitrario, no puede presumir la existencia de tal determinación, debiendo probarse siempre de manera inequívoca. La norma señala que en hay casos en que el empleador podrá exonerar de este plazo al trabajador: La solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero día de recepcionada por el empleador., lo cual significa que el trabajador dejará de laborar definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia carta de renuncia.
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3- LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD.-
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables Estas causales son tratadas juntas, expresión de voluntad de ambas partes, ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de trabajo, con las normas de duración determinada preestablecida, ya sea frente a la culminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos a modalidad. En cuanto a la terminación de una obra o servio, es obvio que si ambas partes acordaron que al término de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de surtir efectos, dada la culminación, el contrato de trabajo culminará automáticamente. En cuanto a la condición resolutoria, es entendida así por una parte de la doctrina en razón de ello Gómez Valdez afirma que “… concluye el contrato de trabajo porque la condición dada para su prosecución no esta dada, ejemplo de esto es el periodo de prueba, que al no ser superado, culmina el contrato de trabajo”.4 Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer caso, el contrato terminará automáticamente en cuanto termine el plazo para el cual el trabajador fue contratado. 4. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.- El Artículo 19º del D.S. 003-97-TR señala: ”Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurídico) entre ambas partes del contrato de trabajo, lo cuales acuerdan extinguir el vínculo laboral. Este acuerdo no está obligado a expresar la causa. Esta causal de extinción ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis, muchas empresas han “obligado” a renunciar a sus trabajadores, bajo amenaza de despido arbitrario, entre otros. Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea expresado sin que medien vicios en la voluntad del trabajador Se exige como formalidad mínima la redacción de un documento que pruebe la existencia del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la propia liquidación de beneficios sociales”, debe haber una recíproca volunta de las partes de dar por terminada la relación laboral para que el documento carezca de vicios y se manifiesten el acuerdo de darle fin. 5) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE: El artículo 20º de la ley señala: “La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13.” El Art. 13º señala la formalidad que debe cumplir esta forma de
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4 GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables extinción: “Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social ( ES SALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador” La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar las actividades normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le era útil. Esta invalidez entendida como incapacidad física o mental prolongada y presumida permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12 meses, para que sea entendida como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD.
6) LA JUBILACIÓN .- El Artículo 21º del D.S. 003-97-TR señala : La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario” Antes este régimen era facultativo; ahora la jubilación es a los 70 años para hombre o mujer de manera obligatoria y automática y a esa edad el contrato laboral se extingue automáticamente también. Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una jubilación anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 años de servicios según corresponda y contar con 55 años de edad como mínimo. 7) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY.Llamados también “DESPIDOS POR CAUSA JUSTA”, la ley enumera en los Arts 23 y sigts del TUO 728, LCPL, los casos:
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CONCEPTO: El Art. 22 de la ley señala el:
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables - “DESPIDO POR CAUSA JUSTA”: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la: o I) LA CAPACIDAD o II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.”
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I)CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL O LA INEPTITUD SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEÑO DE SUS TAREAS: a. El detrimento deberá ser determinante para el desempeño de las tareas, siempre que sea prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o posterior a la celebración del contrato, lo que se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la salud del trabajador durante la vigencia de la relación laboral 2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIÓN CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO CONDICIONES SIMILARES: a. Este supuesto se verá comparado con el rendimiento promedio de labores y en condiciones similares. Esta causal es verificable en actividades de producción de productos en masa cuando se puede comparar la labor del trabajador con la de los demás que trabajan en las mismas condiciones, y cuando el rendimiento sea deficiente, siempre que sea relevante. 3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A EXAMEN MÉDICO PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR LEY, DETERMINANTES DE LA RELACIÓN LABORAL, O A CUMPLIR LAS MEDIDAS PROFILÁCTICAS O CURATIVAS PRESCRITAS POR EL MÉDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES: a. En ambos casos hay que tener en cuenta que la exigibilidad de estos deberes, están condicionadas a lo que está convenido en la ley o lo que esté prescrito por el médico, en otras palabras si el supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito por un médico, esta causal no será causal justa de despido.
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables II) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR. – SON CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR: 1) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE.a. FALTA GRAVE es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relación La justificación de esta causal de despido es la facultad directriz y sancionadora que tiene el empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas internas del centro de trabajo por parte del trabajador, podrá concluir en algunos casos, que éste no ha cumplido con la normas señaladas por esta normatividad interna y que además ha incurrido en alguna de las causales que se establece internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con relación a la profesionalidad del trabajador.5 i. 1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR: 1. a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo; 2. b) Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción; 3. c) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador; 4. d) Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; 5. e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes; 6. f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador; 7. g) Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta; 8. h) Abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un
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5 Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho Individual del Trabajo
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario. *EXPLICACIÓN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY.-
ii.
iii.
iv.
v.
1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. 1B) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del MTE, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa; 1C) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, o la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; 1D) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal; 1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo; 1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan 24
i.
vii.
2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
3) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR. Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más. (Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitación del sentenciado para conducir y si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo.
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vi.
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; 1G) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta; 1H) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
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DESPIDO POR CAUSA JUSTA CONCEPTO DE DESPIDO.El despido es la decisión unilateral del empleador por el cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral y puede ser justificado (capacidad o conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de justificación del despido) o nulo (de acuerdo a lo que considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador debe mediar una causa justa que señala la ley.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.-
El Artículo
32º del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): señala lo siguiente: El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se indique de la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. - El empleador deberá otorgar al trabajador un plazo no menor a seis días para efectuar sus descargos o 30 días naturales para que demuestre se “capacidad o corrija su deficiencia” El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
FORMALIDAD DEL DESPIDO - La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al empleador para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa grave ha sido cometida por un trabajador. - La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador no despide al trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdón, sin que haya señalado cuál es ese plazo razonable, por lo que en cada caso deberá delimitarse específicamente.
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- Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados como falta grave, el empleador deberá notificar de éstos al trabajador,
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables debiendo reiniciarse el trámite y los plazos para el despido, invocando las nuevas causas o hechos causales de despido. - El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de los beneficios sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.
NULIDAD DE DESPIDO.ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f. del Articulo 25; d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SERÁ REPUESTO EN SU EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIÓN DE SENTENCIA, OPTE POR LA INDEMNIZACIÓN DE LEY. F) Ley 26626. Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador del VIH/SIDA. G) Ley 27050.- Artículo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.
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1) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables 1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa. 2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio. EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN DE UNA Y MEDIA REMUNERACIONES POR AÑO LABORADO, HASTA UN MÁXIMO DE 12 REMUNERACIONES.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY. A Naturaleza jurídica: despido propuesta o circunstancia objetiva. a. Causas objetivas contempladas en la legislación peruana. b. Caso fortuito. c. Causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas; d. Disolución, liquidación y quiebra. e. Reestructuración empresarial. f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social. g. Procedimientos según LPCL.
SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- DESPIDOS QUE DAN LUGAR A REPOSICIÓN. a. Si se configura un despido nulo. b. Si se despide sin haber expresado causa. c. Si se despide expresando causa, más ésta es fraudulenta.
2) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN.
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Si se despide expresando causa, y ésta siendo razonable no puede ser probada en un proceso judicial. (En este último caso, la demanda se deberá realizar en la vía laboral, pues en la constitucional no existe estación probatoria).
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TIPOS DE DESPIDO SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Según el Tribunal Constitucional existirían tres tipos de despidos que ameritarían los efectos restitutorios (readmisión en el empleo) derivados de despidos arbitrarios o con readmisión de derechos fundamentales. Estos son los siguientes: 1. Despido incausado: Aparece por primera vez ésta denominación en la Sentencia recaída sobre el Expediente N° 1124-2002-AA/TC, resaltando en ésta la plena vigencia del artículo 22° y conexos de la Constitución. De este modo, “Se produce el denominado despido incausado cuando: Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique”. 2. Despido fraudulento: Tiene la finalidad de otorgar plena vigencia a diversos artículos de la constitución Política del Perú los cuales son: artículo 22°, 103 e inciso e) del artículo 139°. Se produce [así] el denominado despido fraudulento cuando: “Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de pruebas". 3. Despido nulo:
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Tiene el objeto de proteger los derechos previstos en el inciso 2) del artículo 2°, inciso 1) del artículo 26° e inciso 1° del artículo 28° de la Constitución, además
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables del artículo 29° del decreto Legislativo N° 728. De esta forma, se produce el despido nulo cuando: Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales. Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición) Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc. Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto). Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida Se despide al trabajador por razones de discapacidad Expediente N° 0976-2001-AA/TC- Huánuco Publicada el 13 de marzo de 2003.
CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
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a. CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO: La ley establece que este certificado deberá ser expedido por el empleador dentro de las 48 horas siguientes a la extinción del contrato de trabajo, donde se indique la naturaleza de la prestación de servicios, el récord laboral y otros. b. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es la responsabilidad de todo empleador, y que deberá ser compensada al trabajador en el periodo inmediato siguiente de la extinción del vínculo. c. OTRAS CONSECUENCIAS: Los demás beneficios que devengan de la relación laboral, tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario, solicitud de medidas cautelares, etc.
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CONCLUSIONES
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El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Suspensión perfecta: La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración correspondiente. Suspensión imperfecta La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y no de la otra. La extinción laboral es la terminación de la relación laboral. Es la situación ante la cual el contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculación laboral entre las partes. El despido es la decisión unilateral del empleador por el cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral y puede ser justificado (capacidad
Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables o conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de justificación del despido) o nulo (de acuerdo a lo que considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador debe mediar una causa justa que señala la ley.
BIBLIOGRAFIA ARTICULOS Y LIBROS 1) RENDON VASQUES, Jorge; Introducción al Derecho del Trabajo 2) VINATEA RECOBA, Luís; El pago de remuneraciones durante la suspensión de la relación laboral 3) GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo 4) ARÉVALO VELA, JAVIER, ÁVALOS JARA, OXAL. Causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo. 5) Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho Individual del Trabajo 6) JURISTA EDITORES; Legislación Laboral
WEBGRAFIAS 7) WWW.GOOGLE.COM 8) WWW.TERRA.COM
LEGISLACION 1) LEY PROCESAL DEL TRABAJO 2) TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR 27/03/1997 3)
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JURISPRUDENCIA
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Universidad Peruana Los Andes Facultad de Ciencias Administrativas y Contables Expediente N° 1124-2002-AA/TC Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC Exp. N.° 628-2001-AA/TC Exp. N° 0976-2001-AA/TC- Huánuco Publicada el 13 de marzo de 2003
