Support Politique Remuneration

POLITIQUE DE REMUNERATION CONSTRUIRE UN SYSTÈME DE REMUNERATION GAGNANT-GAGNANT

www.infosocial.experts-comptables.com

Date Nom de l’animateur

POLITIQUE DE REMUNERATION 

Comment accompagner les clients dans la mise en œuvre d’une politique de rémunération efficace ?  Une

problématique récurrente pour nos clients

:

 Attirer

les candidats  Motiver les salariés  Fidéliser les salariés  Maintenir l’équilibre économique de l’entreprise  Maîtriser les charges sociales  Les

TPE/PME demeurent peu ou pas structurées :

 Entreprises

disposant de peu de ressources  Gestion souvent anarchique www.infosocial.experts-comptables.c www .infosocial.experts-comptables.com om

POLITIQUE DE REMUNERATION

Stratégie de rémunération

www.infosocial.experts-comptables.c www .infosocial.experts-comptables.com om




Les constats  Les

dirigeants sont sensibles à la rémunération

 Coût

salarial, impératif de rentabilité, concurrence  Attentes des salariés et motivations  Arbitrage rémunération individuelle et collective  La

situation du marché de l’emploi impactent les stratégies  Les rémunérations sont déterminées "au doigt mouillé" mouill é" (affec (affectif, tif, peu de données objecti objectives) ves)  Les conseils et regards extérieurs sont indispensables aux dirigeants de TPE/PME www.infosocial.experts-comptables.c www .infosocial.experts-comptables.com om




Les critères de choix d’une politique de rémunération doivent permettre de construire :  La

rémunération collective entraînant l’adhésion des salariés au projet d’entreprise, la cohésion d’un groupe  La rémunération individuelle récompensant la performance du salarié  Un système qui assure l’équilibre entre rémunération collective et individuelle

www.infosocial.experts-comptables.c www .infosocial.experts-comptables.com om




Facteurs internes à l’entreprise



Facteurs liés aux attentes des salariés



Analyse de la situation existante  Evaluation

du coût de la masse salariale compte tenu de la politique de rémunération pratiquée A

partir des niveaux d’activité (heures), temps pleins, temps partiels, absences  A partir des effectifs et leur structure (cadres, non cadres, coefficients de la CCN appliquée)  A partir des montants de rémunération (au regard du plafond de la Sécurité sociale)  Déterminer

les ratios de productivité et de rentabilité (CA/heures travaillées, CA/Salaires bruts chargés, Heures travaillées/heures rémunérées, VA/masse salariale, etc.)  Analyser l’évolution dans le temps et par unité autonome de la masse salariale www.infosocial.experts-comptables.com


 Recenser

les dispositifs de rémunération

 Identifier

tous les dispositifs et notamment ceux qui permettent une flexibilité de rémunération (heures supplémentaires, complémentaires, salaire variable)  Comparer la situation présente avec les situations passées (obstacles connus, échecs et succès)  Cerner

le secteur dans lequel évolue l’entreprise et le marché de l’emploi correspondant  Secteur

fortement concurrentiel  Secteur en déclin  Secteur dynamique à forte évolution



Définir les objectifs de l’entreprise  Respecter

un équilibre, une équité entre les salariés

 Absence

de discrimination (entretien d’évaluation)  Respect de l’égalité de traitement : à travail égal, salaire égal  Respect des minima légaux et conventionnels  Emporter l’adhésion des salariés (paraître juste)  Motiver

les salariés, réduire les coûts liés à l’absentéisme, au manque de productivité, au turnover (coûts induits, difficiles à évaluer mais significatifs)  Fidéliser les bons éléments, attirer les talents  Accroître la rentabilité, assurer la pérennité www.infosocial.experts-comptables.com


Stratégie de rémunération



L’équilibre entre contribution du salarié et rétribution de l’employeur



Les précautions à prendre  S’assurer

d’un équilibre entre les différents leviers de rémunération (éviter de segmenter sans vérifier la cohérence de l’ensemble)  La rémunération individuelle est un élément de motivation, mais la dimension "réussite collective" ne doit pas être occultée  La mise en place de système de rémunération variable implique :  Que

les objectifs fixés soient clairs et transparents  De ne pas tomber dans le piège de la réduction du salaire de base  Que les rémunérations variables ne représentent de 10 à 15% des rémunérations www.infosocial.experts-comptables.com


 Ne

pas oublier les fonctions supports (tendance à négliger les services non productifs : comptabilité, administratif, ressources humaines)  Bien communiquer en interne  Soigner

le déploiement  Amorcer et maintenir les échanges  Demeurer à l’écoute des demandes (voire des revendications) des salariés  Identifier les relais de communication



Les différentes formes de rémunération



L’ordre public social







 Respect  Effet  

des minima

de cliquet

Evolution possible à la hausse Evolution à la baisse quasiment impossible ou très délicate à mettre en œuvre

 Minimum  

légal

SMIC horaire brut 9,22 € au 1er janvier 2012 Evolution à signaler : SMIC horaire brut à 9,19 € au 1er décembre 2011, SMIC horaire brut à 9,00 € au 1 er janvier 2011.


POLITIQUE DE REMUNERATION  Détermination


du SMIC


 Respect

des minima conventionnels

 Détermination

de la CCN  Application des grilles de salaire (étendue ou non)  Grille de salaire selon le coefficient appliqué au salarié  Grille de classification, substitution des grilles Parodi par des grilles à critères classants  Minima

contractuels

 Salaire

supérieur au minima conventionnel  Garantie d’évolution salariale


POLITIQUE DE REMUNERATION  Engagement

unilatéral de l’employeur suite à :

 Une

note de service  Un communiqué à l’ensemble des salariés  Une décision prise devant les IRP  Un article du règlement intérieur  Une réorganisation afin de limiter les licenciements économiques  Un protocole de fin de conflit  Usage,

pratique de l’employeur caractérisée par :

 Un

caractère général  Une fixité  Une constance dans le temps www.infosocial.experts-comptables.com

POLITIQUE DE REMUNERATION  Principe

de liberté de fixation des salaires sous réserves du respect des règles édictées  Interdiction de déterminer le salaire par le principe des enchères inversées (code du trav. art. L 1221-4)  Pas de discriminations fondées sur :  Origines,

appartenance à une ethnie, race, nation

 Sexe  Age  Orientation

sexuelle  Situation de famille  Caractéristiques génétiques  Opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes  Apparence physique, patronyme, état de santé, handicap www.infosocial.experts-comptables.com


 Rappel

de la règle de mensualisation

 Salaire

identique chaque mois (principe de lissage)  Applicable à tous les salariés à l’exclusion des salariés à domicile, saisonniers, intermittents temporaires  Respect

de l’égalité de rémunération hommes / femmes (code du trav. art. L 3221-2)  Rémunération

identique à fonctions identiques  Même évolution de carrière suite aux congés maternité ou d’adoption



La rémunération variable  Primes

et gratifications

 Constituent

une contrepartie du travail : prime de

rendement  Autres primes : ancienneté, assiduité  Gratifications bénévoles  Gratifications obligatoires  Pourcentage

de rémunération selon des critères clairs, précis et mesurables de performance  Selon

le chiffre d’affaires (par tranche, en %)  Selon la marge dégagée  Selon le nombre d’opérations réalisées www.infosocial.experts-comptables.com


 Précautions

à prendre

 Ne

pas rémunérer que l’élite, mais chercher à motiver le plus grand nombre de salariés  Tenir les engagements pris, versements dès que les objectifs fixés sont atteints  Eviter les système maladroits, complexes qui conduiraient à éluder certaines primes  Attention aux systèmes de primes en escalier pouvant être démotivants  Bien choisir le critère de calcul de la part variable



Les rémunérations accessoires  Les

avantages en nature

 Logement  Nourriture  Véhicules  NTIC  Autres

 Frais

de transport, tickets restaurants et autres

 Frais

de transport collectifs  Participation aux frais de carburant  Chèque vacances  Titres restaurants  Frais professionnels  CESU, médaille du travail www.infosocial.experts-comptables.com


 Retraites

supplémentaires

 Différée,

collective,  Fidélisation, homme clé,  Versement à un organisme externe,  Financement par l’employeur et le salarié.  Prévoyance,

couverture santé

 Contrat

volontaire à caractère collectif,  Nature des risques couverts (décès, incapacité, frais de santé)  Déductibilité des cotisations sous conditions (couverture de certains risques particuliers) www.infosocial.experts-comptables.com


L’épargne salariale  Intéressement  Facultatif,

aléatoire, incertain (basés sur des éléments

variables)  Formule de calcul libre mais attention aux cas simplistes ou incompréhensibles  Caractère collectif (dirigeant compris)  Principe de non substitution à un élément de salaire  Conclusion d’un accord attention aux dates et formalisme  Exonéré de charges, mais CSG, CRDS, IRPP, forfait social  Plafonnement à 20% des rémunérations annuelles brutes des bénéficiaires  Supplément d’intéressement possible  Plafonnement individuel à 50% du plafond annuel. www.infosocial.experts-comptables.com


 Participation  Obligatoire

dans les entreprises de + de 50 salariés,  Formule légale : ½ (B – 5% CP) x S/VA,  Participation dérogatoire possible,  Caractère collectif,  Indisponibilité pendant 5 ans,  Cas de déblocages anticipés,  Revenus réinvestis exonération d’IRPP mais prélèvements sociaux,  Forfait social de 8%,  Supplément de participation. www.infosocial.experts-comptables.com

POLITIQUE DE REMUNERATION  PEE  Caractère

collectif, concerne tous les salariés, y compris le chef d’entreprise  Caractère facultatif, principe de non substitution  Alimentation par le salarié (maximum de 25 % de la rémunération annuelle, minimum possible de 160 €)  Abondement de l’employeur (8% du PASS et 3 fois le versement du salarié)  Mise en place par voie d’accord  Affectation de l’intéressement  CSG et CRDS, sur abondement, prélèvement sociaux sur les produits du PEE forfait social  Sommes bloquées 5 ans, cas de déblocage anticipé www.infosocial.experts-comptables.com


 PEI

(Plan d’Epargne Interentreprises)

 Mise

en place au niveau local, dans un cadre professionnel  Fonctionnement identique au PEE  Conclusion, ratification par 2/3 des salariés  PERCO

(Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif)

 Logique

d’épargne pour la retraite  Cas de déblocage restreints  Consécutif à un PEE ou PEI  Abondement limité en valeur  Actionnariat

des salariés, attribution de titres



Mise en place du système de rémunération





L’entretien avec le dirigeant  Préparation

de l’argumentaire qui va justifier la recherche d’un nouveau système de rémunération  Récompense

du travail accompli  Partage du résultat  Cohésion de l’équipe  Renforcement de l’adhésion à la structure  Fidélisation des salariés  Reconnaissance du travail accompli  Incitation à la productivité


POLITIQUE DE REMUNERATION  Recueillir

ses attentes, ses objectifs, comprendre sa

stratégie  Sensibiliser le chef d’entreprise à l’intérêt de faire évoluer le système de rémunération, de le compléter  Mettre en évidence le lien entre sa stratégie et la rémunération des salariés (au sens large)  Exposer les différents systèmes de rémunération existants  Rappeler les contraintes en la matière (tout n’est pas possible) www.infosocial.experts-comptables.com

POLITIQUE DE REMUNERATION  Transmettre

la liste des informations à recueillir

 Organigramme

de l’entreprise  Fiches de poste  Perspectives de développement de l’entreprise  Données économiques historiques  Prévisions chiffrées à court et moyen terme  Contrats de travail  Règlement intérieur  Communication avec les IRP  Situation du marché  Litiges sociaux



Collecte et analyse des informations  Analyser

les informations collectées, réaliser un état

des lieux  Répertorier,

décrire, évaluer les postes de travail = étape indispensable à réaliser avec la grille de classification existante  Analyse des modes de rémunération actuels : à l’ancienneté, selon les postes, selon les compétences, selon les performances  Valider

les procédures existantes en matière de rémunération  Modalités

de détermination à l’embauche  Procédure de révision des rémunérations : une fois par an, selon l’humeur du dirigeant, à la demande des salariés ?  Approche

pragmatique : faire du "sur mesure"

 Entreprises

différentes : activité, culture, pyramide des âges  A défaut risque d’être en décalage www.infosocial.experts-comptables.com

POLITIQUE DE REMUNERATION  L’entretien

de conseil : collecter au mieux les informations nécessaires pour mener à bien la mission  Décoder

: ce qui se dit et ce qui ne se dit pas  Etre vigilant : attention soutenue pendant l’entretien et prise de notes synthétiques  Décrypter : ce qui ce passe, ce qui n’est pas clairement exprimé  Relancer : reformuler pour s’assurer avoir bien compris  Elucider : demander des détails, rechercher l’information pertinente, revenir sur des omissions, des impressions  Réguler : aider à verbaliser et à prendre conscience  Focaliser : proposer une direction, une manière d’aborder la problématique, recadrer l’entretien www.infosocial.experts-comptables.com




Pièges à éviter  Eviter

de proposer d’emblée un schéma préétabli  Eviter les solutions trop académiques  Eviter les propositions qui ne seraient pas en phase avec la sensibilité du dirigeant  Eviter les propositions qui seraient en décalage avec la culture de l’entreprise ou avec la situation de certains salariés bénéficiant d’avantages particuliers (souvent écoutés par le dirigeant)





Projet de système de rémunération  Déterminer

un système correspondant à l’ensemble des contraintes de l’entreprise  Contraintes

liées à l’âge du dirigeant,  Contraintes relatives à la pyramide des âges des salariés,  Contraintes de délais internes à l’entreprise (date d’arrêté des comptes, lancement produits, ouverture site)  Vérifier

la faisabilité économique du projet

 Maintien

de la rentabilité  Réalisation de simulations chiffrées





Compte rendu d’étapes intermédiaires  S’assurer

que le projet est en phase avec les attentes du dirigeant  Le

projet répond aux attentes initiales actualisées  Le projet ne répond que partiellement aux attentes  

 Le  

Objectifs à revoir, trop imprécis, inconciliables Projet à aménager, objectifs ayant évolué

projet ne répond pas aux attentes Le projet est à reprendre intégralement Le projet doit être abandonné

 Attention

aux dirigeants qui modifient en permanence les objectifs



 Faire

une première présentation

 Présentation

dynamique, ludique  Présentation compréhensible par le dirigeant  Présentation chiffrée permettant de mesurer l’impact  Mettre en avant les atouts du projet mais aussi ses limites  Présenter le projet dans la durée, évoquer les évolutions  Procéder

aux ajustements nécessaires

 Ajuster

les variables économiques suite à la présentation  Moduler la dose de chaque ingrédient  Présenter une synthèse



Choix et validation du système  Arrêter

définitivement le système retenu

 Figer

les dispositifs et les modalités retenues  Identifier les étapes de la mise en place  Planifier le déploiement  Recueillir l’accord du dirigent, en ayant rappelé l’historique et les évolutions du projet  Mesurer

tous les effets

 Au

regard des attentes du dirigeant  Au regard des aspirations des salariés  Etablir des simulations chiffrées  Valider

le respect des obligations

 Légales  Conventionnelles


et contractuelles


Communication du projet aux salariés  La

communication interne revêt une grande importance (chef d’entreprise seul ou accompagné)  Elle doit mettre en exergue l’importance que la direction accorde à la mise en place d’un nouveau système  Les salariés doivent être convaincus que le changement a vocation à les stimuler et à rétribuer équitablement leurs performances  La présentation doit être aussi simple et claire que possible, et présenter des exemples concrets  Les salariés devront être en mesure de suivre les résultats, d’en évaluer l’effet sur leur rémunération www.infosocial.experts-comptables.com


Attention vigilance sur les points suivants :  Insérer,

le cas échéant, le projet dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO)  Veiller au respect des obligations d’information – consultation des institutions représentatives du personnel, s’ils existent  Organiser une réunion de présentation collective du nouveau système de rémunération  Outre une présentation collective, organiser les entretiens individuels pour exposer les dispositifs individuels www.infosocial.experts-comptables.com




Mise en place effective  Mise

en place des procédures de modification des contrats de travail le cas échéant  Modification

du contrat de travail  Modification des conditions d’exécution  Procédure

de modification du contrat de travail pour motifs économiques  Procédure de modification du contrat de travail pour motifs personnels


POLITIQUE DE REMUNERATION  Rédaction

des documents

 Avenant

aux contrats de travail,  Accords collectifs,  Fiches de poste actualisées  Plannings modifiés  Délégation de pouvoir  Adaptation

des procédures d’élaboration des paies (intégration de données variables)  Procédure

de collecte  Identification des interlocuteurs habilités  Logiciel de paie à adapter



L’évaluation du système, mesure de la satisfaction  Vérification

des hypothèses et simulation

 Vérifier

que les hypothèses de calcul sont avérées  S’assurer que le schéma envisagé est correctement appliqué  Mesure

de l’impact économique

 Chiffrer

l’incidence du nouveau système sur la masse salariale  Chiffrer l’impact sur l’activité de l’entreprise  Appréhender

le ressenti des salariés

 Recueillir

l’avis des IRP  Tenir compte des remarques des salariés, adapter éventuellement le système www.infosocial.experts-comptables.com


Vendre la mission



Satisfaire les règles des "3 P"  Proposer

au client

 Détecter

les besoins du client en la matière  Faire connaître nos compétences et informer sur les missions  Produire  Disposer

des compétences pour produire la mission de manière organisée, sécurisée et rentable  Etre réactif  Présenter

au client

 Savoir

restituer de manière claire et synthétique  Valoriser les travaux en faisant ressortir le bénéfice pour le client www.infosocial.experts-comptables.com


Outils d’aide à la vente  Plaquette

de présentation  Site internet  Réunion d’information clients : présentation du savoir faire du cabinet à partir d’une thématique  Diffusion de notice d’information : alerter sur les nouveautés ou les changements, diffusion de fiches conseil  Bilan annuel social avec l’outil "indicateurs sociaux" pour valoriser les prestations de l’exercice, échanger et établir une synthèse, anticiper les besoins www.infosocial.experts-comptables.com


Production de la mission  Quel(s)

collaborateur(s) = compétences techniques, capacités relationnelles, expérience, quel service  Avec quels moyens = outils, logiciels, matériel de présentation des simulations  Quand et comment = délais d’intervention, calendrier, répartition des rôles au sein de l’équipe  A quel prix de revient = calibrer la mission, mais duplication difficile, mission non standardisée  A quel prix de vente = déterminer les interventions et le budget correspondant, cerner les travaux supplémentaires www.infosocial.experts-comptables.com


Plan d’action de la mission  Lettre

de mission

 Obligatoire  Outil

pédagogique de présentation  claire et précise pour éviter les erreurs d’interprétation  Définition

des cibles

 Nature

d’entreprise  Taille d’entreprise  Typologie de dirigeants  Calendrier

des opération

 Délais

d’intervention  Date de restitution des préconisations, délais de mise en place du nouveau système de rémunération  Conditions suspensives (obtention des informations) www.infosocial.experts-comptables.com


Restitution de la mission  Entretien

régulier en cours de mission

 S’assurer

que la mission évolue bien dans le cadre prévu  Effectuer les ajustements nécessaires  Tenir le client informé de l’avancement afin qu’il prenne pleinement conscience du travail réalisé (un client dans l’ignorance est un client angoissé, stressé donc stressant)  Descriptif

des travaux

 Détailler

les diligences accomplies, les champs d’investigation  Rappeler les limites de l’intervention pour limiter les mises en responsabilité



 Rédaction

d’un rapport, compte rendu, document

final

 Attention

: le client ne percevra que 10% du travail globalement réalisé, il fondera donc son opinion uniquement sur le rapport présenté, la forme est donc extrêmement importante  Structurer le rapport :      

Rappeler les enjeux, les objectifs Préciser le cadre légal et réglementaire Décrire les travaux réalisés Exposer le plan d’action proposé avec les éléments chiffrés Emettre des recommandations sur la mise en place Conclure



Risques et précautions à prendre  Approche

de conseil plutôt que d’expertise

 Ne

pas être expliquant, affirmant, sachant  Etre écoutant, proposant, déléguant  Points

forts de la mission

 Connaissance

de l’entreprise et du secteur d’activité  Connaissance du dirigeant  Confiance du dirigeant  Difficultés  Disposer des

compétences en interne

 Disponibilité  Maîtrise

des risques techniques



Conclusion


Support Politique Remuneration

Recommend Documents