STUDY CASES HUMAN RESOURCES PLANNING RECRUITMENT & ORIENTATION
I. PENDA ENDAHU HUL LUAN UAN Peren Perencan canaa aan n SDM SDM meru merupa paka kan n pros proses es dima dimana na mana manajer jer menj menjam amin in bahw bahwaa
organisasi organisasi memiliki memiliki jumlah jumlah dan jenis tenaga tenaga yang tepat di tempat-tempat tempat-tempat yang yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugastugas tugas yang yang akan akan menolo menolong ng organi organisasi sasi.. Terseb ersebut ut mencap mencapai ai sasaran sasaran-sas -sasaran aran secara secara keselu keseluruh ruhan an secara secara efektif efektif dan efisien efisien..
Dalam Dalam penger pengertia tian n prakti praktis, s, bahwa bahwa semua semua
manajer manajer harus harus memasti memastikan kan bahwa bahwa semua semua pekerja pekerjaan an dalam dalam area tanggu tanggung ng jawab jawab mereka selalu diisi dengan orang-orang berkemampuan yang dapat melakukan secara tepat. Suatu perencanaan senantiasa berkaitan dengan tujuan masa depan. Mengingat masa depan senantiasa berubah dan tidak menentu, maka suatu perencanaan harus benar-benar cermat dan matang. egitu pula dengan pengadaan tenaga kerja, sangat dipe diperl rluk ukan an peren perenca cana naan an yang matan matang g sehin sehingg ggaa tuju tujuan an dari dari orga organi nisa sasi si dapa dapatt tercap tercapai. ai.Seh Sehing ingga ga dapat dapat mencap mencapai ai jumlah jumlah calon calon tenaga tenaga kerja kerja yang yang ditari ditarik k sesuai sesuai dengan persyaratan untuk keperluan organisasi. II. II. PENG PENGER ERTI TIAN AN PLAN PLANNI NING NG Dessl Dessler er !"## !"##$% $% mend mendefe efeni nisik sikan an •
pere perenc ncan anaa aan n
peke pekerja rjaan an sebag sebagii
pros proses es
memf memfor ormu mulas lasii renc rencan ana-r a-ren enca cana na untu untuk k meng mengis isii lowo lowong ngan an masa masa depa depan n berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang diharapkan yang dapat diisi •
oleh calon yang berasal dari dalam ataupun luar organisasi. Mathis and &ackson !'(((% mengartikan perencanaan SDM sebagai proses analisis dan identifikasi kebutuhan maupun ketersediaan sumber daya manusia
•
untuk mencapai tujuan organisasi. Menuru Menurutt )eorge )eorge *.Ter *.Terry ry +Princ +Principl iples es of Manage Managemen ment t perenc perencana anaan an atau planning memiliki definisi sebagai berikut + Planning is the selecting and relating of facts and the making and using assumptions regarding regarding the future in the visualization and formulation of proposed activities believed necessary to achieve desired results’’. results’’.Dari definisi ini dijelaskan bahwa suatu perencanaan harus harus senant senantiasa iasa berpij berpijak ak pada pada kenya kenyataan taan yang yang ada,di ada,disert sertai ai penggu penggunaa naan n
asumsi-asumsi untuk masa depan, sehingga sasaran yang ingin dicapai benar benar dapat terwujud. erd erdas asar arka kan n
bebe bebera rapa pa
peng penger erti tian an
diat diatas as
dapa dapatt
disi disimp mpul ulka kan n
bahw bahwaa
perencanaan SDM dapat diartikan sebagai sebuah proses menentukan kebutuhan tenaga tenaga kerja kerja berdas berdasark arkan an perama peramalan lan,, pengem pengemban bangan gan,, pengim pengimplem plementa entasia sian, n, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang terintregasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah, SDM secara tepat dan bermanfaat ekonomis. da tiga kepentingan dalam perencanaan SDM menurut ! nwar Prabu '(((% yaitu a. /epe /epent ntin inga gan n indi indi0i 0idu du.. Pere Perenc ncan anaa aan n SDM SDM sanga sangatt pent pentin ing g bagi bagi setia setiap p indi indi0i 0idu du kary karyaw awan an,, kare karena na dapa dapatt memb memban antu tu meni mening ngka katk tkan an pote potens nsin inya ya,, begi begitu tu pula pula kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir. b. /epentingan organisasi. Perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi !perusahaan% !perusahaan% dalam mendapatka mendapatkan n calon karyawan yang memenuhi memenuhi kualifikasi kualifikasi.. Dengan Dengan adanya adanya perencanaan perencanaan SDM, dapat dipersiapkan dipersiapkan calon-calon calon-calon karyawan karyawan yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang. c. /epent /epenting ingan an nasion nasional. al. Perencan Perencanaan aan SDM sangat sangat bermanfaa bermanfaatt bagi bagi kepent kepenting ingan an nasi nasion onal al.. 1al 1al ini ini kare karena na kary karyawa awan-k n-kary aryawa awan n yang yang berp berpot oten ensi si ting tinggi gi dapa dapatt dimanfaatkan dimanfaatkan pula oleh pemerintah pemerintah dalam rangka ,meningkat ,meningkatkan kan produkti0 produkti0itas itas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah, III. TUJUAN TUJUAN DARI DARI PERENCANA PERENCANAAN AN TENAGA TENAGA KERJA KERJA dapun tujuan dari perencanaan tenaga kerja yaitu 2 ". Tuju Tujuan an /on0 /on0en ensio siona nall Mendukung Mendukung perkemban perkembangan gan ekonomi ekonomi dengan dengan penyediaan penyediaan tenaga kerja •
yang terdidik dan terlatih. Pemenuhan permintaan masyarakat. • '. Tujuan juan Pem Pemer erat ataa aan n /ead /eadil ilan an soci social al mela melalui lui peme pemerat rataa aan n pend pendap apata atan n dan dan peme pemerat rataan aan • pendidikan. Menciptakan kesempatan kerja. • Dan adapun tujuan utama perencanaan SDM yaitu a. Menj Menjam amin in adan adany ya juml jumlah ah dan dan kual kualit itas as SDM SDM sesu sesuai ai deng dengan an wakt waktu u yang ang dibutuhkan. b. Dapat meningkatkan pendayagunaan pendayagunaan SDM. c. Mening Meningkat katan an SDM SDM dan memb memberik erikan an kepuasa kepuasan n kerja. kerja.
IV. MANFAAT PERENCANAAN SDM Dengan perencanaan SDM, manfaat yang dapat diperoleh oleh suatu organisasi dapat
berupa a. Dapat mengintregasikan kegiatan MSDM dengan tujuan organisasi. b. Meningkatkan koordinasi kegiatan-kegiatan manajemen dengan pencapaian tujuan organisasi. c. Meningkatkan kegunaan dan peranan SDM dalam organisasi. d. Meningkatkan efekti0itas pengembangan SDM. V. PERTIMBANGAN DALAM PERENCANAAN SDM 3ntuk mencapai tujuan perencanaan SDM yang diharapkan tidaklah seserhana yang
dibayangkan. /ompleksitas permasalahan dalam perencanaan SDM menuntut setiap manajer untuk selalu memperhatikan dampak dari perencanaan tersebut. eberapa pertimbangan yang harus diperhatikan dalam melakukan perencanaan SDM adalah sebagai berikut ". Peramalan isnis dan Persaingan 3saha 4ni diperlukan untuk melihat tren bisnis ke depan. pabila organisasi memandang bahwa untuk meningkatkan daya saing usaha diperlukan SDM yang berkualitas, jika tren bisnis mengalami penurunan karena dampak krisis ekonomi, maka organisasi perlu mempertimbangkan efisiensi melalui pengurangan tenaga kerja. '. Perluasan dan Pengembangan 3saha pabila organisasi atau perusahaan bisnis ingin mengembangkan usahanya, baik melalui perluasan pasar maupun kantor wilayah maka perencanaan terhadap jumlah dan kualitas SDM sangatlah penting. Pengadaan jumlah tenaga kerja tidak selalu identik dengan penarikan tenaga kerja baru. Tenaga kerja lama atau yang telah ada bias saja dimanfaatkan untuk memenuhi posisi yang baru pula. 5. *ancangan dan Perubahan Struktur Pertimbangan ini masih terkait dengan pertimbangan sebelumnya. pabila organisasi mengembangkan atau mengadakan perluasan usaha, tentu harus diikuti dengan perubahan struktur organisasi. Perampingan struktur akan berdampak pada pengurangan jumlah tenaga kerja. 6. /eadaan ekonomi organisasi /emampuan financial organisasi sangat menentukan dalam perencanaan SDM. 7rganisasi yang memiliki kekuatan ekonomi biasanya akan selalu memanfaatkan peluang dengan meningkatkan jumlah dan kualitas SDM. 8. Perkembangan Teknologi Penerapan teknologi modern tidak akan memebawa manfaat apabila SDM tidak memiliki kompetensi dan penguasaan terhadap teknologi yang digunakan. VI. PROSES DAN MODEL PERENCANAAN SDM dapun proses perencanaan SDM yaitu
". Menetapkan sasaran dan strategi organisasi. Tindakan ini dilakukan untuk meramalkan kebutuhan SDM dan suplai tenaga kerja, baik dalam organisasi maupun diluar organisasi. '. Melihat SDM yang ada sekarang ini /egiatan ini dilakukan dengan membuat in0entarisasi SDM yang menyangkut informasi-informasi
mengenai
nama,
pendidikan,
pelatihan,
pekerjaan
sebelumnya, bahasa yang dimiliki, serta keterampilan khusus yang dimiliki karyawan. 5. Memperkirakan kebutuhan SDM Dimana proses ini memperkirakan berapa jumlah kebutuhan tenaga kerja untuk masa yang akan datang. 6. Menerapkan dan mengembangkan rencana. VII. PENGERTIAN REKRUITMEN *ekrutmen !recruitment% merupakan serangkaian akti0itas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan moti0asi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi
kekurangan
yang
diidentifikasikan
dalam
perencanaan kepegawaian.
kti0itas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen indi0idu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan. 1asil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen
juga
berinteraksi dengan akti0itas-akti0itas
sumber daya manusia
lainnya,
terutama e0aluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan !Simamora, '((9"$(%. *ekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. •
Singodimedjo !'(((%, mengatakan rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
•
organisasi. Menurut 1enry Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia , edisi kedua, menyebutkan rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan moti0asi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi
•
dalam perencanaan kepegawaian. Menurut Sri udi :antika ;uli dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, menyebutkan bahwa rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan e0aluasi sumber < sumber
penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan, tenaga yang diperlukan, •
proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Menurut Drs. Moekijat dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, menyebutkan bahwa *ekrutmen adalah suatu proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa perngertian dari Recruite!t adalah Suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi
dimana untuk menambah pegawai melalui beberapa proses yang mencakup identifikasi dan e0aluasi sumber < sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan, tenaga yang diperlukan, proses seleksi, penempatan, untuk diperkejakan dalam suatu organisasi. Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. gar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan kebutuhan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang. VIII. KENDALA"KENDALA REKRUTMEN /endala-kendala yang sering ditemukan dalam rekrutmen yaitu /arakteristik 7rganisasional • /arakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi system •
rekrutmen. :itra 7rganisasi Pelamar-pelamar pekerjaan biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan-
•
lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. /ebijakan 7rganisasional Merupakan informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian di dalam mengarahkan para perekrut untuk membuat keputusan-keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat dan menge0aluasi proses
•
rekrutmen. /ebijakan Promosi dari Dalam /ebijakan promosi dari dalam dimaksudkan memberikan karyawan-karyawan
•
kesempatan pertama untuk lowongan pekerjaan. /ebijakan /ompensasi Menentukan besarnya upah secara adil sesuai dengan tanggung jawab dari pekerjaan.
•
•
/ebijakan Status /epegawaian Dimana perusahaan ini menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh waktu dan karyawan sementara. /ebijakan Pengangkatan 4nternasional =owongan-lowongan pekerja asing harus diisi dengan karyawan-karyawan local untuk mengurangi biaya relokasi dan mengurangi tuntutan-tuntutan
•
eksploitasi ekonomi. *encana Strategic dan *encana Sumber Daya Manusia Dimana rencana strategic menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilakukan. Sedangkan rencana sumber daya manusia menguraikan pekerjaan yang mana
•
harus diisi dengan merekrut dari luar perusahaan maupun diisi secara internal. /ebiasaan Perekrut Dimana kebiasaan-kebiasaan ini dapat meneruskan kesalahan di masa lalu
•
atau menghindari alternati0e yang lebih efektif. /ondisi >ksternal Dikaitkan dengan kondisi bagaimana tenaga kerja di pasaran sebagai faktor utama dalam lingkungan eksternal.
I#. TUJUAN"TUJUAN AKTIVITAS REKRUTMEN Menyisihkan pelamar-pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan pada calon •
•
yang akan dipanggil kembali. Dapat membangun opini publik yang
menguntungkan
dengan cara
mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas dari mereka akan •
diangkat atau tidak. 3ntuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja.
3ntuk memikat pelamar-pelamar yang sangat berbobot yang sangat berniat dalam penerimaan tawaran pekerjaan. Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah menentukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit !Simamora, '((9"$5%.
#. MENCARI DAN MENARIK CALON da beberapa cara atau teknik dalam mencari calon-calon pelamar sesuai dengan
jumlah yang diperlukan , yaitu ". Mencari dari Dalam ;aitu memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi kita sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan.
:ara umum yang digunakan oleh perusahaan yaitu a. Meminta bantuan karyawan lama Pimpinan perusahaan atau bagian sumber daya manusia secara informal menanyakan kepada karyawan yang sudah ada bila mereka mengenal orang yang berminat untuk pindah kerja atau mencari peluang di tempat baru. - /euntungan dari cara ini biaya dapat ditekan, waktu dapat dipercepat, dan karyawan yang merekomendasi calon dapat memberikan +garansi tentang karakter dan mungkin kompetensi -
dari calon. /elemahan dari cara ini karyawan yang dimintai bantuan sudah pasti akan merekomendasi orang-orang yang ingin dibantunya, sperti keluarga, orang satu daerah atau orang satu alamamater.
4nilah yang menyebabkan terjadinya nepotisme. b. Mencari dari arsip !bank data% pelamar Setiap direktur dan manajer SDM biasanya memiliki kebiasaan untuk menyimpan lamaran yang diterima tersebut paling sedikit selama dua belas bulan. Tujuannya adalah apabila harus dilakukan rekrutmen maka sebelum mencari calon kesana kemari tidak ada salahnya untuk mencari dalam bank data pelamar. Tentu saja bank data ini bermanfaat bila kita akan merekrut tenaga muda yang belum berpengalaman. c. Mengumumkan secara terbuka Setiap ada lowongan akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada karyawan yang sudah ada untuk melamarnya. ?alaupun demikian, semua persyaratan harus diumumkan secara terbuka demikian juga testes dan proses seleksi lain yang harus diikuti karyawan. papun alasannya, perusahaan harus tetap punya hak untuk menerapkan prosedur dan metode seleksi yang sama untuk semua kandidat. '. Mencari dari =uar :ara dan teknik umum yang digunakan perusahaan untuk mencari calon karyawan dari sumber-sumber luar adalah sebagai berikut a. Memasang iklan lowongan Tujuan utama dari teknik ini adalah memberitahukan bahwa di suatu perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang mereka yang merasa berminat dan memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya.
4klan lowongan kerja harus disusun sedemikian rupa supaya menarik perhatian kandidat yang tepat dan mendorong mereka mengajukan lamaran. b. Menyusun iklan lowongan ila kita akan mencari calon melalui pemasangan iklan di media mana pun, ada baiknya iklan tersebut dirancang dengan baik mengikuti langkah-langkah dibawah ini. c. Tetapkan dulu target audiensinya Dalam hal ini caranya mudah sekali yaitu siapa, atau kelompok tenaga kerja yang dicari. 4ni juga tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk jabatan yang diiklankan. Dengan demikian, iklan dapat dikelompokkan dalam iklan-iklan untuk tenaga professional, super0isor, pelaksana, eksekutif senior, muda baru lulus perguruan tinggi dan baru lulus S=T sederajat. d. *ancang isi iklan Pada umumnya, isi iklan lowongan kerja berdasarkan urutannya adalah -
-
&udul utama isa nama dan logo perusahaan. isa juga berupa kalimat khusus seperti kesempatan mengembangkan karier. )ambar 4lustrasi atau logo untuk lebih memikat pembaca. :ara ini belum banyak digunakan oleh perusahaan di 4ndonesia tetapi sudah umum
-
dilakukan di Singapura, Malaysia, dan @egara maju lainnya. 3raian &abatan Secara ringkas, dalam satu atau dua kalimat dijelaskan tugas,
-
tanggung jawab, dan tempat jabatan in dalam organisasi. Persyaratan &abatan Persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang berminat
-
melamar lowongan tersebut. :ara mengajukan lamaran pakah harus dikirim lewat pos, 0ia faA, atau boleh melalui email
-
dan apa saja yang harus disertakan dalam surat lamaran. lamat 3ntuk hubungan atau untuk mengirim lamaran =ain-lain Misalnya tanggal paling lambat lamaran harus diterima oleh perusahaan dan kode lamaran yang harus dicantumkan.
e. 3kuran iklan Tergantung pada tujuan, sasaran, dan anggaran yang tersedia. f. Pilihan media
Pemilihan media sangat ditentukan oleh pembaca yang merupakan target iklan tersebut. g. 4klan terbuka atau samar 1arus mempertimbangkan perusahaan
secara
apakah
terang-terangan
perlu mencamtumkan atau
terbuka,
atau
nama justru
menyembunyikan nama perusahaan. Perusahaan terkenal dan besar seringkali tidak mau mebuka identitas mereka sewaktu memasang iklan lowongan pekerjaan, mereka hanya membuka identitas jika mencari calon tenaga sarjana yang baru lulus, hal ini dilakukan untuk mempubilkasikan dan menaikkan citra perusahaan. h. Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat :ara ini dapat ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama tenaga-tenaga kerja pelaksana dari mulai yang tidak terampil sampai yang terampil. Salah satu lembaga yang juga bernaung di bawah Departemen Tenaga /erja yang dapat dijadikan sumber tenaga kerja i.
adalah alai =atihan /erja !=/% Memanfaatkan jasa pencariBpenyalur tenaga kerja :ara ini banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan
yang
beroperasi di wilayah-wilayah industri baru. gen atau biro ini biasanya memfokuskan pada tenaga-tenaga atau calon < calon kerja terampil untuk industry manufaktur pada sector elektronik, industri berat, dan sebagainya. Tentu ada biaya untuk jasa ini yang biasanya ditetapkan per tenaga kerja. Pengguna jasa penyalur tenaga kerja j.
dinilai sangat membantu menghemat waktu dan juga biaya. Menggunakan jasa konsultan dan head hunter Penggunaan jasa ini banyak dilakukan oleh perusahaan yang mencari tenaga-tenaga manajerial karena proses rekrutmen tersebut mungkin harus dirahasiakan baik kepada orang dalam maupun orang luar. Tentu saja untuk jasa ini ada biaya cukup tinggi yang berkisar '(C sampai 5(C dari penghasilan dalam setahun yang akan dibayarkan kepada
calon yang diterima oleh perusahaan yang meminta jasa mereka. k. *ekrutmen langsung di kampus 1ampir semua perusahaan besar yang sedang berkembang, baik asing, nasional maupun 3M@, sudah menggunakan cara ini khusus pada waktu mereka mencari tenaga-tenaga muda untuk dilatih dalam program Management Trainees atau Technical Personel Trainees. l. *ekrutmen melalui organisasi profesi
*ekrutmen melalui organisasi ini dapat dilakukan bila kita mencari tenaga-tenaga professional dan spesialin tertentu melalui pendekatan langsung. 7rganisasi Profesi yang sudah aktif di 4ndonesia, antara lain - Perhimpunan Manajemen SDM 4ndonesia - 4ndonesia Marketing ssociation !4M% - 4katan kutansi 4ndonesia !44% - 4katan inansial >ksekutif 4ndonesia !4>4% - 4katan Sekretaris 4ndonesia !4S4% dan - Persatuan 4nsinyur 4ndonesia !P44% #I. PENGADAAN TENAGA KERJA $ RECRUITING%
*ekrutmen sering diperlakukan seolah-olah sebagai sebuah proses satu arah sesuatu yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan. Pendekatan ini disebut teori rekrutmen pencarian. Sungguhpun demikian dalam praktiknya calon karyawan dan manajer mencari
organisasi
sebagaimana
organisasi
mencari
mereka. Pandangan ini yang disebut teori rekrutmen pasangan, terkesan lebih realistik. /eberhasilan rekrutmen dan keberhasilan pencarian pekerjaan keduanya secara kritis tergantung pada penentuan pada penentu saatnya. Manakala terjalin kesesuaian antara upaya rekrutmen organisasional dengan upaya pencarian kerja pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu !Simamora, '((9"$#%. Dengan pengadaan tenaga kerja diupayakan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi. ungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikannya, seleksi dan penempatannya. Menentukan kebutuhan tenaga kerja, menyangkut jumlah maupun mutu tenaga kerja,sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir lamaran, tes psikologi dan wawancara.Pada berbagai unit organisasi yang besar, fungsi pengadaan tenaga kerja ini biasanya didelegasikan kepada para ahli bagian personalia, sedangkan untuk unit organisasi kecil sering kali cukup ditangani oleh pimpinan unit yang bersangkutan. 3ntuk pelaksanaan fungsi ini perlu terlebih dahulu ditentukan /ualitas atau mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai persyaratan jabatan • •
yang ada. ¨ah tenaga kerja yang dibutuhkan.
/edua hal diatas bersifat mutlak, sehingga diperlukan adanya koordinasi, sinkronisasi dan kerjasama dalam organisasi yang bersangkutan.Sehingga dengan demikian keterpaduan dalam perencanaan pengadaan tenaga kerja dalam organisasi tersebut dapat tercapai. 3ntuk kemungkinan menentukan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan tersebut, terlebih dahulu perlu diketahui sifat dan kondisi jabatan atau pekerjaan yang memerlukan tenaga kerja yang dimaksudkan.
#II. PROSEDUR PENGADAAN TENAGA KERJA ". /ebijaksanaan-/ebijaksanaan Tenaga /erja Suatu kebijaksanaan pengusahaan tenaga kerja, pada dasarnya keinginan-
keinginan atau tujuan-tujuan yang telah ditetapkan suatu organisasi untuk memperoleh tenaga kerja guna mengisi lowongan yang ada dan diperlukan. 1al ini akan meliputi &enis tenaga kerja yang diperlukan • /uantitas dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan • Dari mana dapat diperoleh tenaga kerja tersebut atau dengan kata lain • •
sumber tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diperoleh dari mana agaimana cara memperoleh atau prosedur yang bagaimana perlu
ditempuh untuk memperoleh tenaga kerja yang kita butuhkan tersebut. '. Prosedur Pengadaan Tenaga /erja Menentukan pilihan tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi tidaklah mudah.;ang cukup menyulitkan pilihan tersebut adalah masalah penilaian atau pengukuran terhadap kemampuan psikologis pelamar. 3ntuk memenuhi prosedur pengadaan tenaga kerja maka diperlukan tiga kebutuhan yang harus dipenuhi /ewenangan untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan dengan cara • •
•
analisa beban kerja dan analisa angkatan kerja. danya standar personalia sebagai pembanding yang diperoleh dari analisa jabatan. danya pelamar yang akan dipilih.
Dengan demikian maka suatu prosedur pengadaan tenaga kerja pada dasarnya merupakan serangkaian metode untuk memperoleh informasi yang lengkap dari pelamar, melalui berbagai langkah yang kronologis dan sistematis !mulai dari program penarikan tenaga kerja sampai dengan berhasil menyelesaikan dengan baik tes kesehatan sehingga dapat diterima oleh organisasi yang bersangkutan%. 5. Eariabel Penarikan Tenaga /erja
Setelah mengetahui berbagai sumberdan prosedur yang harus kita tempuh perlu pula kita pahami adanya berbagai 0ariabel penarikan tenaga kerja yang perlu dipertimbangkan. Eariabel-0ariabel penting tersebut menurut Drs.1eidjrachman *anupandojo antara lain adalah sebagai berikut Pengaruh kebijaksanaan penariakan terhadap sikap dan tindakan para • • • • •
karyawan. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan. Partisipasi yang diinginkan para karyawan. Diterimanya prinsip senioritas. Mobilitas manajer.
Di samping itu pula perlu diperhatikan bahwa ketika menarik tenaga kerja baru,pihak manajemen harus mempertimbangkan keadaan pasa tenaga kerja. Dengan memahami keadaan pasar tenaga kerja dengan segala batasan-batasannya tersebut, akan dapat membantu pihak manajemen menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia, yang mungkin dapat ditarik. Dari pasar tenaga kerja itulah dapat diketahui keterampilan tenaga kerja yang tersedia, kondisi perekonomian di dalam pasar tenaga kerja dan menarik atau tidaknya suatu perusahaan. 6. Sumber *ekrutmen 4nternal dan >ksternal Proses pengadaan tenaga kerja !recruitment% tersebut, tentunya tidak lepas dari adanya Perencanaan Sumber Daya Manusia maupun adanya permintaan yang bersifat khusus sehingga dapat membuka kesempatan kerja. Pengisian lowongan kerja tersebut dapat dilakukan dari dalam!internal% maupun dari luar !eksternal% perusahaan.
/esemuanya
dimaksudkan
untuk
dapat
mencapai
jumlah
recruits!calon tenaga kerja yang akan ditarik% sesuai persyaratan dan keperluan seleksi selanjutnya. da
dua
sumber
utama
rekrutmen
yang
dapat
digunakan sumber internal dan sumber eksternal. o
Sumber
internal
!internal
sources%
berkenaan
denggan
karyawan karyawan yang ada saat ini dalam organisasi 2 o
Sumber eksternal !eAternal sources% adalah indi0idu yang saat ini
tidak
memperoleh
dikaryakan
oleh
orang yang
!Simamora, '((9"F8%.
organisasi.
direkrut
dari
Perusahaan kedua
dapat
sumber
ini
#III. PENGERTIAN ORIENTASI
7rientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. 4nformasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. 7rientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru. Tanggung jawab pengadaan tenaga berkualitas tersebut, merupakan tanggung jawab banyak pihak, seperti pemerintah, badan usaha pemakai tenaga kerja, lembaga pendidikan dan pelatihan, lembaga pendidikan formal termsuk perguruan tinggi, koperasi,
usaha
@egara,
usaha
swasta,
organisasi
karyawan,
dan
lembaga
kemasyarakatan. Tanggung jawab itu perlu secara terkoordinasi dan terpadu2 dan oleh karenanya timbul pemikiran konseptual untuk mengembangkan suatu system pendidikan dan pelatihan terpadu, yang mampu melaksanakan program orientasi terpadu guna menghasilkan tenaga kerja professional dan terampil. System orientasi tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai. dapun pengertian pelatihan itu sendiri menurut @itisemito !'((6'9%, adalah sebagai berikut +Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan +. Menurut Tanjung !'((8"65%, mengemukakan bahwa
+Pelatihan merupakan salah
satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan !knowledge%, kemampuan !ability%, keahlian !skill% dan sikap !attitude% .
#IV. SASARAN ORIENTASI
Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk "%
Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman
'%
Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi
5%
Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru
6%
Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan
8%
Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi
9%
Memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja organisasi
Menurut
@itisemito
!'((6'F% bahwa
dalam program
pelatihan
terdapat
beberapa sasaran yang hendak dicapai antara lain
%$Pekerjaan yang dibebankan diharapkan dapat lebih cepat terselesaikan dan hasilnya dapat lebih baik.
F%
Penggunaan peralatan mesin perusahaan diharapkan dapat bertahan lebih lama.
#%
ngka kecelakaan kerja pada karyawan diharapkan dapat menurun.
"(%
Tanggungjawab karyawan diharapkan lebih besar.
""%
iaya produksi perusahaan diharapkan lebih rendah.
"'%
/elangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.
#V. TUJUAN ORIENTASI
Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. @amun karyawan tidak
dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi
lainnya !mesin, modal dan bahan baku%. Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru, membuat penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka. 3ntuk melakukan hal itu, dibutuhkan program orientasi yang terencana dan di laksanakan dengan baik yang akan "% Meningkatkan produkti0itas kerja. '% Meningkatkan kualitas. 5% Memperbaiki iklim organisasi. 6% Membantu perusahaan dalam menentukan tenaga kerja di masa yang akan datang.
8% Pertumbuhan pribadi. 9% Mengurangi tingkat kegelisahan karyawan $% Mendorong sikap positif terhadap organisasi F% Menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tidak tertangani pada saat perekrutan #% Memperkuat dan menetapkan ekspektasi kerja yang realistis
#VI. METODE ORIENTASI
Manajer yang moderen berhubungan dengan lingkungan sosialnya yang meluas di luar pekerjaan. Mereka tidak hanya merasa puas dengan perumusan hubungan antarmanusia. /ecakapannya harus meliputi kemampuan untuk menyatakan secara umum keterangan riset yang pokok serta melihat, merasa, dan memahami antar hubungan dari keanekaragaman perwujudan perilaku indi0idu dalam pekerjaan. erbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain
% Met'(e O! T)e J'* Tr+i!i!,
1ampir #(C dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, obser0asi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian mengobser0asi perilakunya. spek-aspek lain dari on the j ob training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.Metode ini dapat pula menggunakan
peta-peta,
gambar-gambar,
sample
sampel
masalah
dan
mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta belajardengan
perlengkapan
pekerjaan atau job yang jelas.
yang
nyata
dan
dalam
limgkungan
-% Met'(e Veti*u/e +t+u B+/+i
Eestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta !pegawai baru% yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.
0% Met'(e De'!tr+i (+! C'!t')
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai akti0itas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari +agaimana dan apa sebab pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat antu
belajar
seperti
gambar-gambar,
teks
materi,
ceramah,
diskusi.
1% Met'(e Siu/+i
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis !bussiness games%. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaatdan
diperlukan
dalam
pelatihan.
2% Met'(e A33re!tice)i3
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan !skill% pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.
4% Met'(e Ru+!, Ke/+
Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram !programmed instruction%.
Pelatihan karyawan dewasa ini menjadi sangat penting dikarenakan beberapa alasan. Pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan utnuk mencapai suatu tingkat atau standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan bermanfaat bagi karyawan secara indi0idual karena memungkinkan mereka memperoleh tambahan pengetahuan dan ketrampilan dan bahkan mungkin dapat membentuk sikap positif karyawan yang bermanfaat bagi organisasi. agi organisasi secara keseluruhan, pelatihan memberi peluang yang lebih baik bagi suatu perusahaan untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutunya.
#VII. TIPE ORIENTASI
da beberapa jenis teknik orientasi antara lain a% Program orientasi dan sosialisasi Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. kti0itas ini biasanya dilakukan oleh super0isor si karyawan baru dan departemen personalia.
b% Peninjauan pekerjaan secara realistis kti0itas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon karyawan. :ara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
c%Pembinaan budaya organisasi udaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para
karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka.
d%Pereratan hubungan antar-karyawan :ara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para super0isor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.
e%4nformasi prestasi kerja Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses sosialisasi. :atatan prestasi kerja secara formal dan informal dari super0isor yang disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian karena + tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya +penalaran untuk memperbaiki persepsi yang keliru.
#VIII. KOMPONEN ORIENTASI erikut ini adalah komponen orientasi sebagaimana dalam buku Recruiting
Training and Retaining New Employees karangan &ack &. Philips a. Presentation Presentasi dilakukan untuk menjelaskan berbagai hal mengenai perusahaan. Media yang digunakan dapat berupa 0ideo tentang profil perusahaan, slides show maupun rekaman suara. :ara lainnya dapat berupa tatap muka atau presentasi langsung. b. ritten !aterial Dokumen tertulis atau bisa disebut dengan handout dapat digunakan selama masa orientasi. *uang lingkup dari dokumen tertulis ini dapat ber0ariasi
tergantung dari organisasi dan jabatan dari pekerja baru. Tahapan ini merupakan posisi transisi dan waktu yang ideal bagi pekerja baru untuk mempelajari tentang organisasi melalui dokumen tertulis berupa brosur, booklets dan handbooks yang menyajikan berbagai informasi terkait dengan pekerjaan.
c. Tours Sebagian besar organisasi mengadakan tour perusahaan sebagai bagian dari proses orientasi. Pada tahapan ini mereka bisa bertemu dengan pekerja lama, mempelajari fasilitas yang ada, dan melihat proses produksi dari maupun penyediaan jasa. Tour akan efektif jika berpedoman pada hal berikut diantaranya ". danya rancangan tour yang disediakan bagi para pekerja baru untuk melihat sekeliling organisasi. #. Mengintegrasikan tour dengan sesi kelas formal untuk menghindari kebosanan para pekerja baru yang selama beberapa kurun waktu hanya duduk dan mendengarkan presentasi. Pemandu tour dapat memandu dengan membentuk kelompok diskusi formal sehingga prosesnya berjalan lebih menarik sekaligus meningkatkan pembelajaran. $. Menugaskan seseorang dari unit yang dituju untuk memandu tour . %. Merencanakan tour sebaik mungkin dengan jadwal yang terencana dan susunan yang runtut, termasuk daftar pekerja baru yang akan mengikuti tour . *encana yang tepat akan memastikan tour berjalan efektif dan seluruh kegiatan dapat terlaksana. &. Memastikan bahwa pemandu tour siap dalam bertugas sesuai dengan jadwal yang ada dan menjadi komunikator yang efektif yang dapat dipahami oleh seluruh anggota tour. '. Mengombinasikan makan siang dengan tour dan mengundang
beberapa
anggota organisasi lama atau pimpinan dalam satu unit yang dikunjungi
d.
sehingga dapat berinteraksi. (nvolvement of )thers
Meskipun orientasi merupakan tanggung jawab departemen personalia, namun seluruh staf dan manajemen juga harus berpartisipasi. 1al ini penting karena manajer tingkat atas juga mempunyai peranan dalam proses orientasi, walaupun hanya melalui rekaman 0ideo. !iddle manager juga terlibat dalam proses orientasi yaitu adanya tatap muka maupun interaksi antara pekerja baru dengan middle manager sehingga para pekerja baru dapat mengetahui tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan mereka maupun mendapatkan pembelajaran dan pelatihan. Sedangkan peran dari supervisor adalah melakukan pendekatan personal dengan pekerja baru. e. *ollow+up )rientation *ollow+up orientasi dapat dilakukan tiga puluh, enam puluh atau sembilan puluh hari sejak pekerja baru mulai melakukan pekerjaannya. *ollow+up ini memiliki tujuan untuk memberikan kesempatan organisasi untuk mengisi kesenjangan informasi yang terlewatkan dalam proses orientasi, memberikan peserta kesempatan untuk mengajukan pertanyaan dan menjelaskan interpretasi mereka atas kebijakan, prosedur, manfaat dan hal lain ditutupi selama orientasi, menyediakan kesempatan bagi organisasi untuk mengukur sikap dan reaksi dari pekerja setelah mereka memiliki masa jabatan singkat dengan organisasi serta memberikan kesempatan bagi pekerja baru untuk menyampaikan kepedulian
f.
mereka tentang organisasi atau mendiskusikan masalah mereka. (nformal )rientation 7rientasi informal meliputi transfer informasi dan interaksi antara seluruh anggota organisasi dari berbagai macam jabatan yang sering berhubungan. 7rganisasi dapat meningkatkan proses orientasi informal melalui dua cara. :ara pertama memberikan moti0asi kepada seluruh pekerja terkait dengan budaya organisasi, role models dan dengan penguatan dari berbagai le0el manajemen. Setiap le0el manajemen harus melakukan komunikasi terkait dengan hal yang
diharapkan
dalam
interaksi
dengan
pekerja
baru.
:ara
kedua
adalah
berkomunikasi dengan para pekerja baru melalui memo, papan buletin, maupun hubungan personal. Seluruh pegawai pada unit kerja yang berhubungan dengan pekerja baru harus mengetahui posisi dan tanggung jawab pekerja baru dalam organisasi tersebut. 7rientasi informal merupakan komponen yang tidak nyata yang dapat membuat dampak signifikan terhadap proses orientasi yang efektif. g. Evaluation >0aluasi dilakukan karena program orientasi ini sangat penting sehingga organisasi harus memastikan bahwa usaha yang dilakukan dapat bermanfaat. /arena alasan ini desain program seharusnya menyiapkan proses e0aluasi dan untuk membuat perubahan yang dibutuhkan. eberapa metode dapat digunakan untuk mengumpulkan data sebagai tujuan e0aluasi, diantaranya memberikan kuisioner sehingga dapat memberikan informasi tentang keefektifan program orientasi, melakukan wawancara dengan pekerja baru atau melakukan post test. #I#. STUDI KASUS K+u 5 Pe!er+3+! Re6rute! (+! Orie!t+i Pe,+7+i (i (e3+rtee! Fr'!t O88ice H'te/ B+/i H9+tt. 3raian REKRUTMEN Tahapan rekrutmen. a% Permintaan tenaga oleh department 1ead kepada 1*D. b% Pelaksanaan rekrutmen oleh 1*D 1otel ali 1yatt menggunakan metode rekrutmen yang sesuai dengan kebutuhan hotel. Setiap pelamar memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk
memperoleh
pekerjaan.
!3ndang-3ndang
@o."5
Tahun
'((5
tentang
/etenagakerjaan Pasal 8%. Dalam hal merekrut dan mempertahankan tenaga professional yang berkualitas, ada beberapa prosedur dan standar manajemen personalia yang harus diikuti Prosedur seleksi a% :alon karyawan yang mendaftar telah memenuhi syarat-syarat yang diajukan perusahaan untuk menduduki posisi tertentu b% 1otel ali 1yatt telah menggunakan metode internal, yaitu bekerjasama dengan sekolah sekolah
kejuruan
khususnya
di bidang
perhotelan,
lembaga
outsourcing di ali. 1otel terkadang menggunakan metode eksternal untuk merekrut karyawan. c% Setiap pelamar yang mendaftar dan memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama untuk masuk menjadi karyawan 1otel ali 1yatt. d% lur Seleksi G Psikotes G Seleksi bidang pekerjaan G ?awancara oleh bagian 1*D dan Departement 1ead terkait G Pemeriksaan kelengkapan berkas dokumen G Medical Test e% Standar dalam seleksi /reatif dan selektif dalam melaksanakan rekrutmen karyawan. o /epribadian calon pegawai yang baik. o o /ualitas kepemimpinan dan umpan balik yang seimbang. o Dokumen pendukung Pelaksanaan fungsi rekrutmen karyawan yang diselenggarakan oleh 1otel ali 1yatt telah berjalan dengan efektif sesuai persyaratan yang telah diinformasikan dengan jelas oleh perusahaan. Perusahaan dapat dikatakan efektif menerapkan meode rekrutmen dan orientasi sebab perusahaan menggunakan metode eksternal dengan tujuan memberikan kesempatan berkarir di luar mitra perusahaan dan metode internal dengan mengutamakan calon karyawan yang berasal dari lembaga outsourcing dan sekolah pariwisata. Pelaksanaan program rekrutmen telah berjalan sesuai dengan peraturan yang berlaku. S+r+! 5 Pelaksanaan
menggunakan
rekrutmen
metode eksternal
yang dilakukan melalui
media
1otel
ali 1yatt dengan
massa lebih
efisien
jika
perusahaan memuat mengenai lowongan kerja di media elektronik atau website yang dilakukan secara online baik dalam proses perekrutan sampai pengumuman seleksi karyawan. 1otel harus tetap melakukan e0aluasi atas program rekrutmen secara berkala, sehingga program rekrutmen tersebut dapat dikendalikan dan dapat dilakukan perbaikan setiap waktu. 1otel juga dipandang perlu melakukan kerjasama dengan pihak internal sudah sangat tepat dilakukan karena tenaga kerja yang dibutuhkan sudah siap untuk bekerja tanpa memberikan arahan yang lebih, sehingga kinerja karyawan lebih produkif. ORIENTASI Masa orientasi karyawan di hotel ali 1yatt yang dilaksanakan selama H 9
!enam% bulan bertujuan untuk memberikan perkenalan mengenai
tugas
dan
wewenang karyawan
dalam
bagi
karyawan
menjalankan tugas
baru dan
bermanfaat bagi karyawan agar membiasakan diri dalam menjalankan akti0itas yang nantinya
akan dilakukan pada departemen yang dibutuhkan. Pelaksanaan
penilaian e0aluasi kerja juga memberikan moti0asi kepada karyawan untuk bekerja lebih maksimal. Memberikan dampak positif bagi karyawan yang dalam masa orientasi, sebab campur tangan dari atasan sangat memberikan dukungan positif agar kinerja karyawan lebih meningkat. Dalam hal melatih tenaga professional yang berkualitas, ada beberapa prosedur dan standar manajemen personalia yang harus diikuti a. Masa orientasi karyawan dilaksanakan H 9 !enam% bulan kerja. b. Penilaian setelah masa orientasi dan penempatan dilakukan oleh bagian 1*D dan digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan. c. /aryawan dalam masa orientasi mendapat bimbingan langsung dari atasan yaitu super0isor atau manajer. d. 7rientasi yang dilakukan yaitu praktek kerja termasuk
di dalamnya
mengenai pengenalan dan penempatan sesuai dengan profesi karyawan pada departemen di 1otel ali 1yatt. e. =aporan oleh atasan karyawan agian 1*D, untuk dinilai
yang bersangkutan dan diserahkan ke
sejauh
mana
tingkat kemampuan
dan
kompetensi karyawan baru. f. /aryawan baru mendapatkan arahan mengenai tugasnya secara langsung dari super0isor sesuai bidang yang ditempati, sehingga dalam pelaksanaan kerja karyawan baru tidak mengalami kesalahan. S+r+! 5 Pelaksanaan masa orientasi dan penempatan SDM yang telah ditentukan
perusahaaan sudah cukup tepat dengan adanya diberikan penilaian terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan selama masa orientasi.?aktu yang dibutuhkan dalam masa orientasi sebaiknya ditentukan yaitu dengan memberikan minimal kerja H 5 !tiga% bulan dan maksimal H 9 !enam% bulan. 1al ini dimaksudkan agar perusahaan tidak membuangbuang waktu dalam memberikan arahan. ##. KESIMPULAN
Proses rekrutmen dan orientasi merupakan hal penting untuk menciptakan Sumber Daya Manusia yang professional. *ekrutmen merupakan serangkaian akti0itas mencari, mengidentifikasi, menemukan dan menarik pelamar kerja yang memiliki kualifikasi untuk dipekerjakan oleh suatu organisasi. Tujuan umum dari perekrutan adalah untuk menyediakan wadah bagi pelamar yang berkualitas untuk memenuhi
kebutuhan organisasi. Sumber rekrutmen sendiri ada dua yaitu dari dalam organisasi !internal recruiting % yang menggunakan beberapa metode terdiri dari promosi, penunjukan karyawan, succession planning , ,ob posting , buyback dan sumber dari luar organisasi !e-ternal recruiting % yang juga menggunakan beberapa metode terdiri dari advertising , agen tenaga kerja, ,ob fairopen house, asosiasi profesi, walk+ins dan write+ ins. Seleksi merupakan proses pemilihan sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh suatu organisasi dengan tujuan untuk menemukan orang yang benar-benar kompeten untuk posisi yang ditawarkan dan dapat turut meningkatkan produkti0itas organisasi. Proses seleksi meliputi pra seleksi, seleksi dan pasca seleksi yang pada masing < masing proses akan dibagi lagi menjadi sub proses. Dalam menjalankan proses seleksi, manajer personalia menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan suply, ethis dan organisasional. 7rientasi merupakan proses pengenalan mulai dari lingkungan kerja, kerabat kerja, jenis pekerjaan yang akan dilakukan kepada para pegawai baru agar tidak mengalami tekanan pada saat akan memulai pekerjaan. 7rientasi memiliki makna hamper sama dengan sosialisasi dan induksi. Tujuan orientasi adalah untuk mengetahui kecocokan dengan organisasi atau perusahaan, untuk mengetahui kebijakan perusahaan, untuk mengetahui system reward perusahaan, untuk mengetahui budaya pekerja, untuk mengetahui kemampuan kerja sama, untuk mengembangkan kemampuan pekerja, untuk mempersiapkan para pekerja dalam menghadapi perubahan, serta untuk membantu bersosialisasi.
DAFTAR PUSTAKA mstrong, Michael, '((9, Seri Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia. 1and ook 7f 1uman *esources Management, lih ahasa Sofyan :ikmat dan 1aryanto, >lek Media /omputindo, &akarta. Dharma. gus '((6. Manajemen Super0isi. >disi *e0isi. PT. *aja )rafindo Persada. &akarta. 1andoko, T. 1ani, '((6, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, P>, ;okyakarta. 40ance0ic, &.M. and &ames =. )ibson, '((6, 7rganiIations eha0ior, Strukture, Processes, #th>D, :hicago. Mamoria, '((9. Pendidikan dan Pelatihan. :etakan kedua. &akarta Penerbit >rlangga. Sugiyono, '((5, Metode Penelitian dministrasi, lfabet, andung. 3mar, 1usein. '((8. *iset Sumber Daya Manusia dalam 7perasi. edisi re0isi dan perluasan, :etakan ketujuh. &akarta PT )ramedia Pustaka 3tama. httpBB0irtualhotelinstitute.comBcategoryB'5$$"Bhuman-resources--security.html journal.unas.ac.idBindeA.phpBilmu-super0isiBarticleB...B'#($"5.html httpsBBwww.uoguelph.caBhrBmanagersBrecruitment-selection-orientation dreAel.eduBstudentaffairsBstudentJfamilyJresourcesBorientationJleadersB scholar.lib.0t.eduBthesesBa0ailableBetd-(6"''(""...B;enJ:=JDJ'("".pdf
