Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Mencapai Keunggulan Bersaing di Era Revolusi Industri 4.0

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Mencapai Keunggulan Bersaing di Era Revolusi Industri 4.0

Disusun oleh :

Rifa Silviaty

1709617011

 Nurhayati

1709617017

Prawestri Yekti P. 1709617051

Dosen Pengampu :

Syarifudin Tippe, M.SI, Dr, Prof 

PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA 2018

KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga makalah yang berjudul

Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Strategi

“ 

 Mencapai Keunggulan Bersaing di Era Revolusi Industri 4.0 dapat terselesaikan ”

tepat pada waktunya. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terimakasih atas  bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan ilmu il mu baik materi mater i maupun pikirannya. Dan harapan kami semoga makalah yang kami susun ini dapat menambah  pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi. Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami mengakui masih  banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Jakarta, 19 Desember 2018

Tim Penulis

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR PENGANTAR ......................................................................................................... i DAFTAR ISI ...................................................................................... ....................................................................................................................... ................................. ii BAB I PENDAHULUAN PENDAHULUAN .................................................................. ................................................................................................... ................................. 1 1.1.

Latar Belakang Masalah ...................................................................................... 1

1.2.

............................................................................................... ................................. 3 Rumusan Masalah ..............................................................

1.3.

Tujuan Penulisan ................................................................................................. 3

1.4.

Manfaat Penulisan ............................................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN PEMBAHASAN .................................................................................................... .................................................................................................... 5 2.1.

Pengertian dan Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia  ................... 5

2.1.1.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia  .......................................... 5

2.1.2.

Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 7

2.2.

Tantangan Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0...... 9

2.2.1.

Tantangan Internal .................................................................................... 10

2.2.2.

................................................................................. 12 Tantangan Eksternal ..................................................................................

2.3.

Dampak Positif Dan Negatif Revolusi Industri 4.0 ........................................... 15

2.3.1.

......................................................................................... 15 Dampak Positif  ..........................................................................................

2.3.2.

 ........................................................................................ 16 Dampak Negatif  ........................................................................................

2.4.

Persaingan Bisnis di Era Revolusi Industri 4.0 ................................................. 17

2.5.

Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Mencapai Keunggulan Bersaing  ..................................... 19

2.5.1.

Strategi Praktek Pelatihan ......................................................................... 21

2.5.2.

Strategi Peningkatan Keterampilan Karyawan dan Pelatihan ................... 21

2.5.3.

Strategi Pelatihan dan Pengembangan  ...................................................... 22

2.5.4.

.......................................................... 23 Strategi Pelatihan Berbasis Kinerja ...........................................................

2.5.5.

Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia  ........................................... 24

2.5.6.

Strategi Rekrutment dan Seleksi ............................................................... 24

2.5.7.

............................................................................ ...... 25 Strategi Penilaian Kerja ......................................................................

2.5.8.

................................................................................. .................... 25 Strategi Kompensasi .............................................................

2.5.9.

......................................................................................... ............................... 26 Strategi Inovasi ..........................................................

2.5.10. Strategi Peningkatan Kualitas ................................................................... 26

ii

2.5.11. Strategi Hubungan Manajemen dengan Karyawan ................................... 27 BAB III PENUTUP .......................................................................................................... 28 3.1.

Kesimpulan ........................................................................................................ 28

3.2.

Saran .................................................................................................................. 30

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 31

iii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah

Kemajuan teknologi saat ini tak perlu diragukan lagi, perkembangan teknologi telah berkontribusi pada kesejahteraan manusia seperti halnya  pekerjaan baru, pemenuh kebutuhan hidup, layanan kesehatan, transportasi dan komunikasi. Perkembangan teknologi yang mampu merubah pola hubungan antara manusia disegala aspek kehidupan bermasyarakat baik dari aspek sosial, ekonomi, hukum, politik dan budaya serta keamanan. Pada saat yang bersamaan, teknologi juga memiliki kekuatan yang dapat merugikan kehidupan manusia yang dimana teknologi dapat memengaruhi bagaimana tenaga kerja dipekerjakan dan bagaimana perusahaan beroperasi. Perubahan teknologi dalam revolusi industri 4.0 mungkin tidak akan sedrastis yang terjadi di masa lalu. Revolusi industri sebelumnya membutuhkan waktu beberapa dasawarsa untuk benar-benar mengalami  perubahan sehingga waktu penyesuaian pun lebih panjang, terutama pada  pasar kerja. Namun saat ini pekermbangan teknologi benar-benar mengalami  perubahan yang cepat sehingga membuat tantangan baru untuk manajemen sumber daya manusia harus memiliki strategi yang tepat dalam melakukan  pengembangan terhadap sumber daya manusia di Indonesia, yang dimana sumber daya manusia dituntut untuk memiliki kemampuan yang kompeten, memiliki keterampilan bisnis dan pengetahuan yang lebih sehingga dapat menjadi bibit unggul yang dapat memberikan inovasi, produktivitas dan  pertumbuhan dan dapat beradaptasi dengan perkembangan teknologi agar dapat bersaing di era revolusi industri 4.0. Perkembangan teknologi di era revolusi industri 4.0 juga dapat memberikan dampak negatif dan positif terhadap sumber daya manusia di Indonesia.

Ketika

teknologi

mengambil

alih,

revolusi

industri

ini

memungkinkan menghilangkan lapangan kerja yang diambil alih oleh robot.

1

Hal ini bisa menjadi ancaman bagi Indonesia sebagai negara yang memiliki angkatan kerja dan angka pengangguran yang cukup tinggi sehingga  pekerja harus meningkatkan atau mempelajari keterampilan baru agar tetap  berada di pasar kerja. Teknologi secara langsung dapat menggantikan pekerja atau menghilangkan pekerjaan, namun pada kasus lain teknologi juga dapat memperkuat sumber daya manusia. Perkembangan teknologi di era revolusi industri 4.0 yang memunculkan tantangan baru dan memberikan dampak positif dan negatif terhadap sumber daya manusia atau ketenagakerjaan di Indonesia, memerlukan peran manajemen sumber daya manusia dalam pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan penyusunan strategi yang mampu meningkatkan daya saing industri nasional maupun internasional sekaligus menciptakan lapangan kerja yang lebih luas. Faktor-faktor lingkungan seperti ketidakpastian, inovasi teknologi,  perubahan demografis, organisasi yang menjadi lebih fleksibel, meningkatnya kolaborasi dan kompetensi multinasional berpengaruh terhadap strategi sumber daya manusia. Melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia di era saat ini penting karena dengan sumber daya manusia yang handal merupakan kekuatan pendorong bagi suatu organisasi dan para pelaku ekonomi untuk melakukan transformasi dalam setiap kegiatan usahanya agar dapat mengikuti, menyesuaikan, dan memanfaatkan setiap peluang dan tantangan serta mengantisipasi setiap ancaman yang ada untuk dapat bertahan dan menciptakan keunggulan bersaing. Strategi manajemen sumber daya manusia yang terkoordinir dengan baik dan tepat akan menunjukkan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dapat menjalankan fungsinya secara efisien sesuai dengan yang direncanakan oleh perusahaan.

2

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka permasalahan dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Apa yang dimaksud manajemen sumber daya manusia dan bagaimana  perkembangannya sampai saat ini? 2. Apa saja tantangan MSDM dalam pengembangan SDM di Era Revolusi Industri 4.0 ? 3. Bagaimana dampak MSDM dan SDM terhadap perkembangan teknologi di Era Revolusi Industri 4.0? 4. Bagaimana persaingan SDM di era revolusi 4.0? 5. Apa strategi MSDM dalam pengambangan SDM untuk mencapai keunggulan bersaing di Era Revolusi Industri 4.0? 1.3. Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut : 1. Dapat mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia dan  perkembangannya hingga saat ini. 2. Dapat mengetahui tantangan manajemen sumber daya manusia dalam melakukan pengembagan sumber daya manusia di Era Revolusi Industri 4.0. 3. Dapat mengetahui dampak yang dimunculkan pada Era Revolusi Industri 4.0 terhadap MSDM dan SDM di Indonesia. 4. Dapat mengetahui bagaimana persaingan yang ada di Era Revolusi Industri 4.0 5.

Dapat mengetahui strategi MSDM dalam pengembangan SDM untuk mencapai keunggulan bersaing di Era Revolusi Industri 4.0.

3

1.4. Manfaat Penulisan

Makalah ini dibuat untuk menambah pengetahuan dan wawasan pembaca tenatng era revolusi industri 4.0 terutama pada bagian strategi MSDM dalam mengembangkan SDM agar mencapai keunggulan bersaing.

4

BAB II PEMBAHASAN 2.1. Pengertian dan Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi,  baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci ang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM  berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai  penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. (Greer, 1995) Pengertian SDM dibagi menjadi dapat dibagi menjadi dua, yaitu  pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai buruh, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian secara makro adalah  penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja,  baik belum bekerja maupun sudah bekerja. Secara garis besar, pengertian sumber daya manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai asset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Sumber daya manusia tidak dapat  berkembang tanpa ada yang mengatur. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan dan  pengembangan sumber daya manusai dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Unsur manusia yang menjadi salah satu unsur sumber daya  berkembang menjadi ilmu manajemen yang disebut MSDM yang

5

merupakan terjemahan dari man power management.  Manajemen yang mengatur manajemen kepegawaian atau menajemen personalia. MSDM pengembangan dari manajemen yaiut segala usaha  bersama untuk mendayagunakan sumber-sumber, baik personal maupun material, secara efektif dan efisien guna menunjang tercapainya tujuan pendidikan di sekolah secara optimal. Manajemen sangat berkaitan dengan pemimpin. Tujuan tersebut tidak akan tercapai tanpa adanya kemampuan seorang pemimpin dalam mengatur dan mempengaruhi anggotanya. Kemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginankeinginanya dalam suatu keadaan tertentu. Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya. Fungsi-fungis manajemen, sebagaimana diterangkan oleh Nickels, McHug dan McHug, terdiri dari 4 fungsi, yaitu : 1.

Perencanaan ( planning ) Perencanaan atau planning yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan oenetuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.

2.

Pengorganisasian (organizing ) Pengorganisasian atau organizing adalah proses bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perancanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang cepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif.

3.

Pengimplementasian (directing ) Pengimplementasian

yaitu

proses

yang

menyangkut

 bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam  perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang cepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang

6

kondusif, dan bisa memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi bisa beekrja secara efektif dan efisien guna pencapaian organisasi. 4.

Pengendalian (controlling ) Pengendalian

adalah

proses

yang

dilakukan

untuk

memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan di implementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang yang dihadapi. 2.1.2. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Seperti ilmu-ilmu sosial lainnya, ilmu manajemen terus  berkembang dari generasi ke generasi, dari beberapa literature yang ada diketahui bahwa ilmu manajemen sudah ada sejak ribuan tahun yang lalu dan akan terus berkembang mengikuti perubahan zaman. Salah satu cabang dari ilmu manajemen, yakni manajemen sumber daya manusia, juga terus mengalami perubahan dan perkembangan layaknya manusia yang terus tumbuh dari mulanya bayi hingga menjadi dewasa. Manajemen sumber daya manusia atau yang dulu dikenal dengan manajemen personalia jika dilihat dalam perkembangannya sudah dikenal sejak zaman dahulu kala, meskipun pada saat itu nama “manajemen MSDM” atau “manajemen personalia” belum digunakan namun prinsip-prinsip manajemen SDM sudah diterapkan didalam kehidupan sehari-hari. Dalam menelusuri perkembangan Manajemen SDM dari awal hingga saat ini memang cukup sulit, karena cukup banyak versi, tergantung pendekatan yang diambil. Agar memudahkan, dijelaskan secara umum perkembangan manajemen daya manusia yaitu:

7

a.

Era Manajemen Personalia Generasi “manajemen Personalia” diawali oleh Revolusi Industri di Inggris, pada saat itu terdapat konversi industri besar besaran dari yang meliputi pertanian dan perkebunan menjadi industri manufaktur, implikasinya adalah kebutuhan akan tenaga kerja yang besar untuk menjalankan industri-industri manufaktur, akibatnya adalah kebutuhan akan tenaga kerja yang besar unutk menjalankan industri-industri manufaktur tersebut. Oleh karena itu, munculah seperangkat aktifitas sederhana untuk merekrut, menempatkan, dan menggaji karyawan untuk memenuhi  permintaan perusahaan akan sumber daya manusia.

 b.

Era Manajemen SDM tradisional Masa ini dimulai dengan berakhirnya perang Korea dan  perang dunia ke-2, menandai perubahan yang signifikan dalam sejarah perkembangan sejarah pengelolaan SDM. Pada generasi ini, ide-ide dan konsep hak asasi manusia dan juga aktualisasi diri menjadi bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam pengelolaan SDM, hal ini berakibat semakin dilibatkannya pekerja dalam  proses pengambilan keputusan. Selain itu, hal tersebut juga mendorong unutk menggabungkan ide-ide pekerja menjadi  bagian strategi dari jalannya operasional perusahaan.

c.

Era stratejik Manajemen Sumber Daya Manusia (abad ke-21) Dengan

perkembanagan

zaman,

ditambah

semakin

 berkembangnya fenomena globalisasi dimana batas-batas negara semakin berkurang, dan berkaibat secara langsung terhadap  perubahan lingkungan bisnis. Di era ini, sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah yang memiliki kemampuan yang terspesialisasi, dapat bekerja dalam tim dan melek teknologi. Selain itu, dewasa kini manajemen sumber da ya manusia menjadi  bagian yang tidak dapat dipisahkan dalam merumuskan strategi

8

organisasi untuk mencapai tujuan, baik itu jangka pendek maupun  jangka panjang. d.

Era Revolusi Industri Pada revolusi generasi keempat, istilah perkembangan ilmu  pengetahuan dan teknologi yang telah mengubah dunia sebagaimana revolusi generasi pertama melahirkan sejarah ketika kinerja manual digantikan oleh mesin.

2.2. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0

Revolusi industri 4.0 tentunya memberikan sebuah tantangan tersendiri  bagi sebuah negara berkembang terkhusus Indonesia. Terdapat cukup banyak tantangan dalam menghadapi dan menjalani era revolusi industri 4.0 ini terutama tantangan manajemen SDM dalam pengembangan sumber daya manusia. Tantangan dapat berasal dari dampak yang dihasilkan oleh revolusi industri, faktor eksternal, dan juga faktor internal. Selain manajemen SDM yang merupakan faktor penting dalam mencapai keunggulan bersaing peran pemerintah juga penting karena

pada saat

 pemerintah memutuskan untuk beradaptasi dengan sistem Industri 4.0 maka  pemerintah juga harus memikirkan keberlangsungannya. Jangan sampai  penerapan sistem industri digital ini hanya menjadi beban karena tidak dapat dimanfaatkan secara optimal. Banyak hal yang harus dipersiapkan seperti:  peran para pengambil keputusan, tata kelola, manajemen risiko implementasi sistem, akses publik pada teknologi, dan faktor keamanan sistem yang diimplementasikan. Selain itu pemerintah juga harus mempersiapkan sistem  pendataan yang berintegritas, menetapkan total harga/ biaya kepemilikan sistem, mempersiapkan payung hukum dan mekanisme perlindungan terhadap data pribadi, menetapkan standar tingkat pela yanan, menyusun peta  jalan strategis yang bersifat aplikatif dan antisipatif, serta memiliki design thinking untuk menjamin keberlangsungan industri.

9

Revolusi industri 4.0 tentunya menciptakan perubahan di lingkungan  bisnis. Perubahan dalam lingkungan bisnis menuntut peran manajemen SDM yang lebih besar, berubahnya lingkungan bisnis secara dramatis dengan  bergejolaknya lingkusngan bisnis, bisnis yang semakin kompleks dan tidak dapat dapat diprediksi dan meningkatnya biaya-biaya operasi dan tekanan kompetitif menciptakan tantangan bagi organisasi yang ingin meraih keunggulan kompetitif/bersaing. Dengan berkembangnya teknologi terutama dibidang informasi dan komunikasi, persaingan semakin terbuka dan bisnis semakin kompleks. Pada era revolusi industri 4.0 ini permintaan tenaga kerja dengan keterampilan,  pengetahuan, dan kemampuan tinggi semakin meningkat dari situlah tantangan terbentuk, tantangan bagi manajemen SDM untuk menyediakan  permintaan banyak oragnisasi/perusahaan terhadap tenaga kerja yang trampil harus dilakukan dengan mengembangkan keahlian atau skill dari masingmasing SDM. Karena SDM mempunyai andil yang besaar bagi keberhasilan sebuah bisnis. (Anatan Lina, 2007) Berikut adalah tantangan yang manajemen SDM di era revolusi industri 4.0 : 2.2.1. Tantangan Internal

Tantangan internal tantangan dari dalam muncul karena adanya SDM yang mengejar pertimbangan di antaranya adalah:  financial ,  penjualan, keuangan,  service, produksi, dan lain-lain. Selain itu, dihadapkan pula pada serikat pekerja, sistem informasi yang semakin terbuka dan budaya organisasi. Para manajer pimpinan dan SDM yang  profesional harus mampu membiasakan diri dalam tantangan internal dengan menjaga keseimbangan pemenuhan kebutuhan. Selain itu,  perusahaan juga membantu menghindari konflik antara SDM serta  berusaha

menghindarkan

diri

dari

berbagai

konflik

lainnya.

Yang.menjadi masalah bagi perusahaan di era global sebgai era ta npa

10

 batas adalah menghadapi persaingan yang semakin ketat tetapi juga dapat bertahan ( survive) dalam ekonomi global. Hal ini sangat tergantung pada kinerja perusahaan. Untuk sampai ke tahap  survive, karena masa depan semua SDM dihadapkan pada tantangan dan sekaligus ancaman sehingga dituntut agar setiap perusahaan untuk mampu menciptakan bentuk organisasi yang beraneka ragam dan selain itu dituntut untuk mampu mengelola perusahaan semakin efisien, efektif dan produktif. Masa depan adalah suatu masa di mana setiap perusahaan akan sangat tergantung pada manajemen SDM yang semakin berkualitas, tanpa

mengabaikan

sumber-sumber

daya

lainnya.

Untuk

menciptakan manajemen SDM yang berkualitas dan berkemampuan tinggi perlu diupayakan dalam setiap kesempatan menyadarkan kepada semua manajemen SDM untuk selalu berusaha meningkatkan kualitas manajemen SDM dalam berbagai bidang keahlian sebagai salah satu upaya meningkatkan bisnisaktivitas perusahaan. Setiap upaya dan kebijakan yang akan ditempuh perusahaan hendaknya selalu mengacu untuk rneningkatkan kualitas manajemen SDM serta memperhatikan

pihak-pihak

yang

berkepentingan

terhadap

 perusahaan. (Rivai Veithzal, 2009) Dalam tantangan internal ini muncul juga kekhawatiran dari SDM itu sendiri yaitu peluang pekerjaan akan berkurang karena diambil alih robot dan mesin. Kekhawatiran ini tentu menjadi tantangan yang cukup serius bagi manajemen SDM karna manajemen SDM harus mampu merubah pola pikir SDM saat ini karena telah memasuki revolusi industri 4.0 yang berarti teknologi komunikasi dan informasi akan semakin berkembang maka SDM harus mampu meningkatkan keahliannya juga terutama dalam bidang teknologi agar dapat terus  bersaing atau memiliki keunggulan kompetitif.

11

2.2.2. Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal dapat dibagi menjadi 5 yaitu : sektor teknologi, sektor ekonomi, sektor sosio kultural, sektor politik dan sektor internasional. (Rivai Veithzal, 2009) Kelima sektor ini dalam  praktiknya saling terkait dan saling mempengaruhi satu sama lain. Contohnya dalam sektor teknologi, organisasi perusahaan serta karyawannya dihadapkan pada berbagai perubahan teknologi dalam  berbagai hal yang perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh seperti: 1) Karna kecanggihan teknologi informasi yang perkembangannya sangat pesat 2) Penggunaan teknologi dalam industri yang berisiko tinggi 3)  penggunaan teknoIogi dalam mengendalikan perusahaan bisnis dari jarak yang jauh. Kecanggihan teknologi telah berdampak secara bisnis, yaitu semakin produktif, efektif dan efisien dalam pengelolaan perusahaan, sehingga dapat meningkatkan kemampuan bersaing, terutama dalam memasuki abad persaingan bebas pada era globalisasi atau era revolusi industri 4.0 ini. Dalam sektor ekonomi telah

terjadi

 perubahan yaitu terjadinya perubahan pola hidup dan pola konsumsi masyarakat yang terefleksi pada perubahan pembangunan sektor ekonomi suatu negara. Pada sektor sosiokultural terjadi pergeseran  pola pikir (paradigma) dari industri beralih kepada jasa-jasa, sehingga  bertambahnya apa yang disebut dengan white collar workers  yang mengutamakan profesionalisme dalam bekerja. Selain itu, pengaruh sektor politik juga sangat besar artinya bagi manajemen SDM, akibat  pesatnya perkembangan di sektor publik, sehingga bertambahnya  jumlah SDM yang ingin bekerja/beraktivitas di sektor politik/partai  politik yang yang lebih menjanjikan kehidupan masa depan dengan cepat. Jelaslah bahwa perusahaan yang tumbuh dalam lingkungan

12

eksternal (exrernal environment)  terdiri atas tiga macam pengubah, yaitu: 1) Yang seluruhnya dapat dikendalikan 2) Yang hanya sebagian dapat dikendalikan 3) Yang seIuruhnya tidak dapat dikendalikan Perusahaan yang modern ada pada lingkungan terancam yang memberatkan organisasi, sehingga departemen SDM tidak dapat  berbuat banyak. Dan tantangan ini membentuk dan memaksa organisasi perusahaan membuat kebijakan dan berdampak pada kebijakan dan praktiknya. Setiap keputusan mengenai pemanfaatan sumber daya manusia hendaknya memperhitungkan setiap faktor lingkungan. Karena itu tidak ada pilihan Iain bagi para pimpinan selain mengantisipasi secara proaktif setiap perubahan lingkungan yang memberikan tantangan-tantangan baru. Dapat disimpuIkan tantangan pada lingkungan ekstemal yang sering dihadapi manajemen sumber daya rnanusia mencakup: 1) Perubahan teknologi 2) Peraturan pemerintah 3) Faktor sosialbudaya 4) Pasar tenaga kerja 5) Faktor politik 6) Kondisi perekonomian 7) Faktor geografi 8) Faktor demografi 9) Kegiatan mitra 10) Pesaing

13

Tantangan baru di dunia kerja di era revolusi 4.0 adalah integrasi  pemanfaatan internet dengan lini produksi yang memanfaatkan kecanggihan teknologi dan informasi. Karakteristik revolusi industri 4.0 ini meliputi digitalisai, optimalisasi dan kustomisasi produksi, otomatisasi dan adaptasi, interaksi antara mesin-manusia, nilai tambah  jasa dan bisnis, automatic data exchange and communication , dan  penggunaan teknologi internet. Tantangan tersebut, harus dapat diantisipasi melalui transformasi pasar kerja Indonesia dengan mempertimbangkan perubahan iklim bisnis dan industri, perubahan  jabatan struktural yang terjadi pada organissai dan kebutuhan keterampilan. Salah satu faktor yang penting adalah keterampilan dan kompetensi yang harus tetap secara konsisten perlu ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan pasar kerja yang semakin berkembang pesat. Oleh karena itu, dunia oendidikan dan dunia industri harus dapat mengembangkan industrial transformation strategy. Salah satunya dengan mempertimbangkan perkembangan sektor ketenagakerjaan karena transformasi industri akan berhasil dengan adanya tenaga kerja yang kompeten. Untuk menjawab tantangan era revolusi industri 4.0 tidak cukup hanya dengan literasi manusia lama, yang hanya mendasarkan pada kemampuan membaca, menulis dan menghitung. Menurut Aoun untuk mendapatkan SDM yang kompetitif dalam industri 4.0, kurikulum pendidikan harus dirancang agar output-nya mampu menguasai literasi baru, yaitu: (1) literasi data, yaitu kemampuan membaca, menganalisis dan memanfaatkan nformasi big data dalam dunia digital, (2) literasi teknologi, yaitu memahami cara memahami cara kerja mesin, aplikasi teknologi (coding, artificial intelligence dan engineering principles, dan (3) literasi manusia, humanities, komunikasi dan desain. (Aoun, 2017)

14

2.3. Dampak Positif Dan Negatif Revolusi Industri 4.0 2.3.1. Dampak Positif 

Kabar baiknya ialah kehadiran revolusi industri keempat tidak sepenuhnya

berdampak

negatif

seperti

yang

dikhawatirkan

sebelumnya. World Economic Forum memprediksi tiga isu yang akan yang akan memengaruhi pekerjaan pada masa depan. Pertama, kecerdasan buatan dan robot akan menciptakan lebih banyak  pekerjaan, bukan pengangguran massal. Memang benar bahwa otomatisasi akan menyebabkan beberapa  pekerjaan akan hilang, namun di sisi lain adalah hal ini justru membawa peluang pekerjaan baru di bidang yang lain. Para ahli ekonomi percaya bahwa yang terjadi pada masa depan bukan kurangnya lowongan pekerjaan, tapi kurangnya kemampuan yang sesuai dengan jenis pekerjaan pada masa depan. Kedua, setiap kota akan saling berkompetisi memperebutkan sumber daya manusia dengan talenta terbaik. Persaingan untuk mendapatkan

talenta

terbaik

tidak

lagi

berlangsung

hanya

antarperusahaan, namun akan meningkat menjadi antarkota. Seiring dengan perkembangan teknologi yang memungkinkan bekerja dari  jarak jauh, masyarakat akan lebih memilih untuk tinggal di kota dengan lingkungan ramah teknologi dibandingkan dengan tinggal di tempat terdekat dengan kantor. Ketiga, sebagian besar tenaga kerja negara maju akan menjadi  pekerja bebas ( freelance) sebelum 2027. Para pekerja  freelance  ini akan didominasi oleh generasi milenial. Di sisi lain, perusahaan perusahaan dipercaya akan lebih memilih merekrut para pekerja  freelance  dibandingkan pekerja tetap untuk mengisi kekosongan talenta (talent gap) yang mereka butuhkan.

15

Era revolusi industri 4.0 dijadikan peluang bagi manajer SDM untuk mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas, baik dari fisik, jasmani maupun rohani. Manajemen SDM harus dapat  beradaptasi dengan kemajuan teknologi sehingga dibutuhkannya keberanian, dukungan dan persiapan bagi pada manajer SDM untuk meningkat keterampilan para SDM dalam penguasaan teknologi di era ini. 2.3.2. Dampak Negatif

Dunia saat ini sedang menghadapi disrupsi teknologi di era revolusi industri 4.0 yang merupakan situasi dimana perkembangan dan pergerakan dunia industri dan persaingan tidak lagi linear. Perubahan terjadi secara cepat dan fundamental dengan merusak atau mengubah pola tatanan lama untuk menciptakan tantanan baru. Kehadiran disrupsi teknologi ini akan membuat perubahan besar dan secara bertahap akan mematikan bisnis tradisional. Peran Industri 4.0

juga

ini

masih

dipertanyakan

bila

dilihat

dari

gejala

deindustrialisasi global yang terjadi akhir-akhir ini. Hal ini dikarenakan semakin meningkatnya peran sektor jasa. Kombinasi antara proyeksi pertumbuhan ekonomi yang tidak bertambah dengan cepat dan penurunan peran sektor manufaktur telah menimbulkan keraguan tentang kehebatan Industri 4.0. Selain itu Industri 4.0 juga  berdampak negatif terhadap penciptaan lapangan pekerjaan. Disrupsi teknologi berdampak pada seluruh aspek bisnis yang dimana para manajemen SDM terpaksa merombak strategi demi  pengembangan SDM sehingga diperlukan perancangan ulang secara  besar-besaran demi mengikuti perubahan yang disebabkan adanya disrupsi teknologi. Kehadiran mesin, digitalisasi dan robot akan mendisrupsi peran manusia di dalamnya dan melahirkan model bisnis  baru dengan strategi yang lebih inovatif dan disruptif.

16

Kehadiran revolusi industri keempat yang sedang berlangsung saat ini memang banyak menimbulkan prokontra di tengah masyarakat. Di satu sisi, sebagian masyarakat berpendapat bahwa kemajuan teknologi kecerdasan buatan (artificial intelligence) di sektor industri merupakan sebuah keniscayaan yang tidak dapat dibendung. Namun tidak dapat dimungkiri pula bahwa revolusi industri ini justru menjadi ancaman pengangguran massal di masa depan.

2.4. Persaingan Bisnis di Era Revolusi Industri 4.0

Perusahaan yang bersaing dalam kondisi persaingan di era ini dihadapkan  pada kondisi yang semakin kompetitif, dinamis dan tidak pasti karena  banyaknya pembaharuan atau inovasi yang dilakukan oleh pihak-pihak yang kreatif. Persaingan dan perubahan yang terjadi menuntut perusahaan untuk mampu dalam beradaptasi dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi melalui pengelolaan perusahaan. (Lina Ananta, 2009) Fenomena persaingan bisnis yang sedang terjadi saat ini, memunculkan tantangan baru dan kesempatan bagi perusahaan untuk dapat memahami dan membuat konsep pengelolaan perusahaan yang efektif melalui manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM sebagai kunci masalah yang muncul dalam perkembangan dan persaingan, karena persaingan bisnis muncul berasal dari manusia dan hanya dapat diselesaikan oleh manusia itu sendiri. Oleh karena itu, muncul konsep penting yang diakui bahwa MSDM sebagai kunci pertumbuhan perusahaan internasional. Persaingan yang semakin kompetitif terjadi karena perubahan lingkungan didorong oleh  perkembangan teknologi komunikasi maupun teknologi informasi yang merupakan tantangan utama dalam persaingan yang harus dihadapi oleh SDM saat ini.

17

Dalam menghadapi revolusi industri 4.0 sedikitnya ada tiga hal yang  perlu diperhatikan semua pihak. Pertama adalah kualitas, yaitu upaya menghasilkan SDM yang berkualitas agar sesuai dengan kebutuhan pasar kerja yang berbasis teknologi digital. Kedua adalah masalah kuantitas, yaitu menghasilkan jumlah SDM yang berkualitas, kompeten dan sesuai kebutuhan industri. Ketiga, adalah masalah distribusi SDM berkualitas yang masih belum merata. Mengenai upaya peningkatan kompetensi dan  produktivitas SDM, perlu dilakukan upaya yang masif melalui lembagalembaga pelatihan kerja, badan sertifikasi profesi yang sedang dilakukan  pemerintah melalui pelatihan di Balai Latihan Kerja dan program-program  pemagangan. (Haryono, 2018) Persaingan bisnis yang ketat diera digitalisasi saat ini adalah Ebusiness.  E-business  adalah dasar atau pondasi untuk sebuah kesuksesan suatu infrastruktur bisnis organisasi pada masa sekarang dan masa yang akan datang.  E-business  terus menjamur mengikuti perkembangan teknologi saat ini. Persaingan bisnis di era revolusi indusrtri 4.0 ini mencari  bagaimana kunci sukses untuk bertahan dalam persaingan ini, salah satunya adalah fokus terhadap pelanggan , pelanggan biasanya ingin berbisnis secara kontinu berdasarkan aspek kecepatan, kemudahan, individu dan harga. Produsen harus memperhatikan apabila produk/jasa yang ditawarkan sudah memenuhi kebutuhan dan prioritas pelanggan. Kebutuhan pelanggan di Indonesia berbeda dengan kebutuhan pelanggan di Amerika Serikat. Melalui pelanggan, dapat diprediksi pola penjualan dan produksi di masa yang akan datang. (Widhianto., 2002) Kunci persaingan selanjutnya adalah teknologi informasi yang merupakan keharusan yang harus dimiliki. Perusahaan tanpa teknologi informasi dapat dipastikan akan tertinggal dalam persaingan di era digital saat ini. Teknologi informasi akan membuka kreativitas dan fleksibilitas untuk inovasi produk/jasa di masa depan.

18

Kunci utama dalam persaingan adalah sumber daya manusia. SDM merupakan aset berharga bagi setiap perusahaan. Kunci keberhasilan kerja  perusahaan tergantung pada karyawan itu sendiri. Dengan merekrut karyawan smart  dan mempunyai knowledge akan menghasilkan keputusan  bisnis strategis yang smart pula. Itu semua membuat proses kerja (rantai nilai) yang semakin efisien. Kondisi ini menyebabkan tenaga kerja yang memiliki potensi rendah akan kalah bersaing karena dengan perkembangan teknologi. Perusahaan tidak lagi membutuhkan tenaga kasar melainkan tenaga kerja yang dapat mengikuti dan menguasai perkembangan teknologi yang ada saat ini dan memiliki bakat manajerial. SDM yang terlibat dalam proses atau kegiatan perusahaan dalam  persaingan yang kompetitif saat ini merupakan SDM yang memiliki keterampilan dan keahlian yang tinggi. SDM yang inovatif dan berkualitas akan menentukan perbedaan diantara perusahaan pesaingnya. Perusahaan perusahaan yang sedang bersaing ketat saat ini dalam pacuan teknologi, organisasi-organisasi

yang

cermat,

meningkatkan

bakat-bakat

dan

keterampilan tenaga kerja sebagai sarana utama agar tetap kompetitif.

2.5. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Mencapai Keunggulan Bersaing

Kompetensi pasar domestik dan internasional telah memberikan  perhatian pada pengembangan strategi terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Perubahan lingkungan yang terjadi karena kemunculan era baru yang saat ini memasuki Era Revolusi Industri 4.0 telah memacu organisasi untuk mengevaluasi kembali seberapa pentingnya modal sumber daya manusia dan strategi manajemen sumber daya manusia sebagai jembatan dalam mencapai keunggulan bersaing di era ini.

19

Keunggulan bersaing adalah inti dari strategi bersaing yang meliputi kemampuan, sumber daya, hubungan dan keputusan yang memungkinkan organisasi untuk memanfaatkan peluang di pasar dan menghindari ancaman yang muncul pada Era Revolusi Industri 4.0. Era ini ditandai dengan makin kompetitifnya lingkungan bisnis karena perkembangan teknologi yang semakin pesat. Untuk merealisasikan keunggulan bersaing diperlukannya  pengembangan dan penyesuaian kemampuan sumber daya manusia dalam strategi bersaing secara luas. Oleh karena itu diperlukan strategi yang tepat yang memiliki keunggulan bersaing sehingga perusahaan dapat tetap  bertahan dalam persaingan saat ini. Untuk meningkatkan daya saing, perusahaan harus berupaya untuk meningkatkan kinerja SDM dengan meningkatkan keahlian dan keterampilan untuk mempersiapkan SDM dalam menghadapi persaingan di era revolusi industri 4.0. Peningkatan kinerja SDM dapat dilakukan melalui proses  pendidikan, pelatihan dan pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan menitik beratkan pada beberapa jenis keterampilan dan keahlian yang relatif sejenis

serta

dilakukan

dalam

jangka

pendek.

Sedangkan

dalam

 pengembangan SDM lebih berorientasi pada peningkatan keterampilan yang lebih luad dan beragam dan dapat dilakukan dalam jangka panjang. Keberhasilan perusahaan dalam meningkatkan daya saing untuk mencapai keunggulan bersaing sangat tegantung pada efektifitas dan efisiensi  perusahaan. Berikut ini adalah strategi manajemen sumber daya manusia dalam  pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai keunggulan bersaing : (Tampubolon, 2015)

20

2.5.1. Strategi Praktek Pelatihan

Secara praktek perusahaan selalu mencari cara yang lebih efisien dalam meghasilkan barang dan jasa. Ketika kemajuan teknologi yang  pesat di era ini memberikan tantangan kepada perusahaan dalam keunggulan bersaing, karena para pesaing dapat dengan mudah mengejar ketertinggalan dengan menerapkan dan meningkatkannya melalaui teknologi baru. Untuk menjadi sukses di pasar saat ini,  perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang sangat mampu, fleksibel dan berdedikasi, memiliki kemampuan manajemen yang fleksibel dan inovatif

serta

memiliki

kemampuan

untuk

mempertahankan

kemampuan. Sebagai upaya untuk mencapai tujuan tersebut,  perusahaan membutuhkan sebuah departemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia harus membangun dedikasi dan kesetiaan tenaga kerja dan selalu up to date  tentang rencana  perusahaan serta tanggung jawab untuk keamanan kerja dan kondisi kerja. 2.5.2. Strategi Peningkatan Keterampilan Karyawan dan Pelatihan

Keterampilan karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan kualitas bagi perusahaan. Perusahaan harus memiliki karyawan dari pelatihan yang diperlukan dalam melakukan berbagai tugas yang berbeda. Kurangnya fleksibilitas karyawan secara historis menjadi sumber runtuhnya sejumlah perusahaan besar. Oleh karena itu, perusahaan menawarkan karyawan yang terampil dan memiliki tingkat partisipasi, kemandirian, persiapan, upah yang adil dan manfaat

yang

tinggi

dapat

menjadi

cara

untuk

menarik,

mempertahankan karyawan yang memiliki kompeten ringgi. Upaya ini merupakan salah satu dedikasi perusahaan terhadap karyawan untuk dapat bersaing.

21

Efek dari kemampuan, keterampilan, dan komitmen terhadap hasil tenaga kerja dalam sebuah organisasi dapat memberikan keamanan kerja pada karyawan. Hal ini penting bagi perusahaan untuk memiliki karyawan yang fleksibel dan mempunyai kemampuan kompetitif di pasar yang sudah global dan dikuasi oleh teknologi. Keunggulan bersaing sebuah perusahaan dapat dicapai ketika memiliki karyawan yang memiliki kemampuan kompetitif yang baik dan terorganisir dengan baik. Perusahaan harus menjadikan mereka sebagai aset berharga bagi perusahaan. Perusahaan harus membuat rencana kompensasi yang efektif, fokus pada memotivasi karyawan, merekrut

dan

berpegang

pada

personil

yang

berkualitas,

mengembangkan program pelatihan yang efektif, mengurus kar yawan yang dimiliki dengan baik, mempromosikan pada jenjang jabatan yang lebih tinggi dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk terus berprestasi. Prospek manajemen sumber daya manusisa diisi dengan tantangan dan peluang untuk mengawasi sumber daya organisasi yang  paling berharga, strategi peningkatkan keterampilan karyawan adalah  penting untuk keberhasilan bisnis di pasar yang sangat kompetitif saat ini. 2.5.3. Strategi Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan harus dilatih dan dikembangkan untuk memenuhi kebutuhan karir mereka sendiri dan perusahaan. Pelatihan terhadap  pekerjaan dan tugas-tugas yang berorientasi pada hasil, kebutuhan keterampilan kerja, inisiatif strategis perusahaan dan isi harus sesuai dengan kebutuhan spesifik perusahaan dan tujuan perusahaan. Hal ini  bertujuan untuk memungkinkan individu untuk melakukan pekerjaan lebih baik dalam pekerjaan yang mereka lakukan saat ini.

22

Pengembangan disisi lain

lebih berorientasi pada karir dan

 pekerjaan. Pengembangan SDM harus jelas sesuai dengan profil  pribadi, kualifikasi pendidikan dan pelatihan, pengalaman kerja,  pelatihan

masa

lalu,

kekuatan,

keterbatasan

dan

rencana

 pengembangan. Hal ini bertujuan untuk mempersiapkan tenaga untuk tanggung jawab yang lebih tinggi dimasa depan. Perusahaan harus memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan dan melaksanakan strategi pelatihan dan pengembangan dengan program yang terbaik untuk membantu perusahaan mencapai tujuan. Kegiatan pengembangan SDM yang dirancang untuk dapat menghadapi tantangan atau ancaman di era revolusi industri 4.0 yaitu dengan

cara

memperkuat

kekuatan,

mengatasi

keterbatasan,

memberikan sesuatu yang relevan, kompetensi baru dan memperluas  pandangan SDM itu sendiri. Kegiatan pengembangan seperti ini  biasanya berkaitan dengan program formal, pelaksanaan tindakan, rotasi pekerjaan dan delegasi. 2.5.4. Strategi Pelatihan Berbasis Kinerja

Mempertahankan dan meningkatkan SDM terbaik yang tersedia adalah bagian sulit dan sering diabaikan. Strategi pelatihan berbasis kinerja adalah salah satu cara untuk menghadapi tantangan yang ada di era ini. Pelatihan

ini

menekankan

kemampuan dalam

tugas/pekerjaan penting karyawan untuk mampu menciptakan keunggulan bersaing. Keberadaan program pelatihan berbasis kinerja direncanakan dan diselenggarakan untuk mempersiapkan SDM agar karyawan yang kompeten Keunggulan

mampu

melakukan

bersaing

pekerjaan

mengharuskan

yang

ditugaskan.

setiap

karyawan

mempertahankan kinerja pekerjaan mereka pada tingkat tertinggi atau meningkatkan kinerja untuk memenuhi kebutuhan.

23

2.5.5. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan

Sumber

daya

manusia

(SDM)

terdiri

dari

 perencanaan kualitas dan kuantitas SDM, serta ke giatan perancangan  pekerjaan bagi SDM. Kegiatan dan perencaan SDM merupakan  pekerjaan yang penuh ketidakpastian karena harus meramalkan kecenderungan yang terjadi di dalam lingkungan usaha perusahaan yang bergerak sangat dinamis dan kecenderungan perkembangan teknologi. Ada beberapa pendekatan dalam perencanan SDM antara lain : 1)

Pendekatan mekanistik, sumber daya manusia harus diberikan  pekerjaan yang sangat sederhana, terstruktur dan terspesialisasi sehingga efisiensi dan produktivitas kerja mereka akan mencapai titik maksimum.

2)

Pendekatan

ergonomis,

merancang

pekerjaan

berdasarkan

dimensi fisik tubuh manusia. 3)

Pendekatan

motivasional,

perancangan

pekerjaan

harus

didasakan pada job charateristics model. 2.5.6. Strategi Rekrutment dan Seleksi

Dalam strategi ini manajemen pucak dapat terlibat dalam  penyusunan kebijakan umum perekrutan. Departemen SDM juga  bertanggung jawab dalam mengevaluai proses rekrutmen guna menentukan prosedur-rosedur perekrutan yang paling efektif. Seleksi bertujuan mendapatkan tenaga kerja yang efektif dan efisien dalam melaksanakan tugasnya, memiliki keterampilan yang tinggi. Dalam proses seleksi diadakan penilaian tentang sifat dan karakteristik pelamar yang mempunyai kualifikasi sesuai kebutuhan  perusahaan sehinggga dapat terjadi “the right man on the right job”.

24

2.5.7. Strategi Penilaian Kerja

Keberhasilan perusahaan dalam pengelolaan kinerja berkaitan dengan efektifitas sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah  proses sistematis untuk menilai perilaku dan kinerja para karyawan. Proses ini melibatkan beberapa sumber penilaian, tetapi putusan utama atau akhir dalam penilaian ada pada wewenang atasan. Proses perancangan sistem penilaian kinerja tahap pertama yaitu menentukan apa yang akan dinilai (kriteria penilaian) dengan mengukur dan mengevaluasi apa yang dikerjakan oleh SDM untuk menilai pengetahuan dan keterampilan/keahlian SDM, mengevaluasi sikap dan perilaku kerja dan mengevaluasi hasil kerja SDM. Tahap kedua, menetukan kapan menilainya. Penilaian dilakukan secara seragam. Tahap ketiga, menentukan siapa yang akan menilai. Alternatif penilai terdiri dari atasan langsung, menilai diri sendiri, rekan-rekan kerja, anak buah, pelanggan dan komputer. Tahap keempat, menetukan bagaimana menilainya dengan merangking SDM dari yang terbaik hingga terburuk bedasarkan kinerja secara keseluruhan dan menggunakan skala, dimana setiap individu dinilai  per kriteria. 2.5.8. Strategi Kompensasi

Kompensasi bagi perusahaan berarti penghargaan yang diberikan kepada pekerja yang telah melakukan pekerjaan dengan baik dan telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Kompensasi biasanya diberikan berdasarkan kinerja mereka dimana  besar kecilnya imbalan berhubungan posotf dengan tinggi rendahnya kinerja. Dengan strategi kompensasi dapat mendorong para kar yawan  bekerja dengan giat untuk mempersiapkan diri dalam persaingan yang semakin kompetitif di era ini.

25

2.5.9. Strategi Inovasi

Strategi inovasi digunakan oleh perusahaan dengan cara m embuat  produk atau jasa yang berbeda dari pesaing, umumnya terfokus pada  penawaran sesuatu produk yang baru dan berbeda. Dengan strategi inovasi perusahaan akan siap dalam menghadapi persaingan yang semakin kompetitif di era revolusi industri 4.0 dengan inovasi yang memberikan perubahan atau pembaharuan serta kekuatan dalam mencapai keunggulan bersaing. Perusahaan yang menggunakan strategi inovasi harus mempunyai karakteristik sebagai berikut : 1) Pekerjaan-pekerjaan yang menuntut interaksi dan koordinasi yang erat antara kelompok-kelompok individu. 2) Sistem kompensasi yang menekankan pada keadilan internal daripada eksternal. 3) Pekerjaan yang

memungkinkan karyawan mengembangkan

keahliannya yang dapat digunakan pada posisi lainnya didalam  peruaahaan. 4) Penilaian kinerja yang lebih mencerminkan pencapaian tujuan  berdasarkan kelompok untuk jangka waktu yang lebih panjang. 2.5.10. Strategi Peningkatan Kualitas

Manajemen sumber dayama manusia memegang peran pentign dalam mencapai keunggulan bersaing melalui strategi peningkatan kualitas, maka praktik-praktik kunci yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut : 1)

Deskripsi pekerjaan yang relatif tetap dan dijabarkan eksplisi t

2)

Tingkat partisipasi karyawan dalam keputusan yang relevan dengan kondisi kerja dan pekerjaan itu sendiri.

3)

Keseragaman perlakuan terhadap karyawan dan jaminan keselamatan kerja.

26

4)

Latihan dan pengembangn karyawan yang ekstensif fan  berkesinambungan .

2.5.11. Strategi Hubungan Manajemen dengan Karyawan

Hubungan baik antara manajem dengan karyawan akan mendukung stabilitas perusahaan dalam melakukan persaingan. Untuk mencapai tujuan perusahaan hendaknya dikembangkan hubungan industri yang harmonis melalui pengusaha, buruh dan karyawan. Ketiga pihak tersebut bekerjasama secara erat dan saling menguntungkan.

27

BAB III PENUTUP 3.1. Kesimpulan

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat  penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan yang merupakan kunci yang menentukan perkembangan  perusahaan.SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu. Sumber daya manusia tidak dapat berkembang tanpa ada yang mengatur. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan dan pengembangan sumber daya manusai dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti satu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya. Manajemen SDM memiliki fungsi

perencanaan

( planning ),

pengorganisasian

(organizing ),

 pengimplemtasian (directing ) dan pengendalian (controlling ). Manajemen sumber daya manusia juga terus mengalami perubahan dan  perkembangan layaknya manusia yang terus tumbuh.Dalam menelusuri  perkembangan Manajemen SDM dari awal hingga saat ini memang cukup sulit, karena cukup banyak versi, tergantung pendekatan yang diambil.  perkembangan msdm dimulai dari era manajemen personalia pada revolusi industri di Inggris, era manajemen SDM tradisional, era stratejik manajemen sumber daya manusia dan sampai saat ini yaitu era revolusi industri 4.0 atau era digitalisasi. Revolusi industri 4.0 tentunya memberikan sebuah tantangan tersendiri  bagi sebuah negara berkembang terkhusus Indonesia. Terdapat cukup banyak tantangan dalam menghadapi dan menjalani era revolusi industri 4.0 ini terutama tantangan manajemen SDM dalam pengembangan sumber daya

28

manusia. Tantangan dapat berasal dari dampak yang dihasilkan oleh revolusi industri, faktor eksternal, dan juga faktor internal. Faktor internal adalah tantangan dari dalam muncul karena adanya SDM yang mengejar  pertimbangan di antaranya adalah: financial, penjualan, keuangan, service,  produksi, dan lain-lain. faktor eksternal adalah Tantangan yang meliputi sektor teknologi, sektor ekonomi, sektor sosio kultural, sektor politik dan sektor internasional. Revolusi industri 4.0 memberikan dampak positif bahkan negatif. Dampak positif yang ditimbulkan salah satunya adalah menciptakan lebih  banyak pekerjaan, bukan pengangguran massal, membawa peluang pekerjaan  baru di bidang yang lain dan sebagian besar tenaga kerja negara maju akan menjadi pekerja bebas. Dampak negatif yang ditimbulkan adalah SDM terpaksa merombak strategi demi pengembangan SDM sehingga diperlukan  perancangan ulang secara besar-besaran demi mengikuti perubahan yang disebabkan adanya disrupsi teknologi dengan kehadiran mesin, digitalisasi dan robot akan mendisrupsi peran manusia di dalamnya dan melahirkan model bisnis baru dengan strategi yang lebih inovatif dan disruptif. Persaingan bisnis dalam era revolusi industri 4.0 Perusahaan yang  bersaing dalam kondisi persaingan di era ini dihadapkan pada kondisi yang semakin kompetitif, dinamis dan tidak pasti karena banyaknya pembaharuan atau inovasi yang dilakukan oleh pihak-pihak yang kreatif. Persaingan dan  perubahan yang terjadi menuntut perusahaan untuk mampu dalam beradaptasi dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi melalui pengelolaan  perusahaan.Persaingan bisnis yang ketat diera digitalisasi saat ini adalah E business. E-business adalah dasar atau pondasi untuk sebuah kesuksesan suatu infrastruktur bisnis organisasi pada masa sekarang dan masa yang akan datang. Untuk menghadapi persaingan yang kompetitif di era ini manajemen SDM membuat strategi pengembangan SDM untuk mencapai keunggulan  bersaing. Untuk meningkatkan daya saing, perusahaan harus berupaya untuk meningkatkan kinerja SDM dengan meningkatkan keahlian dan keterampilan

29

untuk mempersiapkan SDM dalam menghadapi persaingan di era revolusi industri 4.0 3.2. Saran

Era rovolusi industri 4.0 ditandai dengan berkembangnya teknologi yang semakin canggih, teknologi ini harus diimbangi dengan skill atau keahlian yang dimiliki oleh sumber daya manusia agar tidak tergantikan oleh teknologi yang ada, kemampuan SDM harus terus-menerus menigkat, maka dari itu manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang ada pada seti ap perusahaan harus mampu mengembangkan keahlian para SDM dengan berbagai cara ata u strategi untuk mencapai keunggulan bersaing di era revolusi industri 4.0.Terutama bagi para calon pekerja harus menggali potensi dalam diri masing-masing agar memiliki keahlian yang dibutuhkan pada era Revolusi Industri 4.0

30