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Los valores, clave de la excelencia

MAURO RODRÍGUEZ ESTRADA Autor y director de esta serie: Psicolingüista. Se ha dedicado a aplicar las ciencias psicopedagógicas al manejo del elemento humano en las instituciones y el desarrollo de la creatividad. Autor de la serie "Capacitación integral" (El Manuel Moderno) y de libros publicados por McGraw-Hill, Herder-Barcelona, Marova-Madrid, Trillas, Pax México, Limusa y Botas. Fue Director de Psicología en el Tecnológico de Monterrey, Fundador y primer Rector del Instituto Universitario de Ciencias de la Educación, fundador y presidente de AMECREA y del Despacho de Capacitación Mauro Rodríguez y Asociados. Premio Nacional de Capacitación (AMECAP 1988). Es Doctor Honoris Causa por el New York College of Pediatric Medicine.

Los valores, clave de la excelencia Mauro Rodríguez Estrada

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LOS VALORES, CLAVE DE LA EXCELENCIA Prohibida la reproducción total o parcial de esta obra, por cualquier medio, sin la autorización escrita del editor. DERECHOS RESERVADOS © 1992, respecto a la primera edición en español por McGRAW-HILL INTERAMERICANA DE MÉXICO, S.A. de C.V. Atlacomulco 499-501, Fracc. Ind. San Andrés Atoto 53500 Naucalpan de Juárez, Edo. de México Miembro de la Cámara Nacional de la Industria Editorial, Reg. Núm. 1890

ISBN 970-10-0201-6 2345618901

MG 93

Impreso en México Esta obra se termino de imprimir en diciembre de 1993 en Repro-Flo, S A de C.V Calle Chipiona Num 115

Col. Cerro de la Estrella Delegación Iztapalapa

09880 México Se tiraron 1000 ejemplares

9087654123 Printed in México

OBJETIVOS GENERALES

* Para los educadores y capacitadores: Tomar conciencia de que su misión consiste en propiciar el desarrollo de los más altos valores de las personas, de los grupos y de la sociedad. * Para los líderes y los ejecutivos: Aprender a enfocar a las instituciones en su carácter esencial de agencias de valores específicos y convertirse en entusiastas y eficaces promotores de los valores connaturales a sus instituciones. * Para ambas categorías: Aprender principios y técnicas para promover y desarrollar creativamente los valores más altos a nivel personal e institucional. * Para cualquier persona: Tomar conciencia clara de sus valores personales y de los de la empresa y aprender principios y técnicas para promover y desarrollar creativamente los valores más altos a nivel personal e institucional.

LEMA

"Contrariamente al animal, el hombre carece de instintos que le digan lo que tiene que hacer y, a diferencia de los hombres del pasado, el hombre actual ya no tiene tradiciones que le digan lo que debe ser. Entonces, ignorando lo que tiene que hacer o ignorando lo que debe ser, muchas veces ya no sabe tampoco lo que quiere en el fondo. Y así sólo quiere lo que los demás hacen (conformismo) o bien, hace lo que otros quieren, lo que quieren de él (totalitarismo)". VlKTOR E. FRANKL

CONTENIDO

1.

LA VIDA HUMANA, FERIA Y TRÁFICO DE VALORES Prácticas

9 13

2.

NATURALEZA Y FUNCIÓN DE LOS VALORES 1. Definición 2. Génesis y esencia 3. La integración del yo a través de los valores Prácticas

17 17 19 21 22

3.

EL MOVIMIENTO "VALÚES CLARIFICATION" EN ESTADOS UNIDOS 1. La sociedad actual en crisis de valores 2. Un descubrimiento trascendental 3. Objetivos de la clarificación de valores 4. Valores y antivalores Prácticas

25 26 28 30 31 32

LOS VALORES, DINAMISMOS CLAVE DE TODA INSTITUCIÓN

39

4.

1. El concepto esencial de administración y de empresa 2. Los valores en la educación 3. Los valores en la empresa Prácticas

39 40 40 42

EL MUNDO POLIFACÉTICO DE LOS VALORES: TIPOLOGÍA Prácticas

47 50

LA ADMINISTRACIÓN COMO MANEJO DE VALORES 1. Funciones de la administración 2. Valores, metas, objetivos 3. Valores humanos del dirigente y del personal Prácticas

55 56 56 58 62

7.

LOS VALORES Y LA EXCELENCIA 1. Las "empresas-estrella" 2. Evolución hacia la excelencia Prácticas

68 68 69 72

8.

DIALÉCTICA DE LOS VALORES 1. Los valores, realidades cambiantes 2. Las líneas dinámicas del cambio Prácticas

79 79 81 82

9.

ESTRATÉGICAS DE ACLARACIÓN DE VALORES INSTITUCIONALES 1. El diagnóstico 2. El compromiso Prácticas

87 87 89 89

5.

6.

10.

LOS VALORES DE LA SOCIEDAD MEXICANA 1. Peculiaridades de nuestra sociedad 2. Valores y antivalores de la empresa mexicana Prácticas Apéndice

Bibliografía

97 97 100 102 107 113

LA VIDA HUMANA, FERIA Y TRÁFICO DE VALORES

OBJETIVOS 1.

Tomar conciencia de que la actividad diaria y la vida entera giran en torno a constelaciones de valores, no siempre claros ni bien definidos.

2.

Enfocar a las instituciones en general, y a la propia en particular, como comunidades orientadas a realizar y promover valores.

3.

Aprender que, además del estudio filosófico de los valores, reservado a pocos especialistas, ha surgido ahora un estudio psicológico muy concreto, al alcance de todos y necesario a todos.

Hay personas que viven felices y personas desgraciadas; personas que encuentran la vida interesante y otras que la encuentran tediosa y monótona; personas que disfrutan un mundo fascinante y lleno de colorido y otras que maldicen una existencia insulsa e incolora.

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LOS VALORES, CLAVE DE LA EXCELENCIA

Así también, hay empresas que se proyectan con entusiasmo a nuevos horizontes y empresas que vegetan en la mediocridad y apenas sobreviven; empresas donde reina la alegría y empresas donde campea el mal humor. Recientemente se ha tomado conciencia de la calidad de vida y de la importancia de elevarla. Pues bien, una aceptable calidad de vida supone la realización de valores fundamentales. Los grandes hombres, es decir, los sabios, los héroes, los santos, los artistas famosos, los capitanes de la industria y de las finanzas, los inventores y los campeones son hombres de valores. Y las grandes empresas, las poderosas multinacionales, son instituciones de valores definidos y retadores. ¿Está usted satisfecho con su vida?, ¿se felicita por cómo la está viviendo? ¿Es de las personas que miran de frente y caminan con paso firme; o es de las que reniegan y se autocompadecen y se quejan? ¿Cómo dar mayor calidad a su vida? ¿Cómo tonificar su trabajo? Este libro le ayudará a responder a tan importantes preguntas y le ayudará a ubicarse (¿dónde estoy?, ¿hacia dónde voy?), a crecer como persona y a entrar de lleno por los caminos del desarrollo y de la liberación. Todos los días ríos hallarnos en situaciones que implican el manejo de valores y antivalores. — Cuando decidimos gastar una buena cantidad de dinero en unas vacaciones familiares en Cuernavaca, preferimos el valor de esa convivencia y de esa diversión al valor de conservar ese dinero, o de gastarlo, por ejemplo, en repintar la fachada de nuestra casa. — Cuando llegamos a una tienda y nos interesamos por un artículo, es fácil que preguntemos: "¿cuánto vale?" y que tratemos de traducir mentalmente el valor en dinero (precio) en el valor de beneficio que dicho artículo puede reportarnos. — Cuando deliberamos si tomaremos un curso de inglés, o bien de yoga, estamos poniendo en la balanza el mayor valor que puede significar para nosotros el uno o el otro.


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La Junción valorativa es primaria, original y fundamental en el ser humano. Es notable cómo los niños desde pequeños captan el matiz valioso de las cosas y cómo tempranamente incorporan a su mente y a su vocabulario las polaridades de "bueno-malo", "bonito-feo", "verdadero-falso". El tema de los valores aparece, aun al más superficial observador, en el vocabulario que usa todo mundo todos los días: vale, valorizar, valorar, e-valuar, de-valuado, de valuación, re-valuar, re-validación, válido, valiente, valioso, valeroso, in-válido, plus-valía, a-valúo, bolsa de valores... En México se ha producido y difundido la expresión "me vale" para indicar que algo no nos interesa ni nos importa; se sobreentiende: "me vale cero", "vale cero para mí". Las cosas que son valiosas se llaman "bienes", y las metas que merecen un esfuerzo "valen la pena"... Las actividades humanas de mayor envergadura giran en torno a los grandes valores: la verdad, la belleza, la bondad, el bien útil... — La educación: en cualquier ambiente donde la examinemos, es tarea de promover, inculcar y estimular tales o cuales valores muy significativos para la respectiva comunidad. — Las ciencias: todas ellas buscan el valor verdad. — Las bellas artes y la estética: buscan el valor belleza. — La tecnología: busca el valor utilidad. — El comercio: es el intercambio de cosas valiosas (en inglés dicen goods). — La ética: busca el valor bondad (justicia, respeto, etcétera) — Las religiones: oficialmente promueven, a más de la bondad, el valor de lo sagrado y los valores trascendentales y sobrenaturales, tales como la adoración y salvación eterna. — La política: promueve valores sociales y, al menos en teoría, el bien común. — El deporte: promueve la disciplina y la salud.


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Y podríamos seguir dando ejemplos. En la época actual se da especial énfasis al desarrollo de la creatividad. Pues bien, la creación se define precisamente como la producción de algo "nuevo y valioso". Pero a todo esto, ¿cuáles son los valores? Conviene, aun antes de precisar su naturaleza y esencia, verlos en panorámica. La lista podría ser interminable. Enumerar y repasar los principales nos sirve para darnos una perspectiva del terreno. Son valores: la cultura la confianza la paz la limpieza la libertad la democracia la rapidez el perdón la comodidad la intimidad la independencia la asertividad la lealtad la esperanza el estudio la perfección la eficiencia el ahorro la responsabilidad la firmeza la productividad el servicio la justicia la creatividad la patria

la moralidad la educación el orden la flexibilidad la salud la unidad la cortesía la fraternidad la dignidad la generosidad la espontaneidad la comunicación la sinceridad la fe la puntualidad la elegancia la iniciativa la valentía la tenacidad el patriotismo el amor el placer el prestigio la santidad las joyas

la honestidad la alegría el éxito el progreso la fama la fuerza la disciplina la gracia el poder la armonía la victoria el dinero la vida la seguridad la precisión el lujo la resistencia la amistad la sabiduría el heroísmo la igualdad la honradez el respeto la familia la buena comida

Por definición todo lo bueno y apetecible debe caber en esta lista. Los valores buscados y perseguidos por los individuos y por la empresa, funcionan como motivaciones; y están presentes en cada una


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de las opciones que tomamos veinte, cincuenta y cien veces al día; antes de decidir tenemos que preferir, y antes de preferir tenemos que valorar. Así es nuestro proceso:

1 valorar 2 preferir 3 decidir

Orientarse en el mundo de los valores resulta ahora tan complicado como orientarse y moverse en una inmensa metrópoli moderna, tipo Nueva York, Londres o Tokio. Los valores humanos han sido siempre tema importante de reflexión por parte de los hombres más profundos y más responsables. Desde hace muchos siglos existe la axiología, pero con enfoque filosófico, abstracto, especulativo. Los tratados de axiología se encontraban enmarcados en textos de filosofía y ética. Es una novedad de última hora el estudio psicológico de los valores, que nos ubica en el terreno vivencial. Pasamos así de las teorías a los hechos, de lo especulativo a lo positivo, de lo abstracto a lo concreto, de lo frío y nebuloso a lo inmediato vivo y candente. Este manual toma de lleno la segunda opción. Su propósito general es propiciar una toma de conciencia y un estudio de los propios valores y de los de las instituciones en las que el estudioso se desenvuelve. PRÁCTICAS NOTA: Este texto puede usarse como manual de lectura, reflexión y ejercicio individual. Y también puede utilizarse por grupos de personas en talleres y seminarios. El tema de por sí lleva a la autocrítica y a cambios de conducta; para ello no basta leer como se lee el periódico o una novela. Para los ejercicios adoptamos en éste, como en los demás manuales de la serie, una redacción enfocada a un grupo. El lector solitario sabrá discernir y aplicar lo aplicable. 1. Formen un círculo y hagan una ronda en la que cada uno, después de decir su nombre, responda a esta pregunta: ¿por qué me interesa el tema de la clarificación de valores? Alguien vaya escribiendo frente al grupo las diversas motivaciones, metas y objetivos que expresan los presentes.

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2.

Comenten la siguiente afirmación: "Los valores tipifican al hombre como personalidad. Los animales, por no ser sujetos de valores, no hacen historia". O bien, discutan si un hueso es un valor para un perro y un puño de alfalfa lo es para una muía.

3.

Haga cada uno, en una hoja de papel tamaño oficio, tres dibujos (pueden ser simples esbozos, esquemas o símbolos), sobre estos temas: I. algo muy bonito para mí II. algo muy feo para mí III. el mejor proyecto que traigo entre manos

I

II

III

Intenten luego reconocer allí algunos de sus valores. 4.

Ilustren con ejemplos la siguiente afirmación: "En la época actual la tarea de elegir se ha vuelto sobremanera difícil y compleja debido a una serie de circunstancias que no conocieron los hombres de los siglos pasados."

5.

En subgrupos, aporte cada uno como ejemplo una decisión que haya tomado recientemente. Distinga en dicho proceso, y explique a los compañeros, los tres pasos: 1. valorar 2. preferir 3. decidir

6.

Tome cada quien una hoja de papel tamaño carta, divídala en dos columnas por una recta vertical. En el margen de la izquierda escriban los números del 1 al 20 en columna, y luego anoten las 20 cosas que mayormente les gusta, o les gustaría hacer. En la columna derecha clasifiquen las que correspondan, según las siguientes claves:


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— A, B, C, D, E: las 5 cosas que más les gusten, por orden de preferencia: A, la que sobresalga entre todas; B, la que siga; etcétera... — (√, X) según que de hecho las realicen (√), o que se queden en el mero deseo (X). — M: las que desearían o deberían hacer mejor — S: aquellas cuya realización signifique un paso hacia la superación personal. Luego, en subgrupos, comuníquense sus respuestas y digan qué beneficio sacan —o piensan que sacarían— de cada una de sus preferencias. Concluyan con un diálogo sobre el tema: "Se vive una sola vez, y es importante saber si estamos llenando nuestra vida con valores (cosas positivas) y con satisfacciones genuinas y legítimas." 7.

Respondan por escrito: — El mejor día que he tenido en los últimos 12 meses. — El peor día, en el mismo lapso. — El mejor consejo que he dado en toda mi vida. — El peor consejo que he recibido. Analicen luego en parejas los valores implícitos en sus respuestas.

8.

Preparen minidiscursos, de dos minutos, con el tema "El cultivo de los valores humanos significará la primera defensa del hombre moderno contra el dominio de la tecnificación y contra la masificación".

2 NATURALEZA Y FUNCIÓN DE LOS VALORES

OBJETIVOS 1.

Precisar y afinar el propio concepto de valor, y también el de antivalor.

2.

Ubicar los valores dentro de la psicología de las necesidades humanas, de los impulsos, de los procesos de toma de decisiones y de la autoestima, y aprender a identificarlos en las expresiones culturales de su medio ambiente.

1. Definición La palabra valor viene del verbo latino valere, que significa estar sano, ser fuerte. De allí se derivan también con-valescencia, valentía, in-validez, etcétera. 17

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Sin perder su noción original de fuerza, su significado se ha ido ampliando a través de los siglos: a partir de la esfera orgánica y física se ha trasplantado el ámbito psicológico, al ético, al social, al económico al artístico, etcétera. Tenemos que precisar el concepto moderno de valor. No cualquiera es capaz de formular una definición exacta de lo que es un valor. Citemos algunas definiciones: — Valor es todo lo que favorece el desarrollo y la realización del hombre como persona. — Valor es algo deseable y estimable para una persona o para un grupo de personas. — Valor es una cualidad o calidad que percibimos en un objeto o en una persona y que nos puede completar y perfeccionar. — Valor es algo digno de ser buscado por alguien. — Valor es una cualidad de las cosas o personas, que corresponde a alguna necesidad del ser humano. — Valor es una cualidad positiva atribuida a un objeto o sujeto. — Valor es una creencia reforzada por una actitud y una inclinación a la acción. — Valor es, en sentido objetivo, la cualidad positiva, la utilidad o la importancia que supone un objeto, y en sentido subjetivo es el interés, el aprecio, la aceptación que tiene para la persona dicho objeto. — Valor es el grado de excelencia de una persona o cosa. La Biblia, con lenguaje metafórico, se refiere a los valores como "talentos". Un talento era una medida de casi 35 kilos de oro, o bien de plata. Como quien dice, tener algún talento era poseer una gran riqueza.

NATURALEZA Y FUNCIÓN DE LOS VALORES

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Más allá de la definición que prefiramos, queda claro que en los valores existen elementos cognoscitivos, afectivos, conativos o volitivos y operacionales. 2. Génesis y esencia Queriendo profundizar en la esencia de los valores, los filósofos se han preguntado si los valores están en las cosas o más bien en los sujetos que las perciben y las buscan y las usan. Hay que considerar casos como los siguientes: — Un vaso de agua puede ser banal para una persona que se halla en su casa en un barrio capitalino, y puede ser el más grande tesoro para un excursionista extraviado en el desierto. — Hace dos mil años el petróleo existía y se conocía, pero su valor era escaso o nulo al no conocerse los motores de combustión ni la industria de los plásticos. — Un reloj corriente se conserva y aprecia como tesoro por ser el último recuerdo de la madre difunta. — Un filatelista paga mucho dinero por un sello de correo que, a fin de cuentas, no es más que un pedacito de papel corriente, sin valor para muchas personas. Las opiniones se han polarizado hacia dos posturas extremas: la objetivista, que define los valores como cualidades de las cosas; y la subjetivista, que ve en ellos actitudes de las personas. La verdad parece encontrarse en alguna posición intermedia, que no es la misma en todos los casos. En efecto, si es cierto que algunos valores parecen depender de hechos culturales, tales como gustos y modos, también lo es que otros están enraizados en la naturaleza, y otros más dependen de la peculiar textura psicológica de algunas personas, así como cuando un niño valoriza al máximo un viejo muñeco de peluche. En todos los casos hay que decir que más que la cosa tal, es valiosa alguna cualidad de la cosa.

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Los tres casos En el último análisis los valores responden a las necesidades humanas. Si una cerveza fría es un valor, lo es porque existe una necesidad que es la sed; si un automóvil es valor, lo es porque existe una necesidad (compleja) de locomoción rápida, segura y cómoda; si un libro de matemáticas es un valor, lo es porque existe la necesidad de aprender matemáticas. Se puede hablar del origen biológico-cultural remoto de los valores y de la mediación de las necesidades sentidas y de los impulsos:

Los valores son dinamismos de la conducta humana; pero no hay que olvidar que los humanos tenemos dos formas de conducta:


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En la primera forma nos comportamos como lo hacen los animales (el hombre es un "'animal racional"); sólo la segunda es específicamente humana (racional). Hay otro aspecto que aclara la naturaleza de los valores, y es que muchos valores existen en la bipolaridad de "valor-antivalor"; así por ejemplo: bonito-feo, seguro-inseguro, verdadero-falso, sano-enfermo, honesto-deshonesto, bueno-malo, triunfador-derrotado, sabio-ignorante... Y entre los dos polos se dan cientos y miles de grados y de matices. 3. La integración del yo a través de los valores La persona humana nace inacabada y así permanece toda la vida; somos más potencialidad que realización. Nos realizamos gradualmente por medio de los valores. A través de mis valores llego a ser yo mismo en relativa plenitud; el centro motor de toda ideología; el imán de convergencia de toda empresa y de todo proyecto. La madurez de un individuo y de un grupo se puede medir por referencia a sus valores; a los buscados y a los ya realizados. Una sociedad, una empresa y un individuo valen lo que sus valores; y valga la inevitable redundancia. Si bien es cierto que en este terreno nunca llegamos al ciento por ciento, también lo es que siempre los valores marcan el sentido de la vida individual y del devenir social (o bien, su ausencia señala el sin sentido). El inicio de todo el proceso es la autovaloración, traducida en autoestima. Cada quien, desde los primeros años de la infancia, va elaborando una autoimagen, positiva o negativa, y una escala de valores que llega a ser peculiar y única. De esta manera pertrechados, salimos día tras día a la lid del enfrentamiento con el mundo (es decir, en concreto, con el medio ambiente), y experimentamos muchas victorias y muchas derrotas. Y así van transcurriendo los años de la niñez, la adolescencia, la juventud, la madurez... Sólo ¡apersona que tiene la íntima vivencia de realizar valores —los suyos, los que le interesa realizar— puede envejecer con serenidad y vencer la nostalgia del paso inexorable de los años.

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PRÁCTICAS 1. Aplíquense el siguiente Inventario de metas personales: Jerarquiza por el orden de importancia que tienen para ti, (1, 2, 3...) las siguientes metas. Al hacer esto ten en cuenta el grado de satisfacción que implica el obtenerlas y el grado de frustación y molestia que supone el no obtenerlas. Pon en la columna de la izquierda, donde correspondan, los números del 1 al 11. — MORALIDAD: Realizar plenamente mis valores ético-religiosos. — HABILIDAD Y COMPETENCIA: Llegar a ser una autoridad en determinados campos de la ciencia, del arte o de la administración. — PRESTIGIO: Llegar a ser muy conocido y reconocido. Obtener premios de renombre y ocupar columnas de los periódicos. — INDEPENDENCIA: Disponer de amplísima libertad de pensamiento y acción; ser mi propio jefe. — SEGURIDAD: Tener una posición perfectamente estable en lo laboral y en lo económico. — PODER Y LIDERAZGO: Llegar a ser un dirigente importante, con gran influencia para mandar a otros, organizarlos y controlarlos. — AFECTO: Disfrutar la amistad y el cariño de gran número de parientes y amigos. — AUTORREALIZACIÓN: Desarrollarme al máximo como ser humano. Optimizar mis capacidades creativas y productivas. — PLACER: Ser feliz disfrutando de las cosas buenas de la vida: confort, diversiones, c midas, bebidas, ropa fina, paseos, tertulias, fiestas...


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— RIQUEZA: Ganar mucho dinero: llegar a ser un magnate. — SERVICIO: Poder ayudar a un gran número de mis semejantes a resolver sus problemas. 2.

Imaginen que un hada se les aparece y les dice que les concederá 3 deseos, sin importar que se trate de cosas fantásticas y muy difíciles o imposibles para el ser humano. Escriban dichos de seos. Comuníquenlos a uno o dos compañeros y explíquenselos.

3.

Platiquen en parejas o tríos: 1. 2. 3. 4. 5.

4.

lo que más me gusta de mi familia lo que más me gusta de mí mismo lo que menos me gusta de mí mismo lo que más me atrae en general del otro sexo las cualidades que busco y hallo en mis amigos más Íntimos

Escriban: Las tres cosas que más valen para mí son: Las tres cosas que mayormente me disgustan son: La palabra más bella que conozco es: La palabra más fea es:

5.

Escribe las iniciales de las cinco personas que más mal te caen. Ponías en columna. Luego, al lado de cada una escribe tres adjetivos que describan a dichas personas. Relaciona todo esto con tu escala de valores.

6.

Imagina que te vas a encontrar con un personaje sumamente importante. El no sabe nada de ti. Tú quieres que conozca tu yo profundo; se te permite describirte ante él con 25 palabras. Redacta dicho perfil en un breve párrafo de dicho número de palabras.

7.

Elabore cada uno su propio mándala con su respectivo mantra, y contémplelo un par de minutos al día durante una semana.

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NOTA: Un mándala es un círculo dentro del cual hay diferentes signos gráficos (por lo común, trazos geométricos) que la persona elabora a su gusto; en el budismo y el hinduismo se usan como estímulos visuales para propiciar la meditación. Está demostrado que el contemplar un mándala con el cual el sujeto sintoniza bien es una experiencia de relajamiento, de unificación y de profundización en el propio yo; una vivencia casi mística. Un mantra, también en el hinduismo, es una especie de fórmula mágica o de eslogan filosófico: una frase capaz de producir energía y de aclarar el sentido de la propia existencia. En los ejercicios 2, 3, 4, 5, 6 y 7, después de compartir sus respuestas, ayúdense mutuamente a deducir, a partir de sus preferencias y rechazos, sus valores y antivalores. 8.

Formen parejas y exprésense sobre este tema: "A través de qué valores he llegado a ser yo mismo hasta el momento presente de mi vida". "Qué tan satisfecho o insatisfecho estoy al respecto".

9.

Conversen sobre este tema: "Cuáles son los mecanismos psíquicos a través de los cuales los individuos convierten los valores en conductas". Refiéranse a la percepción, a la motivación, a la planeación, a la deliberación, a la decisión... No hace falta que teoricen. Aporten observaciones y vivencias.

10. Discutan este postulado: "La base de todo éxito es el deseo y el propósito, el saber bien lo que uno quiere. La experiencia enseña que no llegamos a ninguna parte si no nos fijamos metas y objetivos muy claros y bien definidos".

3 EL MOVIMIENTO "VALÚES CLARIFICATION" EN ESTADOS UNIDOS

OBJETIVOS 1.

Tomar conciencia de que nuestra sociedad vive una dramática crisis de valores, y de que este hecho nos impone hoy dedicar especial atención al tema de los valores.

2.

Conocer la historia del movimiento "Clarificación de Valores", apreciar los beneficios de este nuevo instrumento de educación de los individuos, de los grupos y de los pueblos, y motivarse a utilizarlo.

3.

Reforzar la conciencia de lo que realmente queremos y buscamos en la vida, y de que somos, cada uno, artífice de nuestra propia existencia, con posibilidades de construirla en forma valiosa. 25

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1. La sociedad actual en crisis de valores Decía Sócrates que la base y al mismo tiempo el culmen de la sabiduría es conocerse a sí mismo. Hay en el mundo pocos budas (= iluminados). Si nos tomamos el trabajo de reflexionar a fondo, no es raro que nos encontremos a nosotros mismos haciendo cosas que en realidad no comprendemos, o que entendemos sólo a medias. Por ejemplo, se da el caso de que una persona se empeña en lograr algo, y lucha y lucha y porfía y persevera años y años hasta lograr su propósito; y una vez que lo ha conseguido, encuentra que no le satisface; se le desvanece el logro entre las manos, como las pompas de jabón. Pongamos el caso de una muchacha enamorada de un joven; ella vence mil obstáculos para casarse con él... sólo para encontrar que tantos esfuerzos no valían la pena. Tenemos aquí la señal clara de que existen desajustes entre los anhelos de las personas y los valores reales de las cosas, o si se quiere, entre los valores aparentes y los valores genuinos, entre lo que decimos que queremos y lo que el fondo de nuestro ser busca o necesita. Una de las grandes paradojas de la historia humana consiste en que algunos aspectos importantes y trascendentales de la vida se han manejado durante milenios "a la lírica" y "a la buena", sin genuino examen y sin análisis. — ¿Qué cosa más importante que la alimentación? — Y sin embargo, hasta la época-de nuestros abuelos se administró sin conocer las normas de la dietética. — ¿Y la educación de los hijos? — No se benefició de los hallazgos de las ciencias psicopedagógicas, y aún hoy, muchos estratos de la población, siguen al margen de estos progresos y siguen equivocandose. — ¿Y la procreación de los hijos? — Ignoró una planeación y un control que en el siglo XXI parecerán tan elementales como que para comerse usen cucharas y tenedores. Y podríamos seguir enumerando: la ubicación socioeconómica de la mujer frente al varón, con la escandalosa desigualdad; los tabúes sexuales; la Inquisición; la lastimosa falta de educación deportiva e higiene; etcétera.

EL MOVIMIENTO "VALÚES CLARIFICARON" EN ESTADOS UNIDOS

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El siglo XX pasará a la historia como la liberadora toma de conciencia en estos aspectos fundamentales. Pues bien, uno de los campos del existir y del actuar que permaneció poco menos que abandonado al azar, fue el del manejo de los valores. ¿De dónde han sacado sus valores las nuevas generaciones en cada sociedad y en cada cultura? De dos fuentes cuestionables: La primera: de las figuras parentales, erigidas en autoridades moralizantes y dogmáticas. El padre, la madre, los abuelos, los maestros, el ministro religioso, dicen "esto se hace", "esto no se hace", "esto se hace así", "esto se hace asá". Y el niño acaba por internalizar todos estos mensajes; es decir, los incorpora a sí mismo y, casi sin darse cuenta, los va haciendo suyos. La segunda: de los modelos sociales. Toda comunidad humana tiene o fabrica sus héroes que funcionan luego como modelos de identificación para la juventud. Unos ejemplos: — Para los cristianos de Egipto, hace 1600 años, héroe era el ermitaño solitario que en el desierto se disciplinaba y convivía con las bestias. — Para los nobles de la Edad Media, era el caballero que se distinguía en aventuras de conquista, tanto militar como romántica. — Para los aztecas, héroe era el guerrero que en la Guerra Florida traía muchos prisioneros para Huitzilopochtli. — Para las mujeres cristianas europeas del siglo pasado, heroína era la esposa sumisa, callada, devota y casera. — Para los jóvenes de finales del siglo XX, héroes son el campeón olímpico y el ejecutivo exitoso. La sociedad consumista se encarga de echar leña al fuego, y mediante la televisión y las revistas ilustradas, exhibe como héroe o modelos de identificación a quienes usan determinado automóvil o perfume, o pertenecen a tal club o se alojan en tal hotel. ¿Qué decir de estas dos fuentes de valores?

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Que dejan mucho que desear. En efecto: — Son externas al sujeto; imponen valores desde fuera, al margen de los dinamismos psicológicos del mismo sujeto. — No garantizan en ninguna forma su racionalidad, pues por lo común se adoptan sin discusión y sin crítica, es decir, a ciegas. — En un mundo en el que existen y coexisten las más diversas ideologías y sistemas de valores, resultan inoperantes y conducen al caos. Es que ocurre una obvia diferencia entre nuestra sociedad y las sociedades muy conservadoras y muy uniformes. Aquellas sí pudieron funcionar así porque, como quiera que fuera, los valores convencionales dominaban el campo, sin competencia; todo mundo dentro de una misma comunidad actuaba más o menos igual. — Los medios masivos llevan a la masificación que despersonaliza y crea el peligro de embrutecer a las masas, si no se reacciona. En conclusión, los modelos tradicionales de adopción de valores nos dan valores ajenos, impuestos, yuxtapuestos, sobrepuestos, oscuros, muchas veces deleznables. 2. Un descubrimiento trascendental Partiendo de estas premisas, un grupo de educadores del norte de Estados Unidos, principalmente de Nueva Jersey y de Ohio, desde hace un cuarto de siglo idearon y propusieron una tercera opción: un método racional de definición y asimilación de valores. Lo llamaron Valúes Clarification. Este movimiento educativo pretende que cada persona construya activamente su propio sistema de valores en forma: a) consciente, b) racional, c) ubre, d) sistemática... Como fecha de inicio del movimiento podemos señalar el año de 1966, y como principal pionero a Louis Raths. Un libro abrió la brecha: Valúes and Teaching, de L. Raths, M. Harmin y S. B. Simón (Merrill; Columbus, Ohio, 1966). Estos autores distinguen siete subprocesos, en el proceso de valoración. 1. Apreciar y disfrutar de tal o cual objeto, opinión, creencia o conducta.

EL MOVIMIENTO "VALÚES CLARIFICATION" EN ESTADOS UNIDOS

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2. afirmar esta actitud y estar dispuesto a afirmarla públicamente. 3. elegir libremente dicho valor. 4. elegirlo considerando un amplio abanico de opciones. 5. elegirlo con plena conciencia de las consecuencias de la elección. 6. realizar y actuar el valor en cuestión. 7. actuarlo en forma consistente y habitual. ¿De dónde sacaron Raths y sus colegas estos subprocesos? De la observación y de la experiencia. En efecto, si yo digo que para mí un destacado valor es, por ejemplo, visitar los museos de historia, cualquiera querrá ver si de hecho los visito; y si resulta que nunca o casi nunca me paro por un museo de historia, deducirá que no hay tal valor, sino pura palabrería; soy incoherente conmigo mismo.* Otra perspectiva del análisis consiste en distinguir tres niveles de nuestro contacto con la realidad: 1o. los hechos 2o. las ideas 3o. los valores. Es frecuente que manejemos el primer nivel sin el 2o. y el 3o., o bien, los dos primeros niveles sin el 3o. Y en consecuencia, se nos abre un campo de aprendizaje que puede enriquecer nuestras experiencias y nuestra vida. Y así tenemos la Clarificación de Valores como fina labor de toma de conciencia, de educación, de iluminación de diagnóstico, de orientación, de eficiencia, de creatividad, de higiene mental, de psicoterapia y de camino a la felicidad. * En la práctica de la educación a los valores, con muchos grupos de adultos, he encontrado útil reducir los sido pasos a cinco, eliminando el 4o. y el 5o. que, en rigor, están ya implícitos en el 3o. La lista más reducida resulta más manejable y más clara para todos.

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La base psicológica de la necesidad de clarificar es la existencia del inconsciente: no estamos en comunicación con nosotros mismos tanto cuanto tendemos a imaginarlo. Lo menos extraño es que una persona sea extraña a sí misma. Una de las más serias urgencias para la mayoría de las personas es conocerse y aceptarse. Cada ser humano está llamado a producir, a crear valores. La vida es hermosa cuando es realización de valores. El aclarar los valores, el construir con los ojos abiertos una escala de valores y el comprometerse con ella, es para cada individuo y para cada grupo social postulado firme de higiene mental, de productividad, de progreso y de bienestar. 3. Objetivos de la Clarificación de Valores Cada individuo y cada grupo podrán fijar sus objetivos para el curso o taller de valores. Pero hay algunos que se destacan y se acreditan por sí solos. Por ejemplo: — Tomar conciencia de lo que realmente uno quiere y busca en la vida. — Tomar conciencia de las múltiples alternativas que suelen ofrecer las situaciones cambiantes, y aprender a ponderarlas. — Descubrir el grado de armonía que hay entre las propias acciones y creencias y, si es el caso, aumentar dicha armonía. — Adquirir un alto grado de autofirmación y de libertad espiritual. — Formar el hábito de discurrir y considerar abundantes alternativas ante cualquier situación problemática, — Desarrollar actitudes seguras, asertivas, activas, agresivas y fincadas en una autoestima sólida y dinámica. — Aprender a identificar los diferentes valores de las diversas personas, y a respetarlos. — Tomar conciencia de que cada uno somos artífices de nuestra propia existencia, con posibilidades de construirla en formas valiosas.


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— Ver si estamos extrayendo de la vida lo que en el fondo de nuestro ser anhelamos. — Conociendo bien lo que queremos, marchar por los caminos del éxito y de la felicidad. — Habituarnos a ubicar las propias actividades laborales y profesionales como formas de realización de valores. 4. Valores y antivalores Consideremos tres realidades: 1. Las ciencias modernas, muy diferentes de las medievales, son positivas y no especulativas; proceden con base en hechos; desconfían de las teorías abstractas y de las revelaciones sobrenaturales. Han roto muchos ídolos; han cuestionado muchos mitos y dogmas, han descalificado verdades "sacrosantas e intocables"; y de este modo han sacudido el universo tradicional de los valores. 2. Las ideas democráticas, difundidas por toda la Tierra desde la Revolución Francesa, invitan a todo mundo a expresarse, a criticar y a opinar sobre las creencias y sobre los mandatos, en vez de aceptarlos a ciegas —como antes— por la autoridad de los dirigentes y de las tradiciones. 3. Los modernos medios de comunicación masiva han hecho del globo terrestre una gran aldea. Ahora todo mundo se puede informar, casi de inmediato, de lo que pasa aun en los países más remotos. En consecuencia, es ya imposible que las comunidades se cierren en sí mismas como se cerraban ames. Y por añadidura, existe desconcierto por la continua confrontación de sistemas discordantes entre sí; ya no existen los carriles de la tradición unánime y sacralizada. Hay, unas frente a otras, familias conservadoras y familias liberales; gentes religiosas y gentes incrédulas; grupos religiosos abiertos y grupos cerrados; países de individualismo recalcitrante y países de colectivismo a ultranza (que por igual son criticados de hacer caso omiso de algunos valores de la persona)... Cambian sensiblemente los roles del varón y de la mujer en la familia, en la sociedad laboral y en la sociedad política. Cambian

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los patrones de relación de los hijos con los padres, de los alumnos con los maestros y de los subalternos con los jefes. Por primera vez en la historia, el cambio ha llegado a ser un valor reconocido socialmente; y no solo, sino que ha logrado ocupar un lugar preferente en el concierto de los valores. Para completar el cuadro, hay pérdida de valores espirituales a nivel mundial, lo cual está ocasionado una mengua de la creatividad de las masas y una alarmante desorientación. El notable psicólogo Abraham Maslow señaló hace tres décadas: "La más honda enfermedad de nuestro tiempo es la falta de valores".1 La ausencia de valores o de escalas de valores consistentes, enferma a los individuos y a las instituciones. Pero, ¡cuántos no saben bien a bien hacia dónde van con su trabajo y con su vida! Si los valores de los individuos son tan a menudo nebulosos, a fortiori lo son los de las instituciones, tan complejas y tan problemáticas. El riesgo de engañarse y de extraviarse es enorme; es un peligro insidioso, siempre en acecho. Por otro lado, hay una luz de esperanza: uno de los "signos de nuestro tiempo" es cierta inquietud por reconocer la dignidad de la persona humana; por hacer que las cosas sirvan al hombre y no ya el hombre a las cosas; por defender al humanismo frente a una tecnología que nos ahoga. Esta inquietud puede servir de puntal para la construcción de valores auténticos, dinámicos y bien individualizados. PRÁCTICAS 1. Con objeto de reforzar el conocimiento de los 5 (o 7) subprocesos de la adopción de valores, diseñen una matriz. En los casilleros de la columna izquierda anoten cinco o seis temas que les resulten de interés. Luego anoten en cada espacio: una paloma (√) si practican el valor implicado allí, y un tache (X) si no lo practican. Por ejemplo: Concluyan con un diálogo de parejas o tríos, no para defender las propias posturas, sino para explicar a través de qué experien1

Religions, valúes and peak-experiences. New York, Viking, 1971, p. 81.


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Subprocesos

Temas

aprecio y afirmo pú- elijo libreactúo habidisfruto blicamente mente actúo tualmente

votación en los comicios

√

√

X

X

X

puntualidad en las citas respeto a los ancianos estudio crítico de la propia religión

X

X

X

X

X

√

√

√

√

X

√

√

X

X

X

√

√

√

√

√

√

X

√

√

X

aseo de los dientes lectura de los clásicos

cias han llegado a ellas y para enterarse de cómo los compañeros manejan sus valores. 2. Con objeto de propiciar la afirmación pública de los propios valores (etapa núm. 2 de la clarificación), y también para tomar conciencia de las diferencias y decidirse a respetar los valores de los demás, siéntense en círculo de modo que todos vean fácilmente a todos. El instructor irá leyendo una lista de preguntas que empezarán siempre con las palabras: "¿Cuántos de ustedes...?" Los participantes tendrán que elegir en cada caso una de las dos opciones: "yo sí" o "yo no". Para la primera, levantarán uno o los dos brazos hacia arriba y para la segunda los extenderán hacia adelante con los pulgares hacia abajo (como hacían los romanos en los combates de gladiadores para mandar a la muerte al perdedor). Nadie hablará fuera del instructor. La lista se elaborará de acuerdo con la situación particular de cada grupo.

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He aquí unos ejemplos de preguntas: — ¿Cuántos de ustedes van habitualmente a ritos religiosos y los disfrutan? — ¿Cuántos de ustedes creen que los altos funcionarios son personas de capacidades superiores? — ¿Cuántos de ustedes admiten que a veces es lícito engañar? — ¿Cuántos de ustedes creen necesario ahora un cambio de jefes en la empresa? — ¿Cuántos de ustedes creen conveniente ahora un curso de relaciones humanas en su empresa? — ¿Cuántos de ustedes opinan que la familiaridad con los subordinados acaba por destruir el respeto? — ¿Cuántos de ustedes prefieren trabajar solos? — ¿Cuántos de ustedes desearían ser el director general de la empresa? — ¿Cuántos de ustedes luchan por eliminar desperdicios en la empresa? — ¿Cuántos de ustedes disimulan la ira cuando la sienten en el ámbito laboral? — ¿Cuántos de ustedes acostumbran reconocer los propios errores? — ¿Cuántos de ustedes están satisfechos en la empresa? — ¿Cuántos de ustedes sienten odio a algún compañero de trabajo? — Etcétera.


3.

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Imaginen la siguiente situación: "Soy un náufrago solo, absolutamente solo, en una isla, y amenazado por las fieras. Creo que no sobreviviré. Quiero mandar un último recado a mi familia. Tengo a la mano un botellón, una pluma y una hoja de papel. Sé que con esto el recado podrá llegar a su destino." Redáctenlo. Léanlo a los compañeros. Relaciónenlo luego con el tema de los valores.

4.

Conversen sobre el tema: "Los signos más notables de que nuestra sociedad sufre una crisis de valores".

5.

Analicen y discutan la siguiente proposición: "La clarificación de valores es a la acción, lo que la mayéutica (método socrático) es al conocimiento".

6.

Discutan el siguiente caso: Un joven de 23 años es hijo único, de familia mexicana. Trabaja en una empresa en Londres desde hace tres años. Muere la madre, y el padre, de 62 años, queda solo en México. La empresa londinense ofrece a nuestro hombre el mismo puesto en México; pero él se siente ya arraigado en Inglaterra. Varios parientes le dicen: "Debes volver a México. Es una obligación con tu padre que te necesita..." Opinen, y fundamenten sus opiniones sobre este caso.

7.

Ejercicio de fantasía. El instructor, con voz muy pausada, dirá: Siéntense cómodamente... Relájense... Respiren profunda y rítmicamente... Cierren los ojos... Imaginen que todos ustedes, los de este grupo, quedan atrapados en el fondo de una mina. No hay más que una pequeñísima salida. Sólo los dos o tres que quedan junto a esa salida tendrán la posibilidad de salvarse y sobrevivir. Cada uno dé tres o más razones para ser uno de los privilegiados.

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Terminada la fantasía escriban sus razones y conversen expresándose sobre estos temas: — ¿Por qué quiero vivir? — ¿Qué cosas importantes me propongo realizar en lo que me resta de vida? — ¿Qué lagunas quiero llenar? ¿Por qué? 8. Presente el instructor al grupo una lista de faltas sociales y morales. Puede ser la que aparece aquí o una semejante. Cada quién tendrá que jerarquizarlas, de la más grave a la más ligera, usando los números naturales 1, 2, 3, 4... — Pasarse un semáforo en alto a las tres de la mañana. — No ir (un católico) a misa el domingo. — Evadir los impuestos personales. — Evadir los impuestos del negocio. — Embriagarse un fin de semana. — Decir una mentira para impresionar o "apantallar" a un grupo de comensales (sin daño a terceros). — Una persona casada, acostarse con un antiguo pretendiente que permanece soltero (o con una ex novia aún soltera). — Descuidar habitualmente el control de calidad en un trabajo de fabricación de ropa. — Tratar ásperamente a los hijos pequeños. — Tratar con dureza a los subalternos en el trabajo. — Poner en vergüenza el cónyuge en una reunión de amigos.


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— Llegar sistemáticamente tarde (media hora) a las citas. — Llegar a tiempo al trabajo pero emplear la primera hora en leer novelas. Intercambien sus respuestas en pequeños grupos. 9.

Diálogos de pareja. Platiquen sobre el tema: "Qué valores creo haber heredado de mi padre y de mi madre. En qué forma sobreviven en mis actuales reacciones y comportamientos". Previamente evoquen y visualicen el hogar de su infancia.

10. Cumplan la siguiente consigna: "Ordena tus libros según las prioridades de tus preferencias". (Probablemente tendrán que ir a su casa para ello, y dejar los comentarios para la siguiente sesión). Una vez hecho esto, formen parejas y comuniquen sus resultados. Digan al compañero qué imagen les proyecta él a través de estas elecciones y luego digan cada uno qué imagen cree proyectar él. 11. Escribe un breve artículo titulado: "Es fácil motivar a una persona si conocemos su escala de valores; y es muy difícil hacerlo si no la conocemos". Presenta alguna aplicación a los hijos, a los alumnos, a los subalternos o a los gobernados.

4 LOS VALORES, DINAMISMOS CLAVE DE TODA INSTITUCIÓN

OBJETIVOS 1.

Aprender a aplicar a las instituciones (personas morales) los principios y técnicas diseñados para la clarificación de valores individuales.

2.

Analizar los conceptos de administración, gerencia, supervisión, liderazgo, y dirección de empresas como otras tantas actividades sociales comprometidas con los valores.

1. El concepto esencial de administración y de empresa Tomamos aquí la palabra empresa en el sentido amplio que le da la etimología. In-prehensa, en latín, viene remotamente de inter + 39

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prehéndere = ir a coger algo de entre varias cosas o situaciones, lanzarse a entresacar algo, emprender. Empresario se dice en inglés entre-preneur. La clarificación de valores, movimiento iniciado por educadores con preocupaciones y finalidades educativas, ha sido manejada en el campo de las escuelas; por consiguiente la principal referencia ha sido al individuo y a su desarrollo personal. Es necesario hacerla pasar de la educación a la administración; de la escuela a la oficina; de la universidad a la fábrica y a la empresa en general. Y por supuesto, no nos vamos a cerrar en la estrechez de los valores económicos. La panorámica es mucho más amplia; abarca todos los valores humanos: los de un país, los de una sociedad religiosa, de una sociedad cultural; de un equipo deportivo, de un partido político, de un club recreativo, de un hospital del Seguro Social; etcétera El concepto de administración, por su parte, implica objetivos. Por definición, es la coordinación armónica de materiales, trabajo humano y capital para el logro de determinados objetivos; y los objetivos no pueden serlo si no son valiosos. Se quita el valor y desaparecen los objetivos. 2. Los valores en la educación Casi podríamos omitir este artículo; tan obvio es que la educación, por su esencia misma, es manejo de valores: los destaca, los transmite, los pondera, los propone, los analiza, los cultiva. Y por otra parte, ya relatamos cómo el movimiento de Clarificación de Valores se ha desenvuelto, desde su fundación, precisamente en el campo educativo. Quien dice "educación* fácilmente piensa en disciplina, diligencia, honradez, lealtad, patriotismo, responsabilidad, cooperación, altruismo, laboriosidad y muchos otros valores. 3. Los valores en la empresa Todas las organizaciones, cada una a su modo, se enfocan hacia valores, ya sea explícitamente (en los objetivos formulados y adoptados por los dirigentes y por los miembros), o implícitamente (en los objetivos subyacentes al medio cultural). Aun las organizaciones económicas, que se dicen orientadas al lucro pecuniario, son —deben ser— un tejido de valores humanos, tales como:


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la comunicación el servicio la honradez el progreso el respeto la justicia la cultura el desarrollo personal la amistad la seguridad la solidaridad la ubicación social de las personas en puestos bien definidos las oportunidades parejas de progreso... La empresa es una persona moral: al igual que las personas físicas, necesita clarificación de valores. Al igual que las personas físicas, la empresa puede sufrir crisis de identidad, que son en último análisis crisis de valores. Al igual que las personas físicas tiene zonas claras de plena conciencia y zonas oscuras de subconciencia; y al igual que ellas, tiene necesidades que buscan como cauce una espiral muy abierta, con valores cada vez más altos, más amplios y más ambiciosos; diríamos que no es una rueda que gira, ni siquiera una espiral plana, sino una espiral de tres dimensiones, una línea giratoria y ascendente.

La empresa rutinaria y repetitiva

La empresa que se expande

La empresa progresista y creativa

Y señalamos de paso que, como sucede en los individuos, los grados de autoconciencia o de inconciencia que tiene una institución, pueden ser muy diversos. Y conviene en este punto notar las características típicas de la empresa y del empresario.

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Podemos formar un claroscuro, tomando como punto de referencia a la burocracia y al burócrata. Se trata de dos mundos diferentes, de dos psicologías diferentes: mientras el empresario es aventura, arrojo, retos, riesgos y creatividad; el burócrata, en cambio, es cliché, rutina, seguridad, repetición.

El burócrata

El empresario

Podemos ilustrarlos gráficamente poniendo al burócrata enmarcado, encuadrado, encasillado, y al empresario proyectado con fuerza hacia adelante: Con esto no queremos sacar al burócrata del mundo de los valores (la seguridad, los clichés, pueden ser valores) sino crear conciencia de dos opciones y de sus respectivos significados. Para ciertas empresas la clarificación de valores pueden ser una simple conveniencia; para otras, una necesidad seria; para otras, una urgencia que no admite dilaciones y una prioridad de vida o muerte; para todas, un útilísimo- instrumento de higiene y de progreso. PRÁCTICAS 1. Enumeren los tres máximos valores que reconozcan en cada una de las siguientes personas morales: — Su propia familia — La escuela o universidad en que realizan o realizaron sus estudios superiores — El partido político por el que suelen votar — La Iglesia católica


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— Un estado capitalista — Un estado genuinamente socialista Señalen, si es el caso, algunos antivalores en cada una. 2. Con el doble objetivo de: a) tomar conciencia de los diferentes estilos de comportamiento, y b) de abrirse a nuevas alternativas, realicen una reflexión profunda en cuatro momentos: lo. Qué pautas sigue nuestra empresa, y sigo yo personalmente, con respecto a: — Contratar nuevo personal — Celebrar fiestas — Dar regalos — Modos de vestirse — Leer periódicos — Efectuar llamadas telefónicas (locales y de larga distancia) — Proveer al cuidado de los vehículos — Tratar a los ancianos — Practicar actividades deportivas — Dar y pedir préstamos 2o. Para cada renglón, señalen los motivos por los cuales se actúa así. 3o. Busquen otros posibles modos (o bien, comprueben la total satisfacción).

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4o. Cotejen las propias respuestas con las de algunos compañeros. 3.

En subgrupos señalen: "Las cinco mejores realizaciones de nuestra empresa en los últimos tres años".

4.

Hagan una lista de los principales objetivos de su empresa. Luego váyanlos "traduciendo", uno a uno, a valores.

5.

Reparta el instructor a los participantes, trozos de plastilina de colores. En parejas, modelen algo, esmerándose en que quede muy bien hecho. Cuando todos hayan terminado, entreguen su creación a la pareja más cercana. De inmediato se dará la consigna: destrúyanlo, que no quede ni rastro de lo hecho; reduzcan la plastilina a una bola. Comenten entre todos lo que sienten al ver destruida así su propia creación.

6.

Con objeto de examinar el arraigo de ciertos valores y los sentimientos genuinos en torno a ciertos anti valores, pongan una de estas cuatro siglas, según corresponda: AE= A= D= FD=

acuerdo entusiasta acuerdo simple desacuerdo simple fuerte desacuerdo

— La más importante virtud social es el patriotismo. — Debo modificar mis ideales para ser bien aceptado en el grupo laboral. — Es preferible una autoridad dominante al riesgo de la indisciplina y de los alborotos. — La gente que tratamos a diario, básicamente es buena y confiable.


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— No conviene que el director general se atenga a la "política de puertas abiertas". — Los empleados están perdiendo el respeto hacia sus jefes. — Nuestra empresa se ajusta en todo a la ética de los negocios. — Tenemos, como empresa, un brillante porvenir. — Tenemos mucho mejor imagen que la competencia. — Casi todos en la empresa manifestamos gran respeto por la dignidad de la persona. — Nuestra administración es genuina administración por objetivos. — En el renglón de la capacitación estamos en regla. 7.

Hagan sendas listas de los valores que supuestamente encaman las siguientes personas: (Refiéranse al cargo en sí, no al individuo que ahora lo ocupa): — El presidente de la República — El secretario de Hacienda — El jefe de la Policía — El director general de Aduanas — El papa — El rector de la Universidad Nacional Autónoma de México — El secretario general de la UNESCO

8.

Respondan por escrito: 1) Los tres valores más importantes de mi empresa 2) Cómo contribuyo y qué aporto yo a cada uno de ellos 3) Qué más puedo aportar

5 EL MUNDO POLIFACÉTICO DE LOS VALORES: TIPOLOGÍA

OBJETIVOS 1.

Aprender a distinguir las principales clases de valores según diferentes criterios y puntos de vista.

2.

Saber dar el paso de los valores individuales a los valores institucionales y a su necesidad de aclaración.

Dice un refrán italiano "Per niente non si fa niente" (por nada no se hace nada). Los valores son los imanes que polarizan todas y cada una de las actividades específicamente humanas. Todos, constantemente, somos solicitados por ellos. Nada tiene, pues, de extraño que constituyan un universo sobremanera rico y variado. Podemos elaborar una docena de clasificaciones que los definan y los ilustren:

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* Absolutos y relativos (o bien, trascendentales y sectoriales), según que sean norma universal o que sólo rijan para ciertos individuos y/o ciertas situaciones. Muchos filósofos señalan cinco valores absolutos: lo verdadero, lo bello, lo útil, lo bueno y lo sagrado. Otros solamente cuatro; eliminan el último. Estos grandes valores son, cada uno por sí solo, capaces de orientar toda una vida, y de llevar a las más grandes empresas y heroísmos, como nos lo documenta la historia. Los relativos, al contrario, pueden ser pasajeros, y aun efímeros. Para una anciana inválida, uno de los máximos valores de la vida es su silla de ruedas. La misma silla, puede no significar nada para el vecino de enfrente. Entre los relativos se mencionan valores como la pobreza, la sumisión, la abnegación, el martirio, la virginidad, la oscuridad, que, vistos con diferentes ojos, son antivalores. * Intelectuales, morales o éticos, estéticos, políticos, económicos, sociales, religiosos, mercantiles, industriales... Así los clasifica su contenido. No hace falta explicar estos términos, que se explican solos. En este punto es célebre la clasificación de Eduard Spranger en 6 valores que originan 6 tipos humanos: teórico, estético, económico, social, político y religioso. Humanos y materiales (o bien, humanistas y tecnológicos), según que sean valores propios de las personas o propios de las cosas. * Fundamentales (recursos naturales de los que el hombre puede apropiarse), de transformación, de oportunidad (llevar los satisfactores al lugar en que se necesitan y en el preciso momento), y legales (que el satisfactor quede en quien lo necesita y lo haya adquirido).1 * Axiales o periféricos. Los primeros son los principios unificadores de ciertos individuos, las estructuras básicas que definen y orientan su conducta, dando por resultado personalidades integradas y coherentes. Suelen ser estables; no todo mundo los tiene. Los periféricos suelen ser inestables y mudables. 1

Clasificación del economista ingles David Ricardo (1772 - 1823).

EL MUNDO POLIFACÉTICO DE LOS VALORES: TIPOLOGÍA

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* Biológicos (salud, resistencia, fuerza física...), vitales (gallardía, en tereza, energía...), espirituales (ciencia, bellas artes...), religiosos (piedad, sacrificio, adoración).2 * Sustantivos y adjetivos. Los primeros son los contenidos de fondo como la honradez, la caridad, la belleza; los segundos son los modificadores de los primeros; por ejemplo, la rapidez, la precisión, el orden, la facilidad, la claridad, la seguridad, la cultura, la novedad, la juventud. Los adjetivos pueden funcionar como antivalores, como cuando alguien tiene facilidad y seguridad para cometer un asesinato, o rapidez para robar. * Primarios y secundarios: según que sean innatos, o bien, adquiridos, aprendidos. Un ejemplo de estos últimos: la capacidad de hablar japonés. * Naturales y artificiales. Los segundos proceden, al menos en parte, de la obra del hombre: diverso es el valor de las flores en un huerto y en un arreglo floral de una prestigiosa tienda de arreglos florales. * Conscientes, semiconscientes e inconscientes. Estos se explican so los. Hay que advertir que los inconscientes constituyen un mundo especialmente dinámico, voluminoso, complejo y difícil de manejar. * Percibidos en otros, o bien en uno mismo. Los de la segunda categoría se integran en una síntesis dinámica (la autoimagen), que a su vez determina la autoestima. * Intrínsecos al sujeto y extrínsecos. Se refieren a los que nacen del propio individuo o de agentes externos a él. Para un empleado algo puede ser "muy importante" sin más criterio de importancia que la prioridad que le da el jefe. Podría caber aquí la terminología de "inmediatos y mediatos". Un caso bastante parecido a éste de los extrínsecos o mediatos es el del sentido de la urgencia cuando nace de la situación ambiental: lo urgente es lo que reclama pronta acción; ni más ni menos. Urgente es 2

Clasificación del filósofo alemán Max Schcler (1872 - 1928).

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contestar una llamada telefónica en mi escritorio cuando no hay otro que la conteste (aunque luego resulte que el número estaba equivocado). Pero es muy común el error de confundir lo urgente con lo importante. La urgencia puede tener mucho de valor aparente, o seudovalor. Personales e institucionales (o bien, individuales y colectivos); es decir, valores de tales personas físicas o de tales personas morales. Para el tema del presente estudio, esta clasificación es sobresaliente y definitoria. Aspirados o realizados. Según que los sujetos en cuestión se empeñen (o digan que se empeñan) en tenerlos y conquistarlos, o que ya efectivamente los vivan. Ejemplo del primero puede ser la "renovación moral de la sociedad mexicana" o la "sociedad igualitaria" que en su día enarbolaba ante el pueblo mexicano el poderoso PRI. Más allá de esta multiplicidad, que llega a parecer abigarramiento y atomización, hay que enfatizar la interdependencia de unos con otros. El único enfoque justo y adecuado para los valores es el integral, o sea, el de percibirlos y estudiarlos como sistemas o como Gestalt. Por eso se habla tanto de "escalas de valores"; mejor sería decir "sistemas de valores", porque la palabra sistema indica mejor la trabazón y la sinergia. PRACTICAS 1.

Mencione cada uno tres valores axiales o principios unificadores de su propia actividad, si es que los tiene y los reconoce.

2.

Identifiquen algunas personas que conozcan y que parezcan no tener auténticos valores axiales. Analícenlas: evalúen su grado de productividad y su gusto o disgusto de vivir.

3.

Mencionen algunos valores secundarios: — De sí mismos — De la propia familia — De la empresa Refiéranse en los tres casos a los valores que sustentan, sin fijarse mucho si en la realidad los actúan.


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4. Con objeto de examinar a un nivel profundo (subconsciente) los propios valores y de hacer aflorar sentimientos y de comprender su autoimagen como individuos y como empresa, pronúnciense por una opción de cada par: — Soy más: ¿cómo un desayuno o como una cena? ¿como el cuerpo o como espíritu? ¿como la ciudad o como el campo? ¿como una guitarra o como un violín? ¿como un río o como el mar? ¿como un águila o como una vaca? ¿como una pelota de ping pong o como un remo? ¿como el desierto de Arabia o como la selva del Amazonas? — Mi empresa es más: ¿como la primavera o como el otoño? ¿como un sí o como un no? ¿como un tren o como un avión? ¿como Nueva York o como Acapulco? ¿como un almacén o como una fábrica? ¿como una puerta o como una ventana? ¿como el presente o como el futuro? ¿como una llave o como un taladro? ¿como un reloj o como un libro? ¿como la Estatua de la Libertad o como las pirámides de Egipto? ¿como una cascada o como un lago? ¿como un toro o como una liebre? Si el ejercicio se hace en grupo, muévanse físicamente a uno u otro extremo del aula, que quedarán señalados como "opción A" (la primera en cada caso) y "opción B" (la segunda). El instructor irá leyendo en voz alta las opciones una por una. Conviene que al cabo de cada decisión deje un minuto o dos para que expliquen a algún compañero el por qué de la misma. Finalicen con un comentario en el que se explique la naturaleza de la proyección simbólica y su utilidad para a) hacer aflorar el

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inconsciente; b) autodiagnosticarse y c) diagnosticar las personalidades de los demás. 5.

Imaginen: dentro de media hora volará en añicos el globo terrestre. Hay una nave espacial que puede llevar a 5 (solamente 5) personas al planeta Marte para reiniciar allí una nueva humanidad y una nueva civilización. Hay 10 personas como candidatos a ocupar dicha nave: 7 varones y 3 mujeres: * * * * * * * * * *

Un médico general Un sacerdote Un maestro de primaria Un oculista Un juez Un agricultor Un policía Una estudiante de química Una artista de cine, teatro y televisión Una muchacha embarazada, que no tiene especialidad laboral y que es un poco tonta.

Fuera de esta última, que tiene 17 años, los demás oscilan entre los 25 y 35 años de edad. ¿Quiénes ocuparán la nave? Primero exprese cada uno su opinión por escrito; luego traten de llegar a una opinión común del grupo. Una vez que hayan acordado sobre los cinco que viajarán, cinco miembros del grupo personifíquenlos y en un diálogo de 40 minutos diseñen un modelo de cómo organizarían su nuevo mundo. 6.

Con objeto de adentrarse en las sutilezas y matices de los valores, pasen frente al grupo parejas de voluntarios a discutir afirmaciones polémicas. Por ejemplo: — La alegada libertad de los países capitalistas es un burdo mito; allí hay libertad sólo para los que tienen dinero. — Debe reglamentarse y legalizarse la tanasia o eutanasia.


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— La religión es el opio del pueblo. — En los países socialistas hay más justicia social que en los capitalistas. Pero se confunden ciertas dictaduras con el socialismo genuino. — Debe institucionalizarse el matrimonio de prueba con duración de 1 a 2 años, y con la consigna de evitar la prole en ese lapso. — Por su larga historia de dogmatismos, fanatismos y alianzas con el poder, las religiones han hecho más daño que provecho a la humanidad. — Los presidentes de las repúblicas deberían elegirse entre los psicólogos y los economistas, porque el puesto exige grandes conocedores de los hombres y eminentes administradores. 7.

Enumere cada uno las seis carreras, profesiones y/u oficios que le son más atractivas y las seis que le son menos atractivas. Relacionen ambas listas con sus propias necesidades y escalas de valores. Consideren necesidades y valores tales como: alegría, libertad, logro, poder, prestigio, honor, lealtad, servicio, verdad, justicia, adoración, educación, progreso, etcétera

8.

Aprovechen el método de los "casos" para hacer salir a flote ciertas actitudes profundas, y para dilucidar temas valórales. Cada grupo puede formular casos que le sean significativos. A continuación va uno, a título de ejemplo: CASO: Juan había rehusado repetidamente a David, su hijo de 15 años, el permiso de manejar el coche familiar. Alegaba que la ley lo prohibe a los chicos de esa edad. Un día que Juan andaba de viaje, Luisa, su esposa, débil de carácter, cedió a las demandas del hijo y prestó a David el coche, advirtiéndole, eso sí, que fuera precavido.

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David salió hacia el campo, llevando a bordo a Abel. Al cabo de media hora, y por imprudencia (iba a 120 km por hora), atropello a un niño pobre. Logró escapar, pero alcanzó a ver que los padres del atropellado se fijaban bien en las placas, que eran MAR 120. A los dos días se presentó en la casa Tomás, el agente del ministerio público, diciendo que se acusaba del accidente al conductor del coche con placas MAR 120. Juan, el papá, pidió a Tomás un "arreglo" a través de una mordida. Tomás contestó: Por fortuna para usted, los testigos del atropello sólo están seguros de las letras MAR, y en cuanto a los números,-no tienen más que una vaga idea. Yo puedo librar a su hijo del cargo; pero este arreglo le cuesta 10 millones. Juan aceptó, pagó y dijo a David: "Te libré de esta acusación; pero de castigo no irás a vacacionar al mar con la familia de Abel". David se resignó y se sometió. Abel al saberlo se enfureció, insultó por teléfono a Juan y, tomando precauciones para no ser identificado, le rayó feamente el esmalte del coche. Tarea individual: calificar la culpabilidad de cada uno de los 5 personajes, en esta forma: Escribe el núm. 1 para el más culpable, el 2 para el que le sigue... y el 5 para el menos culpable. Luego en grupos de 5 o 6, discutirán hasta llegar a una opinión unánime sobre cada uno de los 5 actores de esta historia. 9. Para un autodiagnóstico de tu personalidad en términos de valores, llena el test titulado Estudio de Valores, de Allport, Vernon y Lindzay, adaptado para México por R. Díaz-Guerrero y F. Sandoval Teherán. Esta prueba consta de 45 reactivos y concluye en un perfil de 6 escalas: teorética, económica, estética, social, política y religiosa. No la puedo reproducir aquí porque los derechos los tiene la Facultad de Psicología de la UNAM.

6 LA ADMINISTRACIÓN COMO MANEJO DE VALORES

OBJETIVOS 1.

Analizar los procesos psicológicos que llevan a los valores a traducirse en metas, objetivos, estrategias, métodos de acción y fases del proceso administrativo.

2.

Estudiar el hecho de las discrepancias de valores: a).entre la definición teórica (tal vez utópica) de una institución y la realidad actual b) también las diferentes escalas de valores de los miembros de un mismo equipo.

3.

Distinguir seis tipos psicológicos que son portadores de otros tantos sistemas de valores y que requieren trato específico de parte de los dirigentes, y particulares estilos de administración. 55

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1. Funciones de la administración Administrar es coordinar armónicamente los materiales, el capital y el trabajo de las personas para realizar determinados objetivos prefijados. La economía y la administración son valores en la medida en que el hombre las emplea para construir la convivencia humana, imponiendo orden, satisfaciendo necesidades, distribuyendo los satisfactores, aprovechando los recursos y creando fuentes de trabajo. La ausencia de administración es desorden, incomunicación, ineficiencia, frustración, corrupción y caos. La administración, para no ser "cerrada" y miope, tiene que considerar el medio externo y no simplemente el medio interno, ya que las influencias de todo tipo (geográfico, social, político, económico, religioso...), son el pan de cada día para todos los grupos y para todas las instituciones. 2. Valores, nietas, objetivos El contexto general de la actividad humana lo forman, de acuerdo con lo que ya hemos visto, los valores. Pero éstos, en cuanto tales, son universos demasiado amplios e indefinidos como para normar las acciones concretas en forma adecuada. Por eso los más de ellos se encarnan en metas, y luego se precisan y definen en objetivos. Una empresa es la resultante de cinco factores: — Materias primas — Trabajo humano — Tecnología (incluyendo maquinaria y aparatos) — Capital — Administración. Se suelen distinguir en este proceso cinco fases: planeación, organización, operación, control, innovación. Por su parte, la economía es la ciencia que estudia las necesidades humanas, los medios para satisfacer-

LA ADMINISTRACIÓN COMO MANEJO DE VALORES

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las y la satisfacción lograda o no lograda. Cuando se habla de empresas y de su economía, se tiende de inmediato a pensar en lo económico como manejo de dinero. Pero hay que aclarar que no tenemos solo necesidades económicas en este sentido estrecho.1 Todo trato económico ha de basarse en juicios morales. De lo contrario sobrevienen la explotación, la ambición desenfrenada, las desigualdades irritantes y la esclavización; es la ley de la selva. Y el proceso se desarrolla análogamente en los individuos y en las personas morales. Toda grande empresa nace en la visión, más el carisma, de alguna persona que se propone realizar un valor ya encarnado en alguna meta. La administración, como proceso que es, implica un camino, cuya dirección la dan los objetivos. Es de sentido común que quien camina sepa hacia dónde camina. Por eso la expresión "administración por objetivos" es pleonástica y redundante. Pero no la condenamos, pues absurdamente muchas personas "van sin saber a dónde ir". Einstein, el genio, lo observó, y sentenció que uno de los males de nuestra época es que en muchas partes se hace muy bien... lo que no hay que hacer. El hombre superior —el que sobresale de la masa— sabe siempre hacia dónde va. Y también la empresa excelente sabe a dónde va. Uno y otra han tomado conciencia no sólo de las tareas, sino también de los procesos; no sólo de los resultados tecnológicos, sino también de los valores humanos. A ambos se aplica el postulado de que "cuando un hombre sabe bien a dónde va y marcha resuelto hacia su meta, el mundo entero se abre para darle paso". Las empresas sanas no sólo tienen objetivos claros, sino también las estrategias y técnicas que los llevarán a la práctica. Los objetivos son el "qué", las estrategias y tácticas el "cómo". Y además, los tienen por escrito. Tales empresas dan no uno, ni dos ni tres, sino los cuatro pasos preliminares del camino al éxito: 1. Metas 2. Metas + objetivos 3. Metas + objetivos + estrategias y tácticas 4. Metas + objetivos + estrategias y tácticas + por escrito. 1

Por lo demás, el sentido original no era estrecho: economía viene del griego oikos (pronunciado ekos) = casa, y nomos = regia, norma, y se refería al buen orden en todos los aspectos de la vida familiar. Los ecónomos por excelencia eran el paterfamilias y el ama de casa.

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Grande peligro para las empresas es que decisiones tomadas en el pasado por personas que vivieron en el pasado, y con referencia a situaciones del pasado, suelen perdurar mucho tiempo después, cuando a lo mejor ya no son otra cosa que rutinas huecas y formulismos vacíos. Esto sucede cuando no se concientizan y analizan los objetivos y los valores implicados. 3. Valores humanos del dirigente y del personal Por lo menos teóricamente es posible distinguir entre los valores: * De la empresa * Los del director de turno * Los del gerente (administrador) * Los de los miembros * Los del proceso que se desarrolla. Lo propio del líder es guiar: guiar hacia un punto determinado y supuestamente valioso. El líder es el hombre de los valores. Todo líder lo es en alguna forma y ojalá que todo jefe tenga un poco o un mucho de líder. Los grandes líderes son los grandes soñadores, fuertemente motivados hacia los valores humanos; y con madera de místicos y carismáticos. En cuanto a los miembros, cada uno llega a la empresa con sus valores, y en cada fase del proceso administrativo subyace la síntesis de los valores personales con los valores institucionales, y se plantea la tarea de apreciar los valores de la institución para poder identificarse con ella, así como de aportar los propios de cada miembro. No hablamos de una necesidad de aceptar todos los valores, pero sí los más característicos y destacados. La dinámica psicológica es generalmente densa y muy intensa, porque cada uno se ve afectado por los valores de la institución y por los de los diversos miembros, a la vez que tiene la posibilidad de influir con los que él trae y sustenta. La solución ideal es que se cree un clima de desarrollo y crecimiento hacia valores comunes; y así el crecimiento es enriquecimiento de todos. individual institucional social


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Es inevitable que los valores del líder den la tónica a la organización. Para bien o para mal, lo quiera o no lo quiera, el líder es un hombre de valores, y también de anti valores. Lo curioso es que los diferentes tipos de liderazgo conllevan muchos valores no explícitos y publicados, sino implícitos. A sabiendas de que la mayoría de los tipos no son puros, vamos a ejemplificar cinco perfiles de líder: LOS TIPOS

SUS VALORES

el autócrata - dictador

egocentrismo desconfianza seguridad (para tapar su inseguridad) obediencia ciega desigualdad jerárquica rigidez uniformidad dentro de cada nivel.

Hay que notar que estos valores y antivalores son comunes al dictador manipulador (paternalista, padrino) y al dictador duro (militarista) el administrador (jefe, más que líder)

eficiencia reglamentos disciplina trabajo lealtad a la institución

el carismático

vocación, misión participación visión entusiasmo trascendencia empata prestigio

el democrático

diálogo participación dignidad humana respeto igualdad

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creatividad sinergia (interdependencia) responsabilidad servicio el laissez-faire (anárquico)

comodidad libertad rutina

En un intento de reducir lo múltiple a lo singular, terminamos en dos polos que representan los valores humanos que toda empresa debe buscar y salvaguardar: el respeto a la dignidad de las personas y el bien común. Son los dos faros que deben siempre dominar el horizonte del ejecutivo. Pero la realidad es que muchas veces el dirigente, con su escala de valores, se impone —y la impone— a la institución, olvidando que el buen liderazgo debe reflejar los valores de los seguidores más que los de un personaje poderoso. Aquí se nos ofrece la ocasión de hacer un análisis de los niveles psicológicos de la existencia. Hay muchas maneras de clasificar al hombre (más en concreto, al personal de las empresas) de acuerdo con su desarrollo psíquico. Aquí vamos a inspirarnos en los interesantes estudios del Centerfor Valúes Research de Dallas, Texas, y sobre todo, en la obra de dos volúmenes: Valué Systems Analysis: Theory and Management Application de Charles L. Hughes y Vincent S. Flowers.2 Ellos distinguen seis niveles de existencia psicológica: tribal, egocéntrico, conformista, manipulativo, sociocéntrico y existencial. Tribal: denota una forma de vida basada en tradiciones y mitos; caracterizada por actitudes conformistas, ritualistas, mágicas. El sujeto carece de valores propios y reacciona a las situaciones con poco más que el esquema "Estímulo-Recompensa". Egocéntrico: el individuo ha llegado al nivel de la autoconciencia; pero se percibe a sí mismo como separado de los demás y se siente "yo frente al mundo". Para sobrevivir en semejante contexto, quiere actuar con destreza, defensa, orgullo, imposición. Conformista: manifiesta la convicción de que sus perspectivas de vida son más fáciles y agradables si sigue por los carriles trillados; y adopta el papel de resignado, modesto, sumiso, superdisciplinado, supe2

Edil. Center for Valúes Research Inc., Dallas, 1978.


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raculturado, domesticado. En caso de duda prefiere el autoritarismo de sus jefes a la libertad. Manipulativo: busca el poder como afirmación personal; pretende dominar el medio ambiente, no por la fuerza sino conociendo secretos y aprovechando contactos y "amistades". Se le puede encontrar en puestos ejecutivos, temido y admirado. Sociocéntrico: pone gran valor en el sentido de afiliación o pertenencia. Le interesa mucho ser aceptado por sus compañeros y por las autoridades. Valoriza más la cooperación que la competencia, más la persuasión que la imposición, más la educación que la política. Rechaza la violencia y se abre con entusiasmo hacia los demás. Existencial: se mueve mucho por los valores de producción y poco por valores de mera satisfacción de carencias. Reconoce la belleza de la vida humana. Valoriza la espontaneidad y la creatividad. Respeta a las personas y es tolerante de las diferencias. Es la persona verdaderamente libre y al mismo tiempo, solidaria y bien socializada. Es natural que cada uno de estos tipos reaccione en forma peculiar a las estrategias de los administradores y de la autoridad en general. Podemos esbozar sendos cuadros ilustrativos: tipo 1 - "Yo necesito que mi jefe me explique con todo detalle lo que hay que hacer y me guíe paso a paso". tipo 3 -

"La gente debe ser muy respetuosa de las tradiciones y normas de todo tipo: si todo mundo obedeciera al pie de la letra las disposiciones, se viviría mucho mejor"

tipo 5 - "Lo más importante en la vida es la armonía; hay que

tipo 2 - "Qué lata con tantas reglas ¡si yo me sé manejar por mi cuenta!"

tipo 4 - "Es bueno que haya leyes y reglamentos, pero hay que tener criterio para saber cuándo hay que hacerlos a un lado, lo cual sucedería casi constantemente".

tipo 6 - "Las leyes y normas son carriles necesarios para la convivencia y la actividad,

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aceptarse mutuamente como seres humanos; el mundo de las leyes y reglamentos es demasiado impersonal y frío".

pero con la condición de que sean anchos y flexibles y no bloqueen la creatividad de las personas".

Cada uno de estos seis tipos requiere ser tratado en una forma especial. Los estudios más recientes sobre el liderazgo concluyen que éste debe ser "situacional", teniendo en cuenta los grados de madurez y los valores de los sujetos. Muchos problemas surgen a diario por falta de acoplamiento entre las posiciones existenciales y los estilos de administración. Tal vez las instituciones más expuestas a errar son las empresas mercantiles. Como se tiende a suponer que su primer motivador es la ganancia económica, se ven tentadas a dejar al margen las necesidades de los individuos, a cosificarlos y a deshumanizar. Se quiera o no se quiera, el estilo de administración debe tener más de humanismo que de economía en el sentido estrecho; más de filosofía que de tecnología. PRACTICAS 1.

Reflexione cada uno y comparta con un compañero: ¿Qué valores aporto yo a la institución? ¿Y con qué intensidad?

2.

Identifíquense a sí mismos con uno de los seis niveles de existencia psicológica que contempla el Valué Systems Analysis de Hughes y Flowers.

3.

Identifiquen en la propia empresa casos de discrepancia de valores: a) entre los de la institución y los de algunos de los altos dirigentes. b) entre los de los procesos que se desarrollan y los de algunas personas de los niveles inferiores.


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4.

Escriban tres o cuatro cosas que valorizan tanto en su empresa que, si desaparecieran, ustedes dejarían la empresa.

5.

Enumeren y analicen: "Los tres factores que mayormente estorban el buen funcionamiento y el desarrollo de nuestra empresa".

6.

Imaginen: nuestra institución recibe un donativo, o un préstamo, de cien millones de dólares. Propongan diferentes modos de usar ese dinero. Decídanse por el más conveniente.

7.

Con objeto de explorar actitudes, intereses, opiniones y propósitos, completen las siguientes frases incompletas: — Yo quisiera que el director (o el gerente)... — A mi jefe inmediato yo le diría... — Me siento de maravilla cuando en mi trabajo... — El tema que más me resisto a discutir con mi jefe es... — Me dan confianza las personas que... — Me siento creativo cuando... — El consejo que yo daría a mis compañeros de trabajo... — Mi primera fuente de energía y dinamismo es... — Mi máxima frustración en este trabajo ha sido... — Me gusta mi actual puesto porque... — El ideal de mi vida al presente es... — Me entusiasmo sobremanera cuando... — Me cuesta mucho trabajo...

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— No coincido con mi jefe en... — Cuando me toca organizar un grupo... — Me gusta mi equipo de trabajo porque... — Quiero a mi empresa porque... — De momento mi mejor proyecto es... 8.

Tome cada quien un ejemplar de algún periódico del día. Señale algunas noticias en las que pueda hacer resaltar algunos de los valores, y de los antivalores que se manejan.

9.

Con objeto de entender a las personas en sus diferentes caracteres y de respetarlas y aceptarlas, completen tres veces cada una de estas frases: — Me siento de maravilla cuando trabajo con personas que... — Me siento muy mal cuando trabajo con personas que...

10. Con objeto de centrarse en la realidad y tomarla como plataforma para planear desarrollos, evitando fantasías enajenantes, contesten por escrito: — Dos oportunidades que nuestra empresa haya dejado pasar lamentablemente. — Las cinco cosas que sabe hacer mejor. — La época más brillante de la historia de la empresa. — Un episodio que haya revelado alguna de sus potencialidades latentes. — Una reforma que debería emprender de inmediato. — Dos cosas que debería de dejar de hacer.


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— El curso de capacitación que a más personas beneficiaría. — El evento de capacitación que sería necesario organizar de inmediato. — La alabanza mayor que se da a nuestra empresa. — La crítica más severa que se oye, o podría oírse. 11. Describe tu actual puesto de trabajo en términos de actividades, como se acostumbra hacer. A continuación traduce esta descripción a términos de valores. Hazlo todo por escrito. Comenta luego con un compañero cómo sientes la diferencia de enfoques.

7 LOS VALORES Y LA EXCELENCIA

OBJETIVOS 1.

Meditar cómo determinadas actitudes hacia ciertos valores pueden ser la clave de la excelencia empresarial, y decidir actuar en consecuencia.

2.

Configurar una aplicación de los principios de la psicología (individual) del éxito al desarrollo (comunitario) de las instituciones.

En todas partes, los hombres superiores y las grandes empresas han tendido a la excelencia, y no se han dado paz hasta sentir que la han alcanzado. La excelencia es el distintivo de los grandes. ¿Qué es la excelencia? En sí, la palabra (del latín ex = fuera y céllerer = llegar, arribar a) significa sobresalir, distinguirse, hacerse notar. Pero el uso la ha hecho muy afín a la idea de perfección; y es obvio que representa uno de los valores más apreciables. 67

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En general la excelencia es un valor adjetivo, o determinativo de otros valores, la mayoría de los cuales pueden darse en muy diversos grados. Es excelente una bebida, un postre, un microscopio, una tesis doctoral. La excelencia conlleva la idea de comparación; y por lo tanto es más un valor de las empresas que de los individuos, porque la competitividad tiene más parte en la vida de las empresas que en las de los individuos. 1. Las "empresas-estrella" Por los años 1977 a 1982, dos investigadores, Thomas J. Peters y Robert H. Waterman, realizaron un estudio bastante serio sobre los factores distintivos de las muy brillantes empresas de Estados Unidos; las empresas de muchos miles de millones de dólares al año. Lo publicaron en 1982 con el titulo: In Search of Excellence: Lessons from America 's best run Companies. El libro, que ofrece datos sobre las 43 compañías-estrella, ha llamado la atención del mundo entero y ha puesto a meditar a millones de administradores. Resulta que son ocho los factores clave del éxito y de la grandeza empresarial: 1. Habitual disposición a la acción; en vez de empantanarse en análisis interminables y en estudios de comités. 2. Contacto cercano y activo con la clientela; captando sus necesidades y gustos, y dialogando siempre con este público. 3. Cierta autonomía de los departamentos, que los hace sentir como pequeñas empresas dentro de la empresa y los estimula a pensar y actuar creativamente. 4. Productividad a través de la gente, inculcando en todos los empleados la conciencia y la convicción de que su trabajo es muy importante, y que ellos participan y participarán del éxito de la compañía. 5. Valores claros y muy bien asimilados; con definida caracterización de algunos valores esenciales para la compañía. 6. Fidelidad a la propia línea; permaneciendo en los negocios en que la compañía tiene experiencia y competencia.

LOS VALORES Y LA EXCELENCIA

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7. Sencillez organizativa; el organigrama tiene pocos niveles; los estrictamente necesarios. 8. Conjugación de propiedades "flojas" y "apretadas"; es decir, un clima de gran entrega a los valores esenciales de la compañía y de flexibilidad y tolerancia en todo lo demás. Como vemos, campean aquí los factores humanos, más que los tecnológicos, y en algunos puntos, como el 5 y el 8 los valores son el centro y el eje de la excelencia empresarial. 2. Evolución hacia la excelencia Mientras los procesos del desarrollo y superación personal se han estudiado desde hace siglos, y sobre ellos existe amplia literatura, los procesos del desarrollo de las empresas apenas se empiezan a comprender, y de allí la gran resonancia del libro de Peters y Waterman. Por ello nos parece más fácil recorrer aquí los temas básicos de la superación personal y de la psicología del éxito, para luego aplicarlos a las personas morales que son las empresas. Tarea del amable lector y de los grupos de estudio será completar un paralelo que aquí solo esbozamos y perfilamos. El poder de la autoimagen A lo largo de la propia historia y a través de las experiencias, casi insensiblemente cada empresa va formando y consolidando una autoimagen que responde a las preguntas: ¿quiénes somos?, ¿qué hacemos?, ¿cómo somos?, ¿qué imagen tenemos?, ¿qué valemos?, ¿hacia dónde vamos? Y se va creando una especie de sistema de reflejos condicionados, listos a funcionar en forma automática ante los estímulos que se van presentando. Si la autoimagen es positiva ("somos capaces" "somos poderosos" "la gente nos acepta y nos respeta"...), se convierte en el más eficaz propulsor hacia el éxito; y si es negativa, es el más resbaladizo tobogán hacia el fracaso. Por supuesto, en ambos casos —el de la persona física y el de la persona moral— la automagen puede modificarse a través de una reeducación.

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Los objetivos Siempre es posible distinguir una realidad presente de una situación ideal; tomar distancia entre el "¿quiénes somos?" y el "¿quiénes deseamos ser?" El primero efecto y beneficio de una autoimagen positiva es la fijación de objetivos estimulantes, realistas, bien definidos y portadores de valores sólidos, fruto todo esto de seguridad en uno mismo, de creatividad y del hábito de tener sueños ambiciosos. Dichos objetivos, a la vez, nacen de y llevan a una sensación de esfuerzo, energía, poder y compromiso; ponen en movimiento los mecanismos creativos, liberan las potencialidades latentes y consolidan la vivencia de que existimos para progresar y triunfar, no para fallar. En este contexto los individuos y los equipos se sienten más actores o proactores que meros reactores. La visualización El doctor Maxwell Maltz, en su libro Psycho-cybernetic Principies for Creative Living1, reporta un interesante experimento: dos grupos de deportistas muy motivados para desarrollarse como basquetbolistas se sometieron a dos situaciones bien diferentes entre sí: el primero, durante 20 días tuvo sesiones de entrenamiento convencional en las canchas, como se acostumbra con cualquier deporte; el segundo, también durante veinte días, tuvo sesiones de veinte minutos de relajación y concentración, imaginando y visualizando jugar basquetbol y encestar muchas veces con gran éxito; éstos en los veinte días no pisaron la cancha. ¿El resultado? Los del primer grupo progresaron 24% y los del segundo grupo 23%. Tenemos aquí una de las tantas pruebas del poder de la imaginación creativa y de cómo el visualizar los cambios deseados, visualizar con vivacidad y colorido el éxito, es un buen camino para realizar nuestras potencialidades, para cargar nuestras baterías y para convertir las crisis en oportunidades. Los individuos practican esto por lo general a solas, con la técnica de los ojos cerrados y la relajación muscular. Las empresas tendrán que buscar las modalidades más adecuadas. Conviene notar que la imagina1

Pocket Books, N.York, p. 41.


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ción es tan poderosa que permite a los actores de cine y de teatro transformarse en seres totalmente diferentes de sí mismos. Así pues, ya que "la idea de éxito es éxito", hay que acostumbrarse a ganar las batallas dentro de uno mismo, antes de salir al campo de la lucha (o transacción o negociación) exterior. La competencia externa e interna El saber romper hábitos trillados, el incursionar en nuevos terrenos y descubrir más y más facetas de la propia identidad, es lo que mantiene a las empresas jóvenes, vigorosas, siempre actualizadas y creativas. Para ello son prerrequisitos actitudes de amplitud de visión, apertura y creatividad; pero también el recurso a conductas muy específicas tales como: — Buscar siempre nuevos contactos y nuevos amigos — Interesarse por líneas nuevas de productos y de servicios — Recolectar y clasificar informes sobre las necesidades cambiantes del medio ambiente — Desarrollar en cada miembro de la institución conciencia de que la dignidad personal se consolida a través del trabajo productivo y creativo. — Fomentar en todos, a través de un clima psicológico adecuado, la espontaneidad, la flexibilidad y la tolerancia. — Cultivar la empatia, hecha de altruismo, de respeto y de adaptación. — Defenderse de la tendencia a etiquetar a las personas y a las situaciones, porque el que etiqueta cosifica, encajona y congela. — Estudiar seriamente los dinamismos psicológicos y sociales de la creatividad. La disposición a actuar Fue la primera de las ocho claves del éxito de las "compañías-estrella".

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Es la fuerza de vivir el presente y reaccionar "aquí y ahora" a lo que está sucediendo, y no tanto a clichés o a esquemas mentales teóricos; la fuerza de saber distinguir oportunamente entre los hechos y las ideologías. Hay que denunciar la manía de procrastinar (= dejar para mañana) como una forma de evadir, de autoengañarse, de autorrobarse y de perder oportunidades. El saber perdonarse Todos o casi todos los individuos necesitamos perdonarnos; aceptar que las equivocaciones y las fallas son parte normal de la vida. La psicología del aprendizaje nos habla a cada paso del "método de ensayo y error". Todos aprendimos a caminar, a hablar, a escribir, a través, no de cientos sino de miles de fallas y de equivocaciones. Son normales los errores y hasta los disparates, pero no tienen por qué originar un pleito de las personas consigo mismas. Hay una enorme diferencia —y debe mantenerse— entre "fracasé en tal cosa" y "soy un fracaso". Las personas morales han de proceder en esto como las personas físicas: seguir la marcha hacia el éxito y la excelencia, reconciliándose consigo mismas después de cada tropiezo. La participación Si en vez de cerrarse uno en sí mismo se abre al diálogo sincero y genuino, garantiza las aportaciones de varios sistemas de valores y habrá un sustancial enriquecimiento. En conclusión, el binomio "Comunión y Participación" podría expresar en síntesis la quintaesencia de los valores humanos. PRÁCTICAS 1.

Califiquen a su empresa con la escala del 5 (reprobado) al 10 (sobresaliente) en cada uno de los ocho factores que enumera el libro de Peters y Waterman.

2.

Escriban dos descripciones paralelas: * Mi concepto de una personalidad sana y triunfadora


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* Mi concepto de una empresa sana y triunfadora 3.

Con objeto de identificar mejor los valores de la empresa, cada uno redacte un perfil histórico de la misma, en forma autobiográfica (es decir, la empresa habla en primera persona). Toquen los puntos siguientes: — Quién soy — Cómo nací — De qué estoy más orgullosa — Por qué la gente me aprecia y me quiere — Las personas más importantes en mi nacimiento y mi desarrollo. — Mis momentos más difíciles y críticos — Hasta dónde quiero llegar — Etcétera...

4.

Escriba cada uno: — Las cinco cosas que más acepto y admiro de mi empresa — Las cinco cosas que menos me gustan Analicen el cómo y el por qué.

5.

Diseñen un escudo pensando que fuera el blasón de la empresa. Estructuren tres secciones de este modo: 1a. La más notable realización de mi empresa. 2a. La más notable realización de mi departamento dentro de la empresa.

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3a. Mi más notable realización en la empresa. (O bien, el mejor proyecto actual de la empresa.) No necesitan ser dibujantes. Pueden expresar las ideas con esbozos, o bien, con sencillos dibujos simbólicos. 6.

De los ocho puntos incluidos bajo el rubro, "Las empresasestrella", señalen los tres que más le hacen falta a su empresa, o que mayormente contribuirán a la excelencia en su desempeño.

7.

Entretenimiento "Valores y Antivalores" (para una sobremesa)

Instrucciones 1. Juegan 2, 3 o 4 personas con este tablero y un dado. 2. Cada participante debe tener cuatro fichas. Pueden ser frijoles, papelitos, botones; con tal que las fichas de cada quien se distingan de las de los otros jugadores. 3. El objetivo es colocar sus cuatro fichas en los cuadros correspondientes a PRUDENCIA, JUSTICIA, FORTALEZA y TEMPLANZA (espacios estelares que constituyen las me tas); Gana el primero que coloca allí sus cuatro fichas. 4. Tirando el dado se determina el número de casilleros por avanzar. Cada jugador mueve la ficha que desea; sólo una por tirada. 5. El recorrido se inicia en el cuadro número 1. Cada una de las fichas parte de allí. Se avanza horizontalmente y en los extremos derecho e izquierdo se brinca hacia la hilera de abajo. Nunca se toma la diagonal. 6. Los cuadros sombreados corresponden a antivalores. Caer en uno de ellos tiene por castigo ir al HOYO más próximo hacia atrás y perder ahí un turno. 7. Para salir del HOYO se tira el dado y se cuenta normalmente a partir de allí.


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8. Si nadie llena los cuatro "cuadros estelares", gana el jugador que tenga más fichas en dichos cuadros al terminar todos el recorrido en el extremo inferior derecho.

No. 1

Belleza Dedica- Buen artística ción gusto

Excelencia

Debili- IndeciEstudio dad sión

Sana ambición

Coherencia

Dominio de Amor sí

Autoestima

Exacti- Buen tud juicio

Devoción

Éxito académico

indifeÉxito rencia IgnoeconóAmistad y apatía rancia mico

CobarMentira día

H

H

Dependencia Pereza

Tolerancia

Moderación

PacienH cia

Pretextos

Amabi- DiscreGratituc lidad ción

Suspicacia

Gula

H

Confianza

Deporte

H

Desleal- Pasivitad dad

Despilfarro

Esperan za

Progre- Limpie- Servicio so za social

AbneLealtad gación Imprudencia

Elegancia

Pericia

Injusti- TerqueH cia dad

ComuEntusiasmo icación H MachisH mo

Apreiación rtística

Avaricia

ExploAbuso tación

CoheConssión familiar Razón tancia

Plagio

Irresponsabilídad

PatrioServicio tismo

TosqueH dad

H

Inconstancia

Adaptabilidad

Soberbia

MaquiaEsfuerzo velismo

Verdad PRUDENCIA

ComDesorplejo de culpa den

Energía

Concordia

Cultura

Ahorro JUSTICIA

Altruismo

Cortesía

Filantropía

Justicia social

Solidaridad

Higiene FORTALEZA

Orden

Complejo de inferioridad

Ciencia

Comprensión

Disciplina Puntualidad

TEMPLANZA

8 DIALÉCTICA DE LOS VALORES

OBJETIVOS 1.

Enfocar los valores como realidades en proceso dialéctico.

2.

Identificar los principales factores dinámicos del cambio de valores institucionales.

1. Los valores, realidades cambiantes * En determinado momento la gerencia de una fábrica se encuentra entre un dilema: aumentar los sueldos de una categoría de empleados, o bien, adquirir una nueva máquina. * Para una editorial el dilema puede ser: destinar diez millones de pesos a un curso de capacitación, o bien, pagar un estand en la próxima Feria del Libro.

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Se trata de conflictos de valores. Suceden a diario por cientos y por miles, y llegan a ser difíciles y enojosos cuando intervienen valores que pesan más o menos lo mismo en la balanza de la deliberación. Para analizar este fenómeno, conviene remontarnos a la filosofía dialéctica de Hegel: los procesos sociales no son meras secuencias y yuxtaposiciones de acontecimientos, sino campos de fuerzas que con frecuencia son divergentes, antagónicas, originándose un forcejeo que Hegel llama "proceso dialéctico", y que se define por sus tres momentos: tesis-antítesis-síntesis. Opera en forma parecida al péndulo, que oscila de un extremo (tesis) al otro (antítesis), hasta finalmente hallar su punto de equilibrio en una posición intermedia (síntesis):

Las instituciones experimentan procesos dialécticos sobre valores: — Dentro de las personas, cuando éstas toman decisiones y se sienten "jaloneadas" por valores contrastantes — Dentro de los departamentos, cuando allí unos quieren una cosa y otros otra incompatible — También entre una empresa y el ambiente extemo. Para este último caso pongamos el ejemplo de una empresa competidora que ofrece más altos salarios y mejores prestaciones en la misma ciudad; o el caso de que las emisiones de la empresa causen deterioro ecológico. Para no perderse en la selva espesa de los valores que nos jalonean hacia las más diversas direcciones, se requiere el ejercicio constante del juicio crítico y la constante voluntad de tomar las decisiones más adecuadas (que no son necesariamente las más fáciles).

DIALÉCTICA DE LOS VALORES

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2. Las líneas dinámicas del cambio Además, es preciso estar alerta al cambio natural de los valores institucionales. ¿A qué se deben estos cambios de valores? Las causas pueden ser múltiples: * La solución de los problemas y/o la satisfacción de las necesidades. * Las nuevas situaciones externas que crean retos inéditos * El surgir de nuevas intuiciones * El surgir de nueva información * La toma de conciencia de ciertas disonancias entre lo que se hace y lo que se podría o debería hacer * La maduración psíquica de determinados miembros del personal * Episodios regresivos, es decir, que miembros del personal vuelvan a etapas ya superadas de la madurez y/o del desempeño. * Rotaciones de personal: los que llegan traen valores diversos de los que sustentaban los que se fueron. Es de todo punto necesario que las instituciones elaboren una especie de termómetro que en cada preciso momento señale los niveles de satisfacción y de congruencia o incongruencia, para poder llegar a niveles aceptables de congruencia:

Los caminos de la congruencia

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PRÁCTICAS 1.

Den ejemplos de cada una de las ocho causas de cambios de valores empresariales que señala este capítulo en su 2o. artículo.

2.

Busquen en alguna enciclopedia datos sobre los enfoques dialécticos del gran filósofo alemán Friedrich Hegel (1770-1831). Elaboren una síntesis de su filosofía.

3.

Señalen en la propia vida cuatro áreas en las que al presente experimenten cambios notables. Consideren áreas tales como: trabajo - creencias - actitudes - lecturas - amistades - deportes alimentación - espectáculos - entretenimientos - participación política... Grafiquen todo esto en una hoja que diga: "Yo cambio"

De... (punto inicial)

4.

hacia... (punto final)

Respondan estas cuatro preguntas: — ¿Cuándo he estado mejor en mi trabajo? — ¿Por qué? — ¿Cuándo he estado peor en mi trabajo? — ¿Por qué? Analicen los valores y los antivalores implicados.

5.

Con objeto de determinar la conveniencia o inconveniencia de afirmar algunos valores, y con el objetivo de identificar obstáculos para proceder a la acción, dividan una hoja en tres columnas. En el centro escribirán algunas afirmaciones sobre


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posibles cambios, y luego, a la derecha sus ventajas, y a la izquierda sus desventajas (probables rechazos, elevados costos, riesgos...). Ejemplos: — Aumentaremos los salarios a todo el personal. — Lanzaremos una campaña por la puntualidad. — Pagaremos escrupulosamente todos los impuestos. — Iniciaremos dos nuevos productos. — Daremos seminarios de creatividad a todo el personal. — Crearemos un boletín interno; o bien, duplicaremos su volumen. — Elaboraremos 5000 trípticos que realcen nuestra imagen y la difundan. — Instituiremos un departamento de creatividad. — Involucraremos a las esposas de los ejecutivos en cursos de actualización y de cultura general. 6. Con objeto de fomentar hábitos de rápido proceder a la acción (4o. y 5o. subprocesos de la adopción de valores) y de abrir el abanico de las alternativas, realicen estos dos pasos: 1o. escriban cinco cambios que significarían un progreso en la empresa; 2o. pregúntense: ¿qué puedo hacer yo en torno a cada uno de estos puntos? Consideren por ejemplo: — Proponer tal cambio en una reunión de trabajo.

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— Proponer el cambio en una visita al director. — Proponer el cambio en una carta al director. — Proponer el cambio a los compañeros en pláticas informales, con razones muy motivantes. — Luchar por obtener un puesto con autoridad para introducir el cambio. — Escribir en el boletín interno, un artículo en tono moderno y "diplomático" abogando por el cambio. — Propiciar un curso o un seminario al respecto. — Traer y exhibir una película que motive al cambio. — Hacer circular un libro o revista que justifique el cambio. — Dar en el propio departamento u oficina una orden imponiendo el cambio. — Etcétera... 7. Con objeto de aprovechar la fantasía para definir inquietudes, posibilidades, aspiraciones y esperanzas, hagan una ronda en la que uno por uno conteste estas preguntas: ¿cómo cambiaría nuestra empresa si nos cambiáramos con ella a la capital de! vecino país del norte? ¿O a San Antonio, Texas? Pueden formularse varias preguntas con diferentes hipótesis y hacer otras tantas rondas. Ejemplos: — ¿Cómo cambiaría nuestra empresa si introdujéramos tal nuevo producto? — ¿Cómo cambiaría si la dividiéramos en tres empresas casi independientes entre sí, pero con un solo director?


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— ¿Cómo cambiaría si tales ejecutivos de nivel medio pasaran al nivel superior, y tales de! nivel superior pasaran a retiro? — Etcétera... En cada caso, antes de iniciar al ronda de respuestas, dense unos minutos para pensar en silencio.

9 ESTRATEGIAS DE ACLARACIÓN DE VALORES INSTITUCIONALES

OBJETIVOS 1.

Elaborar una visión sintética de los métodos prácticos que se ofrecen a quienes emprenden la doble tarea de aclarar los valores de su empresa y los suyos propios en relación con la empresa.

2.

Diseñar instrumentos específicos para diagnosticar y promover los valores en la situación concreta de cada quien.

1. El diagnóstico El tema de este capítulo es eminentemente práctico, y el de mayor interés para muchos de los estudiantes del presente curso. Sin embargo, 87

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y en curiosa paradoja, casi podría salir sobrando un capítulo específico ad hoc, dado que todo el curso lo hemos llevado en la doble clave: a) conceptual-doctrinal, y b) vivencial-pragmática. Así pues, nos queda poco por añadir aquí. Quien ha aclarado sus propios valores y es ducho en la aclaración de los valores personales, tiene con ello la mejor preparación para manejar bien los valores institucionales: en efecto, el individuo es anterior a la empresa. Un examen de la literatura de los años 1966 a 1988 nos informa que se han diseñado muchos ejercicios de aclaración de valores personales y muy pocos de aclaración de valores institucionales. Recordemos que en 1966 se inició para el público el movimiento de Clarificación de Valores. En este segundo campo hay amplísimo lugar para la creatividad de los promotores y capacitadores. En concreto, las actividades que primero debe enfocar el promotor de valores son: 1. Redacción, discusión y asimilación de objetivos por parte de todos los interesados. 2. Jerarquización de los objetivos y su estructuración, distinguiendo los objetivos terminales y los intermedios o subobjetivos. 3. Medición de las actitudes de las personas, teniendo en cuenta que, aunque se suele hablar de "la escala de valores" en singular, muchos tienen no una escala, sino tres o cuatro, y aun cinco o seis. Las más comunes parecen ser las referentes a: *

Familia.

*

Trabajo y tiempo libre.

*

Economía.

*

Política.

*

Sexo.

ESTRATEGIAS DE ACLARACIÓN DE VALORES INSTITUCIONALES

*

89

Religión.

4. Identificación y medición de los valores a través de las actitudes. Es una especie de traducción o interpretación de lo más abstracto y nebuloso a partir de lo más concreto y vivo.

2. El compromiso Descendiendo todavía más al manejo práctico, los instrumentos útiles para la clarificación, pueden ser: — Cuestionarios sobre las actitudes de los sujetos hacia sí mismos, hacia los jefes, hacia los compañeros, hacia el puesto, hacia la profesión u oficio... — Entrevistas: aunque éste no es el lugar para presentar una tecnología de la entrevista.1 — Ejercicios vivenciales, como muchos de los que se proponen en este manual, y que se pueden ejecutar en grupos de personas de la misma empresa. Hemos dado, y seguimos dando a continuación, ejemplos abundantes. La tarea resulta fácil en la medida en que sea regida por el principio supremo al respecto: la coincidencia de las metas y valores de la institución con las metas y valores individuales, reflejados en las actitudes y conductas de los miembros, constituye el factor clave del desarrollo balanceado de una institución. PRACTICAS 1. Tracen en una cartulina o en una hoja de papel tamaño oficio (horizontalmente) la historia de la empresa con una línea o franja cuyo extremo izquierdo señalará el nacimiento, y el derecho el estado actual de la empresa. Pueden poner cuantos símbolos y anotaciones quieran con las subidas y bajadas que la empresa 1

Mauro Rodríguez E., La entrevista productiva y creativa, manual No. 4 de la serie El arte de negociar. México, McGraw-HilI, Inieramericana de México, 1990.


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haya tenido en su camino. (Ejercicio análogo al que se conoce como "la línea de la vida"). 2.

En grupos de cinco o seis diseñen un programa de clarificación de valores a la medida de su empresa en las circunstancias actuales. Recurran a los instrumentos que se mencionan en este capítulo: * Redacción de objetivos bien precisos * Jerarquización de los objetivos * Cuestionarios * Entrevistas * Ejercicios vivenciales.

3.

Diseñen un perfil de relaciones laborales para el "aquí y ahora" de su empresa, especificando el trato correcto del jefe para cada uno de los seis "niveles de existencia psicológica" estudiados en el capítulo 6, y teniendo en cuenta el principio de que "el buen jefe sabe optimizar los valores de su gente".

4.

Apliquen á su empresa et "sistema TOH" (Teoría de la Organización Humana) del brasileño doctor Rubbo Müller, que reconoce 14 sistemas o áreas de actividad humana. Analicen cuánto tiempo, atención y habilidad dedican a cada área, y llenen el siguiente cuadro: En mi persona

El desarrollo Los 14 sistemas 1. Familia 2. Salud 3. Mantenimiento 4. Amistad

En mi grupo

En mi empresa


El desarrollo Los 14

En mi persona

En mi grupo

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En mi empresa

sistemas 5.Placer, diversión 6. Comunicación 7. Educación 8. Patrimonio 9. Producción 10. Religión 11. Seguridad 12. Administración, organización 13. Jurídico 14. Status

Identifiquen en los 42 (es decir 14 por 3) compartimientos aquellos en los que existan problemas o carencias y señálenlos con una "X". En un diálogo posterior aporten ideas creativas para mejorar, uno por uno, estos puntos. 5. Con objeto de practicar la creatividad en la búsqueda de alternativas y de no dejarse encajonar en la rutina de los hábitos, busquen en grupos un mínimo de 10 respuestas a cada uno de los siguientes puntos: — Cómo mejorar el uso del tiempo en la empresa — Cómo mejorar el uso del dinero — Cómo mejorar el uso del espacio — Cómo mejorar la imagen institucional — Cómo conocer más a fondo a la competencia — Cómo ganar más dinero

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LOS VALORES, CLAVE DE LA EXCELENCIA — Cómo celebrar con más satisfacción las fiestas de fin de año. — Cómo mantenernos bien informados de los adelantos científicos y técnicos que nos conciernen. Una segunda parte del ejercicio puede consistir en afinar las dos o tres mejores respuestas de cada tema. 6.

Con objeto de reflexionar sobre la coherencia entre los principios y la acción, identifiquen un error notable de la empresa en los últimos cinco años (tal vez alguna oportunidad no aprovechada, algún puesto mal dado o mal definido; alguna destitución o sustitución mal decidida...) Identifiquen los antivalores que aparecen allí. Aporten diversas alternativas que hubieran sido posibles y mejores.

7.

Con objeto de definir las propias actitudes y la situación de la empresa, contesten y expliquen: Si tuviéramos que fusionarnos con una empresa análoga: — ¿Con cuál sería lo más adecuado y deseable? — ¿Porqué? — ¿Con cuál sería lo menos adecuado y deseable?

8.

(Ejercicio de imaginación simbólica) Identifiquen a la empresa con: * Un mueble, (¿si la empresa fuera un mueble, qué mueble sería?...) * Una prenda de vestir. * Un país. * Un monumento.


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* Un día de fiesta. * Una herramienta. * Una parte del cuerpo humano. * Un personaje de la historia. * Un color. 9.

Retraten y describan, por escrito a su empresa en tres palabras.

10. La carta perdida. Ejecuten está consigna: Imagine que encuentra una carta dirigida a una persona que no conoce. El que la escribe y la firma es alguno de sus jefes (preferiblemente el actual). Con curiosidad la lee, y encuentra todo un párrafo que se refiere a usted: cómo es y cómo trabaja... Redacte ese párrafo. Coméntelo luego con algún miembro del grupo. 11. Formulen un plan para ayudar a un subordinado a clarificar sus valores. Algunas bases para ello: — Partir de los valores de él, no de los de uno mismo. — Interrogarlo abundante y hábilmente. — Ayudarlo a distinguir entre hechos, ¡deas, valores. — Ayudarlo a reforzar su autoestima. — Identificar áreas de confusión y conflicto.

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— Reflejar lo que él diga, para ayudarlo a definir ideas y sentimientos. — No aconsejarlo, sino conducirlo hábilmente a que él mismo halle su camino. 12. Dialoguen sobre los valores específicos de la mujer en su empresa: — Qué es lo que las damas de hecho aportan. — Cómo se reconocen "o ignoran" estas contribuciones. — Qué más pueden aportar y qué está bloqueando las capacidades y/o las voluntades. 13. Señalen estos puntos críticos: — El mejor éxito de nuestra empresa en los últimos 12 meses. — Su peor fracaso o falla. 14. Escriban: "Cinco cosas que admiro en mi empresa." Analicen y comenten. 15. (Los que son jefes respondan por escrito): "Los tres valores que más y mejor comunico a mi personal y con mayor éxito inculco". Identifiquen tales valores en comportamientos específicos. 16. Elaboren carteles (collages) sobre el tema "Un valor que hace falta en nuestra empresa, y las estrategias conducentes a promoverlo y vitalizarlo". 17. Ejercicio de frases incompletas. Terminen los siguientes enunciados:


— Mi empresa se distingue por... — Mi empresa es famosa por... — De aquí a diez años mi empresa... — Mi empresa debería... — Mi empresa no debería... — Los enemigos del éxito de la empresa... — Comparada con empresas análogas, mi empresa...

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10 LOS VALORES DE LA SOCIEDAD MEXICANA

OBJ ETIVOS 1.

Tomar conciencia de una constelación de valores y antivalores que configuran a nuestra sociedad mexicana, confiriéndole un sello distintivo y peculiar.

2.

A partir de dicho cuadro, determinar líneas de acción realista y eficaz para un manejo de valores que redunde en el progreso empresarial y nacional.

1. Peculiaridades de nuestra sociedad * En la cultura maya periódicamente una doncella hermosa y noble, ataviada con las más ricas joyas, era arrojada al cenote sagrado con gran solemnidad... para que se ahogara. Era la novia privilegiada que iba a unirse con el Dios de las aguas. 97

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* En la cultura azteca, uno de los actos más cotizados, valorizados y celebrados consistía en sacar con un cuchillo de pedernal el corazón a centenares de hombres y presentarlo como ofrenda al Dios solar. * En la India, una práctica imperativa y venerable ha sido reverenciar y abstenerse de matar a las vacas y a otros animales. * En China era suma elegancia para las damas de la aristocracia, conservar los pies muy pequeños, soportando durante años hormas torturantes. * En ciertos países de África, también las damas elegantes se torturan el cuello estirándolo con un número creciente de anillos, porque consideran de grande valor estético el ostentar un cuello muy largo; quieren imitar a la jirafas. * En la Europa cristiana de la Edad Media era punto esencial del honor de un caballero ofendido, arriesgarse a ser destripado —y a destripar al vecino— en mutuo reto a duelo mortal. * En la Iglesia Católica se ha concedido desde hace muchos siglos, sublime valor, dignidad y prestigio al celibato (el no casarse por motivos religiosos se supone "más perfecto" que el casarse); y también a la obediencia, entendida como abandono de la propia voluntad en manos de un jerarca que, en lo posible, piensa y decide por el sujeto. Los valores son hechos humanos, y como tales difieren en los diferentes tiempos y en las distintas culturas. Lo que se conoce como "los ideales" no es más que los valores subjetivados y adoptados por los individuos, por las instituciones, por los pueblos y por las razas. Todo esto constituye interesante objeto de estudio por parte de la psicología social. Se han dado caracterizaciones tan generales como que "los sajones son éticos, y los latinos estéticos". Pero se puede ser mucho más concreto y específico. Al trazar el perfil de valores de un pueblo o de un grupo étnico, hay que tomar en consideración no sólo los valores, sino también los antiva-

LOS VALORES DE LA SOCIEDAD MEXICANA

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lores: el cuadro real está en el claroscuro, no en el solo blanco ni en el solo negro. ¿Qué decir de los valores y antivalores de la sociedad mexicana? Si ya los valores de una persona son complejos, los de toda una nación son un verdadero maremágnum. A priori tendremos que admitir que en nuestro país es poco airoso el manejo de algunos valores. En efecto, un país que a pesar de poseer inmensas riquezas naturales, aparece subdesarrollado, con gravísimos problemas sociales de pobreza, de marginación, de desigualdades, de explotación del hombre por el hombre, y con una monstruosa corrupción, no queda muy bien parado. El cuadro general que se muestra a los ojos del psicólogo social —y de cualquier observador atento— muestra: Una autodevaluación enfermiza, en lugar de la sana y normal autoestima. El mexicano no confía en que vale; tiende a sentirse inferior, aunque tiende también a tapar y disfrazar este sentimiento. De esto hay muchos síntomas, que el lector podrá fácilmente identificar; y conviene que él lo haga en vez de que le demos aquí el plato ya servido. Sobre esta plataforma de minusvalía, muchos rasgos del mexicano aparecen como ambivalentes (positivos y negativos al mismo tiempo), porque se mueven en un continuum en el que del valor se pasa insensiblemente al antivalor. Por ejemplo: * Sentido de la libertad: tal vez por tantas manipulaciones a que se ha visto sujeto a lo largo de la historia, el mexicano anhela la libertad; pero es fácil presa de la confusión de libertad con libertinaje, y cae en el individualismo y en la indisciplina; de aquí que sea poco capaz de organización y colaboración. (Cuando se le quiere involucrar en cooperativas, las cooperativas por lo general fracasan), y que tienda a actuar con irresponsabilidad en su puesto de trabajo. * Sentido de la dignidad: el mexicano es celoso de ella como el que más; no se raja, no se doblega, se hace cargo de los gastos de sus amigos, se acomide a pagar ("yo disparo la cena"); es leal a los amigos, mientras no se trate de relaciones políticas. Pero la buena cualidad fácilmente degenera en defectos: machismo, fanfarronería, conductas pendencieras.

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* Sentido de la cohesión familiar: un sano gregarismo lo liga a los consanguíneos y a las tradiciones familiares. Esta integración familiar hace al mexicano tolerante a las frustraciones de la vida y lo defiende de la enfermedad mental o neurosis. Pero cuando rebasa cierta medida, crea dependencia y una resignación mal entendida. * Patriotismo: También la patria tiene una connotación de arraigo familiar. Pero cuando tiene más de sentimiento eufórico que de valoración y compromiso, se queda en patriotería. * Resistencia: el mexicano es aguantador; pero esta cualidad no pocas veces se convierte en estoicismo estéril y en cinismo. * Religiosidad: vivencia de respeto, sentido de lo sagrado. Pero a cada vuelta de la esquina la vemos degenerar en fatalismo disfrazado de "resignación cristiana", en providencialismo pasivo y en fanatismo. Es largo el capítulo de los defectos de nuestras cualidades. Por otra parte, se observan en el mexicano valores humanos que lo hacen simpático y fundamentan esperanzas halagüeñas. Es ingenioso, hospitalario, servicial, alegre, fraternal; a todo mundo llama "mano", es decir, hermano. Es entusiasta, si bien, se queda en llamaradas de petate. Cualquier administrador con un sano sentido de realismo toma en cuenta la situación social tal y como es, pues la buena administración nace de un diálogo entre los dirigentes y el personal. El grande literato Alejandro Manzoni solía decir que la mayor sabiduría posible en este mundo consiste en saber tomar a los hombres como son, y no como debieran ser ni como nos gustaría que fueran. 2. Valores y antivalores de la empresa mexicana Hemos hablado de los valores de la sociedad mexicana; ahora hablemos de los valores en le empresa mexicana. Es lo más natural que los valores de la primera se reflejen en la segunda. Tiene sentido empezar con una distinción: En principio, teóricamente, la empresa mexicana —como cualquier otra— adopta todos los valores positivos. No hay empresa que no afirme ir en pos del servicio, la justicia, la honradez, la solidaridad, la excelencia, la responsabilidad, etcétera....


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Pero en concreto, en la realidad de la acción, solo algunos de los valores llegan a formar parte de la vida de nuestras empresas. Podría escribirse todo un tratado de psicología del mexicano en el trabajo; lo cual rebasa los propósitos de este manual, y constituye el tema del manual número 4 de esta misma serie. Entre los valores y antivalores observables en la empresa mexicana, destacan: — La baja autoestima, que se traduce en bajas aspiraciones, en escasa iniciativa, en motivaciones más hacia el satisfactor económico inmediato (la paga quincenal) que hacia los valores intrínsecos del trabajo productivo y creativo. Así como no hay mucha conciencia de ser individuos valiosos, tampoco se piensa en el propio grupo como muy valioso y triunfador. — Desde otro punto de vista, la autodevaluación origina el paternalismo de los dirigentes. — El anhelo enfermizo de libertad: se manifiesta como indisciplina, necesidad compulsiva de "relajo" y manía de inventar "puentes" para no ir a trabajar. — La tradición secular de manipulación por parte de los dirigentes civiles y empresariales hace que los mexicanos de clase popular tiendan a cerrarse (refugiarse) en la cohesión familiar; que desconfíen de los extraños, no se identifiquen con la institución y no consoliden un sentido de pertenencia institucional (amor a la camiseta).* — Otra reacción a la conciencia de ser manipulado es reflejar la hostilidad a las figuras de autoridad en forma de poca productividad; y otra, encauzar la propia creatividad en cosas ajenas al trabajo, inhibiéndola y bloqueándola en el desempeño laboral. * Trabajando yo en la secretaría de la Presidencia de la República, en 1976, participé en un estudio que vino a realizar un notable sociólogo holandés, Rene De Vicq, sobre la empresa mexicana. Uno de los resultados sobresalientes era que los directores en general no confian plenamente más que en sus amigos y parientes (su grupo, su, gente), de modo que se crean pequeñas mafias. El estudio, por cuanto sé, quedó inédito.

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Después de haber mencionado la autopia (= la empresa mexicana enamorada de todos los grandes valores) y de haber echado un vistazo a la realidad prosaica (= la empresa mexicana enredada en muchos antivalores), nos conviene dar un tercer paso: el del deber ser. ¿Cuáles son los valores que los gerentes deben promover a partir de la situación real? En principio, los que mayormente responden a las carencias: — Hacer subir la autoestima de todo el personal. — Reforzar la colaboración, el sentido de equipo. — Reforzar el sentido de pertenencia con un sano orgullo, no individua lista sino corporativo. Que se cumpla aquello de que "cuando uno se siente importante, las jornadas de trabajo resultan interesantes y productivas". — Desarrollo de lo que nuestros vecinos del norte llaman "need for achievement" (necesidades de logro) y que tan lejos los ha llevado por los caminos del progreso y del poder. — Ofrecer campo a la creatividad de cada quien. — Lanzarse a proyectos de gran envergadura, a plazos de muchos años. En los países ricos son comunes los proyectos a 20, 30 y más años, que suponen grande capacidad de organización. PRACTICAS 1.

Elaboren una lista lo más larga posible de manifestaciones de la autodevaluación (o carencia de autoestima) del mexicano. NOTA: El tema es de tanta importancia, que lo desarrollo en apéndice al fin de este capítulo.

2.

Con objeto de sensibilizarse a los matices y graduaciones de los valores y de no enfocar las cosas en blanco y negro, señalen el lugar que según cada quien corresponde a su empresa en un continuum de cero a cien. Consideren, entre otras cosas, las siguientes polaridades:


libertinaje 0 10 20

30

decisiones precipitadas 0 10 20 30

40

50

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60

70

tiranía 90 100

80

40

50

60

eterna deliberación 70 80 90 100

obsesión por la competencia 0 10 20 30 40

50

60

dormirse en sus laureles 70 80 90100

imprudencia en tomar riesgos, 0 10 20 30 40

50

60

70

avaricia 0 10

50

60

70

50

inquieto afán de novedades 60 70 80 90 100

20

30

40

conformismo conservador 0 10 20 30 40

cautela miedosa 80 90 100

80

despilfarro 90 100

3.

Discutan en grupo, o bien en subgrupos, los modos prácticos de aplicar a la empresa los seis valores que aquí se han señalado como particularmente necesarios para el despegue de la empresa mexicana.

4.

Escriban un artículo para el periódico local destacando y ponderando los servicios que la empresa ofrece y sus beneficios para con la comunidad local

5.

Compilen individualmente una lista: "Las siete profesiones que, a nuestro juicio, son más necesarias para el desarrollo de nuestro país." Jerarquícenlas del 1 al 7. Luego intenten ponerse de acuerdo sobre dicho diagnóstico.

6.

Dialoguen sobre estos temas: "La cultura como sistema de valores"; "Los valores sobresalientes de la cultura en nuestra ciudad, y en nuestro estado".

7. Llenen el siguiente esquema, anotando tres puntos en cada una de la seis columnas:

104


Mis valores personales Ideales

Reales

Reales

8.

Nuestros valores empresariales

Nuestros nacionales

Ideales

Ideales

Reales

Dibuje el instructor (o llévela ya preparada en un póster) una espiral grande con un letrero, también grande:

O


105

Cada quien mirará fijamente este estímulo durante dos minutos. Luego el instructor pedirá a todos que cierren los ojos y se relajen otros dos minutos. Entonces irá diciendo con voz grave, pausada y muy lenta: "Nuestro puesto de trabajo es una oportunidad y un reto... Aquí podemos desarrollarnos, crecer como profesionales y como seres humanos... Estamos insertados dentro de esta espiral... Crecemos y progresamos... No estamos en la empresa para fracasar, ni para vegetar, sino para triunfar... No estamos para estorbarnos sino para ayudarnos y apoyarnos... Aprendemos cada día el arte de convertir las crisis en oportunidades... Nos espera un futuro brillante... Tenemos la voluntad de progreso; y progresaremos, y saborearemos las mieles de éxito..." Añada otras frases estimulantes que cuadren bien con la situación particular y concreta del grupo. Terminada la vivencia, conversen sobre el poder de la autosugestión positiva y sobre la conveniencia de recurrir a ella habitualmente.

APÉNDICE LA AUTODEVALUACION DEL MEXICANO

De niños, nuestros padres nos hicieron sentir inteligentes o tontos, diestros o torpes, guapos o feos, buenos o malos, aceptados o rechazados... De la interacción con las figuras parentales en la primavera de nuestra vida, fue surgiendo y perfilándose la autoimagen que llevamos y que nos lleva por los caminos de la vida. Tal imagen es bastante compleja, porque incluye: lo que soy yo, lo que es mi familia, lo que es mi país. Este último punto es el que da el contexto general, y así, por ejemplo, un norteamericano se forma una autoimagen diferente de la que se forma un negrito de Uganda o un hondureno. La autoimagen va a ser el factor clave para la acción de un individuo y para sus actitudes ante la vida: — Soy capaz (o incapaz) de vivir; — Soy digno (o indigno) de vivir; — Puedo (o no) atreverme a tales cosas; — Puedo (o no) aspirar a tales logros.

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Por supuesto que no todos los miembros de un país tienen una misma imagen de sí mismos. Hay muchas diferencias individuales, familiares y de clase social. Pero la psicología social nos ha enseñado que existen denominadores comunes muy significativos. En el caso del pueblo mexicano hay un rasgo que destaca y que merece nuestra reflexión: la falta de autoestima. No nos valorizamos; nos creemos inferiores, dudamos de nuestras capacidades. En su célebre obra Perfil del hombre y de la cultura en México (1934), Samuel Ramos encontraba y señalaba en un oscuro complejo de inferioridad el medio dinámico del alma mexicana. Este rasgo a menudo se disfraza, pero se delata a través de síntomas variados e inconfundibles. Vamos a considerar nueve: 1.

El malinchismo: Lo de fuera es mejor que lo de aquí; magnificamos lo extraño, sobrevaluamos lo que viene de otros países. Por eso el extranjero que llega a México, fácilmente se coloca por encima de los mexicanos.

2.

La impuntualidad: ¿Qué quiere decir citar a las ocho y llegar a las nueve, o ser citado y pasar por eso mismo? El mensaje oculto es que no me importa tu tiempo y que no me importa mi tiempo. Ni tú ni yo somos importantes y dignos de consideración.

3.

El credencialismo: Aquí todo mundo trata de hacerse valer por la credencial; será la de un partido político o la de un despacho gubernamental, o la de una comisión que llegó de muy arriba... Pero la implicación es la misma: no valgo yo; no vale mi capacidad; valen estos apoyos externos.

4.

El soborno: Tal vez la realidad más omnipresente en el país. El que lo da dice implícitamente: "supongo que eres corrupto; por esta mordida traicionarás a tu deber y a los reglamentos, para hacer lo que yo te pido". Y el que lo recibe: "Por supuesto, ambos somos corruptos".

5.

El cinismo: Se dice que hemos hecho de la constitución la gran prostituta, violada miles de veces todos los días. Lo cual no obsta para que le tributemos homenajes verbales y la ensalcemos hasta las nubes.

LA AUTODEVALUACION DEL MEXICANO

109

Es aquí flagrante la evidencia de que no nos tomamos en serio. 6.

El abstencionismo: ¿Qué significa el que la mayoría de los mexicanos no acudan a votar? Que el gobierno del país "nos queda grande". No es asunto nuestro; nosotros no contamos; somos carne de manipulación. Y con la mayor inconciencia hemos dado pie a la monstruosa farsa sexenal de "el tapado". Y por lo visto nos tiene sin cuidado.

7.

El lenguaje devaluatorio: No se piense tanto en la anormal frecuencia de diminutivos que hacen chiquitas las cosas: tómate tu lechita; tengo unos centavitos... Piénsese sobre todo en tantas expresiones y términos que rebajan a las personas y a las cosas: la oficina o tienda es el "changarro"; la mujer es "mi vieja"; el coche es la "carcacha"; la ropa es mis "trapitos"... Y si ofrecemos la casa a un nuevo conocido, probablemente aludiremos a ella como "su pobre casa". También las fórmulas tímidas; "Yo venía..." a tal cosa, en vez de "yo vengo". "Yo quisiera..." en vez de "yo quiero".

8.

Las antesalas interminables: Muchos funcionarios miden su propio poder por su propia majadería de tener esperando a individuos y a grupos. Cuanto más tiempo se den el lujo de hacer esperar a mayor número de personas, más importantes se sienten y se creen. Y aquello de que "la puntualidad es la cortesía de los reyes", o jamás lo han oído, o les parece simplemente risible; ellos son de otra madera.

9.

Los chistes "proyectivos": Freud nos enseñó, y nos demostró, que los chistes y el humorismo tienen fondo subconsciente. Corren entre nosotros dos tipos de chistes que al ojo clínico del psicólogo se revelan autodevaluatorios: el mexicano es el superlisto que burla a sus anchas al gringo, y al japonés y al inglés; o bien, el de las anécdotas en que México aparece como el país de lo malhecho donde nada funciona y nadie cumple, hasta imaginar un infierno mexicano, donde las calderas están siempre descompuestas y los diablos torturadores se van de pinta, de modo que todo ese infierno queda en relajo y en pachanga.

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Todo profesional, todo ejecutivo consciente, se preocupan por conocer y comprender el medio antropológico en el cual se desenvuelven. Porque las actividades profesionales no se desarrollan en las nubes, sino en contextos humanos de múltiples influencias e interacciones. CONCLUSIÓN 1. Comparen sus expectativas y propósitos iniciales con lo logrado a través de este estudio (ya sea lectura, curso o taller). Respondan: — ¿En qué medida estoy consciente de cuáles son mis valores? — ¿En qué medida tomé conciencia de los valores de mi empresa? — ¿Sé especificar la interacción de mis valores como ser humano y como miembro de mi institución? — ¿Con qué claridad tengo ordenados y jerarquizados mis valores en escalas? — ¿Cuánta armonía existe entre mis supuestos valores y mis comportamientos? ¿Cómo se manifiesta dicha congruencia? — ¿Con cuáles valores de mi empresa me cuesta identificarme?, ¿por qué? — ¿En qué medida reconozco y respeto los valores de los demás?, ¿cómo lo manifiesto? — Al tomar decisiones, ¿he aprendido a buscar alternativas abundantes y variadas en vez de encerrarme en unos pocos modos convencionales? — ¿Con qué intensidad realizo y promuevo mis valores?, ¿y con qué medio?, ¿y con qué resultados?

LA AUTODEVALUACIÓN DEL MEXICANO

2.

111

Práctica individual conclusiva, en seis pasos: 1o. Escriba cada uno las cinco cosas que más valoriza en la empresa como lugar propicio al desarrollo personal y social. 2o. Reformúlelas de tal modo que queden como acciones, o "cosas por hacer". 3o. Escriban párrafos de clarificación refiriéndose a los valores axiales o principios unificadores. 4o. Diseñen la estrategia a través de la cual lograrán cristalizar lo anterior. 5o. Escriban un contrato consigo mismos bajo el encabezado: Cambios inmediatos y a corto plazo que harán mi trabajo más satisfactorio y mi vida más exitosa. 6o. Fírmenlo y léanlo a los compañeros.

NOTA: No es necesario que el contrato abarque los cinco puntos que se mencionan aquí arriba, en el apartado núm. 1. 3.

Terminen el seminario con una ronda en la que uno por uno vayan completando (con una sola respuesta) la siguiente frase incompleta: "En este seminario yo aprendí......" Algunas variantes también posibles: "En este seminario yo aprendí que yo..." "En este seminario yo aprendí que nosotros..." "En este seminario yo aprendí que la empresa..."

BIBLIOGRAFÍA

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Rodriguez Estrada Mauro - Los Valores Clave De La Excelencia.pdf

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