RESUMEN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO DEFINICIÓN A la Negociación Colectiva se la ha definido como un conjunto de Relaciones y Procesos de acercamiento y dialogo en cuyo seno la autonomía colectiva de los grupos antagónico-socialesTrabajadores Empleadores produce el convenio colectivo. Debe entenderse que la Negociación Colectiva es una manifestación de la Actividad Sindical. Constituye la facultad de las partes contratantes de autorregular y darse normas que reglamenten y administren sus contrapuestos intereses. Con una mayor precisión podemos decir que la Negociación Colectiva es un procedimiento, mediante el cual se discute el Pliego de Peticiones ( Proyecto de Convención Colectiva) presentado por el sector laboral y que debe concluir con la celebración del convenio colectivo (pacto colectivo o convención colectiva). REGULACIÓN EN NUESTRO PAÍS La Negociación Colectiva se encuentra regulada en nuestro País en el Decreto Ley N° 25593 (Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 010-2003-TR) y su Reglamento D.S. N° 011-92.TR, encontrándose reconocida por el Estado en su artículo 28°. PERSONAS QUE INTERVIENEN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Desde otra perspectiva la Negociación Colectiva presupone la existencia de dos personas: el empleador y el trabajador. Ambos intervienen en la Negociación con intereses contrapuestos, pues, mientras uno de ellos buscará reducir los costos de producción e incrementar sus ganancias; el otro, buscará mejorar las condiciones de vida y de trabajo, elevando el precio de la fuerza de trabajo. UBICACIÓN LEGAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Constitución Política del Estado (art. 28°) Convenio N° 98°, de la OIT, ratificado por nuestro País mediante Resolución Legislativa. N° 14712, del 18 de noviembre de 1963, relativo a la Aplicación de los Principios de Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, 1949 (art. 4° y 5°). Recomendación N° 91, de la OIT, sobre los Contratos Colectivos, del 06 de Junio de 1951. Recomendación N° 92, sobre la Conciliación y el Arbitraje Voluntario, del 06 de Junio de 1951. Recomendación N° 94 de la OIT, sobre la Consulta y la Colaboración entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la Empresa, de fecha 04 de Junio de 1952. Convenio Nº 154, sobre el fomento de la negociación colectiva, del 19 de junio de 1981.
Recomendación Nº 164, sobre fomento de negociación colectiva del 19 de junio de 1981. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo N° 25593 de fecha 02 de Julio de 1992, ahora Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 010 – 2003 – TR, publicado el 05de octubre de 2003. Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, publicado el 15 de octubre de 1992, en el Diario Oficial “El Peruano “.
LOS MODELOS DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO 1. Modelo Estático o Intervencionista. Presenta las siguientes características: Fija y limita el contenido negocial (condiciones económicas). Fija los niveles de negociación que dificulta la negociación articulada. Fija límites al ejercicio de huelga y prácticamente la elimina de la Negociación Colectiva. Reduce en forma exagerada el ejercicio de la Autonomía Colectiva, fijando límites en el número de miembros de la Comisión y establece límites restrictivos al Convenio Colectivo. 2. Modelo Dinámico o Autónomo. Se le llama también Democrático o Negociado y sus características son las siguientes: Permite el libre juego de los antagonistas. Son las partes las que fijan el contenido negocial. Los pliegos petitorios contienen aspectos técnicos, económicos, programas de producción, beneficios, inversiones y se cuestiona el Poder Direccional del Empresario. Deja que las partes decidan respecto a los niveles en que deben negociar. Posibilita el ejercicio del Derecho de Huelga para la modificación del Convenio Colectivo. CONTENIDO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS RESPECTO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. El Decreto Ley N° 25593, ahora Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 010 – 2003 – TR, publicado el 05 de octubre de 2003, se refiere a la Negociación Colectiva en los artículos que van del 41° al 71° y el Decreto Supremo N° 011-92-TR ( Reglamento de la Ley ), en los articulo del 27° al 61°, además de las referencias que encontramos en las Disposiciones Transitorias y Finales de ambos cuerpos normativos.
Concepto de Convención Colectiva ( art. 41° de la Ley y art. 27° del Reglamento. Eficacia de la Convención Colectivo (arts. 42° y 43°, inc.a) y 44° de la Ley, arts. 28° y 29° del Reglamento). Características de la Convención Colectiva ( art. 43° de la Ley y art. 30° del Reglamento). Capacidad para negociar colectivamente (art. 47° de la Ley y arts. 31°, 32°, 34° y 36° del Reglamento). Representación de los Empleadores (art.48° de la Ley y arts.37° del Reglamento). Designación de la Comisión Negociadora y sus facultades (art.49°, 51° , inc, b) , de la Ley). Intervención de Terceros en la Negociación (Asesoramiento) (art. 50° de la Ley). Pliego de Peticiones (Proyecto de Convención Colectiva), requisitos (art. 51° de la Ley). Plazo de presentación del Pliego de Peticiones. (art. 52° de la Ley). Presentación del Pliego de Peticiones (art. 53° de la Ley). Obligaciones de recibir el Pliego y de negociar de buena fe (art. 54° de la Ley). Derecho de Información (art. 55° de la Ley y art. 38° del Reglamento). Valorización del Pliego de Peticiones y examen de la situación económica-financiera de la Empresa (art. 56° de la Ley y art. 39° del Reglamento). Plazos y oportunidades de la Negociación Colectiva.- Plazo de iniciación.- Facultad del empleador y actas ( art. 57° de la Ley y art. 40° del Reglamento). Negociación Directa y solicitud y conciliación (art. 58° de la Ley y arts. 40 y 41 del Reglamento). Etapa conciliatoria (art. 59° de la Ley y arts. 42° y 43° del Reglamento). Facultad de las partes de reunirse y arribar a acuerdos que estimen adecuado (art. 60 de la Ley y art. 61 del Reglamento). Arbitraje ( art.61° de la Ley y arts. 46°, 48° y 49° del Reglamento). Ejercicio del Derecho de Huelga en la Negociación y Mediación (art. 62° de la Ley y arts. 42°, 45° y 46° del Reglamento). Propuesta de arbitraje durante la huelga ( art. 63° de la Ley y art. 47° del Reglamento). Árbitros ( art. 64° de la Ley y arts. 50°, 51°, 52°, 53°, 54°, 55°, 56° y Primera Disposición Complementaria del Reglamento). Laudo Arbitral y la propuesta final de las partes (art. 65° de la Ley y art. 57° del Reglamento). Laudo Arbitral , sus características e impugnación ( art. 66° de la Ley y arts. 58°, 59° y 60° del Reglamento). Arbitraje Obligatorio (art. 67° de la Ley y art. 52° del Reglamento).
Conclusión de Huelga prolongada, mediante Resolución Suprema (art. 68° de la Ley). Suspensión de la negociación e impedimento para el arbitraje cuando se producen modalidades irregulares de paralización (art. 69° de la Ley). Equiparidad con los convenios Colectivos y sus efectos de los acuerdos adoptados en mediación, conciliación, arbitraje y resolución de la Autoridad de Trabajo (art. 70°). Regulación de otras modalidades de negociación (art. 71° de la Ley y Cuarta Disposición Final del Reglamento). LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO MEDIO DE SOLUCION DEL CONFLICTO. Se ha dicho que el conflicto es inherente a las relaciones de trabajo; y que la negociación colectiva constituye uno de los medios directos para resolver tal conflictividad. La doctrina reconoce dos grandes categorías de medios de solución de los conflictos laborales: Los medios directos y los medios indirectos, según se logre la solución por la voluntad y actividad directa de las partes o por la intervención de un tercero. MEDIOS DIRECTOS CONFLICTOS
E
INDIRECTOS
DE
LA
SOLUCIÓN
DE
Medios directos: Dentro de los medios directos de solución del conflicto, encontramos: La huelga ( Auto tutela). El Lock Out La Negociación Colectiva (Autocomposición). Medios indirectos: Dentro de los medios directos de solución del conflicto, encontramos: El arbitraje La conciliación La mediación. Por el momento, nos interesa, destacar a la negociación Colectiva como medio directo de solución del conflicto. A diferencia de la Huelga o del Lock Out en las que una de las partes es la que se protege así misma, en la negociación colectiva o auto composición, intervienen dos partes (trabajadores y empleadores) como protagonistas. Es la voluntad de las partes la que interviene y resuelve el conflicto en forma conjunta negociando y dialogando. Si no es posible que en la negociación directa se pongan de acuerdo, será necesaria la intervención de un tercero resolviendo el conflicto, a
través del arbitraje obligatorio, la intervención estatal administrativa y la decisión jurisdiccional. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA CONSTITUCIÓN DEL ESTADO Constitución de 1979 – artículo 54 Constitución de 1993 – artículo 28 “Las convenciones colectivas de “Fomenta la negociación trabajo entre trabajadores y colectiva y promueve empleadores tienen fuerza de ley formas de solución pacifica para las partes. de los conflictos laborales. El Estado garantiza el derecho a La convención colectiva la negociación colectiva. La ley tiene fuerza vinculante en señala los procedimientos para la el ámbito de lo solución pacifica de los conflictos concertado”. laborales. La intervención del Estado solo procede y es definitoria a falta de acuerdo entre las partes”. Como observa la Constitución de 1979, le otorgaba la categoría de ley al convenio colectivo. La actual alude a la fuerza vinculante del convenio colectivo. Igualmente la vigente Constitución no se refiere a la garantía que el Estado debe otorgar a la negociación colectiva, aludiendo solamente a la promoción de las formas de solución pacífica y al fomento de ella. Cabe recordar que la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que vamos a comentar, así como su Reglamento rigieron desde Julio y octubre de 1992, juntamente con la Constitución de 1979, por el lapso de casi año y medio. FUERZA VINCULANTE DEL CONVENIO COLECTIVO.
La Constitución de 1979, que rigió juntamente con el Decreto Ley 25593 y su Reglamento, por un lapso de casi año y medio, le otorgaba fuerza de ley al convenio colectivo, a diferencia de la actual Constitución que le reconoce solamente fuerza vinculante. Artículo 28° del Reglamento que define lo que debe entenderse por fuerza vinculante: “La fuerza vinculante que se menciona en el articulo 42° de la ley implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerdan con arreglo a ley. La ley podrá establecer reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el articulo 1355° del Código Civil, en concordancia con el articulo IX del Titulo Preliminar”.
La implicancia de la fuerza vinculante del convenio colectivo resulta clara, toda vez que la idea queda completa con la declaración del articulo 29°, del mismo Reglamento de la Ley, que prescribe: “ En las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio. Son cláusulas y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos”.
Obsérvese que la última parte del párrafo primero del trascrito artículo 29° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, establece claramente que las cláusulas normativas deben interpretarse como NORMAS JURÍDICAS. Ello luego de reconocer su incorporación automática a los contratos individuales de trabajo. Situación diferente, es lo que se dispone respecto a las cláusulas obligaciones, las mismas que han de interpretarse según las reglas de los contratos.
La norma jurídica tiene como Órgano Productor al Estado, constituyéndose así en fuente de Derecho. En la doctrina, en el concepto de fuentes, se distinguen dos sentidos: Uno propio y otro traslativo. El primero esta referido a los Órganos a los que se les atribuye potestad normativa, tal es el caso del Poder Constituyente, la Comunidad Internacional, el Poder Legislativo, los sujetos laborales, el Poder Ejecutivo y otros. El segundo esta constituido por las formas como se expresa o se exterioriza la voluntad normativa los Órganos mencionados anteriormente.
Así podemos decir, que el Poder Constituyente del Pueblo produce la Constitución, La Comunidad Internacional produce los Tratados, el Poder Legislativo, las Leyes, los sujetos laborales, los convenios colectivos y el Poder Ejecutivo, los Reglamentos.
En consecuencia por propio imperio de la ley, los sujetos laborales pueden producir una norma con características especiales que se le conoce con el nombre de Convenio Colectivo, debido a que el Estado les reconoce esta posibilidad.
Reconocido el carácter normativo del convenio colectivo, al menos de las cláusulas normativas, debe ubicarse también dentro de la jerarquía normativa y consecuentemente reconocérsele un nivel y por tanto su cumplimiento obligatorio.
Fomento de la Negociación Colectiva.
La Constitución de 1979, se refería a la obligación del Estado a garantizar la Negociación Colectiva. La vigente Constitución alude al fomento de este derecho, tal parece como una forma de dejar en plena libertad a los antagonistas para que autónomamente regulen las relaciones de trabajo, reservándose, el Estado, solo la obligación de fomentar la negociación colectiva. Corresponde al Estado un rol activo en lo que se refiere a la protección y promoción del derecho en cuestión, tal como puede verse del artículo 4°, del Convenio N° 98°, de la OIT, que como ya se dijo es norma en nuestro país de cumplimiento obligatorio por haber sido ratificado, mediante Resolución Legislativa. Textualmente, en dicha norma se lee: “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso del procedimiento de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar por medio de contratos colectivos las condiciones de empleo”.
¿QUE LE CORRESPONDE A LAS PARTES QUE FORMAN PARTE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA? La obligación estatal debe procurar “el pleno uso de procedimientos de negociación voluntaria”, lo que significaría que las partes serian las que dominen y decidan el proceso de negociación colectiva, a quienes les corresponde: Tener la iniciativa para negociar Fijar la estructura de negociación Fijar los criterios y contenido de la negociación Fijar el objeto del convenio colectivo Hallar las vías de solución a los conflictos que puedan surgir de la negociación colectiva. Administrar y gestionar el convenio en toda su amplitud. Lo anterior nos lleva a rechazar la intervención estatal que vaya más allá de su función. Desde este punto de vista habría un serio cuestionamiento al contenido del D.L. N° 25593, que debilitó el poder de los sindicatos, al establecer la pluralidad sindical, que divide y fracciona aún más la fuerza laboral. La lectura del artículo 14ª, de la indicada norma, es ilustrativo, al disponer que con solo 20 trabajadores podrá constituirse un sindicato; hecho que ha dado lugar a la constitución de dos o mas sindicatos en un mismo centro de trabajo, que al entrar en competencia descuidan la defensa de sus
intereses y consecuentemente son fácilmente doblegados en sus aspiraciones. SOBRE LA HUELGA Una cuestión similar puede afirmarse que sucede con lo establecido por el artículo 68°, según el cual la huelga puede concluir por Resolución Suprema, emanada del Poder Ejecutivo en los siguientes casos: -
Cuando Cuando Cuando Cuando Cuando
se prolongue excesivamente en el tiempo compromete gravemente a una empresa. compromete gravemente a un sector productivo. derive en actos de violencia. asuma características graves por sus consecuencias.
PROMOCIÓN DE FORMAS DE SOLUCIÓN PACIFICA DE LOS CONFLICTOS LABORALES Las mencionadas formas de solución, son las que aparecen en la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: la negociación directa, la conciliación, amen de todas las formas posibles que las partes puedan utilizar para “ la solución pacifica de la controversia” (art. 60° de la ley). La intervención promotora del Estado importa una intervención activa no pasiva, toda vez que si bien las partes deben conservar durante toda la negociación, la iniciativa, no puede perderse de vista, que se trata de sujetos totalmente desiguales, económicamente hablando. En consecuencia, es preciso que al reglamentarse el derecho de negociación colectiva, no se incurra en excesos que vayan, precisamente, en desmedro de quien debe protegerse. Es cierto que hay una amplia libertad para que los sujetos laborales negocien en las diferentes etapas sin fijar términos y plazos ( art. 60°, 61° y 62° de la Ley). Las modificaciones introducidas, mediante la Ley 27912 del 12 de diciembre de 2002, publicada el 08 de enero de 2003, contenidas, ahora en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 010 – 2003 – TR, del 05 de octubre de 2003, dejaron normas que lesionaban seriamente éste importante derecho de los trabajadores. De éste modo quedó sin efecto: La duración mínima de un año para los Convenios Colectivos, dejando que las partes acuerden el tiempo de duración máxima y mínima. La figura de la caducidad del Convenio Colectivo, que se establecía con carácter imperativo, ha quedado supeditada al acuerdo de partes. En los casos de traspaso fusión, venta, cambio de giro y otras situaciones similares, el convenio continuara vigente hasta el plazo de
su vencimiento, con lo que queda establecido que, aquellas convenciones que tienen carácter permanente, continuarán rigiendo. Ha dejado sin efecto la intervención del Estado en las huelgas prolongadas, disponiendo, que en tales casos intervenga para promover el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto, resolviendo la Autoridad Administrativa de Trabajo, el diferendo, en forma definitiva Sin embargo ha dejado subsistentes artículos de la Ley, en los que se lesiona derechos de las partes, tales como: Excluye de sus alcances al personal de confianza ( art. 42° ultima parte). Establece un limite en lo que se refiere a la representación laboral para la negociación colectiva (mínimo tres miembros y máximo doce, art. 47°, ultima parte). Obliga, en los casos de arbitraje, a que el laudo asuma, en su integridad una de las propuestas, no pudiendo combinarlas ni establecer una solución distinta a las propuestas finales (art. 65°).
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y EL CONTENIDO DEL DECRETO LEY N° 25593 (TUOLRCT, D.S. Nº 010-2003.TR) Concepto de Convenio Colectivo.
(art. 41°)
“Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores, en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados, y de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores. Solo estarán obligados a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido un (01) año de funcionamiento”. En este artículo, se observa que la característica fundamental, del convenio colectivo es que se trata de acuerdo asumido por dos sujetos (trabajadores y empleadores) debidamente facultados y capacitados para suscribirlo. Con relación a los trabajadores, el acuerdo puede ser adoptado: a. Por una organización sindical (de primer, segundo o tercer grado ). b. Varias organizaciones sindicales de trabajadores. c. Representantes de los trabajadores debidamente elegidos cuando no existe organización sindical. Son los llamados delegados. Por su parte, los empleadores, con capacidad para celebrar el convenio, serían: a. b. c. d.
Un empleador. Un grupo de empleadores. Una organización de empleadores. Varias organizaciones de empleadores.
El estado no es parte en la negociación colectiva. Sin embargo, su acción fomentadora será garantizando una equiparada negociación entre dos sujetos que ocupan lugar distinto en el nivel de producción y dirección de una Empresa. La acción protectora del Estado resulta clave, por la esencia y razón de ser de Derecho del Trabajo. En consecuencia, el Estado interviene para proteger los derechos de una de las partes, que en este caso, son los trabajadores. Las Organizaciones Sindicales, son formas generalizadas e históricas de los trabajadores, las mismas que se encuentran legitimadas para negociar y suscribir convenios. La norma se refiere a todas las Organizaciones Sindicales, no a determinada Organización o tipo de Organización. De igual manera, cuando se refiere a los
trabajadores, alude a todos aquellos que laboran bajo dependencia y subordinación por cuenta ajena. Con relación al contenido negocial, el convenio colectivo está destinado a regular. a. Las remuneraciones. b. Las condiciones de trabajo. c. Las condiciones de productividad. d. Todas las condiciones concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. El concepto de convenio colectivo, contenido en el artículo 41° de la Ley, se encuentra en perfecta concordancia con el concepto emitido por la Organización Internacional del Trabajo en la Recomendación N° 91, párrafo II apartado 2.1, en el que textualmente leemos : “A los efectos de la presente recomendación, la expresión contratos colectivos comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la legislación nacional”. Resta decir que la última parte establece una excepción para aquellas empresas que no cumplen un año de funcionamiento; hecho este que nos parece una trasgresión al derecho de negociación y la autonomía colectiva. Los Sujetos de la Negociación Colectiva (arts. 47° y 48°). Conforme lo hemos visto y señalado, los sujetos de la negociación colectiva son los trabajadores y los empleadores. Según la Ley, para ser parte, en la negociación se necesita tener capacidad necesaria y suficiente para intervenir en los Actos Negociables. Es decir, estar legitimado. Los Representantes de los Trabajadores. Según el articulo 47°, tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de los trabajadores: a. Tratándose de Convenios Colectivos celebrados por la Empresa, la representación corresponde al sindicato. b. Si no existe sindicato, tendrán capacidad para negociar, los representantes expresamente elegidos para dicho fin, por la mayoría absoluta de los trabajadores reclamantes.
c. Tratándose de Convenios Colectivos por rama de actividad, la representatividad corresponde a la Organización Sindical existente, o al conjunto de organizaciones sindicales existentes. La ley reconoce cuatro tipos de sindicatos: a.
DE EMPRESA: Formado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.
b.
DE ACTIVIDAD: Formado por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos (02) o mas empresas de la misma actividad.
c.
DE GREMIO: Formado por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
d. DE OFICIOS VARIOS: Formado por los trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajan en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo (art. 5°). Para los efectos de la negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de ellos, aun cuando no se encuentren afiliados. Si existieran varios sindicatos, dentro de un mismo ámbito, pueden en forma conjunta ejercer la representatividad de la totalidad de los trabajadores, los sindicatos que afilien en conjunto más de la mitad de ellos. Corresponderá, a los sindicatos determinar la forma en que se ejercerá la representación, pudiendo ser ésta: A prorrata, proporcional al numero de afiliados o encomendarle a uno de los sindicatos. Si no es posible arribar a un acuerdo, cada sindicato representara únicamente a los trabajadores comprendidos en la negociación. La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión, constituida por no menos de tres (03), ni mas de doce (12) miembros plenos. El número de miembros de la Comisión, se regulara, teniendo en cuenta dos aspectos: a) El ámbito de aplicación de la convención colectiva; y b) el número de trabajadores comprendidos en la negociación. Cuando corresponda, en esta comisión, se incluirán a los dos (02) delegados del Comité Sindical, elegido de acuerdo con el articulo 15° del D.L.N° 25593 (art. 47°).
Los representantes de los empleadores. El artículo 48°, de la ley, establece que la representación de los empleadores estará a cargo: a. En las convenciones colectivas de empresa, la representación estará a cargo del propio empresario o la persona o personas que designe. b. Tratándose de convenios colectivos que se celebran por rama de actividad o de gremio, la representación estará a cargo de la Organización representativa de los empleadores. Si no existiere tal organización, la representación corresponde a todos los empleadores, comprendidos en la negociación. La comisión designada por los empleadores no deberá exceder en numero a la que corresponde a los trabajadores. Características de la Convención Colectiva .(art. 43°) En conformidad con el artículo 43° de la ley (TUORLCT, D.S. 010-TR2003)), las características del convenio colectivo, son las siguientes: a.
Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación laboral sobre los que incide.
b.
Los contratos individuales de trabajo quedan automáticamente a aquellas y NO PODRAN CONTENER DISPOSICIONES CONTRARIAS EN PERJUCIO DEL TRABAJADOR. Se trata del principio de irrenunciabilidad de los derechos adquiridos. Mas aun se trata de una garantía de los derechos individuales, según el cual la autonomía individual tiene sus límites y no puede modificar derechos adquiridos vía autonomía colectiva (ver art. 29° del Reglamento).
c.
Rige desde el siguiente día al de la caducidad de la convención colectiva anterior. Tratándose del primer convenio, su vigencia será a partir de la fecha de presentación del pliego de peticiones. Se exceptúan de dicha vigencia “las estipulaciones para las que señala plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción” (art. 43º.b).
d.
Rige durante el periodo que acuerden las partes. Si no se hubiera estipulado plazo, su duración será de un año.
e.
Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior.
f.
En los casos de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio u otras situaciones similares, el convenio colectivo continuara rigiendo hasta su vencimiento.
g.
Debe formalizarse por escrito y en tres ejemplares: uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo, para su registro y archivo.
Ámbito de Aplicación de los Convenios Colectivos (art. 44°). El convenio Colectivo se aplica dentro del ámbito que las partes acuerden; este ámbito puede ser: a.
DE EMPRESA.- Cuando se aplica a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.
b.
DE RAMA DE ACTIVIDAD.- Cuando Comprende a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o parte determinada de ella.
c.
DE GREMIO.- Cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.
Niveles de Negociación (art. 45° y 46°). El D.L.N° 25593, establece y reconoce dos niveles de negociación: LA NEGOCIACIÓN POR EMPRESA Y LA NEGOCIACIÓN POR RAMA DE ACTIVIDAD. De acuerdo con el artículo 46° para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o de gremio se requiere: a.
Que la Organización Sindical u Organizaciones Sindicales, representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, a nivel local, regional o nacional.
b. Que se convoquen directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. La negociación por rama es aquella que comprende a todos los trabajadores que realizan una misma actividad, por ejemplo, la pesca. Para negociar en este nivel, la norma provee dos casos cuando comprende a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella (ver art. 44° inc. b). c. Si se trata de la primera negociación, serán las partes las que tomen la decisión (de común acuerdo), el nivel en que negociaran. En este caso, si no se produjere acuerdo la negociación se llevara a nivel de empresa. Las Organizaciones Sindicales deben procurar que la
negociación colectiva se lleve a cabo por rama de actividad, porque permite una mayor cohesión del movimiento sindical y consecuentemente las condiciones para el logro de mayores y mejores resultados, son más óptimas. d. Si existe negociación, en el sector, en un nivel y se quisiera negociar en un nivel distinto, es preciso el acuerdo de partes. Si no hay acuerdo, se continuara negociando en el nivel existente, no pudiendo ser establecido mediante laudo arbitral o acto administrativo. De otro lado, la negociación en nivel distinto, puede establecerse para sustituir el nivel de negociación, por ejemplo, si existe en el sector la negociación por rama de actividad, se podrá establecer con carácter complementario, la negociación por empresa, con el objeto de tratar las materias que no fueron consideradas en el nivel superior (art. 45° último párrafo). Una vez acordado el nivel de negociación, los convenios colectivos de distinto nivel deberán articularse para definir las materias que serán tratadas en cada nivel. Si se produjera conflicto entre los convenios colectivos celebrados, se aplicara y tendrá prevalencia aquel que es más favorable a los trabajadores confrontados en su integridad. Pliego de Peticiones (art. 51). “La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un proyecto de convención, colectiva, con lo siguiente: a. Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que señalen para los efectos de las notificaciones. b. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el artículo 49°. c. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidos. d. La petición que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás que se plante, en las que deberán tener formula de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención. e. Firma de los dirigentes designados para tal fin por la Asamblea, o de los representantes acreditados de no haber sindicato”.
La denominación más corriente es de Pliego de Reclamos y constituye el conjunto de peticiones que sobre condiciones remunerativas, de trabajo, productividad y de todas aquellas que tienen que ver con las relaciones de empleo o de trabajo, presentan los trabajadores o sus empleadores. La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva, señala el articulo 51° que se ha trascrito. Se diferencia el Pliego de Peticiones de la negociación colectiva, en que ésta última viene a ser el procedimiento que se sigue en la discusión de los puntos contenidos en el Pliego Petitorio hasta arribar al convenio. Es la discusión de los aspectos relativos a remuneraciones, condiciones de trabajo y de todas aquellas que tienen que ver con las relaciones de empleo o de trabajo, como se ha mencionado líneas arriba. Igualmente, es preciso diferenciar el concepto de Convenio Colectivo, de los anteriores conceptos, toda vez que éste viene a ser el resultado de la negociación. Es el acuerdo suscrito entre trabajadores y empleadores, cuyo concepto se anoto al comentar el artículo 41° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Requisitos del Pliego de Peticiones. En el artículo 51° de la Ley, no encontramos como de que el Pliego de Reclamos deba ser aprobado por los trabajadores. Sin embargo, asumimos que así debe ser porque se exige que la comisión designada para la negociación debe estar debidamente facultada para participar en la negociación y practicar todos los actos procésales propios de dicha negociación. Los requisitos del Pliego de Reclamos, conforme hemos visto, se encuentra contenidos en el artículo 51° de la Ley: a. La denominación y número de registro del Sindicato o de los sindicatos reclamantes. b. Asimismo deberá indicarse el domicilio del sindicato. Si son varios los sindicatos deberán señalar domicilio común o único, como lo señala la ley. c. Si no existiera sindicato y el pliego fuera presentado por una coalición de trabajadores deberán hacerse las indicaciones precisas que permitan identificar a quienes presentan el pliego. d. La nomina de los integrantes de la Comisión Negociadora, con expresa indicación de: a) Las facultades otorgadas para participar en la negociación y conciliación, b) practicar todos los actos procésales
propios de la negociación, c) Suscribir los convenios colectivos a que pudieran arribarse (art. 49°). e. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidos en la negociación. f. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás peticiones que se formulen. Estas peticiones deben estar debidamente integradas dentro de un solo proyecto de convención y deben tener forma de cláusula, g. Firma de los dirigentes sindicales designados para intervenir en la negociación. La elección de la comisión deberá hacerse en Asamblea General de Trabajadores. Sin no hay sindicato firmaran los trabajadores designados en calidad de delegados y miembros de la Comisión Negociadora, elegidos también en Asamblea de Trabajadores. Plazo de Presentación del Pliego de Peticiones. (art. 52°) “El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia, a que se refiere el inc. b) del articulo 43° será postergada en forma directamente proporcional al retardo”. El Pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de (30) días calendario posteriores a la fecha de caducidad de la convención colectiva vigente si fuera presentado en fecha posterior al plazo señalado, la vigencia Será postergada en forma directamente proporcional al retraso. El plazo para la presentación del Pliego, ha sido ampliado a sesenta días, a diferencia de la anterior normatividad, que establecía un plazo de treinta días. Sin embargo uno atenta lectura del contenido del articulo 52° de la ley, nos permite vislumbrar que si bien el plazo se ha extendido a sesenta das también lo es que de estos sesenta días, solamente son 30, con los que cuentan los trabajadores para la presentación del nuevo Pliego de Reclamos, porque dice “No antes de sesenta días ni después de treinta días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente”. Presentación del Pliego de Reclamos (art. 53°)
“El Pliego se presenta directamente a la Empresa, remitiéndose copia del mismo a la Autoridad de Trabajo. En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes. En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre por intermedio de la Autoridad del Trabajo”. Situaciones para la presentación del pliego Para la presentación del Pliego, se dan dos situaciones, según se trate de negociación por empresa o por rama de actividad. Negociación Colectiva por Empresa. En este caso, el Pliego se presentara directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si la empresa se negara a recibir el pliego, la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo, para cuyo efecto, los trabajadores deberán solicitarlo. En este ultimo caso, la fecha de presentación será aquella en que el pliego ingreso por mesa de partes. Esto es valido para los efectos de la vigencia del Convenio Colectivo cuando se celebre. Negociación Colectiva por Rama de Actividad: El Pliego será entregado por intermedio del Ministerio de Trabajo, en forma obligatoria. Se establece además, la obligación de los empleadores de recibirlo, lo que importa también una obligación para negociar. Si existe causa legal o convencional para rechazar el pliego o negarse a recibirlo, debe demostrarse objetivamente dicha imposibilidad (art. 54° ultima parte). No obstante, no se establece ninguna sanción para los empleadores que injustificadamente se nieguen a recibir el Pliego; resultando esta una limitación de la ley, pues efectivamente, ocurre que son muchos los casos que se dan, sin que los interesados puedan encontrar una posibilidad de tutela. La Intervención de Terceros en la Negociación Asesoramiento en la Negociación. (art. 50°).
o
el
“Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por abogados y otros profesionales debidamente colegiados así como por dirigentes de organizaciones de nivel superior a la que se encuentran afiliados. Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad profesional y en ningún caso sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones”. Es el apoyo legal, económico-contable que pueden recibir las partes durante el proceso de la negociación, que se da desde el inicio de la negociación, o en cualquier momento, no existiendo limitación alguna en este sentido. Resulta importante la advertencia de que los
profesionales no sustituyan a las partes en sus decisiones debiendo limitar su intervención a la esfera de su actividad profesional. Se admite el asesoramiento de dirigentes de organizaciones superiores. Características de la Negociación Colectiva según la Nueva Normatividad.Del contenido de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, podemos extraer las siguientes características: a. La obligación de negociar de buena fe; absteniéndose de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria (art. 54°). Esta obligación debe ser entendida en un doble sentido: Con relación a los empleadores, quienes estarán impedidos de realizar actos desleales que atenten contra el derecho de negociación; y con relación a los trabajadores, a quienes de conformidad con el articulo 81°, se les prohíbe la realización de paralizaciones intempestivas, de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, trabajo o desgano, a ritmo lento o a reglamento y otras modalidades de paralización. Estos hechos serán causales válidas para suspender la negociación en cualquiera de sus etapas e impedimento para la realización del arbitraje (art.69 LRCT). El problema que objetivamente, es que no se establecen las garantías necesarias y suficientes para lograr una negociación confiable y en igualdad de condiciones con los empleadores. Por el contrario se establecen prohibiciones y limitaciones para el sector laboral dejando plena libertad a los empleadores para que atiendan o no las peticiones laborales. b. Es facultad de las partes que intervienen en la negociación, acordar los plazos y oportunidades, en que este debe realizarse, dentro o fuera de la jornada de trabajo. (art. 57°). c. No es obligatorio levantar actas de todas las reuniones, salvo que se produzca algún acuerdo, en cuyo caso si es obligatoria, el levantamiento de un acta. Se deja en libertad a las partes para que puedan dejar constancia en actas de los pedidos u ofertas formuladas por cada una de ellas. (art. 57°). d. Se otorga plena libertad a las partes para que tomen sus propias decisiones, entre las que podemos señalar: a) Derecho a reunirse por propia iniciativa o indicación de la Autoridad de Trabajo, b) Acordar lo que estimen necesario, c) Recurrir a cualquier medio valido para la solución pacifica de la controversia (art. 60°, última parte). e. Se faculta al empleador o empleadores a proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en los Convenios Colectivos existentes (art. 57° segundo párrafo).
Aparentemente resulta positivo que las partes tengan la iniciativa para acordar los plazos y oportunidades en que debe realizarse la negociación, reunirse cuando así lo decidan y adoptar los acuerdos que estimen necesario. Del mismo modo es importante que se les permita a los negociadores, recurran a cualquier medio valido para la solución pacifica del reclamo. No obstante, se debe admitir que el esquema es susceptible de funcionar siempre y cuando las decisiones las adopte el empleador, como de hecho ocurre, dada la situación de desventaja en que se encuentra el sector laboral. La libertad para fijar los plazos y oportunidades, de los días y horas de reunión no es posible que funcione, por ejemplo, cuando hay una organización débil, tal como la concibe el Decreto Ley N° 25593; de aquí que para el funcionamiento de este esquema, es menester que el Estado cumpla con su rol de protector y promotor de la libertad sindical, de modo que esta evidentemente potenciada, pueda competir con los empleadores y haga posible una negociación justa y equitativa. Negociación Colectiva y Fuero Sindical ( art. 49°). Según el tercer párrafo del artículo 49°: “Todos los miembros de la Comisión gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres (3) meses de concluidas esta”. El mismo TUOLRCT, en su artículo 30° se refiere al Fuero Sindical en los siguientes términos: “El Fuero Sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrado o sin su aceptación”. No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado no le impide desempeñar el cargo de dirigente sindical”. Añade el artículo 31, del mismo dispositivo legal: “Están amarados por el Fuero Sindical: Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después. Los miembros de la Junta Directiva de los Sindicatos, Federaciones y Confederaciones, así como los delegados de secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.
El Estatuto señalara a que cargos comprende la protección”. Los Delegados a que se refiere el articulo 15° y los representantes a que se refiere el articulo 47° del presente Decreto Ley. Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de concluído éste. Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses después de concluído el procedimiento respectivo (parte pertinente). Por su parte el artículo 12° del Reglamento precisa: “El Fuero Sindical a que hace referencia el articulo 31° de la Ley comprende: a. A la totalidad de los miembros del sindicato en formación, desde la presentación de la solicitud y hasta tres (3) meses después. b. En sindicatos de primer grado hasta tres (3) dirigentes sindicales si el numero de trabajadores a quienes representa no alcanza a cincuenta (50) adicionándose, uno por cada cincuenta (50) trabajadores que sobrepasen dicho limite, sin exceder en ningún caso de doce (12); c. En federación hasta dos (2) dirigentes sindicales por cada sindicato que agrupen y hasta un máximo de quince (15). d. En confederación hasta dos (2) dirigentes sindicales por cada federación que agrupe y hasta un máximo de veinte (20). e. A los dirigentes sindicales que representen a los trabajadores en la negociación colectiva hasta tres (3) meses después de culminada la misma”. A los miembros de la Comisión Negociadora, se les reconoce el amparo sindical, desde el inicio de la negociación, dice la ley. Esto significa que durante los tramites previos a la presentación del Pliego, e incluso antes de la designación y después de ella, en tanto no se de inicio a la Negociación los miembros de la discusión del Pliego, no se encuentran amparados por el Fuero Sindical. Esta es la misma limitación que encontramos, con respecto a los miembros de los sindicatos en formación, cuyo amparo les alcanza desde la presentación de la solicitud de registro, y no durante los actos organizativos del gremio. Es decir, los actos proselitistas y la constitución misma del sindicato.
El amparo, en el tiempo, alcanza a los miembros de la Comisión Negociadora hasta tres (3) meses después de concluida la negociación. Durante este tiempo, no podrán ser despedidos, ni trasladados a otros establecimientos de la empresa, que entorpezcan o tiendan a entorpecer el mandato recibido parte de los trabajadores. El amparo sindical no funciona cuando el representante incurrió en falta grave. Lo mismo ocurre cuando el interesado aceptó ser trasladado a otro u otros establecimientos de la empresa, o en todo caso, en dicho cambio no se entorpece el desempeño de la labor sindical como dirigente, o como negociador del Pliego de Reclamo.
