RESENSI MANAJEMEN PERSONALIA DAN SUMBERDAYA MANUSIA ( Jilid
II
)
Author : T. HANI HANDOKO
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah K uliah Manajemen Sumberdaya Manusia
Disusun oleh : Seno Bayu R W (10.910.10.000.30) (10.910.10.000.30)
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1432 H - 2011 M
Judul
: Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia
Author
: Handoko, T. Hani
Edition
: Cet. 5, Ed. 2
Jenis
: Manajemen
Penerbit
: BPFE
Terbit
: Jogjakarta 1993
Halaman
: 258 Halaman
Harga
: Rp. 64.500 ( retailer )
Dimensi
: 15,5 x 23cm.
Kelebihan
: Buku ini tampak menarik pembaca dilihat dari cover, isi maupun jumlah
halaman. Cover dengan warna cerah dan desain yang sederhana menarik minat calon pembaca untuk membaca buku ini. Dilihat dari segi isi, buku ini sudah lengkap menjelaskan tentang manajemen personalia dan sumberdaya manusia karena tidak hanya memberikan teori tetapi juga memberikan contoh agar para pembaca lebih memahami dan mengerti pembahasan buku ini.
Kekurangan
: Kekurangan buku ini tidak banyak, hanya terletak pada jenis bahan yang
digunakan pad akertas buku ini yang terlalau tipis dan rentan rusak. Dan pada cover buku alangkah baiknya dibuat dengan hard cover agar buku lebih awet.
T.Hani Handoko adalah dosen Manajemen pada Fakultas Ekomoni Universitas Gajah Mada. Dia mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi jurusan Manajemen (comlaude)dari Falkutas Ekonomi Universitas Gajah Mada pada tahun 1981,Masterof Business Adiministration (Dean's Honor Award Society Award dan angotta Beta Gamma Sigam) dari scholl of Busniess State University of New York At Albany pada tahun 1987 dan Doctor of Philosophy dalam bidang Administrasi Bisnis dari College Business and Economics University of Kentucky pada tahun 1991.Bidang-bidang minat dan spesialisasinya adalah Manajemen Umum,Organisasi,Manajemen dan
Sitem
Informasi
Sumberdaya
Manusia
dan
Metode-metode
Kuantitatif
untuk
Manajemen.Buku -buku lain yang ditulis olehnya :(1) Manjemen Personalia dan Sumberdaya Manusia ,(2) Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi ,(3) Manajemen Produksi dan
Operasi:Latihan Pemecahan Soal,(4) Organisasi Perusahaan :Teori,Struktur dan Perilaku(coauthor),(5) Kebijakan Perusahaan Konsep Dasar Studi Kasus (co-author),(6) Dasar -dasar Operation Research (co-author).
Buku Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia ini adalah sebuah buku tentang peranan departemen personalia dalam pengelolaan sumberdaya manusia. Tujuannya adalah memperkenalkan personalia modern. Buku ini dirancang untuk penggunaan dalam kuliah-kuliah di Perguruan Tinggi. Mahasiswa dan dosen akan berpendapat bahwa buku sederhana ini enak dibaca dan mudah diajarkan karena mempunyai cakupan menyeluruh dan penyajian yang gamblang, serta dengan alur yang mudah dipahami. Pembaca akan memperoleh pemahaman yang berguna atas fungsi personalia baik bagi yang akan meniti karier dalam bidang manajemen personalia maupun bidang disiplin-disiplin lainnya. Format buku diorganisasi menjadi 13 (tiga belas) bab yang disusun secara sistematis dan disesuaikan dengan perkembangan ilmu dan praktek manajemen sumberdaya manusia. Beberapa topik yang biasa di cakup dalam buku-buku manajemen personalia klasik, seperti motivasi kepemimpinan, komunikasi dan manajemen konflik memang tidak dibahas dalam buku ini. Alasannya adalah karena topik-topik tersebut bukan semata-mata tanggung jawab departemen personalia; tetapi setiap manajer. Atau dengan kata lain, berbagai topik itu lebih baik dibahas dalam buku manajemen umum.
Pada BAB VIII penulis mendeskripsikan Penilaian prestasi kerja sebagai proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawa
tentang
pelaksanaan
kerja
mereka.
Disisni
Depatemen
personalia biasanya
mengembangkan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan di semua departemen. Meskipun departemen personalia merancang sistem penilaian, tetapi mereka jarang melakukan evaluasi prestasi kerja nyata. Pada umumnya atasan langsung yang melaksanakan penilaian pelaksanaan kerja. Menurut penulis seorang penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menyebabkan evaluasi menjadi bias. Masalah kemungkinan bias terutama bila ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif.
Berbagai bias penilai yang paling umum terjadi adalah: Halo effect, Kesalahan kecenderungan terpusat, Bias terlalu lunak dan terlalu keras, Prasangka pribadi, dan terakhir Pengaruh kesan terakhir. Metode penilaian dibagi dua oleh penulis, yang pertama metode-metode yang berorientasi masa lalu. Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan, sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannnya adalah bahwa prestasi kerja dimasa lalu tidak akan diubah. Yang kedua adlah penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan dating melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Teknik-teknik yang bisa digunakan adalah: Penilaian diri (Self-Appraisals), Penilaian psikologis (psychological appraisals), Pendekatan Di BAB ke IX penulis menerangkan materi tentang Pemberian kompensasi. Yaitu suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dijelaskan sebagai segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. Pada bab ini terutama akan menguraikan berbagai persyaratan penyusunan suatu sistem kompensasi yang efektif serta sasaran-sasaran dan prosedur-prosedur yang digunakan untuk mengadministrasikan kompensasi. Program seperti ini terbukti lebih efektif dalam pemeliharaan tenaga kerja dengan memotivasi para karyawan mencapai tingkat prestasi kerja lebih tinggi. Penulis menjelaskan perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan kompensasinya. Keadilan
biasanya bila seorang karyawan memandang ratio
penghasilannya terhadap masukan-masukan adalah seimbang, baik secara internal maupun hubungannya sdengan karyawan – karyawan lain. Proses kompensasi dijelaskan adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang di inginkan. Di antara komponen – komponen proses ini adalah pembayaran upah dan gaji, dan pemberian kompensasi pelengkap seperti pembayaran asuransi, cuti, sakit, dsb.
Kepuasan kerja, Stress dan Disiplin diterangkan dalam BAB ke X dalam buku ini. Kepuasan kerja menurut penulis adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan.dengan mana para kaeyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut penulis kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Dijelaskan karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan strees tergantung pada reaksi karyawan. Di lain pihak,stress karyawan juga dapat disebabkan masalahmasalah yang terjadi di luar perusahaan. Dalam bab ini penulis juga menerangkan tentang kegiatan-kegiatan personalia untuk mengurangi stress dengan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggungjawab mereka. Kemudian konseling atau pembimbingan dan penyuluhan sebagai suatu pembahasan masalah dengan seorang karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secara lebih baik. Atau dengan kata lain, konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka. Disiplin menurut penulis adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar operasional. Penulis membagi dua tipe kegiatan pendisiplinan: Disiplin preventif: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.Dan kedua disiplin korektif: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Pada BAB ke XI penulis memberikan gambaran tentang Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen yang terdiri dari tiga aktor pemeran utama: para pekerja dan wakilwakil mereka (pengurus serikat); para manajer (manajemen); dan wakil-wakil pemerintah dalam bidang-bidang legislatif, yudikatif dan eksekutif.
Menurut penulis keberadaan serikat karyawan merubah lingkungan kerja dan hubungan antara para karyawan dan organisasi, terutama peranan penyelia dan departemen personalia. Serikat karyawan lokal dideskripsikan penulis sebagai bentuk basis organisasi buruh, dan bagian yang paling penting dari struktur serikat karyawan. Tugas serikat ini adalah unutk mewakili karyawan dalam penyelesaian masalah-masalah yang kepentingannya bersifat nasional. Sikap kerjasama antara serikat karyawan dan manajemen menurut penulis harus dikembangkan pada kedua belah pihak agar operasi organisasi dapat berjalan lancar dan tercapai pemenuhan kepentingan yang saling menguntungkan. Audit personalia dalam proses manajemen di tuangkan ke BAB XII dalam buku ini, kegiatan tersebut mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan dalam suatu organisasi. Audit tersebut mungkin mencakup satu departemen atau perusahaan keseluruhan. Hasilnya memberikan umpan balik tentang fungsi personalia bagi para manager operasional dan departemen personalia. Penulis memberikan keterangan tujuan audit personalia adalah mengevaluasi kegiatankegiatan personalia dengan maksud untuk (1) menilai efektivitas, (2) mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki, (3) mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan (4) menunjukkan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan perbaikan tersebut. BAB terakhir dalam buku ini yaitu BAB XII menerangkan tentang system informasi sumberdaya manusia. Sistem Informasi Sumberdaya Manusia (SISM) dijelaskan penulis sebagai suatu prosedur sistematik pengumpulan, penyimpanan, pemeliharaan, perolehan kembali dan validasi berbagai data tertentu yang dibutuhkan oleh suatu organisasi tentang sumberdaya manusianya, kegiatan-kegiatan personalia dan karakteristik-karakteristik satuan kerja. SISM, digunakan untuk mendukung berbagai macam kegiatan yang berkaitan dengan personalia organisasi. Penulis menerangkan ada tiga komponen fungsional utama yang harus ada dalam SISM. Fungsi masukan mencakup dua konsep dasar sistem: data base dan pemasukan data. Fungsi pemeliharaan data terutama berkepentingan dengan kualitas data yang disimpan dalam sistem. Selanjutnya fungsi keluaran berkaitan dengan proses penarikan data. Satu lagi konsep penting dalam pengembangan SISM adalah pembentukan Pusat Informasi Sumberdaya Manusia.
Tahap-tahap proses pengembangan SISM dirinci oleh penulis sebagai : Usulan kepada manajemen, Analisis kebutuhan, Spesifikasi sistem, Desain sistem, Pengembangan istem, Instalasi dan konversi dan yang terakhir Evaluasi. Sekali lagi, secara keseluruhan buku ini membahas lebih luas tentang manajemen dan sumberdaya manusia melanjutkan dari buku jilid pertamanya. Buku ini sangat bermanfaat sebagai media belajar atau alat ajar bagi para pengajar dalam memberikan materi serta beberapa contoh yang sudah disertakan oleh penulis dalam buku ini.
~ ~ fin
