Nama NIM Matkul
: Andhika Kusuma : 201410110311009 : Hukum Perburuhan G
A, Perbedaan Dan Analisa Mengenai Perlindungan Hukum PKWT, PKWTT, dan Outsourcing
NO
1
HAL
Persyaratan Pembuatan Kontrak
PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ) Harus dibuat secara tertulis (88) menggunakan bahasa Indonesia (pasal 57 ayat (1) UU Ketenagakerjaan). Harus memenuhi syaratsyarat umum perjanjian kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 52 UU Ketenagakerjaan. Tidak dapat mempersyaratkan masa percobaan (pasal 58 ayat (1) UU Ketenagakerjaan). Hanya dapat dibuat untuk jenis pekerjaan tertentu yang karena jenis dan sifat pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu (pasal 56 ayat (2) jo 59 UU Ketenagakerjaan). Dapat dibuat untuk
PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) Dapat dibuat baik secara lisan (*) atau tertulis (**) (pasal 51 ayat (1) UU Ketenagakerjaan). Harus memenuhi syarat-syarat umum perjanjian kerja sebagaimana diatur dalam pasal 52 UU Ketenagakerjaan. Dapat mempersyaratkan masa percobaan maksimal selama 3 bulan (pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.
Dapat dibuat untuk seluruh jenis pekerjaan.
Untuk jangka waktu
OUTSOURCING Pada hakekatnya sama.
jangka waktu maksimal 2 tahun dan dapat diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun dan/atau diperbaharui satu kali paling lama 2 tahun (pasal 54 ayat (4) dan (6) UU Ketenagakerjaan).
2
Pengakhiran
3
Pengertian
Berdasarkan pasal 61 UU Ketenagakerjaan, perjanjian kerja akan berakhir apabila: pekerja meninggal dunia; adanya putusan pengadilan dan/atau penetapan lembaga pemerintah adanya keadaan tertentu yang menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Adalah perjanjian kerja yang jangka berlakunya telah ditentukan atau disebut sebagai karyawan kontrak.
tidak tertentu.
Berdasarkan pasal 61 UU Ketenagakerjaan, perjanjian kerja akan berakhir apabila: berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja pekerja meninggal dunia; adanya putusan pengadilan dan/atau penetapan lembaga pemerintah adanya keadaan tertentu yang menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Adalah suatu jenis perjanjian kerja yang umum dijumpai dalam suatu perusahaan, yang tidak memiliki jangka waktu berlakunya.
Pada hakekatnya sama.
Adalah pekerja pemborong disebuah perusahaan yang sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusaha lain yang berbadan hukum dengan cara perjanjian pemborongan
pekerjaan atau penyedia jasa pekerja jasa yang dibuat secara tertulis. Sedangkan outsourcing pada hakikatnya adalah sebuah upaya mengalihkan pekerjaan atau jasa ke pihak ketiga. Undangundang ketenagakerjaan sendiri tidak mengenal istilah outsourcing. Dasar hukumnya adalah pasal 64, 65 ayat (2) dan 66 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003.
4
5
Konsekuensi apabila terjadi PHK
Karakteristik
Bila jangka waktu sudah habis maka dengan sendirinya terjadi PHK dan para karyawan tidak berhak mendapat kompensasi PHK seperti uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak dan uang pisah. Digunakan untuk pekerjaan tertentu atau untuk waktu tertentu (sifatnya sementara). Dilakukan dengan pembuatan perjanjian
Pekerjaan.
Digunakan untuk pekerjaan sifatnya tetap. Dilakukan dengan Surat Pengangkatan
Kerja. Jangka Waktu: PKWT dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun. Perpanjangan PKWT hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. (Ps. 59 ayat (4) UU No.13 th.2003). Pembaruan PKWT boleh dilakukan 1 (satu) kali, sesuai jangka waktu sebelumnya, paling lama 2 (dua) tahun.(Ps.59 ayat (6) UU No.13 th.2003).
atau pembuatan Perjanjian Kerja.
Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dengan pengusaha yang terjadi setelah adanya perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dasar hukum: pasal 1 angka 15 undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Substansi perjanjian kerja yang dibuat tidak boleh bertentangan dengan perjanjian perburuhan atau kesepakatan kerja bersama (kkb)/perjanjian kerja bersama (pkb) pengertian perjanjian kerja: berdasarkan pasal 1601 a kuhperdata: suatu perjanjian dimana pihak kesatu (buruh) mengikatkan dirinya untuk di bawah perintah pihak lain (majikan) untuk suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah. Perjanjian kerja menurut pasal 1 angka 14 undang-undang nomor 13 tahun 2003; perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja, buruh, dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak Menurut pasal 50 UU Ketenagakerjaan, suatu hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan karyawan. Segala biaya yang perlu dikeluarkan dalam rangka pembuatan dan pelaksanaan perjanjian kerja menjadi tanggung jawab pengusaha. Salah satu cara pengusaha mengoptimalkan efisiensi dan mengurangi resiko dalam melakukan kegiatan bisnisnya yaitu dengan mempekerjakan karyawan dengan menggunakan perjanjian kerja waktu tertentu atau karyawan kontrak. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang disebut PKWT diatur dalam Keputusan Menteri KEP.100/MEN/VI/2004 yang dimana didefinisikan sebagai perjanjian kerja antara pekerja/buruh
dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu. PKWT dimana pekerjanya disebut juga sebagai karyawan kontrak ditentukan berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu atau dalam jangka waktu tertentu. PKWT wajib dibuat secara tertulis dan didaftarkan pada instansi tenaga kerja terkait, untuk PKWT yang tidak dibuat secara tertulis dan didaftarkan pada instasi terkait akan dianggap sebagai PKWTT. Oleh karena itu apabila tidak ada perjanjian secara tertulis maka karyawan berhak menerima pesangon apabila perusahaan memberi PHK pada karyawan. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu yang disebut PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Karena PKWTT bersifat tetap dan berlaku untuk selamanya maka karyawan berhak mendapat pesangon sesuai dengan masa kerjanya apabila diberhentikan oleh perusahaan. Perbedaan PKWT dan PKWTT PKWT harus mencantumkan masa berlaku perjanjian kerja dalam kurun waktu tertentu (sesuai dengan berakhirnya proyek atau sepanjang musim tertentu, dll) sedangkan untuk PKWTT tidak perlu. PKWT yang tidak menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin akan berubah menjadi PKWTT Dalam PKWT bila salah satu pihak melakukan pemutusan hubungan kerja maka pihak yang terkena harus mendapatkan ganti rugi sejumlah sisa menurut perjanjian masa kontrak Dalam PKWT uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan penggantian hak tidak diwajibkan. Dalam menghadapi ketidakpastian bisnis yang tinggi karena berubahnya peraturan investasi, perubahan teknologi atau pun perubahan pasar menyebabkan pengusaha atau perusahaan berhati-hati dalam kebijaksanaan dan strateginya merekrut karyawan. Salah satu biaya/cost yang tinggi adalah manajemen sumber daya manusia. Trend di negara maju maupun negara berkembang semakin sedikitnya karyawan yang mempunyai status karyawan permanen. Bahkan di Jepang yang dikenal mempunyai peraturan ketat dan secara sosial taboo untuk memecat karyawan dalam skala besar, di tahun 2013 mulai mempertimbangkan kemungkinan kelonggaran bagi perusahaan dalam memberlakukan PHK. Konsep shushin koyo yaitu konsep Lifetime employment di Jepang dimana karyawan diperkerjakan selama masa hidupnya, konsep ini dimulai sejak sekitar 1910 tapi semakin luas dikenal ketika perkembangan ekonomi yang pesat di Jepang setelah Perang Dunia II sekitar tahun 1955. Ketika terjadi pemberhentian karyawan secara masal di akhir tahun 40-an dan awal
tahun 50-an Perkumpulan Buruh bereaksi keras terhadap kejadian ini dan menjadi preseden yang membatasi hak-hak dari pengusaha untuk memberhentikan karyawan karena kesulitan bisnis. Di Indonesia, tidak ada perkumpulan buruh yang kuat yang dapat memperjuangkan hakhak karyawan apabila perusahaan tempat bekerjanya tidak berlaku adil. Sampai sekarang free market berlaku, supply dan demand yang menyetir bursa kerja. Untuk menghindari biaya tinggi yang harus dikeluarkan ketika bisnis melambat atau proyek yang berkurang, banyak perusahaan akhirnya memutuskan untuk menghindari itu dengan tidak mempekerjakan karyawan tetap atau PKWTT. Keputusan Menteri KEP.100/MEN/VI/2004 tentang ketentuan pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu memberlakukan beberapa batasan pada PKWT untuk menghindari perusahaan yang memfokuskan diri ke outsourcing dan memperkerjakan karyawannya secara kontrak.
Hanya jenis pekerjaan yang bersifat sementara atau musiman yang bisa menggunakaan PKWT seperti proyek konstruksi dimana pekerjaan berakhir setelah proyek jadi. Jangka waktu PKWT paling lama adalah 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama satu tahun. Ada juga opsi untuk membaharui kontrak hanya 1 kali dan paling lama dalam jangka waktu 2 tahun.
Pemerintah disini dengan peraturannya berusaha untuk berimbang dalam melindungi hak karyawan dan menciptakan situasi yang kondusif untuk bisnis dan investasi. Perusahaan melakukan kegiatan outsourcing terutama pada saat memulai sebagai antisipasi apabila dilanda krisis dapat lebih mudah dan murah untuk mengurangi cost berupa tenaga kerja. Namun banyak yang terjadi adalah perusahaan berupaya untuk mengakali Peraturan yang bertujuan melindungi hak-hak pekerja. Alasan perusahaan menghindari PKWTT agar:
Perusahaan dapat lebih mudah menghentikan karyawan yang tidak produktif dan tanpa perlu memberikan pesangon. Dari aspek efisiensi dimana perusahaan tidak perlu mengurusi berbagai tunjangan karyawan seperti THR, tunjangan kesehatan dll. Tidak menentunya iklim investasi yang bergantung pada ekonomi dan politik membuat perusahaan mencari jalan yang mudah apabila harus memberhentikan karyawannya ketika diperlukan perampingan perusahaan.
Dunia Bisnis dan Investasi mengandalkan formula pengeluaran sekecil-kecilnya untuk pendapatan yang sebesar-besarnya. Keputusan ini menjadi dasar dari hampir semua keputusan bisnis yang dikeluarkan oleh pengusaha. Masalahnya analisa cost-benefit untuk investasi sumber
daya manusia sulit untuk diukur, karena manusia adalah manusia tidak bisa diprediksi apakah akan menjadi aset yang meningkat value-nya atau hanya dapat dikategorikan beban/cost pada akhirnya. Biasanya, dalam praktik outsourcing selalu menggunakan PKWT juga kaitannya dengan perjanjian kontrak dengan para buruh, sehingga buruh outsourcing juga termasuk dalam status kontrak atau PKWT. Jadi, walaupun PKWT dan outsourcing penerapannya dapat dilakukan secara bersamaan, namun sebenarnya merupakan dua istilah yang berbeda.
