14 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengembangan karir tidak hanya dipengaruhi oleh karakter organisasi saja, tetapi dipengaruhi juga oleh karakter individu. Individu yang merencanakan, dan orga organis nisas asii yang yang meng mengara arahk hkan an.. Peng Pengem emba bang ngan an karir karir pega pegawa waii adala adalah h suatu suatu pendekatan pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan, dan kemampuan pegawai agar organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi. organisasi. Karakteristik Karakteristik individu meliputi: meliputi: keahlian, keahlian, pendidikan, pendidikan, dan pengalaman pengalaman kerja. kerja. Setiap orang yang bekerja di dalam sebuah organisasi tidak pernah terlepas dari keinginan untuk berhasil di dalam karir, tetapi tidak semua orang berhasil meniti karirnya sampai kepuncak dan banyak yang berhenti di tengah jalan. Begitu pula yang yang terj terjad adii pada pada PT FedE edEx Medan edan.. Ketid etidak akje jela lasa san n pere perenc ncan anaa aan n karir arir menyebabkan para pegawai pegawai sering sering melakukan melakukan protes kepada kepada perusah perusahaan aan tentang tentang masa masa depan depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya menambah permasalahan ketidakpuasan di antara pegawai. Jika hal ini dibiarkan, maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dan perusahaan. 1 Universitas Sumatera Utara15 Beberapa fenomena keorganisasian yang terjadi di PT FedEx Medan yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya masalah dalam perusahaan, antara lain: tidak tercapainya standar pencapaian kerja, pegawai tidak mampu melaksanakan tugasnya, proses seleksi dan promosi yang dilakukan tidak efektif sehing sehinggga gga pegawai pegawai baru tidak tidak menge mengerti rti tentang tentang peranan peranan dan tangg tanggung ung jawab mereka. Pegawai yang memiliki kemampuan, pengalaman, dan kualifikasi yang tepat tidak mendapat kesempatan untuk menduduki posisi jabatan tertentu sehingga kesulitan dalam mengembangkan karir. Sebaliknya pegawai yang memiliki kualifikasi dan pengalaman pengalaman yang yang minim minim tetapi tetapi memiliki memiliki kedekatan kedekatan baik secara emosion emosional al dan kekera kerab bata atan dengan pimp impinan leb lebih mudah untuk mendapatka tkan dan mengembangkan karir mereka, sehingga hal ini menjadi pemicu munculnya ketidakpuasan diantara pegawai pegawai dan pada akhirnya akhirnya dapat mempen mempengaruhi garuhi kinerja kinerja karyawan karyawan dan dan perusahaan perusahaan.. Permintaan pekerjaan dan kapasitas pegawai haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan untuk mendapatkan keahlian, pendidikan dan pengalaman. Meskipun para pegawai telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membut membutuhk uhkan an pengemb pengembang angan an lebih lebih lanjut lanjut untuk untuk menyiap menyiapkan kan tanggun tanggung g jawab jawab mereka yang lebih besar pada masa depan. Universitas Sumatera Utara16
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, pendidikan, dan dan pengalaman pengalaman kerja terhadap pengembanga pengembangan n karir pegawai pegawai di PT. FedEx Medan ? 2. Sejauhmana pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai pegawai di PT FedEx FedEx Medan? Medan? 1.3 Tujuan Penelitian 1. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, pendidikan, dan pengalaman kerja terhadap pengembangan karir pegawai di PT PT FedEx Medan b. Untuk mengetahui mengetahui dan menganalisis menganalisis secara parsial parsial variabel variabel yang mempengaruhi pengembangan karir. 2. a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. b. Untuk Untuk mengetahu mengetahuii dan mengana menganalisis lisis secara secara parsial parsial variabel variabel yang mempengaruhi pengembangan karir. Universitas Sumatera Utara17 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menjadi bahan masukan bagi pimpinan perusahaan PT FedEx Medan, khususnya yang berkaitan dengan pengembangan karir, sehingga dapat memudahkan dalam pengambilan pengambilan kebijakan kebijakan di bidang bidang sumber sumber daya daya manusia. manusia. 2. Menambah khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 3. Mena Menamb mbah ah peng penget etah ahua uan n dan dan wawa wawasa san n bagi bagi pene peneli liti ti dala dalam m mema memaha hami mi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan pengembangan karir. 4. Menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama pada masa yang akan datang. 1.5 Kerangka Berpikir Karakteristik individu (X) merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang pemimpin, karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi dalam meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang berkembang secara secara dinamis dinamis akan akan berdampak berdampak positif positif bagi bagi kelangsu kelangsungan ngan dan dan pertumbuhan pertumbuhan organisasi. organisasi. Karakteris Karakteristik tik individu individu merupaka merupakan n ciri-ciri atau atau sifat-sifat sifat-sifat yang yang memb membed edak akan an anta antara ra indi indiv vidu idu yang yang satu satu deng dengan an indi indivi vidu du yang yang lain lain.. Karakteristik individu yang berbeda-beda meliputi: keahlian, pendidikan, kemampuan, pengalaman, pengalaman, kepribad kepribadian, ian, nilai, nilai, dan sikap sikap merupak merupakan an latar belakang belakang yang dibawa Formatted: Bullets and Numbering Universitas Sumatera Utara18
individ individu u dalam dalam memasu memasuki ki sebuah sebuah lingkun lingkungan gan kerja kerja dan akan akan mempen mempengar garuhi uhi masi masing ngma masin sing g indiv individ idu u dala dalam m mela melaku kuka kan n peke pekerja rjaann annya ya,, sehin sehingg ggaa tingk tingkat at kinerjanya akan berbeda-beda berbeda-beda pula. pula. Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang di bebankan kepadanya (Hasibuan, 2000). Menurut Handoko (2000) Keahlian yang dimiliki seseorang sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan pengalaman kerja. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang. Berdasarkan hal tersebut, pimpinan perusahaan dituntut untuk mampu memahami perbedaan karakteristik dari masing-masing individu dalam usahanya mengembangkan karir karyawannya (Faudinar, 2007). Pengetahuan yang diperoleh dari bangku pendidikan sangat membantu di dalam fungsi-fungsi fungsi-fungsi manajemen manajemen dalam suatu organisasi organisasi perusahaan, perusahaan, semakin tinggi pendidikan pendidikan yang yang dimiliki dimiliki seseorang seseorang maka semakin semakin mudah mudah seseorang seseorang mencapai mencapai keberhasilan dalam karir (Andrew, 2009). Hal-hal yang sifatnya subjektif-non formal tidak diajarkan disekolah, biasanya dipe dipero roleh leh dari dari peng pengala alama man n setel setelah ah beke bekerja rja.. Sese Seseora orang ng yang yang telah telah memi memilik likii pendidikan pendidikan dan pengalaman kerja disebut sebagai orang yang telah ahli atau profesional dalam bidangnya bidangnya sehingga sehingga layak untuk mendapatkan mendapatkan promosi promosi dalam karirnya karirnya (Mayo, (Mayo, 2009). Universitas Sumatera Utara19 Seseorang yang telah mempunyai pengetahuan teoritis yang cukup, belum tentu mampu mengerjakan mengerjakan suatu bidang pekerjaan yang diserahkan diserahkan kepadanya. Pada waktu melakukan pekerjaannya orang akan mengambil pelajaran yang baik, dan mengambil hikmah dari kesalahan yang diperbuat (Andrew, 2009). Pegawai dengan pendidikan dan pengalaman kerja yang cukup, layak mendapat kesempatan untuk promosi sepanjang dia tidak memiliki catatan kinerja yang buruk (Andrew, 2009). Karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam suatu organisasi. Dalam alam org organis anisas asii perl perlu u ada ada keje kejela lassan kari karirr agar agar peg pegawai awai lebi lebih h muda udah merencanakan dan melalui jalur-jalur karirnya. Sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada pengembang pengembangan an karir pegawai pegawai (Simamora, (Simamora, 1997). 1997). Sumber daya organisasi, yang merupakan faktor penting untuk sebuah pengembang pengembangan an karir. Sumber Sumber daya merupakan merupakan modal modal utama organisasi. organisasi. Sumber Sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya keuangan, sumber daya waktu, dan sumber daya manusia (Faudinar, 1997). Sumber daya keuangan sangat dibutuhkan, misalnya untuk menyelenggarakan
kursus kursus karir. karir. Sumbe Sumberr daya daya waktu waktu dibutu dibutuhka hkan n guna guna melibat melibatkan kan karyawa karyawan n dan manajer dalam dalam aktiv aktivita itass peren perenca canaa naan n karir karir.. Sumb Sumber er daya daya manu manusia sia dibu dibutu tuhk hkan an untu untuk k konseling dan pemberian nasihat (Simamora, 1997). Universitas Sumatera Utara20 Sumber daya yang dimiliki organisasi harus dapat menciptakan iklim yang mamp mampu u mend mendor oron ong g mana manajem jemen en karir karir yang yang komp kompre rehe hensi nsif. f. Iklim Iklim orga organis nisas asii merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi di lingkungan kerja yang dianggap mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan organisasi (Schider, 1991). Seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi dengan tujuan karirnya, sebagaimana mereka mempersiapkan dalam karakteristik pribadi mereka (Simamora, 1997). Struktur organisasi mempunyai unsur pembagian kerja, departemenalisasi, hiearki, kordinasi. Struktur organisasi adalah kerangka dasar dari hubungan formal yang telah di susun yang memungkinkan tersedianya jalur-jalur karir sehingga kary karyaw awan an term termot otiva ivasi si untu untuk k meny menyus usun un dan dan meren merenca canak nakan an tujua tujuan n karir karirny nyaa (Faudinar, 1997). Menurut Peffer (2002) perubahan struktur organisasi akan membawa dampak pada setiap setiap individu individu yang yang ada ada dalam organisasi. organisasi. Perubaha Perubahan n struktur struktur organisasi organisasi juga juga memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk mencapai perubahan karirnya, sehingga organisasi dituntut untuk mampu menciptakan iklim dalam struktur yang sesuai dengan dengan ukuran organisasi. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi sangat perlu memperhatikan memperhatikan karakteristik individu dan karakteristik karakteristik organisasi organisasi yang dimiliki agar pengembang pengembangan an karir pegawainya pegawainya dapat dapat terus terus ditingkatkan. ditingkatkan. Universitas Sumatera Utara21 Selanjutnya berdasarkan uraian di atas, kerangka berpikir untuk hipotesis dapat digambarkan sebagai berikut: 1. Karakteristik Individu (X) 2. Karakteristik Organisasi Gambar 1.1 Kerangka Berpikir 1.6 Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis sebagai berikut: 1. Karakteristik individu yang terdiri dari: keahlian, pendidikan, dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di PT FedEx Medan. 2. Karakteristik organisasi yang terdiri dari: sumber daya organisasi, iklim organisasi, dan struktur organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai pegawai di PT FedEx FedEx Medan. Medan. Keahlian (X1) Pengembangan Karir (Y)
Pendidikan (X2) Pengalaman kerja (X3) S.daya organisasi (X1) Pengembangan Karir (Y) Iklim organisasi (X2) Struktur organisasi (X3) Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK Sumber daya manusia adalah aset yang sangat berharga bagi setiap organisasi dan memberikan kontribusi besar kepada organisasi karena pegawai bekerja dan bertindak bertindak untuk untuk pencapaian pencapaian tujuan organisasi. organisasi. Tujuan Tujuan organisa organisasi si dapat dicapai dicapai melalui tingginya komitmen organisasi yang dipengaruhi oleh karakteristik individu dan kepuasan kerja. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Faktor-faktor apa yang menentukan karakteristik individu pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (2) Faktor-faktor apa yang menentukan kepuasan kerja pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. (3) Sejauhmana pengaruh karakteristik individu dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan?. Teori yang digunakan adalah manajemen sumber daya manusia yang berkaitan berkaitan dengan dengan karakteristik karakteristik individu individu,, kepuasan kepuasan kerja kerja dan komitme komitmen n organisasi. organisasi. Metode Metode yang digunaka digunakan n dalam dalam penelit penelitian ian ini adalah adalah survei, survei, jenis jenis penelit penelitian ian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory (penjelasan). Jumlah sampel yang digunakan adalah sebanyak 43 orang pegawai administrasi dan komersial yang diambil secara proportionate random sampling dari masing-masing bagian. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipot hipotes esis is pertam pertamaa dan dan hipo hipote tesis sis kedu keduaa adal adalah ah anali analisis sis fakto faktorr konfi konfirm rmato atori, ri, sedangkan untuk hipotesis Ketiga adalah regresi berganda. Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan variabel karakteristik individu dibentuk oleh: usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan. Untuk Untuk hipotes hipotesis is kedua kedua variabe variabell kepuas kepuasan an kerja kerja dibentu dibentuk k oleh: oleh: kondis kondisii kerja, kerja, supervisi dan rekan kerja. Sedangkan untuk hipotesis ketiga nilai koefisien determinasi (R 2 ) yang yang diperole diperoleh h adalah adalah 19,3% 19,3% dan dengan dengan mengg mengguna unakan kan confide confidentia ntiall interval interval sebesar 95%, secara serempak karakteristik individu dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan, sedangkan secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Kesimpulan dari penelitian ini adalah karakteristik individu yang terdiri dari
usia, masa kerja, status perkawinan dan jumlah tanggungan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan. Kata Kunci: Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi.
1 BAB I PENDAHULUAN Dalam pendahuluan ini akan dijelaskan mengenai latar belakang, perumusan perumusan masalah, masalah, tujuan penelitian, penelitian, ruang lingkup lingkup penelitian, penelitian, serta manfaat penelitian yang dapat diperoleh. 1.1 Latar Belakang Masalah PT. Semen Gresik (Persero) Tbk merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mana untuk menjangkau wilayah pemasaran yang tersebar di seluruh wilayah lokasi unit produksinya, Semen Gresik memiliki jaringan distribusi yang tersebar dari ujung barat sampai ujung timur Indonesia. Perusahaan ini masih mendominasi pangsa pasar semen nasional sekitar 45%. Hingga tahun 2009, volume penjualan penjualan domestik domestik meningka meningkatt 7% dibanding dibandingkan kan tahun tahun sebelumnya (Semen Gresik, 2009). Pada tahun 2009, PT. Semen Gresik mengikuti penilaian “Kriteria Kinerja Ekselen (Berbasis Malcolm Balridge). Dengan mengikuti Indonesian Quality Award tersebut PT. Semen Gresik ingin menyusun suatu strategi untuk mengetahui seberapa tinggi komitmen organisasi dan tingkat employee engagement pada karyawan Semen Gresik, karena pada tahun-tahun sebelumnya Semen Gresik belum pernah melakukan survei tentang komitmen organisasi dan employee engagement. Selama ini Semen Gresik hanya melakukan survei kepuasan kerja saja. Diperlukan pengukuran terhadap employee engagement karena Semen Gresik beranggapan bahwa belum tentu karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya, memiliki keterikatan yang tinggi pada perusahaan. Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini fokus terhadap komitmen organisasi dan employee engagement, karena keduanya saling beririsan. Maka dari itu peneliti ingin menganalsis komitmen organisasi dan employee engagement sehingga dapat diketahui akibat dari keduanya terhadap proses bisnis perusahaan. perusahaan. Pengamb Pengambilan ilan data hanya pada pada karyawan karyawan tetap2 tetap2 PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Pengolahan data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Structural Equation Modelling untuk konfirmasi model komitmen organisasi dan menggunakan pengukuran employee engaggement dengan menggunakan Gallup Q12 untuk mengetahui seberapa besar keterikatan karyawan terhadap perusahaan (employee
engagement) (Coffman dan Buckhingham, 2005), yang mana nantinya akan digunkan untuk memecahkan masalah yang ada. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, dapat diidentifikasi permasalahan permasalahan dari dari penelitian penelitian ini adalah 1. Indikator–indikator apa saja yang mempengaruhi variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. 2. Bagaimana pengaruh karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. 3. Mengetahui tingkat employee engagement pada karyawan PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 4. Berdasarkan pengaruh dari masing-masing variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional, bagaimana menyusun suatu kebijakan strategi yang baru bagi perusahaan perusahaan karena karena adanya adanya pengaruh pengaruh komitmen komitmen dan employee engagement. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian pada tugas akhir ini antara lain: 1. Mengetahui indikator variabel karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. 2. Mengetahui pengaruh karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.3 3. Mengetahui tingkat employee engagement pada PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 4. Memb Member erik ikan an reko rekome mend ndas asii perb perbai aika kan n akib akibat at adan adanya ya fakt faktor orfa fakt ktor or yang yang berpengaruh berpengaruh terhadap terhadap komitme komitmen n organisasi organisasi serta adanya employee engagement. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diberikan dengan adanya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi perusahaan, dapat digunakan untuk acuan bagi manajemen perusahaan dalam pengambilan keputusan untuk mengetahui komitmen organisasional dan tingkat employee engagement karyawan PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. 2. Bagi peneliti lain dapat dipergunakan sebagai bahan referensi dalam variasi penerapan metode statistik pada suatu penelitian manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi penulis, dapat digunakan untuk memahami permasalahan permasalahan sumbe sumberr daya manusia manusia pada pada suatu suatu perusahaan. perusahaan. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup pada penelitian yang disebutkan dalam
penelitian penelitian ini meliputi meliputi batasan batasan dan dan asumsi. asumsi. Batasan yang digunakan pada penelitian yaitu : 1. Mengamati manajemen sumber daya manusia yang meliputi karakteristik individu, iklim organisasi, stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional serta employee engagement. 2. Responden hanya pada karyawan tetap PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Sedangkan asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah mengidentifikasi rekomendasi yang disarankan berdasarkan hasil brainstorming brainstorming dengan dengan pemilik pemilik bisnis bisnis proses proses serta serta data historis historis perusahaan.4 perusahaan.4 1.6 Sistematikan penulisan Sistematikan penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: berikut: BAB I PENDAHULUAN Memberikan gambaran-gambaran umum permasalahan yang akan diteliti. Terdiri atas latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, penelitian, manfaat manfaat penelitian, penelitian, ruang ruang lingkup lingkup penelitian penelitian agar agar lebih lebih terfokus dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini dibahas mengenai dasar-dasar teori yang digunakan sebagai pedoman dalam menentukan tahapan penelitian dan sebagai kerangka berpikir dalam penelitian. BAB III METODOLOGI METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini dijelaskan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam melakukan penelitian ini yang digambarkan dalam bentuk flowchart sebagai kerangka yang menjadi pedoman dalam penyelesaian penyelesaian masalah. masalah. BAB IV PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA Pada bab ini dijelaskan mengenai pengumpulan data yang telah didapatkan dari pelaksanaan penelitian berupa deskripsi perusahaan, perusahaan, penyebar penyebaran an kuesioner, kuesioner, dan dan brainstormi brainstorming ng dengan dengan pihak manajemen manajemen PT. PT. Semen Gresik (Persero) (Persero) Tbk. Tbk. Sementara Sementara pada pengolaha pengolahan n data dilakuka dilakukan n uji normalitas normalitas dan dan uji multikolinearitas, confirmatory factor analysis (CFA), pengolahan pengolahan SEM, SEM, penguk pengukuran uran tingkat tingkat employee employee engagem engagement, ent, dan statistik deskriptif pada hasil yang didapatkan. BAB V ANALISIS DATA DAN INTERPRETASI Bab ini menjelaskan tentang analisis data, interpretasi, maupun pembahasan pembahasan dari dari hasil pengolahan pengolahan data yang telah dilakukan dilakukan pada bab sebelumny sebelumnya.5 a.5 BAB VI SIMPULAN DAN SARAN Berisikan kesimpulan dari pelaksanaan penelitian yang merupakan hasil secara umum dari tujuan penelitian dan juga berisikan berisikan rekomendas rekomendasii tentang tentang rencana rencana implementas implementasi. i.
Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja , Hubungan Karakteristik Individu dan Organisasi Dengan Kinerja Asuhan Keperawatan Perawat Menurut Persepsi Perawat di Rumah Sakit Elim Rantepao Kabupaten Tana Toraja , (di bimbing oleh
dan
). Perawat yang merupakan petugas lini terdepan di rumah sakit memerlukan pedoman untuk mengatur perilaku perawat yaitu kode etik keperawatan. Implementasi kode etik keperawatan ialah pelaksanaan standar asuhan keperawatan. Semakin baik kinerja asuhan keperawatan perawat, diharapkan semakin baik mutu pelayanan pasien. Penelitian ini bertujuan mencari bagaimana hubungan antara faktor karakteristik dan faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat. Penelitian ini adalah penelitian survey dengan desain crossectional. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode survey. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa : 1) tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat dengan kinerja perawat, 2) terdapat hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat , 3) terdapat hubungan antara supervise dengan kinerja perawat, 4) terdapat hubungan antara fasilitas dengan kinerja perawat, 5) terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat, 6) Dari hasil uji statistik diperoleh hasil adanya hubungan signifikan dari semua variabel faktor organisasi dengan kinerja asuhan keperawatan perawat (P < 0,05) sedangkan variabel faktor karakteristik individu tidak ada hubungan yang signifikan dengan kinerja asuhan keperawatan perawat (P > 0,05). : Karakteristik individu, Organisasi, Kinerja, Asuhan Keperawatan
The Correlation between individual characteristic and organization with the nursing care based on the nurse’s perception at the Elim hospital Rantepao, Tana Toraja Regency . (Supervised by
and
)
Nurses as the first health staff in the hospital need a guideline on the behavior of the nurse i.e., the nursing ethic. The implementation of the nursing ethic is the implementation of nursing care. The improvement of nursing care will eventually improve the quality of care to the patient. The objective of the research was to identify the correlation between characteristic and organizational factor with the nursing care of the nurse. The method of the research was survey with cross sectional design. The result of the research shows that: 1) there is no correlation between individual characteristic of the nurse with the nurse performance; 2) there is a correlation between the reward and the nurse’s performance; 3) there is a correlation between supervision and the nurse’s performance; 4) there is a correlation between facility and nurse’s performance; 5) there is a correlation between the workload and nurse’s performance; 6) the result of the statistic test shows that there is a significant correlation between organizational factor and nursing care ( P < 0, 05); whereas individual characteristic has no significant correlation with the nursing care (P > 0,05). : Individual characteristic, organization, performance, nursing care.
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bagian sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut. 1.
Tidak terdapat hubungan antara karakteristik individu perawat (umur, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan masa kerja) dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja dimana pada setiap karektristik individu memperlihatkan kinerja yang masih rendah dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap.
2.
Terdapat hubungan antara Imbalan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap imbalan yang mereka terima
sehingga
berhubungan
dengan
rendahnya
kinerja
mereka
dalam
perawat
dalam
melaksanakan asuhan keperawatan. 3.
Terdapat
hubungan
antara
supervisi
dengan
kinerja
melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. Perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap supervise yang dilakukan jumlahnya masih besar sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. 4.
Terdapat hubungan antara Fasilitas dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dimana masih banyak perawat di ruang
rawat inap RS Elim Rantepao Toraja yang tidak puas terhadap fasilitas yang ada di ruang rawat inap dalam mendukung pekerjaan mereka sehingga berhubungan dengan rendahnya kinerja mereka. 5.
Terdapat hubungan antara beban kerja dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap. Banyak perawat di ruang rawat inap RS Elim Rantepao Makassar yang tidak puas terhadap beban kerja yang mereka tanggung sehingga hal tersebut mengakibatkan rendahnya kinerja para perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
Berdasarkan hasil
kesimpulan, dapat
dikemukakan
beberapa saran baik untuk
kepentingan praktis maupun untuk pengembangan penelitian selanjutnya sebagai berikut 1.
Disarankan kepada pihak manajemen RS Elim Rantepao Toraja untuk lebih memfokuskan pada peningkatan kepuasan perawat terhadap imbalan, supervisi, fasilitas dan beban kerja perawat agar kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dapat meningkat.
2.
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk melakukan penelitian dengan memasukkan variabel lain yang menghubungani kinerja yang berbeda dengan penelitian ini, misalnya factor motivasi dan penilaian prestasi kerja. Kemudian penilaian kinerja perawat ditinjau dari perspektif pelanggan (pasien).
http://marsunhas.wordpress.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-danorganisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawatdi-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tana-toraja/ http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/7360/1/D0300129.pdf
Working Paper Series No.18 April 2007, First Draft Motivasi Kerja dan Karakteristik Individu Perawat di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura Sujono Riyadi, Hari Kusnanto Katakunci: Motivasi Karakteristik Individual Kinerja -Tidak Untuk DisitasiProgram Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan,Universitas Gadjah Mada Yogyakarta 2007Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id
2 Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1 st draft The Relationship of Job Motivation and Individual Characteristics With Nurse Performance in Dr. H. Moh Anwar Hospital Sumenep Madura Sujono Riyadi 1 , Hari Kusnanto 2 ABSTRACT The aim of this study was to know the relationship between job motivation and individual characteristics with nurses performance in Dr. H. Moh. Anwar hospital Sumenep Madura. This study used survey methods with cross sectional design. The sample of this study consisted 110 nurses working in Dr. H. Moh. Anwar hospital Sumenep Madura. Questionnaires were self administered by respondents. Check lists were completed by the researcher. Data were analyzed using Multiple Linear Regression. The results were that motivation is not associated with nurses performance (p= 0.114). For nurses aged 25 years or more, the higher the age of the nurses, the better their performance were (p= 0.006). The finding of this study would be recommended for the policy making in increasing of high performance climate. Key Words: Motivation, individual characteristics, performance. 1 Akper Karya Husada Yogyakarta 2 Master of Health Policy and Management Program, University of Gadjah Mada Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 3 Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1 st draft PENDAHULUAN Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Peran ini disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien. Sekarang ini perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran persepsi yang sebelumnya sebagai tenaga vokasional (vocational) berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional (professional). Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan. Standar praktik ini menjadi pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan
1 . RSD Dr. H. Moh. Anwar Sumenep Madura merupakan salah satu instansi yang memberikan pelayanan kesehatan dan dapat memberikan kontribusi yang paling besar dari pelayanan lain. Tenaga perawat merupakan tenaga yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien, maka kinerja perawat harus selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau kegiatan praktik keperawatan yang diberikan oleh perawat pada pasien di berbagai tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunakan proses keperawatan, berpedoman pada standart keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan 2 . Agar nantinya didapatkan mutu pelayanan keperawatan yang baik serta pasien merasa puas terhadap kinerja perawat, maka hendaknya dalam memberikan asuhan keperawatan pada klien, seorang perawat perlu melakukan berbagai langkah yang terstruktur dan sistematis berdasarkan proses keperawatan. Proses keperawatan inilah yang nantinya dapat dijadikan tolak ukur evaluasi kinerja perawat. Bertolak dari uraian tersebut diatas, maka dalam rangka ikut serta meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Setiap perawat harus mempunyai motivasi yang tinggi agar nantinya didapatkan kinerja yang baik. Motivasi kerja disini adalah merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara prilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan kerjanya 3 . METODE Lokasi penelitian ini adalah di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura yang dilaksanakan pada Bulan September sampai dengan November 2006. Jenis penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan pendekatan cross sectional. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 4 Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1 st draft Variabel dalam penelitian ini terdiri dari: 1. Variabel terikat adalah kinerja perawat, dengan sub variabelnya mengenai disiplin kerja, sikap dan prilaku serta kemampuan penerapan standart asuhan keperawatan. 2. Variabel bebas adalah motivasi kerja perawat dan karakteristik individu yang meliputi jenis kelamin, umur, status kepegawaian, pendidikan serta pengalaman kerja.
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian Data yang diperoleh merupakan data kuantitatif, kemudian dianalisis menggunakan uji statistik “Multiple Linear Regression” 4 . Analisis ini menghubungkan antara motivasi kerja perawat dan karakteristik perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien. Analisis yang dilakukan adalah analisis kuantitatif dengan uji statistik sebagai berikut: 1. Analisis univariat digunakan untuk melihat gambaran dari masingmasing variable, yakni variable jenis kelamin, umur, pendidikan, status kepegawaian, pengalaman kerja, motivasi kerja dan kinerja perawat di RSD Dr. Moh. Anwar Sumenep Madura. 2. Analisis bivariat digunakan untuk melihat kekuatan hubungan antara dua variabel yang terdiri dari variabel prediktor dan variabel kriterion. Adapun prediktor dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, status kepegawaian dan motivasi kerja. Sedangkan kriterionnya adalah kinerja perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh. Anwar Sumenep Madura. Analisis multivariate digunakan untuk menganalisis hubungan antara sekelompok predictor secara bersama-sama dengan criterion. Variabel Terikat Kinerja Perawat • Disiplin • Sikap & Prilaku • Penerapan asuhan keperawatan Variabel Bebas 1. Motivasi Kerja 2. Karakteristik Individu • Pendidikan • Status Kepegawaian • Usia • Jenis Kelamin • Pengalaman KerjaDistant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 5 Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1 st draft HASIL DAN PEMBAHASAN Distribusi Karakteristik Perawat Karakteristik perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura jika dilihat dari jenis kelamin paling banyak adalah perempuan 71% dan yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 29%. Kemungkinan ini terjadi karena dunia keperawatan identik dengan ibu/wanita yang lebih dikenal dengan Mother Instinc. Sehingga untuk mencari perawat yang berjenis kelamin laki-laki sangatlah terbatas,
ditambah lagi output perawat yang dihasilkan dari perguruan tinggi yang rata-rata juga wanita lebih banyak dibandingkan dengan laki-laki. Dari segi usia, perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura relatif berusia muda yaitu kurang 30 tahun sebanyak 83% dan yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 3%. Ini kemungkinan disebabkan karena pada tahun 2004 RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura membuka pendaftaran tenaga honorer/pegawai harian lepas (PHL) besarbesaran, dan secara kebetulan juga mereka yang diterima banyak yang masih fresh graduade dan juga berusia relatif muda. Hal ini dapat dilihat dengan status kepegawaian perawat yang rata-rata berstatus pegawai tidak tetap (PHL) sebanyak 86% sedang yang berstatus PNS (pegawai negeri sipil) hanya 14%. Pendidikan perawat paling besar adalah AKPER (sebanyak 91%), sedangkan 9% lainnya masih berpendidikan SPK. Ini menandakan bahwa RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura benar-benar menyiapkan pegawainya untuk professional dibidangnya. Mereka yang masih berpendidikan SPK diberi kesempatan untuk melanjutkan studi ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi dengan sifat ijin belajar dari pimpinan rumah sakit, begitu juga yang berpendidikan AKPER diberi kesempatan pula untuk meningkatkan ilmunya untuk studi lanjut ke peogram S1 keperawatan dengan ijin belajar juga. Sehingga lama kelamaan pendidikan perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh Anwar Sumenep Madura minimal D-III keperawatan yang akhirnya akan berdampak pada profesionalisme kerja. Apabila kita lihat dari pengalaman kerja, rata-rata perawat mempunyai pengalaman kerja relative seimbang antara perawat yang mempunyai pengalaman kerja sedikit / kurang dari tiga tahun sebanyak 34%, pengalaman kerja 3-5 tahun sebanyak 33% dan yang berpengalaman lebih dari 5 tahun sebanyak 33%. Adanya variasi pengalaman kerja ini diharapkan para perawat dapat melakukan sharing baik ilmu maupun keterampilan antar sesama perawat. Perawat yang sudah banyak berpengalaman dapat memberikan masukan dalam hal skill pada perawat yang masih baru, begitu juga dengan perawat yang masih baru, bisa saja mereka memberikan masukan terhadap para perawat yang sudah lama tentang perkembangan terkini ilmu keperawatan, sehingga Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 6 Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1 st draft dengan adanya sharing pengalaman keterampilan maupun ilmu pengetahuan terkini tersebut akan membuat perawat semakin mencintai profesinya. Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat Hasil analisis menunjukkan tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.114 > 0.05). Tidak adanya hubungan ini
disebabkan karena motivasi kerja perawat yang bekerja di RSD Dr. H. Moh. Anwar Sumenep sudah tinggi dan didapat kinerja yang 99% baik. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja seorang perawat maka diharapkan semakin tinggi pula kinerja perawat tersebut dalam memberikan pelayanan kesehatan pada klien. Hubungan antara karakteristik individu dengan kinerja perawat Hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan (P= 0.867 > 0.05). Tidak ada hubungan antara status kepegawaian perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan pada klien (P= 0.393 > 0.05). Tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.308 > 0.05). Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada klien (P= 0.470 > 0.05). Hasil penelitian didapatkan adanya hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan pada setiap klien (P= 0.006 < 0.05). Hubungan tersebut terjadi setelah dilakukan pembatasan pada usia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin dewasa/tua usia seseorang perawat maka semakin tinggi kinerja keperawatannya. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Tidak ada hubungan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja perawat rata-rata tinggi dan kinerjanya pun juga tinggi. 2. Tidak ada hubungan antara jenis kelamin perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 7 Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1 st draft 3. Tidak ada hubungan antara status pegawai perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. 4. Tidak ada hubungan antara pendidikan perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan. 5. Tidak ada hubungan antara pengalaman kerja perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Ada hubungan yang signifikan antara umur perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan. Semakin tua usia perawat kinerjanya semakin tinggi. Hal ini terutama terjadi pada perawat yang berusia diatas 25 tahun dengan pengalaman kerja diatas 15 tahun. Dari 110 sampel yang memenuhi kriteria tersebut tinggal 12 responden
dan hanya satu responden yang berstatus honorer. SARAN Saran yang diberikan agar rumahsakit dapat meningkatkan pelayanan keperawatan adalah sebagai berikut: 1. Pimpinan rumahsakit perlu mempertahankan motivasi kerja perawat yang sudah tinggi dan pengukuran motivasi yang dapat mengungkapkan dimensi yang masih lemah. 2. Motivasi kerja perawat dapat dipertahankan melalui penghargaan kepada staff baik berupa insentif, status kerja, keamanan kerja, dan kondisi kerja yang baik. Peningkatan mutu pelayanan kesehatan dapat dilakukan melalui kualitas pengawasan terhadap kinerja perawat. Distant Learning Resouce Center Magister KMPK UGM http://lrc-kmpk.ugm.ac.id 8 Sujono Riyadi, Hari Kusnanto; WPS No.18 April 2007 1 st draft DAFTAR PUSTAKA 1 Nursalam., 2002. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Salemba Medika. Jakarta. 2 Hamid, A.Y.S., 2001. Peran Profesi Keperawatan Dalam Meningkatkan Tangung Jawab Perawat Untuk Memberikan Asuhan Keperawatan Profesional Sehubungan Dengan Undang-Undang Konsumen. 005/BS/PPNI. 3 Soeroso, S., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Suatu Pendekatan Sistem. EGC. Jakarta. 4 Arikunto, S., 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta. Jakarta. http://skripsistikes.files.wordpress.com/2009/08/55.pdf http://repository.upi.edu/operator/upload/s_a0351_0606350_chapter1.pdf http://marsunhas.wordpress.com/2008/06/02/hubungan-karakteristik-individu-danorganisasi-dengan-kinerja-asuhan-keperawatan-perawat-menurut-persepsi-perawatdi-rumah-sakit-elim-rantepao-kabupaten-tan http://www.scribd.com/doc/30768968/Karakteristik-Dan-Perbedaan-Individu
1.
http://arum7p.multiply.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter a.
Definisi karakter secara Etimologi: “character” (Latin) berarti instrument of narking, “charessein ” (Prancis) berarti to engrove (mengukir), “watek” (Jawa) berarti ciri wanci, “watak” (Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku; budi pekerti;tabiat; perangai. b.
Sedangkan secara Terminologi definisi Karakter adalah sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. Definisi dari “The stamp of individually or group impressed by nature, education or habit. 2.
http://embundinda.multiply.com/journal/item/36/Membangun_Karakter Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat, watak, sifat-sifat kejiwaan,akhlak, ataupun budi pekerti. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatuyang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam. Sebagaimana Helen Keller (1904)mengungkapkan " character cannot be develop ease and quite " 3.
http://www.andriewongso.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter "K arakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". Tentu saja yang dimaksudadalah karakter yang baik, solid, dan sudah teruji. Karakter yang baik diketahui melalui"Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan, tantangan & kesulitan.Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen. Kepribadian adalah respon kitaatau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di tengah-tengah orang banyak, seperticara berpakaian, berjabat tangan, dan berjalan. Temperamen adalah sifat dasar kita yangdipengaruhi oleh kode genetika orang tua, kakek nenek, dan kakek buyut dan nenek buyut kita (3generasi di atas kita). Sedangkan Karakter adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atauditinggikan. Apakah kita putus asa, sombong, atau lupa diri. Bentuk respon itulah kita sebutkarakter.
Pendidikan karakter
Sep 16, '06 3:44 AM for everyone
Ada salah seorang teman saya mengatakan bahwa karakter seseorang tidak bisa dirubah, tapi kepribadian seseoranglah yang bisa dirubah. Oleh karena itu, ada sekolah kepribadian, tidak ada yang namanya sekolah karakter. Tapi bukankah karakter bisa dibentuk atau dibangun maka dari itu ada istilah “character building”. Apa sih sebenarnya arti dari karakter dan kepribadian itu? Kalau diamati hampir
sama tapi jelas beda. Namun keduanya saling berkaitan tidak bisa dilepaskan satu sama lainnya. Jadi satu paket, gitu…. Nah, saya hanya ingin sharing aja. Kemarin, tepatnya hari Jum’at tanggal 15 September 2006, saya mengikuti up grading tentang “character building”. Walaupun pesertanya bisa dihitung dengan jari, tapi itu bukan masalah yang besar. Materi tersebut dibawakan oleh “kakak seperjuangan” yang sudah banyak makan asam garam kehidupan. Meskipun usia beliau sudah cukup lanjut tapi masih mempunyai jiwa muda. Saya salut dengan kehidupan beliau yang sederhana. Dalam materinya beliau menyampaikan tentang definisi karakter secara Etimologi: “character” (Latin) berarti instrument of narking “charessein” (Prancis) berarti to engrove (mengukir) “watek” (Jawa) berarti ciri wanci “watak” (Indonesia) berarti sifat pembawaan yang mempengaruhi tingkah laku; budi pekerti; tabiat; perangai. Sedangkan secara Terminologi Karakter adalah sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang menjadi ciri khas seseorang atau sekelompok orang. Definisi dari “The stamp of individually or group impressed by nature, education or habit. Beliau menjelaskan lagi tentang dasar diadakannya pendidikan karakter, proses pendidikan karakter, tujuan pendidikan karakter, kendala dan cara mengatasinya. Nah, kalau kepribadian atau personality merupakan salah satu bentuk dari sifat manusia yang bisa berubah-ubah. Orang tersebut bisa menggunakannya dimana pun dia berada. Jadi, bisa menutupi jati diri yang sebenernya dari semua orang. Contohnya saja si A berada di lingkungan preman maka si A akan punya atau menggunakan kepribadian sebagai preman. Dan kalau berada di lingkungan masjid maka akan merubah kepribadiannya sebagai orang alim. Tapi, saya masih bingung juga. Soalnya dua hari sebelum up grading, saya mengikuti seminar. Disitu menyinggung tentang kepribadian juga. Pada seminar tersebut dijelaskan bahwa bagaimana membentuk kepribadian yang mempesona dan menyenangkan. Nah, kalau kepribadian adalah sebuah topeng berarti jika kita sekolah kepribadian, kita disiapkan untuk jadi seseorang yang mampu bersandiwara dimanapun. Berarti, kita akan sering ganti-ganti topeng kita sesuai dengan situasi. Berarti tidak konsisten dan capek donk kalo ganti-ganti terus…(emang baju di ganti-ganti ). Tapi, apapun definisi yang telah dipaparkan tadi, intinya adalah kita sebagai manusia memang sudah diberi oleh Alloh dengan karakter masing-masing yang memang satu dengan yang lainnya berbeda. Namun tujuan perbedaan itu bukan dijadikan sebagai alasan untuk timbulnya konflik. Justru perbedaan tersebut untuk melengkapi satu dengan yang lain agar seimbang. Sehingga apa yang menjadi karakter manusia itu bisa memunculkan suatu budi daya yang berupa tata krama atau sopan santun yang sekarang sudah mulai ditinggalkan oleh generasi muda. Dan yang sesuai dengan apa yang dituntunkan oleh Nabi Muhammad SAW serta kepribadian bangsa Indonesia yang katanya berbudi luhur. Tunjukkan pada dunia
bahwa bangsa Indonesia masih mempunyai kepribadian dan karakter yang patut dibanggakan. Demikian itu ringkasan saya ketika mendengarkan up grading yang kemudian saya kembangkan menjadi seperti itu. Apabila ada kesalahan mungkin kealpaan dari saya. http://arum7p.multiply.com/journal/item/42/Pendidikan_karakter
Membangun Karakter
Apr 20, '07 11:25 AM for everyone
Konon katanya... dulu orang singapore seringkali meludah sembarang tempat. Terbayangkan kalau kita lagi berjalan dibelakangnya, tiba-tiba kena percikannya "iihhhh...." Dan konon katanya pula mereka punya kebiasaan makan dengan kaki terangkat ke atas kursi. Bukan...bukan karena ingin mengikuti sunah karena kalo kaki diangkat malah akan terlihat au**tnya donk karena disini sangat biasa melihat orang bercelana pendek. Dan ini dilakukan di tempat umum semacam kedai makan. Pertama kali membuat peraturan PM Lee menyoroti hal tersebut. Banyak orang tersenyum ketika melihat peraturan tersebut. Hal sederhana yang telah menjadi karakter, menjadi perhatian untuk diubah.
Apa sebenarnya definisi Karakter? Karakter (kamus Poerwadarminta) diartikan sebagai tabiat, watak, sifat-sifat kejiwaan, akhlak, ataupun budi pekerti. Imam Ghazali menuturkan bahwa akhlaq adalah segala sesuatu yang muncul secara spontan tanpa pemikiran mendalam. Sebagaimana Helen Keller (1904) mengungkapkan "character cannot be develop ease and quite" Saat ini FINE memang masih berlaku, namun bukan lagi mengatur tentang dua karakter diatas karena kebiasaan itu telah hilang. Melainkan pengaturan No Smoking, No Eating & Drinking, No Flammable Goods, then No Durian. Jadi dijamin baju kita nggak akan bau asap rokok, nggak ada sampah makanan yang berceceran, tapi... nggak bawa durian? itu yang suseeh
*akupunmerindukankotakubisasedemikianrupaadanya*
http://embundinda.multiply.com/journal/item/36/Membangun_Karakter %20Karakter
Kekuatan Karakter Penulis : Jakoep Ezra, MBA, CBA - Character Specialist dan founder dari Power Character
Kamis, 11-Januari-2007, Dibaca : 21083 kali | Dicetak : 574 kali | artikel ini
Cetak
"Karakter adalah kekuatan untuk bertahan dimasa sulit". Tentu saja yang dimaksud adalah karakter yang baik, solid, dan sudah teruji. Karakter yang baik diketahui melalui "Respon" yang benar ketika kita mengalami tekanan, tantangan & kesulitan. Karakter yang berkualitas adalah sebuah respon yang sudah teruji berkali-kali dan telah berbuahkan kemenangan. Seseorang yang berkali-kali melewati kesulitan dengan kemenangan akan memiliki kualitas yang baik. Tidak ada kualitas yang t idak diuji. Jadi jika ingin berkualitas, tidak ada cara yang lebih ampuh kecuali 'ujian'. Ujian bisa berupa tantangan, tekanan, kesulitan, penderitaan, hal-hal yang tidak kita sukai. Dan jika kita berhasil melewatinya, bukan hanya sekali tapi berkali-kali maka kita akan memiliki k ualitas tersebut. Karakter berbeda dengan kepribadian dan temperamen. Kepribadian adalah respon kita atau biasa disebut etika yang kita tunjukkan ketika berada di tengah-tengah orang banyak, seperti cara berpakaian, berjabat tangan, dan berjalan. Temperamen adalah sifat dasar kita yang dipengaruhi oleh kode genetika orang tua, kakek nenek, dan kakek buyut dan nenek buyut kita (3 generasi di atas kita). Sedangkan Karakter adalah respon kita ketika sedang 'di atas' atau ditinggikan. Apakah kita putus asa, sombong, atau lupa diri. Bentuk
respon itulah kita sebut karakter. Karakter terbentuk dengan paling sedikit 5 hal, yaitu:
1. 2. 3. 4. 5.
Temperamen dasar kita (dominan, intim, stabil, cermat). Keyakinan kita (apa yang kita percayai, paradigma) Pendidikan (apa yang kita ketahui, wawasan kita). Motivasi hidup (apa yang kita rasakan, semangat hidup). Perjalanan (apa yang telah kita alami, masa lalu kita, pola asuh, lingkungan kita.
Karakter yang dapat membawa keberhasilan yaitu empati (mengasihi sesama seperti diri sendiri), tahan uji (tetap tabah dan ambil hikmah kehidupan, dengan cara bersyukur dalam keadaan apapun), dan beriman (percaya bahwa Tuhan terlibat dalam kehidupan kita).
Ketiga karakter tersebut akan memampukan kita untuk berhasil. Empati akan menghasilkan hubungan yang baik, tahan uji akan melahirkan ketekunan dan kualitas, beriman akan membuat segala sesuatu menjadi mungkin. Karakter dibentuk tidak diciptakan, harus melalui proses. Benar ada karakter dasar yang memuat kekuatan dan kelebihan kita. Untuk mengembangkan karakter, diperlukan 'character coach' atau 'character mentoring' . Kita tidak dapat bertumbuh sendiri dalam karakter yang baik. Perlu seorang pembina, coach, mentor yang mengarahkan dan memberitahukan kekeliruan dan kelemahan-kelemahan karakter kita. Menurut survey Bobby Clinton (Finishing Well), seseorang yang sanggup mengakhiri hidupnya dengan baik karena dia memiliki paling sedikit 8 mentor selama hidupnya. Oleh karena itu, carilah dan temukan mentor bagi karakter kita. Mulailah dengan seorang mentor kemudian temukan mentor-mentor yang lain. Maka karakter kita pasti akan bertumbuh dan berkembang baik. Lantas, bagaimana menemukan karakter kita?
Tentukan temperamen dasar kita. Saat ini sudah ada teknologi yang dapat mengetahui dengan cepat bagaimana karakter kita melalui 'Foto Karakter' . Kami telah menguji dan terus menghubungkannya dengan keakuratan yang cukup terbukti.
http://www.andriewongso.com/awartikel-124-Artikel_Tetap-Kekuatan_Karakter Home Artikel Tetap
The Power Of Character (kekuatan Dari Karakter) Penulis : Jakoep Ezra, MBA, CBA - Character Specialist dan founder dari Power Character
Senin, 04-Desember-2006, Dibaca : 13112 kali | Dicetak : 650 kali | artikel ini
Cetak
Mari sediakan waktu beberapa menit dan mengambil makna dari cerita ini Seorang anak lelaki berusia 12 tahun, menjual Koran di j alan. Dia menawarkan Koran-koran tersebut pada setiap mobil yang berhenti di lampu merah. Dengan wajahnya yang polos, ia mengetuk jendela mobil saya. Saya menatap dia sebentar dan hati saya tergerak, yang pada akhirnya saya membeli korannya walaupun saya tidak membutuhkannya. “Dua ribu lima ratus rupiah, pak”. Kata anak tersebut. Saya mencari uang yang lebih kecil kembaliannya tetapi tidak dapat saya temukan. Saya memberikan padanya sepuluh ribu rupiah. Saya tidak mempunya kembaliannya saat ini pak”. Respon dari si anak. Lampu sudah berubah ke hijau, mobil saya harus jalan. “Kalau begitu saya akan ambil kembaliannya besok”, kata saya kepada anak tersebut ketika mobil saya mulai berjalan. Pikiran pikiran negatif menyeruak di dalam diri saya. Bagaimana jika saya tidak melihat anak kecil tersebut lagi di jalan yang sama keesokan harinya? karena uang tersebut bukan dalam jumlah yang besar, maka saya dengan cepat melupakannya. Hari berikutnya, saya melewati jalan yang sama. Dari kejauhan, saya dapat melihat anak kecil tersebut. “Ini uang kembalian bapak” anak kecil tersebut memberikan uangnya. Jujur saja, saya tertegun dengan karakter anak ini, walaupun i a mempunyai kesempatan untuk menghilang tetapi ia memilih untuk dapat dipercaya. Saya kagum padanya karena di tengahtengah krisis kepercayaan di sekitar kita, masih ada anak-anak dengan karakter yang tulus dan keinginan yang kuat untuk bekerja keras demi masa depan mereka. Kenapa karakter begitu penting? Karena dengan karakter kita dapat menemukan: 1. Kualitas dari kehidupan 2. Nilai dari kehidupan 3. Benih dari kesuksesan 4. Sikap mental yang terlatih menghadapi tantangan 5. Kekuatan dalam diri untuk bertahan dan menang
6. Hikmah dari kegagalan dan sukses 7. Ketulusan dari dalam hati 8. Filosofi sebagai prinsip untuk bertindak sportif 9. Pengembangan mental yang kokoh 10. Hubungan erat yang terbentuk antara kita dengan Tuhan. Karakter adalah kualitas dari kehidupan
Kualitas dari kehidupan bukan berarti seseorang harus sukses, kaya, pintar atau mempunyai status yang baik. Kualitas dari kehidupan didasarkan oleh karakter yang kuat. Karakter digunakan sebagai dasar atau prioritas dalam hidup. Seseorang tidak akan mempunyai sesuatu yang dapat dibanggakan, tetapi jika ia menempatkan karakter sebagai dasar, kita dapat mengatakan bahwa kehidupan ia akanjauh lebih bersinar dibandingkan dengan individu lain yang melakukan hal sebaliknya.
Karakter seseorang akan terlihat ketika dia berada dalam situasi:
1. 2. 3. 4.
Tekanan Tantangan Masalah-masalah Pencobaan
5. Kesulitan Kepribadian adalah sebuah jalan kehidupan atau etika kehidupan yang dapat terlihat atau dirasakan oleh orang lain yang berada di sekitar individu tersebut. Kepribadian tidak dapat menggambarkan karakter sebenarnya dari individu. Kualitas kepribadian dapat memimpin seseorang menjadi sukses tetapi hanya kualitas karakter yang dapat membuat seseorang tetap berada di atas kesuksesannya.
Bagaimana orang lain melihat kita? Orang lain melihat dan menilai kita dari: 1. Cara kita berpakaian 2. Cara kita berjalan 3. Cara kita berbicara 4. Cara kita melihat 5. Cara kita duduk 6. Cara kita makan dan minum 7. Cara kita bekerja 8. Cara kita berjabat tangan 9. Cara kita menata rambut 10. Dari keseluruhan penampilan kita
Semua poin di atas adalah kondisi fisik yang dapat terlihat dari luar dan semuanya dapat diatur atau mungkin dikamuflase.
Memanipulasi diri melalui penampilan luar.
Kita sering mengatakan penampilan seseorang adalah etika dari orang tersebut, yang dapat menempatkan diri dengan baik di setiap situasi. Dapat dikatakan orang ini adalah individu yang beretika. Bagaimanapun ketika, orang yang beretika tidak lagi mementingkan kualitas karakter kehidupan yang baik, maka dia telah berhasil memanipulasi orang lain dengan etikanya yang baik itu karena apa yang terlihat oleh orang lain pada seseorang terjadi pada situasi normal. Karakter individu yang sebenarnya akan terlihat ketika indvidu berhadapan dengan tekanan, tantangan atau masalah-masalah. Kita mempunyai potensi-potensi untuk memanipulasi orang lain dengan kepintaran, pengalaman dan kekuatan penampilan luar kita tetapi ada satu hal yang penting jika kita ingin mengetahui kualitas hidup sebenarnya dari seseorang yaitu waktu.
Waktu adalah cara pengujian yang ampuh
Secara normal, kita hanya berinteraksi dengan orang lain dalam jangka waktu yang pendek, misalnya dalam waktu kerja atau hanya dalam beberapa jam. Maka orang-orang yang mengetahui sifat baik dan kualitas kehidupan kita adalah orang-orang yang telah mengenal dan bersama kita dalam jangka waktu yang panjang. Ekspresi yang tersembunyi akan terlihat dalam situasi tertentu. Tidak ada orang yang dapat menyembunyikan dirinya yang sebenarnya di dalam untuk selamanya, karena dari cara dia berbicara, bertindak dan merespon, kita dapat mengidentifikasi karakter dia. Kita tetap membutuhkan waktu u ntuk mengingat atau mengetahui karakter teman-teman kita. Dengan mempelajari dan mengetahui ilmu karakter, kita akan menjadi sebuah pribadi yang seutuhnya. Bisa menikmati kehidupan yang nyaman, sehat dan bahagia. Kesuksesan akan dijagai oleh karakter yang baik karenakita bisa menggapai sukses dengan karisma tetapi hanya karakter yang bisa menjagai kesuksesan kita tetap pada puncaknya.
http://www.andriewongso.com/awartikel-107-Artikel_TetapThe_Power_Of_Character_(kekuatan_Dari_Karakter)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA I.7. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan
terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Dari berbagai penelitian terdahulu disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti stress kerja, lingkungan kerja, gaji, kompensasi/insentif, reward dan pembagian kerja. Dalam penelitian ini yang menjadi perbadingan adalah penelitian yang dilakukan oleh Djaini (2005) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Makassar untuk melihat pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh dimensi struktur organisasi, beban kerja, kelompok kerja dan karakteristik induvidu. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sihombing (2004) di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar yaitu BPKB Medan, BPKB Jayagiri, BPKB Ungaran, BPKB Ujung Pandang untuk melihat pengaruh keterlibatan dalam pengambilan keputusan, penilaian pada lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda, parsial dan serempak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan mempunyai pengaruh Universitas Sumatera Utarapositif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar, (2) lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar, (3) motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (4) secara bersama-sama keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan, lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar. Selanjutnya Maretta (2005) melakukan penelitian di Kantor Pusat PD Pasar
Medan untuk melihat Pengaruh gaji, pendidikan dan pelatihan serta li ngkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis data regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian Sukarman (2008) melakukan penelitian di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi untuk melihat pengaruh pembagian kerja dan kompesasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh insentif yang mereka terima. Sementara itu Johan (2002) melakukan penelitian di di UNIKA Atmajaya untuk mengkaji mengkaji hubungan antara tipe prilaku, serta pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Hasil penelitian ini Universitas Sumatera Utaramenunjukkan adanya hubungan positif antara tipe prilaku, pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri maupun secrara bersamasama. Terakhir Giantari (2008) melakukan penelitian di Program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Udayana untuk melihat variabel-variabel mana yang memberikan kepuasan kepada mahasiswa. Metode analisis yang digunakan untuk memecahkan masalah adalah teknik Analisis kepentingan-kinerja (ImportancePerformance Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mahasiswa secara keseluruhan termasuk klasifikasi cukup puas. Hal ini tercermin dari hasil analisis kesesuaian antara kinerja dengan tingkat kepentingan mahasiswa. II.2. Kepuasan Kerja
Pegawai merupakan ujung tombak bagi keberhasilan suatu organisasi dan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu diperhatikan dalam pertumbuhan dan perkembangan suatu organisasi. Pegawai yang menyukai pekerjaannya adalah salah satu wujud nyata kepuasan kerja. Melihat kondisi ini, maka tingkat kepuasan pegawai mutlak perlu diperhatikan agar lebih tanggap terhadap pekerjaannya. Seperti yang dikemukakan Johan (2002), Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan. Demikian halnya Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh
sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Selanjutnya Sunarto (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang Universitas Sumatera Utaraterhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut Sondang (2000), kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut: a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa ti dak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja. b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi,
baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengan Universitas Sumatera Utarakuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan. c. Kepuasan Kerja dan Usia Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah: a. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain. b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita. c. Gaya hidup yang sudah mapan. d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin. e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi. Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi para pegawai yang lebih muda usia, keinginan pindah itu lebih besar. Universitas Sumatera Utarad. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan, hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lai n
ialah: a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak. b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. c. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi. Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi. II.2.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja Menurut Sihombing (2004) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu: a. Teori Discrepancy b. Teori Equity c. Teori Dua Faktor a. Teori Discrepancy Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan atau Universitas Sumatera Utaranilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya (Manullang, 2001). Seorang akan terpuaskan jika ti dak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. b. Teori Equity Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi, hal ini diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain (Karlins, 2000). Universitas Sumatera Utara Menurut Revida (1999) keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang, jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. Pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Individu berkerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. Dasar kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi kerjanya, semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, semakin puas pegawai yang bersangkutan (Reksohadiprodjo, 2001). Faktor-faktor dari teori ”equity” adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity (Munandar,
2001). Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Outcome adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di masa lampau. Universitas Sumatera Utarac. Teori Dua Faktor Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan, 2002) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan. Penyelidikan Herzberg membuktikan bahwa jawaban orang-orang yang
merasa pekerjaannya baik, berbeda sekali dengan orang-orang yang merasa pekerjaanya kurang baik. Dengan kata lain lain dijelaskan bahwa jawaban seseorang sangat tergantung pada kepuasan kerjanya. Faktor instrinsik seperti keberhasilan, pengakuan, tanggung jawab, dan pengembangan mempunyai kaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebaliknya faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan kantor, administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan gaji, mempunyai Universitas Sumatera Utarakaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri tentang kepuasan kerja : 1. Hasil persepsi pegawai terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan sikapnya terhadap pekerjaan, sikap tersebut bisa positif dan bisa pula negatif. 2. Penilaian pegawai terhadap perbedaan antara imbalan dengan harapan. 3. Pegawai yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya pegawai yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan. II.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Almigo (2004 )ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a. Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Universitas Sumatera Utarab. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji. c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Demikian halnya menurut As’ad (2003), bahwa salah satu faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan, yang meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungamn sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Sedangkan menurut Robbins (1996) ada empat faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian pribadi dengan pekerjaan. Pekerjaan yang secara mental menantang cenderung lebih disukai pegawai, karena akan memberikan kepada mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, k ebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Sebaliknya pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang Universitas Sumatera Utaramenciptakan frustasi dan perasaan gagal, dan pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Ganjaran yang pantas merupakan keinginan pegawai akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting adalah persepsi k eadilan. Serupa pula, pegawai berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil, karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orangorang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerja sama dengan baik. Selain pengaruh teman sekerja juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja, seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan para pegawai, Universitas Sumatera Utarabimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan, komunikatif, serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan. Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan, karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa pegawai cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya.
Pada hakikatnya orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinannya untuk lebih berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, dan karena sukses inilah boleh j adi lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi. Selanjutnya menurut Luthans (1992), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain adalah sebagai berikut : 1. Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Kesenangan individu terhadap pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Beberapa unsur yang penting dari kepuasan kerja adalah pekerjaan yang tidak monoton, bervariasi sehingga tidak menimbulkan kebosanan bagi pekerja. 2. Imbalan (Pay). Mengenai gaji, upah dan tunjangan-tunjangan, semuanya adalah penting, tetapi merupakan faktor-faktor yang komplek (rumit), multidimensi dalam kepuasan Universitas Sumatera Utarakerja. Uang tidak hanya membantu individu dalam memenuhi kebutuhan dasar untuk hidup, tetapi juga merupakan alat (instrumen) dalam menaikkan tingkat kepuasan. Pegawai sering memandang imbalan sebagai sebuah cerminan dari pada cara pandang manajemen dalam menilai kontribusi pegawai kepada organisasi. Keuntungan bagi pegawai rendahan adalah perlu, walaupun mereka tidak terpengaruh, karena mereka tidak mengetahui nilai yang mereka sumbangkan bagi organisasi untuk memperoleh keuntungan. Bagaimanapun juga, penelitian terakhir menunjukkan jika semua pegawai mengikuti beberapa
pilihan keuntungan yang fleksibel, mereka lebih menyukai paket menyeluruh, disebut rencana keuntungan yang fleksibel, ini merupakan suatu pengaruh yang nyata dari semua kepuasan yang diperoleh, dan keseluruhan dari kepuasan kerja. 3. Promosi (Promotion). Kesempatan untuk dipromosikan merupakan sebuah variasi dampak dalam kepuasan kerja, karena promosi mengakibatkan perbedaan bentuk dan memperoleh bermacam-macam tunjangan dari perusahaan untuk level manajer, lain halnya apabila promosi pada pegawai biasa karena pengalaman kerjanya atau senioritas yang telah dimiliki. Dengan demikian kepuasan akan lebih besar bagi individu yang mendapat promosi untuk menduduki suatu jabatan, dibandingkan pegawai yang dipromosikan karena senioritasnya sehingga memperoleh kenaikan imbalan. Universitas Sumatera Utara4. Pengawasan (supervision). Pengawasan adalah sumber lain yang cukup penting dari kepuasan kerja. Sampai saat ini, bagaimanapun terdapat dua dimensi dari gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pegawai yang bekerja bukan dikantor pusat dan kinerjanya dinilai oleh pengawas untuk menentukan besarnya imbalan yang ia peroleh, tentunya kan berpengaruh terhadap personal interens karena menentukan jumlah yang akan mereka peroleh. Pegawai di Amerika umumnya memprotes para pengawas yang tidak bekerja dengan baik pada pekerjaannya. Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah responden merasa supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau mencoba untuk memecahkan masalah mereka. 5. Kelompok pekerja (Work Group).
Sifat dasar kelompok kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Keramahan, kerja sama dalam kelompok kerja semuanya merupakan sumber terhadap kepuasan kerja bagi pegawai. Kelompok kerja dapat menjadi sumber bagi para pekerja untuk memperoleh dukungan, bantuan (hukum), saran/nasihat, dan tempat bertanya. 6. Kondisi tempat kerja (Working Conditions). Merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi tempat kerja baik (bersih, sekelilingnya menarik), para pekerja dapat dengan mudah membawa hasil pekerjaan, dan sebaliknya apabila tempat Universitas Sumatera Utarakerjanya jelek. Bagaimanapun tahun-tahun terakhir, karena meningkatnya perbedaan kekuatan kerja, kondisi tempat kerja baru menjadi penting. II.2.2.1. Lingkungan Kerja Kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para pegawai bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja adalah pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, kebisingan, ruang gerak dan hubungan antara pegawai atau pegawai dengan atasan Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja pegawai sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Disamping itu pegawai akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern.
Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian pegawai akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan fisik yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, derau dan faktor-faktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan Universitas Sumatera Utarabiasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. Nitisemito (2000) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Selanjutnya Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan. Sedangkan Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi ssosial pegawai dan lain-lain
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu Universitas Sumatera Utaraorganisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa Lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok. Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan, sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah: 1. Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter /orang/hari 2. Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratan fisika, kimia, mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. 416 tahun 1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air. 3. Suhu dan Kelembaban : - Suhu : 18 – 26 0C - Kelembaban : 40% - 60% 4. Debu Kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran ratarata 8 jam adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal o,15mg/m 3
. 5. Pertukaran Udara : Universitas Sumatera Utara0, 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0, 15 – 0, 25 m/ detik 6. Limbah padat/ sampah : a. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. Tempat sampah terbuat dari bahan yang kuat, cukup ringan, tahan karat, kedap air dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya serta dilengkapi dengan penutup. b. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampah yang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam. c. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampah telah terisi oleh sampah. d. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. Sampah dari tempat penampungan sementara harus diangkut setiap hari. 7. Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata pengukuran 8 jam. 8. Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam. 9. Bangunan kuat, terpelihara, bersih dan tidak memungkinkan terjadinya gangguan kesehatan dan kecelakaan. 10. Lantai terbuat dari bahan bahan yang kuat, kedap air, permukaan rata, tidak licin dan bersih. 11. Setiap pegawai mendapatkan ruang udara minimal 10m3/pegawai. Universitas Sumatera Utara12. Dinding bersih dan berwarna terang. Permukaan dinding yang selalu terkena
percikan air terbuat dari bahan yang kedap air. 13. Langit-langit kuat, bersih, berwarna terang, ketinggian minimal 2,50 m dari lantai. 14. Atap kuat dan tidak bocor. 15. Luas jendela, kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahaya minimal 1/6 kali luas lantai. 16. Instalasi listrik, pemadam kebakaran, air bersih, air kotor, air limbah, air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku. 17. Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir. 18. Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel, jamban dan peturasan minimal seperti ditunjukkan pada Tabel berikut. Tabel II.1 Standar Jumlah Toilet dengan Jumlah Wastafel, Jamban dan Peturasan Jumlah Pegawai Jumlah Wastafel Jumlah Jamban Jumlah Peturasan 1 -15 1 1 1 16 - 30 2 2 2 31 - 45 3 3 3
46 - 60 4 4 4 61- 80 5 5 5 80 - 100 6 6 6 Setiap Penambahan 100 pegawai harus ditambah 1 wastafel, 1 jamban dan 1Peturasan
Universitas Sumatera UtaraII.2.2.2. Gaji Tujuan manusia dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Motivasi inilah yang membuat faktor finansial menjadi variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pada umumnya, faktor pertama kali yang menjadi perhatian dari calon pegawai untuk masuk ke dalam suatu perusahaan adalah faktor finansial yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial serta kesempatan untuk meniti karier. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut masalah finansial misalnya gaji, bonus, tunjangan dan asuransi menjadi perhatian penting dan krusial bagi perusahaan. Gaji yang memberikan rasa puas adalah gaji yang mampu mencukupi kebutuhan hidup sehingga menimbulkan rasa aman bagi para pegawai. Mereka tidak perlu mencari tambahan penghasilan di luar pekerjaan pokok, karena penghargaan hasil kerja yaitu gaji telah mampu membiayai kebutuhan hidupnya. Di samping itu, para pegawai juga mengharapkan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerjanya. Sistem insentif merupakan upah/gaji yang berbeda, tetapi bukan berdasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja untuk dapat meningkatakan organisasi/perusahaan. Menurut Hariandja dalam Maretta (2005) mendefenisikan gaji sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai, tata usaha dan manajer
sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan dalam memberikan imbalan harus membedakan gaji dan upah karena gaji merupakan sesuatu yang diberikan organisasi berdasarkan ti ngkat Universitas Sumatera Utarapendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai II.2.2.3. Reward Sejak 1959 aparatur negara diberikan penghargaan untuk berbagai jenis sesuai dengan prestasinya. Sebut saja satya Lencana Kemerdekaan, Satya Lencana Pembangunan, Satya Lencana Wira Karya, Satya Lencana Karya Satya dan Piagam Pelita. Namun banyak diantara anugerah tersebut ditanggapi dingin karena bentuknya yang berkurang memberi manfaat untuk meningkatkan kesejahteraan. Puluhan tahun lalu, Abraham Maslow menenggarai tentang penghargaan sejenis itu yang hanya bisa dinikmati kelompok masyarakat mapan. Sementara jika dilihat dari pendapatan mayoritas aparatur pemerintah saat ini, untuk menutup kebutuhan pokok saja tidak cukup. Intinya, kenutuhan akan sandang, pangan, papan lebih berarti dari sebuah penghargaan atas kesetiaan, prestasi dan darma bhakti yang diberikan. Untuk itu diperlukan usaha-usaha dari pemerintah untuk mengevaluasi kembali mengenai bentuk dan manfaat dari penghargaan yang akan diberikan (Nugroho 2006) Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Universitas Sumatera Utara Penghargaan terhadap pekerjaan atau reward menurut Effendi (2002)
didefenisikan sebagai bentuk penghargaan langsung atau tidak langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing akibat peningkatan produktivitas. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinanan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. Sistem Imbalan (Reward System) menurut Ruvendi (2005) merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, dan lain-lain. Umumnya imbalan dibagi menjadi 2 kelompok yaitu imbalan intrisik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang bersumber dari diri para pegawai sendiri seperti penyelesaian tugas, prestasi, otonomi, perkembangan pribadi. Sedangkan imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari l uar pegawai seperti gaji dan tunjangan, interpersonal (status dan pengakuan), serta promosi. Disamping itu, reward atau penghargaan yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental, sehingga dapat mengendalikan cara kerja seseorang dalam organisasi. Ada 3 sifat dalam membangun sistem reward yaitu; (a) mengaitkan sistem reward dengan tujuan organisasi, (b) memperluas sistem reward yang melampui batas-batas perusahaan, (c) mendorong orang-orang dalam organisasi menentukaan reward sendiri. Universitas Sumatera Utara Tujuan dan ukuran perusahaan saling berkait an dimana reward sebagai pengikat. Idealnya reward mencerminkan tujuan perusahaan dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi
secara keseluruhan. Seberapa jauh seseorang memberikan konstri busi terhadap pencapai tujuan perusahaan sesuai dengan ukuran, visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseroang. Memperluas sistem reward melampui batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa sistem reward dikaitkan dengan jaringan di luar organisasi seperti mitra kerja. Pada perusahaan manufaktur misalnya, reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang, tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan pelanggan. Demikian juga dengan pemasok, seberapa besar prestasi seorang bagian produksi misalnya dikaitkan dengan tingkat kelancaran pasokan bahan baku yang diterima oleh perusahaan. Seperti juga terhadap pekerja, reward terhadap stakeholder. Seperti juga reward terhadap pekerja, pegawai juga akan memiliki motivasi tinggi atau rendah, tergantung kepada bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Oleh karenanya dalam praktek, reward terhadap external stakeholder ini per definisi sulit dan bersifat tidak langsung. Kendati demikian, beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan (award), pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni perusahaan. Kuncinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang diharapkan organisasi. Misalnya saja dengan mendorong orang-orang untuk Universitas Sumatera Utaramenentukan reward-nya sendiri, karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang, sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17016/4/Chapter%20II.pdf
“Broadgun pdfMachine printer” and that’s it! Get yours now! Universitas Sumatera UtaraABSTRAK Menghadapi masa memasuki era millennium ketiga, instansi dituntut memiliki core competence yang mampu menghasilkan suistanable competitive advantage. Salah satu faktor kunci menghasilkan suistanable competitive advantage adalah tersedianya intellectual human capital yang mempunyai sifat kreatif. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah, sejauhmana pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan dan sejauhmana pengaruh budaya organisasi t erhadap disiplin kerja. Penelitian ini menggunakan teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja, dan Disi plin Kerja. Metode penelitian ini dengan pendekatan studi kasus didukung survey dan jenis penelitian ini deskriptif kuantitatif dan bersifat menguraikan dan menjelaskan Hasil penelitian menunjukkan pada hipotesis pertama bahwa Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 58,7% yang memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas Lingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja sebesar 58,7% sedangkan sisanya 41,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh sangat-sangat signifikan (highly significant) dan variabel yang dominan mempengaruhi Kinerja pegawai Lalu
Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan adalah Budaya Organisasi. Hipotesis kedua menunjukkan bahwa Koefisien Determinasinya (R2) sebesar 72,4% yang memberi arti bahwa kemampuan variabel bebas (X) yaitu Budaya Organisasi menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel terikat (Y) yaitu Disiplin Kerja sebesar 72,4% dan sisanya 27,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini, dan Budaya Organisasi berpengaruh sangat signifikan (highly significant) terhadap Disiplin Kerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya (LLAJR) Pemko Medan. Kesimpulan penelitian untuk hipotesis pertama, Kinerja Pegawai sangatsangat dipengaruhi sekali oleh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi, dan variabel yang paling dominan mempengaruhinya adalah Budaya Organisasi, untuk hipotesis kedua Budaya Organisasi sangat mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai Lalu Lintas Jalan Raya Pemko Medan. Kata Kunci: Lingkungan, Budaya, Disiplin, dan Kinerja.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/19908/6/Cover.pdf
Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung 21 terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta
semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto ( 1991 ) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut Sedarmayanti ( 2001 ) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti, 2001 ). Menurut Komarudin ( 2002 ) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial - kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito ( 2002 ) 22 Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain. Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda – benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, Masalah
lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor - faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1. Pewarnaan Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut. 2. Penerangan Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti 23 bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi. 3. Udara Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Suara bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi. 5. Ruang Gerak suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang 24 gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak. 6. Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu
sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. 7. Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan li ngkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. 25 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan ( Sedamayanti, 2001 ). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan lingkungan kerja fisik. fi sik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut ik ut meningkat. Ada 5 aspek aspek lingkun lingkungan gan kerja kerja non non fisik yang bisa memp mempenga engaruhi ruhi perilaku perilaku karyawan, yaitu: 1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki memiliki struktur str uktur kerja dan organisasi yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. 3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 26 4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. 5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. Kedua jenis jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu ki nerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar – benar diperlukan dalam hal hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan. 1.1.4. Hubungan antara Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan Motivasi adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat bagi orang lain ( Grant, 2008a 2008a dalam jurnal of of Applied Psychology, 9 93, 3, 48 – 58 ) menunjukkan menunjukkan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi ( Motowidlo, 2003 dalam jurnal Applied Applied Psycholo Psychology gy ). Kami Kami menggun menggunakan akan teori teori keperc kepercayaan ayaan dan teori desain desain
pekerjaan untuk menyatakan bahwa para karyawan akan lebih memiliki keyakinan terhadap komunikasi komunikasi misi dan tindakan para manajer yang dapat dapat dipercaya. Ini akan memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu membantu pihak yang menerima manfaat serta meningkatkan kinerja karyawan. 27 Selain itu lingkungan kerja juga j uga tidak kalah pentingnya di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana Di mana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan melakasanakan pekerjaannya, pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun. 2.2. Penelitian Terdahulu Ada beberapa beberapa penel penelitian itian terdahu terdahulu lu yang yang berkaitan berkaitan dengan dengan motivas motivasii kerja, lingkungan kerja, dan dan kinerja karyawan. Emilia Rosyana Putri ( 2001 2001 )dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh faktor – faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Analisis penelitian yang digunakan adalah analisis regresi r egresi berganda menggunakan menggunakan program SPSS. Hasil dari penelitian adalah adanya faktor – faktor motivasi seperti gaji, lingkungan kerja, hubungan interpersonal, dan keamanan keamanan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa motivasi prososial dapat memprediksikan tingkat kinerja yang lebih tinggi di dalam pekerjaan pemerintah ( Perry & Hondeghem, 2008 ), pemadaman kebakaran dan penggalangan dana ( Grant, 2008a; Rioux & Penner, 2001 ), perawatan ( Riggio & Taylor, 2000 ),
pekerjaan rumah sakit dan pendidikan ( Ilies, Scott, & Judge, 2006 ), dan 28 engineering ( Kamdar & Van Dyne, 2007; Moon, Kamdar, Mayer, & Takeuchi, 2008 ). Sedangkan menurut menurut Joko J oko Purnomo ( 2008 ) dalam penelitiannya mengenai kepemimpinan, kepemimpinan, motivasi kerja, k erja, dan lingkungan kerja, terhadap t erhadap kinerja karyawan menunjukkan menunjukkan hasil yang signifikan. Dimana Di mana variabel motivasi kerja dan lingkungan yang yang mempunyai mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sendiri sendiri dilakukan terhadap pegawai pegawai negeri sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. terbukti mempengaruhi mempengaruhi Dalam penelitian ini, faktor – faktor tersebut dianalisis untuk menentukan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap t erhadap kinerja karyawan Dinas Perindustrian dan perdagangan Kota Semarang.
http://eprints.undip.ac.id/26826/1/skripsi_MSDM_-_Lucky(r).pdf SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 519 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK PERKANTORAN *ZAENAL ABIDIN, **SUHARYO WIDAGDO *) STTN-BATAN Jl. Babarsari Yogyakarta **) PTRKN-BATAN Serpong Kawasan Puspitek Tangeran
Abstrak : STUDI LITERATUR TENTANG LINGKUNGAN KERJA FISIK. Industrialisasi akan selalu diikuti oleh penerapan teknologi tinggi, penggunaan bahan dan peralatan yang semakin komplek dan rumit. Namun demikian, penerapan teknologi tinggi dan pengunaan bahan dan peralatan yang beraneka ragam dan kompleks tersebut sering tidak diikuti oleh kesiapan SDMnya. Keterbatasan manusia sering menjadi faktor penentu terjadinya musibah seperti; kecelakaan, kebakaran, pencemaran lingkungan dan timbulnya penyakit akibat kerja. Hal tersebut tentu saja banyak mengakibatkan kerugian jiwa dan material, baik bagi pengusaha, tenaga kerja, pemerintah dan bahkan masyarakat luas. Untuk mencegah terjadinya hal tersebut diperlukan langkah-langkah yang mendasar dan prinsip yang dimulai dari tahap perencanaan. Tujuannya adalah agar tenaga kerja mampu mencegah dan mengendalikan berbagai dampak negatif yang timbul akibat proses produksi, sehingga tercipta lingkungan kerja yang sehat, nyaman, aman dan produktif. Makalah hanya akan membahas faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja (perkantoran) yaitu mikroklimat dan penerangan. Kata kunci: Studi literatur, lingkungan kerja ABSTRAC PHYSICAL WORK ENVIRONMENT OFFICE. Industrialization will always be followed by the application of high technology, the use of materials and equipment more complex and complicated. However, the application of high technology and use of materials and equipment and complex variety is often not followed by the readiness of its human resource. Human limitations are often the
determining factor catastrophe such as accidents, fires, environmental pollution and the incidence of illness due to work. This is of course a lot of lives and resulted in material losses, both for employers, labor, government and even the wider community. To prevent this necessary steps and principles underlying the beginning of the planning stage. The aim is that workers are able to prevent and control the negative impacts arising from the production process, so as to create a healthy working environment, comfortable, safe and productive. The paper will only discuss the factors that affect the work environment (office) is microclimate and lighting. Keywords : Literature study, work environment PENDAHULUAN Ditempat kerja, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti; faktor fisik, faktor kimia, faktor biologis dan faktor psikologis. Semua faktor tersebut dapat menimbulkan gangguan terhadap suasana kerja dan berpengaruh terhadap kesehatan dan keselamatan tenaga kerja. Lingkungan kerja yang nyaman sangat dibutuhkan oleh pekerja untuk dapat bekerja secara optimal dan produktif. [1] Oleh karena itu lingkungan kerja harus ditangani atau didesain
sedemikian rupa sehingga menjadi kondusif terhadap pekerja untuk melaksanakan kegiatan dalam suasana yang aman dan nyaman. Pada SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 520 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo makalah ini akan ditinjau dan dibahas tentang faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja seperti mikroklimat dan penerangan dengan asumsi bahwa hanya faktor-faktor itulah yang berpengaruh pada ruang kerja perkantoran. TEORI Jika manusia melakukan suatu pekerjaan maka sangat banyak faktor yang terlibat dan mempengaruhi keberhasilan pekerjaan itu. Secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi manusia tersebut dapat dibagi dua, yaitu faktor individual dan faktor situasional. Faktor individual berasal dari diri manusia itu sendiri misalnya usia, pendidikan, motivasi, pengalaman. Faktor situasional berasal dari luar diri manusia itu mis. kondisi mesin, kondisi pekerjaan, karakteristik lingkungan. Berbeda dengan faktor-faktor
individual, faktor-faktor situasional ini dapat diubah untuk memberikan pengaruh pada keberhasilan kerja. Dengan kata lain agar pekerjaan yang dilakukan efisien, hasil kerja yang didapat efektif dengan produktivitas tinggi. Apa yang dilakukan manusia dalam menghadapi pekerjaannya banyak dipengaruhi keadaan lingkungannya. Jika mesin dengan segala perangkat kelengkapannya adalah obyek fisik pekerjaan, maka suhu, pencahayaan, getaran dan lain-lain adalah lingkungan pekerjaan yang nirhayati. Semua sistem itu dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 1. Sistem Manusia Pekerjaan Dari Gambar 1. kita dapat melihat bahwa kondisi lingkungan memberi beban tersendiri pada manusia dalam melakukan pekerjaannya. Manusia harus melakukan usaha-usaha pengaturan agar ia merasa nyaman dalam melakukan tugasnya. Tujuan yang hendak dicapai adalah meningkatkan efektivitas kerja dengan tetap memandang manusia sebagai pusat sistem untuk mempertahankan dan meningkatkan unsur kenyamanan dan
kesehatan. Mikroklimat Mikroklimat dalam lingkungan kerja sangat penting karena dapat bertindak sebagai stressor yang menyebabkan strain kepada pekerja apabila tidak dikendalikan dengan baik. Mikroklimat dalam lingkungan kerja terdiri dari unsur suhu udara (kering dan basah), kelembaban nisbi, panas radiasi dan kecepatan gerakan udara . Untuk negara dengan empat musin, rekomendasi untuk comfort zone pada musim dingin adalah suhu ideal berkisar antara 1923)C dengan kecepatan udara antara 0,1-0,2 m/det dan pada musim panas suhu ideal antara 22-24 °C dengan kecepatan udara antara 0,150,4 m/det serta kelembaban antara 40-60% sepanjang tahun (WHS, 1992; Grantham, 1992 dan Grandjean, 1993). Sedangkan untuk negara dengan dua musin seperti Indonesia, rekomendasi tersebut perlu mendapat koreksi. Sedangkan kaitannya dengan suhu panas lingkungan kerja, Grandjean (1993) memberikan batas toleransi suhu tinggi sebesar 35-40°C; kecepatan udara 0,2 m/det;
kelembaban antara 40-50%; perbedaan suhu permukaan < 4 °C. Dengan demikian jelas bahwa mikroklimat yang tidak dikendalikan dengan baik akan berpengaruh terhadap tingkat kenyamanan pekerja dan gangguan kesehatan, sehingga dapat meningkatkan beban kerja, mempercepat munculnya kelelahan dan keluhan subjektif serta menurunkan produktivitas kerja.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 521 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN Lingkungan Kerja Panas Pekerja di dalam lingkungan panas, seperti di sekitar furnaces, peleburan, boiler, oven, tungku pemanas atau bekerja di luar ruangan di bawah terik matahari dapat mengalami tekanan panas. Selama aktivitas pada lingkungan panas tersebut, tubuh secara otomatis akan memberikan reaksi untuk memelihara suatu kisaran panas lingkungan yang konstan dengan menyeimbangkan antara panas yang diterima dari luar tubuh dengan kehilangan panas dari dalam tubuh. Menurut
Suma'mur (1984) dan Priatna (1990) bahwa suhu tubuh manusia dipertahankan hampir menetap (homoeotermis) oleh suatu pengaturan suhu (thermoregulatory system). Suhu menetap ini dapat dipertahankan akibat keseimbangan di antara panas yang dihasilkan dari metabolisme tubuh dan pertukaran panas di antara tubuh dengan lingkungan sekitarnya. Sedangkan produksi panas di dalam tubuh tergantung dari kegiatan fisik tubuh, makanan, gangguan sistem pengaturan panas seperti dalam kondisi demam dll. Selanjutnya faktor-faktor yang menyebabkan pertukaran panas di antara tubuh dengan lingkungan sekitarnya adalah panas konduksi, panas konveksi, panas radiasi dan panas penguapan (VOHSC & VCAB, 1991 dan Bernard, 1996). Di samping itu pekerja di lingkungan panas juga dapat beraklimatisasi untuk mengurangi reaksi tubuh terhadap panas (heat strain). Pada proses aklimatisasi menyebabkan denyut jantung lebih rendah dan laju pengeluaran keringat meningkat. Khusus untuk pekerja yang baru di lingkungan panas diperlukan waktu aklimatisasi selama 1-2
minggu. Jadi, Aklimatisasi terhadap lingkungan panas sangat diperlukan pada seseorang yang belum terbiasa dengan kondisi tersebut. Aklimatisasi tubuh terhadap panas memerlukan sedikit liquid tetapi lebih sering minum. Tablet garam juga diperlukan dalam proses aklimatisasi. 'Seorang tenaga kerja dalam proses aklimatisasi hanya boleh terpapar 50% waktu kerja pada tahap awal, kemudian dapat ditingkatkan 10% setiap hari (Grantham, 1992). Pengaruh Fisiologis Akibat Tekanan Panas Tekanan panas memerlukan upaya tambahan pada anggota tubuh untuk memelihara keseimbangan panas. Menurut Pulat (1992) bahwa reaksi fisiologis tubuh (Heat Strain) oleh karena peningkatan temperatur udara di luar comfort zone adalah sebagai berikut: a) Vasodilatasi b) Denyut jantung meningkat c) Temparatur kulit meningkat d) Suhu inti tubuh pada awalnya turun kemudian meningkat dll. Selanjutnya apabila pemaparan terhadap tekanan panas terus berlanjut, maka resiko
terjadi gangguan kesehatan juga akan meningkat. Menurut Grantham (1992) dan Bernard (1996) reaksi fisiologis akibat pemaparan panas yang berlebihan dapat dimulai dan gangguan fisiologis yang sangat sederhana sampai dengan terjadinya penyakit yang sangat serius. Pemaparan terhadap tekanan panas juga menyebabkan penurunan berat badan. Menurut hasil penelitian Priatna (1990) bahwa pekerja yang bekerja selama 8 jam/hari berturut-turut selama 6 minggu, pada ruangan dengan Indeks Suhu Basah dan Bola (ISBB) antara 32,0233,01°C menyebabkan kehilangan berat badan sebesar 4,23%. Secara lebih rinci gangguan kesehatan akibat pemaparan suhu lingkungan panas yang berlebihan dapat di jelaskan sebagai berikut: 1. Gangguan perilaku dan performansi kerja seperti, terjadinya kelelahan, sering melakukan istirahat curian dll. 2. Dehidrasi. Dehidrasi adalah suatu kehilangan cairan tubuh yang berlebihan yang disebabkan baik oleh penggantian cairan yang tidak cukup maupun karena gangguan kesehatan. Pada kehilangan
cairan tubuh G 1,5% gejalanya tidak nampak, kelelahan muncul lebih awal dan mulut mulai kering. 3. Heat Rash. Keadaan seperti biang keringat atau keringat buntat, gatal kulit akibat kondisi kulit terus basah. Pada kondisi demikian pekerja perlu beristirahat pada tempat yang lebih sejuk dan menggunakan bedak penghilang keringat. 4. Heat Cramps. Merupakan kejang-kejang otot tubuh (tangan dan kaki) akibat keluarnya keringat yang menyebabkan hilangnya garam natrium dari tubuh yang kemungkinan besar disebabkan karena minum terlalu banyak dengan sedikit garam natrium.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 522 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 5. Heat Syncope atau Fainting. Keadaan mi disebabkan karena aliran darah ke otak tidak cukup karena sebagian besar aliran darah di bawa kepermukaan Wit atau perifer yang disebabkan karena pemaparan
suhu tinggi. 6. Heat Exhaustion. Keadaan Mil terjadi apabila tubuh kehilangan terlalu banyak cairan dan atau kehilangan garam. Gejalanya mulut kering, sangat haus, lemah, dan sangat lelah. Gangguan ini biasanya banyak dialami oleh pekerja yang belum beraklimatisasi terhadap suhu udara panas. Penilaian Lingkungan Kerja Panas Metode terbaik untuk menentukan apakah tekanan panas di tempat kerja menyebakan gangguan kesehatan adalah dengan mengukur suhu inti tubuh pekerja yang bersangkutan. Normal suhu inti tubuh adalah 37 °C, mungkin mudah dilampaui dengan akumulasi panas dari konveksi, konduksi, radiasi dan panas metabolisme. Apabila rerata suhu inti tubuh pekerja > 38 °C, diduga terdapat pemaparan suhu lingkungan panas yang dapat meningkatkan suhu tubuh tersebut. Selanjutnya harus dilakukan pengukuran suhu lingkungan kerja. Salah satu parameter pengukuran suhu lingkungan panas adalah dengan menilai Indeks
Suhu Basah dan Bola (ISBB) yang terdiri dari parameter suhu udara kering, suhu udara basah dan suhu panas radiasi. Peralatan yang digunakan untuk mengukur parameter ISSB dapat dilihat pada gambar 1. Kemudian secara manual ISBB dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: a. Pekerjaan dilakukan di bawah paparan sinar matahari (Outdoor): ISBB = (0,7 x suhu basah) + (0,2 x suhu radiasi) +(0,1 x suhu kering) e) Pekerjaan dilakukan di dalam ruangan (Indoor) : ISBB = (0,7 x suhu basah) + (0,3 x suhu radiasi) Gambar 2. Alat ukur iklim( terdiri: A.Termometer bola, B. Sling Psychrometer, C.Kata Termometer) Selain alat tersebut, terdapat alat ukur ISBB yang lebih moderen seperti Questtemp Heat Stress Monitor (gambar 2.). Gambar 3. Quessttemp Heat Stress Monitor Alat tersebut dioperasikan secara digital yang meliputi parameter suhu basah, suhu kering, suhu radiasi dan ISBB yang hasilnya
tinggal membaca pada alat dengan menekan tombol operasional dalam satuan °C atau °F. Pada waktu pengukuran alat ditempatkan disekitar sumber panas di mana pekerja melakukan.pengukuran. Dari hasil pengukuran ISBB tersebut selanjutnya disesuaikan dengan beban kerja yang diterima oleh pekerja, selanjutnya dilakukan pengaturan waktu kerja-waktu istirahat yang tepat sehingga pekerja tetap dapat bekerja dengan aman dan sehat. Dalam SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 523 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN pengaturan waktu kerja-waktu istirahat tersebut dapat menggunakan metode seperti diilustrasikan pada Gambar 3. Gambar 4. Hubungan ISBB dengan waktu kerja Pengendalian Lingkungan Kerja Panas Untuk mengendalikan pengaruh pemaparan tekanan panas terhadap tenaga kerja perlu dilakukan koreksi tempat kerja, sumbersumber panas lingkungan dan aktivitas kerja yang dilakukan. Koreksi tersebut dimaksudkan untuk menilai secara cermat faktor-faktor
tekanan panas dan mengukur ISBB pada masing-masing pekerjaan sehingga dapat dilakukan langkah pengendalian secara benar. DI samping itu koreksi tersebut juga dimaksudkan untuk menilai efektifitas dari sistem pengendalian yang telah dilakukan di masing-masing tempat kerja. Secara ringkas teknik pengendalian terhadap pemaparan tekanan panas di perusahaan dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Mengurangi faktor beban kerja dengan mekanisasi 2. Mengurangi beban panas radian dengan cara: a. Menurunkan temperatur udara dari proses kerj a yang menghasilkan panas b. Relokasi proses kerja yang menghasilkan panas Penggunaan tameng panas dan alat pelindung yang dapat memantulkan panas c. Mengurangi temperatur dan kelembaban. Cara ini dapat dilakukan melalui ventilasi pengenceran (dilution ventilation) atau pendinginan secara mekanis (mechanical cooling). Cara ini telah terbukti secara
dramatis dapat menghemat biaya dan meningkatkan kenyamanan (Bernard, 1996). d. Meningkatkan pergerakan udara. Peningkatan pergerakan udara melalui ventilasi buatan dimaksudkan untuk memperluas pendinginan evaporasi, tetapi tidak boleh melebihi 0,2 m/det. Sehingga perlu dipertimbangkan bahwa menambah pergerakan udara pada temperatur yang tinggi (> 40°C) dapat berakibat kepada peningkatan tekanan panas. e. Pembatasan terhadap waktu pemaparan panas dengan cara: a) Melakukan pekerjaan pada tempat panas pada pagi dan sore hari b) Penyediaan tempat sejuk yang terpisah dengan proses kerja untuk pemulihan c) Mengatur waktu kerja-istirahat secara tepat berdasarkan beban kerja dan nilai ISBB. Dari uraian tersebut, dapat ditegaskan bahwa kondisi yang harus dipertimbangkan
dalam setiap desain atau redesain sistem ventilasi adalah adanya sirkulasi udara pada tempat kerja yang baik, sehingga terjadi pergantian udara dalam ruangan dengan udara segar dari luar secara terus menerus. Di samping itu faktor pakaian dan pemberian minum harus juga dipertimbangkan dalam mengatasi masalah panas lingkungan. Penerangan Di Tempat Kerja. Penerangan yang balk adalah penerangan yang memungkinkan tenaga kerja dapat melihat objek - objek yang dikerjakan secara jelas, cepat dan tanpa upaya - upaya yang tidak perlu (Suma'mur, 1984). Penerangan yang cukup dan diatur secara balk juga akan membantu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga dapat memelihara kegairahan kerja. Telah kita ketahui hampir semua pelaksanaan pekerjaan melibatkan fungsi mata, di mana sering kita temui jenis pekerjaan yang memerlukan tingkat penerangan tertentu agar tenaga kerja dapat dengan jelas mengamati objek yang sedang dikerjakan. Intensitas penerangan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya jelas akan dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Sanders & McCormick (1987) menyimpulkan dari hasil penelitian pada 15 perusahaan, di mana seluruh perusahaan yang diteliti menunjukkan kenaikan hasil kerja antara 4-35%. Selanjutnya Armstrong (1992) SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 524 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo menyatakan bahwa intensitas penerangan yang kurang dapat menyebabkan gangguan visibilitas dan eyestrain. Sebaliknya intensitas penerangan yang berlebihan juga dapat menyababkan glare; reflections; excessive shadows; visibility & eyestrain Tenaga kerja di samping harus dengan jelas dapat melihat objek-objek yang sedang dikerjakan juga harus dapat melihat dengan jelas pula benda / alat dan tempat di sekitarnya yang mungkin mengakibatkan kecelakaan. Maka penerangan umum harus memadai. Dalam suatu pabrik di mana banyak terdapat mesin - mesin dan proses pekerjaan yang berbahaya maka penerangan harus didesain sedemikian rupa sehingga dapat mengurangi
kecelakaan kerja. Pekerjaan yang berbahaya hat-us dapat diamati dengan jelas dan cepat, karena banyak kecelakaan terjadi akibat penerangan yang kurang memadai. Pengaruh penerangan di tempat kerja Secara umum jenis penerangan atau pencahayaan dibedakan menjadi dua yaitu penerangan buatan (penerangan artifisial) dan penerangan alamiah (dari sinar matahari). Untuk mengurangi pemborosan energi disarankan untuk mengunakan penerangan alamiah, akan tetapi setiap tempat kerja harus pula disediakan penerangan buatan yang memadai. Hal ini untuk menanggulangi jika dalam keadaan mendung atau kerja di malam hari. Perlu diingat bahwa penggunaan penerangan buatan harus selalu diadakan perawatan yang balk oleh karena lampu yang kotor akan menurunkan intensitas penerangan sampai dengan 30%. Tingkat penerangan padatiap tiap pekerjaan berbeda tergantung sifat dan jenis pekerjaannya. Sebagai :ontoh gudang memerlukan intersitas penerangan yang lebih rendah dari tempat herja administrasi, di mana diperlukan ketelitian yang lebih tinggi.
Menurut Grandjean (1993) penerangan yang tidak didesain dengan baik akan menimbulkan gangguan atau kelelahan penglihatan selama kerja. Pengaruh dari penerangan yang kurang memenuhi syarat akan mengakibatkan : 1. Kelelahan mata sehingga berkurangnya daya dan effisiensi kerja. 2. Kelelahan mental. 3. Keluhan pegal di daerah mata dan sakit kepala di sekitar mata. 4. Kerusakan indra mata dll. Selanjutnya pengaruh kelelahan pada mata tersebut akan bermuara kepada penurunan performansi kerja, termasuk: 1. Kehilangan produktivitas 2. Kualitas kerja rendah 3. Banyak terjadi kesalahan 4. Kecelakan kerja meningkat Sistem Pendekatan Aplikasi Penerangan di Tempat Kerja. Di dalam mempertimbangkan aplikasi penerangan di tempat kerja, secara umum dapat dilakukan melalui tiga pendekatan yaitu: a. Desain tempat kerja untuk menghindari
problem penerangan Kebutuhan intensitas penerangan bagi pekerja harus selalu dipertimbangkan pada waktu mendesain bangunan, pemasangan mesinmesin, alat clan sarana kerja. Desain instalasi penerangan harus mampu mengontrol cahaya kesilauan, pantulan clan bayang-bayang serta untuk tujuan kesehatan clan keselamatan kerja f) Identifikasi dan Penilaian problem dan kesulitan penerangan. Agar masalah penerangan yang muncul dapat ditangani dengan balk, faktor-faktor yang harus diperhitungkan adalah: sumber penerangan, pekerja dalam melakukan pekerjaannya, jenis pekerjaan yang dilakukan dan lingkungan kerja secara keseluruhan. Selanjutnya teknik dan metode. yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan menilai masalal penerangan di tempat kerja meliputi: a) Konsultasi atau wawancara dengan pekerja dan supervisor di tempa kerja b) Mempelajari laporan kecelakaan kerja sebagai bahan investigasi
c) Mengukur intensitas penerangan, kesilauan, pantulan dan bayang bayang yang ada di tempatt kerja d) Mempertimbangkan faktor lain seperti: sikap kerja, lama kerja, warna umur pekerja dll. g) Pengembangan dan Evaluasi pengendalian resiko akibal penerangan Setelah penerangan dan pengaruhnya telah diidentifikasi dan dinilai, langkah SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 525 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN selanjutnya adalah mengendalikan resiko yang potensial menyebabkan gangguan kerja. Pengendalian resiko sangat tergantung dari kondisi yang ada, tetapi secara umum dapat mengikuti hirarki pengendalian yang sudah lazim yaitu pengendalian yang dipilih dari yang paling efektif. Di bawah ini akan diberikan secara garis besar langkahlangkah pengendalian masalah penerangan di tempat kerja, yaitu: (i) Modifikasi sistem penerangan yang
sudah ada seperti: a) Menaikkan atau menurunkan letak lampu didasarkan pada objek kerja b) Merubah posisi lampu c) Menambah atau mengurangi jumlah lampu d) Mengganti jenis lampu yang lebih sesuai, seperti, mengganti e) lampu bola menjadi lampu neon, dll f) Mengganti tudung lampu g) Mengganti warna lampu yang digunakan dll. (ii) Modifikasi pekerjaan seperti: a) Membawa pekerjaan lebih dekat ke mata, sehingga objek dapat dilihat dengan jelas b) Merubah posisi kerja untuk menghindari bayang-bayang, c) pantulan, sumber kesilauan dan kerusakan penglihatan d) Modifikasi objek kerja sehingga dapat dilihat dengan jelas. Sebagai contoh: memperbesar ukuran huruf dan angka padatombol-tombol peralatan kerja mesin.
iii) Pemeliharaan dan pembersihan lampu. a. Penyediaan penerangan local b. Penggunaan korden dan perawatan jendela dll. Sebagai tambahan pertimbangan dalam upaya mengatasi masalah penerangan di tempat kerja, Sanders & McCormick (1987) dan Grandjean (1993) memberikan pedoman untuk desain sistem penerangan yang tepat di tempat kerja dengan cara sebagai berikut : 1. Menghindari penempatan arah cahaya langsung dalam lapangan penglihatan tenaga kerja 2. Menghindari penggunaan cat yang mengkilat (glossy paint) pada mesin atau meja dan tempat kerja. 3. Menggunakan cahaya difusi (cahaya merata) untuk menyediakan atmosfer pekerjaan terbaik 4. Menggunakan lebih banyak lampu dengan daya kecil, daripadamenggunakan lampu sedikit dengan daya besar. Menghindari lokasi pencahayaan dalam 300 dari garis normal lihat f) Menghindari sumber cahaya
berkedip (flicker) dll. Penggunaan warna di tempat kerja Warna yang kita lihat muncul karena struktur molekul permukaan objek memantulkan hanya pada bagian cahaya yang jatuh padanya. Sebagai contoh, mesin dicat hijau akan menyerap seluruh cahaya kecuali warna hijau. Penggunaan dan pemilihan warna di tempat kerja biasanya dimaksudkan untuk alasan keselamatan, karena warna mudah ditangkap oleh indra penglihatan. Sumbersumber bahaya lebih mudah dikenali jika menggunakan warna yang menyolok. Di tempat kerja, warna juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi peralatan keselamatan dan benda-benda seperti pintu darurat. Jika warna yang sama selalu digunakan untuk mengindikasikan suatu bahaya khusus, maka reaksi yang tepat menjadi otomatis. Beberapa warna yang biasa digunakan sebagai kode keselamatan kerja adalah sebagai berikut: 1. Merah untuk tanda bahaya; halte, tempat terlarang, dll. Merah juga sebagai tanda peringatan untuk kebakaran; alat pemadam api dan alatalat lainnya. 2. Kuning; biasanya kontras dengan
hitam, bahaya tubrukan, look out, bahaya terpeleset. Kuning dan Hitam banyak digunakan sebagai peringatan di transportasi. Hal yang perlu dicacat, bahwa sumber bahaya harus diidentifikasi lebih dari sekedar warna itu sendiri. Simbol, alarm, nyala lampu, dan sejenisnya harus juga 3igunakan dan seluruh pekerja harus dilatih untuk dapat mengenali tanda-tanda tersebut. SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 526 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo Hal demikian karena warna yang terang dari suatu benda akan dapat -)erubah oleh karena jenis cahaya yang berbeda. Di samping untuk tujuan keselamatan, warna yang dipakai di tempat kerja juga dimaksudkan untuk tujuan lain, seperti: a) Penciptaan kontras warna untuk maksud tangkapan mata, sehingga semakin sedikit kontras warna akan semakin baik. b) Kerapian atau keteraturan dan sebagai alat bantu untuk identifikasi masalah
pencahayaan di tempat kerja. Ruaanganruangan tertentu, lantai atau bagian dari pabrik dapat diberikan kode warna, untuk membantu menjaga keseluruhan kerja berjalan sesuai rencana. Warna-warna yang berbeda dapat digunakan untuk mengenalkan tingkat keteraturan atau kerapian tertentu dan untuk memfasilitasi suplai dan pelayanan. c) Pengadaan lingkungan psikologis yang optimal Tabel . Reflektan sebagai persentase cahaya BAHAN WARNA REFLEKTAN (%) * PUTIH * ALUMINIUM, KERTAS PUTIH * WARNA GADING, KUNING LEMON, KUNING DALAM, HIJAU MUDA, BIRU PASTEL, PINK PALE, KRIM * HIJAU LIME, ABU-ABU PLAE, PINK, ORANGE DALAM, BLUEGREY * BIRU LANGIT, KAYU PALE * PALE OAKWOOD, SEMEN KERING * MERAH DALAM, HIJAU RUMPUT, KAYU, HIJAU DAUN, COKLAT * BIRU GELAP, MERAH PURPLE, COKLAT TUA, * HITAM 100 80-85 60-65
50-55 40-45 30-35 20-25 10-25 0 ( Sumber ; pulat 1992. Fundamentals of industrial ergonomic ) Standar Penerangan di Tempat Kerja Intensitas penerangan yang dibutuhkan di masing-masing tempat kerja ditentukan dari jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi tingkat ketelitian suatu pekerjaan, maka akan semakin besar kebutuhan intensitas penerangan yang diperlukan, demikian pula sebaliknya. Standar penerangan di Indonesia telah ditetapkan seperti tersebut dalam Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No. 7 Tahun 1964, Tentang syarat-syarat kesehatan, kebersihan dan penerangan di tempat kerja. Standar penerangan yang ditetapkan untuk di Indonesia tersebut secara garis besar hampir sama dengan standar internasional. Sebagai contoh di Australia menggunakan standar AS 1680 untuk Interior Lighting' yang mengatur intensitas penerangan
sesuai dengan jenis dan sifat pekerjaannya. Secara ringkas intensitas penerangan yang dimaksud dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Penerangan untuk halaman dan jalan-jalan di lingkungan perusahaan harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 201uks. b. Penerangan untuk pekerjaan-pekerjaan yang hanya membedakan barang kasar dan besar paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 50 luks. c. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan yang membedakan barang-barang kecil secara sepintas lalu paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 100 luks. d. Penerangan untuk pekerjaan yang membeda-bedakan barang kecil agak teliti e. Paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 2001uks0 f. Penerangan untuk pekerjaan yang membedakan dengan teliti dari barangbarang yang kecil dan halus, paling sedikit mempunyai intensitas penerangan 3001uks. g. Penerangan yang cukup untuk pekerjaan membeda-bedakan barang halus h. dengan kontras yang sedang dalam waktu
yang lama, harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 500 - 1.000 luks.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo 527 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir - BATAN i. Penerangan yang cukup untuk pekerj aan membeda-bedakan barang yang sangat halus dengan kontras yang kurang dan dalam waktu yang lama, harus mempunyai intensitas penerangan paling sedikit 2.000 luks. KESIMPULAN Dari uraian singkat tentang lingkungan kerja fisik tersebut dapat dipertegas bahwa dengan pengendalian faktor-faktor yang berbahaya di lingkungan kerja, diharapkan akan tercipta lingkungan kerja yang sehat, aman, nyaman dan produktif bagi tenaga kerja. Hal tersebut dimaksudkan untuk menurunkan angka kecelakaan dan penyakit akibat kerja sehingga akan meningkatkan produktifitas tenaga kerja. Hal tersebut akan dapat terlaksana dengan adanya kebijaksanaan manajemen dan komitmen dari
manajemen untuk selalu memperhatikan penanganan lingkungan yang berkesinambungan dan kerja sama antara pihak pengusaha sebagai pemberi fasilitas dan tenaga kerja sebagai pengguna fasilitas, dimana masing-masing pihak menyadari tugasnya dalam rangka menciptakan tempat kerja yang aman dan nyaman. DAFTAR PUSTAKA 1. AMERICAN CONFERENCE OF governmental industrial hygienists (acgih),1995. Thresh old limit values and biological exposure indices. Cincinnati. Usa. 2. ARMSTRONG, R. 1992. Lighting at work.
Occupational health & safety
authority. melbourne. Australia:4-1 1. 3. BERNARD, T.E. 1996. Occupational heat stress. Dalam: bhattacharya, a. & mcglothlin, j.d. Eds. Occupational ergonomic. Marcel dekker inc usa: 195216. 4. GRANDJEAN, E. 1993. Fitting the task to the man, 4th edit. Taylor & francis inc. London. 5. GRAHTAM, d. 1992. Occupational health &safety. Guidebook for the whso. Me 6. 71no lithographics moorooka queensland.
Australia. 7. Keputusan menteri tenaga kerja, no.51: 1999. Nilaiambangbatasfaktorfisika 8. tempat kerja. Jakarta. 9. MANUABA, a. 1992. Pengaruh ergonomi terhadap produktivitas. Dalam: seminar produktivitas tenaga kerja. Jakarta. 10. National institute for occupational health and safety (niosh),1986. Criteria for a recommended standard-occupational exposure to hot environments. Washington, dc. 11. Peraturan menteri perburuhan (pmp) no.7: 1964. Syarat kesehatan, kebersihan serta peraerangan dalam tempat kerja. Jakarta. 12. PRIATNA, b.l. 1990. Pengaruh cuaca kerj a terhadap berat badan. Majalah hiperkes dan keselamatan kerja. Vol xxiii (3):39-49. 13. PULAT, B.M. 1992. Fundamentals of industrial ergonomics. Hall international. Englewood cliffs. New jersey. Usa. 14. SANDERS, M.S. & MCCORMICK, E.J. 1987. Hu man factors in engineering and design, 6 th
edt. Mcgraw-hill book company. Usa:331454. 15. SUMA'MUR, P.K. 1984. Higene perusahaan dan kesehatan kerja. Cet-4, penerbit pt. Gunung agung. Jakarta: 82-92. 16. VOHSC & VCAB,1991. Health and safety at work. A resource book for vce. Physics. Victorian occupational health and safety commission and the victorian curriculum and assessment board. Melbourne australia. 17. Workplace health and safety (whs) 1992. Indoorair quality, a guide for healthy and safe workplaces. Queensland government, australia. 18. Workplace health and safety (whs) 1993. Code of practice for noise management at work. Australia.SEMINAR NASIONAL V SDM TEKNOLOGI NUKLIR YOGYAKARTA, 5 NOVEMBER 2009 ISSN 1978-0176 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 528 Zaenal Abidin dan Suharyo Widagdo
http://jurnal.sttn-batan.ac.id/wp-content/uploads/2010/03/C-16.pdf
Ketika mendengar kata Entrepreneur, umumnya orang akan berpikir tentang pengusaha, bisnis, uang, dsb. Tapi apa sih arti Entrepreneur yang sesungguhnya? Kenapa sekarang kata-kata ini menjadi Booming di segala bidang, seperti Technopreneur, Blogspreneur, Creativepreneur, Moslem Preneur, dll. Pada dasarnya, Entrepreneurship tidak selalu berhubungan dengan uang. Entrepreneurship adalah sebuah mindset atau pola pikir yang seharusnya dimiliki oleh setiap orang. Seseorang yang memiliki jiwa Entrepreneurship inilah yang disebut sebagai Entrepreneur. Seorang entrepreneur selalu dianjurkan untuk memiliki pola pikir yang diluar kebiasaan orang pada umumnya. Entrepreneur akan lebih sering menggunakan otak kanan untuk menghasilkan kreativitas-kreativitas baru. Seorang entrepreneur akan selalu memacu semangatnya setiap hari, selalu memotivasi diri, dan tersenyum dalam segala situasi. Entrepreneur akan melihat masalah sebagai suatu tantangan. Tidak ada kata gagal bagi entrepreneur, yang ada hanyalah Sukses atau Belajar. Seorang entrepreneur akan selalu berusaha untuk menjalin silaturahmi dengan semua
orang,
memperkaya
ilmu
dengan
lebih
banyak
mengamati
dan
mendengarkan, serta peka terhadap peluang. Entrepreneur akan melihat segala sesuatu dari segi positif, mengubah kata tidak bisa menjadi bisa, sulit menjadi mudah, mustahil menjadi mungkin. Seorang entrepreneur berpikir tentang masa depan orang banyak, kehidupan orang banyak, kesejahteraan masyarakat, dan bagaimana cara membantu mereka yang membutuhkan. Sehingga, Entrepreneur tidak akan menyia-nyiakan waktunya untuk hal-hal yang tidak produktif. Itulah mindset atau pola pikir-pola pikir yang dimiliki oleh seorang Entrepreneur, atau yang lebih kita kenal sebagai Entrepreneurship. Sekarang, apakah Anda tertarik untuk mengikuti pola pikir mereka? Apapun bidang yang Anda tekuni, jadilah seorang Entrepreneur
http://miftahur.com/entrepreneurship-adalah-sebuah-mindset
Definisi Kewirausahaan (Entrepreneurship) Menurut Para Ahli. Posted on Desember 23, 2008 by Putra
Setiap hari dalam kegiatan bisnis kita
melakukan usaha/ melakukan kegiatan entrepreneurship untuk mendapatkan keuntungan tentunya. Tapi sebelumnya tentu kita ingin tahu apa sih artinya entrepreneurship kan ?! Apa sih definisi Entrepreneurship ? Silahkan baca definisinya menurut berbagai ahli. Kewirausahaan adalah proses menciptakan sesuatu ni lai yang berbeda dengan mencurahkan waktu dan upaya yang diperlukan, memikul risiko-risiko finansial, psikis dan sosial yang menyertai, serta menerima penghargaan /imbalan moneter d an kepuasan pribadi. Menurut Para Ahli : Peter F Drucker Kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda (ability to create the new and different) . Thomas W Zimmerer Kewirausahaan adalah penerapan kreativitas dan keinovasian untuk memecahkan permasalahan dan upaya memanfaatkan peluang-peluang yang dihadapi orang setiap hari. Andrew J Dubrin Seseorang yang mendirikan dan menjalankan sebuah usaha yang inovatif (Entrepreneurship is a person who founds and operates an innovative business). Robbin & Coulter Entrepreneurship is the process whereby an individual or a group of individuals uses organized efforts and means to pursue opportunities to create value and grow by fulfilling wants and need through innovation and uniqueness, no matter what resources are currently controlled. Dari definisi tentang Entrepreneurship diatas terdapat 3 tema penting yang dapat di identifikasi: 1. the pursue of opportunities , 2. innovation, 3. growth.
Penjelasannya : 1. pursuit of opportunities , (entrepreneurship adalah berkenaan dengan mengejar
kecenderungan dan perubahan-perubahan lingkungan yang orang lain tidak melihat dan memperhatikannya).
2. innovation, (entrepreneurship mencakup perubahan perombakan, pergantian bentuk, dan
memperkenalkan pendekatan-pendekatan baru…. Yaitu produk baru atau cara baru dalam melakukan bisnis). 3. growth (Pasca entrepreneur mengejar pertumbuhan, mereka tidak puas dengan tetap kecil
atau tetap dengan ukuran yang sama. Entrepreneur menginginkan bisnisnya tumbuh dan bekerja keras untuk meraih pertumbuhan sambil secara berkelanjutan mencari kecenderungan dan terus melakukan innovasi produk dan pendekatan baru . Istilah kewirausahaan pada dasarnya merupakan suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang nilai, kemampuan (ability) dan perilaku seseorang dalam menghadapi tantangan hidup untuk memperoleh peluang dengan berbagai risiko yang mungkin dihadapinya, maka definisi: “Entrepreneurship is the result of a disiplined, systimatic process of applying creativity and innovations to satisfy need and opportunities of the marketplace “.
http://putracenter.net/2008/12/23/definisi-kewirausahaan-entrepreneurshipmenurut-para-ahli/
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007 “ANALISIS PENGARUH KEWIRAUSAHAAN KORPORASI TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PABRIK PENGOLAHAN CRUMB RUBBER DI PALEMBANG”. Suhartini Karim – Alumni Magister Manajemen Unsri ABSTRACT A variety of previous researches found Corporate Entrepreneurship was one of important factors which could increase Company Performance. This study investigated the effect of Corporate Entrepreneurship on Company Performance of crumb rubber in Palembang. Corporate Entrepreneurship is composed of three Dimensions, i.e. Innovation, Pro-activity, and Readiness to Take any Risk (Innovativeness Dimension, Proactiveness Dimension, and Risk-Taking Dimension). The variables used as indicators to measure Company Performance in last three years (2003 – 2005) were use based on the levels of growth criteria of performance Sales, Profit Margin (benefits), and manpower (Employee).
The data were collected by doing census to the 10 factories located in Palembang. They were analyzed by using qualitative descriptive analysis. The statistics methods used were correlation, multiple regression analysis, and test classic (test assumption multiple regression). The research findings showed Corporate Entrepreneurship was related to Company Performance of crumb rubber processing factories in Palembang. Dimension of Pro-activity was positively and significantly related to Company Performance of crumb rubber processing factories (value of si gnificance < 0.05, i.e. 0.001). Dimension of Innnovation, on the other hand, had negative relationship and did not significantly affect Company Performance (value of significance > 0.05, i.e. 0.229). Dimension of Readiness to take any Risk was not reflectively related to Company Performance. This dimension of pro-activity. Positive ang significant relation to dimension of pro-activity gave good indication on the existence of Corporate Entrepreneurship’s process and activities. Keywords: Corporate Entrepreneurship, Company Performance. I. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Sektor pertanian ini merupakan salah satu sektor ekonomi dan yang merupakan pula salah satu sarana pembangunan dan sekor pertanian ini masih memegang peranan yang sangat penting dalam meninjang laju pembangunan di Negara kita dan merupakan sektor andalan bagi Propinsi Sumatera Selatan. Karet merupakan komoditi ekspor yang mampu memberikan kontribusi di dalam upaya peningkatan devisa Indonesia. Ekspor Karet Indonesia selama 20 t ahun terakhir terus menunjukkan adanya peningkatan dari 1,0 juta ton pada tahun 1985 menjadi 1,3 juta Suhartini Karim
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
43
ton pada tahun 1995 dan 2,0 juta ton pada tahun 2005. Pendapatan devisa dari komoditi ini pada semester pertama tahun 2006 mencapai US$ 2,0 milyar, dan diperkirakan nilai ekspor karet pada tahun 2006 akan mencapai US$ 4,2 milyar (Kompas, 2006). Crumb Rubber merupakan suatu industri pengolahan karet remah yang berbadan hukum PT yang beroperasi di Kota Palembang Propinsi Sumatera Selatan. Pabrik bergerak dibidang perkaretan yang mengolah bahan baku karet berasal dari petani karet di Kabupaten yang diterima pabrik dalam bentuk slabs, lump, cuplump, dan sit angin atau lebih dikenal dengan “BOKAR” (Bahan Olah Karet Rakyat) menjadi produk setengah jadi berkualitas ekspor. Sudah banyak yang dilakukan pihak perusahaan dalam rangka memacu roda perekonomian masyarakat kota Palembang khususnya dan petani di banyak kabupaten Propinsi Sumatera Selatan. Pr opinsi Sumatera Selatan merupakan propinsi yang unggul dalam bidang industri karet remah, karena produk karet merupakan komoditi ekspor unggulan yang menjadikan propinsi ini sebagai penghasi karet yang terbesar. Ekspor karet Indonesia umumnya dilakukan dalam bentuk karet remah atau dikenal dengan nama “Crumb Rubber” yang diklasifikasikan dengan Standar Indonesia Rubber (SIR) yaitu SIR 5, SIR 10, dan SIR 20, dan diekspor langsung ke Negara konsumen (Amerika, Eropa dan Asia maupun Negara ketiga). Perbandingan ekspor ke Negara Amerika sebesar 60 persen sampai 75 persen, 20 persen ke Negara Jepang, dan selebihnya ke Eropa dan ke Negara Australia (Gapkindo, 2006). Kota Palembang merupakan daerah yang mempunyai jumlah perusahaan skala kecil, menengah, dan besar yang relatif besar jumlahnya. Sebagaimana kota besar lainnya di Indonesia, kota Palembang juga mengalami perkembangan dalam industri
manufaktur, khususnya industri pengolahan crumb rubber ditandai dengan bertambahnya jumlah perusahaan crumb rubber. Perkembangan jumlah pabrik pengolahan crumb rubber dapat dilihat pada tabel. Tabel 1. Perkembangan Jumlah Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Kota Palembang No Nama Industri Tahun Berdiri Tahun Produksi (Konversi CR) 1 PT. Hoktong 1935 1987 2 PT. Remco 1952 1981 3 PT. Sunan Rubber 1959 1976 4 PT. Baja Baru 1969 1977 5 PT. Gajah Ruku 1969 1987 6 PT. Prasidha Aneka Niaga 1974 1974 7 PT. Panca Samudra Simpati 1974 1974 8 PT. Muara Kelingi I 1977 1980 9 PT. Muara Kelingi II 1980 1985 10 PT. Aneka Bumi Pratama 1987 1987 11 PT. Sri Trang Lingga Indonesia 2006 2006 12 PT. Sungai Selincah Terdaftar 2006 Sumber: Gapkindo Palembang, 2006 dan Data BPS Sumsel, 2004. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 44
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
Semakin meningkatnya jumlah pabrik pengolahan crumb rubber, khususnya di Kota Palembang berarti perusahaan harus mampu bersaing dalam mencapai tujuan perusahaan yaitu memperoleh laba. Semakin besar laba yang diperoleh maka kontinuitas perusahaan dimasa yang akan datang akan terjamin. Disamping tujuan memperoleh laba, perusahaan bertujuan untuk membantu pemerintah meningkatkan ekspor non migas dan menambah devisa, meningkatkan produktifitas dan efisiensi dari produksi karet agar dapat bersaing dengan industri sejenis dalam negeri dan luar negeri. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya seoptimal mungkin, disamping sumber daya manusia, sumber daya alam, sumber daya buatan/teknologi, dan sumber daya modal. Sumber daya lain yang harus dimiliki dan dikembangkan adalah kewirausahaan korporasi (Corporate Enterpreneurship atau Intrapreneurship). Kewirausahaan korporasi yang dipergunakan oleh sebuah organisasi untuk memperluas usaha dengan menjajaki peluang baru melalui kombinasi baru dari sumber daya yang sudah ada, Kewirausahaan korporasi tersebut merupakan cara untuk memimpin persaingan bisnis yang digeluti. Intrapreneurship, jelas berkaitan dengan kewirausahaan (entrepreneurship) adalah kebiasaan memulai dan mengembangkan bisnis baru di dalam struktur organisasi yang sudah ada (Stoner, 2000:170). Sesuai dengan tujuan dan kemampuan bersaing, maka fungsi kewirausahaan korporasi adalah melakukan proses penciptaan kekayaan (kemakmuran) dan peningkatan nilai tambah, melalui gagasan-gagasan, meramu sumber-sumber dan membuat segala sesuatunya menjadi kenyataan. Dikaitkan dengan industri crumb rubber sebagai obyek penelitian, disini terlihat adanya pemanfaatan potensi sumber daya manusia, alam, dan teknologi yang bisa dimanfaatkan secara baik untuk kesejahteraan baik bagi perusahaan maupun bangsa. Perusahaan dapat mampu melihat adanya “peluang” dan berambisi untuk
“memanfaatkan peluang”. Karena memanfaatkan peluang memang penuh dengan segala resiko (Thomas, et. Al, 2002:8). Penelitian ini akan memfokuskan kepada ciri kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship), karena ciri tersebut menjadi dasar di dalam penelitianpenelitian sebelumnya dan mendapati bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang penting dan mempengaruhi dalam pencapaian keberhasilan / kinerja perusahaan, seperti yang telah dilakukan oleh Puspo (2005:5); Ferreira (2002:4); Balloun & Weinstein ( 2000: 58). Pada Industri crumb rubber yang akan diteliti, ukuran kinerja yang dicapai oleh perusahaan dilihat/diukur dari tingkat pertumbuhan penjualan, tingkat pertumbuhan keuntungan, dan tingkat pertumbuhan tenaga kerja. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan penulis pada tanggal 11 s/d 17 Nopember 2006 pada salah satu pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Kota Palembang, sudah mendirikan pabrik baru yang merupakan anak perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber. Pabrik tersebut selain mengolah karet sesuai klasifikasi Standar Nasional (SIR) yaitu SIR 10 dan SIR 20, yaitu pada tahun 2004 salah satu industri crumb rubber yang bekerja sama dengan Balai Penelitian Karet Sembawa, telah melakukan pengembangan usaha dari hasil penelitian dengan menemukan dan mengembangkan serta memasarkan produk baru yang dinamakan “Deorub (SIR 20 Deorub)”, yaitu Asap Cair yang digunakan untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah, seperti bau tidak sedap dan mutu karet yang rendah. Asap cair ini merupakan Pabrik Asap Cair pertama di Indonesia dan mungkin juga di Asia Tenggara yang sudah mempunyai hak paten dalam negeri No. P00200200631,Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
45
hak paten luar negeri (Internasional) dengan No. PCT/ID02/00004, dan hak paten
khusus di Malaysia N0. PI.20031289, Thailand No.081825 dan Vietnam No. 120030004101. Hak paten ini untuk pengolahan crumb rubber karet RSS, dan karet blok skim. Mulai dari bahan mentah, cara pengolahan sampai cara aplikasi ke dalam karet. Hasil Lateks yang diuji coba untuk di ekpor sebanyak 140 ton yang menggunakan SIR 20 Deorub, diterima pabrik ban Michelin di Prancis, Disamping itu juga, untuk pengolahan sit asap (ribbed smoked sheet/RSS), penggunaan SIR 20 Deorub juga menguntungkan. Pabrik ini merupakan anak perusahaan dari perusahaan pengolahan crumb rubber tersebut. Selain menemukan dan mengembangkan Asap Cair, pabrik ini juga telah memproduksi kotak kemasan dengan desain baru yang efektif dan ekonomis (Metal Box Packaging) yang terbuat dari campuran aluminium dan baja) yang digunakan sebagai tempat hasil karet (lateks) yang akan dikirim ke konsumen sesuai standar untuk ekspor bagi yang tidak memakai jasa container. Produk tersebut diproduksi sebagai hasil kerjasama dengan perusahaan yang ada di Singapura. Produk lain yang dihasilkan perusahaan tersebut adalah karet blok skim, yaitu cara pengolahan aplikasi ke dalam karet. Di Indonesia, penelitian tentang kewirausahaan korporasi masih terbatas dan belum banyak dilakukan. Penelitian yang sudah ada memfokuskan kepada ciri kepribadian seorang usahawan, yang meneliti tentang pengaruh hubungan antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan pengetahuan dan penggunaan informasi akuntansi terhadap prestasi perusahaan manufaktur skala menengah di Indonesia (Suhairi, 2004). Peneliti lain mengkaitkan kewirausahaan korporasi dengan bauran pemasaran dan ketidakpastian lingkungan usaha sebagai variabel moderator terhadap hubungan antara kewirausahaan korporasi dengan prestasi perusahaan manufaktur berskala menengah di Indonesia (Puspo, 2005). Kajian terdahulu telah merumuskan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang berkaitan
dengan kinerja perusahaan manufaktur berukuran menengah ( Barret, et.Al, 2000; Ferreira, Lumpkin & Dess, 2001; Sarkar, et.Al, 2001; Zahra 1991 & 2001, dalam Puspo, 2005). Sampai saat ini belum ada kajian yang membahas tentang pengaruh kewirausahaan korporasi dalam kaitannya terhadap pertumbuhan kinerja perusahaan manufaktur berukuran besar khususnya pengolahan crumb rubber di Kota Palembang. Berdasarkan dan menyikapi fenomena-fenomena di atas, maka kewirausahan korporasi perlu ditingkatkan tentunya dengan berperannya fungsi kewirausahaan dari berbagai sektor usaha, terutama sektor pabrik pengolahan crumb rubber. Mengacu pada pentingnya hal tersebut terhadap kinerja perusahaan, maka penulis t ertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang”. 1.2. Perumusan Masalah Masalah utama penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang ? Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 46
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
1.3. Tujuan Penelitian Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis sampai berapa jauh pengaruh kewirausahaan korporasi mempengaruhi kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. 1.4. Manfaat Penelitian Dari penelitian ini diharapkan beberapa manfaat antara lain: 1. Manfaat teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen pemasaran mengenai kewirausahaan korporasi dan pengaruhnya terhadap kinerja korporasi pada industri crumb rubber di Palembang. Memperkaya khasanah studi empiris bagi para peneliti yang berkecimpung dalam kajian ekonomi bisnis dan sebagai bahan referensi untuk penelitian serupa dimasa mendatang. 2. Manfaat praktis Dari aspek praktis penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan bagi industri crumb rubber di Palembang dalam mengkaji pengelolaan kewirausahaan korporasi yang berkaitan dengan aktifitas pemasaran untuk meningkatkan kinerja korporasi/perusahaan. II. Tinjauan Pustaka Karet merupakan kebutuhan yang vital bagi kehidupan manusia sehari-hari, hal ini terkait dengan mobilitas manusia dan barang yang memerlukan komponen yang terbuat dari karet seperti ban kendaraan, conveyor belt, sarung tangan, sabuk transmisi, dock fender, sepatu, sandal karet, dan bahkan karet gelang. Kebutuhan karet alam maupun karet sintetis terus meningkat sejalan dengan meningkatnya standar hidup manusia. Kebutuhan karet sintetis relatif lebih mudah dipenuhi karena sumber bahan baku relatif tersedia walaupun harganya mahal, akan tetapi karet alam dikonsumsi sebagai bahan baku industri tetapi diproduksi sebagai komoditi perkebunan (Anwar, 2005:3). Dengan adanya kebijakan pemerintah melalui Menteri Perdagangan berupa larangan ekspor karet dalam bentuk mentah, maka industri melengkapi diri dengan hammer mill dan pre breaker, dryer, dan alat-alat press untuk membuat crumb rubber (yaitu, SIR), agar produk yang dihasilkannya memenuhi
persyaratan konsumen. Dengan kemajuan teknologi ini maka terjadi penambahan kapasitas produksi dan produk yang dihasilkan adalah berkualitas ekspor yaitu,SIR 10 dan SIR 20 dan dijual di Negara Eropa, Amerika, Jepang, RRC, Singapura, Asia Pasifik, meskipun ada Industri crumb rubber lain yang menjual produk di dalam negeri sebesar 10 persen, sisanya dijual ke luar negeri (www.gapkindo.co.id). Untuk tahun 2006 produksi karet yang telah dicapai sebesar 550.000 ton dengan devisa yang telah diterima oleh Pemprov Sumsel mencapai Rp.1,9 Trilyun, tahun depan berencana akan meningkatkan target produksi. Industri crumb rubber di Palembang memiliki pasaing yang turut meramaikan pasar crumb rubber, yaitu di daerah-daerah di Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
47
Indonesia, seperti Lubuk Linggau, Jambi, Medan, Kalimantan dan lain-lain ( Gapkindo Cabang Sum.Sel. dalam Sumatera Ekspres, 2007). 2.1. Pengertian Kewirausahaan Menurut Vesper (1983:14) Birch, et.Al, 1990:19; Stewart (1992: 52); Fenn (1994:66); Acs (1992:39), dalam Stoner, et.Al, (2004:162), kewirausahaan mempunyai paling sedikit empat manfaat sosial, yaitu: (1) Memperkuat pertumbuhan ekonomi; (2) Meningkatkan produktifitas; (3) Menciptakan teknologi, produk, dan jasa baru; (4) Perubahan pasar atau meremajakan persaingan pasar. Berbagai definisi dikemukakan oleh para peneliti dalam bidang kewirausahaan, beberapa definisi kewirausahaan (Maes, 2003 dalam Puspo, (2006) dan (dari berbagai sumber) adalah sebagai berikut: 1. Menurut (Miller, 1983) adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh perusahaan yang berhubungan dengan produk, pemasaran dan inovasi teknologi. 2. Schuler, (1986), menyatakan bahwa kewirausahaan adalah penciptaan atau
melakukan inovasi utuk menghasilkan produk atau usaha/jasa baru dalam organisasi perdagangan atau dalam organisasi yang baru. 3. Stevenson & Jarillo, (1990), adalah proses yang dilakukan oleh individuindividu dalam organisasi untuk kepentingan sendiri maupun untuk kepentingan organisasi dengan mempertimbangan sumber yang dimiliki. 4. Jones & butler, (1992), adalah Proses yang dijalankan oleh perusahaan dengan memperhatikan peluang yang ada dan melakukan secara untuk melakukan transaksi yang berkaitan dengan faktor produksi untuk mengasilkan nilai tambah. 5. Krueger & Brazeal, (1994), adalah melakukan upaya terhadap peluang tanpa bergantung pada sumber yang tersedia. 6. Robbins & Coulter (1999); Wiratmo (1996); Stoner (1999), adalah Proses mengerjakan sesuatu yang baru (kreatif) dan sesuatu yang berbeda (inovatif) dan berani mengambil resiko dengan maksud menciptakan kekayaan bagi individu ataupun organisasi dan meningkatkan nilai tambah bagi masyarakat. 7. Shane & Venkataraman, (2000), adalah penemuan, penciptaan, dan sebab dan akibat yang ditimbulkan peluang untuk mewujudkan produk dan jasa yang digunakan pada masa yang akan datang. 8. Low, (2001), adalah pertumbuhan usaha baru. Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan dikatakan sebagai suatu proses mengerjakan sesuatu (kreatif), sesuatu yang berbeda (inovatif), dan berani mengambil resiko (risk-taking). Seorang wirausahawan (entrerpreneurship) yang kreatif berhubungan dengan kemampuan dan keuletan untuk mengembangkan ide-ide baru dengan menggabungkan sumber-sumber daya yang dimiliki, dimana mereka selalu mengobservasi situasi dan problem-problem
sebelumnya yang tidak atau kurang diperhatikan. Selain itu mereka cenderung memiliki banyak alternatif terhadap situasi tertentu dan mendayagunakan kekuatankekuatan omosional mental di awah sadar yang dimiliki untuk menciptakan sesuatu atau produk yang baru atau cara baru dan sebagainya. Inovatif merupakan aplikasi dari ide-ide kreatif tadi dengan harus berani menanggung resiko dari apa yang dilakukan untuk mendapatkan kesempatan dalam meningkatkan usaha dan keuntungan denganAnalisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 48
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
memanfaatkan peluang/potensi sumber daya yang ada. Biasanya kewirausahaan adalah sebagai suatu proses dari pengembangan perusahaan yang tidak berkaitan dengan usaha yang sudah ada dan biasanya dilakukan secara individu atau bersama tetapi bukan sebagai penemu dari hasil suatu produk. 2.2. Pengertian Kewirausahaan Korporasi (Corporate Entrepreneurship)
Ferreira (2002:4) menyatakan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan suatu penelitian baru yang sedang berkembang, namun demikian sampai kini definisi yang digunakan para ahli berbeda. Definisi kewirausahaan korporasi dari beberapa ahli adalah sebagai berikut (Puspo, 2006, dan dari berbagai sumber): 1. Kuratko, et.Al (1993), Intraprenuership/Corporate Entrepreneurship adalah kewirausahaan dalam korporasi/perusahaan yang menjelaskan perilaku kewirausahaan di dalam organisasi yang sudah ada (established fir m). 2. Lumpkin & Dess, (1996), Kewirausahaan Perusahaan / korporasi adalah proses, pengerjaan, dan aktifitas pengambilan keputusan (ber orientasi pada Entrepreneurial Orientation yaitu,terdiri dari tiga dimensi inovasi (innovativeness), proaktif (proactiveness), dan pengambilan resiko (risktaking) dalam
mencapai kinerja perusahaan. 3. Thomas & Norman, (1996), kewirausahaan perusahaan merupakan alat yang sangat potensial untuk menjadikan perusahaan yang kompetitif, meningkatkan posisi daya saing, dan dapat menciptakan dan mengembangkan inovasi. 4. Dess, et.Al, (1999), Kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) proses dari dua jenis masalah yaitu, (1) mewujudkan perdagangan/perniagaan baru dalam organisasi yang sudah ada melalui inovasi internal maupun kerjasama, (2) perubahan bentuk organisasi melalui pembaharuan strategi, seperti penciptaan kekayaan baru melalui sumber-sumber yang tersedia. 5. Covin & Slevin, (1999), adalah bentuk dari inovasi dengan tujuan memberikan nafas/nuansa baru kepada organisasi, pemasaran atau industri untuk menciptakan keunggulan bersaing, memperluas kemampuan perusahaan dengan memanfaatkan peluang internal yang ada melalui sumber-sumber yang baru yang secara langsung mempunyai pengaruh terhadap kinerja parusahaan. 6. Zahra, et.Al, (2000), adalah jumlah inovasi dari perusahaan/firma, dan usaha pembaharuan. 7. Ucbasaran, et.Al, (2001), adalah suatu proses pembaharuan dalam organisasi berkaitan dengan dimensi yang berbeda namun mempunyai keterkaitan satu sama lain yaitu, (1) terciptanya perniagaan baru melalui pengembangan produk dan perluasan pasar (market share), proses, teknologi, dan melakukan inovasi, dan (2) merubah bentuk konsep perniagaan, penyesuaian bentuk organisasi, dan merubah sistem secara keseluruhan untuk inovasi. 8. Stoner, 2000; Kotler, 2005; Cravens, (2005), adalah proses dari tiga dimensi Corporate Entrepreneurship) yaitu, inovasi, proaktif, dan pengambilan resiko
yang merupakan dimensi yang sudah mapan/diakui (established). Dari beberapa definisi tentang kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) di atas, dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan korporasi merupakan aktifitas baik formal maupun informal yang ditujukan untuk penciptaan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
49
bisnis baru di dalam perusahaan yang sudah mapan untuk menciptakan produk baru yang berkaitan dengan produk terdahulu melalui proses inovasi dan tindakan proaktif serta pengembangan pasar dalam pencapaian kinerja perusahaan. 2.3. Model Kewirausahaan Korporasi (Corporate Entrepreneurship Model/CEM) Untuk mengetahui berbagai model kewirausahaan korporasi dapat kita lihat beberapa model kewirausahaan korporasi sebagai berikut: 2.3.1. Model Kontingensi Kewirausahaan Korporasi
Barret dan Weinstein
Model CE yang dikemukakan oleh Barret dan Wiensteisn (2000) adalah sebuah model yang dikenal sebagai model kontingensi kewirausahaan korporasi (The Contingency Model of Corporate Entrepreneurship). Model yang dikembangkannya berdasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan olen Colvin dan Slevin (1991), Zahra (1991), Narbar dan Slater (1990), dan Jaworski dan Kohli (1993). Model ini adalah berkaitan dengan prinsip-prinsip untuk menjalankan aktifitas perusahaan seperti menetapkan misi dan strategi pemasaran, perilaku CE, penerapan pemasaran dan strategi untuk mencapai tujuan, dan prestasi/kinerja perusahaan. Berarti, model ini menjelaskan dan menghubungkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara fungsi pemasaran dengan kewirausahaan korporasi (CE) dan kinerja korporasi. Secara rinci model tersebut dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Keterangan:
Indicating strong effect
( Pengaruh kuat) Indicating weaker effect ( Pengaruh lemah) Sumber: Journal of Marketing, Theory and Practice, hal.50 - 62 Gambar 1. The Contingency Model of Corporate Entrepreneurship External Environment – Moderating Influences Technological Sophistication – Competitive Hostility Market Heterogeneity
Environmental Dynamism Industry Lifecycle
Business Performan ce Missi and Strategy: Growth or stability, Build-HoldHarvestDivest Corporate Entreprene urship Firm Behavior Business Practices &
Competitive Tactics Implementati on of Marketing Mix Faktor Internal Firm Variables – Facilitating Influences Top management values/ Philosophies Organizational Resources – Culture – Structure – Systems - Centralization Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 50
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
2.3.2. Model
Orientasi Kewirausahaan Korporasi Lumpkin dan Dess.
Model CE lain yang dikemukakan oleh Lumpkin dan Dess (1996) yang menyatakan bahwa ada lima dimensi CE yang mempengaruhi kinerja perusahaan/korporasi yaitu kebebasan (otonomy), inovasi, kesediaan untuk mengambil resiko, proaktif, dan keagresifan bersaing. Lumpkin dan Dess menyatakan bahwa kunci utama dari dimensi orientasi kewirausahaan adalah meliputi tindakan yang dapat dilakukan secara bebas atau ti dak bergantung pada pihak lain, artinya adanya kehendak untuk mengadakan pembaharuan dan bersedia menanggung resiko, cenderung lebih agresif dari pesaing, serta proaktif dalam usaha melihat/meramalkan dan mengantisipasi peluang yang ada di pasar. Model ini menunjukkan bahwa aspek perusahaan / korporasi akan
mempengaruhi hubungan antara orientasi kewirausahaan dengan kinerja perusahaan/korporasi. Numun mereka tidak menyatakan bahwa kinerja perusahaan mempengaruhi orientasi kewirausahaan. Dapat disimpulkan bahwaa model Lumpkin dan Dess menunjukjkan gambaran yang abadi sifatnya, yaitu tidak ada umpan balik (feedback) antara orientasi kewirausahaan, korporasi/perusahaan, dan faktor-fakt or organisasi. Model ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Sumber: Lumpkin dan Dess (1996), Academy of Management Review, hal. 152. Gambar 2. Model Orientasi Kewirausahaan Lumpkin & Dess Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
51
2.3.3. Model Kewirausahaan Korporasi Covin dan Slevin (Model Tahap Perilaku Kewirausahaan Korporasi)
Covin dan Slevin (1991) mengemukakan suatu model yang terintegrasi atau terpadu yang menjelaskan hubungan antara perilaku kewirausahaan korporasi/perusahaan dengan lingkungan, strategi, faktor internal perusahaan, dan dengan kinerja atau prestasi perusahaan. Faktor variabel eksternal perusahaan terdiri dari empat dimensi yaitu (1) dimensi kecanggihan teknologi, (2) dimensi dinamisme, (3) dimensi penolakan, dan (4) dimensi daur hidup industri. Faktor vari abel strategik atau misi strategi adalah pemasaran dan strategi persaingan, sedangkan faktor internal perusahaan terdiri dari dua dimensi yaitu (1) nilai-nilai manajemen atasan dan falsafah, serta (2) budaya organisasi. Model ini menunjukkan adanya pengaruh yang kuat, pengaruh yang lemah,
dan pengaruh sederhana/biasa (simple) dalam hubungan antara kewirausahaan perusahaan dengan kinerja perusahaan. Bertolak belakang dengan model Lumpkin dan Dess, model ini menunjukkan juga bentuk dari umpan balik (feedback) antar variabel bahwa orientasi kewirausahaan merupakan suatu konsep yang dinamis atau selalu mengalami perubahan. Covin dan Slevin mengembangkan tiga indikator yang secara langsung melibatkan faktor-faktor bauran pemasaran (marketing mix) yaitu, aktifi tas hasil produksi (output), aktifitas harga (price), dan aktifitas promosi (promotion) yang berkaitan dengan berbagai aktifitas kewirausahaan perusahaan. Model Covin dan Slevin dapat dilihat pada gambar di bawah ini.
Sumber: Covin dan Slevin (1990), hal. 15 Gambar 3. Model Tahap Perilaku Kewirausahaan Korporasi Covin & Slevin Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 52
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
2.4 . Inovasi, Proaktif, dan Kesediaan Mengambil Risiko Menurut Colvin & Slevin (1989 dalam Puspo, 2006: 33); Thomas & Norman (1998:12); Wratmo (1996:8) menyatakan bahwa organisasi yang bersifat kewirausahaan atau kewirausahaan korporasi mempunyai tiga ciri utama yaitu inovasi (innovation), proaktif (proactiveness), dan berani menanggung risiko (risk-taking)
Sehubungan dengan kewirausahaan korporasi, konsep kewirausahaan korporasi, menurut (Lumpkin & Dess,2001; Miller & Friesen,1983:225) terdiri dari tiga dimensi yang merupakan dimensi yang sudah diakui, yaitu Inovasi (Innovativeness), Proaktif (proactiveness), dan Pengambilan risiko (Risk-taking). 2.5. Kinerja Perusahaan
Menurut Hyndman dan Anderson (1997:139) kinerja dapat dipandang dari model produksi, terdiri dari tiga tahap, input, output dan hasil, kemudian kinerja dapat diartikan dalam efisiensi dan keefektifan. Mwita (2003:19) dan didukung oleh Bromwich (1990:15) yang mendukung pandangan yang lebih komprehensif, yaitu kinerja mencakup beberapa variabel yang berkaitan dan tidak dapat dipisahkan: input, perilaku-perilaku (proses), output-output, dan outcome-outcome (nilai tambah atau dampak). Selanjutnya Ferry (2005: 43) menyatakan bahwa dalam suatu organisasi yang terdiri dari individu-individu yang memiliki karekteri stik yang berbeda, berpengaruh terhadap output dan outcome yang akan diraih yang dapat diarahkan dan dimotivasi untuk mencapai tujuan. Selanjutnya Pause (2000:1, dalam Mulyadi (2006:14) menyatakan bahwa pengukuran kinerja (performance) merupakan salah satu upaya supaya dapat dilakukan sumberdaya secara efektif dan dapat memberikan arah pada pengambilan keputusan strategis yang menyangkut perkembangan suatu organisasi pada masa yang akan datang. Kinerja merupakan status organisasi secara keseluruhan dibanding organisasi lain yang sejenis, atau terhadap suatu standar yang disepakati bersama. 2.6. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang memiliki relevansi dengan penelitian ini antara lain yang dilakukan oleh Puspo (2006), tentang Keusahawanan Syarikat dan Prestasi Firma
Pembuatan Bersaiz Sederhana di Indonesia: Peranan Campuran Pemasaran dan Persekitaran Perniagaan, dengan fokus penelitian perusahaan Manufaktur. Penelitian yang dilakukan oleh Puspo ini mendukung dari beberapa penelitian yang dilakukan oleh Johnson, Zahra, Lumpkin & Dess, Miller & Friesen yang menyatakan bahwa inovasi dan proaktif yang tinggi dapat meningkatkan prestasi / ki nerja organisasi yang berkaitan dengan pertumbuhan penjualan, keuntungan perusahaan, dan produktifitas tenaga kerja. Hal di atas sesuai dengan pernyataan Kotler (2005), yang menyatakan bahwa apabila perusahaan proaktif, artinya sebuah perusahaan telah memasuki pasar lebih dahulu dari pesaingnya, maka perusahaan tersebut akan selalu menjadi pemimpin pasar. Selanjutnya, (Zahra & Garvis dalam Puspo, 2005) mendapati bahwa perusahaan yang bersedia menanggung risiko dengan mengorbankan biaya untuk mendapatkan manfaat (cost-benefit) dari setiap alternatif dalam pengambilan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
53
keputusan, maka akan menjadikan perusahaan tersebut lebih kuat terhadap perubahan perekonomian. Penelitian yang dilakukan oleh Puspo (2005) mengkaji hubungan tentang pengaruh kewirausahaan perusahaan dengan keberhasilan perusahaan. Faktor ketidak pastian lingkungan usaha dan aktifitas pemasaran sebagai variabel moderator t erhadap hubungan antara kewirausahaan perusahaan dengan prestasi / kinerja perusahaan. Dalam penelitian tersebut Puspo mendapati bahwa ada pengaruh antara tingkat kewirausahaan perusahaan/korporasi dengan keberhasilan perusahaan. Selain hal tersebut, penelitian tersebut menunjukkan /mendapati bahwa faktor bauran pemasaran tidak memoderat hubungan antara kewirausahaan korporasi/perusahaan dengan keberhasilan perusahaan.
Penelitian dari Suhairi, (2004), dengan judul “Kepribadian, pengetahuan, perakaunan (akuntansi), penggunaan informasi akuntansi dan prestasi: kajian usahawanan industri sederhana Indonesia”, yang dimuat di dalam tesis University Science Malaysia. Kajian ini berfokus pada adanya pengaruh hubungan antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan akuntansi (perakaunan) dalam mengukur tingkat prestasi / kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Anwar (2005), dengan judul “Prospek Karet Alam Indonesia di Pasar Internasional: Suatu Analisis Integrasi Pasar dan Keragaan Ekspor”. Penelitian ini dimuat dalam makalah tentang “Perkembangan Pasar dan Prospek Agribisnis Karet di Indonesia”, yang disampaikan pada Lokakarya Budidaya Tanaman Karet di Medan (2006:1-19). Penelitian ini membahas tentang perkembangan agribisnis karet di Indonesia, strategi yang dilakukan di tingkat offfarm adalah: (a) peningkatan kualitas bokar berdasarkan SNI; (b) peningkatan efisiensi pemasaran untuk meningkatkan margin harga petani; (c) penyediaan kredit untuk peremajaan, pengolahan, dan pemasaran bersama; (d) pengembangan infrastruktur; (e) peningkatan nilai tambah melalui pengembangan industri hilir; dan (e) peningkatan pendapatan baik petani maupun pengusaha. Sedangkan di tingkat on-farm yang diperlukan adalah: (a) penggunaan klon unggul dengan produktifitas tinggi ( 2-3 ton/ha/th); (b) percepatan peremajaan karet tua sampai tahun 2025; (c) diversifikasi usahatani karet dengan tanaman pangan sebagai tanaman sela dan ternak; dan (d) peningkatan efisiensi usahatani. Penelitian yang dilakukan oleh para peneliti di atas melihat tingkat kesuksesan perusahaan obyek penelitiannya dari kinerja industri atau kinerja perusahaan dengan melihat beberapa variabel dari beberapa industri atau perusahaan, sedangkan penelitian ini memilih pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) sebagai obyek
penelitian untuk mengetahui sejauh mana pengaruh dimensi inovasi, proaktif, dan pengambilan risiko dalam kewirausahaan korporasi terhadap tingkat pertumbuhan kinerja perusahaan. 2.7. Kerangka Konseptual Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan pengolahan crumb rubber, dimana apakah pengembangan produk yang ditawarkan telah cukup efektif untuk menarik minat konsumen untuk menggunakan produk yang ditawarkan. Selain itu juga apakah produk yang dihasilkan oleh pabrik pengolahan crumb rubber tersebut sesuai dengan keinginan dan kebutuhan Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 54
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
pelanggan, dengan cara memanfaatkan peluang yang tersedia dan membuat perbandingan antara risiko yang ada dengan kinierja perusahaan. Dan apakah keunggulan dan keunikan produk dapat mempengaruhi sukses atau tidaknya produk tersebut dipasaran, dimana dapat dilihat pada tingkat pertumbuhan kinerja perusahaan. Berdasarkan pada latar belakang masalah, perumusan masalah, landasan teori, model CE, dan penelitian terdahulu, maka kerangka analisis yang dibangun untuk melihat hubungan antara Kewirausahaan Korporasi terhadap kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber adalah sebagai berikut:
Gambar 4. Kerangka Konseptual Penelitian 2.8. Hipotesis
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa dimensi inovasi, proaktif, dan risiko dalam Kewirausahaan Korporasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan dalam industri crumb rubber. Sehingga hipotesis penelitian ini adalah: H Kewirausahaan Korporasi mempunyai hubungan positif dengan kinerja/prestasi perusahaan. Semakin tinggi tahap kewirausahan korporsi maka semakin tinggi kinerja/prestasi yang dicapai oleh perusahaan. H1 Inovasi mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi/kinerja perusahaan. Semakin tinggi tahap inovasi semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. H2 Proaktif mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi/kinerja perusahaan. Semakin tinggi tahap proaktif maka semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. H3 Kesediaan mengambil risiko mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi perusahaan. Semakin tinggi tahap pengambilan risiko maka semakin tinggi prestasi/kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi, (2006) yang meneliti tentang “Pengaruh Kinerja Agro Industri Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Sumatera Selatan”, dimuat dalam tesis pada Program Studi Ilmu Ekonomi Program Pasca Sarjana Universitas Sriwijaya. Penelitian ini menitik beratkan pada kinerja industri seperti nilai tambah, tingkat produktifitas, tingkat efisiensi, peningkatan jumlah perusahaan, dan tenaga kerja serta pengaruhnya terhadap pertumbuhan ekonomi di Sumatera Selatan. Hasil penelitian menunjukkan secara absolut nilai tambah yang dihasilkan KINERJA
PERUSAHAAN - Penjualan - Keuntungan - Tenaga Kerja (Y) KEWIRAUSAHAAN KORPORASI - Inovasi - Proaktif - Kesediaan Mengambil Risiko (X)Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
55
lebih tinggi dibandingkan dengan non agro industri. Produktivitas riil tenaga kerja dan tingkat efisiensi menunjukkan indikasi yang baik tentang adanya perbaikan kondisi dan kinerja agro industri di Sumatera Selatan. Secara simultan kinerja agro industri berpengaruh nyata terhadap pertumbuhan ekonomi Sumatera Selatan. Secara parsi al menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja Agro bisnis adalah produktivitas tenaga kerja dan tingkat ekspor. Penelitian yang dilakukan oleh Zein, (2002) yang dituangkan dalam tesis di Program Magister Manajemen Unsri dengan judul “Pengaruh Bauran Pemasaran terhadap Kinerja Penjualan Jasa Tour pada Biro Perjalanan Mega Wisata Palembang”. Tujuan penelitian ini untuk melihat pengaruh bauran pemasaran terhadap kinerja penjualan. Hasil penelitiannya adalah secara parsial variabel proses memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja penjualan.
III. Metode Penelitian 3.1. Rancangan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kewirausahaan korporasi/Corporate Entrepreneurship terhadap kinerja perusahaan atau tingkat pertumbuhan perusahaan pada pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Palembang. Sesuai dengan tujuan penelitian maka penelitian ini bersifat kausalitas atau mencari hubungan sebab akibat yang dijelaskan secara deskriptif (Zikmund, 2005:52). Sehingga langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian kausal adalah mengidentifikasi hubungan sebab akibat antara variabel, mencari ti pe sesungguhnya dari fakta untuk membantu memahami dan memprediksi hubungan, menetapkan pendekatan kausal dari kejadian-kejadian yang berurutan, dan mengukur variasi antara penyebab yang diduga dan akibat yang diduga. 3.2. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah perusahaan-perusahaan yang termasuk dalam kelompok industri manufaktur khususnya pabrik pengolahan karet remah (crumb rubber) di Palembang. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubugan antara variabel independen dan variabel dependen. Perusahaan yang diteliti adalah pabrik yang ada di Kota Palembang dan yang tergabung dalam GAPKINDO Cabang Palembang. Metode yang digunakan untuk penarikan sampel berdasarkan populasi yang ada, maka penelitian ini mengambil populasi sebagai sampelnya atau dengan cara sensus yaitu penelitian yang menyeluruh dari suatu populasi. Berdasarkan jumlah pabrik yang terdaftar di Palembang berjumlah dua belas pabrik, dari dua belas pabrik
yang ada sepuluh pabrik yang bisa dijadikan sampel yang telah beroperasi dan berproduksi sampai dengan tahun 2005. Sedangkan dua dari pabrik yang ada tetapi tidak bisa dijadikan sampel, disebabkan satu perusahaan baru beroperasional pada tahun 2006 dan satu perusahaan lainnya statusnya baru terdaftar. Perusahaan yang diteliti termasuk usaha berskala besar yang mempunyai jumlah tenaga kerja lebih dari 290 orang yang bekerja sebagai tenaga kerja tetap (Kamar Dagang dan Industri). Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 56
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
3.3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan kerangka konseptual pada gambar 2.4, variabel yang dibentuk dalam penelitian ini akan diukur dari variabel bebas (Independent Variable) dan variabel terikat (Dependent Variable). Dalam penelitian ini variabel bebas akan mempergunakan sembilan item pertanyaan yang akan diukur dari tingkat kewirausahan perusahaan dan tiga item pertanyaan yang dilihat dari kriteria kinerja perusahaan yang di adopsi dari Covin dan Slevin (1998). Selain hal tersebut, dalam penelitian ini ada beberapa variabel control, yaitu: 1. Ukuran perusahaan (Company size) sebagai variabel control karena adanya hubungan yang signifikan antara ukuran, inovasi perusahaan, dan diversifikasi produk. 2. Umur perusahaan (Company age), sebagai variabel control karena faktor tersebut akan berpengaruh terhadap operasi dan aktifitas. 3. Tipe industri (Industry type) sebagai variabel control karena tipe industri yang
berbeda akan mempunyai kinerja yang berbeda. (Zahra, 1993; Pinchot, 1985, dalam Puspo, 2006: 90). Batasan operasional variabel dari penelitian ini, sebagai berikut: Kewirausahaan mencakup upaya mengawali perubahan dalam produksi, sedangkan Kewirausahaan Korporasi adalah bagian dari Intrapreneurship yang dipergunakan oleh sebuah organisasi untuk memperluas usaha dengan menjajagi peluang baru melalui kombinasi baru dari sumber daya yang sudah ada. 3.3.1. Kewirausahaan Korporasi Adalah kewirausahaan yang ada dalam sebuah organisasi, yang terdiri dari dimensi inovasi, proaktif, dan kesediaan mengambil risiko. Dalam penelitian ini akan diukur dengan mempergunakan sembilan item pertanyaan. Variabel ini diadopsi dari model kewirausahaan perusahaan yang dikembangkan oleh Covin dan Slevin (1991) dalam Puspo (2005), yaitu: 3.3.1.1. Dimensi Inovasi (X) Variabel ini menjelaskan bagaimana intensitas inovasi yang dilakukan perusahaan crumb rubber dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Variabel ini mencerminkan kreatifitas terhadap hasil produksi serta pemecahan masalah yang unik atau luar biasa dan meliputi pengembangan dalam bidang teknologi. Disamping itu juga mencerminkan kecenderungan suatu perusahaan dalam penciptaan ide baru, melakukan percobaan dan penelitian. Dengan kata lain berkaitan dengan timbulnya ide baru, penelitian, dan kreatifitas yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mencari peluang baru. 3.3.1.2. Dimensi Proaktif (X) Variabel ini menjelaskan semakin tinggi perusahaan dapat mencari dan memanfaatkan peluang yang ada dengan gagasan baru maka hasil tindakan proaktif
dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Artinya pendekatan perusahaan dari tindakan yang dilakukan lebih awal dari pesaing untuk mencari peluang pasar melalui riset pasar dan menjadikan produk yang pertama kali memasuki pasar (first mover). Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
57
Dimensi ini mempunyai perspektif atau pandangan yang jauh ke depan melampaui para pesaing dalam usaha memperkenalkan produk baru dan memprediksi permintaan dimasa yang akan datang, menciptakan perubahan dengan memperhatikan aspek lingkungan. Berarti, di dalam dimensi ini adanya kreatifitas yang merupakan hakikat dari tindakan-tindakan kewirausahaan korporasi/kewiraswastaan. 3.3.1.3. Dimensi Kesediaan Mengambil Risiko (X) Variabel ini menjelaskan perbandingan antar risiko yang ada dengan kinerja perusahaan. Dimensi pengambilan risiko (risk-taking) melibatkan keinginan dari manajer untuk mempunyai komitmen terhadap pengelolaan dalam memanfaatkan peluang terhadap sumber daya yang ada yang mungkin akan menimbulkan biaya dan kerugian. 3.3.2.Kinerja Perusahaan (Y) Kinerja Perusahaan merupakan hasil kerja atau peningkatan produktifitas dari suatu usaha dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki yang dilakukan oleh perusahaan (dari input-proses-output). Variabel ini merupakan akibat dari ketiga dimensi variabel X (variabel independen) di atas sehingga dengan adanya ketiga dimensi variabel tersebut dapat mempengaruhi tingkat kinerja atau prestasi perusahaan. Variabel yang digunakan sebagai indikator untuk mengukur variabel ini adalah kinerja perusahaan yang dicapai dalam tiga tahun terakhir (2003 – 2005) yang diukur berdasarkan dari tingkat pertumbuhan penjualan yang dilakukan, keuntungan
yang diraih, dan tenaga kerja. Variabel ini diadaptasi dari kinerja perusahaan yang dikembangkan oleh Meredith dan Kotey (1996) dan Murphy (1998) dalam Puspo (2005). 3.4. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dilakukan melalui wawancara terstruktur langsung kepada pimpinan pabrik atau yang mewakilinya. 3.5. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder dan pri mer. Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara mempelajari buku-buku atau media cetak dari jurnal Marketing, Journal of Business Venturing, literatur-literatur, majalah, jurnal ilmiah, kantor BPS Propinsi Sumatera Selatan dan Gapkindo cabang Palembang, hasil penelitian serta dokumen-dokumen yang mendukung penelitian ini. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan daftar pertanyaan/kuesioner. 3.6. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam memperolah data dalam penelitian ini adalah dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner yang berhubungan dengan variabel yang diteliti. Sedangkan pengukurannya dengan skala Likert 7 point dari Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 58
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
sangat tidak setuju sampai sangat setuju untuk memperoleh data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. 3.7. Teknik Analisa Data Sebelum melakukan analisa data terlebih dahulu dilakukan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji normalitas untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kewirausahaan korporasi dari variabel dimensi inovasi, proaktif, dan kesediaan mengambil risiko terhadap kinerja perusahaan pengolahan karet remah (crumb rubber). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 13.0 for Windows. 3.7.1. Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk menguji sejauh mana alat ukur dalam hal ini i tem kuesioner mana yang valid dan yang mana yang tidak valid dengan cara mencari korelasi antara setiap item pernyataan dengan skor total pernyataan. Jadi dapat dikatakan bahwa semakin tinggi validitas suatu tes, maka alat tes tersebut semakin tepat mengukur sasarannya. Uji ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan mencari nilai koefisien korelasi ( r ) dari masing-masing pertanyaan dan dibandingkan dengan table korelasi r. Bila r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut valid. 3.7.2. Uji Reliabilitas Uji relaibilitas ini dilakukan untuk menguji kepercayaan alat pengungkap dari data. Dengan diperolehnya nilai dari uji validitas yang menunjukkan hasil indeks korelasi yang menyatakan ada tidaknya hubungan antara dua instrumen. Untuk menguji kehandalan variabel atau item diperhatikan nilai reliibility coefisient (alpha). Uji ini dilakukan dengan SPSS dan apabila r Cronbach alpha > 0,6 dan nilainya positif berarti variabel yang diukur bersifat reliabel.
3.7.3. Uji Regresi Linier Berganda Uji Regresi Linier Berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh inovasi, proaktif, dan kesediaan mengambil risiko terhadap kinerja perusahaan, yaitu model persamaan regresi yang menggambarkan hubungan linier antara dua atau lebih variabel bebas (independent variable) terhadap satu variabel terikat (dependent variable) (Ryan,1997). Proses perhitungannya dilakukan dengan bantuan SPSS versi 13.0. Adapun model regresi linier berganda secara umum dapat dirumuskan sebagai berikut (Gilbert, 2005, hal.267): Y = a + b X1 + c X2 + d X3 Dimana: Y = Kinerja Perusahaan a = Konstanta X1 = Inovasi X2 = Proaktif X3 = Kesediaan Mengambil Risiko b, c, d = Koefisien regresi Untuk membuktikan hipotesis pada penelitian ini maka akan dilakukan analisis data dengan penerapan model pada pooled data (2003 – 2005). Tujuan dari Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
59
penerapan model ini adalah untuk mendapatkan variabel-variabel bebas yang secara signifikan mampu untuk menjelaskan perubahan dengan periode pengamatan data yaitu tiga tahun, sehingga diharapkan akan diperoleh untuk menjelaskan perubahanperubahan tersebut yang sesuai dengan harapan dan tujuan dari penelitian ini. IV. Hasil Penelitian 4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Industri pengolahan karet remah (crumb rubber) berada di dalam wilayah
Kota Palembang, yang berjumlah 10 perusahaan. Pola budaya dan pengolahan karet alam telah berubah secara signifikan sejak industri ini berhasil memenuhi tuntutan konsumen utamanya, yaitu industri ban sehingga pertumbuhan permintaan karet alam dunia meningkat terus dari tahun ke tahun. Dari aspek konsumsi ban dicatat mampu menyerap lebih dari 75 persen produksi karet alam dunia sehingga karet alam sangat tergantung dengan keadaan ekonomi dunia. Dengan adanya kebijakan pemerintah melalui Menteri Perdagangan berupa larangan ekspor karet dalam bentuk mentah maka industri melengkapi diri dengan hammer mill dan pre breaker, dryer, dan alat-lat press untuk membuat crumb rubber (SIR), agar produk yang dihasilkan memenuhi persyaratan konsumen. Dengan kemajuan teknologi ini maka terjadi penambahan kapasitas produksi. Produk yang dihasilkan adalah berkualitas ekspor (SIR 10 dan SIR 20) dengan tujuan ekspor adalah 75 persen ke Amerika dan selebiihnya ke Negara Eropa dan Asia. Kebutuhan bahan olah karet (bahan baku) perusahaan/industri dipasok oleh para petani karet rakyat dalam bentuk slablump, cuplump, dan sit angin, baik secara langsung maupun melalui pedagang perantara. Berdasarkan kuesioner yang disebar ada 10 perusahaan industri yang bergerak dibidang pengolahan karet remah (crumb rubber) di Kota Palembang, yaitu PT. Muara Kelingi I; PT. Muara Kelingi II; PT. Aneka Bumi Pratama; PT. Panca Samudra Simpati; PT. Hok Tong; PT.Sunan Rubber; PT. Baja Baru; PT. Gajah Ruku; PT. Remco; PT. Prasidha Aneka Pratama. 4.2. Karakteristik Perusahaan Karakteristik perusahaan berdasarkan lama berdirinya dimana dari sepuluh perusahaan yang telah beroperasi, ada dua perusahaan yang telah berdiri selama 20 tahun, sedangkan perusahaan lainnya telah berdiri lebih dari 20 tahun yaitu antara 27
tahun sampai 70 tahun. Jumlah tenaga kerja tetap perusahaan untuk jumlah tenaga kerja tetap ada dua perusahaan yang memiliki tenaga kerja sebanyak 317 orang, sedangkan perusahaan lainnya yang memiliki 500 orang tenaga kerja sebanyak 1 perusahaan, 439 orang sebanyak 1 perusahaan, 407 orang tenaga kerja sebanyak 1 perusahaan, ada 2 perusahaan yang memiliki masing-masing 361 orang dan 340 orang, sedangkan 3 perusahaan lainnya memiliki tenaga kerja dibawah 317 orang. Semua perusahaan crumb rubber tidak ada yang memiliki tenaga kerja tidak tetap, hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan memperhatikan kesejahteraan tenaga kerjanya sehingga para pekerja merasa tenang dalam menjalankan tugasnya. Hubungan antara perusahaan dengan tenaga kerja dinyatakan dalam bentuk Perjanjian Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 60
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
Kerja Bersama (PKB), dimana hak, kewajiban, dan jenis perlindungan terhadap karyawan diperhatikan dan dikaji ulang sesuai dengan kondisi serta peraturan. Dari sepuluh perusahaan yang ada, jenis industri yang digeluti adalah dalam bidang pengolahan karet remah (crumb rubber). Komposisi dari saham yang dimiliki oleh perusahaan menunjukkan bahwa ada 4 perusahaan yang sahamnya merupakan milik investor dalam negeri, dan 3 perusahaan merupakan murni milik investor asing. Dua perusahaan lainnya merupakan gabungan antara investor asing (60 persen) dan dalam negeri (40 persen). Sedangkan 1 perusahaan lainnya 75 persen merupakan saham milik investor asing dan 25 persen milik investor dalam negeri. Negara Singapura merupakan Negara yang terbanyak sebagai pemilik perusahaan di bidang crumb rubber, dari data kuesioner menunjukkan 50 persen, sedangkan 40 persen merupakan murni milik asal pengusaha dalam negeri, 10 persen lainnya dimilki oleh
Negara Jepang. Karakteristik jumlah aset perusahaan menunjukkan bahwa dari data kuesioner, 100 persen jumlah asset dari sepuluh perusahaan semuanya diatas Rp.25.000.000.000,- Aset perusahaan tersebut terdiri dari lahan/tanah, gedung pabrik, perumahan karyawan, mesin, kendaraan, dan sarana penunjang lainnya. 4.3. Deskripsi Variabel 4.3.1. Variabel Kewirausahaan Korporasi Pernyataan tentang variabel bebas kewirausahaan korporasi yang ditujukan kepada responden/perusahaan dapat disimpulkan sementara bahwa kewirausahaan korporasi yang dilakukan perusahaan sudah cukup berhasil dalam memproduksi dan memperkenalkan produk baru, sehingga dapat mempengaruhi konsumen untuk menggunakan produk mereka. Tabel di bawah ini menunjukkan frekuensi keberhasilan perusahaan yang berkaitan dengan kewirausahaan korporasi yang dilakukan. Tabel 2. Frekuensi Perusahaan Terhadap Variabel Kewirausahaan Korporasi No. Pernyataan Perusahaan kami ……….. SS S AS SD KS TS STS 1 Lebih inovatif (C 1) 8 2 - - - - 2 Menunjukkan perhatian lebih pada pekerjaan yang berisiko tinggi (C 2) 9 1 - - - - 3 Hanya melakukan sistem, metode, dan prosedur yang benar (C 3) 9 1 - - - - 4 Menantang pesaing untuk manjadi
pemimpin pasar (C 4) 3 2 2 3 - - 5 Melaksanakan strategi yang sifatnya jangka panjang daripada membuat perubahan kecil yang sifatnya minor (C 5) 9 - 1 - - - 6 Bertujuan pada strategi dan sasaran
Suhartini Karim
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
61
jangka panjang (C 6) 9 - 1 - - - 7 Mengeluarkan dana untuk riset dan pengembangan (C 7) 1 8 1 - - - 8 Memperkenalkan banyak produk baru kepasar (C 8) 5113--9 Merupakan salah satu perusahaan yang pertama kali memperkenalkan produk baru kepasar (C 9) 2 1 4 3 - - Sumber: Diolah dari data primer Hal tersebut dapat dilihat dari hasil pada tabel frekwensi pernyataan kewirausahaan korporasi, dimana pada: Pernyataan C 1, dari data tersebut menunjukkan bahwa 8 responden (80%) menyatakan sangat setuju dan 20% menyatakan setuju dengan kegiatan inovatif yang dilakukan berarti sudah menunjukkan usaha maksimal yang telah mereka lakukan.
Pernyataan C 2, bahwa perusahaan menunjukkan perhatian terhadap pekerjaan yang beresiko tinggi yang dilakukan dalam menghadapi kondisi yang tidak menentu yang menuntut keputusan yang cepat meskipun beresiko tinggi, ini mengindikasikan bahwa mereka sangat setuju terhadap tindakan yang mereka lakukan. Dalam hal ini perusahaan mengutamakan prinsip K3 (Keselamatan dan Keamanan Kerja) dan salah satu bukti bahwa pabrik mendapat penghargaan “Zero Accident” dari Pemerintah pada tahun 2002 – 2005. Pernyataan C 3, yaitu sama hal nya dengan perhatian pada pekerjaan yang beresiko tinggi, hampir seluruh responden menyatakan sangat setuju (90%) terhadap pelaksanaan sistem, metode, dan prosedur yang benar. Produk karet remah (crumb rubber) yang dihasilkan sesuai dengan klasifikasi Standar Indonesian Rubber (SIR). Pernyataan C 4, disini mereka berlomba, terutama tetap menjaga kualitas/mutu produk yang dihasilkan, produk yang dihasilkan adalah produk sesuai klasifikasi dengan Standar Indonesian Rubber (SIR) yaitu SIR 5, SIR 10, dan SIR 20. Pernyataan C 5, 90% responden menyatakan setuju bahwa strategi yang dilakukan juga dengan melihat situasi dan kondisi perekonomian dan musim, yang berdampak pada pasar terutama pada mutu produk. Pernyataan C 6, yaitu sama hal nya dengan melaksanakan strategi yang sifatnya jangka panjang, mereka umumnya sangat setuju terhadap tindakan perusahaan yang bertujuan pada strategi dan sasaran jangka panjang. Pernyataan C 7, yaitu responden menyatakan setuju (80%) terhadap tindakan perusahaan mengeluarkan dana riset dan pengembangan. Terutama bagi perusahaan/investor asing mereka tidak menjadikan masalah tentang dana riset, misalnya dari Singapura, karena mereka sudah menyediakan anggarannya dan
adanya wadah untuk komunitas karet yaitu Singapore Commudity.. Terbukti adanya temuan baru yaitu produk “Deorub” yaitu Asap Cair yang digunakan untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah, seperti bau tidak sedap dan mutu karet yang rendah dan untuk pengolahan “Sit Asap” (Ribbed Smoked Sheet/RSS) yang menguntungkan, dan “Metal Box Packaging“ atau Global Multi Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 62
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
Pack (GMP) yaitu kotak kemasan dengan desain baru yang efektif dan ekonomis Penemuan lain adalah produk yang hanya dibuat berdasarkan pesanan yaitu “C 20 VR (Varety Rubber), yang merupakan karet campuran/sintetis dan produk yang sama yang diproduksi oleh pabrik lain dengan nama “Compound Rubber.” Pernyataan C 8, menunjukkan bahwa setengah dari jumlah responden menyatakan sangat setuju untuk memperkenalkan banyak produk ke pasar (50%). Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa kegiatan mengenalkan produk ke pasar (promosi) cukup disukai karena dapat membantu mempromosikan produk perusahaan. Misalnya produk karet sintetis, Compound Rubber yang dijual ke China, Deorub yang dijual baik kepada para petani maupun pabrik pengolahan crumb rubber lain, penyewaan MBP/GMP (kotak kemasan karet). Pernyataan C 9, yaitu ada beberapa perusahaan yang merupakan pionir terhadap pengenal produk baru kepasar karena dapat dilihat dari hasil penelitian bahwa sebanyak 2 dari responden menyatakan sangat setuju karena mereka merupakan perusahaan pertama yang melakukan pengenalan produk baru di pasaran namun selebihnya bukan merupakan perusahaan pertama yang mengenalkan produk kepasar.
Pernyataan tentang variabel bebas kewirausahaan korporasi yang ditujukan kepada responden/perusahaan, dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan korporasi yang dilakukan perusahaan sudah cukup berhasil dalam memproduksi dan memperkenalkan produk baru, sehingga dapat mempengaruhi konsumen untuk menggunakan produk mereka. 4.3.2. Variabel Kinerja Perusahaan Frekuensi tingkat kepuasaan kinerja ekspor terlihat pada tabel 3 di bawah ini, menunjukkan bahwa perusahaan dalam melakukan ekspor dominan menyatakan sangat puas dengan hasil yang dicapai yaitu 7 perusahaan (70%) menyatakan sangat puas dan 3 perusahaan (30%) menyatakan puas. Tabel 3. Frekuensi Tingkat Kepuasan Kinerja Ekspor 3 Tahun Terakhir No Peryataan SP P AP S KP TP STP 1 Perusahaan merasa puas dengan kinerja ekspor 7 3 - - - - Sumber: Diolah dari data primer Variabel terikat tingkat Kinerja Perusahaan secara garis besar dianggap sukses oleh perusahaan, hal ini terlihat pada tabel yaitu menunjukkan adanya kenaikan tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi yang dicapai perusahaan tiga tahun terakhir terhadap kinerja perusahaan yang tidak mengalami penurunan setelah adanya penemuan produk baru yang dipasarkan (pertumbuhan rata-rata prestasi yang menyatakan naik > 0% -10%) berjumlah 7 perusahaan dan 3 perusahaan menyatakan
mengalami kenaikan >10% - 20%. Demikian juga dalam meningkatkan
penjualan,
keuntungan yang diraih, dan produktifitas tenaga kerja yang dicapai perusahaan juga rata-rata puas dengan hasil yang dicapai.Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
63
Tabel 4. Frekuensi Tingkat Pertumbuhan Rata-Rata Prestasi 3 Tahun Terakhir No Pernyataan Frekuensi Persentase 1 Naik > 0% - 10% 7 70.0 2 Naik > 10% - 20% 3 30.0 Total 10 100.0 Sumber: Diolah dari data primer Tabel 5. Frekuensi Tingkat pertumbuhan Terhadap Variabel Kinerja Perusahaan No Kriteria Kinerja SP P AP S KP TP STP 1. Penjualan - 7 3 - - - 2. Keuntungan - 7 3 - - - 3. Tenaga kerja 1 6 3 - - - Sumber: Diolah dari data primer 4.4. Uji Data 4.4.1. Uji Validitas Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 9 indikator dimensi vari abel bebas (dependent) pada tabel 6 ternyata tidak semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari r tabel. Terdapat 3 pernyataan yang menunjukkan nilai di bawah r tabel yaitu pada dimensi kewirausahaan korporasi C1, C2, dan C9 seperti terlihat pada tabel 4.5, sehingga pertanyaan ini harus disingkirkan terlebih dahulu. Kemudian dilakukan
pengolahan data lagi tanpa mengikut sertakan pertanyaan C1, C2, dan C9 tersebut (yaitu: perusahaan lebih inovatif, perusahaan menunjukkan perhatian pada pekerjaan berisiko tinggi, dan perusahaan yang pertama memperkenalkan produk baru ke pasar) dan terdapat 6 pertanyaan yang telah valid semua. Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan telah valid dan dapat digunakan sebagai indikator dalam penelitian ini. Tabel 6. Tabel Hasil Uji Validitas No Butir Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan 1 2 3 4 5 6 7 8 9
C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 0,169 0,308 0,560 0,808 0,506 0,506 0,688 0,647 0,349 0,4428 0,4428 0,4428 0,4428 0,4428 0,4428 0,4428
0,4428 0,4428 Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Sumber: Diolah dari Data Primer Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 64
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
4.4.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat diandalkan. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur ketepatan atau kejituan suatu instrumen. Jika dipergunakan untuk mengukur himpunan obyek yang sama berkali-kali akan mendapatkan hasil yang serupa. Hasil analisis relialibilitas terlihat pada tabel berikut ini. Tabel 7. Tabel Hasil Uji Reliabilitas No Varibel R Alpha Keterangan 1 Kewirausahaan Korporasi 0,803 Reliabel
2 Kinerja Perusahaan 0,911 Reliabel Sumber: Diolah dari Data Primer Dari hasil pengolahan data, diketahui bahwa nilai alpha seluruh variabel terikat maupun variabel bebas dalam penelitian ini memiliki nilai alpha > 0,6. Hal ini berarti data yang dipergunakan layak (reliable) digunakan pada analisa berikutnya. 4.5. Analisis Faktor
Analisis faktor pada prinsipnya digunakan untuk mereduksi data yaitu, proses untuk meringkas sejumlah variabel menjadi lebih sedikit dan menamakannya sebagai faktor (Santoso, 2004). Korelasi antara jumlah soal yang digunakan haruslah signifikan dengan nilai yang lebih besar dari 0,50. Nilai Eigen harus lebih besar dari satu dan jumlah varian yang dapat dijelaskan adalah di atas 50%. Analisis faktor berupaya mengelompokkan sejumlah variabel, maka seharusnya ada korelasi yang cukup kuat diantara variabel, sehingga akan terjadi pengelompokkan. Jika sebuah variabel atau lebih berkorelasi lemah dengan variabel lainnya, maka variabel tersebut harus dikeluarkan dari analisis faktor. Hasil statistik dalam Analisis Faktor berikut. Tabel 8. Total Variance Explained 4.075 67.917 67.917 4.075 67.917 67.917 3.598 59.965 59.965 1.507 25.120 93.037 1.507 25.120 93.037 1.984 33.072 93.037 .330 5.503 98.540 .088 1.460 100.000 -9.39E-018-1.56E-016 100.000 -3.70E-016-6.17E-015 100.000 Component
1 2 3 4 5 6 Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative % Total % of VarianceCumulative % Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Extraction Method: Principal Component Analysis.Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
65
Tabel 9. Rotated Component Matrix Rotated Component Matrix a .983 .130 .983 .130 .983 .130 .779 .362 .057 .971 .301 .928 Perusahaan Bertujuan pada Strategi dan Sasaran Jangka Panjang (C 6) Perusahaan Melakukan Sistem, Metode & Prosedur yang Benar (C 3) Perusahaan Melaksanakan Strategi yang Sifatnya Jangka Panjang (C 5) Perusahaan Mengeluarkan Dana Riset dan Pengembangan Lebih Besar dari Pesaing (C
7) Perusahaan Memperkenalkan Banyak Produk Ke Pasar (C 8) Perusahaan Menantang Pesaing Utama Untuk Menjadi Pemimpin Pasar (C 4) 12 Component Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 3 iterations. Sembilan soal/pernyataan dari indikator yang ada membentuk tiga faktor Kewirausahaan Korporasi yang digunakan oleh Covin dan Slevin, 1991 (dalam Puspo, 2006). Walaupun demikian bentuk beban silang (cross loading) pada soal C1, C2, dan C9, karena analisis faktor tahap kedua dilakukan, setelah di running hasil beban faktor pada matrik putaran komponen hanya 6 indikator yang valid dan menghasilkan 2 faktor, setelah di reduceTotal Variance Explained (TVE) dengan nilai Eigen, nilai komulatif sebesar 93,037%. Jumlah varian yang dapat dijelaskan oleh ke dua faktor komponen tersebut adalah 93,037%, dasar perhitungannya adalah dilihat dari nilai Initial Eigenvalues di atas 1. Dengan demikian dua komponen inilah yang mewakili ke enam indikator tersebut, hasil yang diperoleh setelah di Rotated Component Matrix (RCM) adalah terdiri dari dua komponen, dengan demikian bahwa: Komponen 1, terdiri dari empat pernyataan yang berkaitan dengan inovatif, sehingga diberi nama inovatif (X1) Komponen 2, terdiri dari dua indikator yang berkaitan dengan proaktif, sehingga diberi nama proaktif (X2) Nilai Cronbach’s Alpha dari kedua dimensi adalah sebesar 0,803. Berdasarkan nilai beban faktor dan tingkat kepercayaan pada pelbagai sampel maka
dapat dapat disimpulkan bahwa pengukuran yang dijalankan bagi kewirausahaan korporasi ini adalah sah dan boleh dipercayai. 4.6. Analisa Korelasi
Analisa korelasi adalah suatu analisis yang menguji apakah terdapat hubungan antara dua variabel dan seberapa kuat hubungan antara variabel tersebut. Nilai korelasi adalah antara 0,000 sampai dengan 1,000 (Simamora, 2004:331). Nilai 0,000 menunjukkan korelasi sangat rendah, sedangkan 1,000 menunjukkan korelasi yang sangat kuat, dapat digunakan pedoman sebagai berikut ini: Korelasi antara 0,000 – 0,200 , korelasi sangat rendah Korelasi antara 0,200 – 0,400 , korelasi rendah Korelasi antara 0,400 – 0,600 , korelasi sedang Korelasi antara 0,600 – 0,800 , korelasi kuat Korelasi antara 0,800 – 1,000, korelasi sangat kuat/sangat erat Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 66
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
Berdasarkan hasil perhitungan statistik, diperoleh nilai korelasi variabelvariabel terbentuk yang merupakan variabel bebas dan variabel Kinerja Perusahaan yang merupakan variabel terikatnya, sebagai berikut. Tabel 10. Korelasi Correlations 1.000 .266 .856 .266 1.000 .325 .856 .325 1.000
. .229 .001 .229 . .180 .001 .180 . 10 10 10 10 10 10 10 10 10 Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2) Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kinerja Perusahaan (Y) Inovatf (X1) Proaktif (X2)
Korelasi antara variabel bebas dan variabel terikat arah hubungannya dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Variabel Kewirausahaan korporasi (Dimensi Inovatif, X1) Dengan Tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan Berdasarkan hasil analisa korelasi (pada tingkat signifikansi 0,05 atau t ingkat kepercayaan 95%), diperoleh hasil pengujian yang menunjukkan bahwa koefisien korelasi antar variabel dimensi inovatif (X1), dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) memiliki signifikansi sebesar 0,229 berarti nilai tersebut tidak signifikan karena berada diatas 0,05, ini berarti hubungan (korelasi) antar var iabel Kewirausahaan Korporasi dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan tersebut adalah negatif atau berbanding terbalik. Nilai korelasi X1 adalah sebesar 0,226. ini berarti hubungan (korelasi/r) yang kurang kuat/rendah antar variabel tersebut. 2. Variabel Kewirausahaan Korporasi (Dimensi Proaktif, X2) Dengan Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan Berdasarkan hasil analisa korelasi (pada tingkat signifikansi 0,05 atau t ingkat kepercayaan 95%), diperoleh hasil pengujian yang menunjukkan bahwa koefisien korelasi antar dimensi Proaktif (X2), dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) memiliki signifikansi sebesar 0,001 karena nilai signifikansi tersebut berada dibawah 0,05, ini berarti memang terdapat hubungan (korelasi) antar dimensi Proaktif dengan tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan tersebut. Nilai korelasi (r) adalah sebesar 0,856, ini berarti hubungan (korelasi) yang terjadi sangat kuat at au sangat erat antar variabel Kewirausahaan Korporasi dengan Kinerja Perusahaan. Korelasi ini bernilai positif atau berbanding lurus, dengan kata lain, semakin baik dimensi Proaktif, maka akan semakin tinggi dan baik pula tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan. Suhartini Karim
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
67
4.7. Analisa Koefisien Determinasi ( R 2 )
R square (R 2 ) menunjukkan seberapa besar pengaruh dimensi X2 terhadap Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y). Dari hasil pengujian didapat nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar 0,732. Hal ini berarti bahwa besarnya kontribusi Proaktif (X2), terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan adalah sebesar 0,732 atau dengan kata lain kontribusi efektif yang diberikan adalah sebesar 73,2%. Tabel 11. Model Summary c .856 a .732 .656 1.188 .856 b .732 .698 1.112 2.123 Model 1
2 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate DurbinWatson a. Predictors: (Constant), Proaktif (X2), Inovatf (X1) b. Predictors: (Constant), Proaktif (X2) c. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y) Hasil perhitungan membuktikan terdapat pengaruh antara dimensi X2 dengan variabel terikatnya (Y). Persentase pengaruh yang diberikan adalah 73,2%, berarti dimensi X2 mampu menjelaskan Y, sedangkan selisihnya yaitu 26,8% kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti. Dengan memperhatikan variabel dimensi X2, maka korelasi dengan variabel tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) akan berpengaruh positif terhadap peningkatan Kinerja Perusahaan. 4.8. Uji Regresi Linier Berganda
Analisa regresi adalah analisis yang mencari seberapa besar pengaruh suatu variabel yang satu terhadap variabel yang lain. Uji regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh data yang diuji. Dengan adanya korelasi antara tingkat pertumbuhan variabel Kinerja Perusahaan dengan variabel Kewirausahaan Korporasi maka dapat dibuat satu persamaan atau analisa fungsi Regresi Linier Berganda, dimana Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) sebagai variabel terikat dan Variabel bebasnya adalah Kewirausahaan Korporasi. Fungsi Regresi linier Berganda
ini yang didapat dari hasil pengolahan program aplikasi statistik SPSS sebagai berikut Tabel 12. Koefisien Coefficients a 8.332 5.376 1.550 .165 -.014 .214 -.013 -.063 .951 .894 1.118 .767 .184 .860 4.156 .004 .894 1.118 8.013 1.766 4.538 .002 .763 .163 .856 4.673 .002 1.000 1.000 (Constant) Inovatf (X1) Proaktif (X2) (Constant) Proaktif (X2) Model 1 2 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics a. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y)Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 68
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
Dari tabel di atas, dapat disusun persamaan Multiple Regression Linier berdasarkan nilai B pada Unstandardized Coefficients, yaitu: Model 1:
Y = 8,332 – 0,014 X1 + 0,767 X2
ternyata dimensi Inovatif pada variabel bebas (Kewirausahaan Korporasi) tidak berpengaruh secara signifikan (0,951 jauh lebih > dari 0,05), maka pembuatan model regresi diulang, sehingga diperoleh model regresi yang ke dua, yaitu : Model 2:
Y = 8,013 + 0,763X2
t hitung = (4,538)
(4,673)
F hitung = 21,842
0,002
R = 0,856 R 2 = 0,732 Dimana : Y
= Kinerja Perusahaan
X2 = Variabel Kewirausahaan Korporasi (dimensi
Proaktif)
Persamaan tersebut mempunyai nilai konstanta (Intercept) sebesar 8,013 dengan tingkat signifikan sebesar 0,002 (t hitung = 4,538), hal ini berarti tanpa adanya pengaruh dimensi Proaktif (X2), maka nilai Kinerja Perusahaan (Y) tetap ada, yaitu senilai 8,013. 4.8.1. Uji F
Tabel 13. ANOVAc 27.013 2 13.507 9.563 .010 a 9.887 7 1.412 36.900 9 27.008 1 27.008 21.842 .002 b 9.892 8 1.237 36.900 9 Regression Residual Total Regression Residual Total Model 1 2 Sum of Squares df Mean Square F Sig. a. Predictors: (Constant), Proaktif (X2), Inovatf (X1) b. Predictors: (Constant), Proaktif (X2) c. Dependent Variable: Kinerja Perusahaan (Y) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas, yait u
variabel-variabel X secara bersama-sama/serentak terhadap variabel terikat, yaitu tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y) pada tingkat kepercayaan tertentu dari tabel Anova (Tabel 4.12). Ternyata pada pengolahan data hanya (X) 2 yang signifikan yang menunjukkan nilai F hitung sebesar 21,842. Nilai F hitung ini memiliki signifikansi sebesar 0,002 yang berada jauh lebih kecil dari 0,05. Berarti variabel bebas yaitu dimensi Proaktif (X2) memang mempunyai hubungan yang erat dan sangat berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya yaitu tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y). Sedangkan dimensi Inovatif (X1) nilai F hitungnya lebih besar dari 0,05, yaitu 0,010 berarti tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan (Y). 4.8.2. Uji t Uji t ini dinamakan juga Uji Partial / sebagian, dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) pada suatu ti ngkat kepercayaan tertentu. Uji t ini dilakukan dengan melihat nilai probabilitas (P Value) Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
69
pada nilai tabel coefficients regresi. Adapun nilai P Value yang diuji dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 14. P Value Dari Parameter Fungsi Simpel Regression Linier No Parameter P (value) Perbandingan Dengan 0,05 Keterangan
1 Intercept (a) 0,002 <0,05 Signifikan 2 Parameter X2 (b) 0,002 <0,05 Signifikan Sumber: Diolah dari data Primer Pada tabel di atas terlihat bhwa hasil uji terhadap parameter menunjukkan hasil sebagai berikut: a) Parameter a (Intercept) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Tingkat Pertumbuhan Kinerja Perusahaan, karena P Value jauh lebih k ecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,002. Hal ini berarti tanpa adanya pengaruh variabel bebas tetapi tetap memiliki nilai tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan. b) Parameter b dari variabel X (dimensi Proaktif / X2) memiliki nilai p Value yang lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,0, sehingga dimensi Proaktif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan. Hal ini berarti Proaktif secara parsial mempunyai pengaruh yang besar dan positif terhadap tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan pada tingkat kepercayaan 95 persen. 4.9. Uji Parameter Regresi Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa variabel bebas dari dimensi Proaktif (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan pada p=0,002 (p<0,05) pada tabel Anova, keeratan hubungan variabel bebas dan variabel terikat adalah cukup kuat yaitu R = 0,856 atau sebesar 85,6%, dan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikatnya Kinerja Perusahaan yaitu R 2 = 0,732 atau sebesar 73,2%. Keadaan seperti ini menunjukkan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh sebesar 73,2% terhadap Kinerja Perusahaan, sedangkan sisanya yaitu 26,8%
pengaruhnya ditentukan oleh faktor-faktor lain di luar variabel yang belum disentuh dalam penelitian ini. Nilai F secara keseluruhan sebesar 21,842 dapat dipastikan bahwa F hitung lebih besar dari F tabel dan hal ini bisa dilihat dari angka tingkat kemaknaannya (signifikan) P=0,002 (p<0,05). Ini menunjukkan bahwa hanya variabel dimensi Proaktif yang mampu menjelaskan variabel terikatnya secara bermakna. Berdasarkan uji parsial didapat bahwa variabel dimensi Proaktif (X2) memiliki pengaruh positif dan dominan terhadap Kinerja Perusahaan karena memiliki nilai parameter yang l ebih tinggi dari variabel dimensi lainnya yaitu sebesar 0,763. Implikasinya adalah bahwa untuk meningkatkan Kinerja Perusahaan di masa yang akan datang, maka variabel dimensi Proaktif merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan karena sangat berpengaruh terhadap Kinerja Perusahaan. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 70
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
4.10. Pengujian Hipotesa Hasil pengujian hipotesa mendapati bahwa dari hasil uji data dan analisa faktor menunjukkan tidak semua dimensi variabel bebas memberikan hasil yang positif terhadap Kinerja Perusahaan, hasilnya diterima. Dari tiga dimensi ada satu dimensi variabel yaitu proaktif yang secara statistik mempunyai hubungan yang positif atau berbanding lurus terhadap Kinerja Perusahaan dimana hasilnya signifikan p=0,002 (p<0,05) terlihat pada tabel Anova dan korelasinya adalah sebesar 0,001 (tabel Korelasi). Hasil pengujian hipotesis secara keseluruhan mendapati bahwa: H Kewirausahaan Korporasi dan Kinerja Perusahaan mempunyai hubungan positif dengan kinerja perusahaan
hasilnya diterima (Cronbach’s Alpha
>0,6) H 1 Inovasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja perusahaan hasilnya ditolak. H2 Proaktif mempunyai hubungan positif terhadap kinerja perusahaan hasilnya diterima. H3 Kesediaan mengambil risiko mempunyai hubungan positif terhadap kinerja perusahaan
hasilnya ditolak.
V. Pembahasan Hasil pengolahan data atau analisa statistik yang telah dilakukan dapat menjelaskan hubungan antara variabel kewirausahaan korporasi dan kinerja perusahaan. 5.1. Analisis Deskriptif 5.1.1. Analisis Deskriptif Kewirausahaan Korporasi Kewirausahaan korporasi penelitian ini terdiri dari dimensi inovasi, proaktif, dan kesediaan untuk mengambil risiko. Dari hasil data pada lampiran 3, terlihat bahwa hasil rata-rata dari dimensi variabel bebas kewirausahaan korporasi mempunyai nilai rata-rata adalah 5,69 (nilai Mean di atas rata-rata). Ini berarti bahwa dalam industri/pabrik pengolahan crumb rubber ini sangat proaktif, penuh dengan inovasi untuk mencapai tujuan perusahaan, dan mempunyai tingkat kesediaan mengambil risiko yang cukup tinggi dalam melakukan usaha untuk mencapai kinerja/prestasi perusahaan. Apabila dilihat dari hasil statistik deskriptif kewirausahaan yang dilakukan, maka sebenarnya tidak ada perbedaan yang nyata antara nilai mean pada setiap indikator/pernyataan. Dari hasil nilai dimensi kewirausahaan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pabrik pengolahan crumb rubber di Kota Palembang pada umumnya tingkat
kewirausahaan korporasi yang cukup tinggi, dimana mempunyai tingkat proakrif tinggi, inovasi cukup tinggi namun tetap bersedia mengambil risiko untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan di Indonesia (Puspo,2005:163) yang mendapati bahwa usaha kecil dan menengah di Indonesia mempunyai sifat kewirausahaan korporasi, sehingga perusahaan tersebut dapat bertahan atau masih beroperasi walaupun terjadi kri sis keuangan (krismon) yang terjadi pertengahan 1997 dan akibat kenaikan BBM. Namun mereka dapat bertahan Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
71
dan berkembang karena sebagian besar usaha kecil dan menengah mempunyai jiwa kewirausahaan yang dapat mempengaruhi prestasi/kinerja perusahaan. 5.1.2. Analisis Deskriptif Kinerja Perusahaan Terdapat tiga ukuran yang dapat digunakan untuk menentukan kinerja perusahaan yaitu pertumbuhan penjualan, pertumbuhan keuntungan, dan pertumbuhan tenaga kerja. Masing-masing pertumbuhan diukur selama tiga tahun terakhir. Hasil statistik menunjukkan bahwa nilai Mean juga di atas rata-rata untuk kinerja perusahaan mempunyai hasil antara 5.20 sampai 5.50. Tingkat pertumbuhan tenaga kerja mempunyai nilai rata-rata (mean) tertinggi (5.50), yang berarti bahwa pertumbuhan tenaga kerja adalah kinerja yang paling tinggi (lihat pada lampiran 3). Demikian juga dengan tingkat pertumbuhan penjualan dan tingkat pertumbuhan keuntungan yang diraih perusahaan tidak jauh berbeda, berarti kedua tingkat pertumbuhan ini adalah kinerja yang tinggi juga. Pertumbuhan kinerja perusahaan mengahasilkan tingkat kepercayaan (realibility) Cronbach’s Alpha sebesar 0,911. Dihubungkan dengan tabel 4.2, hal ini disebabkan karena dalam melakukan penjualan, mereka tetap tergantung pada pasar karena mereka bukan sales market
tetapi buyer sales, walaupun ada satu perusahaan yang menjual produknya sebesar 10% pada tahun 2005 ke pasar dalam negeri yaitu ke Pabrik Ban di Bogor dan perusahaan yang lainnya melakukan penjualan 100% ke luar negeri. 5.1.3. Hubungan Antara Variabel Penelitian Kinerja perusahaan banyak dipengaruhi oleh tahap kewirausahaan korporasi. Sebuah perusahaan yang melakukan tindakan inovasi dalam menghasilkan produk (produk lama maupun produk baru), perbaikan kualitas produk, dan proses pembuatan produk dapat dipastikan akan mencapai pangsa pasar yang tersedia. Perusahaan yang mempunyai sifat proaktif yang tinggi akan dapat mengetahui usaha pesaing sehingga dapat bertindak lebih awal untuk memasuki pasar t ertentu sebelum para pesaing. Pada akhirnya, perusahaan yang proaktif akan mempunyai daya saing yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan perusahaan yang kurang proaktif. Disini perusahaan akan menjadi pemimpin pasar, akan selalu melaksanakan dan menuju pada strategi dan sasaran jangka panjang. Dalam tindakan inovasi dan sifat proaktif yang tinggi, sudah tersirat adanya dimensi kesediaan mengambil risiko yang harus diperkirakan secara berhati-hati oleh perusahaan dengan memperhatikan cost-benefit dengan baik, yang akan membuat perusahaan dapat bertahan dalam keadaan lingkungan yang sukar untuk diramalkan. Menurut (Morris dan Kuratko, 2001) yang menyatakan bahwa adanya hubungan antara risiko dengan empat jenis inovasi yaitu bahwa setiap inovasi akan menyebabkan adanya risiko meskipun risiko akan berbeda bagi setiap perusahaan yang bekecimpung dalam kewirausahaan korporasi. Sedangkan menurut Hisrich, et.Al. (1991) dalam Puspo (2006) sifat dan tindakan proaktif yang tinggi untuk mencari peluang pasar dan menjadi produk yang pertama kali memasuki pasar (first mover) membutuhkan biaya dan menanggung risiko kerugian terhadap pengelolaan
sumber daya. Artinya melibatkan keinginan untuk memanfaatkan peluang yang ada dan membuat perbandingan antara risiko yang ada dan kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa hubungan antara kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan adalah positif dan signifikan untuk dimensi Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 72
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
Proaktif (X2), dimana nilai signifikannya < dari 0,05, yaitu sebesar 0,001, sedangkan dimensi lainnya yaitu Inovasi mempunyai hubungan negatif dan tidak si gnifikan(nilai signifikan > dari 0,05, yaitu sebesar 0,229). Dimensi Risiko bahkan tidak tercakup dalam variabel kewirausahaan (setelah di uji dengan Analisis Faktor). karena dimensi Risiko sudah terwakili pada Dimensi Proaktif dan Dimensi Inovatif, yaitu pada indikator/pernyataan dari C7, C8. Penelitian ini pula mendapati bahwa hubungan antara dimensi Inovasi dengan Kinerja Perusahaan negatif (nilai Sig.(1-tailled) adalah 0,229, artinya semakin tinggi tahap inovasi yang ada dalam perusahaan industri maka kinerja perusahaan akan menurun. Hal ini disebabkan untuk membuat produk baru, maka perusahaan perlu memperkirakan beberapa hal seperti selera konsumen, siapa pelanggan, teknologi yang digunakan, dan waktu yang tepat untuk dipasarkan (Kotler, 2005). Meskipun demikian, adanya inovasi yang tinggi dalam perusahaan tidak berarti secara langsung akan meningkatkan kinerja perusahaan. Hal tersebut didukung oleh beberapa penelitian yang menemukan bahwa banyak perusahaan kecil dan menengah di Indonesia yang tidak inovatif, namun tetap dapat bertahan dan berkembang, serta memperoleh keuntungan yang besar. (Riyanti, 2002; Suryanto, 2002; Tambunan, 2001 dalam Puspo 2005).
5.2. Variabel Penelitian Hasil uji korelasi terlihat bahwa variabel bebas yaitu dimensi Proaktif (X2) mempunyai hubungan yang kuat dan sangat berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Perusahaan. Adapun pengaruh kontribusi efektif variabel bebas tersebut terhadap variabel terikat dapat dilihat dari nilai R Square (R 2 ) yang sebesar 73,2%%. Ini berarti dimensi Proaktif mempengaruhi Kinerja Perusahaan sebesar 73,2%. Selebihnya 26,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti, kemungkinan bisa mencakup harga, promosi, distribusi, merk, kemasan (packaging), budaya, sosial, dan pribadi, dan psikologis konsumen. Meskipun nilai R besarnya sama antara dimensi Proaktif dan dimensi Inovasi yaitu sebesar 0,856 namun arah hubungan dimensi X2 (Proaktif) berbanding lurus (+) dengan Kinerja Perusahaan (Y), artinya semakin perusahaan meningkatkan dimensi Proaktif, maka Kinerja Perusahaan meningkat juga, sedangkan dimensi X1 (inovatif) berbanding terbalik (-) atau tidak berbanding lurus. Hal ini disebabkan tindakan inovasi sudah umum dilakukan perusahaan seiring dengan tindakan proaktif dan sudah merupakan ciri umum kewirausahaan korporasi, misalnya timbulnya ide baru (penciptaan ide baru), aktifitas penelitian (melakukan percobaan/riset), dan kreatifitas (pengembangan output baru, peningkatan output, dan prinsip serta proses produksi yang baru). Uji regresi linier berganda pada penelitian ini menghasilkan persamaan untuk memperhitungkan variabel terikat dengan menggunakan variabel bebas, yaitu: Y = 8,013 + 0,763 X2. Dari persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diketahui bahwa pengaruh variabel Kewirausahaan Korporasi dimensi Proaktif (X2) memiliki
hubungan yang positif (+) atau berbanding lurus, dengan kata lain, variabel terikat (Y) berkorelasi positif (+) terhadap variabel bebas (X). Penjelasan lebih lanjut sebagai berikut: Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
73
5.2.1. Variabel Kewirausahaan Korporasi (Dimensi Proaktif) Pernyataan-pernyataan tentang Kewirausahaan Korporasi yang diajukan kepada responden, terlihat pada tabel 4.1. responden mengetahui tentang apa yang telah dilakukan perusahaan dalam bidang kewiraswastaan dalam melakukan, mengejar peluang, memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui inovasi dan memulai usaha dan kesediaan mengambil risiko. Kewirausahaan Korporasi dapat membantu perusahan dalam penciptaan ide baru, melakukan percobaan dan aktifitas penelitian sehingga dapat menjadi pemimpin pasar dengan melaksanakan strategi dan tujuan jangka panjang. Produk yang dilepaskan ke pasaran harus memiliki keunggulan atau keunikan dibandingkan produk lain yang sejenis, contoh pada industri/pabrik pengolahan crumb rubber ini sudah menciptakan dan mengembangkan Deorub (SIR 20 Deorub) untuk mengatasi masalah plastisitas karet yang rendah, seperti bau tidak sedap dan mutu karet rakyat (bokar) yang rendah, Varety Rubber (C 20 VR) yaitu karet sintetis yang tidak merubah mutu karet, Compound Rubber, dan Metal Box Packaging yaitu kotak kemasan karet ekspor yang efektif. Dari seluruh variabel yang dianalisa, ternyata dimensi proaktif (X2) memberikan pengaruh positif terhadap kinerja perusahaan (Y) crumb rubber di Kota Palembang dengan nilai koefisien arah regresi (+) sebesar 0,763. Dari data dapat diketahui nilai t hitung untuk variabel dimensi Proaktif (X2) terhadap variabel terikat Kinerja Perusahaan (Y) adalah sebesar 4,673 dengan p-value (ti ngkat signifikansi)
sebesar 0,002, berarti H2 diterima, p-value lebih kecil dari 5%. Artinya dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% dapat dinyatakan bahwa dimensi Proaktif (X2) berpengaruh nyata terhadap kinerja perusahaan (Y). Hasil perhitungan regresi tersebut menunjukkan tanda positif atau menunjukkan arah regresi searah (garis lurus). Hal ini berarti apabila terjadi perubahan peningkatan satu unit variabel dimensi Proaktif (X2) akan ada kecenderungan peningkatan Kinerja Perusahaan crumb rubber sebesar 0,763 unit juga. Dengan kata lain 0,763 X2 akan cenderung meningkatkan Kinerja Perusahaan sebesar 0,763 unit juga, dimana pengaruh dimensi proaktif t erhadap Kinerja Perusahaan adalah sebesar 0,763 unit atau 76,3%, berarti bahwa setiap penambahan 0,763 unit usaha akan mempengaruhi kenaikan satu unit tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan senilai 8,013. Hal ini menunjukkan semakin tinggi dimensi Proaktif maka kinerja perusahaan juga akan semakin meningkat. Keadaan ini sangat logis, karena tingginya sikap dan tindakan proaktif berarti bahwa pertumbuhan kinerja perusahaan semakin besar. 5.2.2. Variabel Kinerja Perusahaan Dari pernyataan yang diberikan tentang Kinerja Perusahaan setelah dianalisa dengan menggunakan uji F atau uji serentak diperoleh nilai signifikansi 0,002 dimana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (derajat signifikansi yang diijinkan), sehingga dapat disimpulkan bahwa hanya variabel bebas (X) pada dimensi Proaktif mempunyai hubungan dan berpengaruh terhadap variabel terikat Kinerja Perusahaan (Y). Pernyataan Variabel terikat tentang tingkat pertumbuhan Kinerja Perusahaan secara garis besar dianggap sukses oleh perusahaan, hal ini terlihat pada tabel, yaitu adanya kenaikan tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi yang dicapai perusahaan tiga tahun terakhir terhadap kinerja perusahaan tidak mengalami penurunan. Setelah adanya anak perusahaan baru dari perusahaan pengolahan crumb rubber dalam Analisis
Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 74
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
penemuan produk baru (Deorub/SIR 20 Deorub), Kotak Kemasan (Metal Box Packaging), Varety Rubber (C 20 VR), dan Compound Rubber yang dipasarkan, tingkat pertumbuhan rata-rata prestasi dari 10 perusahaan yang menyatakan naik >0% -10% berjumlah 7 perusahaan dan 3 perusahaan menyatakan mengalami kenaikan >10% - 20%. Tingkat penjualan dan tingkat keuntungan yang dicapai perusahaan juga rata-rata puas dengan hasil yang dicapai. Hal ini disebabkan karena sistem pengangkutan produk yang dijual/ekspor, tidak mengalami hambatan karena mereka masing-masing sudah mempunyai armada angkutan kapal sendiri, sehingga biaya yang dikeluarkan bisa ditekan. Begitu juga pertumbuhan tenaga kerja perusahaan tidak mengalami kesulitan karena sistem kompensasi di atas Upah Minimum Regional (UMR) dan disesuaikan dengan tingkat pendidikan dan skill yang dimiliki. Untuk kebutuhan tenaga kerja diberikan fasilitas-fasilitas seperti, perumahan, kesehatan, sepatu kerja, baju kerja, dan untuk tingkat manajer diberikan mobil dinas kantor. Disamping itu seluruh perusahaan pengolahan crumb rubber di Kota Palembang sudah memiliki ISO.9000 dan krisis keuangan yang lalu tidak mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja perusahaan, karena perusahaan menggunakan bahan mentah dari dalam negeri atau bahan mentah yang tidak perlu di impor untuk membuat produknya. Dengan demikian dapat memberi keuntungan yang besar kepada perusahaan pengolahan crumb rubber yang berorientasi ekspor, hal ini dikarenakan perusahaan membeli bahan mentah dengan mata uang rupiah, sebaliknya menjual produknya dengan mata uang asing lainnya yang mempunyai nilai tukar yang lebih tinggi, terutama mata uang dolar Amerika Serikat. Meskipun demikian, walau
bagaimanapun, berbagai macam usaha dijalankan oleh perusahaan untuk mempertahankan produknya, memperbanyak produk yang dihasilkan, dan mencari pelanggan baru agar perusahaan dapat bertahan dan mempunyai daya saing yang tinggi. Hal ini harus menjadi salah satu evaluasi perusahaan, dengan terus melakukan inovasi produk dimasa datang karena menurut Sridhar Samu (1999) dalam Navarone, indikator sukses tidaknya suatu produk di pasaran antara lain adalah seberapa jauh tumbuhnya minat beli, prioritas produk yng dibeli, dan keputusan konsumen untuk membeli varian produk tersebut di waktu lain. Hal ini dapat dijelaskan bahwa indikator-indikator tersebut merupakan suatu hal yang penting dalam mempengaruhi sukses tidaknya suatu produk yang berdampak pada kinerja pemasaran dan kinerja perusahaan. Sesuai dengan konsep teori echelon seperti yang dirumuskan oleh (Hambrick dan Mason, 1984 dalam Puspo: 2006:100) menyatakan sukses tidaknya suatu perusahaan dapat dilihat dari bagaimana tingkat pertumbuhan penjualan yang dicapai, keuntungan yang diraih, dan tenaga kerja yang dimiliki perusahaan untuk memasarkan produknya dalam kegiatan kewirausahaan korporasi. Berdasarkan persamaan regresi di atas berarti bahwa jika sikap dan tindakan dimensi Proaktif meningkat maka akan meningkatkan pertumbuhan kinerja perusahaan pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. Berfluktuasinya perkembangan dari sikap dan tindakan dimensi proaktif dan berkurangnya proporsi inovasi dan kesediaan mengambil risiko bagi pert umbuhan kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan merupakan masalah yang perlu ditelusuri lebih dalam, jika ingin lebih dikembangkan aktifitas kewirausahaan korporasi secara optimal. Masalah di atas utamanya dilatarbelakangi oleh, pertama, masih enggannya perusahaan untuk mencari peluang dan penciptaan ide baru dalam menumbuhkan keinginan untuk melakukan perbaikan dalam penciptaan produk
baruSuhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
75
yang berkaitan dengan produk terdahulu dan proses inovasi serta pengembangan pasar dalam peningkatan kondisi usaha dan kinerja pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang. Hal ini disebabkan karena sebagian besar perusahaan dimiliki oleh investor asing (60%), menyebabkan mereka tergantung kepada kehendak pemilik perusahaan. Padahal dengan mencari peluang dan melihat yang tersembunyi, dengan gagasan baru kemudian bekerja keras bisa mengubah peluang menjadi kenyataan. Kedua, produk yang dihasilkan diklasifikasikan dengan Standar Indonesian Rubber (SIR) yang sudah baku. Ketiga, masalah harga dan pemasaran produk tidak menjadi kendala dan tidak perlu bersaing karena harga sudah ditentukan oleh pasar. Keempat, perusahaan menganggap bahwa produk yang dihasilkan habis terjual, karena produk mereka produk komoditi ekspor unggulan dan banyak diminati oleh k onsumen. 5.3. Implikasi Penelitian 5.3.1. Implikasi terhadap Teori Hasil temuan penelitian ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh Balloun, et.Al (2000); Stoner (2000); Ferreira (2002):Thomas, et.Al (1988) dalam Puspo (2005), yang menungkapkan bahwa kewirausahaan korporasi yang maknanya melakukan, mengejar peluang, memenuhi kebutuhan dan keinginan melalui tindakan inovasi dan proktif untuk memulai usaha dan kesediaan mengambil risiko, yang merupakan ciri dimensi kewirausahaan korporasi dalam pencapaian kinerja perusahaan dalam struktur organisasi yang sudah ada untuk memimpin pasar (first mover) dalam persaingan bisnis yang digeluti. Kemudian deperkuat oleh teori model orientasi kewirausahaan (Lumpkin & Dess, 1996) yang menyatakan bahwa aspek .perusahaan/korporasi akan mempengaruhi hubungan antara orientasi kewirausahaan
dengan kinerja perusahaan. Kunci utama dari dimensi kewirausahaan adalah meliputi tindakan yang dapat dilakukan secara bebas, artinya adanya kehendak untuk mengadakan pembaharuan dan bersedia menanggung risiko, cenderung lebih agresif dari pesaing, serta proaktif dalam usaha melihat/meramalkan dan mengantisipasi peluang yang ada. Temuan hasil penelitian ini menunjukkan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Puspo (2006) mengenai “Keusahawanan Syarikat dan Prestasi Firma Pembuatan Pembuatan Bersaiz Sederhana di Indonesia: Peranan Campuran Pemasaran dan Persekitran Perniagaan” dengan fokus penelitian perusahaan Manufaktur skala kecil dan menengah di Indonesia. Penelitian ini menyatakan bahwa dimensi proaktif kewirausahaan korporasi berhubungan positif dan signifi kan terhadap kinerja perusahaan, sedangkan dimensi inovasi dan kesediaan mengambil risiko hubungannya adalah negatif dan tidak signifikan. Disamping itu Puspo juga meneliti hubungan antara bauran pemasaran dan ketidakpastian lingkungan sebagai variabel moderator namun hasilnya tidak mempengaruhi kewirausahaan korporasi dengan kinerja perusahaan. Sedangkan penelitian ini hanya mengkaji konsep dan ciri dari kewirausahaan korporasi terhadap kinerja perusahaan saja dan hasilnya sama yaitu hanya dimensi proaktif kewirausahaan korporasi saja yang berhubungan secara positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Suhairi (2004) mengenai “Kepribadian, pengetahuan, perakuan, penggunaan azaz akuntansi dan prestasi: kajian kewirausahawan industri sederhana Indonesia” yang menyatakan bahwa adanya Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 76
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
pengaruh positif antara kepribadian usahawan dan hubungannya dengan akuntansi dalam mengukur tingkat kinerja perusahaan. Penelitian ini menyatakan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kepribadian, pengetahuan, penggunaan informasi akuntansi dengan prestasi perusahaan. Kepribadian/individu usahawan dan akuntansi tidak bisa terlepas dari sifat dimensi proaktif yang harus dimiliki oleh seorang wirausahawan, dimana di dalamnya sudah tercermin tindakan dari dimensi inovasi dan dimensi risiko. Disini tercermin bahwa seluruh proses perubahan tergantung pada kepribadian orang yang membuatnya (secara individu) yang selalu mencari perubahan, menanggapi perubahan, dan memanfaatkannya sebagai suatu kesempatan. Berarti, adanya hubungan/keterkaitan antara aktifitas ekonomi dan peranan wirausahawan untuk bersedia mengambil risiko dan memulai dari ketidak pastian. Seorang wirausahawan merupakan orang yang berspekulasi untuk mendapatkan keuntungan dari suatu transaksi (pembelian dan penjualan) dalam usaha mencipta perubahan dan ketidakseimbangan pasar (market disequilibrium), melalui dimensi inovasi dan dimensi proaktif. Penelitian di atas jika dikaitkan dengan hasil penelitian ini mempunyai pandangan yang sama yaitu faktor dominan yang mempengaruhi Kewirausahaan Korporasi terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber adalah dimensi Proaktif. Dimensi Inovasi dan dimensi Kesediaan Mengambil Risiko bukan merupakan yang dominan tetapi tetap berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dimana kedua dimensi tersebut telah tercermin di dalam dimensi Proaktif, karena perusahaan sudah melakukan sikap dan tindakan proaktif untuk menghasilkan produk yang memiliki keunggulan atau keunikan dibandingkan produk lain yang sejenis, yait u Deorub (SIR 20 Deorub), Varety Rubber (C 20 VR), Compound Rubber, sehingga produk tersebut tetap diminati konsumen. Kegiatan dalam kewirausahaan adalah
bagaimana memasarkan produk, baik produk yang sudah ada maupun produk baru, yang merupakan hasil dari inovasi, penemuan/penciptaaan produk, termasuk di dalamnya aktifitas bauran pemasaran (marketing mix) yang mempengaruhi hubungan antara kewirausahaan korporasi dengan prestasi/kinerja korporasi. Hal di atas didukung pendapat Kotler (2005:5) yang menyatakan bahwa dalam kewirausahaan korporasi tahap yang dilakukan oleh praktek pemasaran adalah pemasaran Enterpreneurial dan pemasaran Intrepreneurial yaitu dimana perusahaan dimulai oleh para individu yang hidup dari kecerdikannya, mereka memvisualisasikan suatu peluang. Pada saat perusahaan tidak memiliki kreatifitas, maka perusahaan harus memvisualisasikan cara-cara baru untuk menambahkan nilai kehidupan pelanggan mereka. Hasil penelitian ini juga mendukung teori yang diungkapkan oleh Morris dan Kuratko (2002) yang menyatakan bahwa setiap inovasi akan menyebabkan adanya risiko meskipun tahap risiko akan berbeda bagi setiap perusahaan yang berkecimpung dalam kewirausahaan korporasi, dan tindakan proaktif akan melibatkan inovasi dan risiko. Hasil tindakan proaktif adalah dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Selanjutnya Lumpkin & Dess (2001) menyatakan bahwa di dalam dimensi proaktif adanya kreatifitas yang merupakan hakikat dari tindakan kewirausahaan korporasi yang mempunyai perspektif atau pandangan jauh kedepan melampaui para pesaing dalam usaha memperkenalkan produk baru dan memprediksi permintaan di masa yang akan datang, menciptakan perubahann dengan memperhatikan aspek lingkungan. Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
77
Penelitian ini tetap memfokuskan kepada ke tiga ciri kewirausahaan korporasi (Corporate Entrepreneurship) di atas, karena ciri tersebut menjadi dasar di dalam
penelitian-penelitian sebelumnya dan mendapati bahwa kewirausahaan korporasi merupakan faktor yang penting dan mempengaruhi dalam pencapaian keberhasilan / kinerja perusahaan, seperti yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Ketiga dimensi kewirausahaan korporasi tersebut juga didukung oleh pendapat Balloun, et.Al, (2000:58) dalam Puspo, 2005 yang menyatakan bahwa ketiga ciri tersebut merupakan dimensi kewirausahaan korporasi yang sudah diterima oleh peneliti lain karena dimensi tersebut mempunyai taraf kepercayaan dan keandalan yang tinggi atau sudah mapan dan diakui (established). Walaupun tidak secara nyata ditunjukkan dari hasil persamaan regresi, namun dimensi Inovatif dan dimensi Kesediaan Mengambil Risiko tersirat dalam dimensi Proaktif. 5.3.2. Implikasi Terhadap Perusahaan Implikasi dari penellitian bagi pabrik pengolahan crumb rubber adalah diharapkan perusahaan perlu untuk melakukan inovasi produk dan penemuan produk baru karena karet merupakan komoditi ekspor unggulan yang mampu memberikan kontribusi dan berdampak positif misalnya,di dalam upaya peningkatan devisa Negara (ekspor karet Indonesia selama 20 tahun terakhir menunjukkan peningkatan dan jumlah pabrik pengolahan crumb rubber makin bertambah khususnya di Kota Palembang berarti perusahaan harus mampu bersaing), tambahan penghasilan pajak dan retribusi Negara atau daerah, terciptanya tambahan lapangan pekerjaan, tambahan penghasilan masyarakat, dan menumbuhkan tambahan kegiatan ekonomi masyarakat. Mengingat hal tersebut, perlu bagi perusahaan untuk terus melakukan adaptasi, sehingga perusahaan dapat mampu melihat adanya peluang meskipun adanya risiko dengan tetap melakukan proses dan aktifitas kewirausahaan sehingga dapat menumbuhkan jiwa kewirausahaan dalam perusahaan. Walaupun sudah ada penemuan produk-produk baru yang cukup bisa diandalkan dan cukup memuaskan, tidak ada
salahnya jika kinerjanya terus ditingkatkan di masa yang akan datang dengan secara berkesinambungan melakukan pelatihan-pelatihan karyawan untuk melakukan riset dan pengembangan usaha dalam peningkatan produktivitas tenaga kerja. Perusahaan dapat memanfaatkan karyawan yang telah dilatih sebagai media untuk penemuanpenemuan baru lainnya. 5.4. Keterbatasan Penelitian 1. Keterbatasan penelitian ini adalah sampel yang digunakan dibatasi hanya pada perusahaan manufaktur pabrik pengolahan crumb rubber yang ada di Kota Palembang saja, sehingga belum mencerminkan profil perusahaan crumb rubber secara keseluruhan. Diharapkan penelitian ini selanjutnya bisa menggunakan sampel penelitian yang lebih banyak dan lebih variatif. 2. Data yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan persepsi pimpinan/atasan dan menggunakan pertanyaan yang tertutup sehingga hasil penelitian ini tidak memadai untuk digunakan dalam waktu yang lama. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 78
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
5.5. Bahan Penelitian Selanjutnya 1. Penelitian dengan cakupan atau wilayah lebih luas dan sampel lebih banyak dapat memberikan bentuk generalisasi pada perusahaan lainnya di luar sektor manufaktur, sehingga secara langsung maupun tidak langsung dapat memberikan pengaruh bagi peningkatan kewirausahaan korporasi di masa yang akan datang. 2. Perkembangan dari sisi persaingan yang semakin kuat, peningkatan pelayanan serta disosialisasikannya hak paten bagi penemuan baru dapat dijadikan parameter pembanding yang cukup menarik bagi kondisi persaingan
pengolahan crumb rubber saat ini. Ada baiknya permasalahan tersebut diteliti lebih lanjut. VI. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pengaruh varibel bebas Kewirausahaan Korporasi yaitu dimensi Proaktif secara signifikan menunjukkan hubungan yang sangat erat dan arah hubungannya positif / berbanding lurus terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang (nilai signifikannya < dari 0,05, yaitu sebesar 0,001, hasil r sebesar 0,856, dan hasil uji F dengan nilai F hitung sebesar 21,842). Hal ini berarti hipotesis awal yang digunakan pada penelitian ini diterima. Variabel bebas ini mempunyai pengaruh sebesar (R 2 ) 73,2% terhadap variabel terikat, sedangkan selisihnya 26,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Sedangkan dimensi Inovasi tidak berpengaruh secara signifikan dan tidak menunjukkan hubungan yang erat dan arah hubungannya negatif / berbanding terbalik terhadap Kinerja Perusahaan pada pabrik pengolahan crumb rubber di Palembang (nilai signifikannya > dari 0,05, yaitu 0,229). DAFTAR PUSTAKA Anwar, Chairil, 2005, Prospek Karet Alam Indonesia di Pasar Internasional: Suatu Analisis Integrasi Pasar dan Keragaman Ekspor, Disertasi, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Anwar, Chairil, 2006, Perkembangan Pasar dan Prospek Agribisnis Karet Di Indonesia, Lokakarya Budi Daya Tanaman Karet, 4-6 September, Medan,
Balai Penelitian Sungei Putih, Pusat Penelitian Karet. Barret, H, Balloun & Weinstein, 2000, The Effect of market Orientation and Organizational Flexibility on Corporate Entrepreneurship: Theory and Practice, Journal of Marketing, vol.23 (1). Barret, Hilton, et. Al. (Spring, 1997), Marketing Mix Faktor as Moderatos of the Corporate Entrepreneurship-Business Performance Relationship-ASuhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
79
Multistage, Multivarate Analysis, Journal of Marketing THEORY AND PRACTICE. Biro Pusat Statistik (BPS), 2004, Sumatera Selatan Dalam Angka 2003/2004, BPS.Provinsi Sumatera Selatan. BPEN, 2003, Karet Alam ‘Berperang’ di Dua Pasar, Badan Pengembangan Ekspor Nasional (BPEN), Jakarta: Departemen Perindustrian dan Perdagangan. Budiono, DR, 2003, Teori Pertumbuhan Ekonomi, Yogyakarta: BPFE. Covin, Feffrey G, and Slevin, Dennis P, 1998, Strategic Management of Small Firms in Hostile and Benign Environments, Strategic Management Journal, Vol. 10. Covin, J.& Slevin, D.P, 1991, A Conceptual Model of Entrepreneurship as Firm Behaviour. Entrepreneurship Theory and Practice. Vol.16. Covin, J.G, 1999, Pioneers and Followers: competitivetactics, environment, and firm growth, Journal of Business Venturing, Vol.15. Cravens, David W, 2005, Pemasaran Strategis, Edisi keempat, Edisi Bahasa Indonesia, Alih Bahasa: Lina Salim, Jakarta: Penerbit Erlangga. Drucker, Peter F, 2003, Inovasi dan Kewiraswastaan: Praktek dan Dasar-dasar,
terjemahan, Jakarta: Erlangga. Ferdinand, Augusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, Semarang: Penerbit Badan Penerbit-Universitas Diponegoro. Ferreira, Joao, 2002, Corporate Entrepneurship: A Strategic and
Structural
Perspectives, International Council For Small Business 47 th World Conference, San Juan, Puerto Rico, June 16 th – 19 th . Ferry Laurensius, 2005, Membangun Kultur Kinerja pada Organisasi Sektor Publik, Majalah Usahawan, No .08, TH XXXIV. Gabungan Pengusaha Karet Indonesia (Gapkindo), 2006, Gapkindo Cabang Palembang, Sumatera Selatan. http://202.159.18.43/jsi/jurnal.htn, Saragih, B, 2002, Pengembangan Agribisnis dalam Pembangunan Ekonomi Nasional Menghadapi abad ke 21, (tgl 10 Oktober 2002). http://usasbe.edu.com/, on line, Kuratko, D. and Hornsby, S. Jeffrey, Corporate Entrepreneurship and Middle Managers: A Model for Corporate Entrepreneurial Behavior, 2003. http://www.google.com. Ferry Laurencius, Pengukuran Kinerja Organisasi Sektor Publik dan Swasta (Private), 2006, 27 Desember,
Hurriyati,Yati, 2005, Bauran Pemasaran dan Loyalitas Konsumen, Bandung: Alfabeta.Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 80
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
Istijanto, 2005, Metode dan Aplikasi Riset Marketing, Bandung: Alfabeta. Kartajaya Hermawan, 2004, Positioning, Deferensiasi dan Brand, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Kasali, Renald, 2005, Membidik Pasar Indonesia: Segmentasi, Targeting, dan Positioning, Jakarta:PT Gramedia Pustaka Utama. Kompas, 2006, Kinerja Ekspor Capai Rekor, Rabu,02 Agustus 2006. Kotler, Philip, 2005, Manajemen Pemasaran, Edisi Kesebelas, Edisi Bahasa Indonesia, Alih Bahasa: Benyamin Molan, Jakarta: Penerbit PT INDEKS Kelompok GRAMEDIA. Kotler, Philip, 2005, Marketing Management, 11 th Edition, International Edition, USA: Prentice-Hall Inc. Kuratko, D.F., Ireland,D.R,. & Hornsby, J.S, 2001, Improving Firm Performance Through Entrepreneurial Action: Acordia’s Corporate Entrepreneurship Strategy, Academyof Management Executive, 15 (4), 60-71. Leon G. Schiffman, L and L.Kanuk, 2004, Consumer Behavior, 8 th Edition,USA: Prentice-Hall International Inc.
Lumpkin, G. & Dess, G, 1996, Clarifying the Entrepreneurial Orientation Construct and Linking it to Performance. Academy of Management Review, Vol. 21(1). Lumpkin, G.T. & Dess, G.G, 2001, Linking Two Dimensions of Entrepreneurial Orientation to Firm Performance: The Moderating Role of Environment and Industry Life Cycle, Journal of Business Venturing, Vol.16. Maulana, Agus, 1999, Perilaku Konsumen di Masa Krisis: Implikasinya Terhadap Strategi Pemasaran, Jurnal Pemasaran Program Pasca Sarjana UI dan MM IPB, Volume 1, Januari. Miller, D.and Friesen, P. H, 1983, Strategy-making and Environment: the third link, Strategi Management Journal, Vol.4. Morris, M.H.& Lewis, S, P, 1999, The Determinants of Entrepreneurial Activity: Implication for Marketing. European Journal of Marketing, 29 (97), 31-49. Mowen. CJ, and Minor M, 2002, Perilaku Konsumen, Edisi kelima (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga. Mulyadi, 2006, Pengaruh Kinerja Agro Industri Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Sumatera Selatan, Tesis, Program Studi Ilmu Ekonomi Program Pascasarjana Universitas Sriwijaya. Mwita, Isaac John, 2003, Performance Management Model, The International Journal of Public Sector Management, MCB University Press, Vol.13 (1). Suhartini Karim Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
81
Navarone, Okki, 2003, Analisis Pengaruh Tingkat Kesuksesan Produk Baru dalam Peningkatan Kinerja Pemasaran, Jurnal Sains Pemasaran Indonesia, Vol.II, No.1.
Peter.JP, & Jerry C, Olson, 1999, Consumer Behavior: Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran, Edisi keempat (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga. Puspowarsito. AH, 2006, Hubungan Antara Keusahawanan Serikat dengan Prestasi Serikat : Campuran Pemasaran dan Perserikatan Bisnis Sebagai Moderator, Disertasi, Universitas Sains Malaysia (USM). Salvatore, S. & Riccardo, D.V.(2004), The Development of Entrepreneurship Researc, Working Paper (Online), Assesed 4 th January 2006, pp. 1-37, Available from World Wide Web: http://www.biblio.liuc.it/liucpap/pdf/146.pdf. Santoso, Singgih, 2004, SPSS Statistik Parametik, Jakarta: Elex Media Komputindo. Sarkar, M.B, Echambadi and Harrison, 2001, Alliance Entrepreneurship and Firms Market Performance, Strategi Management Journal, Vol.22. Setiadi.J, Nugroho, 2006, Perilaku Konsumen, Konsep dan Implikasi untuk Strategi dan Penelitian Pemasaran. Edisi Kedua, Jakarta: Kencana Prenada Media. Shane, S & Venkataraman, S, 2000, The Promise of Entrepreneurship as a Fild of Research, Academic Management Review, Vol.25. Siu, Wai-sum and Kirby, David A, 1998, Approaches to small firm marketing: A critique, European Journal of Marketing, Vol. 32, No.1 / 2, pp. 40-60. Stoner, A.F, James, et. Al, 2004, Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, Alih Bahasa: Alexander Sindoro, Jakarta: PT Buana Ilmu Populer. Suhairi, 2004, Kepribadian, Pengetahuan Perakauan, Penggunaan maklumat
Perkaunan, dan Prestasi: Kajian Usahawanan Industri Sederhana Indonesia, Disertasi, University Science Malaysia. Sumatera Ekspres, 2007, Target Produksi Karet di Sumatera Selatan, Jum’at, 5 Januari 2007. Swastha, Basu, 2001, Manamen Penjualan, Edisi ketiga, Yogyakarta: BPFE. Thomas,W Zimmerer and Norman M, Scarborough, 2004, Kewirausahaan dan Manajemen Bisnis Kecil, Edisi
ketiga,, Bahasa Indonesia, Alih Bahasa
Yanto Sidik P dan Edina T, Jakarta: PT Prenhallindo. Tjiptono, Fandy, 2004, Strategi Pemasaran, Edisi II, Yogyakarta: Andi. Wiklund, Johan, 1999, Entrepreneurial Orientation as Predictor of Performance and Entrepreneurial Behavior in Small Firms – longitudinal Evidence, On line: http://www.usabe.edu.com/. Analisis Pengaruh Kewirausahaan Korporasi Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber Di Palembang 82
Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 5, No 9 Juni 2007
Wiratmo, Masykur, 2004, Pengantar Kewiraswastaan: Kerangka Dasar Memasuki Dunia Bisnis, Edisi Keempat, Yogyakarta: BPFE. www.gapkindo.co.id, 2006, Profil Pabrik Pengolahan Karet Remah (Crumb Rubber) dalam Dokumen Upaya Pengelolaan Lingkungan (UKL) & Upaya Pemantauan Lingkungan (UPL). www.google.com., 2004, Pabrik Asap Cair Pertama di Indonesia, Sriwijaya Pos, Senin 08 Maret 2004. www.google.com., 2006, Jurnal Pembelajaran yang Menumbuhkan Sikap Wirausahawan, Ekofeum, Malang: Ekonomi Pembangunan FE-UM, 4 Januari 2007.
Zahra, Shaker A., and Garvis, Dennis. M, 1998, International Corporate Entrepreneurship and Firm Performance: The Moderating Effect of International Environmental Hostility, Academy of Management Best Papers’ Proceedings, pp. 1-24. Zahra, Shaker A., and George, Gerard (2002), International Entrepreneurship: The Current Status of the Field and Future Research, Departement of Management. J Mack Robinson College of Business Administration, Georgia State University, Atlanta, GA.
[email protected]. On line: http://www.usasbe.edu.com/. Zikmund, William.G, 2005, Bisiness Research Method, 7 th Edition, Oklahoma: Thr Dryden Press. Zimmerer, W.Thomas dan Scarborough, M. Norman, 1996, Entrepreneurship and the New Venture Formation, Edisi Bahasa Indonesia, New York: Prentice Hall International.
http://digilib.unsri.ac.id/download/03-Suhartini%20Karim%20(Rev04).pdf
i PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. KAWAN KITA KLATEN SKRIPSI Disusun untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Jurusan Pendidikan Akuntansi
Oleh : RENI PRATAMA SARI A 210 040 017 FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2008BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tujuan perusahaan adalah mencari keuntungan dan bertahan hidup dalam jangka panjang. Untuk memperoleh keuntungan, perusahaan melakukan kegiatan-kegiatan yang menggunakan faktor-faktor produksi seperti sumber daya manusia, sumber daya alam, modal, dan teknologi. Dari beberapa faktor produksi yang ada, sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting karena merupakan faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. Didalam suatu perusahaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu unsur yang sangat penting dibandingkan unsur produksi yang lain, oleh karena itu peranan manusia didalam suatu perusahaan sangatlah berarti dan tidak dapat dipisahkan, berhasil tidaknya suatu tujuan organisasi sangatlah ditentukan oleh peran manusia, dikatakan sangat penting dan menentukan didalam suatu tujuan organisasi karena Sumber Daya Manusia (SDM) yang membawa suatu tujuan untuk mencapai suatu tujuan organisasi itu sendiri. Hanya manusia merupakan satu-satunya sumber perusahaan yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. Bagaimana baiknya organisasi
lengkapnya sarana dan fasilitas kerja, semua tidak akan punya arti tanpa manusia yang mengatur, mengoperasikan dan memeliharanya.2 Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Didalam suatu perusahaan faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat penting, karena manusia itulah yang akan membawa arah perkembangan suatu perusahaan. Manusia dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka mempunyai motivasi yang berbeda-beda. Motivasi inilah yang sangat mempengaruhi karakteristik individu dari masing-masing individu itu sendiri, oleh karena itu perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan, jika suatu perusahaan ingin mencapai tujuan organisasi maka karakteristik individu haruslah diperhatikan semaksimal mungkin. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu menerangkan mengapa kinerja karyawan yang satu berbeda dengan yang lain. Menurut James (1992 : 87) “karakteristik individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja.” Minat adalah sikap yang membuat seseorang senang akan obyek kecenderungan atau ideide tertentu. Hal ini diikuti dengan perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu. Minat mempunyai kontribusi terbesar dalam pencapaian tujuan perusahaan, betapapun sempurnanya rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya. Bila karyawan tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang semestinya dapat dicapai. 3
Gibson (1996 : 63) menyatakan bahwa “sikap adalah kesiapsiagaan mental, yang dipelajari dan diorganisasikan melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang dengan orang lain, dan sesuatu yang berhubungan dengannya.” Menurut Gibson (1996 : 94) kebutuhan adalah kekurangan yang dialami seseorang pada waktu tertentu. Didalam suatu perusahaan karakteristik individu yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, selain juga yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan tempat mereka bekerja, karena lingkungan kerja merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manisia yang optimal bagi perusahaan. Jika lingkungan kerja tidak diperhatikan oleh perusahaan secara maksimal maka karyawan tidak dapat bekerja secara optimal dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Nitisemito (1996 : 109) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya.” lingkungan kerja menurut Kartono (1981 : 177) dapat diartikan sebagai lingkungan yang merupakan aspek dari kinerja. Dikatakan lebih lanjut bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan karyawan tersebut bekerja.4 Lingkungan kerja merupakan suatu tempat dimana para pekerja dapat membuktikan segala kemampuannya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankannya. Pekerja sebagai unsur utama dalam organisasi, memegang peranan yang sangat penting sehingga semua unsur organisasi, tidak akan berfungsi tanpa ditangani oleh pekerja. Peranan ini timbul karena secara manusiawi memang manusia menginginkan dapat berperan dalam lingkungan, termasuk lingkungan kerja. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya, setiap tenaga kerja berhubungan langsung dan sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Pertama adalah disediakannya berbagai macam fasilitas untuk karyawan, seperti pelayanan kesehatan dan pengadaan kamar kecil. Kelompok kedua adalah kondisi kerja. Pengaturan kondisi kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Pengaturan kondisi antara lain pengaturan penerangan ruang kerja, pengaturan suara bising, pemilihan warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan karyawan. Kelompok yang ketiga adalah masalah hubungan karyawan. Umumnya karyawan menghendaki tempat kerja yang menyenangkan, memberikan tempat kerja yang menyenangkan berarti telah menimbulkan perasaan yang nyaman dalam bekerja pada karyawan. (Ahyari 2002 : 206)5 Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Kegiatankegiatan ini dapat memperbaiki kepuasan-kepuaan personalia dan dapat memberikan umpan balik pada perusahaan tentang pelaksanaan kerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan tindakan yang menunjukkan bahwa dia anggota kelompok. Kinerja menunjuk atau mengacu pada perbuatan tingkah laku seseorang dalam suatu kelompok atau organisasi. Kinerja adalah manifestasi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan dalam melaksanakan tugas, yang dapat meningkatkan kinerja secara terus menerus dengan didukung lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Kinerja karyawan merupakan suatu bentuk sikap sehari-hari yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Sayudi (1999 : 27) faktor-faktor penilaian kinerja meliputi : 1. Efektivitas dan efisiensi Efektivitas dari suatu kelompok adalah bila tujuan dapat dicapai dengan kebutuhan, sedangkan efisiensi adalah berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam pencapaian tujuan. 2. Tanggung jawab Merupakan bagian yang tidak dipisahkan atau sebagai atribut dari kepemilikan wewenang tersebut.6 3. Disiplin Disiplin karyawan merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dalam perusahaan tempat ia bekerja. 4. Inisiatif Insitif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk
ide untuk sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap insiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan posit if dari atasan, bila ia memang atasan yang baik. Bila atasan selalu menjegal insiatif karyawannya, maka perusahaan akan kehilangan energi untuk maju. Amstrong dan Baron (1998) menyatakan bahwa faktor-faktor dalam kinerja dipengaruhi oleh sejumlah faktor, dimana seluruh faktor tersebut harus dipertimbangkan ketika mengelola, mengukur, memodifikasi, dan menghargai kinerja yaitu : 1. Faktor-faktor pribadi seperti keahlian pribadi, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen. 2. Faktor-faktor kepemimpinan seperti kualitas dorongan, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan pemimpin tim. 3. Faktor-faktor tim seperti dukungan yang diberikan oleh kolega. 4. Faktor sistem seperti sistem kerja dan fasilitas (instrumen tenaga kerja) yang diberikan oleh organisasi. 5. Faktor-faktor kontekstual (situasional) seperti tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Selain faktor-faktor diatas ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya (Ilyas, 1999 : 57) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Hubungan kerja7 4. Tingkat kehadiran ataupun presensi dari karyawan dalam bekerja 5. Pengetahuan kerja Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik mengambil judul
“PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. KAWAN KITA KLATEN.” B. Pembatasan Masalah Berdasarkan pada latar belakang di atas serta agar tidak terjadi pembiasan permasalahan, maka penulis membatasi permasalahan dalam penelitian ini yaitu : 1. Sesuai dengan judul yang diajukan, penelitian ini hanya berkaitan dengan karakteristik individu, lingkungan kerja dan kinerja karyawan pada CV. Kawan Kita Klaten. 2. Pengamatan dan penelitian terbatas pada karyawan CV. Kawan Kita Klaten. C. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah karakteristik individu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten.8 2. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten. 3. Apakah karakteristik individu dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh bersama terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten. D. TujuanPenelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dalam melakukan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh karakteristik individu terhadap
kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten. 2. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten. 3. Untuk mengetahui sejauhmana pengaruh bersama karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten. E. Manfaat Penelitian Diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat bagi : 1. Bagi Perusahaan Diharapkan dapat memberikan masukan dan gambaran bagi CV. Kawan Kita Klaten untuk dapat memberikan perhatian yang lebih baik terhadap karakteristik individu dan lingkungan kerja karyawan, karena kedua faktor tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.9 2. Bagi peneliti Diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan pemahaman tentang pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan dapat mempraktekkan teori yang selama ini penulis dapatkan di bangku kuliah pada keadaan yang sebenarnya pada perusahaan. 3. Bagi Pihak Lain Penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk menambah pengetahuan dan sekaligus sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang serupa, serta juga dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk pihak yang ingin mendirikian suatu bisnis atau usaha, khususnya dalam mengambil langkah-langkah pemasaran yang tepat dan ekonomis. F. Sistematika Skripsi
BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika skripsi. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini diuraikan teori yang relevan tentang karakteristik individu, lingkungan kerja, kinerja karyawan, kerangka pemikiran dan hipotesis.10 BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang metode penelitian, penentuan obyek penelitian yang terdiri atas populasi, sampel, sampling, metode pengumpulan data, instrumen penelitian, uji instrumen dan teknik analisis data. BAB IV HASIL PENELITIAN Dalam bab ini diuraikan tentang sejauhmana sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, penyajian data, dan pengujian hipotesis. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini berupa kesimpulan dan saran-saran. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
http://etd.eprints.ums.ac.id/2013/1/A210040017.pdf
Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja
(Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman) Arief Subyantoro Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Yogyakarta, Jl. SWK 104 (lingkar utara) condong catur, Yogyakarta, 55283. Email:
[email protected] ABSTRACT KUD’s success in making the members prosperous depends very much on the management satisfaction. The management work satisfaction are influenced by the management job characteristic. Sample are taken by cluster sampling with 137 samples, covering management of some KUD in Sleman district consisting of supervisors, chairmen, treasurers, secretaries, managers. Individual caracteristic, job characteristic and organizational characteristic are directly influential to the management satisfaction, with management motivation as mediator. Keywords: individual characteristic, job characteristic, organizational characteristic, work satisfaction, work motivation. PENDAHULUAN Pada era globalisasi ini, sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumberdaya yang telah ada secara optimal. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan
untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, pelayanan, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994). Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi sebaiknya diperlakukan sebaik-baiknya, agar
karyawan mempunyai kinerja yang baik dan tujuan perusahaan tercapai. Manajer atau pimpinan seharusnya juga mengetahui kemampuan yang dimiliki karyawan dan kebutuhan – kebutuhan yang diperlukan sebagai pendukung dalam bekerja. Sehingga kinerja karyawan bagus dan pekerjaan dapat diselesaikan lebih efektif dan efisien. Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Ting dan Yuan (1997), mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Hasil penelitianya menunjukkan bahwa karakteristik organisasi (kepuasan pembayaran, promosi, kejelasan tugas, signifikansi tugas dan pemanfaatan keterampilan) secara konsisten berpengaruh pada kepuasan kerja. Begitu juga karakteristik organisasi (komitmen organisasi, hubungan dengan supervisor dan teman kerja) secara konsisten berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Tetapi karakteristik individu (pelayanan umum, usia, pendidikan, ras dan gender) tidak berpengaruh secara konsisten terhadap kepuasan kerja. Menurut Robbin (2001), motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu
intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Suatu kebutuhan (need), berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik. Selanjutnya dikatakan bahwa suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi akan menciptakan ketegangan, sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. Dorongan-dorongan inilah yang menghasilkan suatu pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu, yang jika tercapai, akan 1112 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.11, NO. 1, MARET 2009: 11-19 memuaskan kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan. Banyak organisasi maupun perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan masyarakat seperti KUD (Koperasi Unit Desa). Keberhasilan KUD dalam mensejahterakan anggotanya akan sangat tergantung pada kepuasan kerja pengurus dan manajernya. Banyak Pengurus dan manajer KUD yang bekerja di KUD berada dalam suatu kondisi tertekan, untuk mengurangi ketegangan ini, mereka melakukan aktivitas. Semakin besar tekanan, semakin banyak aktivitas yang dibutuhkan untuk mengurangi tegangan tersebut. Oleh karena itu, ketika kita melihat
para pengurus bekerja keras melaksanakan aktivitasnya, kita dapat menyimpulkan bahwa mereka didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan (Robbins, 2002). Motivasi dalam diri pengurus dan karyawan sangat menentukan tingkat kepuasan kerja bagi pengurus KUD, karena dengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki KUD. Tujuan yang dicapai dalam penelitian ini untuk mengetahui : (1). Pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja pengurus. (2). Pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap motivasi kerja pengurus. (3). Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pengurus. (4). Pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi terhadap kepuasan kerja yang dimediasi oleh motivasi kerja pengurus. LANDASAN TEORI Karakteristik Individu Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu sama lain. perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan
yang lain berbeda pula, meskipun bekerja ditempat yang sama. Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi : Kemampuan, Nilai, Sikap, Minat. 1. Kemampuan (ability) Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan Robbins (2003). Dengan kata lain bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill), sehingga formulanya adalah A : f (K.S). 2. Nilai Menurut Robbin (2003), nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan uang memuaskan, dapat dinikmati, hubungan dengan orang – orang, pengembangan intelektual dan maktu untuk keluarga. 3. Sikap (attitude) Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif-baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Dalam penelitian ini sikap akan difokuskan bagaimana seseorang merasakan atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi. 4. Minat (interest)
Minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide – ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola – pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda ( Moh. As’ad, 2004 ). Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman, 1994). Wood, at al (1998) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut: 1. Skill Variety (Variasi Keterampilan) Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan.
2. Task Identity (Identitas tugas) Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya, oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan. 3. Task Significance (Signifikasi Tugas) Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya. 4. Autonomy (Otonomi) Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. 5. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan Subyantoro: Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 13 informasi yang jelas mengenai seberapa baik
pekerjaan telah dikerjakan. Karakteristik Organisasi Ting dan Yuan (1997) berpendapat bahwa karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dari beberapa pendapat diatas, dalam penelitian ini akan mengambil inti karakteristik organisasi yaitu komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja (co-worker) dan supervisor. 1. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya serta berminat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Robbins (2003) dari pendapat diatas, pada dasarnya memiliki kesamaan yaitu adanya hubungan antara pekerja dan organisasi, yang meliputi keinginan kesetiaan dan kebanggaan. 2. Hubungan rekan sekerja atau lingkungan kerja terdekat yang mempengaruhi situasi kerja dan akan berpengaruh pada kepuasan dan prestasi kerja. Rekansekerja yang menunjukan sikap bersahabat dan mendukung akan dapat memberikan kepuasan kepada karyawan,
sebaliknya apabila hubungan antar rekan sekerja berdampak negative bagi kepuasan kerja. Luthans (1998). 3. Gibson, at al (1996) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara supervisor dengan kepuasan kerja bawahan. Atasan yang efektif harus mampu memberikan pengarahan dalam usaha pekerja mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, supervisor harus dapat mempengaruhi perilaku bawahannya baik perorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan dukungan teknis dan sokongan pada perilaku akan memberikan kepuasan bagi karyawan, karena karyawan merasa adanya perhatian. Motivasi Menurut Robbin (2001), motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Motivasi, menurut Vroom dalam As’ad (2004) mengarah pada keputusan mengenai berapa banyak usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu tugas tertentu. Pilihan ini dadasarkan pada suatu harapan dua tahap( usaha –
prestasi dan prestasi – hasil). Pertama, motivasi dipengaruhi oleh harapan individu bahwa pada tingkat usaha tertentu akan menghasilkan tujuan prestasi yang dimaksudkan. Vroom menggunakan persamaan matematis untuk mengintregrasikan konsep-konsep kekuatan atau kemampuan motivasi menjadi model yang dapat diprediksi. Model ini diwarnai pendapat dari Vroom ( 1964 ) dalam As’ad (2004) tentang motivasi dan ability. Menurut model ini performance kerja seseorang (P) merupakan fungsi dari interaksi perkalian antara Motivasi (M) dan ability ( kecakapan = K ). Sehingga rumusnya ialah : P = f ( M x K) Alasan dari hubungan perkalian ini ialah jika seseorang rendah pada salah satu komponennya maka prestasi kerjanya pasti akan rendah pula. Menurut Vroom tinggi rendahnya motivasi seseorang tenaga kerja ditentukan oleh interaksi perkalian dari tiga komponen, yaitu: Valence (nilai – nilai), Inturmentality (I = alat ), dan Expestancy (E = harapan). Sehingga rumusnya ialah : M = V x I x E Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Robbins (2003). Menurut As’ad (2004) Kepuasan kerja
merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya . RERANGKA PEMIKIRAN Karakteristik Individu (X1) Karasteristik Pekerjaan (X2) Karasteristik Organisasi (X3) Kepuasan Kerja Pengurus (Y) Motivasi (Z) Variabel bebas Variabel Intervening Variabel terikat Gambar 1. Kerangka Konseptual14 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.11, NO. 1, MARET 2009: 11-19 METODE PENELITIAN Metode penelitian menggunakan kuantitatif dengan menggunakan perhitungan statistik sebagai dasar analisis. Sampel diambil dengan teknik cluster sampling dengan jumlah sampel sebesar 137 orang, meliputi pengurus beberapa KUD di kabupaten Sleman yang terdiri dari pengawas, ketua, bendahara/sekertaris dan pelaksana/manajer Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian terhadap model pengukuran memungkinkan pendugaan yang komprehensip
terhadap validitas convergent dan validitas discriminant. Validitas convergent dapat diestimasi melalui penentuan apakah muatan faktor (standardized regression weight dalam terminologi AMOS) masing-masing item pada suatu konstruk yang mendasarinya adalah signifikan pada taraf signifikansi yang ditetapkan (Purwanto., 2002; Hair et al., 2006: 777). Ukuran lain yang berguna dalam evaluasi model pengukuran adalah construct reliability untuk mengevaluasi reliabilitas konsistensi internal dari masing-masing konstruk penelitian. Rules of thumb menyarankan bahwa nilai construct reliability harus ≥ 0,70 untuk tercapainya reliabilitas konsistensi internal (Hair et al., 2006: 778). Dalam konteks model pengukuran atau confirmatory factor analysis (CFA) strategi ini sering dilakukan, dimana dengan teknik ini memungkinkan dilakukannya pengujian signifikansi terhadap factor loading dari masing-masing item (Hox, J. J dan T. M Bechger., 2001; Kenny, D. A., 1998; Anderson and Gerbing., 1988). Teknik Analisis Data Model dan teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Model (Moderating SEM). Sebuah pemodelan SEM yang lengkap pada
dasarnya terdiri dari Measurement Model dan Structural Model. Kelebihan SEM adalah dapat menganalisa multivariat secara bersamaan. Dengan SEM model penelitian akan diuji statistik secara simultan. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian model dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan twostep approach, menggunakan AMOS 16.0. Dalam two-step approach to SEM, model pengukuran (measurement model) terlebih dahulu dirumuskan dan dievaluasi secara terpisah dan kemudian mengestimasi dan evaluasi model struktural lengkap (full structural model) pada langkah kedua. Estimasi dan Evaluasi Model Pengukuran (Measurement Model) Tabel 1. Hasil Goodness of Fit Model Pengukuran Indeks Goodness of Fit Cut off Value Hasil Evaluasi Model
Chi-Square (χ 2 ) Kecil 109,992 – Probabilitas ≥ 0,05 0,156 Baik CMIN/DF ≤ 2,00 1,146 Baik GFI ≥ 0,90 0,917 Baik AGFI ≥ 0,90 0,883 Cukup Baik RMSEA ≤ 0,08 0,032 Baik CFI ≥ 0,95 0,986 Baik TLI ≥ 0,95 0,982 Baik Dari indeks-indeks goodness of fit yang disajikan pada Tabel 1, dapat disimpulkan bahwa model pengukuran dalam CFA lima faktor bisa diterima karena bisa menjelaskan data yang sesungguhnya mengenai dimensionalitas masing-masing indikator observed pada masing-masing konstruk laten yang mendasarinya atau yang seharusnya diukur. Ini ditunjukkan oleh indeks-indeks goodness of fit yang mempunyai nilai yang memenuhi persyaratan berdasarkan cut of value yang direkomendasikan. Oleh karena itu dapat dilanjutkan pada evaluasi validitas dan reliabilitasnya. Untuk Evaluasi Validitas Pengukuran hasil estimasi muatan faktor menunjukkan convergent validity yang bisa diterima karena muatan faktor masing-masing item pada faktor laten
yang mendasari atau seharusnya diukur lebih besar dari 0,50 dan signifikan pada taraf signifikansi 0,05 (C.R > 1,96). Berdasarkan perhitungan semua nilai VE lebih besar dari semua korelasi kuadrat (r 2 ) antara pasangan konstruk dan lebih besar dari 0,50, yang menunjukkan terpenuhinya validitas discriminant. Estimasi dan Evaluasi Model Struktural Lengkap (Full Structural Model) Tabel 2. Hasil Goodness of Fit Model Struktural Lengkap Indeks Goodness of Fit Cut off Value Hasil Evaluasi Model Chi-Square (χ 2 ) Kecil 109,989 – Probabilitas ≥ 0,05 0,139 Baik CMIN/DF ≤ 2,00 1,158 Baik GFI ≥ 0,90 0,917 Baik AGFI ≥ 0,90 0,882 Cukup Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,033 Baik CFI ≥ 0,95 0,985 Baik TLI ≥ 0,95 0,981 Baik Subyantoro: Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 15 Dari indeks-indeks goodness of fit yang disajikan pada Tabel 2, dapat disimpulkan bahwa model hipotetik yang diajukan tersebut bisa diterima karena bisa menjelaskan data yang sesungguhnya mengenai pola hubungan antar konstruk penelitian. Ini ditunjukkan oleh indeks-indeks goodness of fit yang mempunyai nilai yang memenuhi persyaratan berdasarkan cut of value yang direkomendasikan. Oleh karena itu evaluasi hubungan kausalitas akan didasarkan pada model ini. e1 KI1 Karakteristik Individu Karak teristik Pekerjaan Karak teristik Organisasi M otiv asi Measures of Fit Chi-square = 109.989
Prob. = .139 CMIN/DF = 1.158 GFI = .917 AGFI = .882 RMSEA = .033 CFI = .985 T LI = .981 Full Structural Model Kepuasan Kerja KI2 KI3 KI4 KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KO1 KO2 KO3 M TV1 M TV2 M TV3 KEP
e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10 e11 e12 e 13 e 14 e15 e16 .589 .839 .732 .808 .807 .745 .525 .7 1 5 .702 .770
.695 .6 8 4 .833 .853 .872 .981 .2 6 5 .393 .271 .243 .336 .299 .344 .193 .207 .258 Res1 Res2 Gambar 2 : Estimasi dan Evaluasi Model Struktural Lengkap (Full Structural Model) 16 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.11, NO. 1, MARET 2009: 11-19 Evaluasi Hubungan Struktural Antar Konstruk Estimasi Direct Effects Tabel 3. Hasil Estimasi Koefisien Path (Standardized Regression Weights) Hubungan Antar Konstruk (Direct Effects) Path Hubungan
antar Konstruk Koefisien Path C.R p Karakteristik Individu ª (γ1) Motivasi 0,243 2,532 0,011 Karakteristik Pekerjaan ª (γ2) Motivasi 0,336 3,117 0,002 Karakteristik Organisasi ª (γ3) Motivasi 0,299 2,953 0,003 Karakteristik Individu ª (γ4) Kepuasan Kerja 0,344 4,362 0,000 Karakteristik Pekerjaan ª (γ5) Kepuasan Kerja 0,193 2,263 0,024 Karakteristik Organisasi
ª (γ6) Kepuasan Kerja 0,207 2,574 0,010 Motivasi ª (β) Kepuasan Kerja 0,258 2,491 0,013 1) Pengaruh Langsung Karakteristik Individu terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path (standardized regression weights) sebesar 0,243 (positif). Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.R (Critical Ratio) sebesar 2,532 dan probabilitas (p) = 0,011. Karena nilai C.R = 2,532 > 1,96 pada taraf signifikan 5%, yang berarti karakteristik individu secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. 2) Pengaruh Langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path sebesar 0,336 (positif). Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.R
sebesar 3,117 dan p = 0,002. Karena nilai C.R = 3,117 > 1,96 pada taraf signifikan 5%, yang berarti karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. 3) Pengaruh Langsung Karakteristik Organisasi terhadap Motivasi Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk motivasi diperoleh koefisien path sebesar 0,299 (positif). Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.R sebesar 2,953 dan p = 0,003. Karena nilai C.R = 2,953 > 1,96 pada taraf signifikan 5%, yang berarti karakteristik organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. 4) Pengaruh Langsung Karakteristik Individu terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0,344 (positif). Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.R sebesar 4,362 dan p = 0,000. Karena nilai C.R = 4,362 > 1,96 pada taraf signifikan 5%, yang berarti karakteristik individu secara langsung
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Ditemukan bahwa karakteristik individu secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus, dengan koefisien path sebesar 0,344 (positif). Ini berarti bahwa bila karakteristik individu meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya karakteristik individu akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. 5) Pengaruh Langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0,193 (positif). Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.R sebesar 2,263 dan p = 0,024. Karena nilai C.R = 2,263 > 1,96 pada taraf signifikan 5%, yang berarti karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus, dengan
koefisien path sebesar 0,193 (positif). Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya karakteristik pekerjaan akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. 6) Pengaruh Langsung Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0,207 (positif). Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.R sebesar 2,574 dan p = 0,010. Karena nilai C.R = 2,574 > 1,96 maka pada taraf signifikan 5%, yang berarti karakteristik organisasi Subyantoro: Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 17 secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Ditemukan bahwa karakteristik organisasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus, dengan koefisien path sebesar 0,207 (positif). Ini berarti bahwa bila karakteristik organisasi meningkat maka dapat diramalkan kepuasan kerja pengurus akan meningkat pula dan sebaliknya menurunnya
karakteristik organisasi akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. 7) Pengaruh Langsung Motivasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh langsung konstruk motivasi terhadap konstruk kepuasan kerja diperoleh koefisien path sebesar 0,258 (positif). Uji signifikansi koefisien ini diperoleh nilai C.R sebesar 2,491 dan p = 0,013. Karena nilai C.R = 2,491 > 1,96 pada taraf signifikan 5%, yang berarti motivasi secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Estimasi Indirect Effects Tabel 4. Hasil Estimasi Koefisien Indirect Effect 95% Confidence Path Hubungan Interval antar Konstruk Indirect Effects Lower Bound Upper Bound Karakteristik Individu ª (γ1β)
Kepuasan Kerja 0,077 0,011 0,197 Karakteristik Pekerjaan ª (γ2β) Kepuasan Kerja 0,087 0,009 0,189 Karakteristik Organisasi ª (γ3β) Kepuasan Kerja 0,063 0,002 0,155 1) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Individu terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik individu terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4, diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0,077 (positif). Uji signifikansi indirect effect menggunakan prosedur bootsrapping, diperoleh indirect effect berkisar antara 0,011 – 0,197 pada 95% confidence intervals. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus.
Ditemukan bahwa karakteristik individu secara tak langsung melalui motivasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan koefisien indirect effect sebesar 0,077 (positif). Ini berarti bahwa bila karakteristik individu meningkat maka hal ini akan meningkatkan motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik individu akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja penguirus. 2) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik pekerjaan terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4, diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0,087 (positif) dan berkisar antara 0,009 – 0,189 pada 95% confidence intervals. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ditemukan bahwa karakteristik pekerjaan secara
tak langsung melalui motivasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan koefisien indirect effect sebesar 0,087 (positif). Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan meningkat maka hal ini akan meningkatkan motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik pekerjaan akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. 3) Pengaruh Tak langsung Karakteristik Organisasi terhadap Kepuasan kerja Hasil estimasi pengaruh tak langsung konstruk karakteristik organisasi terhadap konstruk kepuasan kerja pada Tabel 4, diperoleh koefisien indirect effect sebesar 0,063 (positif) dan berkisar antara 0,002 – 0,155 pada 95% confidence intervals. Karena nol tidak terkandung dalam confidence intervals tersebut berarti indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa karakteristik organisasi secara tak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. Ditemukan bahwa karakteristik organisasi secara tak langsung melalui motivasi, berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan koefisien indirect effect sebesar 0,063 (positif). Ini berarti bahwa bila karakteristik organisasi meningkat maka hal ini akan meningkatkan 18 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.11, NO. 1, MARET 2009: 11-19 motivasi yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan sebaliknya menurunnya karakteristik organisasi akan menurunkan motivasi yang kemudian akan menurunkan kepuasan kerja pengurus. Kesimpulan sama juga diungkapkan Ting dan Yuan (1997) yang menyebutkan bahwa karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi karyawan mempengaruhi naik turunnya kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan meningkat jika karakteristik individu mendukung, karakteristik pekerjaan sesuai dan karakteristik organisasi terjalin demikian juga sebaliknya kepuasan kerja karyawan akan menurun jika karakteristik individu, karakteristik pekerjaan tidak terjamin, dan karakteristik organisasi tidak terjalin. Dalam penelitian ini Kepuasan kerja pengurus banyak dipengaruhi oeh karakteristik pekerjan pengurus. Untuk menaikkan kepuasan kerja pengurus
pihak manajemen dapat memperhatikan hal – hal yang mempengaruhi karakteristik pekerjaan melalui variasi keterampilan , identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi dan umpan balik pekerjaan. Pihak manajemen seyogyanya juga dapat memberikan otonomi atau kebebasan dalam mengembangkan ketrampilan serta kemampuan pengurus pada pekerjaan yang dijalaninya. Apabila pihak manajemen dapat meningkatkan kepuasan kerja melalui karakteristik pekerjaan maka diharapkan hasil pekerjaan akan memberi kontribusi yang positif dan pekerjaan itu akan memotivasi untuk berusaha dan mencapai kepuasan kerja yang tinggi. Apabila pihak manajemen ingin meningkatkan motivasi pengurus agar tercapai kepuasan kerjanya, maka harus memahami dan menanggapi keanekaragaman yang terjadi. Banyak faktor karakteristik individu yang mempengaruhi motivasi dalam bekerjanya. Dalam hal ini pihak manajemen dapat menerapkan dengan keluwesan atau fleksibilitas seperti menata kembali tentang rencana kompensasi, tunjangan, merancang jadwal kerja, menetapkan fisik pekerjaan dan semacamnya yang mencerminkan kebutuhan pengurus. Kepuasan kerja pengurus dapat dinaikkan dengan
cara memberikan kepercayaan kepada pengurus dalam melaksanakan tugas atau kepercayaan untuk dapat mengatasi dan memecahkan masalah dengan ide dan kreativitas pengurus tetapi tanpa lepas dari pengawasan. Sehingga lebih dapat mengembangkan karakteristik individunya. Kegiatan diluar pekerjaan juga dapat meningkatkan kepuasn kerja pengurus. Diharapkan pihak manajemen lebih memperhatikan kegiatan sosial yang lebih dekat dengan anggota. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kedekatan hubungan antar sesama anggota sehingga timbul rasa kerja sama yang meningkat dan lebih mengenal sesamanya. Kepuasan kerja pengurus dapat dinaikkan melalaui pemberian motivasi pada pengurus baik secara langsung maupun tak langsung. Cara tidak langsung adalah dengan memberikan informasi yang lebih lengkap tentang hal –hal yang mendukung pekerjannya. Dengan cara ini pengurus lebih termotivasi untuk bekerja karena lebih terarah dan dapat memahami cara kerjanya. Hal ini diharapkan pengurus lebih dapat mamahami karakteristik kerjanya. Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan, sehubungan dengan hal itu maka peneliti
menyarankan pada peneliti berikutnya untuk dilakukan pada koperasi non KUD atau perusahaan yang lain tetapi berskala lebih besar. Hal ini perlu dilakukan karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan pengaruh karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja antara perusahaan skala menegah dan besar. Selain itu juga diharapkan menambahkan variabel–variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang sesuai dengan fenomena yang terjadi pada objek penelitian. SIMPULAN 1. Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. 2. Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi kerja pengurus. 3. Motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus. 4. Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh melalui motivasi kertja pengurus. DAFTAR PUSTAKA
Anderson, J. C., and Gerbing, D. W., 1988. Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach. Psychological Bulletin, 103, 411–423 Arief Subyantoro, 2007,Metode dan Tehnik Penelitian Sosial, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Andi: Yogyakarta. Subyantoro: Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus 19 Arief Subyantoro, 2008,Strategi Pengembangan Koperasi, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, UPN Press: Yogyakarta. Arief Subyantoro, 2008,Permasalahan Koperasi di Indonesia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, UPN Press: Yogyakarta. Byrne, B. M., 2001. Structural Equation Modeling With AMOS: Basic Concepts, Applications and Programming. Lawrance Erlbaum Associates, Inc. Dunn, G., B Everitt dan A Pickles., 1993. Modelling Covariance and Latent Variables using EQS. Chapman & Hall. London Garson, D. A., 2002. Structural Equation Modeling: Quantitative Research in Public Adminstration. An Online Text Book. NC State University. PA 765. http://www2.chass.ncsu.edu/garson/pa765
Hair, J.F., Andersons, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C., 1998. Multivariate Data Analysis (Fourth Edition). Prentice-Hall International, Engelwood Cliffs, NJ. Hair, J. F, Black, W.C, Babin, B.J, Anderson R.E, & Tatham R.L., 2006. Multivariate Data Analisys (Sixth Edition). New Jersey: Prentice Hall. Hox, J. J dan T.M Bechger., 2001. An Introduction to Structural Equation Modeling. Family Science Review. 11, 354 – 373 Kenny, D.A., 1998. SEM. http://users.rcn.com/ dakenny/ Kenny, D.A., 2008. Mediation. http://davidakenny .net/cm/ mediate.htm Preacher, K. J., Rucker, D. D and Hayes, A. F., 2007. Addressing Moderated Mediation Hypotheses: Theory, Methods, and Prescriptions. Multivariate Behavioral Research, 42(1), 185– 227. Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Preacher, K. J and Hayes, A. F., 2004. SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models. Behavior Research Methods, Instruments, & Computers, 36 (4), 717-731. Psychonomic Society, Inc. Mueller, R., 1996. Basic Principles of Structural
Equation Modeling: An Introduction to LISREL and EQS. Springer-Verlag New York, Inc. Purwanto, B. W., 2002. The Effect of Salesperson Stress Factors on Job Performance. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. 17, 150 – 169
http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/17740/17661
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Wirausaha Pengertian wirausahawan (entrepreneur) secara sederhana adalah orang yang berjiwa berani mengambil risiko untuk membuka usaha dalam berbagai kesempatan. Berjiwa berani mengambil risiko artinya bermental mandiri dan berani memulai usaha, tanpa diliputi rasa takut atau cemas sekalipun dalam kondisi tidak pasti. Kegiatan wirausaha dapat dilakukan seorang diri atau berkelompok. Seorang wirausahawan dalam pikirannya selalu berusaha mencari, memanfaatkan, serta menciptakan peluang usaha yang dapat memberikan keuntungan (Kasmir, 2006 : 16). Machfoedz (2005:9) menyatakan bahwa seorang wirausahawan adalah pribadi yang mandiri dalam mengejar prestasi, ia berani mengambil risiko untuk mulai mengelola bisnis demi mendapatkan laba. Karena itu, ia lebih memilih menjadi pemimpin daripada menjadi pengikut, untuk itu seorang wirausahawan memiliki rasa percaya diri yang kuat dan mempertahankan diri ketika menghadapi
tantangan pada saat merintis usaha bisnis. Dalam menghadapi berbagai permasalahan, seorang wirausahawan senantiasa dituntut kreatif. Kewirausahaan merupakan sebuah alat dari pandangan hidup seseorang yang menginginkan adanya kebebasan dalam ekonomi untuk menciptakan sesuatu yang baru dengan menggunakan sumber daya yang ada. Untuk mencapai tersebut tentunya harus pandai memanfaatkan peluang-peluang melalui kesempatan bisnis, Universitas Sumatera Utarakemampuan manajemen pengambilan resiko yang tepat untuk mencapai kesempatan, dan melalui kemampuan komunikasi dan keahlian manajemen dalam menggerakkan manusia, keuangan dan sumber daya materi untuk menghasilkan proyek dengan baik (Ranto, 2007: 21). 2.1.2 Pengertian Usaha Kecil Pengertian usaha kecil menimbulkan pandangan yang berbeda di benak masing-masing. Mungkin langsung tergambar pada benak sebagian orang adalah sebuah toko kelontong yang menjual kebutuhan sehari-hari, atau seorang penjual es yang menggunakan gerobak atau bahkan seorang pedagang roti keliling yang menjajakan dagangannya dengan menggunakan sepeda yang telah dimodifikasi. Usaha kecil adalah suatu usaha yang memiliki sepuluh gerobak untuk berjualan roti atau es, dan bahkan toko kelontong yang mempunyai dua atau tiga bahkan lebih cabang. Usaha kecil menurut surat edaran Bank Indonesia No. 26/1/UKK tanggal 29 Mei 1993 perihal kredit Usaha Kecil (KUK) adalah usaha yang memiliki total aset maksimum Rp. 600 juta (enam ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan rumah yang ditempati. Pengertian usaha kecil ini meliputi usaha perseorangan, badan usaha swasta dan koperasi, sepanjang aset yang dimiliki tidak melebihi nilai Rp. 600 juta.
Menurut UU No. 9/1995 tentang Usaha Kecil yang dimaksud dengan usaha kecil adalah kegiatan ekonomi rakyat yang berskala kecil dalam memenuhi kriteria kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan seperti kepemilikan sebagaimana sebagaimana diatur dalam undang-undang ini. Usaha kecil yang dimaksud di sini meliputi usaha kecil informal informal dan usaha kecil tradisional. Adapun usaha usaha kecil Universitas Sumatera Utarainformal adalah berbagai usaha yang belum terdaftar, belum tercatat, dan belum berbadan hukum, antara lain petani penggarap, industri rumah tangga, t angga, pedagang pedagang asongan, pedagang pedagang keliling, kelili ng, pedagang kaki lima, li ma, dan pemulung. Sedangkan usaha kecil tradisional adalah usaha yang menggunakan menggunakan alat produksi sederhana yang telah digunakan secara turun temurun, dan berkaitan berkait an dengan seni dan budaya (Anoraga, 2002:45). Definisi UKM menurut Biro Pusat Statistik (BPS) lebih mengacu kepada klasifikasi skala usaha dan jumlah tenaga kerja yang diserap. UKM menurut Biro Pusat Statistik (BPS) adalah usaha skala kecil yang menggunakan kurang dari 5 (lima) orang karyawan atau usaha menengah yang menyerap tenaga kerja antara 5 (lima) hingga 19 (sembilan belas) orang. 2.1.3 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan li ngkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang baik bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lilingkungan ngkungan-lingkungan -lingkungan kerja yang kurang baik dapat Universitas Sumatera Utaramenuntut Utaramenuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. 2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Forehand dan Gilmer dalam Agustini (2006:8) lingkungan li ngkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri ciri -ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya dalam jangka waktu panjang dan mempengaruhi mempengaruhi tingkah ti ngkah laku manusia dalam organisasi tersebut”. Cikmat dalam Nawawi (2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”. Sedangkan Lussier dalam Nawawi (2003: 293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Sementara itu, menurut Steers dalam Agustini Agustini (2006: (2006: 8) berpendap berpendapat at bahwa bahwa “lingkun “lingkungan gan kerja kerja merup merupakan akan ciri-ciri ciri-ciri dalam dalam organisasi yang mempengaruhi mempengaruhi tingkah laku pekerja”. Berdasarkan pendapa pendapatt para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat di mana anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya pekerjaannya dan merupakan suatu kondisi kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan sifat dan persepsi subjektif bersama dari anggotanya yang hidup dan bekerja secara bersama
yang berlangsung secara terus menerus serta menghasilkan tindakan berkesan dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Universitas Sumatera Utara Kerja
2.1.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Mempengaruhi Lingkungan
Menurut Nawawi (2003: 226) faktor-faktor yang mempengaruhi mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut: “Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kondisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). Kondisi fisik (kondisi kerja)adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi, sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan. membetahkan. Sedangkan kondisi kerja non fisik fi sik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan.” Adapun Adapun penjela penjelasan san menge mengenai nai penda pendapat pat Nawawi Nawawi tersebu tersebutt di atas yaitu: yaitu: a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan penggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan, dan ruang gerak. b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk membentuk iklim kerja tersebut. 2.1.4 Karakteristik Individu 2.1.4.1 Pengertian Karakteristik Individu Setiap manusia mempunyai mempunyai karakteristik karakterist ik individu yang berbeda-beda
antara yang satu dengan yang lainnya. Di mana dapat dijelaskan oleh beberapa pendapat pendapat dari berbagai ahli sebagai berikut : Universitas Sumatera UtaraRivai (2006:67) menyatakan bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau at au budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain. Menurut Maslow dalam dalam Gibson Gibson et.al. (2000:132), menggamba menggambarkan rkan karakteristik individu yang didefinisikan sebagai orang yang beraktualisasi diri mengenai: 1. Kemampuan mempersepsi mempersepsi orang dan kejadian-kejadian dengan akurat. 2. Kemampuan melepaskan melepaskan diri sendiri dari kekalutan kehidupan. k ehidupan. 3. Orientasi masalah tugas. 4. Kemampuan untuk memperoleh memperoleh kepuasan pribadi dari pengembangan pengembangan pribadi dalam melakukan suatu hal yang berharga. 5. Kapasitas untuk mencintai dan mengalami mengalami kehidupan dengan cara yang sangat mendalam. 6. Ketertarikan pada tujuan t ujuan apa yang mereka sedang kerjakan. 7. Kreativitas yang tinggi dalam bekerja. Menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan mengemukakan karakteristik individu. Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan kepribadian. Karakteristik biografis meliputi: usia, jenis kelamin, status perkawinan,banyaknya perkawinan,banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri. Karakteristik
kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik, sedangkan karakteristik pribadi meliputi sikap seorang karyawan. Universitas Sumatera UtaraDari uraian di atas, terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak akan sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. 2.1.4.2 Kemampuan Menurut Tampubolon (2008), .Ability adalah kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang.. Dengan kata lain, orang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik, misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan. Sofyandi dan Garniwa (2007), menyatakan bahwa kemampuan adalah sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Robbins (2008:57), ada dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu: 1. Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual, yakni: a) Kecerdasan numerik adalah kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat. b) Pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca atau
didengar. Universitas Sumatera Utarac) Kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenal kemiripan dan perbedaan visual dengan cepat dan tepat. d) Penalaran induktif adalah kemampuan mengenal suatu urutan logis dalam satu masalah dan pemecahannya. e) Penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen. f) Visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu obyek akan tampak seandainya posisi dalam ruang diubah. g) Ingatan adalah berupa kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu. 2. Kemampuan Fisik Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan, dan ketrampilan. Kalau kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik. 2.1.4.3 Sikap Menurut Robbins (2008:92), Sikap atau attitude adalah pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Menurut Robbins (2008:93), ada 3 (tiga) komponen utama dari sikap, yaitu: Universitas Sumatera Utara1. Komponen Kognitif
Segmen opini atau keyakinan dari sikap, yang menentukan tingkatan untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap. 2. Komponen Afektif Segmen emosional atau perasaan dari sikap. 3. Komponen Perilaku Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Menurut Robbins (2008:99), ada 2 (dua) faktor pendukung sikap kerja yang utama,yaitu: 1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja atau job satisfaction dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. 2. Keterlibatan Pekerjaan Keterlibatan pekerjaan atau job involvement mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. 2.1.5 Keberhasilan Usaha Menurut Nasution (2001:12), sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah, hasil produksi meningkat, keuntungan bertambah, kepuasan pelanggan, perkembangan usaha serta penghasilan karyawan dari perusahaan tersebut bertambah. Universitas Sumatera UtaraMenurut Ranto (2007:20) keberhasilan berwiraswasta t idaklah identik
dengan seberapa berhasil seseorang mengumpulkan uang atau harta sert a menjadi kaya, karena kekayaan bisa diperoleh dengan berbagai cara sehingga menghasilkan nilai tambah. Berusaha lebih dilihat dari bagaimana seseorang bisa membentuk, mendirikan, serta menjalankan usaha dari sesuatu yang tadinya tidak berbentuk, tidak berjalan atau mungkin tidak ada sama sekali. Seberapa pun kecilnya ukuran suatu usaha jika dimulai dari nol dan bisa berjalan dengan baik maka nilai berusahanya jelas lebih berharga daripada sebuah organisasi besar yang dimulai dengan bergelimang fasilitas. Menurut Hutagalung (2008:50), sukses tidak terjadi secara kebetulan, secara instan dan tidak pula turun tiba-tiba dari langit. Sukses adalah buah dari proses sistematis, perjalanan panjang dan kerja keras. Sukses selalu diukur dengan uang, harta, jabatan, keluarga, ketenaran nama. Sukses besar berarti akumulasi dari kesemuanya. 2.1.5.1 Faktor-faktor Keberhasilan Usaha 1. Motivasi Hasil penelitian yang dilakukan oleh Center for Entrepreneurial Research (dalam Zimmerer & Scarborough, 2002:85) menemukan 69% siswa menengah atas ingin mulai menjalankan usaha mereka sendiri. Motivasi utamanya adalah be their own bosses. 2. Usia Ronstandt (dalam Staw, 1991) menyatakan kebanyakan wirausaha memulai usahanya antara usia 25-30 tahun. Sementara Staw (1991), Universitas Sumatera Utaramengungkapkan bahwa umumnya pria memulai usaha sendiri ketika berumur 30
tahun dan wanita pada usia 35 tahun. Harlock (1991) berpendapat bahwa perkembangan karir berjalan seiring dengan perkembangan manusia. Setiap kelompok manusia memiliki ciri-ciri khas bila dikaitkan dengan perkembangan karir. Pendapat Harlock senada dengan pendapat Staw (1991) bahwa usia bisa terkait dengan keberhasilan. Bedanya, Harlock menekankan pada kemantapan karir, sedangkan Staw (1991) menekankan bertambahnya pengalaman. Menurut Staw (1991), usia bisa terkait keberhasilan bila dihubungkan dengan lamanya seseorang menjadi wirausaha. Dengan bertambahnya pengalaman ketika usia seseorang bertambah maka usia memang terkait dengan keberhasilan. 3. Pengalaman. Pengalaman mengelola usaha bisa diperoleh sejak kecil karena pengasuhan yang diberikan oleh orang tua yang berprofesi sebagai wirausaha. (dalam Hutagalung, 2008:9) 2.2. Penelitian Terdahulu Sari (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Kawan Kita Klaten”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten dan mengetahui pengaruh bersama karakteristik individu dan li ngkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten . Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu dan lingkungan kerja Universitas Sumatera Utaraberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Kawan Kita Klaten dan
menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja merupakan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Lingga (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan Bagian Produksi Rumah Makan Ayam Bakar Wong Solo Cabang Malang)”. Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh lingkungan kerja yang terdiri dari variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik sebagai variabel bebas terhadap variabel kinerja karyawan sebagai variabel terikat secara parsial dan simultan. Hasil penelitian yang didapat adalah variabel lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variable kinerja karyawan (Y). 2.3. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang diteliti. Pertautan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan akan dianalisis secara kritis dan sistematis, sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel yang diteliti. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut, selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis (Sugiyono, 2005:49). Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah dapat disusun sebuah kerangka konseptual, yaitu : Menurut Nasution (2001:12), sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah, hasil Universitas Sumatera Utaraproduksi meningkat, keuntungan bertambah, kepuasan pelanggan, perkembangan usaha serta penghasilan anggota dari perusahaan tersebut bertambah. Menurut Lussier dalam Nawawi (2003:293) lingkungan kerja adalah
kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Lingkungan kerja dapat berbentuk kondisi fisik (kondisi kerja) dan non fisik (iklim kerja). Kondisi fisik (kondisi kerja) adalah kemampuan mengatur dan memelihara ruang kerja agar selalu rapi, sehat dan bersih sehingga menjadi tempat kerja yang menyenangkan dan membetahkan. Sedangkan kondisi kerja non fisik (iklim kerja) berkenaan dengan suatu keadaan yang terbentuk berdasarkan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan bawahan yang dirasakan menyenangkan. Lingkungan kerja yang baik, menyenangkan dan membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja sera didukung sarana dan prasarana yang memadai ditempat kerja pada suatu perusahaan dapat menjadi salah satu faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan lebih baik lagi sehingga setiap karyawan yang bekerja dapat termotivasi memberikan kontribusi pencapaian tujuan usaha yaitu keberhasilan usaha itu sendiri. Menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dari seorang karyawan dapat mengemukakan karakteristi individu. Lebih lanjut Robbins (2008), mengemukakan bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan dan kepribadian. Karakteristik kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik, sedangkan karakteristik pribadi meliputi sikap seorang karyawan. Universitas Sumatera Utara Setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. Keunikan karakterisitik
membantu memberi masukan, kontribusi dan solusi yang berbeda terhadap pencapaian suatu tujuan usaha yaitu mencapai suatu keberhasilan usaha.. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik maupun non fisik yang dapat meningkatkan kinerja karyawan maka secara otomatis keberhasilan akan tercapai dengan mudah. Sedangkan karakteristik individu tiap karyawan yang memiliki keunikan tersendiri yang dihubungkan melalui kemampuan dan kepribadian masing-masing karyawan yang berbeda dan relevan dengan deskripsi pekerjaan karyawan yang berbeda pula dapat membantu memberikan kontribusi besar dalam keberhasilan suatu usaha. Kerangka konseptual dapat dibuat secara skematis sebagai berikut :
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian Karakteristik Individu (X2) Keberhasilan Usaha (Y) Lingkungan Kerja (X1) Sumber : Nawawi (2003), Robbins (2008) dan Nasution (2001) diolah Universitas Sumatera Utara2.4. Hipotesis Hipotesis yang dikemukakan sehubungan dengan permasalahan di atas adalah : Lingkungan kerja dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha baru pada usaha Sup Kambing Khasmir Ringroad.Medan.
Universitas Sumatera Utara
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/29934/4/Chapter%20II.pdf
Pengertian Enterpreneur •
Pengarang : eko (4 Tinjauan) Kunjungan : 336
•
kata:600
oleh: Adenbagoes •
Summary rating: 4 stars
•
More About : pengaruh
karakter individu lingkungan kerja ter...
Summarize It
Seorang pengusaha adalah seseorang yang telah memiliki usaha, usaha baru atau ide dan bertanggung jawab atas risiko yang melekat dan hasilnya [1] [Catatan 1] Istilah. pada awalnya loanword dari Perancis dan pertama kali didefinisikan oleh Irlandia- Prancis ekonom Richard Cantillon. Pengusaha dalam bahasa Inggris adalah istilah yang diterapkan pada seseorang yang bersedia untuk memulai usaha baru atau perusahaan dan bertanggung jawab penuh atas hasilnya. Jean-Baptiste Say, seorang ekonom Prancis, diyakini telah diciptakan kata "pengusaha" pada 1800-an - ia mendefinisikan seorang entrepreneur sebagai "orang yang melakukan suatu perusahaan, terutama kontraktor, bertindak
sebagai
intermediatory
antara
modal
dan
tenaga
Kepemimpinan
kerja". atribut
Pengusaha memimpin perusahaan atau organisasi dan juga menunjukkan kualitas
kepemimpinan
dengan
memilih
staf
manajerial.
Manajemen
keterampilan dan kemampuan tim yang kuat bangunan kepemimpinan yang penting
atribut untuk
pengusaha
sukses. Cendekia Robert.
B. Reich
menganggap kepemimpinan, kemampuan manajemen, dan tim-bangunan sebagai kualitas penting dari seorang pengusaha. Konsep ini memiliki asal-usul dalam karya Richard Cantillon dalam Essai sur la Nature du nya en Niaga (1755) dan Jean-Baptiste Say (1803 atau 1834) [catatan 3] dalam Treatise tentang
Politik
Ekonomi.
Pengusaha muncul dari populasi pada permintaan, dan menjadi pemimpin karena mereka melihat peluang yang tersedia dan posisi yang baik untuk mengambil keuntungan dari mereka. Seorang pengusaha mungkin merasa bahwa mereka adalah salah satu dari sedikit untuk mengenali atau mampu memecahkan masalah. Joseph Schumpeter melihat pengusaha sebagai inovator dan mempopulerkan penggunaan kehancuran frase kreatif untuk menjelaskan pandangannya tentang peran pengusaha dalam mengubah norma bisnis. kehancuran Kreatif mencakup kegiatan perubahan kewirausahaan membuat setiap kali proses produk, atau perusahaan baru memasuki pasar. [Sunting]
Pengaruh,
ciri-ciri
kepribadian,
dan
karakteristik
Pengaruh yang paling signifikan terhadap keputusan individu untuk menjadi seorang pengusaha adalah rekan kerja dan komposisi sosial dari tempat kerja. Pengusaha juga sering memiliki sifat-sifat bawaan seperti keterbukaan dan kecenderungan untuk mengambil risiko [2]. Menurut Schumpeter, seorang pengusaha karakteristik inovasi, memperkenalkan teknologi baru, meningkatkan efisiensi, produktivitas, atau menghasilkan produk atau jasa baru. Seorang pengusaha yang bertindak sebagai katalis bagi perubahan ekonomi dan penelitian menunjukkan bahwa pengusaha adalah individu yang sangat kreatif yang membayangkan solusi baru dengan menghasilkan peluang untuk keuntungan atau imbalan. [3] Ada kompleksitas dan kurangnya kohesi antara studi penelitian yang mengeksplorasi karakteristik dan ciri-ciri kepribadian, dan pengaruh pada, pengusaha. Kebanyakan penelitian, bagaimanapun, setuju bahwa ada sifat-sifat kewirausahaan tertentu dan pengaruh lingkungan yang cenderung konsisten. Meskipun sifat wirausaha tertentu disyaratkan, perilaku wirausaha yang dinamis dan dipengaruhi oleh faktor lingkungan. Shane dan Venkataraman (2000) berpendapat
pengusaha
semata-mata
berkaitan
dengan
pengakuan
kesempatan dan eksploitasi, namun kesempatan yang diakui tergantung pada jenis pengusaha yang Ucbasaran et al. (2001) menyatakan ada berbagai jenis tergantung
pada
bisnis
mereka
dan
keadaan
pribadi.
penelitian psikologis menunjukkan bahwa kecenderungan psikologis bagi para pengusaha laki-laki dan perempuan lebih mirip daripada yang berbeda. perbedaan gender mungkin dirasakan lebih disebabkan stereotip jender [4]. Ada
