Pasos para establecer un sistema de compensaciones. 1.-Clasificar los diferentes puestos de la empresa y agruparlos en niveles, por ejemplo: •
Ejecutivos
•
Supervisores
•
Operativos
2.- Obtener o registrar los objetivos de cada puesto. efinir: !"ara #u$ fue creado% !Cu&l es su finalidad% !'u$ actividades reali(a% ).- ef efini inirr pre presta stacio ciones nes act actual uales es de cad cada a blo blo#ue #ue de pue puesto stoss y uni unific ficarl arlas as en cas caso o de #ue ten tengan gan diferencias. "or ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podr*an estar en el blo#ue operativo de la organi(aci+n, sin embargo, tienen finalidades diferentes en el negocio. .- eterminar #ue prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo en cuenta #ue deber&n refor(ar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. ambi$n deben ser reales, alcan(ables y otorgables ya #ue prestaciones en teor*a/ pueden llegar a revertir una o varias de las finalidades del pa#uete de compensaciones, es decir, motivar y refor(ar el alcance de objetivos, entre otros. 0.- eterminar l*mites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes blo#ues de puestos, de esta forma, se respetar&n los grados de responsabilidad de cada uno. .- Establecer reglamentos, procedimientos, pla(os y condiciones generales para el uso y disfrute de percepciones percep ciones,, de maner manera, a, clara y entend entendible ible de acuer acuerdo do al nivel acad$mico yo e3periencia profesional profesional promedio de los ocupantes. 4.- Comunicar el pa#uete de prestaciones, reglamento y procedimientos de $ste a los ocupantes de cada puesto.. 5o es necesario se le comun puesto comuni#ue i#ue a los ocupantes ocupantes de un puesto las prest prestacione acioness de otro, por lo #ue se sugieren reuniones de personal del mismo puesto para reali(ar esta actividad. En cuanto al c&lculo, reglamento e incluso el mismo enfo#ue #ue pueden tener diversas prestaciones se recomienda la asesor*a de un consultor o e3perto en el &mbito de compensaciones, ya #ue $sta persona debe contar con e3periencias de aplicaci+n en otras empresas y por lo tanto un panorama m&s amplio sobre remuneraciones y compensaciones eficientes. CO6"E5S7C8O5ES CO6"E5S7C8O5E S 97O;79ES 1.
!'<= !'< = ES ES <57 <57 CO6 CO6"E5 "E5S7C S7C8>5 8>5 97 97O;7 O;79% 9%
7l ?ablar de Compensaciones se incluyen los siguientes t$rminos: salarios, jornales, sueldos, vi&ticos, beneficios @servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.A e incentivos @premios, gratificaciones, etc.A 9a compensaci+n @sueldos, salarios, prestacionesA es la gratificaci+n #ue los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento #ue permite, a la empresa, atraer y retener los recursos ?umanos #ue necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus/. Es decir, todos a#uellos pagos, en met&lico o en especie, con #ue la organi(aci+n retribuye a #uienes en ella trabajan. 7l considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo ?acen en t$rminos costosbeneficios, esto es, cuando fija una remuneraci+n o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su inversi+n.
El ?ec?o de #ue se ?able de un sistema de compensaciones est& originado en la ?ip+tesis de #ue los niveles de contribuci+n de las personas a los resultados de la organi(aci+n son distintos. Es por ello #ue no se ?abla de un salario o compensaci+n propia de cada empresa y v&lido para todos sus empleados. 7l admitir la e3istencia de diferencias respecto al impacto de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume #ue un gerente puede ganar m&s #ue el portero por#ue impacta m&s con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa. 5 E 97S ;E6<5E;7C8O5ES 9as remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con: El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, #u$, c+mo y por #u$ se ?ace.
9a persona #ue lo desempeBa: se consideran b&sicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la e3periencia #ue $ste ?a tenido en el cargo, nivel de conocimiento y ?abilidades relacionadas con el trabajo. 9a empresa: sus caracter*sticas econ+micas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades #ue se puedan obtener. 9os factores e3ternos e3ternos a la empresa: se debe estud estudiar iar el merca mercado do de la mano de obra, igualmente igualmente otros factores como el sector gubernamental a trav$s de la fijaci+n del salario m*nimo y subsidios legales. SegIn lo e3puestos, la compensaci+n vendr*a a ser la remuneraci+n global #ue recibe el empleado, segIn la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, segIn las posibilidades de la empresa. . 85CE58GOS H "7;8C8"7C8>5 E5 97S <8987ES 9a llegada de las empresas a la estructuraci+n de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, factor es, tales como, actitud del emple empleado ado en cuant cuanto o a los beneficios, e3igencias e3igencias sindicales, legislaci+n legislaci+n laborall y seguri labora seguridad dad social, competencia entre las empres empresas as para manten mantener er o atraer recursos recursos ?umano ?umanos, s, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios. Objetivos m&s importantes de un plan de incentivos son: - ;educir la rotaci+n de personal - Elevar la moral de la fuer(a laboral - ;efor(ar la seguridad laboral 9os incentivos y la participaci+n participaci+n en las utilid utilidades ades constituyen constituyen enfo#u enfo#ues es de compensaci+n compensaci+n #ue impuls impulsan an logros espec*ficos. 9os incentivos establecen est*mulos basados en el desempeBo y no en la antigJedad o en las ?oras #ue se ?aya laborado. Con m&s frecuencia, se conceden sobre bases individuales. 9a participaci+n participaci+n en las utilidades establece establece una relaci relaci+n +n entre el mejor desempeBo de la organi(aci+n organi(aci+n y una distribuci+n de los beneficios de ese mejor desempeBo entre los trabajadores. "or lo comIn, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. anto los sistemas de incent inc entivo ivoss com como o la par partic ticipa ipaci+ ci+n n en las uti utilid lidade adess se uti utili( li(an an com como o sup suplem lement ento o de las t$c t$cnic nicas as tradicionales de sueldos y salarios. El inter$s en el &rea de las compensaciones no tradicionales ?a derivado en gran parte de los desaf*os de un mayor nivel de competencia. Estos sistemas de compensaci+n tienen el objetivo de: Gincular la compensaci+n con el desempeBo, la productividad y la calidad. ;educir los costos de compensaci+n. 6ejorar el nivel de participaci+n e identificaci+n del empleado. 8ncrementar el trabajo en e#uipo y la certidumbre de estar participando en una empresa comIn. 9ograr los planes de incentivos en una instituci+n pIblica pIblica o privad privada a es el reto #ue d*a a d*a enfre enfrentan ntan la gerencia de recursos ?umanos, #ue trabajan en un sistema donde todo est& regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adem&s de sus responsabilidades, los derec?os #ue le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma instituci+n.
