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Noções de Processamento Salarial
MANUAL PRÁTICO LIDEL
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Noções de Processamento Salarial Apresentamos neste capítulo algumas noções básicas de processamento salarial na vertente administrativa e processual na base do enquadramento legal em vigor, que podem ser pertinentes e úteis no apuramento das componentes remunerativas e retributivas. Aliás, neste sentido fazemos considerações sobre a diferença entre estes dois conceitos e sobre as rubricas que integram o salário base e o vencimento base, para que, no acerto de contas aos colaboradores, possamos saber que variáveis devemos considerar para que se possam minimizar os erros no processamento salarial, contribuindo para o reforço do reconhecimento dos colaboradores na empresa.
rio: S um umário: 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 1.10 1.11
Retribuição versus Remuneração Diferença entre Salário Base e Vencimento Base Retribuição Horária Retribuição Total Descontos – considerações gerais Cálculo das Contribuições – arredondamentos Forma de Pagamento da Retribuição Protecção do trabalhador em caso de não pagamento pontual da retribuição Local e Prazo de Pagamento Suspensão do Contrato Individual de Trabalho Juros de Mora
1.1 Retribuição versus Remuneração As práticas e políticas retributivas fazem parte de um dos objectivos centrais das direcções de Recursos Humanos. O dever de liquidar periodicamente a retribuição aos colaboradores pende sobre as entidades patronais, não devendo existir qualquer discriminação, pelo sexo, proveniência étnica ou religiosa, cumprindo-se, assim, o princípio da igualdade, registado no art.° 25 do Código do Trabalho, n. os 1 e 2 .
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Esta noção é reforçada no art.° 270 da Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro, “a determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do traba- lho, observando -se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual” .
No âmbito dos princípios gerais que norteiam a noção de retribuição, o art.° 258, define no n.° 1 que “Só se considera retribuição aquilo a que, nos termos do contra- to, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contra- partida do seu trabalho” . Nesta contrapartida do trabalho, no n.° 2, “(…) inclui-se a re- tribuição base e todas as prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie” . No entanto, as empresas deverão ter especial cuidado porque “presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador” (n.° 3, art.° 258). Desta forma, os bens adquiridos a apurar
aos colaboradores, fruto da sua relação de trabalho, são garantidos, nos termos do n.o 4, “determinando que à prestação qualificada como retribuição é aplicável o corres- pondente regime de garantias previsto neste código”.
A retribuição é adstrita ao contrato individual de trabalho, a um nível hierárquico de funções, a uma categoria profissional ou a um escalão funcional, cujo pagamento seja regular e periódico e salvaguarde a expectativa de a poder receber no mês subsequente .
1: O Eng.° Tiago tinha acordado com a empresa XPTO um VB de 1.250,00 euros e um prémio de produtividade de 275,00 euros mensais. No contrato individual de trabalho não está mencionado o prémio de produtividade, mas o Eng.° Tiago há vários anos que recebe sempre esta rubrica separada do vencimento base e sem qualquer tipo de critérios na sua atribuição, nunca lhe foi dado qualquer requisito nem de cumprimento de performance, nem de assiduidade, nem de índices de reclamações; o que o Eng.° Tiago sabe é que sempre recebeu 275,00 euros de prémio de produtividade. Com uma alteração da direcção de RH, retiraram o prémio de produtividade ao Eng.° Tiago com a fundamentação de que era uma rubrica benévola, sendo possível retirar a qualquer momento se a estratégia da empresa na atribuição desta rubrica tiver mudado. É claro que o Eng.° Tiago foi até à Autoridade das Condições de Trabalho (ACT) e esta solicitou à empresa XPTO que repusesse esta rubrica ao colaborador, porque a empresa não conseguiu fazer prova da fundamentação na atribuição do prémio de produtividade, devendo integrar esta rubrica dada a sua regularidade no conceito da retribuição, ou seja, o Eng.° Tiago tinha sempre como expectativa legítima receber no mês seguinte o prémio de produtividade. A empresa XPTO tinha duas opções: ou continuava a liquidar a rubrica como prémio de produtividade ou integrava esta rubrica no VB do colaborador .
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MANUAL PRÁTICO LIDEL É de particular interesse o que se define no art.° 262 (Cálculo de prestações complementares e acessórias), referindo-se que apenas servem de base de cálculo às prestações complementares a acessórias a retribuição base e diuturnidades. Importa saber agora o que integra a retribuição base , daí que, no n.° 2, entende-se por: ■
Retribuição base
Aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, corresponde ao exercício da actividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido, ou seja, 40 horas semanais, 25 horas semanais, …; A retribuição base integra a remuneração base, como seja, o vencimento base, a isenção de horário de trabalho, o subsídio de turno, a percentagem no atingimento dos objectivos que compõem as comissões e outras rubricas que, sem suporte de requisitos na sua atribuição e pela sua regularidade na sua atribuição, não podendo defraudar a expectativa do trabalhador, integram a retribuição base do colaborador . ■ Diuturnidade
A prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com fundamento na antiguidade. O código do trabalho faz referência particular no art.° 264 à retribuição do período de férias, correspondendo a retribuição que o colaborador tem direito à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo. O colaborador tem ainda direito a um subsídio de férias cujo montante compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho . A sua forma de pagamento deve, salvo acordo
escrito em contrário, ser pago antes do início do período de férias e, proporcionalmente, nos casos previstos do n.° 8 do artigo 239 (gozo mínimo 10 dias úteis de férias). Mas este subsídio pode ser pago num único mês, fora da regra enunciada, se o pagamento do subsídio de férias é feito só em Agosto, os colaboradores até podem ter marcado 10 dias úteis de férias antes deste mês, mas só irão receber o subsídio no mês de Agosto. Quanto ao subsídio de Natal, os trabalhadores têm direito a um valor igual a um mês de retribuição, que será pago até 15 de Dezembro de cada ano. O valor do subsídio de natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações: • No ano da admissão do colaborador; • No ano da cessação do contrato de trabalho; • Em caso de suspensão do contrato de trabalho, salvo se por facto respeitante ao empregador. 4
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A retribuição corresponde à remuneração base e a todas as outras prestações regulares ou periódicas. Da remuneração fazem parte também as contrapartidas pelo trabalho prestado de carácter ocasional e não previsto.
2: A Diana Almeida é uma vendedora na empresa XPTO, tendo um VB de 750,00 euros e no último ano recebeu de comissões: Fev. Mar. Abr. Mai. Jun. Jul. Ago. Set. Out. Nov. Dez. Jan. Fev. Mar. Abr.
2009 – 2009 – 2009 – 2009 – 2009 – 2009 – 2009 – 2009 – 2009 – 2009 – 2009 – 2010 – 2010 – 2010 – 2010 –
350,00 euros 150,00 euros 450,00 euros 550,00 euros 150,00 euros 0,00 euros 0,00 euros 350,00 euros 450,00 euros 150,00 euros 850,00 euros 250,00 euros 350,00 euros 450,00 euros 150,00 euros
A Diana Almeida marcou 10 dias úteis de férias em Maio. Como é que devia ser apurado o subsídio de férias da colaboradora? Como sabemos, muitos vendedores têm um vencimento base mais baixo para o incentivar às vendas, recebendo por isso uma rubrica de comissões sobre as vendas efectuadas mensalmente e, em muitos casos, só recebem estas comissões após boa cobrança dessas vendas. As comissões integram uma contrapartida de modo específico na função de vendedor , devendo integrar a retribuição do colaborador . Desta forma, devemos calcular a média das comissões dos últimos 12 meses, anteriores ao mês do gozo de férias, dividir esse montante por 12 meses para apuramento da média das comissões e em rubrica em separado no recibo de vencimento deverá vir expresso esse montante. Por exemplo: 001 – Subsídio de Férias – 750,00 euros (Ilíquidos) 002 – Subsídio de Férias / Comissões – 345,83 euros (Ilíquidos)
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MANUAL PRÁTICO LIDEL Em princípio não integra a retribuição a remuneração de trabalho extraordinário, as
ajudas de custo, os abonos de viagem, as despesas de transporte, abonos de instalações e outros equivalentes, gratificações, participação nos lucros, subsídio de alimentação, abono para falhas... O disposto nas alíneas b) e c) do n.º 1, do artº. 260, não se aplica: a ) às gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem,
ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar -se como elemento integrante da retribuição daquele; b ) às prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa quando, quer
no respectivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam carácter estável, independentemente da variabilidade do seu montante. Importa então clarificar que a retribuição engloba todas as prestações que o trabalhador recebe da entidade patronal (salário, subsídio de férias, subsídio de turno, …), e não propriamente dito o salário, “ordenado”, ou “vencimento” tecnicamente chamado “retribuição base”, que representa a quantia certa, paga pela entidade patronal ao trabalhador, no fim de cada semana, quinzena ou mês. No art.° 261, na apresentação das modalidades de retribuição, esta pode ser certa, variável ou mista. A retribuição certa deve ser calculada em função do horário de trabalho semanal. A retribuição variável deve ser calculada, segundo o art.° 261, pela média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos 12 meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo . No entanto,
o legislador deixa uma porta aberta para outras formas de apuramento da retribuição variável, segundo o disposto nos CCT e, na sua falta, segundo o prudente arbítrio do julgador. O que tem vindo a suceder nas organizações é a introdução cada vez mais corrente da componente mista da retribuição, composta pelas modalidades certa e variável, fazendo com que se estabeleçam objectivos capazes de poderem ser atingidos pelos trabalhadores, sendo estes recompensados por isso. Actualmente, face à volatilidade dos negócios, a componente fixa da retribuição deve ser estabilizada, introduzindo-se componentes variáveis para que se possa partilhar o sucesso com todos na organização .
Neste sentido, o empregador deve procurar orientar a retribuição dos seus trabalhadores no sentido de incentivar o aumento de níveis de produtividade à medida que 6
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lhe for sendo possível estabelecer, para além do simples rendimento do trabalho, bases satisfatórias para a definição de produtividade. Existem muitas outras rubricas atribuídas aos colaboradores ao serviço do empregador que nos merecem especial atenção pela forma encapotada de retribuição que podem conter. Encontramos aqui, entre outras, os abonos de viagem, valores atribuídos aos colaboradores ao serviço do empregador e dentro dos limites considerados. Estes abonos de viagem sem suporte justificativo, sendo frequente a sua atribuição na parte que exceda os respectivos montantes normais ou tenham sido previstos no contrato ou se devam considerar pelos seus usos, são considerados como elementos integrantes da retribuição. Uma rubrica que por vezes causa algumas dúvidas em que conceito se integra é a Retribuição por Isenção de Horário de Trabalho, mas o CT, no seu art.° 265, tenta clarificar, designando trabalhador isento de horário de trabalho aquele que tem direito a retribuição específica, estabelecida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a: a ) uma hora de trabalho suplementar por dia; b ) duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de
isenção de horário com observância do período normal de trabalho. Já os trabalhadores que exerçam cargos de administração ou de direcção podem renunciar à retribuição referida nas alíneas a ) e b ).
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Princípio geral da retribuição – ser irredutível
O empregador não pode diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos no CT e em IRCT (art.° 129, al.d). Existem algumas situações em que o CT legitima a diminuição da retribuição: • Quando o colaborador deixa de exercer funções a que corresponde uma retribuição mais elevada; • Quando o trabalhador a tempo completo passa a trabalhar a tempo parcial, tem direito à retribuição base prevista na lei ou na regulamentação colectiva ou, caso seja mais favorável, à auferida por trabalhador a tempo completo numa situação comparável, em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal (art.° 154, n.° 3, alínea a); • Quando cessa a comissão de serviço, tendo o trabalhador direito a exercer a actividade desempenhada antes da comissão ou as funções correspondentes à categoria a que entretanto tenha sido promovido (art.° 164); © LIDEL EDIÇÕES TÉCNICAS
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MANUAL PRÁTICO LIDEL • Quando após acidente, são atribuídas ao trabalhador sinistrado funções compatíveis com o seu estado; • Quando o trabalhador retoma funções anteriores, inerentes à categoria inferior que possuía, após ter desempenhado transitoriamente funções, de nível superior, salvo previsão em contrário contida em IRCT, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções que exerça temporariamente (art.° 120/5); • Quando existe uma período de redução ou suspensão da actividade por facto respeitante ao trabalhador (art.° 304); • Quando se esteja perante um encerramento temporário do estabelecimento ou diminuição temporária da actividade devido a caso fortuito ou de força maior (art.° 309).
1.2 Diferença entre Salário Base e Vencimento Base O salário base compõe-se por todas as condições base acordadas entre o colaborador e a empresa, como são: • Vencimento Base; • IHT; • Subsídio Turno; • Percentagem atingimento de objectivos; • Abono para falhas; • Prémio produtividade; • Pagamento horas nocturnas; • Outras variáveis acordadas... O vencimento base compõe-se por uma única rubrica, mencionada no contrato individual de trabalho, inerente a uma grelha salarial por níveis hierárquicos de funções ou definida por uma CCT. Uma questão se coloca desde já: o que deve ser objecto da retribuição e do vencimento hora, quando apuramos os bens adquiridos?
A isenção do horário de trabalho, o subsídio de turno, as comissões regulares ou por objectivos também dizem respeito à retribuição. Agora, o abono para falhas também é regular e periódico!? O prémio de produtividade pode ser regular e periódico!? Estas rubricas também dizem respeito à retribuição? 8
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O abono para falhas deve ser aplicado só no exercício de funções que movimentem ou transportem valores, unicamente aquando do desempenho diário, daí que, quando o colaborador estiver de férias, como veremos mais à frente, este não está a lidar com o dinheiro da empresa, porque não está no exercício diário das suas funções, não devendo por este facto ter o abono para falhas incluído no subsídio de férias. Se o colaborador tem conhecimento das regras de atribuição do prémio de produtividade, a sua justificação está devidamente suportada pela qualidade dos produtos finais, índice de reclamações, ou quantidade de produtos elaborados…, o colaborador até pode não receber qualquer prémio mensal, se não cumprir o que foi previamente estipulado, este não tem expectativa em como o venha a receber efectivamente no mês subsequente , em suma, não integra a retribuição, diz respeito à remuneração. O apuramento do vencimento hora é crucial em toda a componente do processamento salarial e dentro do salário base devemos ter em atenção quais as rubricas que fazem parte da retribuição e da remuneração. Como vimos anteriormente, o raciocínio deve ser suportado por justificação baseada em factos, cuja expectativa dos colaboradores não esteja antecipadamente garantida. Por exemplo, o prémio de avaliação do desempenho, liquida-
do anualmente pelas empresas; este prémio não está só sujeito a critérios de atribuição pela avaliação individual, é muito mais abrangente na maioria dos casos, está relacionado com a performance durante um exercício da empresa e do departamento de que o colaborador faz parte. Não se garante a ninguém que a empresa no final de Janeiro de determinado ano vai liquidar uma determinada verba aos colaboradores , pelo contrário, é estipulado com os colaboradores objectivos que devem ser cumpridos e se estes não forem atingidos o colaborador sabe que não terá direito a receber o prémio pelo desempenho, ou, pelo contrário, o colaborador “x” teve um desempenho excelente, mas, por a empresa não ter atingido na sua globalidade a rentabilidade esperada, também não irá receber qualquer prémio de avaliação do desempenho. Esta rubrica, se suportada e justificada, com indicadores de performance e vectores de análise, qualitativos e quantitativos individuais, de equipa e de negócio, sendo atribuída ocasionalmente, não integra a retribuição .
Será que o acréscimo pecuniário por trabalho nocturno, efectuado por colaboradores que desempenhem toda a sua actividade no período nocturno, deve integrar o subsídio de férias e de Natal? Para responder a esta questão, teremos de analisar duas situações: a ) Quanto ao subsídio de Natal , o seu valor deve ser igual a um mês de retribuição
(art.° 263, n.os 1 e 2). Considera-se retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do trabalho. Consequentemente, sendo o pagamento como con© LIDEL EDIÇÕES TÉCNICAS
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MANUAL PRÁTICO LIDEL traprestação do trabalho nocturno regularmente devido, deve esse pagamento ser feito no subsídio de Natal. b) Quanto ao subsídio de férias, compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho (art.° 264, n.° 2). Nesta especificidade estão incluídas todas as condições correlacionadas com a prestação, nomeadamente a penosidade, a salubridade, toxicidade, alteração horária, abrangendo este o trabalho nocturno. Podemos concluir que, também no subsídio de férias deve ser incluído o pagamento do trabalho nocturno, sendo ou não toda a prestação de trabalho efectuada no período nocturno.
Os trabalhadores podem exigir continuar a ter o pagamento do subsídio de turno, com a cessação da prestação da actividade em regime de turnos? O subsídio pela prestação de trabalho em regime de turnos é definido pelo IRCT de cada sector de actividade. Para saber se este subsídio pode deixar de ser atribuído, quando o trabalhador deixa de exercer a sua actividade nesse regime de organização dos tempos de trabalho, devemos analisar duas hipóteses: • O acréscimo atribuído ao trabalhador pelo facto de trabalhar em regime de turnos foi estabelecido em IRCT, através de um aumento fixo da retribuição base; • Acréscimo retributivo atribuído ao trabalhador pelo facto de trabalhar em regime de turnos foi estabelecido em IRCT, através da atribuição de um subsídio de turno. Na primeira hipótese, caso o trabalhador deixe de prestar trabalho em regime de turnos, não poderá ver diminuída a sua retribuição sob pena de o empregador violar o disposto na alínea d) do art.° 129 do CT. Na segunda situação, o empregador pode retirar o subsídio de turno ao trabalhador que deixe de prestar trabalho em regime de turnos sem que tal comportamento constitua uma violação do princípio da irredutibilidade da retribuição.
A IHT deve fazer parte integrante do subsídio de Natal e de férias? Sendo o valor do subsídio de Natal e de férias igual a um mês de retribuição, integrando estes as prestações regulares e periódicas, nas quais se inclui a remuneração atribuída por Isenção de Horário de Trabalho, deve esta ser integrada no subsídio de Natal e de férias.
1.3 Retribuição Horária É sabido que o trabalhador deve desempenhar as suas funções para as quais foi contratado, pelo que se o empregador determinar o exercício, ainda que complementar e 10
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acessório, de funções a que corresponda uma retribuição mais elevada, o colaborador tem efectivo direito a receber esta retribuição e enquanto a mesma perdurar. O vencimento hora calcula-se: Retribuição mensal x 12 meses -------------------------------------------52 (semanas do ano) x n.° (carga horária semanal)
3: O António é Operador de Registo de Dados e efectuou 6 horas de trabalho suplementar ( 3H a 50% e 3H a 75% de acréscimo ) e 6 horas de trabalho nocturno com acréscimo de 25% para além do seu horário normal de trabalho. VB 650,00 euros Diuturnidade – 35,00 euros Subsídio de Assiduidade – 80,00 euros Qual o valor líquido a receber no final do mês de Junho 2010? Desconto de IRS: 6% (Não casado – 0 dep.) Devemos desde logo apurar a retribuição base do António, que é de 685,00 euros. Depois, apuramos o VH (RBx12)/(52x40H) = 3,95 euros 3H Trab. Sup. X 3,95 = 11,85 X 50% = 5,93 – Total 3H a 50% = 17,78 euros 3H Trab. Sup. X 3,95 = 11,85 X 75% = 8,89 – Total 3H a 75% = 20,74 euros 6H Trab. Noct. X 3,95 = 23,70 X 25% = 5,93 – Total 3H a 25% = 29,63 euros Devemos agora apurar os Descontos após ter o valor ilíquido sujeito a descontos em IRS e TSU: VB 650,00 + Diut. 35,00 Sub. Assiduidade 6H Trab. Sup 6H Trab. Noct.
= = = =
685,00 euros 80,00 euros 38,52 euros 29,63 euros
Total Valor Ilíquido
= 833,15 euros x (TSU 11%) = 91,65 euros x (IRS 7%) = 58,32 euros Total desc.: 149,97 euros
Total Líquido a receber no final do mês de Junho 2010: = 683,18 euros
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empregador contra entrega de documento de despesa. Estas despesas de transporte sem suporte justificativo, sendo frequente a sua atribuição na parte que exceda os respectivos montantes normais ou tenham sido previstos no contrato ou se devam considerar pelos seus usos, são considerados como elementos integrantes da retribuição. Os abonos de instalações e outros equivalentes são valores atribuídos aos cola-
boradores ao serviço do empregador na criação de novas instalações ou por deslocações feitas a estas ou outras filiais. Estes abonos de instalações sem suporte justificativo, sendo frequente a sua atribuição na parte que exceda os respectivos montantes normais ou tenham sido previstos no contrato ou se devam considerar pelos seus usos, são considerados como elementos integrantes da retribuição. As gratificações são prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio pelos bons resultados obtidos pela empresa. As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respectivos, não esteja antecipadamente garantido . Se estas gratificações são garanti-
das por contrato de trabalho, o seu carácter de aplicação é regular e permanente, deve, segundo os usos, considerar-se elemento integrante da retribuição. A participação nos lucros , não se considera retribuição a participação nos lucros da
empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho. Os prémios de produtividade funcionam como um incentivo ao desempenho perió-
dico e, apesar de poder ser regular o seu pagamento, funciona como uma prestação benévola que pode ser retirada a qualquer momento. O abono para falhas , este valor varia consideravelmente consoante os acordos de
empresa e os CCT. Como já foi referido, o abono para falhas só deve ser pago no exercí12
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