MODALIDADES FORMATIVAS

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES LEY N° 28518 CURSO: DERECHO EMPRESARIAL Y LABORAL CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CICLO: 9° CICLO PROFESOR: Dr. CHISTIAN KOPECEK INTEGRANTES:     

AGUILAR CHAVEZ, CARLOS FLORES RUBIO, JACKELIN PERALTA BECERRA, SANTOS TRIBEÑO PUYEN, VANESSA FELIPA JUAREZ, MELISSA

DEDICATORIA Dedicamos este trabajo a Dios a nuestros padres, esposa e hijos ya que son ellos los que nos motivan y nos vienen apoyando con la realización de este.

INDICE 1.

2.

LEY DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES N° 28518..........................1 1.1.

Principios................................................................................................ 1

1.2.

Objetivos................................................................................................ 1

MODALIDADES FORMATIVAS.........................................................................1 2.1. DEL APRENDIZAJE............................................................................... 1 2.2.

PRÁCTICAS PROFESIONALES...................................................................4

2.2.1. Beneficios no laborables del Practicante Profesional........................5 2.2.2. Modelo de Convenio de Prácticas Profesionales aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo..................................6 2.2.3. Publicación de las modalidades Formativas......................................8 2.2.4. Conceptos de Profesionales en COLOMBIA, MEXICO Y CHILE............8 2.2.5. LAS PRÁCTICAS PROFESIONALES BAJO LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y LA COMISIÓN EUROPEA (Revista Latinoamericana de Derecho Social).................10 2.2.6. Formarán profesionales técnicos para la industria alimentaria.......11 2.3. CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL...................................................12 2.3.1. Definición........................................................................................ 12 2.3.2. Finalidad......................................................................................... 13 2.3.3. Convenio de Capacitación Laboral Juvenil......................................13 2.3.4. Número máximo de beneficiarios en Capacitación Laboral Juvenil. 14 2.3.5. Programa de Capacitación Laboral Juvenil......................................15 2.3.6. Contenido del Programa.................................................................15 2.3.7. Duración del Convenio....................................................................17 2.3.8. Sede de la Capacitación.................................................................17 2.3.9. Certificado de Capacitación Laboral...............................................17 2.4. DE LA PASANTÍA................................................................................ 18 2.4.1. DE LA PASANTÍA EN LA EMPRESA..................................................18 2.4.2. PASANTÍA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS....................................23 2.5. DE LA ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL...........24 2.5.1. Definición:....................................................................................... 24

2.5.2. Finalidad......................................................................................... 24 2.5.3. Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral..................24 2.5.4. Número máximo de beneficiarios en Actualización para la Reinserción Laboral.........................................................................25 2.5.5. Límites de los servicios de complementación de formación y actualización................................................................................... 25 2.5.6. Plan de Entrenamiento y Actualización...........................................26 2.5.7. Contenido del Plan de Entrenamiento y Actualización....................26 2.5.8. Duración del Convenio:...................................................................29 Conclusiones..................................................................................................... 33

Introducción La formación profesional es una materia que reviste suma importancia, debido a que resulta ser el mecanismo esencial que permite a la persona (generalmente, un joven que no tiene un empleo) obtener los conocimientos necesarios para ingresar y desarrollarse en el mercado laboral o lograr su reinserción en él. Así, la formación profesional es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores, tanto en instrumentos internacionales como en nuestra Constitución, en este último a través del reconocimiento del derecho a la educación y al trabajo. Como lo señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el sistema de formación profesional no debe importar la generación masiva de puestos de trabajo, sino que se generen oportunidades laborales que permitan la obtención de un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, lo que se logra solo mediante la conjunción de los elementos educación, trabajo y diálogo social. En el presente informe se expone una visión macro relativa a los elementos que deben confluir en la determinación del tratamiento de la formación profesional y, al amparo de este, se realiza un análisis de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, Ley N° 28518, la cual introduce una serie de innovaciones al sistema de capacitación para el trabajo y fomento del empleo, siendo dentro las revelaciones más importantes, la determinación de nuevas obligaciones a cargo de las empresas que cuenten o contraten personal en formación, como el otorgamiento de descansos anuales remunerados y, además, la incorporación de nuevas modalidades contractuales que facultan al

empleador a contratar personal capacitado a cambio de asumir el pago de beneficios mínimos, sin que ello implique la existencia de una relación labora

LEY DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES N° 28518

1. LEY DE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES N° 28518 1.1. Principios La persona es el centro fundamental de todo proceso formativo; en consecuencia, las modalidades formativas que se desarrollen deben fijarse como meta principal que la persona alcance a comprender su medio social en general y su medio de trabajo en particular, a fin de que esté en condiciones de incidir en estos de manera individual y colectiva. Toda persona tiene derecho de acceder en igualdad y sin discriminación alguna a la formación profesional y que su participación en las diversas modalidades formativas aprobadas le permita mejorar su empleabilidad en el mercado laboral. I.3 Resulta imprescindible que la formación recibida se complemente con una adecuada experiencia práctica en el seno de la empresa, debidamente programada por las partes intervinientes en las modalidades formativas aprobadas, confirmando así la necesidad del principio de Adecuación a la Realidad del proceso formativo para asegurar su calidad y pertinencia. 1.2. Objetivos Son objetivos de la presente Ley: a. Coadyuvar a una adecuada y eficaz interconexión entre la oferta formativa y la demanda en el mercado de trabajo; b. Fomentar la formación y capacitación laboral vinculada a los procesos productivos y de servicios, como un mecanismo de mejoramiento de la empleabilidad y de la productividad laboral y, c. Proporcionar una formación que desarrolle capacidades para el trabajo, que permitan la flexibilidad y favorezcan la adaptación de los beneficiarios de la formación a diferentes situaciones laborales. 2. MODALIDADES FORMATIVAS 2.1. DEL APRENDIZAJE El aprendizaje es un tipo que se caracteriza por realizar un proceso formativo en las empresas, pero este debe ser previa formación en el centro de formación profesional la cual debe estar autorizada para que pueda brindar el servicio de una formación profesional. (Referencia: Artículo 5) 1


“El aprendizaje en las organizaciones genera mejores resultados en el futuro, y por lo tanto ayuda a la creación de ventaja competitiva. Estas evidencias se consiguen a través de una escala de aprendizaje organizativo”. (Fuente: EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES Y SU EFECTO EN LOS RESULTADOS EMPRESARIALES) Finalidad del Aprendizaje: en este tipo de aprendizaje el objetivo es que se Añada en la formación, lo aprendido en cuanto a las habilidades sociales y personales en el ámbito laboral. (Referencia: Artículo 6) En toda carrera universitaria además de la teoría, la práctica es imprescindible para ser buen profesional ¿y qué mejor que trabajar en una empresa para entrar en materia? Realizar prácticas en una empresa siempre complementa la formación para todo estudiante y al igual que la universidad también brindan las oportunidades de formarse como profesional. Estas son algunas ventajas que aportan realizar prácticas pre profesional en una empresa:  Te conviertes en un mejor profesional.  Cada día te verás enfrentado con problemas reales y tendrás que solucionarlos, así podrás ser un trabajador más competente.  Aprenderás los comportamientos necesarios y adecuados en el mundo laboral.  Cuando formas parte de una empresa puedes saber qué es lo que esperan y más valoran estas de sus trabajadores.  Acumulas experiencia y conocimientos que harán que tu currículo mejore.  Al mejorar tu currículo aumentan tus posibilidades de conseguir empleo, teniendo en cuenta que muchas empresas escogen a alumnos en práctica para conocer a los futuros profesionales.  Si tú mismo buscas las prácticas, estas desarrollando capacidades de venta personal que te servirán cuando vayas a buscar un trabajo.

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 Cuando estas siendo parte de una empresa, tienes las posibilidades de hacer contactos y conocer a profesionales de tu campo que te puedan ayudar en el futuro. Fuente: Universia Perú Convenio de Aprendizaje: se desarrolla un contrato en cuanto la empresa, el centro de formación y el aprendiz donde se detallan los puntos de acuerdo como son las responsabilidades y obligaciones,

los requisitos para este

contrato es que deben de ser personas mayores de 14 años y haber concluido sus estudios primarios. (Referencia: Artículo 7) La empresa: la empresa tiene la obligación de dar facilidades al aprendiz en cuanto

a sus prácticas de aprendizajes hasta cuando dure su formación

profesional, este debe ceñirse a un plan específico que ha sido enviado de su centro de formación profesional, aparte se le debe de dar permiso para que asista a su actividades programadas por su institución (Referencia: Artículo 8) El aprendiz: tiene el deber de cumplir con las tareas encomendadas por la empresa y a su vez estas son amparadas por el reglamento y normativa de su centro de formación laboral. (Referencia: Artículo 9) El Centro de Formación Profesional: entidad responsable de planificar, dirigir y conducir las actividades, perfeccionamiento y especialización del aprendiz. Así mismo es el encargado de evaluar las competencias y certificar las actividades formativas. (Referencia: Artículo 10) Aprendizaje con predominio en la empresa: este convenio de aprendizaje realiza mayormente su formación en la empresa pero a su vez también se complementa en su centro de formación profesional. El tiempo de duración del convenio es durante todo el proceso formativo  Empresa Patrocinadora 3


 Aprendiz: debe de haber concluido estudios primarios y tener mínimo 14 años de edad.  Centro de Formación Profesional: debe estar acreditada para realizar esta modalidad (Referencia: Artículo 11) Aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional: Prácticas Pre profesionales: se da en las personas que se encuentran en condición de estudiante durante su

formación la cual ellos brindaran su

habilidad y aptitud como si estuvieran en una situación real de trabajo. El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de formación.  Empresa  Persona en formación Profesional  Centro de Formación Profesional (Referencia: Artículo 12) Fuente: Mintra.gob.pe 2.2. PRÁCTICAS PROFESIONALES Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Este aprendizaje denominado práctica profesional se realiza mediante un Convenio de Práctica Profesional que se celebra entre: Una empresa y Una persona que egresa de un Centro de Formación Profesional o Universidad (antes de la obtención del título profesional). Convenio con la empresa y duración: el tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de Formación Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor. El egresado deberá ser presentado a una empresa por el Centro de Formación Profesional o Universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad hasta que complete el período máximo de la práctica profesional. 2.2.1.

Beneficios no laborables del Practicante Profesional

a. Jornada de trabajo: No mayor a 8 horas diarias o 48 semanales. 4


b. Subvención económica: La subvención económica mensual, no puede ser inferior a una Remuneración Mínima cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima. Para jornadas inferiores el pago de la subvención es proporcional. c. Aspectos tributarios (pago sin descuentos): La subvención económica mensual no tiene carácter remunerativo, y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta (IR), otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que ésta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de Es-Salud a favor del beneficiario, caso en el cual abonará la respectiva contribución. Igualmente, no está sujeta a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que éste voluntariamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario. La subvención económica constituye no es un gasto deducible para efectos del IR. d. Seguridad en salud: Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de Es-Salud o de un seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente. (FUENTE: Diario Gestión) 2.2.2.

Modelo de Convenio de Prácticas Profesionales aprobado por el

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

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FUENTE (MINTRA)

6


7


2.2.3.

Publicación de las modalidades Formativas

2.2.4. Modalidad profesional en los países de COLOMBIA, MEXICO Y CHILE FUENTE: (http://moodle.adaptland.it/pluginfile.php/13059/mod_resource/content/2/ RUEDA.pdf)  CHILE En el artículo 8 del Código de Trabajo. “Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno”. 8


La definición de Prácticas Profesionales se encuentra en el Dictamen Ordinario Nº 5428/258 emitido por la Dirección de Trabajo. La práctica profesional debe entenderse en un sentido amplio como el ejercicio de cualquier arte o facultad conforme a sus reglas, y es realizado por cierto tiempo para que los estudiantes se habiliten y puedan practicar los actos propios de su profesión, de modo que se comprenden en ella todas las actividades de este tipo, efectuadas durante el transcurso de los estudios y no sólo las que se verifican al final de los mismos; en calidad de egresado , estas prácticas son las relativas a las que se llevan a cabo dentro del sistema educativo. Cada universidad regula el funcionamiento de las prácticas profesionales, ya que no existe una legislación federal específica.  COLOMBIA La Práctica Estudiantil (prácticas profesionales) no es una vinculación laboral regulada por el Código Sustantivo del Trabajo, ya que la persona participará en ella como un estudiante y no un trabajador, configurando un Convenio entre la Entidad Educativa y la Empresa que recibe al Practicante Estudiantil, son utilizadas en carreras profesionales y tecnológicas en las cuales se exige para graduarse una Práctica Estudiantil, la cual se encuentra consignada en el currículo como una materia más.  MEXICO En México, el servicio social (prácticas profesionales) llamadas se desarrollan solamente dentro del ámbito escolar precisamente a nivel universitario, de esta manera, los jóvenes que se encuentran estudiando en instituciones de educación superior, tienen como obligación presentar un “servicio social” como uno de los requisito para obtener el título universitario o grado académico propio. El “Servicio Social” (prácticas profesionales) se encuentra reglamentado en la Ley Reglamentaria del artículo 5o. constitucional, relativo al ejercicio de las profesiones en el Distrito Federal, exactamente en el capítulo VII “Del servicio social de estudiantes y profesionistas” y el Reglamento para la 9


Prestación del Servicio Social de los Estudiantes de las Instituciones de Educación Superior en la República Mexicana. En ninguna de estas dos normativas se encuentra una definición precisa y clara respecto a qué es el servicio social o las prácticas profesionales. El servicio social, tiene como objetivo el de contribuir a la formación académica y capacitación profesional del estudiante; es importante mencionar que esta práctica se debe realiza cuando el joven se encuentra estudiando y tienen el 70% de los créditos académicos previstos en el programa de estudios correspondientes o cuando éstos se hayan finalizado, por lo que la universidad en la que se encuentra estudiando el joven es la que garantizará que se cumplan con el objetivo de la práctica profesional. 2.2.5. LAS PRÁCTICAS PROFESIONALES BAJO LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y LA COMISIÓN EUROPEA (Revista Latinoamericana de Derecho Social) Institución: Universidad Nacional Autónoma de México, EDITOR/A: Patricia Kurczyn Villalobos) El desempleo juvenil es también una de las situaciones más preocupantes para la Unión Europea, por lo que los mecanismos de transición escuela trabajo son de los temas más importantes. Por lo cual, en 2010 el Parlamento Europeo adoptó un informe de iniciativas sobre el fomento del acceso de los jóvenes al mercado laboral, reforzando el estatuto del becario, del periodo de prácticas y del aprendiz32, en el que pide a la Comisión elaborar una Carta Europea de Calidad de las Prácticas que facilite estadísticas sobre los periodos de dichas prácticas y elabore un estudio comparativo sobre los diferentes regímenes de ésta existentes en los Estados miembros. En 2012, la Comisión Europea presentó el estudio de una visión global de los acuerdos de periodos de prácticas en los Estados miembros; los resultados de la consulta indican que en muchos países la dimensión educativa de los periodos de prácticas ha disminuido, ya que se pide a los becarios que lleven a cabo tareas que no contribuyen al progreso de su desarrollo profesional, por lo que dicha Comisión hizo especial énfasis en la necesidad de crear un marco de 10


calidad para los periodos de prácticas. El objetivo de la consulta fue recabar opiniones sobre cómo mejorar la calidad de los periodos de prácticas a través de la creación de este marco, que tiene como fin ayudar a los jóvenes titulares de carrera a la transición de la educación al trabajo. A lo largo de este año, veintidós Estados miembros recibieron recomendaciones específicas para cada país, destinadas a mejorar las diversas situaciones de los jóvenes en el mercado laboral, y se presentó la recomendación de la Comisión relativa a los principios para la alta calidad en las prácticas, la cual busca, entre otros objetivos, apoyar a los mecanismos que cuenten con un contenido de aprendizaje cualitativo y que tengan paralelamente una transparencia y calidad de la información de las prácticas profesionales y las pasantías. Adicionalmente a lo anterior, con el fin de evitar el riesgo de esta generación de jóvenes, y con el fin de afrontar de manera sistemática la falta de empleo, la Unión Europea ha puesto en marcha la iniciativa denominada “garantía juvenil” 33, la cual tiene como objetivo principal hacer que todos los jóvenes menores de 25 años reciban una oferta cualitativamente válida de trabajo mientras continúan con sus estudios; esta oferta de trabajo deberá efectuarse dentro de los cuatro meses del inicio del desempleo o la salida del sistema de educación formal. 32 Parlamento Europeo, Informe sobre el fomento del acceso de los jóvenes al mercado de trabajo y refuerzo del estatuto del becario, del periodo de prácticas y del aprendiz, 14 de junio de 2010, disponible en: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do? pubRef=-//EP//NONSGML+REPORT+A7-20100197+0+DOC+PDF+V0//ES. 33 Mejor conocida en inglés como youth guarantee. 2.2.6. Formarán profesionales técnicos para la industria alimentaria (http://rpp.pe/economia/negocios/formaran-profesionales-tecnicos-parala-industria-alimentaria-noticia-562909) Alicorp anunció el lanzamiento de su Primera Escuela de Formación Profesional de Técnicos para la Industria Alimentaria, en convenio con el SENATI, dirigido a jóvenes de 18 a 22 años de edad, de escasos recursos económicos y sin experiencia, quienes tendrán la oportunidad de estudiar gratuitamente e insertarse con éxito al mercado laboral. 11


En esta Escuela se impartirá la carrera profesional técnica “Operador de Procesos para la Industria Alimentaria”, una de las más demandadas hoy por el mercado laboral industrial, resultado del crecimiento económico que el Perú registra en los últimos años. Cabe indicar que el programa CLJ es una iniciativa que se encuentra dentro del marco de la Ley de Modalidades Formativas Laborales (Ley N° 28518), que promueve el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 2.3. CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL 2.3.1.

Definición

La capacitación laboral juvenil es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades operativas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo; mediante esta modalidad se busca que los jóvenes de entre 16 y 23 años que hallan truncado sus estudios técnicos o profesionales, sean formados de forma práctica y teórica dentro de las instalaciones de la empresa, en actividades específicas, lógicamente para llevar a cabo esta modalidad la empresa tiene que diseñar una estructura de evolución de la enseñanza y tener plasmado en formatos cada evaluación de los participantes, luego de todo el proceso se certifica a cada uno de los aprendices. (Ref. Art. 14° de la Ley 28518) Fuente: Mintra.gob.pe

2.3.2.

Finalidad

La finalidad de esta modalidad es capacitar a los jóvenes de entre 16 y 23 años de edad, según lo convenido, para luego ser incorporados en planillas oficiales de la organización y tener los puestos como: Operadores de máquinas u otros oficios específicos donde la empresa a través de sus diversas áreas de trabajo los hayan capacitado. (Ref. Art. 15° del D.S. 007-2005-TR). Fuente: Mintra.gob.pe 12


A cambio de la labor realizada por el aprendiz, la empresa se obliga a dar como pago, una remuneración mínima vital. (Fuente: www.rodriguezvelarde.com.pe) 2.3.3.

Convenio de Capacitación Laboral Juvenil

Por el Convenio de Capacitación Laboral Juvenil, la empresa se obliga a brindar facilidades a la persona para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el convenio mediante la ejecución de tareas productivas en las diferentes actividades que cada área realiza dentro de la organización. (Ref. Art. 16° de la Ley 28518). Fuente: Mintra.gob.pe Este convenio debe contener lo siguiente: a. El nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral. b. El nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y el de su representante legal en el caso de los menores de edad. c. La ocupación materia de la formación específica. d. La subvención económica mensual. e. Las causales de modificación, suspensión y terminación del convenio. Este documento debe ser puesto en conocimiento de las autoridades ministeriales. (Fuente: www. rodriguezvelarde.com.pe) 2.3.4.

Número máximo de beneficiarios en Capacitación Laboral Juvenil

El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personal del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación

laboral

directa.

Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este 13


último

porcentaje

esté

compuesto

exclusivamente

por

jóvenes

con

discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares. En el caso de empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de diez trabajadores, sólo se puede suscribir al convenio con un joven beneficiario bajo esta modalidad. Las ocupaciones vinculadas a esta modalidad se clasifican en: ocupaciones básicas, de poca calificación o poca y ninguna complejidad, asociadas a niveles de menor responsabilidad en el ejercicio de la ocupación; y ocupaciones operativas que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad

y

mayores

niveles

de

responsabilidad.

La clasificación de las ocupaciones en estos dos niveles se consigna en un listado elaborado por la AAT, organizado a nivel de subgrupos ocupacionales en el cual se incluyen los nombres técnicos y las denominaciones más comunes de las ocupaciones en el mercado. La ubicación de la ocupación en un nivel determina automáticamente la duración del convenio, siendo no mayor a seis (6) meses en el caso de las ocupaciones básicas, prorrogable hasta por un período similar; y a veinticuatro (24) meses en el caso de las ocupaciones operativas, según el Anexo Nº 01 que forma parte del presente Reglamento. Si se presentase en el Programa una denominación de la ocupación no incluida en el listado, éste se acompañará del Formato de Ocupaciones. La AAT clasificará la denominación de la ocupación en el nivel correspondiente definiendo la duración del convenio. (Ref. Art. 17° de la Ley 28518). Fuente: Mintra.gob.pe 2.3.5.

Programa de Capacitación Laboral Juvenil

Sí, durante el último trimestre del ejercicio fiscal de la empresa (esto es en los meses de octubre, noviembre y diciembre), ésta debe presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo su Programa Anual de Capacitación Laboral Juvenil, elaborado

de

acuerdo

a

esta

Ley,

para

su

registro.

Si por necesidades de ampliación de mercado o expansión de la empresa, 14


ésta diseña un Programa Extraordinario de Capacitación Laboral Juvenil debe presentarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo, elaborado de acuerdo a esta

Ley

para

su

registro.

En el caso de las micro empresas que se regulen por la Ley de Promoción y Formalización de la micro y pequeña empresa, Ley Nº 28015, no será exigible las formalidades de los planes o programas de las modalidades formativas contenidas en la Ley. Para tal efecto bastará con la presentación de un compromiso (Ref. Art. 18° de la Ley 28518 y Sexta Disposición Transitoria del D.S. 007-2005-TR y Quinta Disposición Complementaria y Final del D.S. 0072005-TR). Fuente: Mintra.gob.pe 2.3.6.

Contenido del Programa

El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe contemplar, como mínimo lo siguiente: 1.

Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas.

2.

Plan de Capacitación, que debe contener un mínimo de cinco (5) horas semanales de formación específica, concentrada o alternada y evaluación periódica. Esta formación puede ser sustituida por estudios externos conducentes a la culminación de ciclos de la Formación Profesional patrocinados por la Empresa.

3.

Plazos de duración de la capacitación, que deben ser adecuados a la naturaleza de las respectivas ocupaciones.

4.

Requisitos para la obtención del Certificado de Capacitación Laboral Juvenil.

5.

Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa. El Programa de Capacitación Laboral Juvenil debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación

6.

Profesional. (Ref. Art. 19° de la Ley 28518). Fuente: Mintra.gob.pe

15


FORMATO PARA ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL DEL PERSONAL DE TEJEDURÍA OBJETIVO: Proporcionar una herramienta que nos permita programar las capacitaciones, de forma operativa en las instalaciones del área y láminas ppt. VENTAJAS:  Organizar adecuadamente las capacitaciones In Situ.  Establecer Los periodos de tiempo necesarios para cada capacitación.  Permite definir el tipo de capacitación que se les impartirá a los operarios.  Inducción a través de láminas ilustrativas del proceso de tejido en (ppt)

2.3.6.1.

Plan de capacitación

16


2.3.7.

Duración del Convenio

El Convenio de Capacitación Laboral Juvenil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: no mayor a seis (6) meses en ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación, prorrogable hasta por un período similar; y no mayor a veinticuatro (24) meses, en ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad

en

el

ejercicio

de

la

ocupación.

Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa. (Ref. Art. 20° de la Ley 28518). 2.3.8.

Sede de la Capacitación

La Capacitación Laboral Juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o en Centros de Formación Profesional o en escuelas - taller o similares implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus

17


estudios escolares con la cooperación y el apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan. (Ref. Art. 21° de la Ley 28518). 2.3.9.

Certificado de Capacitación Laboral

El titular del Certificado de Capacitación Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación laboral técnica, el que será reconocido por el Ministerio de Educación, previo cumplimiento de los requisitos que éste establezca. (Ref. Art. 22° de la Ley 28518).

2.3.9.1.

Documentación

1. Beneficiario de 16 a 23 años. 2. Curriculum Vitae. 3. No ser estudiante de carreras técnicas o universitarias 4. Partida de nacimiento o documento Nacional de identidad. 5. Declaración Jurada de Domicilio (adjunte recibos de luz o agua). 6. Certificado Policial original, vigente. (Fuente: Empleos Perú) 2.4. DE LA PASANTÍA 2.4.1.

DE LA PASANTÍA EN LA EMPRESA

2.4.1.1. Definición Las pasantías son prácticas profesionales permiten que el estudiante pueda poner en práctica todos los conocimientos adquiridos en su centro de estudios. Como bien sabemos vivimos en un mundo globalizado y altamente competitivo, por lo que las pasantías servirán

al estudiante poder tener el

primer contacto laboral y

enfrentarse a las diversas realidades que se presenten. 2.4.1.2.

Finalidad

18


La pasantía tiene como finalidad que el beneficiario (estudiante) desarrolle o mejore las habilidades, tanto sociales como personales que tengan relación con el aspecto laboral. Escolares de Huancavelica se benefician con pasantías Niños reciben materiales. Como parte de un compromiso solidario asumido con la localidad de Santo Tomás de Pata en el 2006, la Corporación Nivel A realiza una serie de actividades que permiten el desarrollo educativo, personal y laboral de los pobladores de esta zona de Huancavelica, considerada dentro de los 10 lugares más pobres del país. Una de las intervenciones anuales que realiza la mencionada institución es la pasantía escolar que permite que año a año 6 estudiantes de quinto y sexto de primaria del lugar lleguen a Lima, a modo de recompensa por su buen desempeño. Los menores estudian en el colegio Nivel A de la capital por un mes y son acogidos por familias limeñas, quienes los hospedan, cuidan y ayudan en su aprendizaje. Esta actividad les permite a los estudiantes huancavelicanos relacionarse con otra realidad, aprender de ella, desarrollar nuevas habilidades y conocer otras experiencias. Los profesores de la localidad también son capacitados todos los años por la institución. FUENTE: Grupo La República Digital Jr.

Camaná

320

Cercado

de

Lima

Teléfono:

711-6000

(Central Telefónica) 2.4.1.3.

Del convenio de la pasantía

19


Los que participan en la pasantía son: la empresa, un estudiante de 14 años a más y un Centro de Formación Profesional apto donde se pueda realizar esta actividad. En este convenio de pasantía se obliga a brindar todas las facilidades a los beneficiarios para que puedan realizar con éxito sus tareas productivas designadas por el Centro de Formación Profesional. Asimismo, el beneficiario se obliga a cumplir con todo lo estipulado por la empresa Plan Específico de Pasantía del Centro de Formación Profesional. Este proceso se realiza con un monitoreo y seguimiento adecuados. Testimonio de los voluntarios (Fuente El Comercio)  RIKE KUCHARZIK, estudiante de psicología en Universidad de Bonn, Alemania Desde el 19 de Febrero al 02 de Abril de 2014 he realizado mis prácticas en la oficina de CHS-Alternativo en Lima. La última semana la he pasado en

Iquitos

para

ganar

experiencia

en

el

trabajo

de

campo.

Durante mis prácticas he contado con la supervisión, seguimiento y evaluación de la Psicóloga Clínica Ana Surichaqui y la Psicóloga Social Comunitaria

Ana

Ladera.

Al principio había leído mucho sobre el tema de trata de personas y la estructura de CHS Alternativo. Me había familiarizado con el material y con el trabajo en la oficina. También empecé a leer las fichas de casos actuales

y

analizar

entrevistas

de

ESNNA

con

Atlas.ti.

He tenido la posibilidad de acompañar en visitas familiares y domiciliares, a participar en capacitaciones y a hacer observaciones en entrevistas. Para mí era la primera vez trabajando en una ONG. Sobre todo el tema de trata de personas y explotación laboral y sexual. He ganado mucha experiencia

y

he

aprendido

muchas

cosas

nuevas

para

mí.

Desgraciadamente mis prácticas han durado solamente seis semanas. Ya que no sé el idioma correctamente he tenido problemas al empezar el 20


trabajo directamente y he necesitado más tiempo al cumplir mis tareas. Seis semanas son suficientes para obtener una visión conjunta, pero no bastan

para

realmente

empezar

el

trabajo

en

la

institución.

Estoy agradecida por obtener un vistazo amplio sobre el tema de trata de personas en el Perú, sobre el trabajo de CHS Alternativo y sobre la red de instituciones internacionales. Las prácticas me han animado a implicarme en otras instituciones que trabajan en el mismo tema.  UNMSM RENUEVA CONVENIO CON LA MARINA DE GUERRA DEL PERÚ Lunes, 16 de febrero de 2015 Fiel a su compromiso de formar profesionales capacitados que contribuyan al creciente desarrollo del país a nivel científico, económico y tecnológico, la Decana de América y la Marina de Guerra del Perú renovaron, este 16 de febrero, un convenio marco de cooperación interinstitucional que permitirá ejecutar programas y proyectos de apoyo recíproco en las áreas académica, docente y de investigación. Este acuerdo beneficiará a los alumnos, docentes e investigadores sanmarquinos, quienes podrán realizar proyectos de investigación, prácticas pre profesionales, pasantías y actividades académicas en la Marina de Guerra del Perú. Asimismo, la Marina se comprometió a participar con el personal militar y civil en situación de actividad en los programas que se desarrollen en forma conjunta. Por su parte, la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM) llevará a cabo programas de capacitación para el personal de la Marina, así como facilitar el acceso al uso de bibliotecas, laboratorios, equipos e infraestructura propios para la ejecución colaborativa de proyectos de investigación . Durante la ceremonia, el director general de Educación de la Marina, contralmirante Manuel Ramos Raygada, señaló que esta alianza 21


estratégica hará posible la suscripción de convenios específicos con la Dirección de Salud de la Marina para el desarrollo del internado, residentado médico y pasantías en el Hospital Naval, a favor de los alumnos sanmarquinos de pregrado. De igual manera, agradeció la predisposición y la confianza depositada en la institución que representa. A su turno, el Rector de la UNMSM, Dr. Pedro Cotillo Zegarra, se mostró complacido con la renovación de este acuerdo e instó a que no se pierdan los lazos de cooperación entre ambas instituciones. “Este tipo de actividades son satisfactorias para nosotros, ya que nos permiten seguir en la línea que siempre ha tenido San Marcos desde su fundación, que es la de formar, capacitar, preparar y renovar tecnológicamente a los profesionales de todo el país. Por eso se conoce a San Marcos como el alma máter de la cultura del Perú”, expresó. En el acto protocolar, efectuado en el Salón Angamos de la Escuela Naval del Perú, asistieron por San Marcos, el jefe de la Oficina General de Cooperación y Relaciones Interinstitucionales (e), Dr. Francisco Wong Cabanillas y el secretario general, Ing. Raúl Pizarro Cabrera. En el caso de la Marina, estuvieron presentes el subdirector de la Dirección General de Educación de la Marina, capitán de navío Javier Sánchez Chávez; el jefe del Departamento de Educación Extra institucional, capitán de navío David Murphy Cafferata y el jefe de la Oficina de Convenios de la Dirección General de Educación de la Marina, capitán de corbeta (r) Pedro Díaz Torero. FUENTE: Noticias Universidad Nacional Mayor de San Marcos

 PNUD Y USIL FIRMAN CONVENIO PARA PASANTÍAS 09 mayo 2014 El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en el Perú y la Universidad San Ignacio de Loyola, firmarán este lunes 12 de mayo un convenio de colaboración que permitirá que los alumnos de la 22


Carrera de Relaciones Internacionales de la USIL puedan realizar pasantías en nuestra organización. Gracias a este convenio, durante seis meses los alumnos de USIL apoyarán las labores del PNUD en el Perú y reforzarán sus conocimientos universitarios con una adecuada experiencia profesional en el ámbito de la

cooperación

internacional,

especialmente

en

la

identificación,

formulación, ejecución, seguimiento y evaluación de intervenciones de cooperación internacional para el desarrollo. La firma del convenio se realizará al mediodía en el Auditorio de La Pérgola del Campus Arq. Fernando Belaunde Terry de la USIL. En la ceremonia, además de las autoridades universitarias, también participará la Sra. Rebeca Arias, Representante Residente del PNUD en el Perú. FUENTE: PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS (PNUD). 2.4.2.

PASANTÍA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS

2.4.2.1.

DEFINICIÓN

Es una modalidad que incluye a los Docentes y Catedráticos que pertenecen al Sistema de Formación Profesional con los diversos cambios (sociales, tecnológicos y laborales) que se producen en el aspecto productivo, para que

así

puedan

mejorar sus

conocimientos y puedan innovar diversas técnicas educativas y que se pongan en práctica en los Centros de Formación Profesional. 2.4.2.2.

FINALIDAD

Con esta modalidad se pretende un perfeccionamiento, actualización y especialización de los Docentes y Catedráticos, esto servirá para que mejoren sus conocimientos y así puedan crear lazos entre la empresa y el Centro de Formación Profesional.

23


2.4.2.3. DEL CONVENIO CATEDRÁTICOS

DE PASANTÍA DE DOCENTES

Y

El convenio se da entre: Una empresa, un Docente o Catedrático y un Centro d Formación Profesional. El tiempo de duración de este convenio no debe durar más de tres meses. En este convenio la empresa se obliga a brindar todas las facilidades al beneficiario, para que este pueda realizar todas sus actividades laborales sin ningún inconveniente. Asimismo, el beneficiario se obliga a cumplir con todas las tareas productivas de la empresa. El Centro de Formación Profesional es el encargado de planificar y verificar que todo esto suceda de acuerdo a lo acordado y sin que se cometa alguna falta, también debe solventar la remuneración de los pasantes Docente de acuerdo al periodo que dure.

2.5. DE LA ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL 2.5.1. Definición: Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar los procesos de actualización para la reinserción laboral, faculta a las a utilizar este convenio para contratar a personas entre 45 años y 65 años que se encuentren desempleados en un periodo mayor a 12 meses. “Esta modalidad formativa busca realizar, en el propio centro de trabajo, un proceso de actualización para la reinserción laboral del beneficiario, permitiéndole la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo” (Estudio Torres y Torres Lara & Asociados – Abogados,Página ) 2.5.2. Finalidad Esta modalidad busca mejorar la empleabilidad de trabajadores no ocupados, (desempleados del sector público o privado), entre las edades de 45 y 65 años y que se encuentren en desempleo mayor a (12) meses 24


continuos. La situación del desempleo se verificara presentando últimos certificados de trabajo, boletas de pago o contrato. 2.5.3. Convenio de Actualización para la Reinserción Laboral Este convenio puedes celebrarse con trabajadores no ocupados entre 45 y 65 años que se encuentran en situación de desempleo prolongado. La empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización

de

práctica,

mediante

la

ejecución

de

tareas

correspondiente a un plan de Entrenamiento y Actualización definido por la empresa y el beneficiario. “Las labores que se desarrollan en virtud de esta modalidad formativa se deben sujetar a un Plan “personalizado” de Entrenamiento y Actualización previamente definido por la empresa y el beneficiario. Su elaboración no debe exceder de 15 días calendario. Al vencimiento del plazo la empresa debe presentar a la Autoridad Administrativa la ejecución del plan para su registro.”(ESTUDIO GÁLVEZ & DOLORIER ABOGADOSpag.3) 2.5.4. Número máximo de beneficiarios

en Actualización para la

Reinserción Laboral. La normatividad

establece también, un número máximo de

beneficiarios. Se precisa que el número de personas en esta modalidad no puede exceder del 20% del total del personal del área u ocupación especifica ni del 10% del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa.  En caso de empresa que cuentan con más de 3 trabajadores y menos de 10, solo se puede suscribir un adulto a esta modalidad.  El límite puede incrementarse a un 10% si se incluye a personas con discapacidad. 2.5.5. Límites de los servicios de complementación de formación y actualización A efectos de evitar la indebida utilización de este tipo de convenios, la Ley establece los siguientes requisitos que deben ser cumplidos: 25


 El convenio no puede celebrarse con personas que antes tuvieron algún vínculo con la empresa a menos que haya transcurrido como mínimo 1 año del cese labora y en ese plazo no se haya vinculada con alguna modalidad de servicios personales.  Los beneficiarios debe ser desempleados no pudiendo

permitir el

acceso de personas con negocios formales o informales.  La empresa no puede utilizar esta alternativa como medio de presión o coacción para que el beneficiario en actividad accedan a ella. 2.5.6. Plan de Entrenamiento y Actualización Es definido en conjunto con el beneficiario y la empresa y cuya elaboración

deberá tomar como máximo 15 días calendarios para su

elaboración. Al finalizado el periodo, la empresa debe presentar y comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la ejecución del Plan para su registro 2.5.7. Contenido del Plan de Entrenamiento y Actualización El plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe contemplar como mínimo, lo siguiente:  Determinación del puesto

a ser ocupado

para el entrenamiento y

actualización  Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a mil setecientas (1700) horas.  Programa complementario de servicios de formación y actualización, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica.  Plazos de duración del entrenamiento y la actualización.  Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral.  Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario, y evidenciadas por la empresa.  Calificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culminado el proceso.

26

2.5.8. Duración

del

Convenio:  La duración del convenio no mayor a

doce

(12) meses,

prorrogable por otro periodo no mayor a doce (12) meses.  Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez.  Sede del entrenamiento y la actualización: el entrenamiento y actualización para la reinserción debe impartirse en el propio centro de trabajo. 2.5.9. Certificado de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral:

El titular del certificado de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral puede obtener con el mismo su correspondiente habilitación ocupacional previo cumplimiento de los requisitos que fije la Autoridad Administrativa de Trabajo. INEI: Tasa de desempleo llegó a 6.5% en julio 2015 Se muestra a través de este cuadro estadístico como las personas de 45 años a mas tienen dificultad para conseguir empleo de acuerdo al Banco Central de Reserva del Perú (BCR) presentó los resultados de la Encuesta Permanente de Empleo con información a julio del 2015, realizada por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI),donde se revela que la tasa de desempleo, que mide la relación de personas desocupadas entre las personas económicamente activas (PEA), en el último mes aumentó y se ubicó en 6.5%. Según los grupos de edad, las personas de 14 a 24 años mejoraron su situación laboral, pero la tasa de desempleo de este grupo sigue siendo la más alta (13.2%); mientras que los grupos de 25 a 44 años y de 45 a más aumentaron su índice de desempleo. (Fuente Perú 21, portada Economía-INEI)

REINSERCION LABORAL EN CHILE La difícil reinserción laboral después de los 45 años En la actualidad, las empresas y compañías se muestran reacias a contratar personal que sobrepasa esta edad, sin considerar el positivo impacto que puede generar contar con profesionales de espera La tendencia a contratar personas jóvenes se ha impuesto por sobre la capacidad y la experiencia de los mayores de 45 años, que hoy pelean por reinsertarse en el mercado laboral. De hecho, la mayoría de las ofertas de trabajo excluye a profesionales que sobrepasan esa edad. Esto es una realidad en Chile, y al parecer la tendencia indica que no va a cambiar mucho en el corto plazo. Pero, ¿por qué las empresas no contratan personal sobre esa edad?

Aparte de creer en el mito que las personas, mientras mayor sea su edad, más elevadas serán sus pretensiones de renta, se advierte una sensación que a cierta edad la curva de aprendizaje va en descenso, al menos respecto de la velocidad de respuesta esperada. Por otra parte, los patrones de comportamiento tienden a ser más flexibles en candidatos jóvenes, quienes están más dispuestos a aprender nuevos conocimientos e innovar. Los empleadores al momento de justificar las razones de no contratar a este grupo de personas, lo hacen diciendo que son poco flexibles, de menor productividad, con falta de adaptación a nuevos ambientes, resistencia a los cambios , estas personas profesionales de 45 años deben demostrar que no están limitados por estas características.(Publicación de Gonzalo Aylwin Delfino, Chile) Ministerio de trabajo Ministerio de trabajo facilitara inserción laboral a través del Centro de Empleo en Juliaca Pobladores de Juliaca podrán acceder a la bolsa de trabajo obtener asesoría en búsqueda de empleo, entre otros servicios gratuitos, con nuevo Centro de empleo. El Ministerio

de Trabajo y Promoción de Empleo inauguró un centro de

Empleo en la ciudad de Juliaca, en la cuidad de Puno que facilitara a los usuarios la búsqueda de puestos de trabajo y que puedan ser insertados en el mercado laboral formal. Este

programa

brindara

capación

laboral

para

el

emprendimiento,

intermediación laborales, provisión de información del mercado de trabajo y orientación laboral. Gracias al Gobierno en centro de Empleo ha logrado más 115 mil colocaciones en puestos de trabajo formal y emitido más de 46 mil certificados laborales únicos. (Ministerio de Trabajo, publicado el 15/09/2015)

Conclusiones  En los estudiantes y personas en busca de capacitación y reinserción laboral, sería positiva en razón de que se incrementaría y se promovería más la capacitación laboral de jóvenes y personas.  Las empresas tendrían una transferencia económica positiva.  Las instituciones de formación o universidades se beneficiarían ya que sus alumnos podrían tener acceso a una capacitación practica complementaria La sociedad en general se beneficiaría económicamente ya que la nueva normatividad permitiría disminuir el alto porcentaje de desempleo que existe en la población juvenil peruana.

MODALIDADES FORMATIVAS

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