BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Kualitas organisasi atau lembaga biasanya dilihat dari kuantitas dan kulitas produk yang berupa barang atau jasa. Untuk mendapatkan produk dengan kuantitas yang banyak dan kualitas yang baik, kinerja pimpinan dan anak buahnya sangat menentukan. Manusia yang ada di dalamnya sangat besar pengaruhnya sekalipun suatu perusahaan menggunakan alat modern dan canggih. Organisasi atau lembaga di bidang pendidikan juga sama seperti halnya sebuah perusahaan, sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan.
Masalah sumber daya manusia menjadi hal yang sangat dominan dalam proses pendidikan/pembelajaran, hal ini juga berarti bahwa mengelola sumber daya manusia merupakan bidang yang sangat penting dalam melaksanakan proses pendidikan/pembelajaran di sekolah. Uraian di atas menunjukkan bahwa sumber daya manusia perlu dikelola dengan sebaik-baiknya. Pengelolaan tersebut merupakan tugas dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Rumusan Masalah
Jelaskan apa yang dimaksud Job Analysis (Analisis Pekerjaan) ?
Apa tujuan dari Job Analysis (Analisis Pekerjaan) ?
Apa saja langkah-langkah utama dalam Job Analysis (Analisis pekerjaan) ?
BAB II
PEMBAHASAN
MENGANALISIS KLASIFIKASI TUGAS ATAU JOB ANALYSIS
Pengertian Job Analysis
Menurut Moekijat, bahwa Job analysis terdiri dari 2 perkataan yaitu job dan analyisis. Job ada yang menerjemahkan tugas, ada pula yang menerjemahan pekerjaan, sedangkan analysis berasal dari kata analyse yang berarti memisah-misahkan atau menguraikan. Dalam job analysis berarti kita memisah-misahkan job (jabatan) menjadi bagian-bagian job yang disebut task (bagian atau unsur jabatan).
Menurut Ike Kusdiyah Rachmawati bahwa "Analisis Jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan".
Menurut Mariot Tua Efendi Hariandja bahwa "job analysis adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang bekaitan dengan tugas-tugas dilakukan dalam jabatan tersebut".
Menurut Faustino Cardoso Gomes "Analisa pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang dari supervisor".
Jadi job analysis atau analisa pekerjaan adalah proses yang dilakukan untuk menentukan siapa yang cocok untuk dipekerjakan pada suatu pekerjaan.
Tujuan Job Analysis
Analisis pekerjaan dilakukan dengan berbagai tujuan, baik disektor public maupun sector swasta, menurut Faustino Cardoso Gomes, bahwa ada 12 macam tujuan dari analisis pekerjaan, diantaranya adalah :
Job description, yaitu berisi informasi pengidentifkasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban pekerjaan dan pertanggunjawaban, sepefisikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam kelas-kelas, kelompok-kelompok atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistimatika tertentu.
Job Evaluation suatu prosedur pengklasifikasin pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan pasar tenaga kerja luar yang terkait.
Job desain restructuring, meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturilsasilkan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
Personil requirement /specifications berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau sepesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan keterampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan cirri-ciri yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian sistimatis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan penting dari pada penilaian perpormasi ini adalah dengan maksud mempengaruhi performansi para pekerja melalui keputusan-keputusan adimistrasi seperti promosi, pmberhentian sementara (lay off), pemindahan (transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada pekerja tentang kemanpuan-kemanpuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaan masing-masing.
Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan. Pelatiahn adalah proses sistematis yang sengaja dirancang dan dilakukan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan tertentu.
Worker mobility, untuk tujuan mobilitas pekerja (karir) yaitu dinamika masuk keluarnya seorang dalam posisi-posisi pekerjaa –pekerjaan dan okupasi-okupasi tertentu.
Efficiency. Ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan refrensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja.
Safety. Sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik dan kondisi lingkungan.
Human resource planning. Ini meliputi kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut masih memiliki dan akan terus menerus memiliki jumlah dan macam orang yang tepat pada tempat yang tepat.
Legal/quasi legal reqruitments, aturan-aturan dan ketentuanketentuan lainnya yang berkaitan dengan organisasi.
Langkah-Langkah Utama Job Analysis
Dari sebuah proses pengumpulan informasi, data yang sudah dianalisa dalam pekerjaan atau jabatan meliputi pengumpulan data yang dipergunakan melalui :
Interview (wawancara)
Interview merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan berlangsung antara nara sumber dan pewawancara. Tujuan dari wawancara adalah untuk mendapatkan informasi di mana sang pewawancara melontarkan pertanyaan-pertanyaan untuk dijawab oleh orang yang diwawancarai.
Observasi (pengamatan)
Observasi adalah suatu aktivitas yang dilakukan oleh makhluk cerdas, terhadap suatu proses atau objek dengan maksud merasakan dan kemudian memahami pengetahuan dari sebuah fenomena berdasarkan pengetahuan dan gagasan yang sudah diketahui sebelumnya, untuk mendapatkan informasi-informasi yang dibutuhkan.
Questionnaire (pertanyaan)
Questionnaire merupakan suatu teknik pengumpulan informasi yang dilakukan dengan cara menyusun daftar pertanyaan yang diajukan pada responden.
Written narrative (menulis cerita singkat)
Written narrative adalah kegiatan dimana menceritakan peristiwa yang diamati terkait analisisnya dalam bentuk tulisan secara singkat dan objektif.
Setelah melakukan pengumpulan informasi data melalui sumber-sumber diatas, maka dapat diperoleh dua point dalam analisis pekerjaan atau jabatan yang tujuannya untuk menguraikan TUPOKSI, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan lainnya.
Job Deskription (uraian jabatan)
Merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu secara professional sesuai keahlian dalam bidangnya. Uraian ini meliputi :
Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.
lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.
Tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jabatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.
Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
Hubungan dengan jabatan lain.
Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja.
Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya.
Spesifikasi / Persyaratan Jabatan.
Sesudah membaca deskripsi jabatan diatas, maka akan timbul pertanyaan berikut :
Siapa yang memangku jabatan atau pekerjaan itu ?
Apakah jabatan itu bisa dipegang oleh lulusan SLTA atau PT ?
Bagaimana standart kecerdasan yang dibutuhkan ?
Dan berapa pengalaman yang diperlukan ?
pertanyaan - pertanyaan diatas akan dijawab oleh point kedua yaitu Spesifikasi Jabatan itu sendiri yang di definisikan suatu statement dari kualitas minimum karyawan yang bisa diterima agar dapat menjalankan atau meneruskan suatu pekerjaan dengan baik dan kondusif.
Secara umum spesifikasi pekerjaan atau jabatan meliputi :
Identitas diri
Nama
No Kode
Asal daerah / kewarganegaraan
Status perkawinan
Jenis kelamin
Usia
Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan.
Kegiatan seminar
Sertifikat, piagam, atau prestasi
Persyaratan pengalaman dan keterampilan
Pengalaman lapangan
Pengalaman kerja
Pengalaman organisasi
Persyaratan fisik dan mental
Berat badan
Tinggi badan
Sehat jasmani dan rohani
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan :
Dari uraian yang terkait dengan analisis pekerjaan atau jabatan yang sudah dirumuskan sesuai rumusan masalah yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa :
Analisis Pekerjaan atau Analisis Jabatan.
adalah sebagai rangkaian sebuah proses pengumpulan informasi data yang berhubungan dengan aktivitas oprasional dan kewajiban suatu pekerjaan untuk memperoleh sebuah kesimpulan yang tepat dan komprehensif.
Pengumpulan informasi data melalui :
questionnaire (pertanyaan),
written narrative (menuliskan cerita singkat),
pengamatan (observasi) ,
dan interview (wawancara ).
Langkah-langkah untuk melakukan analisis pekerjaan terdiri dari dua point. :
Job Discription ( uraian jabatan )
Identifikasi Jabatan,
lkhtisar Jabatan,
Tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.
Hubungan dengan jabatan lain
Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
Kondisi kerja,
Lokasi ruang dan geografis tempat kerja. (komentar penulis pribadi)
Spesifikasi / Persyaratan Jabatan.
Identitas diri
Persyaratan pendidikan latihan dan pengetahuan
Persyaratan pengalaman dan keterampilan
Persyaratan fisik dan mental
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, H.Malayu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.
Mathis, Robert L. dan John H Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Salemba Empat.
Cardoso Gomes, Faustino, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi Offset.
Usmara A, 2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : PT. Amara Books.
7
