Capítulo 3
Material para clases del libro: Comportamiento Organizacional
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Edición 2007
Capítulo 3 © copyright 2006. MARTHA MARTHA ALLES S.A. Todos Todos los derechos reservados reservados
Autora: Martha Alicia Alles
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Ediciones Granica 2007
Capítulo 3
EL PODER EN LA S ORGA NIZA NIZA CIONES CIONES E l c o m p o r t am a m i en e n t o d e l o s s u p e r v i s o r e s y d i r ec ec t i v o s
s o d a v r s e o s d e r a v s r o e h s c e r e r s e o d h s c o e l r e s d o d s o o l T . s A o . d S o T S . E A L . L S A S A E H L T L R A A A M H . T 7 R 0 0 A 2 M t . h t g h i g r i y r p y o p c o c © ©
Capítulo 3
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Autora: Martha Alicia Alles
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Capítulo 3
EL PODER EN LA S ORGA NIZA NIZA CIONES CIONES E l c o m p o r t am a m i en e n t o d e l o s s u p e r v i s o r e s y d i r ec ec t i v o s
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Capítulo 3
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Autora: Martha Alicia Alles
22
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Capítulo 3
En este capítulo usted verá los siguientes temas:
s o d a v r e s e r s o h c e r e d s o l s o d o T . A . S S E L L A A H T R A M . t h g i r y p o c ©
El comportamiento de los supervisores y directivos Liderazgo y motivación © copyright 2006. MARTHA MARTHA ALLES S.A. Todos Todos los derechos reservados reservados Empowerment Participación. Relación jefe-empleado La importancia de las comunicaciones Equipos de trabajo El rol del jefe El jefe entrenador Mentoring o programas de tutoría Mentoring o ¿Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de trabajo?
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Capítulo 3
El poder en las organizaciones El comportamiento de los supervisores y directivos Ca p í tu l o 3
s o d a v r e s e r s o h c e r e d s o l s o d o T . A . S S E L L A A H T R A M . t h g i r y p o c ©
El poder en las organizaciones Relación entre © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados Cómo Qué es El cambio en C. O. lograr un Nuevas Comportamiento las y los cambio tendencias Organizacional organizaciones subsistemas cultural (C.O.) de Recursos Humanos El comportamiento de los individuos en las organizaciones
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Capítulo 3
Comportamiento organizacional: directivos y colaboradores
s o d a v r e s e r s o h c e r e d s o l s o d o T . A . S S E L L A A H T R A M . t h g i r y p o c ©
El comportamiento organizacional está compuesto por una serie de elementos, como se vio en el Capítulo 1. Su estudio, desde la perspectiva interna de la organización, puede agruparse en dos
© copyright 2006. MARTHA ALLES Todos los derechos reservados grandes vertientes de temas: a)S.A. el comportamiento de las personas
que tienen responsabilidades directivas; b) el comportamiento de los empleados, teniendo en cuenta que, además, un gerente de área puede ser al mismo tiempo directivo y empleado.
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Capítulo 3
Los comportamientos de los directivos
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Los comportamientos de los directivos se retroalimentan con los comportamientos de los colaboradores, y viceversa. Los
comportamientos no son en una única dirección a lo largo del © copyright MARTHA ALLES S.A. realice Todos los reservados tiempo. Es2006. posible que un directivo unaderechos y otra vez el mismo comportamiento, sin embargo, las circunstancias en que lo hace pueden ser diferentes y los resultados no ser los mismos.
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Capítulo 3
Liderazgo
Liderazgo es influir y apoyar a los demás para que trabajen en
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forma entusiasta y voluntaria con el propósito de cumplir ciertos objetivos. Es importante destacar tres conceptos: © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
1. Influir y apoyar, 2. Reacción entusiasta y voluntaria, y 1. Fijar metas que luego se desea cumplir.
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Capítulo 3
Líder circular
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El líder circular escucha a sus colaboradores, comparte la visión, fomenta el trabajo en equipo, otorga y crea compromiso, descubre
nuevos talentos en su grupo y crea una cultura de respeto. © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
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Capítulo 3
Poder: diferentes estilos
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Existen diferentes estilos de ejercer el poder:
– autocrático , con énfasis en el líder; © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados – participativo , con énfasis en el grupo,
y – permisivo .
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Capítulo 3
Poder y autoridad
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Poder y autoridad no son lo mismo. Puede existir – autoridad sin poder,
– poder sin autoridad, © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
y – autoridad con poder.
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Capítulo 3
Motivación
Los tres sistemas importantes de motivación humana según David McClelland:
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1) los logros como motivación; 2) el poder como motivación, © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados y 3) la pertenencia como motivación.
La motivación y el establecimiento de objetivos: se espera que un individuo se comprometa personalmente y persista en sus intentos por alcanzar un objetivo cuando se ha comprometido a ello. 11 11
Capítulo 3
Administración por objetivos Objetivos organizacionales
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Objetivos por área
La Dirección
Empleados
objetivos
objetivos
Acuerdo sobre © copyright 2006. MARTHA Todos los derechos reservados propone ALLES S.A. proponen objetivos Acuerdo sobre su medición Evaluación del desempeño de la organización
Evaluación intermedia de los objetivos
Se realizan cambios, de ser necesario
Evaluación final 12 12
Capítulo 3
Empowerment
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Empowerment es un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados, basado en compartir con ellos información relevante y
brindarles control sobre los factores que influyen en su desempeño © copyright laboral. 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
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Capítulo 3
Cultura y empowerment
La cultura es muy importante para el empowerment de los
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individuos, ya que este a menudo requiere romper con las tradiciones y efectivizar un cambio general de cultura en la empresa. 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados © copyright
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Capítulo 3
Empowerment es una filosofía de trabajo
Empowerment es una filosofía de trabajo; si una organización desea adoptarlo será una decisión a tomar desde la máxima conducción y, llegado el caso, puede implicar repensar la visión y misión
organizacionales y cambiar o diseñar el modelo de competencias. © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
Implementar empowerment implica el cambio de procedimientos internos para permitir trabajar bajo este nuevo esquema junto con el desarrollo de la competencia Empowerment en todo el personal de la organización.
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Capítulo 3
Empowerment y modelo de competencias
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El cambio de paradigma –de dependencia vertical a empowerment – no es fácil. Se requiere un cambio de actitud general de las
personas que integran la organización (tanto directivos como © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados empleados) y, además, un cambio radical en las percepciones y competencias de cada directivo, siendo necesario para ello un intenso programa de formación.
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Capítulo 3
El proceso del empowerment El jefe apoya y ayuda a a sus colaboradores en su crecimiento
El colaborador desarrolla sus capacidades
Subsistemas de Recursos humanos relacionados con empowerment: s o d a v r e s e r s o h c e r e d s o l s o d o T . A . S S E L L A A H T R A M . t h g i r y p o c ©
Evaluación del desempeño
El colaborador El jefe delega realiza la nueva tareaTodos eficazmente © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. los derechos reservados
La organización define nuevas políticas
El colaborador asume nuevas responsabilidades
Las decisiones se toman a niveles más bajos
Los colaboradores y los jefes trabajan bajo empowerment
Remuneraciones y beneficios
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Capítulo 3
Participación. Relación jefe-empleado
La participación es el involucramiento mental y emocional de los s o d a v r e s e r s o h c e r e d s o l s o d o T . A . S S E L L A A H T R A M . t h g i r y p o c ©
individuos en situaciones grupales que los estimula a contribuir en pos de alcanzar las metas del grupo y a compartir la responsabilidad sobre ellas. Los tres aspectos más importantes: 1) involucramiento; ©2) copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados contribución; 3) responsabilidad.
Las organizaciones pueden diseñar diferentes métodos para lograr o acrecentar la participación de los empleados. Los programas de participación más conocidos son: Jefes que consultan , Programas de sugerencias , Equipos de calidad , Comités de supervisores , Equipos autodirigidos , Planes de stock options , entre otros.
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Capítulo 3
Programas de participación
Jefes que consultan
Programas de sugerencias
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Equipos de calidad
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Comités de supervisores
Equipos autodirigidos
Planes de s t o c k options
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Capítulo 3
La importancia de las comunicaciones
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Comunicación es la transferencia de información de una persona a otra y su propósito es que el receptor comprenda un mensaje de
acuerdo con lo esperado por el transmisor. A su vez, en la © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados comunicación existen diferentes medios y símbolos que deben ser interpretados.
La comunicación es de vital importancia en el ámbito de las organizaciones, y puede ser de diferente tipo: ascendente o descendente; formal o informal.
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Capítulo 3
Equipos de trabajo
En los equipos de trabajo se pueden conformar grupos formales e informales. Las estructuras organizacionales también pueden ser de diferente tipo. Ambos temas tienen relación entre sí.
El trabajo en equipo se basa en ciertos pilares: un entorno de apoyo © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados y propicio a su desarrollo eficaz, correspondencia entre los
conocimientos y competencias de los distintos integrantes del equipo y lo requerido para sus respectivos puestos de trabajo (adecuación persona-puesto), metas desafiantes y alcanzables, y retribución de algún tipo.
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Capítulo 3
Tipos de relación entre personas que pueden causar problemas interpersonales Trabajador veloz
Trabajador lento
Trabajador inexperto
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Trabajador con más experiencia
Trabajador con © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. TodosTrabajador los derechos reservados Cuando una
escasa antigüedad
tarea la inicia
un…
Trabajador calificado
Trabajador joven
Trabajador de más prestigio
…y la continúa un…
con más antigüedad
… surgen problemas
interpersonales Trabajador no calificado
Trabajador de más edad
Trabajador de menos prestigio 22 22
Capítulo 3
Los pilares del trabajo en equipo
Conocimientos y competencias individuales
Correspondencia
Puesto de trabajo
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados Apoyo
Apoyo Metas desafiantes pero alcanzables
Retribución
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Capítulo 3
Ciclo de vida de un equipo
Un equipo tiene un ciclo de vida:
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– formación,
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados – ajuste, – equilibrio, – desempeño
y – desintegración.
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Capítulo 3
Interrupción del ciclo de vida de un equipo
Formación
Formación
Ajuste
Ajuste
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© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados Equilibrio
Se afecta el equilibrio
Equilibrio
Desempeño
Desempeño
Desintegración
Desintegración
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Capítulo 3
Equipos autodirigidos
Los equipos autodirigidos son aquellos que, perteneciendo a la organización, pueden variar su dependencia de un área a otra, y sus
capacidades son múltiples. Los equipos autodirigidos son grupos con © copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados autoridad y entrenamiento especial que cuentan además con recursos para asumir responsabilidades de nivel superior.
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Capítulo 3
Rol del jefe
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El “rol del jefe” es un concepto que encierra un conjunto de
actividades y roles que debe, necesariamente, cumplir cualquier persona que tiene a otras a su cargo. Todo jefe tendrá una descripción del MARTHA puesto a ALLES cumplirS.A. conTodos objetivos y responsabilidades. © copyright 2006. los derechos reservados Además, por su rol de jefe o supervisor de otras personas, tendrá otra serie de responsabilidades y tareas: selección y evaluación de colaboradores, distribuir tareas y delegar, dar aliento y ser un entrenador para el desarrollo de sus colaboradores, entre otras.
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Capítulo 3
Jefe entrenador
“Jefe entrenador” es un concepto amplio. Significa que una persona,
que ocupa la posición de jefe o supervisor de otra/s, cumple al mismo tiempo otra función: ser guía y consejero de sus empleados © copyright ALLES mejor S.A. Todos los derechos para que 2006. estos MARTHA puedan realizar sus tareas, lo que reservados puede implicar tanto la adquisición de nuevos conocimientos como el desarrollo de competencias. Para cumplir esta función deberán desarrollar –además – la competencia Entrenador .
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Capítulo 3
Mentoring
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El mentoring o tutoría es un programa de Recursos Humanos. El tutor o mentor es un directivo de la organización de mayor nivel,
cuyo rol consiste en guiar a la persona bajo tutoría mostrando, © copyright 2006. MARTHAloALLES Todos derechos reservados explicando e indicando que seS.A. debe o nolos hacer. Igualmente desempeña un papel importante en el desarrollo de competencias.
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Capítulo 3
Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de RRHH.
s o d a v r e s e r s o h c e r e d s o l s o d o T . A . S S E L L A A H T R A M . t h g i r y p o c ©
Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias. Nueva edición
© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edición
Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias
Rol del jefe Cómo ser un buen jefe en 12 pasos 30 30
Capítulo 3
¡HERRAMIENTAS!
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© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
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Capítulo 3
Productos Martha Alles capital humano
¡PRODUCTOS!
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© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados
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Capítulo 3
Temas del siguiente capítulo EL COMPORTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOS EN LAS ORGANIZACIONES
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Comportamientos individuales y su interacción Las necesidades del hombre copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados Las características particulares en los individuos La percepción individual y organizacional La persona como un todo Motivación. Sentido de pertenencia. Necesidad de reconocimiento Cómo relacionar la satisfacción laboral con el comportamiento La relación de la organización con los empleados Las personas y los diferentes tipos de carrera dentro de una organización El conflicto en las organizaciones ¿Cómo puedo aplicar lo visto en este capítulo en mi empresa o puesto de trabajo? 33 33
