TÉCNICO SUPERIOR HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO
MÓDULO I PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO
MAIO 2011
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Í NDICE NDICE
I. II. III.
IV. V.
Índice Objectivos do Módulo I Introdução Desenvolvimento
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1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
6 7 12 15 20 26 31 44
O Trabalho Psicossociologia do Trabalho Os Factores Psicossociais Os Factores de Risco Psicossociais Metodologias de Medição e Avaliação Intervenção Psicossocial O Stress O Erro Humano
Conclusão Bibliografia
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I. OBJECTIVOS DO MÓDULO I O Módulo de Psicossociologia do Trabalho permite a análise do comportamento organizacional e das respectivas interacções entre os diversos intervenientes no mundo do trabalho.
Objectivos Gerais Compreender e analisar os factores psicossociais nas organizações, com vista ao desenvolvimento pessoal e à melhoria dos contextos laborais.
Objectivos Específicos − − − − −
− − − −
− − − − − − −
Reconhecer a importância da Psicossociologia Compreender o âmbito de intervenção da Psicossociologia Conceptualizar a noção de Organização Conceptualizar a noção de Trabalho Saber estabelecer relações entre os aspectos cognitivos e emocionais dos seres humanos Analisar e potencializar a motivação dos trabalhadores Conceptualizar a noção de Satisfação no Trabalho Conceptualizar a noção de Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho Identificar os factores psicossociais de uma organização e correspondentes factores de risco psicossociais Desenvolver pistas e estratégias para avaliar os factores/riscos psicossociais Identificar as causas e as condicionantes dos comportamentos Desenvolver pistas e estratégias para efectuar a Intervenção Psicossocial Conceptualizar a noção de Stress Entender e prevenir o Stress Conceptualizar a noção de Erro Humano Entender e prevenir o Erro Humano
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II. INTRODUÇÃO A ausência de conhecimentos por parte das Empresas e dos Trabalhadores dos riscos profissionais diários e da respectiva prevenção, é um dos maiores factores para a sinistralidade laboral e para as doenças profissionais. Consequentemente, Consequentemente, os acidentes de trabalho e as doenças profissionais representam um elevado custo pessoal, um elevado custo para as empresas, e em última análise para a sociedade em geral. Neste contexto, o mundo do trabalho sempre teve associada a vertente humana, nem sempre tratada como uma sua componente preponderante. preponderante. Apesar de uma melhoria generalizada das condições de trabalho, a natureza dos riscos tem actualmente uma dimensão mais Psicossocial, cuja prevenção é ainda mais difícil, sobretudo num contexto de constante competitividade nacional e internacional, onde os objectivos de produtividade são essenciais. No módulo I - Psicossociologia do Trabalho, procura-se efectuar a análise do comportamento organizacional e das respectivas interacções entre os diversos intervenientes no mundo do trabalho. Nomeadamente, compreender como é que os comportamentos individuais ou de grupo, influenciam a organização e em que medida é que todos esses aspectos interferem com o indivíduo. O módulo I - Psicossociologia do Trabalho, propõe-se o objectivo de preparar os Formandos para avaliar e intervir ou sugerir a intervenção, bem como a introduzir os conhecimentos e as ferramentas para que junto das empresas possam induzir a melhoria das condições de trabalho e a eficácia organizacional, e assim reduzir os riscos profissionais, com vista à saúde e qualidade de vida no trabalho.
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DIA MUNDIAL DA SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO DIA NACIONAL DA PREVENÇÃO DA SEGURANÇA 28 DE ABRIL “PORQUÊ O DIA NACIONAL DA PREVENÇÃO? "Porque o trabalho deve ser a forma nobre e honesta de ganharmos a vida e não o veículo trágico para a perdermos... Porque não “acontece só aos outros”... Porque a inexperiência, aliada à irreverência e voluntarismo dos jovens trabalhadores podem facilmente resvalar para comportamentos irresponsáveis que os impedirão de chegarem a velhos trabalhadores... Porque a rotina em que podem cair os trabalhadores mais experientes pode conduzir ao facilitismo e à entrada em estatísticas de que todos queremos estar ausentes... Porque as trabalhadoras quando pegam ao trabalho na empresa geralmente já pegaram ao trabalho ininterrupto como mães, “domésticas” e esposas muito, muito antes... Porque não conseguimos deixar à porta do emprego as preocupações e os problemas de um quotidiano que nunca é fácil... Porque só se evita antes de acontecer. Depois repara-se, o que sai sempre mais caro e nem sempre é possível... Porque para evitar há que prevenir... Porque o principal equipamento de protecção individual é-nos distribuído de origem, alojado na nossa caixa craniana... Porque todos, individual e colectivamente, temos de ser sensibilizados para as enormes potencialidades desse equipamento de protecção... Porque a legislação que temos, e que é boa, tem de ser interiorizada e cumprida por todos, empregadores e trabalhadores, por convicção, e não desrespeitada, ou cumprida apenas por medo... Porque a Prevenção é comemorada num dia para ser vivida no dia-a-dia...
Por tudo isto celebramos o Dia Nacional da Prevenção!”
Mensagem de Luís Lopes, Coordenador Executivo para a Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho
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III. DESENVOLVIMENTO 1. O Trabalho Tendo em conta que passamos um terço da nossa vida a trabalhar, o Trabalho tem um papel preponderante na vida individual e social de cada indivíduo. O Trabalho é a actividade social organizada que nos permite alcançar alguns objectivos e satisfazer algumas necessidades.
“As pessoas buscam no seu trabalho a satisfação de necessidades biológicas, de segurança, de relação social, de auto-estima e de auto – realização.” Peiró, 1993
O Trabalho é uma actividade humana, individual e colectiva que requer uma série de contribuições - esforço, tempo, aptidões, habilidades, que os indivíduos desenvolvem, esperando em troca compensações – não só económicas e materiais, mas também psicológicas e sociais, que contribuem para satisfazer as suas necessidades. Desta forma, conclui-se que as pessoas buscam no seu trabalho a satisfação de necessidades biológicas, de segurança, de relação social, de auto-estima e de auto-realização (Peiró, 1993). O valor do Trabalho não se caracteriza exclusivamente pelas retribuições extrínsecas, tais como a remuneração, benefícios ou estatuto, mas muitas vezes pelo algo que se revela ainda mais importante: as retribuições intrínsecas tais como a satisfação pessoal, realização pessoal e profissional, brio, prazer, enriquecimento pessoal, autonomia, auto-estima, entre outras. A valorização de cada um de nós relativamente às diferentes retribuições extrínsecas e intrínsecas, é influenciada pelos diferentes aspectos pessoais que implicam as nossas expectativas e motivações individuais, pelos aspectos definidos pela própria empresa onde nos encontramos, que define as condições do local de trabalho, as tarefas, as responsabilidades, a autonomia, e ainda pelos aspectos provenientes do próprio grupo que nos envolve, as suas expectativas e motivações, avaliações ou opiniões.
O Trabalho congrega todos os aspectos do bem-estar: físicos, psicológicos, emocionais, sociais, e estende-se para além dos muros laborais, afectando toda a nossa vida! 6
2. Psicossociologia do Trabalho Porém, a realidade actual no trabalho é muito diversificada. Existem condições de trabalho diferentes em cada contexto e cada empresa, que proporcionam ou não ao indivíduo as oportunidades para cumprir estas necessidades que procura satisfazer.
A Psicologia do Trabalho, também chamada de Psicossociologia do Trabalho, ocupa-se do estudo das Organizações e dos Processos Organizacionais. Isto é, a Psicossociologia do Trabalho estuda o impacto das variáveis / processos Individuais (tais como a personalidade, valores, atitudes), de Grupo (a estrutura de grupo, trabalho de equipa, liderança, outros grupos, comunicação), e Organizacionais (estrutura, cultura, tecnologia, políticas e práticas de RH), no comportamento dentro das organizações.
Psicologia do Trabalho Individuais
Grupo
Organizacionais
COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
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O seu objectivo é compreender as interacções entre os vários actores organizacionais – elementos humanos ao nível psicológico, social e cultural - e intervir com o objectivo de optimizar o funcionamento organizacional e os resultados, tanto para os indivíduos, como para as organizações e sociedade em geral.
Para quê…. Compreender as interacções entre os vários actores organizacionais
Psicológicos Sociais Culturais
Isto porque, por vezes as condições de trabalho não proporcionam a segurança física e emocional desejada, e muitas outras vezes não satisfazem as necessidades sociais nem promovem a auto-estima. Por outro lado, não tomamos as mesmas atitudes pelos mesmos motivos e os nossos comportamentos são regidos pelas motivações e expectativas de cada um, sendo que os profissionais procuram a sua auto-realização, através de objectivos e metas pessoais que nem sempre estão relacionadas às propostas organizacionais. Todas estas questões ligadas à organização do trabalho têm sido intensamente estudadas desde os anos 60, principalmente com a evolução das novas tecnologias. Toda a evolução tecnológica e consequentes inovações tecnológicas, têm vindo a alterar todo o processo de trabalho e logo todo o seu controlo e resolução de problemas. Tendo em conta que a maioria das pessoas passa em média 1/3 do seu dia no local de trabalho, é fundamental manter uma boa qualidade de vida a este nível, afim de promover a saúde mental e o bem estar psicológico.
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A Satisfação e a Qualidade de Vida No Trabalho (QVT) A Satisfação e a Qualidade de Vida no Trabalho têm sido ao longo dos tempos uma preocupação constante dos estudiosos da área, com a finalidade de tornar as tarefas mais simples e trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador. Para tal, é necessário ter um conhecimento do ser humano sob uma perspectiva holística, isto é, como um todo, para que se compreenda o que o motiva. Os termos Satisfação no Trabalho e Qualidade de Vida no Trabalho representam o grau em que os colaboradores de uma empresa são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais através das suas experiências no contexto organizacional. Para Chiavenato (1995), por exemplo, a qualidade de vida no trabalho assimila 2 posições distintas: as expectativas e motivações do indivíduo em relação ao seu bem-estar e satisfação do trabalho, e por outro lado, a expectativa, interesse e avaliação da organização quanto à sua eficácia face aos objectivos organizacionais. Desta forma, a qualidade no trabalho não é unicamente determinada pelas características individuais (necessidades, valores, crenças, expectativas), mas sim pela interacção das características individuais e organizacionais! A satisfação e qualidade de vida no Trabalho influenciam o Trabalhador, afectando a saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, comportamento social, com repercussões na vida pessoal, familiar e para a organização onde se encontra.
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As diferenças individuais s ão um componente importante no mundo do trabalho e é preciso que exista um ajus te dinâmico entre a pessoa, o posto de trab alho e a própria organização. Se for inade uado e a pessoa não tiver recursos sufici ntes surgem as experiências de stress, or exemplo (Peiró, 1993). Tais experie ncias, são com frequência negativas e p dem ter consequências graves na saúde e no bem-estar físico, psicológico e social.
No fundo, a Psicologia do rabalho estuda como o comportamento da s pessoas afecta e é afectado pelo ambien e físico e a cultura no local de trabalho, de stacando-se por lidar directamente com prevenção e a promoção da saúde do trabalhador no ambiente em que está inse rido!
O QVT define o gra
em que os funcionários de uma empresa são
capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais atr vés das suas experiências no conte to organizacional.
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NOTÍCIAS Portugueses estão menos satisfeitos com os seus postos de trabalho
O índice de satisfação dos portugueses no local de trabalho caiu 1,2 pontos percentuais no ano passado face a 2009. Dados do Observatório Nacional dos Recursos Humanos (ONRH) revelam que os índices de Lealdade e Envolvimento também desceram 1,3 e 0,8 pontos percentuais, respectivamente. De todos os valores revelados recentemente, em comunicado, pelo ONRH, o índice “Qualidade” foi o que registou uma maior queda: 1,8 pontos percentuais. É de referir que todos os índices apurados sentiram os seus valores baixarem relativamente a 2009. Os dados de 2010 mostram que 58,8 por cento dos portugueses que ocupam cargos de chefia em empresas estão mais satisfeitos do que quem não desempenha qualquer função de chefia, sendo a diferença de valores de 10,5 pontos percentuais. Quando se compara as habilitações literárias dos colaboradores, os que têm apenas o primeiro e segundo ciclo do Ensino Básico sentem-se mais satisfeitos do que os empregados com uma qualificação superior. Estes registam um nível de satisfação mais baixo: 51,1 por cento contra 59,7. A permanência na mesma empresa foi outro motivo de divergência da satisfação dos trabalhadores: 65,7 por cento de quem tem menos “tempo de casa” está mais satisfeito. Quem trabalha na mesma organização entre seis a dez anos e há mais de 20 anos são os menos satisfeitos (53,2 e 53,5 por cento). Os valores de satisfação com o emprego também variam de sector para sector. O mais satisfeito é o farmacêutico, com valores acima dos sectores de distribuição, indústria e serviços, valores estes que não constavam no comunicado. O Observatório Nacional de Recursos Humanos (ONRH), projecto que conta mais de 9 anos de existência, é uma entidade independente que resulta de um consórcio entre a Associação Portuguesa para a Qualidade (APQ), a Associação Portuguesa dos Gestores e Técnicos dos Recursos Humanos (APG) e as empresas Qual e Qmetrics. Tem como missão “medir, estudar e compreender a Satisfação, a Lealdade e o Envolvimento dos colaboradores de organizações públicas e privadas”. Este estudo baseou-se nas respostas de 37.292 trabalhadores de 26 organizações públicas e privadas.
http://economia.publico.pt/
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3. Os Factores Psicossociais O conceito de Saúde Mental deve envolver o homem no seu todo biopsicossocial, o contexto social em que está inserido e a fase de desenvolvimento em que se encontra. Surge assim o conceito de Factores Psicossociais, ou as variáveis psicológicas que se relacionam com o ambiente social e do trabalho e que influenciam o comportamento do indivíduo positiva ou negativamente. Os Factores Psicossociais são portanto os factores psicológicos e sociais que descrevem as características individuais da pessoa, nomeadamente traços de personalidade, mecanismos de defesa, estados emocionais e cognitivos em interacção com os aspectos sócio-ambientais, como por exemplo situações indutoras de stress.
Factores Psicossociais Variáveis que influenciam o comportamento do indivíduo
Indivíduo
Ao nível do Indivíduo As características pessoais: -
Idade
-
Ciclo de Vida
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Personalidade
-
Auto-estima 12
As exigências emocionais: -
Motivações Pessoais
-
Expectativas
-
Satisfação Profissional
-
Vida Pessoal vs Vida Profissional
-
Competitividade
-
Evolução Pessoal
-
Evolução Profissional
Ao nível do Trabalho / Organização A organização do trabalho: -
Tempo de trabalho ou a duração da jornada de trabalho
-
Variedade de tarefas
-
Relações hierárquicas
-
Identificação do colaborador com as tarefas que desempenha e adequação das suas competências ao desempenho das mesmas
-
Responsabilidades e Autonomia
-
Trabalho de equipa
-
Comunicação e fluxos de informação e comunicação dentro da empresa
-
Relações interpessoais
-
Remuneração
-
Contrato de Trabalho
-
Ritmo do trabalho e intensidade
-
Alterações no trabalho 13
A Liderança: o líder e o m odo como este exerce a sua liderança é m ito importante, nomeadamente a proximi ade e confiança que consegue da sua equip a, a organização e definição de funções, t refas e objectivos, bem como a motivaç o constante da equipa e a capacidade de r esolução de conflitos e problemas: -
Motivação da Equi a
-
Definição de Objectivos
-
Resolução de Problemas
Ao nível Social / Grupo -
Grupos de referênc ia: família, amigos, organizações sociais
-
Orientações Religi sas e Políticas
-
Status social
-
Factores sociais co o raça, idade, género
-
Status e Estereótip s
-
Atitudes e Valores
-
Normas Sociais
Os factores psicossociais exer cem um papel e umai nfluência significativ na manifestação da saúde bem como da doença, agindo positiva ou negativamente par a a protecção ou risco da saúde dependendo d s circunstâncias.
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Se influenciarem positivamente, a qualidade de vida no trabalho torna-se elevada e conduz a um clima de confiança e satisfação, promovendo um aumento de desempenho na realização das tarefas e objectivos! No entanto, quando os factores influenciam negativamente, levam a uma qualidade de vida no trabalho pobre, surgindo as consequências que a um nível elevado vão levar a problemas ao nível da saúde do trabalhador. Surge a insatisfação, a desmotivação e os comportamentos desajustados como os erros no desempenho, absentismo……
4.
Os Factores de Risco Psicossociais
O termo Psicossocial tem sido utilizado para referir uma grande variedade de factores psicológicos e sociais que se relacionam com a saúde e a doença mental. Este será um termo que descreve as características da pessoa nomeadamente, traços de personalidade, mecanismos de defesa, estados emocionais e cognitivos, factores sócio-ambientais. A exposição a condições adversas do trabalho, ou seja a influência negativa destes aspectos, leva a sérios riscos de doenças em virtude da quantidade de tempo gasto e da qualidade e quantidade do esforço no local de trabalho. Todos estes factores, os Factores de Risco Psicossociais – RISCOS PSICOSSOCIAIS, normalmente passam mais despercebidos à avaliação e estudo, pois não são tão visíveis como os acidentes de trabalho (provenientes de riscos físicos, químicos, biológicos, entre outros). Isto porque são essencialmente percepções individuais de uma série de aspectos que constituem o ambiente psicológico e social do trabalho! Efectivamente os RISCOS PSICOSSOCIAIS podem interferir até mais do que os factores físicos no desempenho do trabalho. Esses riscos são os menos estudados e raramente considerados capazes de causar doenças ocupacionais ou relacionadas com o trabalho. Porém o desconhecimento e desatenção com relação aos mesmos não reduzem os seus efeitos!
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OS RISCOS PSICOSSOCIAIS são todos aqueles aspectos do desenho, desempenho e desenrolar do trabalho e os contextos social e organizacional onde se encontram, que têm potencial para causar danos físicos ou psicológicos. Serão portanto o conjunto da percepção que o indivíduo constrói das exigências do trabalho quer a nível físico quer a nível psicológico.
Stress | Ansiedade | Violência | Assédio moral | Fadiga | Discriminação Elevado ritmo de trabalho | Poucas oportunidades de desenvolvimento pessoal Sobrecarga de trabalho | Tarefas monótonas | Competitividade Pressão para produzir | Ameaças | Gritos | Insatisfação com condições de trabalho Falhas na comunicação | Dificuldades nas relações interpessoais
O Trabalho permite-nos assim satisfazer muitas das nossas necessidades pessoais, sociais e auto-estima, mas pode por vezes também representar um perigo para a nossa saúde que é necessário identificar. Isto é, quando a forma como o trabalho é concebido, organizado, gerido, é percepcionado pela pessoa e as suas características individuais de uma forma negativa, que não satisfaz as necessidades pessoais e sociais e que levam consequentemente a alterações na saúde mental e física do colaborador.
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Riscos Psicossociais: A forma como o Trabalho é: •
Concebido
•
Organizado
•
Gerido
Contexto Económico e Social
Alterações na Saúde Física e Mental
Tipos de Riscos Os riscos profissionais poderão ser Objectivos e portanto Mecânicos, Físicos, Químicos, Biológicos, afectando de modo semelhante todos os indivíduos. Mas podem também ser Psicossociais, que apesar de mais difíceis de detectar são tão importantes como os outros! No entanto, neste caso, são Subjectivos e dependentes das características individuais e da forma como os potenciais riscos são percepcionados pelo indivíduo de acordo com a sua experiência e características pessoais.
OBJECTIVOS
SUBJECTIVOS
Situações e condições de trabalho
Percepção de risco individual
Todos os Indivíduos
Indivíduo
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Os Factores Psicossociais afectam o comportamento!
Danos Psicológicos: −
Diminuição da motivação
Danos Organizacionais: −
Diminuição do rendimento
−
Irritabilidade
−
Absentismo
−
Burnout
−
Acidentes de trabalho
Os factores psicossociais quando de risco, provocam tanto danos psicológicos no indivíduo – diminuição da motivação para o trabalho, irritabilidade, stress – como consequências negativas nas próprias organizações – diminuição do rendimento, absentismo, acidentes de trabalho. Colaboradores frustrados ou irritados são muito mais passíveis de usar uma grande força mecânica desnecessária ao executar uma tarefa por exemplo, ao invés de trabalhar pacientemente. Este ambiente vai induzir na própria equipa ou meio envolvente, um sentimento de descontentamento que vai influenciar a sua própria percepção individual e por aí fora. Tudo isto implica danos ao nível pessoal, ao nível da organização e em última análise da sociedade.
“Os riscos ocupacionais são todas as situações de trabalho cuja percepção podem romper o equilíbrio físico, mental e social das pessoas, e não somente as situações que originam acidentes e doenças.” Funden (1996:93)
Riscos Emergentes O mundo do trabalho está em constante evolução para atingir continuamente níveis de desempenho, eficiência e competitividade cada vez mais elevados, pelo que ao mesmo tempo que se verificam melhorias na qualidade de vida em geral e nas condições de trabalho, muitas são também as que permanecem inalteradas, outras que são aumentadas e outras novas que surgem!
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Efectivamente, o mundo do trabalho está a passar por transformações que implicam novos desafios em matéria de segurança e de saúde dos trabalhadores. Estas transformações levam consequentemente ao surgimento de novos riscos psicossociais, os Riscos Emergentes: − −
−
Qualquer risco simultaneamente novo e que está a aumentar; Qualquer risco que não existia anteriormente e que é causado por novos processos, novas tecnologias, novos tipos de local de trabalho, ou pelas transformações sociais ou organizacionais; Há muito existentes mas agora considerados com um risco devido a novos conhecimentos científicos ou alteração da percepção
− − − − − − − − − −
Novas formas de CTT Mão-de-obra envelhecida Intensificação do Trabalho Exigências Emocionais elevadas Conciliação da Vida Pessoal Novos Processos / procedimentos Novas Tecnologias Novos tipos de local de Trabalho Transformações sociais Transformações organizacionais
“A Saúde no Trabalho concerne o estado de bem-estar físico, mental e social completo e não somente a ausência de dano ou doença.”
Organização Mundial de Saúde (OMS)
O conceito de Saúde no Trabalho vai mais longe do que a Medicina no Trabalho, pois não se limita ao domínio da vigilância médica com exames de avaliação do estado de saúde dos trabalhadores, mas estende-se ao controlo dos elementos físicos, químicos e psicológicos ou mentais que podem afectar a saúde dos trabalhadores. Constitui assim a oportunidade de influenciar os trabalhadores no sentido de melhorarem os seus comportamentos em relação à sua saúde!
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5. Metodologias de Medição e Avaliação
Após vários estudos ao longo do tempo, chegou-se à conclusão de que o aumento do nível de satisfação no trabalho é acompanhado de melhoria da condição de saúde mental e física, e diminuição de queixas ou manifestações de ordem física ou desordens psicológicas. Sob uma óptica de prevenção, poderemos assim realizar uma adequada avaliação dos referidos RISCOS PSICOSSOCIAIS, para poder corrigi-los ou preveni-los nas organizações. Não obstante, a falta de instrumentos de avaliação válidos e confiáveis é bastante significativa.
O TSHST tem essencialmente a obrigação de identificar os potenciais riscos causadores de acidentes físicos e materiais, corrigir problemas de produtividade e implementar a metodologia correcta para execução de cada etapa do trabalho com segurança. Neste contexto deverá ser também capaz de identificar os RISCOS PSICOSSOCIAIS, de forma a direccionar as alterações a efectuar, apesar de não ser o próprio a desenvolver a intervenção psicossocial.
A Análise e Avaliação de Riscos no Trabalho refere-se essencialmente à identificação e ao estabelecimento de limites e perigos. Schaufeli (1999) indica alguns instrumentos e procedimentos de avaliação dos RISCOS PSICOSSOCIAIS, como as cheklists e as entrevistas.
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O QUÊ?
Dados Sociodemográficos
Organização do Trabalho
Satisfação no Trabalho e Saúde
O Indivíduo Para avaliar os Dados Sociodemográficos, isto é, os aspectos pessoais e motivacionais do indivíduo, podemos optar por questionários ou entrevistas indi viduais e obter dados pessoais (idade, c ntexto familiar, contexto social), bem co mo motivações, expectativas, competência s, potencial, entre outros.
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O Trabalho
A Análise de Funções é o processo através do qual se obtém infor mação sobre as diferentes funções, de for a a responder a questões essenciais sobre organização do trabalho na função em an álise. Pretende-se avaliar quais as tarefas a desempenhar, como as desempenhar e c m recurso a que máquinas, ferramentas o equipamentos. Do mesmo modo, as condições do contexto de trabalho e os requisitos individuais para o desempenho da mesma. Desta forma é possível percepcionar se a s expectativas e motivações do colaborador vão de encontro à função atribuída, se e tá motivado ou não e quais os factores qu e o motivam e/ou desmotivam. Da mesma orma se poderá avaliar e adequar as taref s ao colaborador, mudar condições de trab alho ou verificar a necessidade de mudar a função ou o trabalhador. (McCormick 1976, 1979).
Através de:
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Satisfação no Trabalho e Saúde Escala « Satisfação no Trabalho » Occupational Stress Indicator (OSI). Swan et al, 1993 in Jacarandá, 2008
A Escala « Satisfação no Trabalho » do Occupational Stress Indicator (OSI) é um instrumento traduzido e validado para a língua portuguesa, por Swan et al, e possibilita a medição dos sentimentos ou satisfação dos colaboradores, através da análise de 22 aspectos psicossociais do trabalho, efectuada por meio de escalas de 6 pontos desde “enorme insatisfação” a “enorme satisfação”.
VARIÁVEIS Comunicação
Relacionamento
Avaliação
Conteúdo
Motivação
Carreira
Segurança
Imagem
Supervisão
Mudança
Tarefa
Crescimento
Conflito
Aspirações
Decisão
Potencial
Liberdade
Clima
Salário
Estrutura
Volume
Desenvolvimento
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Índice de Capacidade para o Trabalho (ICT). Tuomi et al, 1997 in Jacarandá, 2008 A Capacidade para o Trabalho, que é uma medida indirecta da saúde dos trabalhadores, pode ser avaliada através do Índice de Capacidade para o Trabalho (ICT), instrumento elaborado e validado em inglês pelo Instituto de Saúde Ocupacional da Finlândia e traduzido para o português. É composto por 60 questões que recebem pontuações que posteriormente correspondem a intervalos de avaliação (baixa, moderada, boa, óptima capacidade). Foi desenvolvido precisamente para medir quão bem está ou estará um trabalhador neste momento ou num futuro próximo e quão bem ele pode executar o seu trabalho em função das exigências, do seu estado de saúde e das suas capacidades físicas e mentais.
DIMENSÕES 1. Capacidade para o trabalho comparada com a melhor de toda a vida. 2. Capacidade para o trabalho em relação às exigências físicas. 3. Número de doenças actuais diagnosticadas pelo médico. 4. Perda estimada para o trabalho por causa de doenças. 5. Faltas ao trabalho por doenças no último ano (12 meses). 6. Prognóstico próprio da capacidade de trabalho para daqui a 2 anos. 7. Recursos Mentais
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Medical Outcomes Study 36 (SF-36). Ciconelli, 1997 in Jacarandá, 2008
O Medical Outcomes Study 36 (SF-36) é um questionário genérico de avaliação de saúde, traduzido e validado para português por Ciconelli. Como o próprio nome indica, é composto por 36 itens englobados em 8 escalas que podem ser agrupadas em 2 medidas sintéticas: a componente física (capacidade funcional, aspectos físicos, dor e estado geral de saude) e a componente mental (vitalidade, aspectos sociais, emocionais e saude mental). (Ciconelli, 1997)
Avalia as Componentes de Saúde Física: COMPONENTES Capacidade Funcional Aspectos Físicos Dor Estado Geral de Saúde
Avalia as Componentes de Saúde Mental: COMPONENTES Vitalidade Aspectos Sociais Aspectos Emocionais Saúde Mental
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6. Intervenção Psicossocial A vigilância da saúde dos trabalhadores tem como objectivo a prevenção da ocorrência de alterações na saúde que sejam causadas ou agravadas pelo exercício de uma actividade profissional. Como tal será essencial para uma Intervenção com vista à Prevenção: − − − − − − − − − −
Conhecer os postos de trabalho e respectivos riscos Realizar os exames médicos de admissão, periódicos e de regresso Adequar os exames médicos Colaborar na análise e adequação dos postos de trabalho Colaborar na escolha das EPI’s Coordenar as estratégias de emergência Incentivar os trabalhadores a adoptarem boas práticas de trabalho Coordenar a formação em primeiros socorros e de SHST Controlar as condições de higiene e segurança Estabelecer medidas gerais de prevenção da saúde, nomeadamente vacinação, educação para a saúde, nutrição e reabilitação
Será importante reforçar junto dos Colaboradores a grande importância da vigilância da saúde no trabalhador para a manutenção de postos de trabalho saudáveis! O principal objectivo será dotar os Colaboradores de conhecimentos e ferramentas para impor o esforço de reestruturação de práticas actuais!
INTERVENÇÃO PSICOSSOCIAL PREVENÇÃO
Alterações na Organização do Trabalho
ACÇÃO
Alterações no Indivíduo
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ssim, caso necessário e possível, a intervenção é atempad e através de meios de Prevenção o de Acção com o ajuste de postos d trabalho aos diferentes trabalhado es.
PREVENÇÃO A Prevenção é a elab ração de estratégias para dotar os tr abalhadores de conhecimentos e ferrame ntas para evitar ou diminuir o risco, seja qual for a sua natureza: por exemplo, p omover acções de sensibilização e inform ção, bem como acções de formação nes e sentido para que novos comportamentos preventivos aconteçam na organização.
Com o objectivo de limitar ou a anular os efeitos dos riscos profission is e promover a adaptação do trabalho ao homem, podemos definir um número sequ encial de acções preventivas, passando pel s seguintes etapas: 1. Identificar os perig s e eliminá-los 2. Avaliar os riscos: quando os perigos não são eliminados, tran sformam-se em Riscos! 3. Combater os riscos na origem 4. Adaptar o trabal o ao homem: componentes físicos, or ganizacionais e humanos 5. Adaptar em função do estado de evolução da técnica 6. Substituir o que é erigoso 7. Integrar a preven ão num todo coerente, desde a concepç ão à produção, passando pela organização do trabalho e condições e relações s ociais 8. Dar prioridade à protecção colectiva face à individual 9. Formação e informação
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Formação e Informação: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Riscos para Segurança e para a Saúde Medidas de Prevenção e Protecção Forma de a licação das medidas Medidas e i struções em caso de perigo grave e iminent e Medidas de primeiros socorros, combate a incêndios e e vacuação Alterações ssociadas ao posto de trabalho ou à função ou novas tecnologias introduzidas 7. A avaliação de Riscos 8. Programa e organização da Formação 9. Quais os Re ponsáveis para a prevenção e protecção 10. Equipamentos de protecção 11. Acidentes d trabalho ocorridos anteriormente
Não há actividades segu ras, todas têm os seus riscos e especifi camente Riscos Psicossociais, mas podem s estar alerta para os mesmos! Para além disso, 80% dos acidentes têm origem h mana, pelo que é importante salientar que a primeira preocupação da Prevençã são os trabalhadores.
Obrigações dos Trabalhad res
−
Cumprir - as prescri ções de segurança, higiene e saúde do trab lho Zelar - pela sua seg urança e saúde, bem como das outras pesso as Manuseamento co recto - de ferramentas e equipamentos e p ocedimentos Cooperar - para melhoria do sistema de HST Comunicar – situaç ões, avarias e deficiências detectadas
−
Agir - adoptar as m edidas e instruções quando em perigo grave e iminente
− − − −
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ACÇÃO Em qualquer momento p demos agir e intervir com vista a limitar ou a anular os efeitos dos riscos profiss ionais e promover a adaptação do traba lho ao homem, independentemente da Pr venção desenvolvida: O TSHST tem essencialme te a obrigação de identificar os potenciais ri scos causadores de acidentes físicos e mat riais, corrigir problemas de produtividade implementar a metodologia correcta para execução de cada etapa do trabalho com s egurança. Neste contexto deverá ser tamb ém capaz de identificar os Riscos Psicossoc iais, de forma a direccionar as alterações a efectuar, apesar de não ser o próprio desenvolver a intervenção psicossocial. Desta forma, deverá iden tificar e encaminhar para a área respons vel as possíveis alterações a efectuar:
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− − − − − − − − − − − − − −
Reduzir a monotonia das tarefas quando apropriado Estipular qual a sobrecarga de trabalho razoável, prazos e objectivos Estabelecer uma boa comunicação e reportar problemas Monitorizar e controlar trabalho de turnos ou horas extras Desenvolvimento de acções de formação Fomentar a gestão participativa Ajustamento do posto de trabalho Intervenções pedagógicas empresariais Orientações nutricionais Plano de retribuições, salários e benefícios Programas de educação financeira Ajustamento psico-social do funcionário Incentivo a prática de desporto Acções de responsabilidade social e cidadania
Avaliação da Intervenção
O ser humano é integral e possui necessidades e expectativas diferentes. Quando a empresa consegue ter uma visão holística e fomentar a QVT, os resultados tendem a ser melhores. Infelizmente, deveriam ser mais as empresas que possuem programas bem estruturados e estratégicos no sentido de promover a satisfação dos empregados. As mudanças e a assimilação de novos modelos de gestão levam um tempo até serem consolidadas, mas os resultados são efectivamente visíveis.
AVALIAÇÃO
Satisfação no Trabalho
Diminuição queixas físicas
PRODUTIVIDADE
Melhoria das condições de Saúde Mental e Física
Diminuição desordens psicológicas
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7. O Stress O conceito de stress já faz parte do nosso dia-a-dia e da nossa cultura! As mudanças constantes no dia-a-dia e o ritmo acelerado com que estas acontecem na nossa sociedade exigem transformações importantes ao nível dos valores, atitudes e comportamentos. Isto implica uma adaptação individual constante e por vezes uma percepção de não controlo e de instabilidade. Todos nós enfrentamos diversos desafios e obstáculos diariamente tanto a nível pessoal como profissional, e por vezes a pressão é difícil de aguentar. Quando nos sentimos mais sobrecarregados, sob pressão, ou inseguros a respeito de como satisfazer as exigências com que nos defrontamos, vivemos o Stress. O Stress é um estado de tensão psicológica e física, produzido quando existe uma diferença entre aquilo que o meio nos pede e os nossos recursos disponíveis para lhe dar resposta!
Ao contrário do que pensamos na maioria das vezes, em pequenas doses, o stress pode ser algo positivo. Pode precisamente dar-nos o impulso de que necessitamos, motivando-nos a dar o nosso melhor e a nos mantermos focados e alerta. É o stress que nos mantém alerta durante uma apresentação oral no local de trabalho ou que nos leva a estudar para um teste quando preferíamos passear ou ver televisão!
No entanto, quando as exigências da vida ou do trabalho são demasiado duras e excedem a nossa capacidade de resposta, o stress torna-se uma ameaça para a nossa saúde física e bem-estar emocional.
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POTENCIAL STRESSOR
AMEAÇA
DESAFIO
“Relação específica entre o indivíduo e o seu meio, relação essa que é apreciada (ou avaliada) como excedendo os recursos ou ameaçando o seu bem-estar.”
Lazarus & Folkman, 1984
Segundo um relatório da Organização Internacional do Trabalho preparado para assinalar o dia mundial da segurança e saúde no trabalho, que se comemora a 28 de Abril, o stress foi considerado a segunda causa mais frequente dos problemas de saúde relacionados com o trabalho tendo atingido 22% dos trabalhadores da União Europeia em 2005. A OIT refere ainda estudos realizados em países europeus e noutros países desenvolvidos que revelam que o Stress está na origem de 50 a 60% do total de dias de trabalho perdidos!
O Stress está na origem de mais de metade das faltas ao trabalho!
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Sinais e Sintomas
Cognitivos
Emocionais
• Problemas de memória
• Agitação
• Indecisão
• Mau humor
• Incapacidade de se concentrar
• Inquietação
• Dificuldade em pensar claramente
• Irritabilidade, impaciência
• Mau julgamento
• Incapacidade para relaxar
• Visualização apenas do lado negativo
• Sentir-se tenso e "no limite"
• Preocupação ou pensamentos rápidos
• Sensação de estar esmagado
• Preocupação constante
• Sentimento de solidão e isolamento
• Perda de objectividade
• Depressão ou infelicidade geral
• Medo do que pode acontecer
Físicos • Cefaleias ou dores nas costas • Tensão muscular e rigidez • Diarreia ou obstipação • Náuseas, tonturas • Insónia • Dor no peito, batimento cardíaco rápido • Peso: ganho ou perda • Alergias na Pele (urticária, eczema) • Perda de desejo sexual • Frequente constipação
Comportamentais • Comer mais ou menos • Dormir em demasia, ou muito pouco • Isolar-se de outros • Procrastinação, negligenciar responsabilidades • Utilizar álcool, cigarros, drogas ou para relaxar • Hábitos Nervosos (ex. roer as unhas, balançar as pernas) • Ranger os dentes, trituração ou fazer tensão com a mandíbula • Fazer actividades em demasia (por exemplo, exercício, compras) • Reagir de forma exagerada a problemas inesperados • Provocar brigas com os outros 33
O Stressor O Stressor é qualquer fact ou evento, real ou percepcionado, que ind uz um estado de stress! Isto é, são evento que nos retiram o equilíbrio e nos força a responder a algo. Os stressores não sã objectivos e não provocam a mesma resp sta em cada um de nós – mais uma vez, depende da nossa percepção individual. as nada é um stressor a não ser que seja visto como tal! Tudo o que nos obriga a a aptação pode ser um Stressor. Isso inclui e ventos positivos como o dia do casament ou uma promoção no trabalho. Indepe dentemente de saber se um evento é bo m ou mau, se força a nossa capacidade e adaptação, o resultado final é o Stresse.
A Resposta O stress é uma resposta fi iológica e psicológica aos acontecimentos ue perturbam o nosso equilíbrio pessoal d e alguma forma. Quando confrontados co uma ameaça, quer para a nossa segura nça física ou o nosso equilíbrio emociona l, as defesas do organismo entram em a lta velocidade numa resposta rápida e utomática, um processo conhecido com a resposta de "luta - ou - fuga". Todos sabemos o que sentimos neste caso: o co ração dispara, os músculos ficam tensos, respiração fica ofegante e todos os sentid s ficam em alerta. A resposta biológica tem como objectivo proteger e apoiar-nos! Foi e ta resposta que ajudou os nossos antepassados a sobreviver em situações de vid ou de morte. Felizmente, no mundo moderno a maior parte do stress que sentimos é em função de resposta a ameaças psicol gicas e não físicas. Cuidar de um familiar do nte e perder um emprego são situações tressantes, mas nenhuma delas necessita de uma resposta de luta ou de fuga. No e ntanto, o nosso organismo não faz essa di stinção e independente de estarmos preoc upados com um prazo no trabalho, uma discussão com um amigo, ou as contas para pagar, o alarme do stress toca. 34
SÍNDROMA GERAL DE ADAPTAÇÃO
ALARME
RESISTÊNCIA
EXAUSTÃO
Nos dias que correm, temos constantemente várias responsabilidades e preocupações, e executamos as nossas tarefas sob stress durante algum tempo. Mas o problema com a resposta de Stress é que, quanto mais ela é activada, mais difícil será desligá-la. Ou seja, em vez de voltar ao normal uma vez que a crise já passou, a frequência cardíaca e a pressão arterial, por exemplo permanecem elevadas.
Síndroma Geral de Adaptação
ALARME – A reacção do corpo a uma ameaça do meio. O alarme “ouve-se” e todo o organismo se prepara para reagir: fugir ou lutar. Em muitos casos esta fase é de curta duração. RESISTÊNCIA – Quanto o factor stressante é mais persistente e resulta numa mudança fisiológica ou mental. A pessoa adapta-se ao stressor e o sintoma, em situações normais, acaba por desaparecer. EXAUSTÃO – Ocorre quando os recursos físicos e psicológicos se esgotam. A exposição prolongada aos stressores pode sobrepor-se à capacidade adaptativa que temos e terem como resultado manifestações físicas como a fadiga, doenças, incapacidades e até a morte. Durante esta fase as consequências adversas do stress tornam-se visíveis em termos de produtividade e bem-estar físico e psicológico.
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Os Factores de Risco para o Stress A presença de um Stressor não provoca automaticamente sintomas de Stress graves! O grau no qual qualquer evento ou situação stressante nos influencia depende em parte da natureza do stressor em si e, em parte, dos nossos próprios recursos pessoais e externos. A natureza do Stressor: Stressores que envolvem aspectos centrais da nossa vida (casamento, emprego, família) ou questões crónicas (uma deficiência física ou doença crónica) tem maior probabilidade de causar stress grave. Uma experiência de Crise: Uma crise não esperada ou intensa (um assalto ou ser atacado por um animal). Sem uma intervenção imediata de tratamento, é normal surgirem sintomas de stress. Múltiplos Stressores ou alterações de vida: Os stressores são cumulativos, logo quanto mais mudanças no dia a dia ou aborrecimentos diários tivermos que lidar, mais intensos serão os sintomas de stress. Percepção do Stressor: O mesmo stressor pode ter efeitos muito diferentes em pessoas diferentes. Por exemplo, muitos sofrem por falar em público, mas há quem adore. Além disso, se formos capazes de ver algum benefício na situação em questão, é mais fácil compreender e lidar com o stressor. Conhecimento, Expectativas e Preparação: Quanto mais soubermos sobre a situação stressante, melhor seremos capazes de enfrentá-la. Tolerância ao Stress: Há quem vá tolerando o dia-a-dia enquanto que há quem desabafe ao mínimo obstáculo ou frustração. Rede de Apoio: Uma forte rede de suporte de amigos e familiares é um enorme ajuda contra os efeitos do stress! Efectivamente quanto mais solitários ou isolados estivermos, maior será o risco de stress.
Causas do Stress: As potenciais causas de Stress são numerosas e altamente individuais. O que cada um de nós considera stressante depende de muitos factores, incluindo a personalidade, visão geral vida, competências para a resolução de problemas, entre outros. Aliás, algo que é stressante para uma pessoa pode não o ser para outra pessoa, ou pelo contrário pode até ser agradável. Por exemplo, o trânsito de manhã a caminho do trabalho pode deixar um ansioso e tenso e preocupado. Para outro, no entanto, este pode ser um momento agradável e relaxante que permite desfrutar uma música enquanto conduz. 36
The Life Events Scale Holmes & Rahe, 1967 Life Event
Death of spouse Divorce Death of close relative Marriage Fired from job Pregnancy Sex difficulties Change in finances Death of close friend Son/daughter leaving home Trouble with in-laws
Value
100 73 63 50 47 40 39 38 37 29 29
Begin/end school Change in living conditions Revision of personal habits Trouble with boss Change in residence Change in school Change in recreation Change in sleeping habits Change in eating habits Holiday Christmas
26 25 24 23 20 20 19 16 15 13 12
Causas diárias de stress incluem:
Stressores Ambientais - O meio físico pode fazer disparar a resposta de stress. Por exemplo factores de tensão ambiental incluem um bairro inseguro, poluição, ruído (sirenes à noite, um cão que ladra na porta ao lado), e condições de vida desconfortáveis. Stressores de Família e de Relacionamento - Problemas com amigos, parceiros e membros da família são stressores diários comuns. Desavenças conjugais, relacionamentos disfuncionais, adolescentes rebeldes, cuidar de um familiar doente ou de uma criança com necessidades especiais podem elevar todos os níveis de stress. Stressores no Trabalho - O trabalho pode ser uma enorme fonte de stress. O Stress no trabalho é causado por insatisfação no trabalho, remuneração insuficiente, políticas organizacionais, conflitos com o patrão ou colegas de trabalho. Stressores Sociais – Como por exemplo pressões financeiras, discriminação racial e sexual, assédio moral, desemprego, isolamento e falta de apoio social.
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Causas Internas do Stress Nem todo o Stress é cau sado por pressões externas, mas existem também causas internas: • • • • • • • •
Incerteza ou preoc pação Atitude pessimista Auto-crítica Expectativas ou crenças irreais Perfeccionismo Baixa auto-estima Raiva em excesso ou não expressa A falta de assertividade
Consequências da Resposta do Stres A resposta de "luta - ou - uga" ao stress envolve uma cascata de alter ações biológicas que nos preparam para uma reacção urgente. Quando é detecta do perigo, uma pequena parte do cérebro chamada Hipotálamo dispara um alarme qu mico. O Sistema Nervoso Simpático respo de libertando hormonas do stress, inclui ndo adrenalina, noradrenalina, e cortisol. Estas hormonas percorrem a nossa corr ente sanguínea, preparando-nos para fugir ou lutar. Assim, a frequência cardía ca e o fluxo sanguíneo para os grandes m sculos aumenta para que nós possamos c rrer mais rápido e lutar melhor. Os vasos s anguíneos sob a pele comprimem-se para evitar a perda sanguínea no caso de ser mos feridos, as pupilas dilatam-se para que possamos ver melhor, e o nosso nível de açúcar no sangue sobe, dando-nos um impulso de energia e acelerando o tempo de reac ão. Ao mesmo tempo, outro processos orgânicos não essenciais para a sobrevivência imediata são reprimidos. s sistemas digestivo e reprodutivo se torna m mais lentos e as hormonas do crescimen to são desligados, por exemplo.
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Estar em situação de stres , ocasionalmente, não é prejudicial ao orga nismo, pois este precisa reagir a acontecim entos inesperados. A permanência neste es ado, contudo, é que pode causar uma infi nidade de complicações, entre elas o enfr quecimento do sistema de defesa e conse uentemente fragilidade a doenças. Certamente, um dos aspectos mais flagrantes dos efeitos negativ redução da qualidade de ida das pessoas, com reflexos altamente desempenho no trabalho. Isto vai ocasionar faltas e atrasos no trab baixa na produtividade. Es udos demonstraram que o custo decorrent vezes maior do que todas s greves previamente agendadas.
s do stress é a egativos para o lho, bem como do stress é dez
Cohen et al, 1991
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Identificar, medir e gerir o Stress A resposta do stress é inata, defensiva e de adaptação do indivíduo com o objectivo da sobrevivência Para conseguir gerir o stress, primeiro temos que reconhecê-lo. Como dito anteriormente, o stress afecta a mente, o corpo e o comportamento de vários modos, todos directamente vinculados às mudanças fisiológicas da resposta de lutaou-fuga.
Os sinais e sintomas específicos do stresse variam muito de pessoa para pessoa, pelo que temos que avaliar: •
quantidade e qualidade dos Stressores
•
as respostas psicológicas ao Stress
•
os sintomas psicológicos do Stress
•
os sintomas fisiológicos do Stress
Como cada um de nós lida com o stress de forma particular, é aparentemente muito avaliar estas dimensões do que a própria quantidade ou a intensidade do stress!
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Medidas preventivas
É importante tentar evitar o stress. Se isto não for possível é necessár io interrompêlo, mudando alguns dos h bitos comuns!
BURNOUT
Parece preguiça, mau hum or ou indisposição crónica, mas pode ser B rnout, também conhecido como Síndrom do Esgotamento Profissional. Ainda pouco conhecido pela população, mas já incluíd na Classificação Internacional de Doença , é reconhecido pelo Ministério da Saúde c mo uma doença ocupacional.
Burnout é um distúrbio que se manifesta no ambiente de trab lho através de sentimentos de desgast e emocional, falta de realização pro issional e por comportamentos que lev m ao distanciamento podendo, em último caso, afastar o trabalhador de sua activid de.
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Burnout no Trabalho O Burnout é mais comum no local de trabalho, mas há uma diferença entre um mau dia ou dois maus dias de tr abalho e o burnout causado pelo trabalho: • •
• •
Todos os dias no tr balho são difíceis e péssimos. Se importar-se co o seu trabalho parece ser apenas um desperdício de energia. Todas as tarefas a esempenhar são aborrecidas ou desagradá eis. Nada parece fazer ma diferença positiva num dia de trabalho.
Causas de Burnout no Tra alho Algumas profissões têm taxas elevadas de burnout, mas ele está prese nte em todas as profissões. Aqueles que se encontram em maior risco são trabalhadores que se sentem mal pagos, mal apreciados, ou criticados por questões alheias à sua vo tade.
Outras causas de burnout o trabalho incluem: • • • • • •
Objectivos e metas irrealistas Exigências ao nível de desempenho e exigências emocionais Regras e procedim ntos que parecem exageradamente punitiv s Trabalhar com algo que pressupõe violação de valores pessoais Trabalho monóton e pouco desafiante Sentir-se preso a u trabalho por razões económicas
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Stress e Burnout
O burnout no trabalho não é o mesmo que o stress no trabalho. Quando estamos em stress preocupamo-nos demais, mas quando estamos em burnout não vemos qualquer esperança de melhoria!
STRESSE
BURNOUT
Caracterizado por excesso de actuação
•
Caracterizado por desconexão
•
Emoções são exageradas
•
Emoções são embotadas
•
Produz urgência e hiperactividade
•
Produz impotência e desespero
•
Perda de energia
•
Perda de motivação, ideais, e esperança
•
•
Leva à depressão e ao desprendimento com o mundo
•
Conduz à ansiedade
•
Dano primário é físico
•
Dano primário é emocional
•
Pode levar a morte precoce
•
Pode fazer a vida parecer sem sentido
43
8. O Erro Humano O termo Erro será o ter o genérico para abranger todas as ocasiõ es em que uma sequência planeada de act ividades mentais ou físicas não consegue at ingir o resultado pretendido.
“ s ERROS são as circunstâncias em q e as acções plane das não conseguem atingir o resultado desejado”.
As empresas estavam acos tumadas aos erros e falhas nos processos d iários como algo simples e uma consequên ia natural, pois afinal "errar é humano". N entanto, com a contabilização dos erros e das falhas, num ambiente de gestão d a qualidade, as empresas assustam-se, pois antigamente não tinham a noção de com estes números são valores importantes p ra o fortalecimento financeiro da organizaç o. Assim, as empresas que quiserem aumentar a qualidade, a pr dutividade e a competitividade, necessit m urgentemente de formar e conscien cializar os seus colaboradores para prevenção de erros e falhas.
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Tipos de Erros •
•
•
Erros Aleatórios Devido à variabilidade da acção humana, ocorrem em qualquer momento ou situação sem definição de um padrão. Erros Sistemáticos Causados pela inadaptação das características do indivíduo ou da concepção do material ou equipamentos, pelo que ocorrem sistematicamente. Erros Esporádicos Deslizes, acções de carácter pouco frequente e pouco explicáveis.
O Erro Humano é um reflexo de uma resposta mental a uma determinada actividade. Entre outras categorizaçõs do Erro Humano, Rasmussen (1986) sugere três níveis de desempenho humano com base no comportamento da resposta mental utilizada em cada um desses níveis. Os três níveis em ordem decrescente de familiaridade com uma actividade são: •
•
•
Baseado em Aptidões: Ocorre em situações onde são utilizados padrões armazenados de instruções já programadas. Aqui são incluídas actividades muito familiares que são realizadas em ambientes conhecidos e confortáveis. O ser humano funciona como um piloto automático. Baseado em Regras: Ocorre em problemas que já são familiares e que são abordados com a utilização de regras e conhecimentos armazenados. Aqui utiliza-se a lógica, pois são utilizados os conhecimentos de actividades que são familiares e/ou padronizadas, como base para a resolução da nova tarefa. Baseado nos Conhecimentos: Ocorre em situações novas, nas quais as acções devem ser planeadas utilizando um processo analítico consciente, bem como o conhecimento armazenado. O resultado depende fundamentalmente do conhecimento prévio e da capacidade de análise, ou seja, utilizamos as estratégias de “tentativa e erro”.
À medida que se adquire experiência numa actividade, progressivamente o comportamento Baseado nos Conhecimentos migra para o Baseado em Aptidões. 45
Tipo de Erro
Exemplo
Baseado em Aptidões
Um motorista experiente pisa o travão em vez do acelerador!
Baseado nas Regras
Usar cola de madeira para tentar colar a haste de uns óculos que são de plástico!
Baseado nos Conhecimentos
Um padeiro novo não consegue fazer um bolo porque considerou que poderia colocar sal em vez do fermento em pó.
Rasmussen, 1986
Causas do ERRO Dentro da nossa sociedade, quem erra é automaticamente rotulado como alguém que deveria ter agido de forma diferente, e que, portanto, é responsável por toda e qualquer consequência que venha do seu acto errado. Mas existem muitos erros que são simplesmente comuns no nosso dia-a-dia, como clicar em “enviar” um e-mail que ainda não está totalmente escrito, fechar um documento no computador sem o ter guardado previamente, esquecer a porta do carro aberta, ou errar o código do cartão multibanco!
•
Todos erramos! Efectivamente “errar é humano”
•
Os erros são geralmente resultado de circunstâncias que vão para além do controle das pessoas que cometem os erros
•
Os sistemas ou processos que dependem da “perfeição” humana são inerentemente defeituosos.
46
Mas os erros existem e po em ser causados por:
1.
Falha e comunicação
2.
Falta de treino eficaz
3.
Falhas de memória
4.
Neglig ncia
5.
Equip mentos mal projetados
6.
Cansa o, fadiga
7.
Falta de conhecimentos
8.
Condi ões de trabalho ruidosas
9.
Outro factores pessoais e ambientais
Porque ocorrem
Influem na ocorrên cia de erros: • • •
Design da taref Design do post de trabalho e Equipamentos Organização do trabalho
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Redução do Erro
O DOMÍNIO DOS RISCOS Prevenção
Impede o desencadeamento de incidentes
Recuperação
Interrompe o desenvolvimento de um incidente
Atenuação
Reduz consequências e danos do evento temido
ACIDENTE
Num cenário de elevada competição e concorrência empresarial, a melhor alternativa das empresas para aumentar a competitividade, será investir no desenvolvimento do ser humano, aumentando a sua capacidade de controlar, mas também prevenir e eliminar as causas dos erros nos processos do dia-a-dia.
•
Implementar Programas de Qualidade Melhoria contínua Análise de indicadores Satisfação do cliente. –
–
–
•
Apostar na Supressão do Risco Identificar e reduzir ou eliminar as fontes de perigo da actividade Desenvolver defesas em profundidade para detectar precocemente, recuperar e impedir as consequências –
–
•
Construção de Defesas Recuperar o erro ou falha, antes que conduza ao evento temido. –
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IV. CONCLUSÃO
O TSHST tem a possibilidade de modificar o ambiente de trabalho nas empresas tanto ao nível físico como psicossocial, podendo mover e introduzir novos conceitos e conhecimentos, práticas e procedimentos. E pode agir junto dos Colaboradores como junto dos Departamentos de Gestão das próprias empresas. Após o módulo I - Psicossociologia do Trabalho, o Formando deverá ter experienciado reflexões que permitam compreender como é que os comportamentos individuais ou de grupo, influenciam a organização e em que medida é que todos esses aspectos interferem com o indivíduo. O TSHST deverá sentir-se na posse dos conhecimentos e das ferramentas para que junto das empresas possa induzir a melhoria das condições de trabalho e a eficácia organizacional, e assim reduzir os riscos profissionais, com vista à saúde e qualidade de vida no trabalho!
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V. BIBLIOGRAFIA ABRAMOVICI, A. et al . (1989), Gestão de Recursos Humanos, Lisboa, Ed. Presença. ALMEIDA, F. N. (1995). Psicologia para Gestores: Comportamentos de Sucesso nas Organizações. McGraw-Hill. Lisboa. AMADO, G. e GUITTET, A. (1978). A Dinâmica da Comunicação nos Grupos. Zahar Editores. Rio de Janeiro, Brasil. BARROS, L. (1998). Organização do Trabalho. Instituto Português da Qualidade. Lisboa. BARTOL, K. M. e MARTIN, D. C. (1998). Management . Mc Graw-Hill. Lisboa. BERNOUX, P. (1998). A Sociologia das Organizações. Rés. Porto. BRIGGS, D. J. (2008). A framework for integrated environmental health impact assessment of systemic risks. Rev. Environmental health. Vol 7. Nr. 61. Acedido em Maio 2011 em http://www.ehjournal.net/content/7/1/61 BRILMAN, J. (2000). As melhores práticas de Gestão. No centro do desempenho. Edições Sílabo. Lisboa. CAMARA, P.B., GUERRA, P.B. e RODRIGUES, J.V. (1998). Humanator. Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. Publicações D. Quixote. Lisboa. CAMERON, K.S. e QUINN, R.E. (1999). Diagnosing and Changing Organizational Culture. Addison-Wesley. EUA. CHAMBEL, M.J. e CURRAL, L. (1995). Psicossociologia das Organizações. Texto Editora. Lisboa. CHIAVENATO, I. (1995). Recursos Humanos. Editora Atlas. São Paulo, Brasil. COHEN, G.M.W.(1991). Stress and Infectious Disease in Humans. Psychological Bulletin. EUA. COOPER, C. L., LIUKKONEN, P. e CARTWRIGHT, S. (1996). Stress prevention in the workplace: assessing the cost and benefits to organisations. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Luxembourg. DIAS, F. N. (s/d). Barreiras à Comunicação Humana. Acedido em Maio 2011 em www.sociuslogia.com/artigos/barreira01.htm DURAN, M.A. C. (2006). Causas y efectos del estrés laboral. Acedido em Maio 2011 em www.monografias.com/trabajos34/causas-estres-laboral/causas-estres-laboral.shtml 50
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