CURSO – TALLER:
ALINEACIÓN A LA IMPARTICIÓN IMPARTICIÓN DE CURSOS DE FORMACIÓN DEL CAPITAL HUMANO DE MANERA PRESENCIAL GRUPAL
MANUAL DEL PARTICIPANTE
CONTENIDO
TEMA INTRODUCCIÓN
P G. 3
OB JETIVO GENERAL DE APRENDIZAJE
5
CONTRATO DE APRENDIZAJE
7
TEMA 1. CONCEPTOS 1. CONCEPTOS BÁSICOS
8
TEMA 2. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN
29
TEMA 3. CONDUCIR 3. CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN
33
TEMA 4. EVALUAR 4. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN
47
FUENTES DE INFORMACIÓN
52
ANEXO 1. E. 1. E.C. C. IMPA IMPART RTIC ICII N DE DE CUR CURSO SOS S DE DE FOR FORMA MACI CI N DEL DEL
CONTENIDO
TEMA INTRODUCCIÓN
P G. 3
OB JETIVO GENERAL DE APRENDIZAJE
5
CONTRATO DE APRENDIZAJE
7
TEMA 1. CONCEPTOS 1. CONCEPTOS BÁSICOS
8
TEMA 2. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN
29
TEMA 3. CONDUCIR 3. CONDUCIR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN
33
TEMA 4. EVALUAR 4. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN
47
FUENTES DE INFORMACIÓN
52
ANEXO 1. E. 1. E.C. C. IMPA IMPART RTIC ICII N DE DE CUR CURSO SOS S DE DE FOR FORMA MACI CI N DEL DEL
INTRODUCCIÓN Este Manual se elaboró basándose en los criterios de conocimientos, desempeños y productos que el candidato debe evidenciar para poder evaluarse en el Estándar de Competencia (EC) EC0271 “Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal” .
Contiene información sobre el EC y los tres elementos de que consta, además del Anexo 1 donde se describe el E.C. mencionado y el Anexo 2 que corresponde a un Cuaderno de Trabajo que contiene los formatos necesarios para la Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal.
El manual está dividido en 4 temas, que son: Tema 1. Conceptos Básicos Tema 2. Preparar la sesión de cursos de capacitación Tema 3. Conducir los cursos de capacitación Tema 4. Evaluar los cursos de capacitación
EXPECTATIVAS MI NOMBRE ES: ______________________________________________________________ MI PROFESION ES: __________________________________________________________________ ¿QUÉ ESPERO APRENDER EN ESTE CURSO – TALLER? __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ ________________________________________
OBJETIVO GENERAL DE APRENDIZAJE Al finalizar el curso-taller, serás capaz de operar los elementos básicos para impartir cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal .
FORMA DE TRABAJO Para este curso – taller: 1. Se aplicarán las técnicas de exposición, participación activa, trabajo colaborativo y de preguntas. 2. Se desarrollarán ejercicios y actividades para reafirmar tu aprendizaje. 3. Se revisarán, discutirán y evaluarán los 3 elementos que contiene el EC. 4. Se pretende realizar un curso-taller que sea de provecho para tu desempeño laboral, en un ambiente de armonía, confianza y de amplia participación de tu parte.
CONTENIDO TEMÁTICO Tema 1. Conceptos Básicos
REGLAS PARA TRABAJAR BIEN -
Ser puntuales
-
Respetar la opinión de todos los participantes
-
Preguntar si tienes dudas
-
No fumar en el aula
-
Poner celulares en estado vibrador, si es muy urgente salir a contestar fuera del salón.
-
Participar activamente en el curso-taller
FORMA DE EVALUARTE 1. Se aplicará 1 evaluación diagnóstica para conocer tu nivel de conocimientos en estos temas.
2. Durante el curso/taller se desarrollarán ejercicios individuales y en equipo, que se tomarán en cuenta para observar tu aprendizaje.
3. Se aplicarán 2 evaluaciones Formativas para medir tu aprendizaje
CONTRATO DE APRENDIZAJE Curso-Taller:
Alineación a la Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal.
Nombre completo: Lugar y Fecha: Facilitador:
Patricia Medina Hernández
Instrucciones: Anota por favor tus aportaciones para el buen desarrollo del Curso-Taller. Compromisos del Facilitador
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Seré puntual Respetaré tus puntos de vista Compartiré experiencias en relación al Curso-Taller. Fomentaré la participación de todos. Motivaré para lograr el Objetivo General del Curso-Taller. Te asesoraré en cualquier inquietud que tengas en relación al curso-taller. Cumpliré los compromisos que asuma en relación al curso – taller. Compromisos del Participante
1. 2. 3.
TEMA 1. Conceptos Básicos Propósito Particular: Que seas capaz de identificar las teorías y técnicas de aprendizaje utilizadas en la impartición de un curso de capacitación presencial.
TEORÍAS Y TÉCNICAS DEL APRENDIZAJE Ejercicio Individual INSTRUCCIONES: Contesta las siguientes preguntas. Tienes 3 minutos. ¿Cómo aprendes?
¿Cuál es tu estilo para aprender?
__________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ _______________________________________ ___________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________
La ANDRAGOGÍA Esta palabra proviene del griego andros "hombre" y gogus "enseñar " o "conducir ". Es la ciencia y práctica de la educación dada a los adultos o la disciplina que se ocupa de la educación y el aprendizaje del adulto. PRINCIPIOS DE LA ANDRAGOGÍA
a)El Principio de la Horizontalidad: Se refiere a una relación entre iguales, compartiendo actitudes, responsabilidades y compromisos para obtener resultados exitosos. El facilitador y el participante están en igualdad de condiciones (característica cualitativa) al poseer ambos la adultez y la experiencia, pero son diferentes en cuanto a los niveles de conocimientos que poseen (característica cuantitativa).
b)El Principio de la Participación: Es la posibilidad de realizar, conjuntamente con otros, una determinada actividad. El participante no es sólo un receptor, sino que es capaz de interactuar con sus compañeros, intercambiando experiencias que permitan una mejor comprensión del conocimiento.
PRINCIPIOS DE LA EDUCACIÓN EN ADULTOS Necesidad de Saber La causa principal por la que el adulto participa en un proceso de capacitación es la necesidad de aprender algo, de desarrollar capacidades, habilidades, destrezas y actitudes que le permitan desempeñar mejor una función o participar en una función nueva. El Facilitador apoya a los participantes para que identifiquen en qué estado de conocimiento se encuentran y a cuál podrían acceder, para que puedan lograrlo. Concepto Personal El estado de pasividad en general no es aceptado por el adulto. El facilitador tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres autónomos y autodirigidos, y el logro de los objetivos de aprendizaje. Disposición para aprender Cuando las propuestas de formación incluyen y satisfacen los deseos de mejora personal y profesional, aumenta la disposición para aprender. El facilitador aprovecha la experiencia de los participantes y les ayude a que evalúen la vigencia de sus conocimientos, prácticas y valores. El reto es impulsarlos a que se evalúen con criterio amplio y flexible. Les ayuda a desaprender para aprender. Experiencia Personal El adulto valora su pasado y le da seguridad. Considerar ese pasado resulta muy importante pero desde un punto de vista reflexivo y de aprendizaje. El facilitador estimula al participante a mejores prácticas usando modelos de desempeño mejores que los que maneja el participante.
Motivación para aprender En ocasiones el adulto busca participar de actividades de formación si tiene la creencia de que impactará en la resolución de algún problema personal, familiar o profesional. También si la actividad le proporciona placer y bienestar. El facilitador impulsa al participante con reforzamientos positivos sin caer en falsedades. Algunas motivaciones personales por las cuales los adultos se acercan a las propuestas de formación se pueden centrar en:
Satisfacer su curiosidad Desempeñar mejor su trabajo Enriquecimiento personal Clarificar sus relaciones interpersonales, entre otras.
La motivación puede ser intrínseca o extrínseca. La Motivación Intrínseca: Es la que hace que el individuo realice una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie, de manera obvia, le dé algún incentivo externo. Un hobby es un ejemplo típico, así como la sensación de placer, la autosuperación o la sensación de éxito. La Motivación extrínseca aparece cuando lo que atrae no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada (por ejemplo, una situación social, dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa).
Ejercicio Grupal: Señalen, con orden, cuál es Motivación Intrínseca y cuál es Motivación Extrínseca.
Los Individuos y la Motivación La motivación genera diferentes tipos de individuos, como por ejemplo: a) Individuos orientados al logro No son jugadores. Les disgusta obtener éxito por mera casualidad. Prefieren el reto de resolver un problema y aceptar la responsabilidad del éxito o fracaso en lugar de dejar el resultado a la suerte o a las acciones de otros. Dan su mejor rendimiento cuando sus posibilidades de triunfo están al 50 %. Prefieren metas que les exigen esforzarse más. b) Individuos con alto grado de necesidad de poder Prefieren puestos en situaciones competitivas y orientadas al status. Tienden a preocuparse más por conseguir influencia sobre los otros y el prestigio que por dar un rendimiento adecuado. Luchan por influir en otros. c) Individuos con alto grado de necesidad de afiliación Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, como el trabajo en equipo. Desean relaciones que incluyan un alto grado de comprensión mutua.
TEORÍAS DE APRENDIZAJE Una teoría es un conjunto de explicaciones basadas en conceptos construidos en forma lógica
No existe una teoría que contenga todo el conocimiento acumulado para explicar el aprendizaje. Todas son aproximaciones incompletas, limitadas, de representaciones de los fenómenos. Con ello es posible entender que en la realidad se puede actuar aplicando conceptos de una y de otra teoría dependiendo de las situaciones y los propósitos perseguidos. ¿Existen aprendizajes que surgen y se desarrollan al margen de la escuela? - - -
Gatear Nadar Ver la hora Hacer un informe Comer sin ayuda Solicitar trabajo Leer
Una teoría didáctica se refiere a las explicaciones y fundamentaciones coherentes que se proporcionan para dar respuesta al dilema de cuál es la mejor forma de enseñar una determinada materia.
DIVISIÓN DE LAS TEORÍAS DEL APRENDIZAJE Teoría Conductista
Su objetivo es conseguir una conducta determinada, para lo cual analiza el modo de conseguirla. De esta teoría se plantearon dos variantes: el condicionamiento clásico y el condicionamiento instrumental y operante. El primero de ellos describe una asociación entre estímulo y respuesta contigua. Si se saben plantear los estímulos adecuados, se obtendrá la respuesta deseada. Esta variante explica tan solo comportamientos muy elementales. La segunda variante persigue la consolidación de la respuesta según el estímulo, buscando los reforzadores necesarios para implantar esta relación en el individuo. Para las Teorías Conductistas, lo relevante en el aprendizaje es el cambio en la conducta observable de un sujeto, cómo éste actúa ante una situación particular. La conciencia, que no se ve, es considerada como "caja negra". Existen programas de cómputo donde la persona es sometida a una situación de aprendizaje, teniendo que encontrar una respuesta de acuerdo a los estímulos que vea/escuche. Al responder, el programa emite refuerzos sonoros, de texto, símbolos, etc., indicándole a la persona si acertó o falló en su respuesta. Esta cadena de eventos asociados constituye lo esencial de la teoría del aprendizaje conductista.
Teoría Cognitiva Esta teoría asume que el aprendizaje se produce a partir de la experiencia, pero, a diferencia del conductismo, lo concibe no como un simple traslado de la realidad, sino como una representación de dicha realidad. Se interesa por los fenómenos y procesos internos que ocurren en el individuo cuando aprende, cómo ingresa la información a aprender, cómo se transforma en el individuo y cómo la información se encuentra lista para hacerse manifiesta, considerando la experiencia.
Se realza el papel de la memoria, pero desde un valor constructivista. No se niega la existencia de otras formas de aprendizaje inferior, pero sí su relevancia, atribuyendo el aprendizaje humano a procesos constructivos de asimilación y acomodación. El cognitivismo concibe a la persona como procesador activo de la información a través del registro y organización de dicha información para llegar a su reorganización y reestructuración en el aparato cognitivo del aprendiz. - No se trata de un cambio sólo cuantitativo (en la probabilidad de la respuesta), sino
cualitativo (en el significado de esa respuesta). - No es un cambio originado en el mundo externo, sino en la propia necesidad interna de reestructurar nuestros conocimientos, o de corregir sus desequilibrios. - No cambian los elementos aislados (estímulos y respuestas), sino las estructuras de las que forman parte (teorías y modelos).
Teoría Constructivista Supone la adquisición de conocimientos por propia construcción en la que el sujeto se conoce, ordena y organiza el mundo desde su propia experiencia. Desde la postura constructivista, el aprendizaje puede facilitarse, pero cada persona reconstruye su propia experiencia interna, con lo cual puede decirse que el conocimiento no puede medirse, ya que es único en cada persona, en su propia reconstrucción interna y subjetiva de la realidad.
Teoría Humanista
La persona percibe sus experiencias como una realidad, y reacciona a sus percepciones. Su experiencia es su realidad. En consecuencia, la persona tiene más conciencia de su propia realidad que cualquier otro, porque nadie puede conocer mejor su marco interno de referencia. El proceso de aprendizaje genuino no puede ocurrir sin: · Intelecto del estudiante · Emociones del estudiante · Motivaciones para el aprendizaje De esta teoría surge el aprendizaje significativo el cual implica experiencia directa, pensamientos y sentimientos. Tiene un
- El aprendizaje participativo es más efectivo que el pasivo - Los alumnos toman la responsabilidad de su propio aprendizaje.
El humanismo en la educación tiene las siguientes características: - Educación centrada en la persona. - Da a la persona la oportunidad de explorar y entrar en contacto con sus sentidos, autoconceptos y valores. - Involucra los sentidos, las emociones, las motivaciones, gestos y disgustos de la persona. LAS TÉCNICAS DIDÁCTICAS Son el conjunto de actividades que el facilitador estructura para que el participante construya el conocimiento, lo transforme, lo aplique y lo evalúe, además de participar en la recuperación de su propio proceso. La palabra técnica deriva de la palabra griega technikos y de la latina technicus y significa relativo al arte o conjunto de procesos de un arte o de una fabricación. Es decir, significa cómo hacer algo.
SELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DIDÁCTICAS Para realizar una adecuada selección de las técnicas didácticas que se aplicarán en una situación de aprendizaje, se debe: 1. 2. 3. 4. 5.
Considerar los propósitos de aprendizaje. Revisar los temas a tratar Cotejar los recursos humanos, materiales y técnicos con que se cuenta. Equilibrar la teoría y la práctica Analizar el perfil del participante
TÉCNICAS INSTRUCCIONALES - Conferencia o Exposición - Diálogo - Discusión - Demostración-Ejecución - Vivenciales A) CONFERENCIA O EXPOSICIÓN Es la presentación ORAL de conceptos, principios e ideas de un tema, que el Facilitador hace ante un grupo de personas. Cuenta con tres fases: - Introducción Introducción - Desarrollo - Síntesis.
B) DIÁLOGO - DISCUSIÓN Pretende generar entre el grupo el ANÁLISIS de contenidos, realizando un intercambio de experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre los temas, llegando a una conclusión. La discusión es coordinada por el facilitador. Cuenta con tres fases: - Introducción Introducción - Discusión - Conclusión Conclusión
C) DEMOSTRACIÓN - EJECUCIÓN
DEMOSTRACIÓN-EJECUCIÓN, con un 2 si es de DIÁLOGO-DISCUSIÓN y DEMOSTRACIÓN-EJECUCIÓN, DIÁLOGO-DISCUSIÓN y con un 3 si es de CONFERENCIA –EXPOSICIÓN. EXPOSICIÓN. Tiene 5 minutos. ____ El grupo grupo realiza realiza una reflexión reflexión a través través del análisis análisis de información información ____ Explico Explico y hago que ejecuten ejecuten lo explicado explicado ____ Después Después de la teoría se realiza la práctica ____ Se pide pide al grupo grupo que opinen opinen sobre sobre la crisis mundial ____ Se pide pide a 2 participan participantes tes que expliquen expliquen una tarea que realizaron. realizaron. ____ Un participante participante informa de su trabajo trabajo Aplicando Técnicas Grupales Las técnicas grupales son maneras, procedimientos o medios sistematizados para organizar y desarrollar la actividad del grupo. EJEMPLOS DE TÉCNICAS TÉCNICAS GRUPALES A) CORRILLO Consiste en dividir cualquier grupo en otros más pequeños, de tres a ocho integrantes, con el propósito de discutir o analizar un tema. B) EL MÉTODO DE CASOS (HARVARD) Fue desarrollado en 1880 en la Universidad de Harvard y el propósito es que los estudiantes aprendan por sí mismos, que desarrollen la capacidad de usar conocimientos y habilidades, útiles . ya que los conocimientos sin la habilidad de usarlos no son útiles. C) APRENDIZAJE EXPERIENCIAL Consiste en generar una teoría de acción a partir de la propia experiencia, continuamente
E) JUEGO DE ROLES Consiste en la representación espontánea de una situación real o hipotética para mostrar un problema o información relevante a los contenidos del curso. Cada alumno representa un papel pero también pueden intercambiar los roles que interpretan. F) EXPOSICIÓN Esta técnica se refiere a la exposición oral de un tema, hecha por un experto ante un grupo. Puede ser usada para lograr propósitos relacionados con el aprendizaje de conocimientos teóricos o informaciones de diversos tipos. G) MÉTODO DE DISCUSIÓN DE DILEMAS MORALES El facilitador pone al estudiante en una situación semejante a la real y lo confronta con una discusión controversial, todo lo cual crea emociones y reacciones sociales que necesitan ser tomadas en cuenta. H) SIMULACIÓN Permite recrear situaciones o establecer la factibilidad de un experimento. A partir de la simulación, se logra visualizar a un sistema físico, haciendo una conexión entre lo abstracto y la realidad.
Notas:
CONTINUO DE TANNEMBAUM Para clasificar las técnicas más conocidas, se utiliza el “Continuo de Tannembaum”, que describe
los diferentes niveles de participación de los capacitandos en el proceso de enseñanzaaprendizaje.
DOMINIOS DE APRENDIZAJE
Conocimiento - Definir - Enumerar - Repetir - Enunciar - Registrar - Recordar - Memorizar - Enlistar - Nombrar - Reproducir - Relatar - Apuntar - Subrayar - Marcar
Comprensión - Interpretar - Informar - Traducir - Identificar - Reafirmar - Ordenar - Describir - Exponer - Reconocer - Escribir - Expresar - Localizar - Ubicar - Narrar
- - - - - - -
- Distinguir - Analizar - Diferenciar - Calcular - Experimentar - Probar - Comparar
- Planear - Proponer - Diseñar - Formular - Reunir - Construir - Crear
- Arreglar - Juzgar - Evaluar - Clasificar - Valorar - Calificar - Seleccionar
Análisis
Contrastar
- Discutir - Inspeccionar - Examinar - Catalogar - Inducir - Inferir - Discriminar
Categorizar
Síntesis
Establecer
- Dirigir - Elaborar - Concluir - Explicar - Reconstruir - Organizar - Recomendar
Combinar
Aplicación Aplicar - Dibujar Utilizar - Convertir Demostrar - Transformar Dramatizar - Producir Practicar - Resolver Operar - Calcular Programar - Ejemplificar
Medir
Evaluación
- Justificar - Pronosticar - Predecir - Describir - Argumentar - Cuestionar - Debatir
Emitir Juicios
Imitación - Imitar gestos - Repetir movimientos - Reproducir trazos - Imitar sonidos
Control - Coordinar los movimientos - Danzar - Saltar - Correr
Manejar herramienta
Manipulación - Mover diferentes partes del
cuerpo según indicaciones - Manipular herramientas - Manejar instrumentos - Seguir la secuencia de un proceso establecido - Tararear una canción - Confeccionar - Elaborar - Construir
Automatización - Actuar con naturalidad y soltura
al: - Dramatizar - Cantar Actuar con destreza y naturalidad
Precisión - Realizar movimientos
sincronizados - Gesticular según indicaciones - Manejar u operar herramienta o maquinaria con destreza - Elaborar material conforme a especificaciones - Producir sonidos rítmicos - Entonar cantos sencillos
Creatividad
- Solucionar problemas
prácticos - Diseñar herramientas o maquinaria Idear nuevos procesos
Receptividad - Escuchar - Atender - Recibir órdenes
Respuesta - - - - - - -
Organización - - -
Adherir Formular planes Integrar grupos Interactuar Organizar acciones
Interesar Conformar Preguntar Contestar Participar Desempeñar Intentar
- - - - - - -
Valoración Reaccionar Practicar Comunicar Dialogar Cumplir Invitar Saludar
- Aceptar - Admitir - Acordar - Evaluar - Criticar - Seleccionar - Discernir - Explicar
- Argumentar - Justificar - Discrepar - Apoyar - Apreciar - Comentar - Debatir
Caracterización - Actuar conforme a un plan - Influir sobre los demás - Modificar conductas - Proponer realizar algo - Cuestionar - Resolver problemas
- Verificar hechos - Comprometerse - Solucionar - Poner en práctica - Formular juicios - Estudiar
ESTILOS DE APRENDIZAJE Es la forma que cada ser humano desarrolla para obtener conocimientos, desarrollar habilidades y destrezas y modificar actitudes. Características del Estilo ACTIVO Son las que se involucran totalmente y sin prejuicios en nuevas experiencias. Disfrutan el momento presente y se dejan llevar por los acontecimientos. Suelen ser entusiastas ante lo nuevo y tienden a actuar primero y pensar después en las consecuencias. Llenan sus días de actividades y tan pronto disminuye el encanto de una de ellas se van a la siguiente. Les aburre ocuparse de planes a largo plazo y consolidar los proyectos, les gusta trabajar rodeados de gente, pero siendo el centro de las actividades.
La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Cómo? Los activos aprenden mejor: - Cuando la actividad es un desafío. - Cuando realizan actividades cortas e de resultado inmediato. - Cuando hay emoción, drama y crisis. Les cuesta más trabajo aprender: - Cuando tienen que adoptar un papel pasivo. - Cuando tienen que asimilar, analizar e interpretar datos. - Cuando tienen que trabajar solos.
La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿ Por qué? Los participantes reflexivos aprenden mejor: - Cuando pueden adoptar la postura del observador. - Cuando pueden ofrecer observaciones y analizar la situación. - Cuando pueden pensar antes de actuar. Les cuesta más aprender: - Cuando se les obliga a convertirse en el centro de la atención. - Cuando se les apresura de una actividad a otra. - Cuando tienen que actuar sin poder planificar previamente. Las personas que obtengan un predominio claro del Estilo Reflexivo poseerán muchas de estas características o manifestaciones: Características principales: 1. Ponderado 2. Concienzudo 3. Receptivo 4. Analítico Exhaustivo
Notas:
Características del Estilo TEÓRICO Son los que adaptan e integran las observaciones que realizan en teorías complejas y bien fundamentadas lógicamente. Piensan de forma secuencial y paso a paso, integrando hechos dispares en teorías coherentes. Les gusta analizar y sintetizar la información y su sistema de valores premia la lógica y la racionalidad. Se sienten incómodos con los juicios subjetivos, las técnicas de pensamiento lateral y las actividades faltas de lógica clara. La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Qué? Los participantes teóricos aprenden mejor: - A partir de modelos, teorías, sistemas - Con ideas y conceptos que presenten un desafío. - Cuando tienen oportunidad de preguntar e indagar. Les cuesta más aprender: - Con actividades que impliquen ambigüedad e incertidumbre. - En situaciones que enfaticen las emociones y los sentimientos. - Cuando tienen que actuar sin un fundamento teórico. Las personas que obtengan una mayor puntuación en el Estilo Teórico tendrán características o manifestaciones como estas: Características principales: 1. Metódico 2. Lógico 3. Objetivo 4. Crítico
Características del Estilo PRAGMÁTICO Son a los que les gusta probar ideas, teorías y técnicas nuevas, y comprobar si funcionan en la práctica. Les gusta buscar ideas y ponerlas en práctica inmediatamente. Les aburren e impacientan las largas discusiones discutiendo la misma idea de forma interminable. Son básicamente gente práctica, apegada a la realidad, a la que le gusta tomar decisiones y resolver problemas. Los problemas son un desafío y siempre están buscando una manera mejor de hacer las cosas. La pregunta que quieren responder con el aprendizaje es ¿Qué pasaría si...? Los participantes pragmáticos aprenden mejor: - Con actividades que relacionen la teoría y la práctica. - Cuando ven a los demás hacer algo. - Cuando tienen la posibilidad de poner en práctica inmediatamente lo que han aprendido. Les cuesta más aprender: - Cuando lo que aprenden no se relacionan con sus necesidades inmediatas. - Con aquellas actividades que no tienen una finalidad aparente. - Cuando lo que hacen no está relacionado con la 'realidad'. El pragmático se basa en la utilidad, siendo la utilidad la base de todo significado. Las personas que obtengan una mayor puntuación en el Estilo Pragmático tendrán características o manifestaciones como éstas: Características principales: 1. Experimentador
TEMA 2. Preparar la sesión del Curso de Capacitación Objetivo Particular: Que seas capaz de elaborar lista de verificación sobre los requerimientos de la sesión y la carta descriptiva del curso de capacitación.
EJERCICIO INDIVIDUAL INSTRUCCIONES: Contesta las siguientes preguntas. Tienes 5 minutos. - Explica qué es preparar un curso de capacitación ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
- Explica qué es impartir un curso de capacitación ______________________________________________________________________________
IMPARTIR UN CURSO DE CAPACITACIÓN Es comunicar un conocimiento, una habilidad, una destreza o una actitud a un grupo con un propósito determinado. PREPARAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN Es disponer de los recursos necesarios para impartir un curso de capacitación. Comprende la preparación de la sala, auxiliares didácticos, equipo, etc. EVALUAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN Es aplicar los instrumentos de evaluación elaborados para el curso de capacitación.
LA LISTA DE VERIFICACIÓN SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN Es un documento que se utiliza para comprobar que se tienen todos los requerimientos que marca la Carta Descriptiva del curso de capacitación. Antes de iniciar la sesión de capacitación, se debe:
Realizar pruebas de funcionamiento del equipo; Verificar la distribución del mobiliario y equipo conforme a la lista de verificación, y; Verificar la suficiencia del material de acuerdo al número de capacitandos.
La lista debe contener, como mínimo: 1. Datos generales del curso: Nombre del curso, lugar y fecha, nombre del instructor. 2. Cinco columnas que contienen: No. de concepto, Concepto, Sí, No y Observaciones.
FORMATO COMÚN DE UNA LISTA DE VERIFICACIÓN Nombre del curso: ____________________________________________________________________________ Lugar y Fecha: ______________________________________________________________________________ __ Facilitador: ______________________________________________________________________________ ______
No.
Concepto
Sí
1
El aula es adecuada para el curso
X
2
El mobiliario es suficiente para todos
3
Hay rotafolios con sus hojas
EJERCICIO INDIVIDUAL:
No
X X
Observaciones
Faltan 5 sillas
La Carta Descriptiva Es el documento en donde se indica a profundidad las etapas básicas de todo proceso de capacitación. Debe incluir: a) Datos generales del curso
Nombre del curso
Objetivo General
Nombre del instructor
Lugar y fecha de instrucción
Perfil del participante (conocimientos y habilidades que debe tener el participante para ingresar al curso)
Contenido temático
Duración total del curso
b) Descripción en formato tablas de:
Nombre del tema
Objetivo particular del tema
Actividades de desarrollar por el instructor
Técnica(s) instruccional(es) a utilizar durante el tema
Técnica(s) grupal(es) a utilizar durante el tema
TEMA 3. Conducir los Cursos de Capacitación Propósito Particular: Que seas capaz de conducir una sesión de capacitación presencial.
EL ENCUADRE Es la clarificación de la forma en que se desarrollará el curso de capacitación. Implica también cómo se tratarán los contenidos, cuál es el propósito, las expectativas del participante y cómo se le evaluará, de tal forma que exista un acuerdo entre el grupo de aprendizaje para alcanzar el propósito principal. Sirve, además, para interactuar y conocerse antes de iniciar el curso. CONTENIDO DEL ENCUADRE Debe contener, cuando menos: 1.
Bienvenida
2. Presentación de los participantes y del facilitado y obtención de expectativas. 3. Presentación general del curso y contenido temático o temario.
Para realizar el Encuadre, el instructor debe: a) Crear un ambiente participativo a través de preguntas al grupo. b) Emplear una técnica de integración/rompehielo al inicio del curso, donde se debe: -
Explicar el objetivo de la técnica;
-
Explicar las instrucciones de la técnica;
-
Participar junto con el grupo;
-
Mencionar el tiempo para realizar la técnica;
-
Controlar el tiempo para realizar la técnica, y;
-
Realizar la actividad de presentación entre los participantes.
CONDUCCIÓN DE GRUPOS Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen con propósito común. En el caso de la capacitación en las empresas, se trabaja con grupos cuyo número de participantes varía según las necesidades que se detectan. El trabajo con grupos es interesante porque existe un intercambio de experiencias, se propician discusiones enriquecedoras y se retroalimenta la información que cada uno posee. DINÁMICA DE GRUPOS
c) Dinámica de afirmación: Su objetivo es consolidar los conocimientos adquiridos. d) Dinámicas de distención: Su objetivo es aumentar la participación, crear confianza en el grupo y disminuir tensión o cansancio. e) Dinámica de Cooperación: Se utilizan para que los integrantes del grupo colaboren, se apoyen y logren juntos el cumplimiento de los objetivos propuestos. Tipos de Grupos a) Grupo Formal: Existe en ellos una división del trabajo. Tienen metas productivas. Realizan juntas en donde se establecen o desempeñan posiciones y roles. Ejemplo: _________________________________________ b) Grupo Abierto: Sus integrantes pueden entrar o salir voluntariamente. No hay normas específicas para pertenecer y/o participar en ellos. Ejemplo: _________________________________________ c) Grupo Secundario: Poseen gran cantidad de integrantes que se relacionan a partir de lazos contractuales. Se conocen limitada y especializadamente entre ellos. Ejemplo: ____________________________________ d) Grupo Primario: Se es integrante por relación de origen o por incorporación voluntaria y que puede distinguirse de los otros. Ejemplo: _________________________________________ e) Grupo Homogéneo: Sus integrantes tienen características en común. Ejemplo: _____
Tipos de grupos durante la capacitación a) Grupo Silencioso: Se presenta cuando el grupo no habla, no participa. Se debe investigar qué ocasiona el silencio del mismo. Causas No se tienen confianza No se sienten integrados No les interesa el tema La técnica aplicada por el instructor no es la adecuada
Recomendaciones Aplicar una dinámica rompe-hielo Realizar trabajo en equipo y reconocer su esfuerzo. Aplicar técnica de presentación en el equipo. Al inicio, aplicar una frase que capte la atención y que esté relacionada con el tema. Después ir los guiando hacia el mismo. Revisar la técnica de presentación de información. Cambiar de técnica, aplicar una más participativa, vivencial o que active al grupo.
b) Grupo participativo: Es el grupo ideal en la capacitación. No hay que limitar la participación del grupo. En caso de que se extienda, guiarlos hacia el tema y cumplir con los tiempos establecidos en cada actividad. c) Grupo indiferente: A este grupo no le interesa la actividad o tarea que pide el instructor que se realice. Sienten que están perdiendo el tiempo o que la actividad no tiene sentido. Causas
La actividad no representa un reto o d esafío.
Recomendaciones - Previo al inicio de la capacitación, investigue el perfil del participante. - Aumente o cambie la dificultad de la actividad. - En su caso, explique que es una actividad importante de hacer, aun y cuando sea muy
d) Grupo agresivo: Los integrantes del grupo realizan comentarios críticos hacia el curso o hacia el instructor. Su actitud es de reto, enojo y/o impotencia. Causas
Puede deberse a una actitud de superioridad del instructor o una deficiente relación entre los participantes.
EL PAPEL DEL FACILITADOR El facilitador debe siempre: - Facilitar el aprendizaje - Motivar - Comunicar los propósitos - Propiciar un aprendizaje activo - Resumir la información - Moderar la conducción del curso
Recomendaciones - Si el que provoca esta actitud es el instructor, éste debe actuar con sencillez y humildad. - Hacer una pausa y platicar, de forma cordial y amable, con el grupo. - Si existen problemas entre los integrantes del grupo, detener la capacitación y explicar la importancia del curso, más allá de las diferencias.
TIPOS DE PARTICIPANTES El facilitador debe centrar sus actividades al logro del aprendizaje grupal, descubriendo las tipologías de los participantes, como por ejemplo: A) El Líder: Es de quien se vale el grupo parar lograr sus objetivos así como la supervivencia, desarrollo y permanencia del mismo. B) El aliado: Es el que toma partido por algún compañero en una discusión, lo defiende y aboga por él. C) El Organizador: Es quien determina las formas de trabajo y tiempos en el grupo. E) El experto: Esta conducta en un participante se considera positiva, pues generalmente aporta información productiva y útil para el desarrollo del tema y bien canalizada puede enriquecer el aprendizaje del grupo. F) El contreras: Es aquella persona que desde el inicio de la sesión se manifiesta en desacuerdo con el facilitador y/o con los miembros del grupo. G) El tímido: No le gusta participar. Se sonroja. Se esconde. Quisiera meterse debajo de la mesa, esconderse, se encuentra tenso. H) El Evasivo: Trata de obtener la opinión de usted, en lugar de dar respuesta a su pregunta. I) El novato: Hace comentarios fuera del tema o contexto; a menudo da respuestas equivocadas, pero siente estar en lo correcto. J) El Saboteador: Es quien centra las cuestiones afectivas del grupo para beneficio del mismo. Puede también contagiar al grupo con sus actitudes o causarles malestar. Y muchas veces
Algunas recomendaciones que pueden ayudar en la conducción de la capacitación son:
Iniciar puntualmente las sesiones.
Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin exageración.
Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo.
Evitar actitudes de superioridad.
Orientar y convencer, nunca imponer.
Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo.
Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a los más introvertidos.
Conservar el dominio de la situación, no permitiendo que dificultades imprevistas (descompostura de un aparato, interrupciones de personas extrañas, etc.), le hagan perder seguridad en sí mismo.
No alterarse. Cuando una situación irrita o impacienta es más difícil resolverla. Hay que afrontar todo con calma y serenidad.
Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el territorio.
Procurar mantenerse de pie, en posición natural.
Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos, no abusar de ellos, pero tampoco permanecer inmóvil y rígido.
Aclarar tecnicismos utilizados.
TIPOS DE COMUNICACIÓN De modo general pueden distinguirse los siguientes tipos de comunicación: 1. Comunicación verbal: Es el proceso a través del cual se transmite información oralmente, los mensajes son captados por los oídos. Este tipo de comunicación le permite al instructor y a los participantes tener una comunicación directa, por lo que se recomienda que esta comunicación sea: - Clara: Con un lenguaje simple y uso constante de ejemplos. - Directa: Reducir al mínimo el tiempo que va de la emisión del mensaje a su recepción. - Precisa: Enfatizar las ideas principales del evento. - Concisa: Evitar la excesiva longitud de los mensajes.
2. Comunicación no verbal: Este tipo de comunicación expresa mucho más de lo que tradicionalmente pensamos o aceptamos. Muchas de las respuestas que obtenemos por parte de nuestros interlocutores, están determinadas por nuestra comunicación no verbal. Los parámetros que hoy en día son aceptados en término de nuestra comunicación, nos indican
EL MANEJO DE GRUPOS DIFÍCILES Cuando un facilitador se encuentra frente a un grupo y tiene que captar la atención y despertar al aprendizaje, no solamente tiene que ser motivador y conocer las características que cada participante adopta y cómo tratarlos individual y gradualmente. También debe adquirir las habilidades para sobreponer las distintas situaciones que se presentan en la conducción de un evento. ¿Qué hacer? A) Cuando se pierde el control de la sesión. Si el control se pierde cuando el facilitador es quien está en uso de la palabra, puede hacer una pausa prolongada para que con el silencio que se hace queden en evidencia los causantes de esta situación e inmediatamente continuar con la sesión. También puede dirigir la mirada en forma directa y prolongada a los mismos desatentos, procurando hacerlo con cordialidad y en cierta forma que los haga volver a la temática tratada. -
Dirigir una pregunta al participante más influyente. Esto puede traer al orden nuevamente.
-
Hacer una pregunta directa al causante del desvío o control grupal.
B) Cuando el grupo no habla. - Centrar el tema, estimular el intercambio de puntos de vista y dirigir una pregunta directa a un
miembro del grupo que conozca la respuesta o haya tenido experiencia en el tema cuestionado.
- Separarse ligeramente del tópico principal y sutilmente introducir otro de interés actual con el
cual están relacionados los asistentes y paulatinamente volverlos al tema.
- Dirigir una pregunta abierta de carácter general, preferentemente alguna que despierte al grupo.
C) Cuando alguien se opone frecuentemente a realizar las actividades - Póngale atención sin exagerar y pregúntele por qué no hará la actividad. En caso de que no dé una respuesta que pueda ayudar a integrarlo al grupo, platique con él/ella en un receso. - Déle la responsabilidad de dirigir una actividad y los resultados que se esperan. Si no lo quiere hacer, no lo obligue. El resto del grupo debe trabajar y no se le puede descuidar. - Rebote con el grupo la oposición que muestra el participante. El grupo lo controlará sin que usted se “enganche” con él/ella.
D) Cuando el participante se duerme durante el curso - Si el curso dura más de 4 horas, es probable que alguien del grupo sienta deseos de dormir, sobre todo, después de los alimentos. Si lo detecta, realice una actividad donde ponga en movimiento al grupo. El Plan de Sesión debe contener, en esos “horarios de sueño”, las actividades que ayuden a
E) Cuando participa el jefe en el curso - Atiéndalo de manera cordial, tratándolo como un miembro
más del grupo. - Procure no poner a los participantes en alguna situación embarazosa frente al jefe. - En privado, pídale al jefe que no tome notas frente al grupo, pues los asistentes pueden interpretarlo como que está registrando y evaluando sus intervenciones y esto puede provocar que traten de lucirse o que guarden silencio.
EJERCICIO INDIVIDUAL: INSTRUCCIONES: En 10 minutos, elabora una recomendación sobre qué hacer cuando: A) Se pierde el control de la sesión. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ B) El grupo no habla. __________________________________________________________________________
Conclusión de los contenidos temáticos desarrollados con apoyo del grupo Siempre que se ha terminado un tema, se debe realizar una conclusión de lo visto. Para ello, el instructor debe:
-
Realizar una síntesis de lo analizado durante el tema.
-
Mencionar los logros alcanzados.
-
Preguntar la opinión de los capacitandos sobre la aplicación (utilidad) del tema tratado
Cierre del curso con la participación del grupo Cuando se ha terminado el curso, es importante realizar el cierre que involucre a los capacitandos. Para ello, se debe:
-
Realizar un resumen general breve.
-
Preguntar si se han cumplido las expectativas
-
Discutir si se ha cumplido con los objetivos
-
Sugerir acciones que promuevan la continuidad en el aprendizaje
-
Conducir al grupo para que formulen compromisos de aplicación de lo aprendido durante el curso.
LA EXPECTATIVA. CONCEPTO. La expectativa se define como “la espera con atención de la realización de una cosa o circunstancia que se desea, para aprovecharse de ella.”
Para el facilitador, es importante conocer qué es lo que espera el participante en un curso, con el fin de ubicar si lo el contenido del mismo cumplirá esta expectativa o no. Se aplica antes del encuadre y se basa en una pregunta: ¿Qué esperas de este curso-taller?, dando tiempo al participante para que la conteste. Después, se les pide que mencionen sus expectativas mientras el facilitador va anotando en una hoja de rotafolios las respuestas (hoja de expectativas). En caso de que alguna se repita, no se anota. Cuando estén todas anotadas, se inicia la presentación del curso y una vez que se explique cuál será el contenido del mismo, se vuelve a la hoja de expectativas para saber si las que se mencionaron pueden alcanzarse durante el desarrollo del curso. LAS REGLAS DEL CURSO Una regla es la razón que debe servir de medida y límite para una conducta o comportamiento en un grupo. Es decir, es establecer límites sobre la forma en que deberán actuar los participantes en un curso de capacitación. Deben ser participativas y que todos estén de acuerdo en cumplirlas. Las reglas que se
EL CONTRATO DE APRENDIZAJE Un Contrato es un pacto o convenio entre partes que se obligan para cumplir con determinada materia o cosa. En la antigüedad, un Contrato de Aprendizaje era donde se establecían las condiciones según las cuales el aprendiz pasaba a vivir con su maestro para aprender el oficio, según las normas tradicionales. Para propósito de este curso-taller, el Contrato de Aprendizaje es el convenio que se hace entre el participante y el facilitador con el fin de lograr los propósitos de aprendizaje del curso. Puede ser elaborado con frases que describan claramente el compromiso de cada parte, responsabilizando al participante para que identifique cómo logrará cumplir el propósito principal del curso. EJEMPLO DE CONTRATO DE APRENDIZAJE Curso-Taller Nombre completo Lugar y Fecha Facilitador Instrucciones: Anota por favor tus aportaciones para el buen desarrollo del Curso-Taller. Compromisos del Facilitador
Compromisos del Participante
TEMA 4. Evaluar los Cursos de Capacitación Propósito Particular: Que seas capaz de evaluar cursos de capacitación a través de los instrumentos de evaluación diseñados.
. EVALUAR CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES Evaluar es comparar el resultado obtenido con el resultado esperado, para establecer el valor de un proceso o un método, de una hipótesis o teoría, de la acción de una persona o un equipo. El propósito de la evaluación no es histórico, ni judicial, ni anecdótico, sino práctico: se evalúa para hacer las cosas mejor. No hay un único modo de evaluar un hecho o resultado. Se debe evaluar si se cumple o no el propósito principal del curso. LA EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO Es el instrumento que permite conocer el grado de satisfacción que alcanzó el participante durante el curso. Se deben evidenciar cuando menos los siguientes puntos:
1. Evaluación al contenido (Si los temas tratados son pertinentes y de utilidad, etc.)
UTILIDAD DE APLICAR LA EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO Permite detectar áreas de oportunidad, tanto del material, facilitador y logística del curso.
ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO Generalmente, consta de: - Nombre del curso y/o taller - Lugar y fecha - Nombre del facilitador - Instrucciones - Reactivos o conceptos que se evalúan del contenido, facilitador y logística - Escala de puntuación a asignar - Comentarios
Notas:
EJEMPLO DE EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO Nombre del Evento: ________________________________________________________ Lugar y Fecha: ____________________________________________________________ Facilitador :
_____________________________________________________________
Instrucciones: Marca con una “X” la casilla que corresponda, de acuerdo al grado de satisfacción y cumplimiento de tus expectativas de este curso. 1 es MUY MALO, 10 es EXCELENTE. EVALUACIÓN AL CONTENIDO 1 1. Se alcanzó el propósito principal del curso. 2. Los temas tratados corresponden al Propósito del curso. 3. 4. EVALUACI N AL FACILITADOR 7. Domina el tema tratado adecuada. 8. Su desenvolvimiento es profesional con el grupo 9. 10. EVALUACI N AL APOYO LOG STICO 18. La programación y difusión del evento fue la adecuada 19. El salón fue adecuado y cómodo en cuanto a mobiliario, ventilación e iluminación.
2
3
4
5
6
7
8
9
10
EJERCICIO INDIVIDUAL: INSTRUCCIONES: En 10 minutos, anota dos ejemplos de cada sección que evaluarías del curso y/o taller que impartirás. Para ello, utiliza el formato de la pág. 60.
Notas:
SUGERENCIAS DE CAPACITACIÓN DE MAYOR ALCANCE Generalmente, cada curso y/o taller de capacitación conlleva a que el participante reflexione sobre los pasos que siguen para continuar desarrollando sus capacidades, habilidades, destrezas y actitudes. Para ello, el Facilitador debe señalar los pasos que siguen en el proceso de capacitación a cada uno de los participantes. Por ejemplo, si el curso es sobre reproducción de cerdos, es útil verificar toda la cadena productiva del cerdo para señalar cuál es el paso que sigue dentro de tal cadena, de tal forma que el curso y/o taller que puede continuar el participante será, a grandes rasgos, la engorda de cerdos, cuidados zoosanitarios, comercialización, etc. Se puede utilizar el siguiente formato para que el Facilitador prepare la continuidad del curso y/o taller que impartirá: CURSO Y/O TALLER IMPARTIDO
Reproducción de cerdos
Notas:
INFORME FINAL Es el documento donde se describen los resultados del proceso de capacitación impartida. Contiene: - Datos generales del curso (Nombre del curso, lugar y fecha de desarrollo del curso, nombre
del instructor, Número de participantes, Horario) - Nivel de Cumplimientos de Expectativas - Contingencias Presentadas y la forma como se resolvieron - Recomendaciones de los Participantes para la mejora del Curso - Avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje - Resultado global de las Evaluaciones del Aprendizaje y Satisfacción aplicadas (incluye
gráficas) - Punto de Vista del Instructor acerca de la Sesión y Grupo - Lista de Verificación de Requerimientos aplicada (Anexo) - Lista de Asistencia aplicada (Anexo)
EJERCICIO INDIVIDUAL: INSTRUCCIONES: En 5 minutos, elabora el Formato de Informe Final, de acuerdo a los puntos arriba señalados. Puedes agregar otros que consideres pertinentes. Utiliza la pág. 61.
Notas:
FUENTES DE INFORMACIÓN CARL R. Rogers. (1994). Freedom to learn. 3rd. Edition. Prentice Hall. New Jersey, USA.
ANEXO 1: EC0217 Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal. I.- Datos Generales Propósito del Estándar de Competencia: Servir como referente para la evaluación y certificación de las personas que imparten cursos de formación del capital humano de manera presencial y grupal. Asimismo, puede ser referente para el desarrollo de programas de capacitación y de formación basados en el Estándar de Competencia (EC). El presente estándar de competencia se refiere a una función para cuya realización no se requiere por disposición legal, la posesión de un título profesional, cabe señalar adicionalmente que para certificarse en este estándar de competencia no deberá ser requisito o impedimento el poseer un título profesional. Descripción del Estándar de Competencia El estándar de competencia impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial y grupal contempla las funciones sustantivas de preparar, conducir y evaluar cursos de capacitación. Preparar la sesión mediante la planeación de la sesión y la comprobación de la existencia y el funcionamiento de los recursos requeridos para la misma. Conducir la sesión realizando el encuadre, desarrollo y cierre, empleando técnicas instruccionales y grupales que faciliten el proceso de aprendizaje. Evaluar el aprendizaje antes, durante y al final del curso, considerando la satisfacción de los participantes. El presente Estándar de Competencia se fundamenta en criterios rectores de legalidad, competitividad, libre acceso, respeto, trabajo digno y responsabilidad social. El presente Estándar de Competencia actualiza al EC EC0048 "Impartición de cursos de capacitación presenciales", inscrito en el Registro Nacional de Estándares de Competencia. Comité de Gestión por Competencia que lo desarrolló: Asociación Mexicana de Capacitación de Personal y Empresarial, A.C.
Subsector: 611 Servicios educativos Rama: 6117 Servicios de apoyo a la educación Subrama: 61171 Servicios de apoyo a la educación Clase: 611710 Servicios de apoyo a la educación El presente Estándar de Competencia, una vez publicado en el Diario Oficial de la Federación se integrará en el Registro Nacional de Estándares de Competencia que opera el CONOCER a fin de facilitar su uso y consulta gratuita. Se abroga el Estándar de Competencia: EC0048 "Impartición de cursos de capacitación presenciales", inscrito en el Registro Nacional de Estándares de Competencia. Los asuntos y procesos de evaluación y certificación de competencia tramitados con base en el Estándar de Competencia EC0048 "Impartición de cursos de capacitación presenciales" que se abroga y que se encuentren pendientes de concluir, se resolverán conforme a la misma y tendrán para su conclusión un plazo máximo de cuatro meses, a partir de la publicación en el Diario Oficial de la Federación del presente Estándar de Competencia. Empresas e Instituciones participantes en el desarrollo del EC - Asociación Mexicana de Capacitación de Personal y Empresarial A.C. (AMECAP) - Asociación Mexicana de Bolsas de Trabajo A.C. (AMEBOT) - Ixitia S.C. - Capithum S. C. - Genera Bienestar Meed S.C. - DCI Consulting S.A de C.V. - Integración de Servicios de Consultoría B & B S.A. de C.V. - Financiera Rural - Achieve Global Mexicana - Grupo Capinte - Profitalent S.C. - Grupo Orsa Relación con otros estándares de competencia
III.- Elementos que conforman el Estándar de Competencia Referencia Código Título 1 de 3 E0774 Preparar la sesión de cursos de capacitación. CRITERIOS DE EVALUACION La persona es competente cuando demuestra los s iguientes: DESEMPEÑOS 1. Comprueba la existencia y el funcionamiento de los recursos requeridos para la sesión: Previo
inicio;
Corresponde con los materiales mencionados en la carta descriptiva, e;
Incluye los equipos requeridos acorde a los mencionados en la carta descriptiva.
2. La carta descriptiva diseñada:
Esta elaborada en formato impreso y/o digital;
Incluye el objetivo general;
Incluye los objetivos particulares;
Incluye el nombre del curso;
Incluye el nombre del instructor;
Establece el lugar de instrucción;
Indica la duración total del curso;
Incluye su contenido temático;
Indica la duración de cada actividad;
Describe las técnicas instruccionales;
Describe las técnicas grupales;
Especifica el material y equipo de apoyo a utilizar;
Especifica las actividades a desarrollar por el instructor;
Indica la forma de medir el aprendizaje;
Describe el perfil de los capacitandos;
Indica los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para ingresar al curso, y;
Se presenta sin errores ortográficos.
Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz, y/o afectivo en los que impactará el curso y;
Son congruentes con el objetivo general.
5. El contenido temático incluido en la carta descriptiva:
Corresponde a los objetivos del curso;
Presenta una secuencia de lo simple a lo complejo, y;
Esta organizado en formato de tablas.
6. Las técnicas de instrucción descritas en la carta descriptiva:
Corresponden con los objetivos de instrucción;
Corresponden con el contenido temático;
Están descritas de manera detallada, y;
Esta organizado en formato de tablas.
7. Las técnicas grupales descritas en la carta descriptiva:
Corresponden con los objetivos de instrucción;
Corresponden con el contenido temático;
Están descritas de manera detallada, y;
Está organizado en formato de tablas.
8. Las actividades a desarrollar por el instructor contenidas en la carta descriptiva:
ACTITUDES/HABITOS/VALORES AHV: Orden
Responsabilidad
La manera en que Integra la información contenida de la carta descriptiva de acuerdo a una secuencia de lo general a lo particular. Revisa la suficiencia y disposición de los materiales y equipo de acuerdo al espacio y número de capacitandos.
La persona es competente cuando posee los siguientes: NIVEL CONOCIMIENTOS Dominios de aprendizaje Clasificación de objetivos en dominios de aprendizaje (cognitivo, psicomotriz y afectivo)
Comprensión
GLOSARIO 1. Dominios de aprendizaje: 2. Dominio de aprendizaje cognitivo:
3. Dominio de aprendizaje psicomotriz: 4. Dominio de aprendizaje afectivo: 5. Clasificación de objetivos: 6. Carta descriptiva:
7. Forma de medir el aprendizaje 8. Objetivo General: 9. Objetivo Particular: 10. Técnicas Instruccionales:
Es la clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la organización y jerarquización de los procesos para la adquisición de conocimientos. Se refiere a todas aquellas conductas en las que predominan los procesos mentales o intelectuales que abarcan desde la memorización hasta la aplicación de criterios y elaboración de juicios de una actividad intelectual compleja. Se refiere a las conductas que se realizan con precisión, exactitud, facilidad, economía del tiempo y esfuerzo. Se refiere a la interiorización de una actitud o valor. Establecer en que dominio de aprendizaje se clasifica cada uno de los objetivos redactados en la carta descriptiva Documento que utiliza el instructor o facilitador como guía para desarrollar una sola sesión o un curso completo. Puede encontrarse referida como guía instruccional o plan de sesión. Se refiere a la estrategia que utiliza el instructor para identificar el nivel de aprendizaje de los capacitandos, puede ser mediante instrumentos de evaluación, ejercicios, prácticas, dinámicas, etc. El que expresa el comportamiento o resultado final que se pretende obtener u observar del capacitando. El que expresa el comportamiento o resultado que se desea lograr en cada uno de los temas. El logro de los objetivos particulares asegura el logro del objetivo general. Son herramientas que utiliza el instructor para desarrollar los temas del curso. Las técnicas instruccionales a las que se refiere el
III.- Elementos que conforman el Estándar de Competencia Referencia 2 de 3
Código E0775
Título Conducir los cursos de capacitación.
Criterios de Evaluación: La persona es competente cuando demuestra los sigui entes: DESEMPEÑOS 1. Realiza el encuadre: Al inicio del curso; Presentándose ante el grupo; Presentando los objetivos a los capacitandos; Mencionando la descripción general del desarrollo del curso; Mencionando el temario del curso; Creando un ambiente participativo a través de preguntas al grupo; Acordando con los capacitandos las expectativas del curso; Explicando los beneficios del curso y su relación con la experiencia laboral y personal; Acordando las reglas de operación del curso; Realizando el contrato de aprendizaje de acuerdo con los objetivos, y; De acuerdo con lo establecido en la carta descriptiva.
2. Emplea la técnica grupal de integración: Al inicio del curso; Explicando el objetivo de la técnica; Explicando las instrucciones de la técnica; Participando junto con el grupo; Mencionando el tiempo para realizar la técnica;
5. Emplea la técnica dialogo/discusión: Mencionando el tema a discutir; Dividiendo al grupo en subgrupos; Estableciendo reglas de participación; Abriendo la discusión recordando el tema a ser discutido; Propiciando la participación de los equipos; Moderando la discusión, y; Realizando una conclusión del tema.
6. Facilita el proceso de aprendizaje del grupo: Empleando técnicas para verificar la comprensión de los contenidos; Utilizando ejemplos relacionados con los temas tratados; Utilizando ejemplos relacionados con situaciones cotidianas; Promoviendo comentarios sobre la utilidad de los temas en su vida profesional y personal; Preguntando acerca de los conocimientos adquiridos durante los temas tratados; Recuperando la experiencia previa de los capacitandos sobre el tema; Dirigiendo la mirada a todos los capacitandos mientras realiza su exposición; Manteniendo una postura dinámica dentro del espacio de capacitación; Aclarando los tecnicismos utilizados; Realizando cambios en el volumen de voz para mantener la atención de los participantes; Utilizando un tono de voz audible a todos los participantes; Realizando los ajustes que permitan la facilitación del proceso de aprendizaje de acuerdo a las características del grupo, y; Preguntando sobre la aplicación de los temas expuestos al contexto de los capacitandos.
7. Maneja los equipos, materiales, y apoyos didácticos: Conforme a sus recomendaciones didácticas; De acuerdo a lo especificado en la carta descriptiva; De acuerdo a los objetivos especificados en la carta descriptiva, y; Permitiendo la visibilidad a los capacitandos de acuerdo con las características del aula.
8. Realiza la conclusión de los contenidos temáticos desarrollados con apoyo del grupo:
La persona es competente cuando posee los siguientes: CONOCIMIENTOS 1.
NIVEL
Dinámica de grupos: Comprensión Principales características y comportamientos en la dinámica de grupos. Tipos de grupos (Silencioso, participativo, indiferente, agresivo) Roles de los capacitandos (El contreras, el experto, el aliado, el novato)
ACTITUDES/HABITOS/VALORES AHV: 1.- Amabilidad 2.- Tolerancia GLOSARIO 1. Contrato de aprendizaje:
2. Formulación de compromisos:
3. Tipos de Grupos:
La manera en que: Permite que los capacitandos expresen sus dudas. Acepta los comentarios de los Participantes para la Mejora Continua del Curso. Se refiere a la generación de un acuerdo por parte de los capacitandos y del instructor o facilitador, al i nicio del curso, que propicie la permanente participación, presencia pl ena al curso y acciones para el cumplimiento de los objetivos. Se refiere a todas aquellas acciones a las que se compromete a realizar el capacitando como producto de la aplicación de los aprendizajes obtenidos durante el curso, ya sea en el ámbito privado o laboral, considerando la fecha de ejecución al término del curso. Se refiere a la caracterización en el tipo de comportamiento que prevalece en el conjunto de capacitandos del curso con la finalidad de que el instructor o facilitador realice el
III.- Elementos que conforman el Estándar de Competencia Referencia 3 de 3
Código E0776
Título Evaluar los cursos de capacitación.
Criterios de Evaluación: La persona es competente cuando demuestra los sigui entes: DESEMPEÑOS 1. Informa a los capacitandos sobre la forma en que se evaluará su aprendizaje: Durante el encuadre; Especificando el momento de aplicación; Indicando los criterios que se utilizarán; Indicando el tipo de evaluación a realizar, e; Indicando los instrumentos de evaluación a utilizar.
2. Realiza la evaluación diagnóstica: Durante el encuadre; De acuerdo a lo establecido en la carta descriptiva; Mencionando los alcances e instrucciones de la evaluación; Indicando el tiempo para realizarla, y; Aclarando las dudas que se presentan.
3. Realiza las evaluaciones del aprendizaje: De acuerdo a lo establecido en la carta descriptiva; Indicando los alcances e instrucciones de la evaluación; Indicando el tiempo para realizarla, y; Aclarando las dudas que se presenten.
4. Aplica el instrumento para evaluar la satisfacción sobre el curso:
2. El informe final del curso elaborado: Incluye nombre del instructor; Incluye nombre del curso; Incluye fecha de desarrollo del curso ; Incluye los comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo; Especifica de manera descriptiva el nivel de cumplimiento de los objetivos y de las expectativas del curso; Describe las contingencias que se presentaron y su resolución; Contiene el resumen de las recomendaciones de los capacitandos para la mejora del curso de acuerdo con las opiniones vertidas en la encuesta de satisfacción; Incluye el resultado de las evaluaciones de aprendizaje; Contiene como anexo el registro de asistencia al curso; Especifica los avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje planeados; Se presenta sin errores ortográficos; Elaborado en formato impreso y/o digital , e; Incluye gráficos de las evaluaciones de aprendizaje.
ACTITUDES/HABITOS/VALORES AHV: 1. Responsabilidad
La manera en que: Presenta el informe final del curso dentro del tiempo establecido en el plan de evaluación.
ANEXO 2. CUADERNO DE TRABAJO
LISTA DE VERIFICACIÓN DE REQUERIMIENTOS
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Concepto
Sí
No
Observaciones
EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DEL CURSO Nombre del cursotaller: Lugar y fecha: Nombre del instructor: Instrucciones:
EVALUACIÓN AL CONTENIDO
EVALUACI N AL INSTRUCTOR
EVALUACI N AL APOYO LOG STICO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
EJEMPLO DE CARTA DESCRIPTIVA Nombre del curso-taller:
Objetivo General:
Producción de miel de abeja El participante ( sujeto) será capaz de producir ( acción o comportamiento) miel de abeja ( objeto) para exportación. Se plantea que el participante desarrollará los dominios cognitivo y ps icomotriz durante el curso-taller, teniendo que presentar, como producto, miel de abeja c on calidad de exportación.
Nombre del instructor: Lugar y fecha de instrucción: Perfil del participante: Contenido temático: Duración total del curso:
El participante deberá tener conocimientos y experiencia previa en la producción de miel. Durante el curso desarrollará los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes para producir miel de abeja con calidad de exportación. - Manejo de la pre-producción de miel de abeja - Manejo de la producción de miel de abeja - Manejo de la post-producción de miel de abeja 16 horas.
Página | 66
Nombre del tema
Actividades
Encuadre
- Bienvenida - Presentación de los participantes
Técnica instruccional
Técnica grupal
e instructor y expectativas
Objetivo Particular Que el participante sea capaz de identificar la forma en que se desarrollará el cursotaller.
Tipo y momento de evaluación
Tiempo parcial (min)
Tiempo acumulado (min)
Se aplicará una evaluación diagnóstica por escrito al final del encuadre
40
40
Se aplicará una Guía de observación calificando a cada participante durante el proceso de preproducción de miel
360
400
- Manual del
- Presentación de objetivos - Presentación de la forma de
trabajar - Presentación del temario - Beneficios del curso y su relación con la experiencia laboral - Acuerdo de las reglas del curso - Aplicación del contrato de aprendizaje - Aplicación de evaluación diagnóstica
Material y equipo de apoyo
participante
- Exposición - Vivencial
- Exposición - Binas
- Proyector - Laptop - Plumas - Hojas de
rotafolio
- Marcadores - Presentación en
powerpoint
Tema 1:
Manejo de la preproducción de miel de abeja Objetivo Particular Que el participante sea capaz de realizar el proceso de preproducción de miel de abeja
- Exposición sobre la pre-
producción de miel de abeja en aula. - Realización de la práctica sobre la pre-producción de miel de abeja en aula. - Evaluación al desempeño del candidato durante la práctica.
- Manual del - Exposición - Demostración/ - Ejecución
- Exposición - Trabajo
Individual
participante - Apiario, guantes, ahumador, overol, botas, alzaprima, encendedor, madera y velo
Etc…
Página | 2
FORMATO DE INFORME FINAL Nombre del curso-taller: Lugar y fecha de desarrollo: Nombre del instructor: Número de participantes: Horario de impartición:
Producción de miel de abeja Página | 67
Nivel de cumplimientos de expectativas
Contingencias presentadas y la forma como se resolvieron
Recomendaciones de los Participantes para la mejora del Curso
Avances logrados con relación a los resultados de aprendizaje
Resultado global de las Evaluaciones del Aprendizaje y Satisfacción aplicadas (incluye gráficas) Página | 68
Página | 3
