Manual de Boas Práticas em Formação

Manual de Boas Práticas em

Formação

Índice 1- Introdução..............................................................3 2- Política e Planeamento Estratégico .................. ................................4 ..............4 3- Gestã Gestãoo e Re Recurso cursoss Huma Humanos nos ........ ................. .................. .................. .............17 ....17 4- Orientação para Resultados Resultados e Melhoria Contínua...............22 Contínua..... ..........22 5- Práticas e Normas de Conduta.....................................31 6- Diagnóstico de Necessidades Necessidades de Formação Formação ................... ......................47 ...47 7- Plane Planeamen amento to ........ ................. .................. .................. .................. .................. .............48 ....48 8- Conc Concepção epção ........ ................. .................. .................. ................... ................... ...............5 ......500 9 - Organ Organizaçã ização/P o/Promo romoção ção ......... .................. .................. ................. .................5 .........511 10 - Desen Desenvolvi volviment mento/Exe o/Execução cução ......... .................. .................. .................. ..........52 .52 11 - Acompanhamento e Avaliação...................................53 12 - Conclusões..........................................................54

Ficha Técnica Produção: ADRAL - Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A. Concepção Gráfica: TC Design

Índice 1- Introdução..............................................................3 2- Política e Planeamento Estratégico .................. ................................4 ..............4 3- Gestã Gestãoo e Re Recurso cursoss Huma Humanos nos ........ ................. .................. .................. .............17 ....17 4- Orientação para Resultados Resultados e Melhoria Contínua...............22 Contínua..... ..........22 5- Práticas e Normas de Conduta.....................................31 6- Diagnóstico de Necessidades Necessidades de Formação Formação ................... ......................47 ...47 7- Plane Planeamen amento to ........ ................. .................. .................. .................. .................. .............48 ....48 8- Conc Concepção epção ........ ................. .................. .................. ................... ................... ...............5 ......500 9 - Organ Organizaçã ização/P o/Promo romoção ção ......... .................. .................. ................. .................5 .........511 10 - Desen Desenvolvi volviment mento/Exe o/Execução cução ......... .................. .................. .................. ..........52 .52 11 - Acompanhamento e Avaliação...................................53 12 - Conclusões..........................................................54

Ficha Técnica Produção: ADRAL - Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A. Concepção Gráfica: TC Design

Manual de Boas Práticas em Formação

Introdução

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Introdução 1 Manual de Boas Práticas em Formação

A ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A. é acreditada pelo IQF Instituto para a Qualidade na Formação (anterior INOFOR Instituto para a Inovação na Formação) desde Janeiro de 2002 e por um período de três anos, nos seguintes domínios de formação: 1) Concepção; 2) Organização e Promoção; 3) Desenvolvimento/Execução.

A ADRAL, enquanto entidade acreditada, tem vindo a reflectir as directrizes do Sistema Nacional de Acreditação, procedendo a uma introspecção periódica acerca das metodologias, processos e programas de formação, no sentido da promoção e do incremento da qualidade das actividades formativas implementadas. Este manual de boas práticas em actividade formativa, da autoria da ADRAL, resulta desse exercício de reflexão organizacional interna no que à actividade formativa diz respeito e define um conjunto de normas e procedimentos implementados, que são seguidos na instituição aquando da concepção, desenvolvimento e organização de um curso de formação. De facto, o presente guia reúne o leque de procedimentos que, quer a nível macro, que integra toda a instituição, quer a nível micro, que envolve os responsáveis pela organização de actividades formativas, são realizados com o intuito de promover acções de formação com qualidade e com respeito por todos os seus intervenientes. É de referir que este manual integra quer os processos quer os instrumentos a que a ADRAL recorre para a organização e desenvolvimento da sua actividade formativa, nomeadamente os documentos concebidos, as normativas criadas, os manuais produzidos, entre outros, reproduzindo a experiência que esta instituição, acreditada pelo IQF, detém na implementação dos diferentes requisitos gerais e específicos do Sistema Nacional de Acreditação.

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Manual de Boas Práticas em Formação Política e Planeamento Estratégico

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Política e Planeamento Estratégico 2 Manual de Boas Práticas em Formação

“A entidade deve ter uma política e estratégia de actuação, claramente definidas, consistentes com a sua missão e que tenham em consideração o seu contexto de intervenção e os seus destinatários.” (in Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF)

2.1. Normas e procedimentos

Os estatutos da entidade reflectem, em primeiro lugar, a sua natureza e o modo como essa natureza e estatuto jurídico se concretizam quer nas políticas da entidade, quer nas suas formas de actuação e de relacionamento com o seu público-alvo. Por outro lado, esses estatutos caracterizam a postura da entidade perante a actividade formativa, indicando se esta é considerada a sua actividade principal ou se consiste numa actividade complementar, enquadrada no espírito e estratégia da entidade. De facto, a actividade formativa deve estar perfeitamente enquadrada nos estatutos ou no pacto social da entidade que a desenvolve, factor que demonstra a vocação da entidade para a implementação das actividades de formação. Neste sentido, a estratégia, a vocação e a missão da entidade definem o modo como concebe, desenvolve e organiza as actividades em que se envolve, nomeadamente as actividades relacionadas com a actividade formativa. Estes elementos reflectem portanto a importância do planeamento estratégico no âmbito de actuação da entidade, sobretudo quando se trata do planeamento e implementação das suas actividades de formação. Assim sendo, factores como a abrangência territorial da entidade e o seu modo de actuação, no qual se inclui, por exemplo, o estabelecimento de redes e parcerias com outras entidades, de carácter público e privado, são fundamentais para o entendimento da sua forma de relacionamento com a actividade formativa. Os domínios ou áreas de intervenção da entidade constituem um dos factores essenciais a ter em consideração na caracterização da sua actividade formativa, uma vez que é fundamental a entidade ter claramente definida a formação enquanto elemento funcional, o que possibilita o seu enquadramento organizacional e o consequente desenvolvimento e execução. Por outro lado, os contextos de actuação e os beneficiários da entidade condicionam, de modo inequívoco, as modalidades e tipologias de formação da entidade, uma vez que toda a actividade formativa deve ser implementada em consonância com as necessidades manifestadas pelos públicos-alvo a que se destinam, quer em termos de competências e conhecimentos, quer em termos de condicionantes de horários e duração das acções de formação, quer ainda no que respeita ao perfil dos formadores seleccionados.

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Um outro elemento a ter em consideração na política e planeamento estratégico da entidade e das actividades de formação é a consideração da informação disponível nos levantamentos e diagnósticos de necessidades de formação, elaborados pela própria entidade e por outras entidades com relevo na matéria, como é o caso do IQF e do Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP). O planeamento da actividade formativa resulta então do cruzamento interno da vocação e missão da entidade, do seu contexto de actuação e beneficiários e da informação constante nos levantamentos e diagnósticos de necessidades sectoriais e/ou regionais, uma vez que a sua estreita articulação contribui simultaneamente para a definição da estratégia da entidade face à actividade formativa e para o planeamento desta actividade ao longo do tempo. Um outro elemento fundamental na vertente de política e planeamento estratégico consiste na elaboração de Planos de Intervenção de cariz anual, que reflictam a política e a estratégia da entidade face à actividade formativa e a posição dos corpos dirigentes da organização face à programação e ao planeamento desta actividade. O Plano de Intervenção Anual pode estar integrado noutros documentos estratégicos de planeamento da entidade, de cariz mais abrangente, como é o caso do Plano de Actividades Anual, que permite uma visão global e integrada da estratégia da entidade e simultaneamente da forma como a actividade de formação se articula com os seus outros domínios de intervenção. Neste sentido, o Plano de Intervenção constitui um instrumento fulcral ao planeamento e desenvolvimento de toda a estratégia formativa, uma vez que reflecte um conjunto reflexões internas e de decisões por parte da gestão de topo, que possibilitam o planeamento, o desenvolvimento e a execução dos cursos de formação da entidade, bem como as actividades inerentes ao diagnóstico e avaliação da actividade formativa. Por outro lado, o Plano de Intervenção, apresenta-se no mesmo patamar de importância que os Balanços de Actividade, também eles de cariz anual, uma vez que estes últimos dão contributos importantíssimos para a concepção do Plano de Intervenção do ano seguinte, ao permitir a inclusão de novos contributos na estratégia de formação e consequentemente no planeamento de toda a actividade formativa. Neste contexto, os dois instrumentos estratégicos de planeamento e execução da actividade formativa, Plano de Intervenção e Balanço de Actividade, devem ser vistos de forma articulada e interligada, uma vez que cada um deles alimenta, com a sua informação, o outro instrumento estratégico. Na figura seguinte ilustra-se esta relação de retroactividade mútua dos dois principais instrumentos de planeamento e execução de acções de formação.

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PLANO DE

BALANÇO DE ACTIVIDADE ANUAL

INTERVENÇÃO ANUAL

A missão da Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo ilustra claramente a sua posição estratégica através da qual intervém e actua na Região Alentejo. Neste sentido, a sua missão e vocação consiste, de acordo com o Artigo 4.º do seu Pacto Social, em contribuir para “a promoção do desenvolvimento regional do Alentejo e o fortalecimento da sua base económica e produtiva, em cooperação com os demais agentes e entidades da região, do País ou de outros países, nomeadamente dos que integram a União Europeia, cuja actividade concorra para o mesmo fim.” Por outro lado, os domínios de intervenção definidos para a ADRAL concretizam e completam a sua missão. A Agência possui portanto seis domínios de actividade, que se sistematizam nos tópicos seguidamente apresentados: 1) Estudos Regionais e Informação Económica; 2) Marketing territorial; 3) Animação económica; 4) Assistência técnica à Administração Pública; 5) Consultoria; 6) Formação. No que respeita ao Plano de Intervenção, a estratégia da ADRAL é, desde a data de constituição, em Junho de 1998, definida pelos Planos de Actividade, de cariz anual. Nestes Planos de Actividade, é definida toda a actividade da Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo para o ano a que diz respeito, consensualizada com todos os seus accionistas e parceiros. Este é o documento estratégico que serve de base à implementação das intervenções e actividades, de cariz diversificado, que a ADRAL desenvolve, enquadrados nos diferentes domínios de intervenção previamente definidos. Este Plano de Actividade integra ainda o conjunto de estratégias da ADRAL para o planeamento, a concepção e o desenvolvimento da actividade formativa anual. Para além do Plano de Actividades, a ADRAL elabora um Plano de Intervenção específico para a actividade formativa, no qual são concretizados os projectos de formação e os objectivos e metas a atingir. Um dos princípios da Agência de Desenvolvimento Regional no que respeita à elaboração do Plano de Intervenção está relacionado com a necessária integração dos resultados obtidos no Balanço de

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Actividade nas estratégias e actividades de formação, pelo que é sempre considerada a informação contida nos Balanços de Actividade efectuados no final de cada ano. Este princípio é essencial, uma vez que permite a reflexão e a inclusão na estratégia formativa dos ensinamentos retirados dos balanços de actividade formativa efectuados. Com efeito, a inter-relação destes dois instrumentos é essencial à definição da estratégia de formação da ADRAL, uma vez que constituem dois momentos distintos e privilegiados de reflexão e planeamento estratégico relativos à actividade formativa cuja integração constitui um importante valor acrescentado no desenvolvimento das intervenções da entidade no que respeita nomeadamente à formação.

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PACTO SOCIAL

A


ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, SA. Pacto Social Artigo 1º Forma e denominação

PACTO SOCIAL

A sociedade adopta a forma de sociedade anónima e a denominação de - Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, ADRAL, S.A.. Artigo 2º Sede 1. A sede social é em Évora, provisoriamente, na rua 24 de Julho 1. 2. O Conselho de Administração pode deslocar a sede social para qualquer outro local dentro da região do Alentejo. 3. O Conselho de Administração pode também estabelecer delegações, filiais, s ucursais ou outras formas de representação social, em território nacional ou no estrangeiro. 4. São desde já estabelecidas delegações no Baixo Alentejo, no Litoral Alentejano e no Norte Alentejano. Artigo 3º Duração A duração da sociedade é por tempo indeterminado. Artigo 4º Objecto O objecto social da ADRAL - Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A. é a promoção do desenvolvimento regional do Alentejo e o fortalecimento da sua base económica e produtiva, em cooperação com os demais agentes e entidades da região, do País ou de outros países, nomeadamente dos que integram a União Europeia, cuja actividade concorra para o mesmo fim. Artigo 5º Capital O capital social é de 499 000 Euros, representado por 100 000 acções com o valor nominal de 4.99 Euros cada e está integralmente subscrito e realizado.


Artigo 6º Acções 1. As acções são nominativas. 2. Haverá títulos representativos de um, cinco, dez, cinquenta, cem e mil acções. 3. Cada accionista não poderá subscrever, inicialmente, um número de acções superior a dez por cento do capital social. 4. Após o primeiro triénio de existência e funcionamento da Sociedade, tal limite deixa de vigorar para os accionistas representativos do sector privado, sendo fixado pela Assembleia Geral novo limite máximo de subscrição de capital a que estes accionistas ficarão sujeitos. Artigo 7º Direito de preferência 1. Os accionistas terão direito de preferência na alienação de acções a título oneroso. 2. Para efeito de exercício do direito de preferência, os accionistas serão avisados pelo Conselho de Administração por carta registada, com aviso de recepção, com a antecedência mínima de trinta dias, precedendo comunicação escrita do alienante àquele conselho indicando o objecto da alienação, o preço, as condições de pagamento e as demais circunstâncias relevantes do negócio. 3. O Conselho de Administração notificará o alienante e os preferentes para comparecerem em certa data na sede social, munidos dos respectivos títulos, distribuindo-se as acções por acordo entre os preferentes ou, na falta de acordo, por licitação.

Artigo 8º Órgãos sociais 1. São órgãos da sociedade: a)

A Assembleia Geral; b)

O Conselho de Administração;

c)

O Conselho Fiscal.

2. As remunerações dos membros dos orgãos sociais serão fixadas pela Assembleia Geral ou por uma comissão de accionistas por ela designada; 3. Os mandatos dos membros da mesa da Assembleia Geral, do Conselho de Administração e do Conselho Fiscal, terão a duração de três anos podendo estes ser reeleitos uma ou mais vezes.


Artigo 9º Composição da assembleia geral 1. A Assembleia Geral é formada pelos accionistas com direito a, pelo menos, um voto. 2. A cada cinquenta acções corresponde um voto, podendo os que possuírem menor número destas agrupar-se nos termos da lei para, em comum, exercer o direito de voto. 3. Nos trabalhos da Assembleia devem participar os membros do Conselho de Administração e do Conselho Fiscal. 4. Pode qualquer accionista fazer-se representar na Assembleia Geral, mediante simples carta dirigida ao presidente da mesa, cabendo a este apreciar a autenticidade da mesma. 5. Os accionistas que assumam a natureza de pessoa colectiva indicam, através de carta dirigida ao presidente da mesa quem os representa na Assembleia Geral. Artigo 10º Competência da Assembleia Geral 1. Compete à Assembleia Geral: a. Aprovar o plano de actividades, anual e plurianual. b. Deliberar sobre o relatório de gestão e as contas do exercício; c. Deliberar sobre a proposta de aplicação de resultados; d. Proceder à apreciação geral da administração e fiscalização da sociedade; e. Eleger os titulares dos demais órgãos sociais; f. Deliberar sobre alterações dos estatutos; g. Deliberar sobre qualquer outro assunto para que tenha sido convocada. 2. As deliberações são tomadas por maioria de votos emitidos na Assembleia Geral, sempre que a lei não exija maior número, com excepção do previsto nas alíneas a), e) e f), em que será exigida maioria qualificada dos votos emitidos. Artigo 11º Mesa da Assembleia Geral 1. A mesa da Assembleia Geral é constituída por um presidente e por dois secretários, eleitos por esta. 2. Os membros da mesa da Assembleia Geral é renovável, mantêm-se em efectividade de funções até à posse dos membros que os venham substituir.


Artigo 12º Reuniões da Assembleia Geral A Assembleia Geral reunir-se-á, pelo menos, uma vez por ano e sempre que for convocada nos termos da lei ou a requerimento do Conselho de Administração, do Conselho Fiscal ou de accionistas, com pelo menos, dez por cento do capital social. Artigo 13º Composição do Conselho de Administração 1. O Conselho de Administração é composto por um presidente, um vice-presidente e treze vogais. 2. Nas deliberações do Conselho o presidente tem voto de qualidade. 3. Por deliberação da Assembleia Geral os administradores eleitos poderão ser ou não dispensados da prestação de caução. Artigo 14º Competência do Conselho de Administração 1. Compete ao Conselho de Administração assegurar a gestão dos negócios da sociedade, sendolhe atribuídos os mais amplos poderes e cabendo-lhe, designadamente: A) Gerir o orçamento e acompanhar a sua execução; b) Gerir os negócios e praticar todos os actos relativos ao objecto social que não caibam na competência de outro órgão da sociedade; c) Adquirir, alienar ou onerar participações no capital de outras sociedades; d) Representar a sociedade, em juízo e fora dele, activa e passivamente, propor e acompanhar acções, confessar, desistir transigir e aceitar compromissos arbitrais; e) Adquirir, alienar ou onerar bens móveis e imóveis; f) Contrair outros empréstimos no mercado financeiro, ressalvados os limites legais; g) Estabelecer a organização técnico-administrativa da sociedade; h) Decidir sobre a admissão de pessoal e sua remuneração; i) Constituir procuradores e mandatários da sociedade, nos termos que julgue convenientes; j) Exercer as demais competências que lhe caibam por lei, independentemente, e sem prejuízo das que lhe sejam delegadas pela Assembleia Geral;


k) Eleger de entre os seus membros o Presidente e o Vice-Presidente. 2. Incumbe especialmente ao Presidente do Conselho de Administração: a) Representar o Conselho em juízo e fora dele; b) Coordenar a actividade do Conselho de Administração e convocar e dirigir as respectivas reuniões; c) Zelar pela correcta execução das deliberações do Conselho de Administração 3. O Conselho de Administração poderá delegar numa Comissão Executiva o desempenho das funções de gestão da Sociedade. Artigo 15º Reuniões do Conselho de Administração 1. O Conselho de Administração reúne trimestralmente ou sempre que convocado pelo seu presidente, por sua iniciativa ou a solicitação de três administradores. 2. O Conselho de Administração pode deliberar validamente quando estiver presente a maioria dos seus membros, sendo as respectivas deliberações tomadas por maioria de votos dos membros presentes ou representados, excepto nas deliberações previstas nas alíneas c) e e) do n.º 1 do artigo 14º em que serão tomadas por maioria qualificada. 3. Os membros do Conselho de Administração podem fazer-se representar nas reuniões por outro administrador, mediante carta dirigida ao presidente. Artigo 16º Representação 1. A sociedade obriga-se: a) Pela assinatura de dois administradores; b) Pela assinatura de um mandatário ou procurador da sociedade, nos termos dos respectivos poderes; 2. Em assuntos de expediente bastará a assinatura de um Administrador. Artigo 17º Conselho Fiscal 1. A fiscalização da actividade social compete a um conselho fiscal composto por um presidente, dois vogais efectivos e um suplente, todos eleitos em Assembleia Geral, devendo um dos vogais efectivos e o suplente ser revisores oficiais de contas.


2. O Conselho Fiscal pode ser coadjuvado por técnicos especialmente designados ou contratados para esse efeito e ainda por empresas especializadas em trabalhos de auditoria. Artigo 18º Competências do Conselho Fiscal 1. Compete ao Conselho Fiscal: b) Vigiar pela observância da lei e do contrato de sociedade; c) Verificar a regularidade dos livros, registos contabilísticos e documentos que lhe servem de suporte; d) Verificar, quando o julgue conveniente e pela forma que entenda adequada, a extensão da caixa e as existências de qualquer espécie dos bens ou valores pertencentes à sociedade ou por ela recebidos em garantia, depósito ou outro título; e) Verificar a exactidão do balanço e da demonstração dos resultados; f) Verificar se os critérios valorimétricos adoptados pela sociedade conduzem a uma correcta avaliação do património e dos resultados; g) Elaborar anualmente relatório sobre a sua acção fiscalizadora e dar parecer sobre o relatório, contas e propostas apresentados pela administração; h) Convocar a Assembleia Geral, quando o Presidente da respectiva mesa o não faça, devendo fazê-lo; Artigo 19º Deliberação do Conselho Fiscal As deliberações do Conselho Fiscal são tomadas por maioria, sendo necessário a presença da maioria dos membros em exercício. Artigo 20º Lucros dos exercícios Os lucros líquidos obtidos em cada exercício, que coincidem com os anos civis, depois de deduzida a percentagem que a lei fixar para a integração ou reintegração do fundo de reserva legal, serão aplicados de forma à continuação da prossecução do objecto social, previsto no artigo 4º dos presentes estatutos.


Artigo 21º Dissolução e liquidação 1. A Assembleia Geral pode deliberar a dissolução da sociedade, por maioria qualificada de dois terços dos votos emitidos em assembleia geral reunida, quer em primeira quer em segunda convocação, desde que estejam presentes ou representados accionistas detentores de pelo menos cinquenta por cento do capital social; 2. Em caso de dissolução da sociedade, o património terá o destino que, por deliberação da Assembleia Geral, for julgado mais conveniente para a prossecução dos fins para que foi constituída. Artigo 22º Disposições finais Fica desde já nomeada a Comissão Instaladora constituída pelos representantes da AMDE Associação de Municípios do Distrito de Évora, da CCRA Comissão de Coordenação da Região do Alentejo, da NOVADELTA Comércio e Indústria de Cafés, Lda., do NERBE - Núcleo Empresarial da Região de Beja e da PGS - Promoção e Gestão de Áreas Industriais e Serviços, S.A., respectivamente Sr. Alfredo Falamino Barroso, Sr. José Ernesto Ildefonso Leão D'Oliveira, Sr. Manuel Rui Azinhais Nabeiro, Sr. Artur Luís Soares Pais e Sr. Albertino José Santana a fim de preparar a Assembleia Geral que deverá decorrer no dia 20 de Julho de 1998.


Plano de Intervenção

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Gestão e Recursos Humanos

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Gestão e Recursos Humanos 3 Manual de Boas Práticas em Formação

“A entidade deve assegurar uma gestão eficaz da actividade relevante para a acreditação assente numa liderança e numa clara repartição de funções atribuídas a recursos humanos com competências adequadas.” (in Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF)


Os recursos humanos afectos à actividade formativa são elementos fundamentais à implementação da estratégia de formação e ao desenvolvimento dos planos de formação definidos pela entidade. Neste sentido, o Responsável de Formação (RF) é um elemento-chave no processo formativo, cuja actuação é determinante para o desenvolvimento da actividade de formação, uma vez que funciona enquanto factor de articulação entre a entidade (com as suas estratégias e Planos de Intervenção na actividade formativa) e o Sistema de Acreditação do IQF (fazendo cumprir os seus requisitos gerais e específicos), bem como entre a gestão de topo, os beneficiários finais da actividade de formação e as outras áreas funcionais da entidade. Com efeito, é essencial a aposta clara na formação contínua do Responsável de Formação da entidade que deve deter, entre outras, as seguintes competências básicas: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Liderança e capacidade de motivação; Dinamismo e flexibilidade; Capacidade de gestão de conflitos; Aptidão a trabalhar em parceria; Boa capacidade de comunicação; Aprendizagem contínua; Capacidade de gestão de tarefas e equipas de trabalho.

O Responsável de Formação desempenha um papel fundamental na gestão da equipa de colaboradores, articulando os diferentes sectores e departamentos da entidade na consecução dos objectivos definidos para a formação. Assim sendo, o seu papel deve ser simultaneamente o de envolvimento da gestão de topo no planeamento das estratégias de formação da entidade, bem como nas diferentes actividades relacionadas com a concepção, o desenvolvimento e a execução da formação, conforme demonstrado na figura seguinte.

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SISTEMA DE ACREDITAÇÃO SISTEMA DE RVCC

GESTÃO DE TOPO

R ESPONSÁVEL DE FORMAÇÃO (RF)

PÚBLICO-ALVO

OUTROS DEPARTAMENTOS FUNCIONAIS

EQUIPA DE

DA ACTIVIDADE FORMATIVA

COLABORADORES

Nível externo

Nível interno

Para além do Responsável de Formação, a equipa de colaboradores internos e externos da entidade é um factor essencial à implementação da actividade de formação. Por esta razão, a política da entidade face à formação dos seus colaboradores da entidade deve passar pela promoção da aprendizagem ao longo da vida, sobretudo em áreas temáticas, domínios e competências específicas que se relacionam directamente com as actividades que desenvolvem, factor que é impulsionador da qualidade dos produtos e serviços prestados pela entidade em todos os seus domínios de intervenção. É importante que o núcleo de colaboradores da entidade seja mantido ao longo do tempo, factor que confere estabilidade quer em termos organizacionais quer em termos de qualidade nas intervenções implementadas. Por este motivo, para além da formação e aprendizagem ao longo da vida, é essencial conceder aos colaboradores, nomeadamente aos colaboradores internos, todas as condições necessárias à estabilização dos recursos humanos e à sua permanência na entidade ao longo do tempo. Por outro lado, deve ser dada igual importância ao núcleo de colaboradores externos da entidade, com destaque particular para a sua bolsa de formadores, que deve ser sempre actualizada e completada com o intuito de nela integrar, de modo permanente, formadores com competências diversificadas que possam adaptar-se às necessidades das acções de formação e dos públicos-alvo a que se destinam. Ainda a nível dos colaboradores externos, a entidade deve privilegiar a colaboração com um leque de consultores especialistas em áreas temáticas diversificadas, que potenciem uma melhoria na qualidade das intervenções e atribuam à actividade formativa, nos seus diferentes domínios (diagnóstico,

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concepção, planeamento, organização e desenvolvimento/execução) uma visão externa, que traga mais valias importantes às actividades implementadas. 3.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais

No caso da ADRAL, uma das práticas implementadas prende-se com a existência de um Responsável de Formação que, para além de deter o Curso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores, possui igualmente um Curso de Coordenadores de Acções de Formação Profissional. Por outro lado, o Responsável de Formação articula-se hierarquicamente com o Coordenador da Área de Desenvolvimento Regional e com o Director Geral da entidade, com o intuito de promover a reflexão conjunta acerca do planeamento da actividade formativa e a sua articulação com as restantes actividades desenvolvidas pela entidade, no sentido de potenciar sinergias a nível de actuação organizacional como um todo. A política da Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo em termos de Gestão de Recursos Humanos passa, por outro lado, pela aposta clara na aprendizagem ao longo da vida, com o intuito de preparar os seus colaboradores para o exercício das funções que desempenham. Seguindo este princípio, a ADRAL aposta na formação contínua de todos os seus colaboradores, factor que é demonstrado pelo facto de sete dos seus dez colaboradores possuírem o Curso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores, bem como o respectivo Certificado de Aptidão Profissional do Instituto de Emprego e Formação Profissional. Por outro lado, a ADRAL incentiva os seus colaboradores a frequentarem acções de formação relevantes para a sua aprendizagem e para o desenvolvimento da sua intervenção na actividade, elemento que é considerado essencial para a actualização de conhecimentos e a implementação de novos procedimentos e metodologias de intervenção a realidade.

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Organigrama funcional

A


Director Geral

Área de Desenvolvimento Regional

Área de Apoio às Empresas

Formação, Estudos e

Consultoria Empresarial

Estratégia e Planeamento

Assessoria e Apoio Técnico

Inovação e Novas Tecnologias


Equipa de colaboradores

B

Manual de Boas Práticas em Formação Orientação para Resultados e Melhoria Contínuas

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Orientação para Resultados e 4 Melhoria Contínuas Manual de Boas Práticas em Formação

“A entidade deve promover uma permanente auto-avaliação da sua actividade com reflexos ao nível da melhoria contínua dos seus produtos e serviços. As acções correctivas e de melhoria devem ter como objectivo a promoção da qualidade das intervenções, incluindo necessariamente a revisão de conteúdos, metodologias, instrumentos e composição de equipas, no sentido da sua constante actualização, por forma a permitir uma contínua adequação das suas intervenções aos objectivos propostos.” (in Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF) 4.1. Normas e procedimentos

A orientação da entidade para os resultados e a melhoria contínua pode ser avaliada através da implementação de um conjunto diversificado de normas e procedimentos organizacionais, que apoiam a entidade neste processo que se pode caracterizar por ser simultaneamente reflexivo e proactivo: a) Reflexivo porque permite uma análise profunda dos resultados obtidos através da actividade formativa; b) Proactivo porque este processo de reflexão apoia a entidade na definição de políticas, planos e estratégias futuros que têm em consideração os resultados da avaliação de anteriores intervenções, integrando a definição de novas políticas e estratégias organizacionais.

Um dos instrumentos fundamentais do processo de orientação para os resultados e a melhoria contínua consiste na elaboração de Balanços de Actividade, de cariz anual, que possibilitam uma leitura e uma análise das actividades formativas desenvolvidas, resultantes dos diferentes exercícios de avaliação dessas actividades. Os balanços de actividade, integram, deste modo, questões essenciais como a execução física dos projectos desenvolvidos, os resultados do exercício da avaliação da actividade formativa, bem como as correcções e melhorias introduzidas na sequência da avaliação efectuada. O modelo de avaliação a que a entidade recorre a nível da actividade formativa deve ser adequado, por um lado, às principais características da formação implementada e, por outro, ao perfil dos formadores e dos formandos, possibilitando a avaliação em diferenciados tipos de níveis: 1. Avaliação de Reacção, que permite medir a satisfação dos formandos e dos formadores relativamente à acção de formação, devendo ser efectuada através da aplicação de um questionário de reacção no final da formação, que permite a avaliação dos pontos fortes e pontos fracos mais marcantes da acção de formação, em diferentes dimensões, o que permite a identificação de falhas e lacunas a ser melhoradas na concepção e implementação das acções futuras;

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2. Avaliação de Aprendizagem, através da qual o formador mede e avalia o nível de conhecimentos adquiridos pelos formandos ao longo da acção de formação, ou seja, o grau de assimilação dos conhecimentos e experiências transmitidas pelo formador. Esta avaliação é essencial à identificação de aspectos que podem ser melhorados, nomeadamente a nível dos conteúdos programáticos, das actividades de aprendizagem e até da própria estrutura do curso, bem como dos recursos técnico-pedagógicos utilizados; 3. Avaliação de Comportamento , que determina se os formandos da acção de formação estão em condições, após o seu término, de aplicar os conhecimentos adquiridos na sua actividade profissional. É portanto uma avaliação que deve ser feita algum tempo após o final da acção de formação, uma vez que se destina a avaliar de que modo os conhecimentos adquiridos têm contribuído e influenciado as práticas dos formandos a nível profissional. 4. Avaliação de Resultados, que avalia os resultados da acção de formação na própria organização, analisando as mais valias e os impactos da formação a nível interno. Consiste numa avaliação aprofundada que, por essa razão, se torna difícil de aplicar, mas apresenta um valor acrescentado importante para a entidade, ao permitir analisar de que modo os resultados da actividade formativa se reflectem no seio da organização, em termos de eficácia e eficiência.

Deste modo, o modelo de avaliação adoptado deve integrar um leque diversificado de instrumentos que possibilitem uma avaliação da actividade formativa, a diversos níveis e por parte de todos os seus intervenientes, como é o caso dos formadores, formandos, coordenadores das acções de formação, responsáveis pela entidade, etc. A avaliação destes aspectos, efectuada de modo integrado e holístico, possibilita a obtenção de informações fundamentais ao reconhecimento de erros e falhas na implementação da actividade formativa, bem como a possibilidade de introdução de novos procedimentos, metodologias e instrumentos de trabalho que possibilitem colmatar as lacunas e corrigir as falhas identificadas. Neste sentido, muita da informação obtida a partir dos exercícios de avaliação da formação é integrada nas estratégias e no planeamento da formação, ou seja, no Plano de Intervenção para o ano seguinte, possibilitando à entidade a melhoria contínua da qualidade dos serviços prestados a nível formativo, bem como a actualização permanente de procedimentos e metodologias utilizadas.

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NÍVEL DE

R ESULTADOS ESULTADOS

MELHORIAS

AVALIAÇÃO

OBTIDOS

INTRODUZIDAS

AVALIAÇÃO DE

SATISFAÇÃO DOS

MELHORIAS GLOBAIS EM ACÇÕES FORMATIVAS

REACÇÃO

INTERVENIENTES

FUTURAS

AVALIAÇÃO DE APRENDIZAGEM

MEDIÇÃO DE

MELHORIAS A NÍVEL DE

CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS

CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS

AVALIAÇÃO DE

APLICAÇÃO PRÁTICA DOS

MELHORIAS A NÍVEL A

COMPORTAMENTO

CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS

APLICAÇÃO PRÁTICA DOS CONHECIMENTOS

AVALIAÇÃO DE R ESULTADO ESULTADO

VAL IAS BENEFÍCIOS E MAIS VAL

NA ORGANIZAÇÃO

ADQUIRIDOS

RESPONSÁVEL PELA ACÇ ÃO DE FORMAÇÃO

No que respeita à metodologia de acompanhamento e avaliação das intervenções formativas não asseguradas pela entidade, esta deve dispor de um leque diversificado de instrumentos que possibilitem a aferição e a avaliação dos resultados obtidos. Deste modo, deve existir um acompanhamento permanente por parte da entidade promotora da formação relativamente à implementação da acção de formação, em aspectos essenciais como a aferição periódica da satisfação dos intervenientes, intervenientes, quer seja a entidade que presta o serviço, quer sejam os formadores e os próprios formandos que frequentam a acção. Deste modo, deve ser nomeado um responsável pelo acompanhamento contínuo da implementação da formação, que é responsável pela realização de reuniões periódicas com a outra entidade, no sentido de avaliar os procedimentos adoptados para a implementação da actividade formativa. Por Por outro lado, o acompanhamento deve incluir ainda a utilização de instrumentos diversificados de aferição da satisfação das necessidades, que devem ser periodicamente preenchidos pelos diferentes intervenientes, intervenientes, factor que potencia a identificação e resolução eficiente de eventuais problemáticas e falhas que surjam. Ainda neste contexto, a entidade responsável pela execução das acções de formação, deve apresentar à entidade promotora relatórios de actividade, com um carácter mínimo bimensal, que resultam da reflexão acerca da implementação da formação, em aspectos como a satisfação dos formadores e

3


formandos, as necessidades adicionais que surgem à medida que é implementada a formação, eventuais problemas surgidos, necessidade de introduzir alterações em conteúdos programáticos previstos, adaptação de horários de formação, entre outros aspectos relevantes para o acompanhamento da actividade formativa não assegurada pela própria entidade. 4.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais Em termos de práticas bem sucedidas no que respeita à orientação para os resultados e a melhoria contínua, a ADRAL está a desenvolver o Projecto COMEÇAR, do qual é a promotora, e resulta de um a parceria alargada entre instituições públicas e privadas, nomeadamente os quatro estabelecimentos de ensino superior da Região Alentejo, Alentejo, uma instituição financeira BES, o IEFP e a ANJE. O COMEÇAR foi considerado pelo Instituto de Gestão do Fundo Social Europeu como um projecto de Boas práticas. Este tem como principais objectivos fixar a população jovem e qualificada na região Alentejo e por outro lado dinamizar o tecido empresarial com uma aposta clara no empreendedorismo. Desta forma se justifica a parceria pré definida. O Projecto COMEÇAR adoptou uma metodologia de acompanhamento baseada na nomeação nomeação de um responsável pela implementação global de todo o projecto e das acções de formação, que acompanha diariamente o desenvolvimento da acção de formação, o progresso dos trabalhos trabalhos e o cumprimento dos objectivos previstos. Este responsável reúne periodicamente com os responsáveis dos estabelecimentos de Ensino Superior e pela ANJE, com o intuito de conhecer a perspectiva da entidade relativamente à execução da formação, em todos os seus aspectos de funcionamento. Para além disso, quer a ANJE, quer a Universidade de Évora, elaboram elaboram relatórios periódicos da actividade realizada, nos quais são expressos os principais resultados atingidos, bem como os problemas e necessidades identificadas com o decorrer da acção de formação. A ADRAL é co-responsável pelas intituladas tutorias empresarias e pela elaboração elaboração das candidaturas dos Jovens Empresariais aos Fundos de Investimento para a dinamização dos seus projectos de negócio. Estes procedimentos são igualmente fundamentais para a aferição do funcionamento quotidiano da acção de formação, em aspectos de cariz logístico e prático, que caso não sejam acautelados, podem prejudicar o bom funcionamento da acção de formação e consequentemente os níveis de aprendizagem e de motivação por parte dos diferentes intervenientes na actividade formativa.

4


Por outro lado, o responsável pela implementação do projecto contacta diariamente com os formandos no sentido de aferir necessidades surgidas e factores que estejam a condicionar o seu comportamento a nível da formação. Esta metodologia é fundamental para que exista um acompanhamento efectivo, por parte da ADRAL, entidade promotora do projecto, de todos os aspectos que envolvem os intervenientes da actividade formativa, de modo a avaliar atempadamente as necessidades a satisfazer, satisfazer, bem como a solucionar problemáticas surgidas no decorrer da formação. Em complementaridade com a metodologia orientadora dos procedimentos de acompanhamento acompanhamento e avaliação das actividades de formação, a ADRAL tem vindo a adoptar acções destinadas à implementação de melhorias na formação que desenvolve. Deste modo, no caso do Programa COMEÇAR, as acções de melhoria foram implementadas implementadas aquando da segunda acção, após ter havido lugar ao acompanhamento permanente da primeira acção e à avaliação intermédia e final dos resultados obtidos e do grau de cumprimento dos objectivos. Esta metodologia permitiu introduzir, introduzir, na segunda acção melhorias a nível do domínio da organização da formação, com a revisão e alteração alteração de procedimentos, nomeadamente a nível da maior articulação em sala e em contexto de trabalho, de modo a não prejudicar cada um dos formandos na elaboração do seu projecto empresarial. Estas melhorias foram introduzidas após a avaliação de reacção dos formandos da primeira acção, metodologia que permitiu a identificação de lacunas a nível da transição da formação em sala para a formação em contexto de trabalho. Na segunda acção, foram adoptados novos procedimentos que permitiram uma transição favorável favorável a todos os formandos. Por outro lado, foi necessário implementar, na segunda acção, procedimentos relativos à frequência da formação em contexto de trabalho, criando instrumentos que possibilitam a caracterização e justificação de eventuais saídas para recolha de informação, aplicação de entrevistas e questionários, entre outros aspectos.

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Manual de Boas Práticas em Formação Balanço de Actividade

A


Balanço anual de actividade 2003 1. Nota introdutória

O Plano de Intervenção para a Formação em 2003 previa para este ano um conjunto de projectos e iniciativas, resultantes da aprovação das candidaturas apresentadas a financiamento em programas regionais e nacionais, como é o caso do Programa Operacional Regional e da Iniciativa Comunitária EQUAL. Foi de relevar a continuidade do Programa REDE, bem como do apoio formativo e de consultoria especializada prestado às empresas participantes, quer na Linha I Rede Anual, quer na Linha II Rede Expresso, bem como a prestação de serviços técnicos e logísticos à empresa de formação RUMOS. Manteve-se ainda a execução do projecto de criação do CADEA e do estudo de operacionalização desta infra-estrutura de apoio e consultoria ao tecido empresarial. No que respeita a novos projectos, é de realçar o desenvolvimento do projecto Laboratório de Ideias (Iniciativa Comunitária EQUAL), do projecto COMEÇAR Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo (por Alentejo, Eixo 4) e do projecto Ciclo de Formação Empresarial (por Alentejo, Eixo 4). É ainda de destacar a elaboração do levantamento de necessidades de formação profissional dos técnicos que integram os gabinetes de apoio ao desenvolvimento económico das autarquias do Distrito de Évora, no sentido de adequar as acções de projecto às necessidades identificadas no terreno e a avaliação nacional e transnacional do projecto “Igualdade: Novos Caminhos!”. Foram ainda preparados e candidatados outros projectos que integram igualmente acções de formação, como é o caso do projecto GADEFORM Formação em Desenvolvimento Local e os projectos Ciclo de Formação em Informática para Empresários e INICIAR. Da actividade formativa decorrida no decurso do ano, verifica-se o alargamento do número de projectos que incluem acções de formação, através da implementação de projectos c andidatados em 2002, bem como a diversificação das actividades, nomeadamente a nível do diagnóstico e levantamento de necessidades e de avaliação de projectos de formação.


2. Projectos de formação implementados 2.1. Programa REDE Consultoria, Formação e Apoio à Gestão de Pequenas Empresas

O Programa REDE Consultoria, Formação e Apoio à Gestão de Pequenas Empresas, no qual a ADRAL está envolvida desde 1998, foi uma das iniciativas de formação implementadas no decurso de 2003. Neste período de tempo, enquadrado no Programa REDE, a ADRAL desenvolveu, em conjunto com os consultores especialistas que prestam apoio ao tecido empresarial da Região, encontros temáticos e acções de formação e consultoria especializada, destinados aos empresários das PME's apoiadas no âmbito deste Programa promovido pelo IEFP. No âmbito do Programa REDE foram organizados três Encontros Temáticos, animados por cinco consultores formadores especialistas nas áreas em destaque. O primeiro Encontro Temático teve lugar no dia 12 de Junho de 2003, em Évora, subordinado à temática: “Normas Legais de Utilização do Software” e contou, para a sua realização, com um formador especialista nesta área, o Dr. Manuel Fernando Rezende Cerqueira. Nele participaram 46 participantes, 26 do sexo masculino e 20 do sexo feminino, representando as empresas apoiadas pela ADRAL no âmbito deste Programa. O segundo Encontro Temático, realizado no dia 8 de Outubro de 2003, em Évora, foi subordinado à temática “Segurança, Higiene, Saúde no Trabalho e Sistemas de Gestão da Qualidade / Internacionalização da Marca”. O seminário foi animado por três formadores (Dra. Carla Gonçalves Pereira e Dr. Manuel Macedo e Dr. Carlos Couras, estes últimos consultores especialistas do Programa REDE). Este Encontro contou com a participação de 42 beneficiários, 24 do sexo masculino e 18 do sexo feminino. O último dos Encontros Temáticos organizados em 2003 pela ADRAL no âmbito do Programa REDE intitulou-se “As implicações da Nova Lei Laboral nas PME's” e teve lugar em Évora, no dia 27 de Novembro. A sessão foi animada pelo formador Dr. Luís Candeias e contou com a presença de 34 participantes, 17 do sexo masculino e 17 do sexo feminino. De modo global, é possível afirmar que nos seminários temáticos do REDE participaram 122 beneficiários, que desempenhavam, na sua maioria, as funções de empresário e dirigente das empresas presentes nestes três encontros.


Função desempenhada pelos participantes dos Encontros Temáticos do Programa REDE

9% 36%

28%

Empresários/Dirigentes Quadros Outros ADE

27%

Quanto ao grupo etário predominante, destaca-se claramente o grupo etário constituído por beneficiários com idades compreendidas entre os 25 e os 34 anos, logo seguidos pelos beneficiários com idade entre 20 e 24 e 35 e 44 anos de idade. Grupo etário dos participante s nos Encontros Temáticos do Programa REDE 50 40 30 20 10 0

15-19 20-24 25-34 35-44 45-49 50-54 55-64

64+

Por último, quanto às habilitações literárias destes participantes, destacam-se os participantes com habilitações literárias ao nível do ensino superior (bacharelato e licenciatura) e do ensino secundário (12.º ano de escolaridade), conforme o gráfico abaixo apresentado.


Habilitações literárias dos beneficiários das acções de formação do Programa REDE 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Menos 4 1.º Ciclo 2.º Ciclo anos esc

3.º Ciclo

Ens Sec

Bach/Lic Mest/Dout

No que respeita às acções de formação e de consultoria especializada, foram desenvolvidas no âmbito do Programa REDE, durante o ano 2003, 8 acções de formação, destinadas a resolver pequenas lacunas de formação e/ou informação, diagnosticadas pelo apoio anual concedido a estas empresas. Estas acções de formação e consultoria especializada destinaram-se a empresas diversificadas, apostando em áreas previamente reconhecidas como necessidades a satisfazer de modo a melhorar a sua intervenção no mercado. As sessões foram subordinadas aos mais diversificados temas: 1.

2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Apoio à implementação do HACCP Projecto Qualidade e Formação (9 beneficiários); Consultoria financeira (4 beneficiários); Programa informático de controlo de custos por trabalho e orçamentação (6 beneficiários); Formação em Higiene e Tecnologias Agro-alimentares (10 beneficiários); Criação de página Internet Cooperativa da Granja (3 beneficiários); Criação de página Internet Évoraconta (3 beneficiários); Utilização de equipamentos e formação em higiene e segurança no trabalho (3 beneficiários); Acção de formação para implementação do Sistema HACCP (3 beneficiários).

Nas 8 acções de formação e consultoria especializada realizadas em 2002 participou um total de 41 beneficiários finais, distribuídos entre empresários e dirigentes, quadros superiores, ADE's e outros. Conforme pode comprovar-se no gráfico abaixo apresentado, verifica-se uma predominância de outro tipo de públicos que não empresários, quadros e ADE's, como é o caso de técnicos superiores e outro tipo de funcionários das empresas, logo seguido pela participação dos próprios empresários e dirigentes.


Função desempe nhada pelos beneficiários finais das acções de formação do Programa REDE

17%

44%

32%

7%

Empresários/Dirigentes Quadros Outros ADE

Já no que diz respeito ao grupo etário predominante dos participantes nas acções de formação do Programa REDE, ao longo de 2003, verifica-se uma clara predominância dos beneficiários com idades compreendidas entre os 35 e os 44 anos de idade, sendo de realçar, logo de seguida, o grupo etário constituído pelos participantes entre os 25 e os 34 anos de idade. Grupo etário dos beneficiários finais das acções de formação do Programa REDE 20 15 10 5 0

15-19 20-24 25-34 35-44 45-49 50-54 55-64

64+

Por último, no que diz respeito às habilitações literárias destes beneficiários finais, são de destacar essencialmente os beneficiários que possuem como habilitação o bacharelato e a licenciatura, o que nos permite concluir que uma grande parte dos participantes nestas acções de formação são ADE e outros técnicos e funcionários das empresas participantes no Programa REDE que detêm habilitações literárias ao nível do ensino superior, através do cruzamento com a informação do gráfico anterior. São ainda de destacar as presenças de participantes com o ensino secundário e com menos de 4 anos de escolaridade, o que reflecte a realidade ainda existente nos nossos dias ao nível das habilitações literárias dos empresários que constituem o tecido empresarial regional, muitos deles ainda com o 4.º ano de escolaridade e integrados em grupos etários acima dos 45 anos de idade.


Habilitações literárias dos bene ficiários das acções de formação do Programa REDE 14 12 10 8 6 4 2 0 Menos 4 anos esc

1.º Ciclo 2.º Ciclo

3.º Ciclo

Ens Sec

Bach/Lic Mest/Dout

2.2. COMEÇAR Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo

Com início efectivo em Janeiro de 2003, iniciou-se a primeira fase dos trabalhos preparatórios que consistiu em reuniões quinzenais com a parceria do projecto tendo em vista a definição e calendarização das acções a desenvolver.

Cronograma de Actividades


Foram também criados os Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo nos vários estabelecimentos de Ensino Superior com o objectivo de apoiar os jovens empreendedores. Este apoio passa não só pelo acompanhamento efectuado pelas entidades presentes na parceria e pela disponibilização de todo o material existente no espaço de cada gabinete, como pressupõe a formação dos jovens de modo a desenvolverem projectos de negócio viáveis. O funcionamento dos gabinetes da acção I iniciou-se em Julho de 2003 estando prevista o seu encerramento para Fevereiro de 2004, uma vez que durante o mês de Agosto não houve formação. De acordo com o previsto em Candidatura, o programa de formação definia a permanência alternada dos jovens empreendedores nas instalações da ANJE e nos Estabelecimentos de Ensino Superior da Região Alentejo. Um dos objectivos desta iniciativa era dotar os Jovens Empreendedores das mais variadas áreas de formação superior, dos conceitos básicos necessários à criação de um negócio. Assim sendo a formação iniciou-se em Julho, na ANJE onde foram testadas as ideias inicias dos Jovens Empreendedores com vista à realização do Plano de marketing. Em Setembro os trabalhos foram retomados, agora, já nos gabinetes a funcionar nos estabelecimentos de ensino superior da Região. Ao longo destes meses os Jovens Empreendedores foram acompanhados pelos técnicos da ADRAL e da ANJE, que realizaram a ponte entre o mundo empresarial e a ideia de negócio proposta por cada um dos formandos, através das tutórias empresarias. Da parte dos estabelecimentos de ensino Superior para além da existência dos formadores foram também indicados tutores (Professores dos estabelecimentos de ensino Superior) de acordo com as especificidades de cada projecto apresentado pelos Jovens Empreendedores. O papel destes tutores foi fundamental a partir de Novembro, altura em que os projectos de negócio já estavam estruturados e levantaram-se várias questões de ordem técnica e que requeria conhecimentos académicos. A formação decorreu dentro do previsto, quer a nível dos módulos previstos quer a nível da carga horária de cada um. Deste modo, foi ministrado, aos 12 jovens empreendedores, o curso de formação profissional “Criação de Empresas” com a duração de 924 horas repartidas de igual modo por formação em sala e formação em contexto de trabalho. Após a selecção dos jovens empreendedores, a formação teve início no dia 1 de Julho, bem como o funcionamento dos Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo dos Estabelecimentos de Ensino Superior. O que se propunha então, nesta fase, era canalizar todo o apoio possível das entidades parceiras, através da formação e de todo um acompanhamento a tempo inteiro, para estes jovens e os seus projectos empresariais. Como tal, em 6 meses de formação, os empreendedores seleccionados não só tiveram formação em sala sobre os conceitos base subjacentes à gestão e criação de empresas como tiveram formação em contexto de trabalho, nos gabinetes de apoio ao empreendedorismo, para desenvolvimento de temáticas mais práticas relacionadas directamente com o projecto de negócio de cada um.


Embora nunca, em circunstância alguma, a parceria tenha desejado que a formação em sala fosse ministrada com um carácter exaustivo era importante, tendo em conta as diversas áreas de formação dos jovens, que os conceitos e princípios básicos inerentes a qualquer boa gestão de uma empresa estivessem presentes.

Falta -

Formação em Sala

Como se poderá constatar, a formação em sala é sobretudo uma formação de carácter cientifico-tecnológico onde foi desenvolvida toda a ideia de negócio e onde foram ministrados importantes conceitos de gestão.

Já no que referente à formação em contexto de trabalho, com um carácter exclusivamente prático, pressupôs que os empreendedores iriam desenvolver aspectos mais práticos relacionados com os seus projectos de negócio e que não poderiam ser desenvolvidos na formação em sala.


Tal como referido anteriormente, estiveram presentes, nesta primeira acção do projecto “Começar", 12 jovens empreendedores. Todavia, chamamos desde já a atenção para o facto de um dos jovens ter abandonado, por motivos pessoais, o projecto. Tendo em conta que tinha um sócio envolvido, verificou-se uma substituição, mantendo-se o projecto de negócios em desenvolvimento. Apesar do sucedido, achamos importante a sua contabilização na caracterização dos empreendedores que acompanhamos nestes seis meses de desenvolvimento dos projectos. Com o início do funcionamento dos Gabinetes de Apoio ao Empreendedorismo e do curso de formação “Criação de Empresas”, os jovens empreendedores seleccionados corresponderam a determinadas características sob as quais se efectuou a própria selecção. Assim, estes empreendedores teriam que ser recém bacharéis, finalistas ou recém licenciados de uma das entidades de ensino superior promotoras e teriam que se encontrar em situação de desemprego. Dos jovens seleccionados, o que se verificou foi uma elevada aderência de recém licenciados da Universidade de Évora, contrariamente ao que se esperava. Pelo facto dos jovens bacharéis dos Institutos Politécnicos puderem frequentar licenciaturas bi-etápicas e de carácter muito mais prático do que as licenciaturas das Universidades presentes na parceria, levaria por certo a uma elevada adesão daqueles ao projecto. Surpreendentemente, o que se verificou foi uma forte adesão dos recém licenciados da Universidade de Évora. Pensamos que o que contou para esta situação foi sobretudo o facto dos estudantes dos Institutos Politécnicos, ao frequentarem a licenciatura, já deterem o grau de bacharel e fazerem-no na qualidade de trabalhadores estudantes.

Estabelecimentos de Ensino Superior 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Universidade de Évora

Instituto Politécnico de Beja

Universidade Moderna

Como se poderá verificar pelo gráfico anterior, a maioria dos empreendedores que connosco Começaram esta etapa são sobretudo da Universidade de Évora (8), seguindo-se o Instituto Politécnico de Beja (3) e a Universidade Moderna (2). Nesta primeira fase, o Instituto Politécnico de Portalegre não teve nenhum jovem integrado no “Começar”. Associado ao facto da maioria dos jovens apoiados serem oriundos das Universidades (10), o seu grau académico situou-se sobretudo na licenciatura.


Habilitações Académicas 14 12 10 8 6 4 2 0 Licenciatura

Bacharelato

No que é referente ao sexo dos 12 jovens, a maioria tratam-se de indivíduos do sexo feminino. Ainda sem encargos familiares , as jovens integradas no projecto foram reveladoras de um verdadeiro empreendedorismo no feminino.

Sexo 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 Feminino

Masculino

Ao nível das idades, nada de substantivo há a salientar. De facto, tratando-se de recém bacharéis/licenciados em situação de desemprego, a maioria situa-se no grupo etário dos 25 aos 29 anos.


Grupo Etário dos Jovens Empreededores 8 7 6 5 4 3 2 1 0 20-24

25-29

30-34

No que é respeitante às áreas de formação dos jovens, destacam-se as ciências empresariais e as humanidades.

Área de Formação 1 1 4

Ciências Empresariais Humanidades Engenharia

2

Ciências da Educação Ciênciais Sociais e do Comportamento Direito

1

4

Deste modo, podemos referir que todo o processo de divulgação do projecto teve efeito desejado não tendo o “Começar” sido entendido como uma iniciativa única e exclusiva para recém bacharéis/licenciados nas áreas empresariais. Embora esta área tenha um número representativo no total dos jovens apoiados, a presença de jovens com formação nas áreas como humanidades e ciências educacionais demonstra que empreendedorismo não é sinónimo de formação em Gestão ou Economia.


2.3. Laboratório de Ideias

O projecto Laboratório de Ideias, constituído por Acção I e Acção II, teve início ainda durante o ano 2002, com a elaboração do Diagnóstico de Necessidades do Distrito de Évora, nas áreas da formação e dos principais nichos de marcado a apostar para a criação de novas empresas na área dos serviços de proximidade. Este estudo de diagnóstico foi realizado pela Universidade de Évora, em parceria com a ADRAL, dadas as suas competências na investigação e elaboração deste tipo de instrumentos. A formação propriamente dita decorreu apenas durante o ano 2003, tendo sido implementado o Curso de Criação e Gestão de Empresas, constituído por duas acções, cada uma delas com um total de 350 horas cada. O Plano Curricular do curso, é apresentado no quadro abaixo.

Em termos de execução física, as duas acções de formação foram frequentadas por 32 formandos, 16 na Acção 1 e 16 na Acção 2. No que diz respeito ao sexo dos formandos que participaram nas duas acções, verifica-se uma predominância do sexo feminino, factor que é indicativo da realidade vivida a nível regional, uma vez que o público alvo do projecto Laboratório de Ideias envolve pessoas com dificuldades de integração no mercado de trabalho, nomeadamente desempregados. A realidade regional, de acordo com os indicadores estatísticos, revela-nos que existe um número muito superior de mulheres desempregadas, em relação ao número de homens, sobretudo quando se trata de indivíduos com baixas habitações escolares ou com idade superior aos 45 anos. Esses dados reflectem-se nos gráficos abaixo apresentados. Forman dos 1ª acção 14 12 10 8 6 4 2 0 Sexo Feminino

Sexo Masculino


F o r m a n d o s 2ª a c ç ã o 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Sexo Feminino

Sexo Ma sculino

No que concerne às habilitações escolares dos formandos, verifica-se uma predominância dos formandos com o 2.º ciclo do ensino básico (6 anos de escolaridade), nas duas acções do curso de formação, logo seguido dos formandos com o 3.º ciclo do ensino básico, ou seja, a escolaridade obrigatória. Estas habilitações escolares, que podem considerar-se relativamente baixas, resultam do facto deste projecto apoiar públicos desfavorecidos, entre eles as mulheres com baixas qualificações, os desempregados e os beneficiários do rendimento mínimo. Habilitações escolares dos formandos 8 7 6 5

1ª acção

4

a 2ª cção

3 2 1 0

o l c i c º 1

o l c i c º 2

o l c i c º 3

o i r o á n d i s n n u E c e S

l - a n o o o c i s i r n s s u c i C e f T o r P

o t a l e r a h c a B

a r u t a i c n e c i L

2.4. Ciclo de Formação Empresarial

O Ciclo de Formação Empresarial tratou-se de um projecto desenvolvido na área de formação e que teve como principal objectivo levar os empresários da região Alentejo à Universidade. Pretendeu-se, desta forma, potenciar uma articulação entre o saber-fazer detido pelos empresários, através da sua experiência, e o saber presente na Universidade, procurando-se assim aproximar o meio académico do meio empresarial. Esta necessidade de


aproximação revela-se na parca ligação entre estes dois meios. Em parceria com o CEFAG, foram ministrados oito módulos com a seguinte duração: Contabilidade e Fiscalidade: 18 horas Gestão de Recursos Humanos: 9 horas Finanças para Não Financeiros: 9 horas Marketing e Vendas: 9 horas Planeamento e Controlo de Gestão: 9 horas Desenvolvimento e Inovação: 9 horas Cooperação Internacional como Estratégia de Internacionalização: 9 horas Qualidade e Certificação: 9 horas.     

  

A escolha dos diversos domínios científicos dos módulos prendeu-se com a necessidade de dar resposta a algumas carências verificadas no tecido empresarial da região. Este caracteriza-se não só pelo baixo nível de formação académica e técnico profissional como pelas debilidades a nível da gestão e organização das empresas. Aliadas a estes factores, verificaram-se necessidades efectivas de formação de quadros médios e superiores e necessidades de valorização do conceito de capital humano enquanto factor de competitividade no seio das empresas. Desta forma, realizaram-se duas acções de formação nas seguintes datas: - 1ª acção de formação decorreu entre 15 de Março e 31 de Maio; - 2ª acção de formação decorreu entre 04 de Abril de 28 de Junho. Tal como referido anteriormente, estiveram presentes, nas duas acções, 29 formandos, tendo a primeira acção 16 e a segunda acção 13 formandos. Todos eles são, na sua totalidade, empresários ou quadros superiores das empresas. No que é respeitante ao grupo etário, tanto na primeira acção como na segunda acção encontram-se formandos com idades compreendidas sobretudo entre os 25 e os 34 anos. Revela-se assim uma população empresarial bastante jovem e dinâmica o que poderá ser um indicador positivo da mudança de mentalidades. Grupo Etário dos Formandos 1ª Acção 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 < 15 anos

15-19 20-24 anos anos

25-34 anos

35-44 anos

45-49 anos

50-54 55-64 anos anos

> 64 anos


Grupo Etário dos Formandos 2ª Acção 6 5 4 3 2 1 0 < 15 anos

15-19 20-24 25-34 35-44 45-49 50-54 55-64 anos anos anos anos anos anos anos

> 64 anos

Ao nível do sexo dos formandos das duas acções, verificou-se que, na primeira acção a maioria presentes foram indivíduos do sexo masculino. Já na segunda acção, a maioria dos indivíduos presentes tratavam-se de mulheres. Sexo Formandos presentes na 1ª Acção

Masculino Feminino

Sexo Formandos presentes na 2ª Acção Masculino Feminino


Este factor poderá estar aliado à conciliação da vida familiar com a vida profissional. Chamamos aqui atenção para o facto do horário da segunda acção estar repartido entre as sextas e os sábados, não ocupando, como tal, a totalidade de um dia de fim-de-semana. Deste modo, pretendeu-se promover a igualdade de oportunidades ao procurar-se ter um horário adaptado às necessidades dos vários formandos. 2.5. Prestações de serviços (RUMOS e SCALCONSULT)

A prestação de serviços da ADRAL relativamente à empresa RUMOS Consultoria e Formação, sofreu um acréscimo significativo, quer em termos de número de cursos ministrados, quer em termos de n.º de formandos, relativamente a 2002. Neste âmbito, foram desenvolvidas as actividades respeitantes à selecção de formadores e formandos e de apoio técnico e logístico à implementação de sete cursos de formação profissional na área da informática e das NTIC, que decorreram quer em horário laboral, destinados a desempregados, com habilitações ao nível do 11.º ano de escolaridade com o intuito de promover a sua integração no mercado de trabalho e em horário pós-laboral, para activos empregados com um perfil de entrada ao nível do 11.º ano de escolaridade. O balanço da actividade de cariz técnico e logístico implementada para a RUMOS permite-nos identificar a execução dos seguintes sete cursos de formação profissional: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Ciclo de Administração de Sistemas e Redes (I), que contou com um total de 13 formandos; Ciclo de Administração de Sistemas e Redes (II), que contou com um total de 9 formandos; Sistemas Operativos e Redes, no qual participaram 10 formandos; Programação em Internet e Websites, com um total de 12 formandos; Ciclo de Administração de Sistemas e Redes, em que participaram 12 formandos; Informática de Gestão e Administração (I), com um total de 10 formandos; Informática de Gestão e Administração (II), que contou com a participação de 12 formandos.

Em 2003, a ADRAL apoiou um total de 78 formandos, distribuídos pelos sete cursos de formação acima discriminados, sendo que 40 pertencem ao sexo masculino e 38 ao sexo masculino, o que, representa um equilíbrio em termos de consideração da igualdade de género. Em termos percentuais, como pode comprovar-se no gráfico abaixo apresentado, estes valores traduzem-se em 51% de formandos do sexo masculino e 49% do sexo feminino. Sexo dos formandos que participaram nas acções de formação da RUMOS

49% 51%

Sexo feminino Sexo masculino


No que diz respeito à prestação de serviços para a empresa de formação SCALCONSULT, a ADRAL apoiou, técnica e logisticamente, em 2003, um leque diversificado de acções de formação destinadas a activos empregados, em horário pós-laboral. Foram realizados oito cursos de formação, distribuídos pelas seguintes temáticas: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)

Auxiliares de Acção Médica (Acção I); Auxiliares de Acção Médica (Acção II); Direito do Trabalho; Ética e Deontologia nas Relações Laborais; Fiscalidade; HACCP; Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho; Gestão e Controlo de Tesouraria.

A responsabilidade dos conteúdos era, tal como na RUMOS, da responsabilidade da empresa de formação SCLACONSULT, mas contou com a parceria da ADRAL para a implementação destes cursos na Região Alentejo. 2.6. CADEA Centro de Apoio à Dinâmica Empresarial no Alentejo

Por último, no que diz respeito ao projecto CADEA, a actividade direccionada para a formação consistiu no levantamento das necessidades do tecido empresarial de toda a Região Alentejo, em áreas diversificadas (entre elas as acções de formação e de informação e consultoria formativa). Este levantamento foi efectuado através da aplicação sistemática de um inquérito por questionário às empresas da Região Alentejo, com o intuito de aferir as suas principais necessidades que possam resultar na concepção e implementação de serviços diversificados de apoio ao tecido empresarial por parte do CADEA. Este estudo de levantamento de necessidades destina-se à elaboração do Guião de Operacionalização do CADEA e está a ser efectuado pela ADRAL em parceria com o CEFAG Centro de Estudos e Formação Avançada em Gestão, da Universidade de Évora, que ficou concluído durante o ano 2003. 2.7. RIO Rede de Inovação Organizacional

O projecto RIO Rede de Inovação Organizacional, é uma iniciativa promovida pelo INOFOR. Para o seu desenvolvimento, o INOFOR estabeleceu uma parceria com a ADRAL, no sentido de dar apoio técnico à sua implementação na Região Alentejo. Deste modo, o RIO procura desenvolver práticas de cooperação entre empresários, assumindo-se como uma comunidade de práticas focalizada nas áreas de inovação organizacional e de gestão de recursos. Em 2003, foi estabelecida a parceria de cooperação entre o INOFOR e a ADRAL, tendo sido desenvolvidos seis encontros entre empresários, destinados à formação e à partilha de experiências e conhecimentos nas temáticas da inovação e dos recursos humanos. Para esse efeito, foram constituídos dois grupos de empresas, o Grupo 1 com cinco empresas e o Grupo 2 com quatro empresas, que se reuniram, com uma lógica de rotatividade, por seis vezes ao longo de 2003. Estes encontros foram animados por consultores e especialistas do INOFOR


O primeiro encontro dos empresários teve lugar em Estremoz, contou com a presença de cinco empresários e abordou a temática dos recursos humanos. O segundo encontro, em Évora, subordinou-se às questões da avaliação de desempenho e nele participaram os cinco empresários do Grupo 1. O terceiro encontro, que decorreu em Borba, contou com a presença de cinco empresários e continuou a tratar as questões relacionadas com a avaliação de desempenho. Quanto ao quarto encontro, subordinado aos recursos humanos, teve lugar em Portel e nele participaram as empresas do Grupo 2. O quinto encontro, no qual foram abordadas as questões da organização das equipas de trabalho, decorreu em Sines e nele participaram quatro empresários. Por fim, a última sessão de formação, abordou as temáticas da avaliação de desempenho e decorreu em Évora, reunindo os nove empresários dos dois grupos. 2.8. Avaliação do projecto “Rede Europeia de Aldeias Turísticas”

Uma outra actividade da ADRAL em 2003 consistiu na avaliação do projecto transnacional promovido pela Região de Turismo de Évora, tendo a ADRAL sido convidada a prestar o serviço de avaliação do projecto, das parcerias constituídas e das actividades implementadas, a nível regional e internacional.

3. Projectos de formação em preparação

Em 2003, aguardava-se ainda a aprovação do projecto GADEFORM Formação em Desenvolvimento Local para os técnicos dos GADE (candidatado ao por Alentejo) e estavam em concepção dois outros projectos, o Ciclo de Formação em Informática para Empresários e INICIAR, que tem por objectivo apoiar jovens que estejam a terminar os seus cursos técnico-profissionais (com equivalência ao 12.º ano de escolaridade).

4. Alterações e/ou correcções implementadas

Em termos de correcções implementadas, verificou-se a necessidade, relativamente ao projecto COMEÇAR, de um ajustamento decorrente da identificação de alguns problemas no desenvolvimento da formação. A metodologia de implementação da formação consistia em alternar a formação em contexto de sala com a formação em contexto de trabalho. A formação tinha a duração de seis meses e três meses seriam em contexto de sala e os três meses em contexto de trabalho, alternando todos os meses. Aquando da implementação desta metodologia, verificou-se a interrupção de alguns dos módulos e unidades didácticas pelo facto dos formandos passarem para a formação em contexto de trabalho, na Universidade de Évora, o que gerava alguns problemas quer na formação em contexto de trabalho. Verificou-se, deste modo, a necessidade de assegurar que antes de existir uma passagem para a formação em contexto de trabalho, os módulos ficassem ministrados na sua totalidade, para evitar disfunções na implementação da formação.


Esta correcção resultou da implementação da Acção 1 do projecto, da sua avaliação e do contacto permanente que existe entre a ADRAL e os formandos do curso, o que permitiu introduzir m edidas correctivas no que diz respeito ao desenvolvimento da formação.

Manual de Boas Práticas em Formação Questionário de avaliação da satisfação [Formador]

B

Manual de Boas Práticas em Formação Questionário de avaliação da satisfação [Formando]

C

Manual de Boas Práticas em Formação Questionário de aferição de necessidades

D

Manual de Boas Práticas em Formação Ficha de Acompanhamento da formação

E

Manual de Boas Práticas em Formação Ficha de tutoria

F

Manual de Boas Práticas em Formação Práticas e Normas de Conduta

5

Práticas e Normas de Conduta 5 Manual de Boas Práticas em Formação

“A entidade deve preservar a sua idoneidade, seguindo uma conduta exemplar no respeito pelos interesses e direitos de terceiros.” (in Guia de Apoio - Sistema de Acreditação, IQF)

5.1. Normas e Procedimentos

No desenvolvimento das intervenções que implementa, a entidade deve fundamentar a sua conduta no respeito pelos princípios de igualdade de oportunidades e de tratamento dos seus interlocutores, bem como nos princípios de ética perante as entidades e intervenientes nas actividades que implementa. As práticas e normas de conduta devem estar em consonância com a missão e a vocação da entidade e devem resultar na implementação de um conjunto de procedimentos cujo intuito é possibilitar que todos os seus interlocutores tenham acesso, em qualquer momento, quer às normas de funcionamento da entidade, quer aos procedimentos a que recorre no decurso da implementação da sua actividade, nomeadamente da formação. Neste sentido, a entidade deve recorrer a um leque diversificado de instrumentos, na sua maioria de natureza documental, que possibilitam o estabelecimento de relações de cooperação e de trabalho com outras entidades e/ou com indivíduos e que definem, desde o início do estabelecimento da interacção, as normas que cada um deve cumprir e respeitar no desenvolvimento da actividade formativa. Estes instrumentos de natureza documental clarificam todos os aspectos normativos e procedimentais decorrentes da actividade formativa e estabelecem o conjunto de direitos e deveres a que cada uma das partes está obrigada. Com efeito, a entidade, para o desenvolvimento da sua actividade formativa, deve ter em consideração a aplicação de um conjunto mínimo de documentos: 1- Contrato com os formandos (sempre que estes sejam participantes individuais na formação externos); 2- Contrato com os formadores (sempre que sejam colaboradores externos, de natureza individual ou colectiva); 3- Acordos de colaboração e/ou contratos de prestação de serviços sempre que exista lugar à participação de uma entidade externa na actividade formativa, seja parcial seja na sua totalidade; 4- Regulamento de funcionamento da actividade formativa, no qual são definidas as principais normas, responsabilidades, direitos e deveres dos intervenientes na actividade formativa; 5- Produção de certificados de formação profissional ou de frequência de formação profissional, nos

1


termos do Decreto Regulamentar n.º 35/2002, de 23 de Abril. Ainda neste âmbito, toda a documentação produzida pela entidade deve cumprir a legislação nacional, nomeadamente quanto ao respeito das normas de protecção de dados pessoais, garantindo a todos os intervenientes que os dados fornecidos estão abrangidos pela normas da confidencialidade da informação, sendo apenas disponibilizados com a sua expressa autorização, ao Sistema Nacional de Acreditação. No que respeita ao regulamento de funcionamento da actividade formativa, a entidade deve criar um Regulamento Geral de Formação destinado a regular as intervenções na formação em elementos fundamentais do seu funcionamento como os direitos e deveres de formadores e formandos, o processo de avaliação da formação, bem como o funcionamento geral das actividades relacionadas com a acção. Assim sendo, devem ser estabelecidos procedimentos no sentido de regulamentar internamente o funcionamento da formação, de acordo com o seguinte esquema:

2


ADRAL SRV PROJECTOS EM EXECUÇÃO

DESIGNAÇÃO DO PROJECTO

DIVERSOS

DOSSIER

DOSSIER

TÉCNICO

FINANCEIRO

MINUTAS DE

CORRESPONDÊN

EXECUÇÃO

CONTROLO

PROTOCOLOS

CIA

FINANCEIRA

FINANCEIRO

CANDIDATURA MEMÓRIA DESCRITIVA

EXECUÇÃO

FORMULÁRIO DE CANDIDATURA

CURSO ACÇÃO

DTP

3

DOSSIER DE

DOSSIER DE

FORMADORES

FORMANDOS


5.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais A ADRAL definiu internamente um conjunto de normas e práticas de conduta relativamente à implementação da actividade formativa. Assim sendo, foi criado um Regulamento Interno da Formação, que organiza todos os procedimentos a ter em conta pelos técnicos da área de formação da ADRAL aquando da concepção, organização/promoção e desenvolvimento/execução das acções de formação no âmbito da entidade. Este regulamento permite definir um conjunto de normas no que respeita aos deveres e direitos dos diferentes intervenientes na formação, como é o caso dos formadores e dos formandos, o regulamento geral da formação e outros aspectos fundamentais à implementação de uma actividade formativa (como é o caso dos procedimentos e ter em atenção no caso da existência de faltas, a metodologia de avaliação a adoptar e ainda os procedimentos referentes à apresentação de reclamações à entidade formadora). Para além do Regulamento Interno da Formação, foi estabelecido um procedimento interno de registo informático da actividade formativa, através do qual a implementação de todo e qualquer projecto de formação tem de seguir determinadas regras pré-definidas: em primeiro lugar, o técnico responsável cria um registo informático do processo de formação no SERVIDOR da ADRAL; em seguida, é colocada toda a informação referente quer à candidatura quer à implementação da acção de formação, através da criação de um conjunto de pastas que seguem a estrutura definida internamente pela ADRAL. Outro dos procedimentos internos da ADRAL no que respeita à implementação da actividade formativa prende-se com a criação de contratos de formação com os formadores e com os formandos do curso. Por outro lado, a ADRAL estabelece protocolos e contratos de prestação de serviços com entidades externas aquando da colaboração. Há ainda a referir o facto da ADRA, enquanto Agência de Desenvolvimento Regional, enquadrada pelo Decreto-Lei 88/99, estabelecer parcerias com um conjunto de entidades públicas, para as quais está pré-definido um protocolo genérico e um protocolo específico de colaboração.

4

Manual de Boas Práticas em Formação Protocolo genérico de colaboração entre a ADRAL e a amde

A


PROTOCOLO DE COLABORAÇÃO ENTRE A AGÊNCIA DE DESENVOLVIMENTO REGIONAL DO ALENTEJO E A ASSOCIAÇÃO DE MUNICIPIOS DO DISTRITO DE ÉVORA Considerando que: 1 - A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo tem como objectivo a promoção do desenvolvimento regional do Alentejo e o fortalecimento da sua base económica e produtiva, em cooperação com os demais agentes e entidades da região; 2 - A Associação de Municípios do Distrito de Évora é accionista da Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo; 3 - A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo tem desenvolvido acções de colaboração com as Câmaras Municipais associadas da AMDE; 4 - O artigo 4º do Decreto Lei n.º 88/99 de 19 de Março, nomeadamente na alínea C, determina os objectivos das Agências de Desenvolvimento Regional; A Associação de Municípios do Distrito de Évora, adiante designada por AMDE, com sede na Rua 24 de Julho, nº 1, 7000-673 Évora, representada pelo seu _____________ e a Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, adiante designada por ADRAL, com sede na Rua 24 de Julho, nº 1, 1º esq.º, 7000-673 Évora, representada pelo_____________________, acordam entre si a prossecução dos objectivos definidos na cláusula primeira. 1. OBJECTIVOS O presente protocolo estabelece formas de cooperação entre as duas instituições, no respeito pelos objectivos e identidade de cada uma, acordando entre si promover iniciativas nos âmbitos da divulgação e sensibilização de temáticas de interesse mútuo, e projectos nos domínios da consultoria, apoio técnico e da realização de estudos. 2. FORMAS DE COOPERAÇÃO Para atingir os fins deste protocolo, a AMDE e a ADRAL adoptarão as formas de cooperação em cada caso convenientes, as quais poderão assumir, entre outras, as seguintes:


2.1 Cooperação na organização e realização de acções de promoção, divulgação, sensibilização; 2.2 Constituição de equipas conjuntas para a realização de estudos e trabalhos técnicos; 2.3 Aquisição de estudos e serviços; 2.4 Outras medidas que contribuam para a prossecução dos objectivos de ambas as partes; 3. GESTÃO DO PROTOCOLO 3.1 O presente protocolo é gerido por uma comissão constituída por um representante de cada instituição, à qual compete definir objectivos e avaliar as actividades desenvolvidas, bem como dar andamento a questões correntes de interesse recíproco; 3.2 Cada acção concreta a realizar no quadro do presente protocolo poderá ser objecto de um adicional ou de um contrato específico, consoante for considerado mais adequado pelas partes; 3.3 O protocolo entra imediatamente em vigor, e tem a duração de um ano, renovável automaticamente por iguais períodos, podendo ser denunciado por qualquer das partes, com notificação mínima de 90 dias em relação à data do tempo do período decorrente, não podendo, no entanto, comprometer a finalização de acções em curso, salvo se de comum acordo.

Évora, 01 de Junho de 2004 Pela AMDE

Pela ADRAL

Manual de Boas Práticas em Formação Protocolo genérico de colaboração entre a ADRAL e a Universidade de Évora

B


PROTOCOLO DE COLABORAÇÃO ENTRE A UNIVERSIDADE DE ÉVORA EA AGÊNCIA DE DESENVOLVIMENTO REGIONAL DO ALENTEJO, S.A.

A Universidade de Évora , adiante designada abreviadamente por U.E., representada pelo seu Vice-Reitor, Prof. Doutor José Afonso de Almeida e a Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A ., adiante designada abreviadamente por ADRAL, representada pelo seu Presidente do Conselho de Administração, Eng.º Alfredo Falamino Barroso, celebram o presente protocolo.

1. OBJECTIVOS O presente protocolo estabelece formas de cooperação entre as duas instituições no respeito pelos objectivos e identidade de cada uma, acordando entre si realizar iniciativas, intercâmbios, estágios e projectos nos domínios da formação, investigação e prestação de serviços.

2. FORMAS DE COOPERAÇÃO Para atingir os fins deste protocolo, a Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, SA e a Universidade de Évora adoptarão as formas de cooperação em cada caso convenientes, as quais poderão assumir, entre outras, as seguintes: 2.1. Cooperação na organização e realização de acções de formação e ensino; 2.2. Constituição de equipas conjuntas em projectos de investigação e desenvolvimento de interesse mútuo

e da comunidade; 2.3. Aquisição externa de estudos e serviços; 2.4. Colocação em estágios de alunos finalistas ou recém-licenciados de diferentes especialidades; 2.5. Outras medidas que contribuam para a prossecução dos objectivos de ambas as partes.


3. GESTÃO DO PROTOCOLO 3.1. O presente protocolo é gerido por uma comissão mista integrando um representante de cada instituição, à qual compete reunir regularmente, definir objectivos e avaliar as actividades desenvolvidas, bem como dar andamento a questões correntes de interesse recíproco. 3.2. Cada acção concreta a realizar no quadro do presente protocolo será objecto de protocolo específico ou, quando necessário, de um contrato. 3.3. O protocolo entra imediatamente em vigor, e tem a duração de 1 ano, renovável automaticamente, por iguais períodos, podendo ser denunciado por qualquer das partes, com notificação mínima de 120 dias em relação à data do termo do período decorrente, não podendo, no entanto, comprometer a finalização de acções em curso, salvo se de comum acordo.

ÉVORA, FEVEREIRO DE 2000

O Vice-Reitor da U.E.

PROF. DOUTOR JORGE QUINA RIBEIRO DE ARAúJO

O Presidente do Conselho de Administração da ADRAL

ENG.º ALFREDO FALAMINO BARROSO

Manual de Boas Práticas em Formação Acordo de Colaboração no âmbito da actividade formativa com entidades privadas

C


Protocolo de Cooperação entre ADRAL Agência de desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A. e

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Sabendo que a ADRAL tem como um dos seus objectivos a promoção do desenvolvimento regional do Alentejo e o fortalecimento da sua base económica e produtiva, e que uma das carências da região se prende com a qualificação de profissionais e com a formação profissional dos activos, e sabendo que a XXXXX é uma empresa com uma longa experiência na área da formação profissional no campo de XXXXXXXXXXXXXX e tem por objectivo a intensificar a sua acção no Alentejo. Entenderam relevante ambas partes celebrar o presente protocolo de cooperação que se rege pelas constantes deste documento. A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A., adiante designada abreviadamente por ADRAL, representada pelo Eng.º Alfredo Falamino Barroso na qualidade de Presidente do Conselho de Administração e a XXXXXXX, adiante designada abreviadamente por XXXX, representada pelo XXXXXXXXXXX, celebram o presente protocolo.

1. OBJECTIVOS O presente protocolo estabelece formas de cooperação entre as duas instituições, no respeito pelos objectivos e identidade de cada uma, acordando entre si promover iniciativas nos âmbitos da divulgação e sensibilização de temáticas de interesse mútuo, e projectos nos domínios da formação e da consultoria.

2. FORMAS DE COOPERAÇÃO Para atingir os fins deste protocolo, a ADRAL e a XXXXX adoptarão as formas de cooperação em cada caso convenientes, as quais poderão assumir, entre outras, as seguintes:

2.1. Na área da formação profissional, cooperação na organização e realização de acções de promoção, divulgação, sensibilização e formação; 2.2. Constituição de equipas conjuntas para a realização de projectos; 2.3. Outras medidas que contribuam para a prossecução dos objectivos de ambas as partes.


3. GESTÃO DO PROTOCOLO 3.1. O presente protocolo é gerido por uma comissão constituída por um representante de cada instituição, à qual compete definir objectivos e avaliar as actividades desenvolvidas, bem como dar andamento a questões correntes de interesse recíproco. 3.2. Cada acção concreta a realizar no quadro do presente protocolo poderá ser objecto de um adicional ou de um contrato específico, consoante for considerado mais adequado pelas partes; 3.3. O protocolo entra imediatamente em vigor, e tem a duração de XXXXX, renovável automaticamente, por iguais períodos, podendo ser denunciado por qualquer das partes, com notificação mínima de 30 dias em relação à data do tempo do período decorrente, não podendo, no entanto, comprometer a finalização de acções em curso, salvo se de comum acordo.

Évora,....... de ............................ de 2005

Pela XXXXXX

( ............................................. )

O Presidente do Conselho de Administração da ADRAL

ENG.º ALFREDO FALAMINO BARROSO

Manual de Boas Práticas em Formação Contrato de prestação de serviços com entidades privadas

D


CONTRATO DE PRESTAçãO DE SERVIçOS ENTRE A ADRAL AGêNCIA DE DESENVOLVIMENTO REGIONAL DO ALENTEJO, SA EA XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

De acordo com o estabelecido no “Protocolo de Colaboração entre a Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo” e a XXXXXXXXXXXX, nomeadamente no ponto XXX é estabelecido o presente Contrato de Prestação de Serviços: A ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, SA, adiante designada abreviadamente por ADRAL, com sede na Rua 24 de Julho nº 1, 1º esquerdo, 7000-673 Évora, representada pelo Presidente, Eng.º Alfredo Falamino Barroso e a XXXXXXXXXX adiante designada abreviadamente por XXXXXXX, com sede na XXXXXXXXXX representada por XXXXXXXXXXX, acordam entre si a prossecução dos objectivos definidos na cláusula primeira. 1. OBJECTIVOS O presente protocolo estabelece formas de cooperação entre as duas instituições no âmbito de XXXXXXXX. 2. CONDIÇÕES DE REALIZAÇÃO Para atingir os fins deste contrato, a ADRAL e a XXXXXX adoptarão as seguintes formas de cooperação: 2.1. É da responsabilidade da ADRAL o apoio logístico e técnico às acções de formação dos diversos Cursos de Formação Profissional a realizar no âmbito do projecto XXXXX, nomeadamente: a) Contacto com potenciais formadores e sua selecção, b) Selecção dos potenciais formandos, c) Acompanhamento do desenvolvimento da formação, d) Cedência de instalações para realização das acções de formação, caso necessário; e) Organização da estrutura do dossier por cada curso,


f) Preparação e impressão do material a constar no dossier de cada curso, g) Verificação do dossier de cada curso e, em caso de informação em falta, recolha da mesma junto de formadores e formandos. 2.2. A XXXXXXXXX indicará a pessoa de contacto que assegurará toda a informação e apoio técnico solicitado pela ADRAL para implementação da actividade acima mencionada; 2.3. O prazo de execução do trabalho é de XXXX, inclusive. a) A ADRAL será reembolsada monetariamente pela XXXXXXX, no valor de XXXXXX Euros respeitante ao trabalho técnico desenvolvido. 2.4. A todos os valores presentes no contrato acresce I.V.A. à taxa legal. 3. GESTÃO DO CONTRATO 3.1. O presente contrato entra imediatamente em vigor e durará pelo período acima mencionado. 3.2. A rescisão do contrato poderá ser efectuada por um dos dois outorgantes quando uma ou mais cláusulas anteriormente expostas não forem cumpridas em parte ou na totalidade.

Évora, XX de XXXXXX de 2005 Pela XXXXXX

( ............................................. )

Pela ADRAL

Presidente da ADRAL

Manual de Boas Práticas em Formação Contrato de Formação Profissional com Formador

E


Contrato de Formação Profissional A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo S.A., com sede na Rua 24 de Julho, n.º 1, 1.º Esq., 7000-673 Évora, o capital social de 499 000€, registada na Conservatória do Registo Comercial de Évora sob o n.º 02285/980929, pessoa colectiva n.º 504 236 091, representada pelo Eng.º Alfredo Barroso na qualidade de Presidente do Conselho de Administração, e adiante designada abreviadamente por ADRAL, e NOME, com o bilhete de identidade n.º BI e o contribuinte n.º CONTRIBUINTE, residente em MORADA, e de ora em diante designado por segundo outorgante, celebram o presente contrato.

1. Enquadramento O contrato é celebrado no âmbito XXXXXXX tendo este como objectivo central realizar XXXXXXXXXXXXXXXXX, direccionado para XXXXXXXXXX. Para que se atinjam os objectivos propostos, o projecto conta com os seguintes parceiros: - ADRAL, enquanto entidade promotora - XXXXXXXXX, enquanto entidade parceira

2. Condições de Realização É celebrado e reciprocamente aceite o presente contrato de formação que se regerá nos termos das cláusulas seguintes: Cláusula Primeira Curso 1. A ADRAL, juntamente com a XXXXX, ministrará um curso de formação profissional com o conteúdo programático constante do Anexo I ao presente contrato. Cláusula Segunda Local 2. A formação realizar-se-á nas instalações da ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A. localizadas na Rua Intermédia do Parque Industrial e Tecnológico de Évora, Lote 4 e 6, 7000-171 Évora.


Cláusula Terceira Horário 3. O curso terá início a XX de XXXXX de 2005, com a duração total de XXX horas, decorrendo em horário laboral: terças e quintas, das 9h às 12h30m e das 14h às 17h30m. Ocupará assim um total de 7 horas por cada dia de formação. Cláusula Quarta Obrigações do Primeiro Outorgante 4. A ADRAL compromete-se a compensar financeiramente o segundo outorgante no montante de XX, XX€ por cada hora de formação leccionada. Cláusula Quinta Obrigações do Segundo Outorgante 5. É da responsabilidade do segundo outorgante a apresentação dos documentos justificativos da sua aptidão profissional tais como: 5.1. Cópia do Bilhete de Identidade 5.2. Cópia do Cartão de Contribuinte 5.3. Curriculum Vitae 5.4. Cópia de Certificado de Habilitações 5.5. Cópia do Certificado de Aptidão Profissional 6. O segundo outorgante é responsável pela apresentação do material técnico-pedagógico utilizado durante o tempo de formação. Feito em duplicado, ficando original selado na posse da ADRAL e o segundo exemplar na posse do segundo outorgante. Évora, XX de XXXXX de 2005 Pela ADRAL O Presidente do Conselho de Administração ________________________________________________ Eng.º Alfredo Barroso O segundo outorgante _________________________________________________

Manual de Boas Práticas em Formação Contrato de Formação Profissional com Formando

F


Contrato de Formação Profissional A Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo S.A., com sede na Rua 24 de Julho, n.º 1, 1.º Esq., 7000-673 Évora, o capital social de 499 000€, registada na Conservatória do Registo Comercial de Évora sob o n.º 02285/980929, pessoa colectiva n.º 504 236 091, representada pelo Eng.º Alfredo Barroso na qualidade de Presidente do Conselho de Administração, e adiante designada abreviadamente por ADRAL, e NOME, com o bilhete de identidade n.º BI e o contribuinte n.º XXXX, residente MORADA CTT, e de ora em diante designado por segundo outorgante, celebram o presente contrato.

1. Enquadramento O contrato é celebrado no âmbito de XXXXX tendo este como objectivo central realizar XXXXXXXXXXXX, direccionado para XXXXXXXXXXX. Para que se atinjam os objectivos propostos, o projecto conta com os seguintes parceiros: - ADRAL, enquanto entidade promotora - XXXXXXX, enquanto entidade parceira

2. Condições de Realização É celebrado e reciprocamente aceite o presente contrato de formação que se regerá nos termos das cláusulas seguintes: Cláusula Primeira Curso A ADRAL, conjuntamente com a XXXX, ministrará ao segundo outorgante um curso de formação profissional com o conteúdo programático constante do Anexo I ao presente contrato. Cláusula Segunda Local A formação realizar-se-á nas instalações da ADRAL Agência de Desenvolvimento Regional do Alentejo, S.A. localizadas na Rua Intermédia do Parque Industrial e Tecnológico de Évora, Lote 4 e 6, 7000-171 Évora.


Cláusula Terceira Horário O curso terá início a XX de XXXXX de 2005, com a duração total de XXX horas, decorrendo em horário laboral: terças e quintas das 9h00m às 12h30 e das 14h00m às 17h30m. Cláusula Quarta Subsídios e Prémios O segundo outorgante não terá direito a qualquer subsídio ou prémio. Cláusula Quinta Assiduidade Para efeitos de frequência no curso, só poderão ser consideradas as faltas dadas até 5% do número de horas totais da formação: XX horas. Feito em duplicado, ficando original selado na posse da ADRAL e o segundo exemplar na posse do segundo outorgante Évora, XX de XXXXX de 2005

Pela ADRAL O Presidente do Conselho de Administração

________________________________________________ Eng.º Alfredo Barroso

O segundo outorgante

_________________________________________________ NOME


Anexo I PLANO CURRICULAR DO CURSO

Manual de Boas Práticas em Formação Regulamento Geral da Formação

G


Estratégias de Formação

A ADRAL, no âmbito das suas actividades, tem desenvolvido acções de formação diversas. Estas acções de formação têm em consideração o objectivo último da ADRAL: o desenvolvimento da região Alentejo. Contabilizam-se aqui acções de formação para os mais diversos públicos alvo, no sentido de possibilitar a melhoria de competências várias e o apoio à criação do auto emprego. Tratando-se a região Alentejo de uma das regiões com maior taxa de desemprego e onde o sector dos serviços predomina enquanto fonte principal de emprego da população, a ADRAL tem diagnosticado algumas necessidades para quebrar este panorama. Como estratégia de formação da ADRAL, poderemos considerar o facto da formação realizada ir ao encontro de necessidades verificadas em diversos sectores. Em primeiro plano, na necessidade de desenvolvimento da região assente na criação de empresas, a ADRAL foi responsável pela realização do projecto Começar e do projecto Laboratório de Ideias. Ambos foram ao encontro do apoio para a constituição do auto-emprego quer por parte de públicos alvo fragilizados (desempregados de longa e muito longa duração) quer por jovens recém bacharéis e licenciados. Estes dois projectos contemplaram formação na criação e gestão de pequenas empresas, embora em moldes um pouco diferentes. Enquanto o projecto Laboratório de Ideias, dirigido a públicos fragilizados, deteve unicamente formação em sala, o projecto Começar deteve formação em sala e formação em contexto de trabalho em gabinetes de apoio ao empreendedorismo criados para o efeito no interior dos estabelecimentos de ensino superior da região. Por outro lado, a ADRAL tem sido responsável por cursos de formação com o objectivo de melhorar competências em técnicos e em empresários. Como exemplo temos o projecto Ciclo de Formação Empresarial e o projecto GadeForm. O primeiro foi direccionado para os empresários da região Alentejo com o objectivo de lhes proporcionar o acesso a matérias relacionadas com contabilidade, finanças e marketing, entre outras. O objectivo foi proporcionar aprendizagens no domínio da gestão de empresas ao tecido empresarial da região. Por outro lado, o projecto GadeForm teve como objectivo proporcionar a melhoria de competências ao nível do desenvolvimento regional e do financiamento dos técnicos dos Gabinetes de Apoio ao Desenvolvimento Económico das Câmaras Municipais do Distrito de Évora. Uma das estratégias da ADRAL assenta no estabelecimento de parcerias regionais e nacional como a melhor forma de dar resposta às necessidades previamente diagnosticadas. Por acreditarmos que o desenvolvimento regional só se faz com o envolvimento de todos os actores, a escolha dos parceiros é para a ADRAL um factor decisivo do sucesso da formação, não só pela transmissão de know how, mas também pela troca de experiências e oportunidades.

Manual de Boas Práticas em Formação Material Promocional e de Marketing: procedimentos e normas

H


Material Promocional e de Marketing: procedimentos e normas Regulamento (CE) n.º 1159/2000, de 30 de Maio

Aquando da realização de actividades relacionadas com formação, tem existido a preocupação de elaborar material promocional e de marketing com o objectivo de divulgação e/ou identificação das mesmas. Este material incluiu folhetos, cartazes, placas identificativas, entre outros. A primeira preocupação a ter em conta, no caso da formação financiada, é solicitar à Gestão do Programa, por escrito, os logótipos obrigatórios. Sendo estes materiais de divulgação de actividade/projecto de formação, os mesmos deverão conter informação clara sobre os seus objectivos e o seu público-alvo, devendo estar presente em todos os espaços físicos onde decorram eventos relacionados com essas actividades/projectos. Este material deverá ainda conter os logótipos obrigatórios, cumprindo as normas de aplicação existentes. Depois de criada a imagem e os textos a constar no material promocional, os técnicos responsáveis pela actividade ou projecto deverão efectuar a revisão do material a fim de serem corrigidos erros antes da sua impressão final. No que diz respeito à sua aplicação, os cartazes e os folhetos, tal como indicado anteriormente, deverão estar obrigatoriamente presentes em todos os eventos realizados ao abrigo dessa actividade/projecto. Todavia, no que concerne às placas de identificação, estas deverão encontrar-se na entrada da sala/gabinete onde se realiza a acção de formação, devendo conter, para tal, todos os elementos de identificação da acção designação da formação, programa de financiamento, medida/prioridade, logótipos obrigatórios. No que respeita à elaboração de material promocional, dever-se-á ter em conta as seguintes regras: 1) Cantos superiores - logótipo da entidade promotora e/ou logótipo do projecto; 2) Canto interior -logótipos obrigatórios, nomeadamente do programa de financiamento e do fundo comunitário; 3) Identificação clara dos objectivos da formação; 4) Público-alvo; 5) Local da formação (se possível). Por fim, apresenta-se o quadro-síntese, com as regras de produção dos instrumentos de informação e


publicidade em acções/projectos co-financiados:

Manual de Boas Práticas em Formação Regulamento e Normas a Aplicar a Formandos

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Regulamento e Normas a Aplicar a Formandos Portaria n.º 799-B/2000, de 20 de Setembro Decreto-lei n.º 242/88, de 7 de Julho

Com a organização de uma acção de formação, efectuar-se-á a inscrição e selecção dos formandos para esta. A selecção assentará, pois, nas características dos candidatos para a formação que se irá realizar, cruzando-as com as características pré-definidas do público-alvo a que se destina a acção. Não poderão ser considerados candidatos que não reúnam essas mesmas características para formação. Esta selecção deverá assentar no preenchimento de ficha de inscrição acompanhada de curriculum vitae e outros elementos do candidato. Deverá ainda existir lugar a uma pequena entrevista para melhor se conhecer o seu interesse e entusiasmo pela acção de formação que pretendem frequentar, bem como se o seu nível de conhecimentos corresponde ao que se pretende no candidato à acção de formação. A análise das várias candidaturas e selecção de formandos corresponderá assim a critérios diversos, de acordo com as características da formação. Todavia, dever-se-á ter sempre em consideração o público-alvo da acção e/ou projecto. Os candidatos têm o direito de serem informados sobre o processo de avaliação das candidaturas e respectivo resultado. Os seus dados só deverão ter esse propósito e a sua transmissão a terceiros só poderá ser efectuada mediante autorização dos próprios. Numa formação de carácter inicial nunca deverão ser seleccionados formandos que já detenham um vasto conhecimento sobre a matéria a leccionar sob pena da acção não corresponder às suas expectativas. Por outro lado, numa formação para jovens à procura de primeiro emprego não deverá ser considerada a frequência de trabalhadores ou desempregados. Após a selecção do formando e frequência da acção de formação, aquele detém direitos e deveres. O formando tem assim o direito a que lhe sejam distribuídos os materiais técnico-pedagógicos e manuais que lhe permitirão acompanhar a matéria leccionada na formação. Em caso de dúvida sobre um qualquer assunto, o formando tem o direito a que o formador lhe volte a explicar novamente ou que efectue exercícios para melhor explanação da matéria que consta do módulo. No caso de falta do formador, os formandos têm o direito de serem avisados antecipadamente assim como à compensação das horas em horário acordado com o formador.


No decorrer da formação, o formando tem o direito a um intervalo de 15 minutos em períodos de formação superiores a uma hora. O formando tem ainda o direito de efectuar reclamações em caso de procedimento incorrecto do formador, de colegas ou da entidade responsável pela formação. Esta reclamação deverá ser efectuada em formulário próprio e entregue na entidade promotora da acção de formação. No que concerne a faltas, os formandos presentes na formação só poderão incorrer num máximo de 5% de faltas, independentemente do tipo de formação considerada, sem prejuízo de outros limites a definir em regulamento específico, quando se tratar da formação de pessoas portadoras de deficiência. De acordo com a legislação, em todas as situações de falta, justificada ou injustificada, não será atribuído nenhum subsídio relacionado com as despesas feitas por motivos de deslocação para frequência da formação: subsídio de transporte e de refeição. A atribuição dos benefícios durante períodos de faltas só terá então lugar quando estas sejam consideradas como justificadas pela ADRAL e só poderão ser consideradas as faltas dadas até 5% do número de horas totais da formação. Assim, a concessão de bolsas ou outra forma de compensação aos formandos, atribuída durante a formação, está dependente da assiduidade que aqueles revelem durante o curso de formação. Quando se verifiquem casos em que se ultrapassem os 5% de faltas, os formandos que incorram nesta situação não terão direito ao pagamento de qualquer tipo de bolsa de formação sendo dados como excluídos. Se o formando faltar mais de 5% do número de horas totais de formação, quer se trate de faltas injustificadas quer se trate de faltas justificadas, a ADRAL reserva-se no direito de optar pela exclusão do formando do curso de formação que aquele se encontre a frequentar. O formando será interdito de frequentar o curso quando exceda o limite de faltas ou sempre que exista situação que o justifique tal como situações de agressão verbal ou física a outros formandos, ao formador ou à equipa técnica que acompanha a formação. Sendo um dos deveres do formando a assiduidade na acção de formação, em caso de desistência, o mesmo é obrigado a informar a ADRAL com três dias úteis de antecedência. Caso contrário, incorre em falta para que a entidade, podendo ser alvo de uma indemnização a atribuir à ADRAL. O formando tem ainda o direito de ser respeitado pelos colegas e formadores no interior na formação e o dever de respeitá-los igualmente.

Manual de Boas Práticas em Formação Procedimentos e Normas a Aplicar a Formadores

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Procedimentos e Normas a Aplicar a Formadores

Uma das normas internas da ADRAL consiste na existência de um processo de selecção dos formadores que irão leccionar uma acção de formação. Deve ser efectuada uma consulta à bolsa de formadores, procurando os formadores que tenham experiência e formação nas matérias a leccionar. O seu perfil deverá assim estar de acordo com a natureza da acção de formação e com o público-alvo a que se destina. Os formadores pré-seleccionados deverão efectuar a respectiva inscrição em formulário próprio e entrevista, fazendo-se acompanhar de documentação diversa tal como curriculum vitae e certificado de habilitações e de aptidão profissional emitido pelo Instituto de Emprego e Formação Profissional. Não poderão ser seleccionados formadores que não detenham conhecimentos suficientes para leccionar um módulo ou uma acção de formação ou que detenham habilitações literárias inferiores ao nível de formação considerado. O formador tem o dever de apresentar toda a documentação que lhe seja solicitada para fase de selecção ou para introdução no Dossier de Formadores. Os seus dados são pessoais e só poderão ser transmitidos a terceiros mediante autorização do próprio. Após a selecção dos formadores que irão leccionar a formação, estes têm o direito a aceder a materiais técnico-pedagógicos e a manuais que irão ser distribuídos aos formandos, ao cronograma de realização da formação e ao seu plano curricular - onde constam os módulos a leccionar, a matéria que cada um abrange, objectivo geral e quais as competências a adquirir pelos formandos. O formador tem ainda o direito a aceder aos dados respeitantes à turma de formação, no sentido de saber que tipologia de formandos irá encontrar para assim melhor adaptar a formação às necessidades destes últimos. O formador tem a obrigação, em primeiro plano, de leccionar correctamente as matérias dos módulos. Não deverá incorrer em juízos de valor de qualquer espécie e tem a obrigação de tratar os formandos correctamente. Deverá, pois, assumir uma postura de leccionação das matérias com a preocupação de que todos os formandos acompanhem os seus raciocínios e os exercícios. O formador tem o dever de efectuar os sumários sempre que leccione durante um determinado período de tempo, devendo em anexo aos sumários apresentar o material técnico-pedagógico que ele próprio tenha constituído para distribuir ou apresentar aos formandos (ex.: apresentações em powerpoint, exercícios não previstos em manual, entre outros). Deverá ainda indicar quais os recursos didácticos que utilizou: retroprojector, datashow, entre outros.


Cabe ao formador efectuar a avaliação aos formandos, devendo para tal efectuar exercícios ou pedir aos formandos que apresentem os seus trabalhos. Deverá ainda preencher um formulário próprio para atribuição de notas aos formandos. Sempre que solicitado, o formador tem o dever de efectuar um balanço sobre o desenvolvimento da formação, nomeadamente em aspectos como as dificuldades dos formandos e correcções ou modificações a introduzir no desenvolvimento da acção. Em situação de falta do formador, este tem o dever de avisar antecipadamente formandos e o coordenador responsável pela formação. Não existirá lugar a pagamento dessa formação prevista e o formador tem o dever de compensar essas horas, caso lhe seja solicitado.

Manual de Boas Práticas em Formação Regulamento de Funcionamento da Formação

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Regulamento de Funcionamento da Formação

No início de uma acção de formação, existe a necessidade de estarem já concretizados alguns procedimentos: 

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Elaboração de material promocional e de identificação; Inscrição dos formandos em formulário próprio e sua selecção; Selecção e inscrição dos formadores; Estabelecimento dos respectivos contratos de formação com os formandos e com os formadores; Preenchimento de ficha de identificação por parte do coordenador da acção; Elaboração de Manuais e/ou Materiais Técnico-Pedagógicos a serem distribuídos aos formandos no inicio da formação ou no inicio de cada módulo; Constituição de Dossier Técnico-Pedagógico por acção.

A concretização destes procedimentos implica a preparação da totalidade da acção de formação. Toda esta informação deverá constar não só em formato papel como em formato informático no servidor interno da ADRAL. Deverá o técnico responsável aceder ao servidor ADRAL em adrlsrv , pasta PROJECTOS, pasta EM EXECUÇÃO e criar uma pasta com a designação do projecto ou actividade. No interior desta deverão constar 3 pastas: DIVERSOS, DOSSIER FINANCEIRO, DOSSIER TÉCNICO. No que diz respeito à pasta DIVERSOS, constam nesta a imagem de todo o material promocional, bem como a minuta dos protocolos e a correspondência. Na pasta DOSSIER FINANCEIRO deverá constar toda a informação relevante para a execução financeira tal como mapas financeiros, formulários de pedidos de pagamento, relatórios de execução financeira, entre outros. Esta pasta deverá assim subdividir-se em EXECUÇÃO FINANCEIRA e em CONTROLO FINANCEIRO. Na pasta DOSSIER TÉCNICO deverá constar toda a informação relevante para a execução física do projecto tais como relatórios de actividades, cronogramas, dossier técnico-pedagógico, materiais técnico-pedagógicos, entre outros. Esta pasta deverá estar dividida em CANDIDATURA e EXECUÇÃO. A pasta CANDIDATURA deve conter a documentação referente ao formulário de candidatura e à memória descritiva do projecto de formação. Quanto à pasta EXECUÇÃO, no interior desta última deverá encontrar-se uma sub-divisão por CURSO e, no interior desta pasta, por ACÇÃO. Por sua vez, as pastas ACÇÃO devem apresentar a seguinte estrutura:


DOSSIER TECNICO-PEDAGÓGICO, DOSSIER DE FORMADORES e DOSSIER DE FORMANDOS. Na primeira pasta deverá existir lugar a toda a informação relacionada com materiais técnico-pedagógicos, folhas de presenças, folhas de sumários, informação sobre requisição de fotocópias, entre outra. A informação sobre os materiais técnico-pedagógicos e os manuais deverá estar organizada por módulo, devendo-se para tal abrir uma pasta com o nome de cada módulo, sendo essa informação colocada no seu interior. No que diz respeito à pasta DOSSIER DE FORMADORES, deverá constar no seu interior toda a informação respeitante aos formadores tal como contratos e ficha de inscrição. O mesmo deverá acontecer na pasta DOSSIER DE FORMANDOS onde deverá constar toda a informação sobre estes tal como contratos, trabalhos e apresentações realizados, ficha de inscrição, entre outras. Com o início de uma acção de formação existem procedimentos a ter em conta para o bom funcionamento da mesma. Como primeiro ponto importante, temos a salientar a necessidade de acompanhamento da acção. Deverá estar presente, a tempo inteiro ou a tempo parcial, o coordenador da acção, um técnico especialista e/ou um administrativo. Cabe a esta equipa técnica o acompanhamento da acção, efectuando análises ao seu desenvolvimento. Para tal, deverá a equipa reunir-se com formadores e com formandos, avaliando as suas expectativas, o s eu desempenho, e tentando resolver eventuais problemas. É da responsabilidade desta equipa o estabelecimento de cronogramas de realização da acção e os locais onde a mesma se realiza. No caso de não existir lugar à formação, por um qualquer motivo, cabe a esta equipa o contacto com formandos e/ou formadores a avisar da situação. Como tal, também é da responsabilidade desta equipa de acompanhamento a alteração de cronograma e/ou local, devendo esta alteração estar de acordo com as indicações dadas por formandos e formadores. Não existindo alterações a este nível, a formação deverá decorrer normalmente em local definido e de acordo com o horário e cronograma pré-definidos. Cabe ao administrativo a responsabilidade de criação do dossier técnico-pedagógico da acção de formação, sendo sua responsabilidade a passagem de folha de presenças aos formandos e a folha de sumários ao formador. Por outro lado, é da sua responsabilidade a distribuição de manuais e material técnico-pedagógico aos formandos presentes na sessão. Por outro lado, cabe ao coordenador e ao técnico especialista o controlo de faltas, a verificação do desenvolvimento da formação, a recepção de trabalhos dos formandos (conjuntamente com o formador) e a sua análise no contexto da formação.

Manual de Boas Práticas em Formação Regulamento de Avaliação

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Regulamento de Avaliação Objectivos da Avaliação

A avaliação da formação procura identificar dificuldades e lacunas que possibilitem definir novas estratégias (globais e/ou parciais) de formação, mais adequadas às necessidades do público-alvo. Por outro lado, é intenção da avaliação conhecer os resultados da formação para que, se necessário, sejam aperfeiçoados os processos, oportunidades e apoios cedidos. Haverá assim, no final de cada módulo formativo, uma ficha de avaliação, distribuída a formandos e a formadores, a partir da qual serão avaliadas as estruturas temática e temporal da acção de formação, o desempenho e interesse quer de formandos quer de formadores, a coordenação formativa, o contexto da sala de aula e as metodologias pedagógicas e ainda uma auto-avaliação dos níveis de aprendizagem adquiridos. A avaliação dos formadores será feita pelos formandos através de inquéritos e reuniões;

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A avaliação dos formandos feita pelos formadores será processada da seguinte forma:

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a) Auto-avaliação b) Inquéritos (mediante formulário próprio) no final de cada módulo e fase de consultoria c) Análise de casos (exercícios práticos) d) Reuniões do corpo de formadores Indicadores sujeitos a Avaliação

Uma vez diagnosticadas as necessidades do público-alvo, serão os próprios formandos que farão a avaliação da formação recebida com base na percepção que tiveram relativamente a: a) Conteúdo programático (componentes teóricas, técnicas e práticas da formação); b) Métodos de aprendizagem e transmissão de conhecimentos (metodologias e técnicas pedagógicas utilizadas no decorrer da formação-acção); c) Envolvimento pessoal (relação formador/formando, actuação e comunicação do formador); d) Níveis de desempenho dos formadores (processos de acompanhamento e de informação); e) Apoio dos formadores (por ex.: apoio atempado e permanente, ausente); f) Selecção de materiais pedagógicos e didácticos; g) Estado dos equipamentos usados como suporte na aprendizagem dos temas;


h) Nível de qualidade da documentação de apoio. i) Acesso a novas tecnologias de informação; j) Definição de sistemas de auto-avaliação; k) Carga horária (duração total e diária); l) Condições das instalações, m) Crescimento ou não de competências; n) Aplicabilidade da formação adquirida no futuro profissional. Estrutura do “STAFF” de Avaliação

De forma a tornar o processo de avaliação mais fidedigno e eficaz, julgou-se importante envolver pessoas da ADRAL e uma equipa de formadores seleccionados através de uma bolsa de formadores. O formador de cada módulo deverá fornecer ao “Staff” responsável o relatório da formação ministrada, tendo em conta os objectivos específicos do módulo e a sua contribuição para os objectivos terminais da formação. No caso de atribuição de prémios específicos a trabalhos desenvolvidos no âmbito da formação, dever-seá constituir um Conselho de Parceiros e pré-definir a grelha de avaliação para a atribuição do prémio.

Manual de Boas Práticas em Formação Procedimentos e Normas e Pagamento

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Procedimentos e Normas de Pagamento Formandos

No âmbito da legislação existente, os formandos têm direito a usufruir de uma bolsa de formação de acordo com as condições em que se encontrem e com a tipologia de acção de formação. Assim, os formandos em situação de desemprego à procura de primeiro emprego e que frequentem uma formação em horário laboral deverão usufruir de uma bolsa de formação com as seguintes características: - Bolsa de Formação: 25 % do salário mínimo nacional, - Subsidio de refeição no valor estipulado pelo governo por cada dia em que se encontrar na formação, - Subsídio de deslocação: 12,5% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o formando faça prova de não ter transportes colectivos com horários compatíveis com o local da formação - Subsídio de Alojamento: 30% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o local de formação se encontrar a mais de 50 km do local de residência do formando. Os formandos em situação de desemprego e que frequentem uma formação em horário laboral terão direito a uma bolsa de formação com as seguintes características: - Bolsa de Formação: um salário mínimo nacional, - Subsidio de Refeição no valor estipulado pelo governo por cada dia em que se encontrar na formação, - Subsídio de deslocação: 12,5% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o formando faça prova de não ter transportes colectivos com horários compatíveis com o local da formação - Subsídio de Alojamento: 30% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o local de formação se encontrar a mais de 50 km do local de residência do formando. Os formandos que se encontrem a trabalhar e que frequentem uma formação em horário pós laboral poderão ter direito, consoante a tipologia de formação e as características da candidatura do projecto, a uma bolsa de formação com as seguintes características: - Subsidio de refeição no valor estipulado pelo governo por cada dia em que se encontrar na formação - Subsídio de Alojamento: 30% do salário mínimo nacional será atribuído sempre que o local de formação se encontrar a mais de 50 km do local de residência do formando. No caso dos formandos não deterem direito a qualquer bolsa de formação, o vínculo contratual com os mesmos não obrigará a qualquer reembolso do género.


A bolsa de formação será debitada na conta indicada pelo formando através de transferência bancária, não podendo existir dívidas para com aquele. A bolsa de formação e todos os seus complementos serão debitados no final da formação ou, quando esta dure mais de um mês, no final de cada mês. Formadores

Os formadores serão reembolsados pela formação leccionada. Este pagamento será atribuído por um valor/hora e que terá em atenção o nível de formação dos formandos. Quando os formandos detenham nível 4 e 5 de formação (bacharelato ou licenciatura), o formador terá direito a ser ressarcido em 43,40 Euros/Hora. No caso de formação para níveis inferiores, nomeadamente de nível 3, o formador deverá ser ressarcido em 15 Euros/Hora. A atribuição de Iva à taxa legal ou outros procedimentos será de acordo com a modalidade de pagamento ao formador: no caso de recibo verde ou acto isolado, o formador poderá pedir, ao montante total da formação, o acréscimo do IVA à taxa legal. No caso ainda de pagamento mediante recibo verde, o formador poderá pedir a retenção na fonte. Todavia, independentemente da forma de pagamento, quando se tratem de formadores externos, o vínculo contratual deverá ter referência a estes valores. O formador terá ainda direito, no caso de se encontrar a mais de 50 km do local de formação, a um subsídio de alojamento no valor de 30% do salário mínimo nacional e atribuído de acordo com as condições previstas em candidatura da formação. Quando se tratam de formadores internos da entidade, o seu vínculo contratual com a entidade patronal não lhe permite receber os valores anteriormente indicados. Caso o pretenda fazer, a entidade patronal reserva-se no direito de descontar do salário mensal os dias em que o formador tenha estado a realizar a formação. Caso se verifique o primeiro procedimento, os valores serão discriminados no recibo de vencimento. No caso do segundo procedimento, o formador terá de ser ressarcido através de recibo verde ou acto isolado. Prestação de serviços

No âmbito de uma acção de formação, poderá ainda existir lugar à prestação de serviços. Esta prestação de serviços prende-se com a contratualização, a outras entidades, de serviços vários que poderão ir desde o aluguer de sala ou equipamento a um apoio especializado na preparação e acompanhamento da formação ou na possibilidade de formadores internos dessa mesma entidade poderem leccionar numa formação da ADRAL. Para tal, existe a necessidade de realização de um protocolo genérico e de um ou


mais protocolos específicos que enquadrem a forma de cooperação existente. Deverão estar consideradas, nos protocolos específicos, as formas de cooperação e de compensação entre as entidades. Os valores atribuídos estarão de acordo com a candidatura de projecto, procurando-se sempre o seu enquadramento na legislação vigente. Deste modo, os valores/hora atribuídos a formadores não poderão ultrapassar os valores elegíveis na legislação actual (43,40 euros/hora). Neste sentido, será efectuada facturação à ADRAL discriminada de acordo com o serviço prestado, sendo os valores acrescidos de Iva à taxa legal vigente. O pagamento a estas entidades por parte da ADRAL será efectuado por conta própria para o efeito, não podendo ultrapassar o prazo descrito na factura ou o prazo estabelecido entre as duas entidades. Esta facturação poderá ser efectuada no final da formação ou mensalmente, conforme protocolado entre as entidades. No caso de facturação por valores de formadores, deverá existir uma adenda à mesma onde venham discriminados todos os valores por formador assim como as horas de formação que leccionaram, o valor/hora atribuído e o acréscimo do IVA. No que é respeitante aos recibos, estes deverão fazer menção à factura e/ou possuírem o descritivo dos serviços pagos. É ainda de acrescentar que a contratação de entidades prestadoras de serviços, por parte das entidades titulares de pedidos de financiamento, deverá obedecer às condições que se seguem (de acordo com os art. 32º e 33º do DR n.º 12-A/2000, de 15 de Setembro): 

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A prestação de serviços deverá ser declarada em sede de candidatura, identificando as entidades contratadas ou a contratar e o conteúdo dos serviços a prestar; Só podem ser contratadas para a realização e prestação de serviços de formação, entidades acreditadas nos domínios em que prestam serviços; A contratação de outras entidades só pode ser efectuada para os domínios em que não se encontrem acreditadas ou não detenham competências específicas as entidades titulares de pedidos de financiamento no âmbito da formação.

Manual de Boas Práticas em Formação Resolução de Queixas e Reclamações

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Resolução de Queixas e Reclamações

Encontram-se considerados os procedimentos para situações de reclamação dos formandos ou formadores. Neste sentido, deverá o interessado preencher formulário próprio para o efeito, podendo ter acesso ao mesmo via electrónica na página web da ADRAL em http://www.adral.pt ou através de solicitação por e-mail para [email protected] ou em suporte papel, dirigindo-se às instalações da ADRAL Parque Industrial e Tecnológico de Évora, Rua Intermédia, n.º 4 e 6, 7000-171 Évora e solicitando o respectivo formulário. O preenchimento do formulário e a apresentação do mesmo poderão ser efectuados directamente nas instalações da ADRAL ou através do seu envio via e-mail, CTT ou fax 266769156. Esta reclamação deverá ser dirigida ao coordenador da acção de formação, tendo o reclamante 5 dias úteis após situação sucedida para efectuar a apresentação da reclamação. Na recepção da reclamação (caso seja enviada por correio, conta a data de recepção da mesma), a ADRAL terá 3 dias úteis para reunir responsáveis e apresentar uma resposta.

Manual de Boas Práticas em Formação Ficha de inscrição na formação (formando)

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Manual de Boas Práticas em Formação Ficha de caracterização de formador

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Manual de Boas Práticas em Formação Certificado de formação profissional

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Ministério das Actividades Económicas e do Trabalho

Manual de Boas Práticas em Formação Análise sintética dos procedimentos e normas de formação

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Diagnóstico de Necessidades de Formação

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Diagnóstico de Necessidades 6 de Formação Manual de Boas Práticas em Formação


A elaboração de levantamentos e diagnósticos de necessidades de formação por parte de uma entidade tem por objectivo a detecção de um conjunto de necessidades junto do seu público-alvo, em aspectos directamente relacionados com as actividades de formação. A actividade de levantamento e diagnóstico de necessidades de formação é um dos passos essenciais a contemplar em todo o processo de formação, uma vez que permite a detecção de um conjunto de necessidades num público-alvo específico e permite à entidade actuar ao abrigo dessas necessidades, desenvolvendo intervenções que colmatem estas problemáticas e permitam ao público-alvo adquirir os mais variados conhecimentos e competências através da actividade formativa. Em termos de referencial metodológico para a elaboração de diagnósticos de necessidades, a ADRAL adopta um conjunto de métodos e técnicas de recolha de informação, interligados entre si, que se destinam a obter informação privilegiada no que diz respeito às perspectivas do público-alvo face à formação e à identificação das necessidades sentidas em termos de aprendizagem. Assim sendo, a metodologia de trabalho adoptada caracteriza-se pela definição da amostra a estudar, bem como das técnicas a utilizar para a realização do diagnóstico de necessidades. O primeiro elemento a considerar consiste na selecção das técnicas de recolha de informação. Estas passam, em primeiro lugar, pela pesquisa bibliográfica, que permite a elaboração sustentada do enquadramento teórico do estudo de levantamento de necessidades de formação, nas diferentes questões relacionadas com a caracterização da área de intervenção do estudo, bem como com o enquadramento das questões formativas e da definição e caracterização dos perfis profissionais. Para além da pesquisa bibliográfica, a entidade deve optar pela elaboração e aplicação de inquéritos por questionário junto do público-alvo cujas necessidades estão a ser identificadas, no sentido de aferir quer a sua perspectiva quer a sua experiência a nível das questões da formação. Neste sentido, a técnica adoptada para o diagnóstico das necessidades de formação deve inscrever-se na linha das iniciativas centradas na expressão das expectativas dos actores, dando expressão às suas opiniões e perspectivas, com o intuito de elaborar um levantamento de necessidades fiel às opiniões do público-alvo da entidade. Deve ser criado e aplicado um inquérito por questionário por cada um dos elementos constituintes do público-alvo considerado, com as questões mais pertinentes, de acordo com Os questionários devem ser aplicados de forma directa, com o intuito de promover uma maior interrelação do entrevistador e do entrevistado, factor que facilita o esclarecimento de dúvidas e uma resposta mais favorável às questões abertas, possibilitando um feedback superior e uma recolha de

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informação melhorada em termos de qualidade. No que concerne à selecção da amostragem a estudar, em entidades que trabalhem num âmbito territorial/sectorial, é fundamental determinar uma amostragem representativa do universo a considerar (quer seja um concelho, um Distrito ou uma Região), que permita uma leitura fiável dos resultados e apreender as necessidades existentes nesse território. O levantamento e a detecção de necessidades apresentam duas vertentes essenciais: a da procura de formação e a da oferta da formação. Neste sentido, é sempre fundamental obter ambas as perspectivas, através da inquirição da população em geral e também dos empresários e responsáveis pelas instituições implementadas nessa área geográfica, no sentido de percepcionar, por um lado, as suas necessidades de formação e, por outro lado, as possibilidades de integração de futuros formandos no mercado de trabalho. A selecção da técnica amostral deve optar, sempre que exista informação pormenorizada acerca do público-alvo a inquirir, por uma amostra estratificada, que reproduza com a maior fidelidade possível, as características do universo da população. Esta técnica é bastante dispendiosa em termos de tempo, uma vez que obriga a contactar os inquiridos seleccionados mais de uma vez no caso destes não estarem disponíveis, factor que prolonga o tempo de aplicação dos questionários, mas é a que apresenta resultados mais fiáveis. No caso de existir uma informação pouco detalhada acerca das características principais do universo, a equipa pode optar por um método não probabilístico de selecção da amostra, a amostragem por quotas, que apresenta a vantagem de ser mais rápido em termos de aplicação dos questionários. A equipa responsável pelo levantamento de necessidades pode ainda recorrer a uma outra técnica de recolha de informação, denominada “focus group”. Esta técnica envolve uma discussão organizada com um grupo seleccionado de pessoas com o intuito de obter informação acerca das suas opiniões, perspectivas e experiências num determinado tópico. Esta técnica permite obter diferentes perspectivas acerca de um mesmo tópico, permitindo igualmente analisar as visões individuais de cada um e a forma como são influenciadas por estarem integrados num determinado grupo. A equipa responsável pela elaboração do diagnóstico de necessidades deve acompanhar igualmente todo o processo de formação, pelo que deve integrar o coordenador da área de formação e os técnicos especialistas que planeiam, concebem, organizam e desenvolvem a formação da entidade. Preferentemente, os elementos constituintes da equipa devem deter experiência e competências a nível dos métodos e técnicas de investigação e recolha de informação, o que facilita todo o processo e o adequado tratamento da informação recolhida, bem como experiência a nível pedagógico e de planeamento e concepção de acções de formação. Por outro lado, a equipa deve definir um plano de execução do levantamento de necess idades, que deve incorporar os seguintes elementos:

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OBJECTIVOS GERAIS

OBJECTIVOS ESPECÍFICOS ENQUADRAMENTO DO CONTEXTO DE ANÁLISE

METODOLOGIA DE INTERVENÇÃO

TÉCNICAS DE RECOLHA

MÉTODOS DE SELECÇÃO

DE INFORMAÇÃO

DE AMOSTRAGEM

CALENDARIZAÇÃO DA ACTIVIDADE

AFECTAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

AFECTAÇÃO DE RECURSOS MATERIAIS

6.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais Os diagnósticos e levantamentos de necessidades efectuados pela ADRAL são de natureza sectorial, isto é, destinam-se a aferir as necessidades sentidas pelo seu público-alvo a nível de formação e aprendizagem. Os públicos-alvo da ADRAL são, entre outros, os empresários e os empreendedores da Região Alentejo, pelo que uma das vertentes trabalhadas no âmbito do levantamento de necessidades de formação está relacionada com o tecido empresarial e com as lacunas que apresentam em termos de aprendizagem. Por outro lado, no cumprimento da sua missão, a ADRAL elaborou um diagnóstico de necessidades de formação, a nível concelhio, em parceria com outras entidades com relevo na Região Alentejo.

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Para além deste estudo de diagnóstico a nível concelhio, a ADRAL tem procedido a alguns levantamentos de necessidades, destinados a aferir as perspectivas de diferentes públicos-alvo, como é o caso do tecido empresarial da Região Alentejo e dos públicos-alvo com características desfavorecidas, que enquadram a actividade da ADRAL a nível da sua intervenção a nível global e a nível específico da intervenção formativa. Deste modo, a Agência detém uma metodologia de levantamento e diagnóstico de necessidades de formação, que é aplicada de acordo com as características do território em questão, ou até mesmo com a especificidade do público-alvo estudado, mas que lhe permite ser detentora de um referencial metodológica, a nível do levantamento e diagnóstico de necessidades de formação dos públicos-alvo aos quais a sua actividade formativa se dirige.

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Questionário de levantamento e diagnóstico de necessidades

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Questionário de levantamento e diagnóstico de necessidades

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Planeamento

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Planeamento 7 Manual de Boas Práticas em Formação


O planeamento da actividade formativa deve resultar do exercício estratégico de definição das intervenções globais da entidade, envolvendo uma equipa diversificada de colaboradores e corpos dirigentes, empenhados na definição das linhas gerais de desenvolvimento da formação da entidade. Com efeito, esta deve reflectir as necessidades diagnosticadas junto dos seus públicos-alvo e criar internamente ou com recurso ao apoio dos consultores e especialistas externos, as acções de formação mais adequadas a dar resposta a essas necessidades, bem como às características diferenciadas de cada um dos beneficiários da entidade. Neste sentido, deve ser dada uma importância especial à informação resultante dos diagnósticos de necessidades de formação efectuados, quer a nível da própria organização, quer por outras entidades destacadas no panorama nacional e regional, como é o caso do Instituto para a Qualidade na Formação e o Instituto de Emprego e Formação Profissional. O exercício de planeamento deve incluir as informações constantes nos diagnósticos de necessidades existentes, dando origem à elaboração de um Plano de Formação anual, que apresente, entre outros, os seguintes elementos básicos:

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ESTRATÉGIA DE FORMAÇÃO E NECESSIDADES DETECTADAS

FORMAS DE ORGANIZAÇÃO

OBJECTIVOS

DEFINIÇÃO DO TIPO DE INTERVENÇÃO

MODALIDADES DE FORMAÇÃO

DESIGNAÇÃO DAS ACÇÕES DE

DESTINATÁRIOS

FORMAÇÃO

EXECUÇÃO FÍSICA E FINANCEIRA PREVISTAS

DEFINIÇÃO DAS METODOLOGIAS A APLIC AR

R ECURSOS HUMANOS INTERNOS

EXTERNOS

DEFINIÇÃO E IDENTIFICAÇÃO DOS RECURSOS

R ECURSOS MATERIAIS

IDENTIFICAÇÃO DAS PARCERIAS A ESTABELE CER

METODOLOGIAS DE ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO

A elaboração do Plano de Formação apresenta duas virtualidades essenciais: a) Em primeiro lugar, consiste num instrumento estratégico orientador de toda a actividade de formação desenvolvida pela entidade ao longo de um ano;

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b) Por outro lado, o Plano de Formação permite dar a conhecer aos seus beneficiários a oferta de formação da entidade, factor que é fundamental no sucesso das acções de formação implementadas e promove, junto de um número mais vasto de indivíduos e organizações, o seu Plano de Formação anual. A equipa de colaboradores que trabalha nas actividades de planeamento da actividade de formação da entidade deve ser constituída pelos responsáveis e/ou coordenadores de áreas funcionais e departamentos, cooperando com os técnicos especialistas que concebem, organizam e desenvolvem posteriormente as acções de formação da entidade. Neste sentido, os responsáveis pelas áreas funcionais da entidade devem articular as suas visões com a equipa de colaboradores que implementa a actividade formativa, recebendo inputs relativos à execução das anteriores acções de formação, na sua vertente prática de desenvolvimento e definindo outputs que irão ser incorporados no exercício de planeamento da actividade de formação. A figura seguinte esquematiza o processo de planeamento estratégico da actividade de formação de uma determinada entidade:

GESTÃO DE TOPO

COORDENADORES DAS ÁREAS FUNCIONAIS

EQUIPA DE COLABORADORES NA ACTIVIDADE FORMATIVA

PLANO DE FORMAÇÃO

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No que respeita às competências básicas dos colaboradores que integram a equipa responsável pelo processo de planeamento da actividade formativa, estes devem ter experiência na concepção, organização, desenvolvimento e gestão de acções de formação. Por outro lado, é fundamental que detenham conhecimentos globais a nível das restantes intervenções da entidade, no sentido de articular o planeamento das acções de formação com as restantes intervenções implementadas pela entidade. 7.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais

No caso particular da Agência de Desenvolvimento Regional de Alentejo, a equipa de colaboradores responsável pelo planeamento da actividade formativa inclui o Director Geral, os coordenadores da Área de Desenvolvimento Regional e da Área de Apoio às Empresas e os técnicos que integram o Departamento de Formação, nomeadamente dois técnicos superiores e um técnico de projecto. Esta equipa é a responsável, no final de cada ano, pela elaboração do Plano de Formação da ADRAL, que resulta do processo de articulação entre a gestão, os coordenadores das áreas funcionais e os colaboradores responsáveis pelo desenvolvimento das acções de formação. A ADRAL tem por objectivo, com a constituição desta equipa de trabalho multidisciplinar, com competências diversificadas e papéis distintos no seio da entidade, atingir um planeamento da formação adaptado às necessidades do seu público-alvo, articulando este planeamento com as variadas intervenções que efectua, nos seus dois departamentos funcionais. Neste âmbito, a ADRAL integra o exercício de planeamento da actividade formativa nas restantes intervenções da entidade, articulando actividades e potenciando sinergias de trabalho aos mais diferentes níveis. Do exercício de planeamento resulta a elaboração do Plano de Formação da ADRAL, que deriva também de outros instrumentos estratégicos da entidade, como é o caso do Plano de Actividades e do Balanço de Actividades. A partir do seu plano de formação, a ADRAL desenvolve, ao longo do ano, as diversificadas acções e projectos de formação definidos e delineados pela equipa responsável. O Plano de Formação reflecte os resultados da avaliação efectuada no âmbito do Balanço de Actividades do ano anterior, nomeadamente em termos de consecução dos objectivos definidos pela entidade para a actividade de formação e de melhorias introduzidas.

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Plano de Intervenção na Formação

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Manual de Boas Práticas em Formação Concepção

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Concepção 8 Manual de Boas Práticas em Formação


A concepção da formação é um dos requisitos do Sistema Nacional de Acreditação do IQF e implica a capacidade que a entidade demonstra a nível da concepção de programas de formação, de manuais e outros recursos técnico-pedagógicos adaptados aos conteúdos programáticos e às características dos públicos-alvo a que se destinam. O requisito referente à concepção integra um conjunto de intervenções globais que se pautam pela definição dos programas de formação, com os respectivos conteúdos programáticos, a duração da acção, o horário mais adequado às necessidades dos seus beneficiários e o perfil de entrada e de saída dos participantes. Para além dos conteúdos programáticos, os programas de formação integram ainda a definição dos recursos técnico-pedagógicos adequados aos conteúdos definidos, bem como ao perfil do público-alvo a quem se dirige a formação. Por outro lado, a concepção dos programas de formação deve ainda assegurar aspectos relevantes como a adequação da modalidade de formação prevista quer ao público-alvo quer aos espaços de que a entidade dispõe para o seu desenvolvimento. Com efeito, a formação em sala exige requisitos diferenciados da formação em contexto de trabalho, uma vez que esta última necessita da reprodução fiel das condições laborais em que se desenvolve esta prática. Para além destes elementos, a entidade deve identificar e/ou conceber toda a documentação de apoio à acção de formação, através da concepção de manuais de formação e de documentação e recursos técnico-pedagógicos adequados aos conteúdos programáticos, à modalidade de formação em causa e à disponibilidade de recursos didácticos no desenvolvimento da acção. A documentação e os recursos técnico-pedagógicos criados pela entidade devem cumprir um conjunto de normas referentes nomeadamente à indicação das fontes utilizadas, dos títulos e autores que servem de referência à documentação criada. Por outras palavras, a entidade deve indicar, em toda a documentação e materiais produzidos, as referências bibliográficas das obras e autores que contribuíram para a concepção e adaptação dos manuais às acções de formação da entidade. Assim sendo, o requisito da concepção implica o desenvolvimento de um conjunto de procedimentos seguidamente descritos:

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CONCEPÇÃO DE ACÇÕES DE FORMAÇÃO

PRODUTOS

R EQUISITOS

PROGRAMA DE FORMAÇÃO

OBJECTIVO GERAL OBJECTIVOS ESPECÍFICOS POPULAÇÃO-ALVO MODALIDADE DE FORMAÇÃO ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO METODOLOGIAS DE FORMAÇÃO E AVALIAÇÃO

CONTEÚDOS PROGRAMÁTICOS CARGA HORÁRIA R ECURSOS MATERIAIS E PEDAGÓGICOS

ESPAÇO DA FORMAÇÃO

FONTES

MANUAIS E DOCUMENTAÇÃO DE APOIO

TÍTULOS AUTORES

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8.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e casos reais

A concepção é um dos domínios em que a ADRAL é acreditada pelo Sistema Nacional de Acreditação. No âmbito deste requisito, esta entidade tem vindo a apostar na concepção de programas de formação, nalguns casos em parceria com outras entidades, dando resposta à sua missão de cooperar com os demais agentes da Região, do país ou de outros países com uma filosofia semelhante à da ADRAL. Assim sendo, a ADRAL tem vindo a conceber conteúdos programáticos, packages de formação dirigidos a alguns dos seus públicos-alvo, nomeadamente os empresários e os empreendedores da Região Alentejo, no sentido de melhorar as suas qualificações e contribuir para tornar a Região mais competitiva a nível nacional. Neste domínio há a referir o facto do IGFSE ter reconhecido o projecto COMEÇAR como um exemplo de boas práticas do FSE.

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Manual de Boas Práticas em Formação Programas de Formação

A

Manual de Boas Práticas em Formação Exemplo de manual de curso

B


Organização/Promoção

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Organização/Promoção 9 Manual de Boas Práticas em Formação


A organização das acções de formação de uma determinada entidade envolve componentes diversificadas como a sua divulgação e promoção, o processo de selecção de formandos e de formadores, os espaços afectos à actividade formativa, o apoio técnico especializado e administrativo ao seu desenvolvimento e ainda a elaboração de documentação de referência e de caracterização de todo o processo, como é o caso do Dossier Técnico-Pedagógico. Deste modo, o processo de organização e de promoção de uma acção de formação deve iniciar-se pela divulgação da sua existência junto do público-alvo a que se destina. Por esse motivo, a entidade deve conceber os procedimentos mais adequados à divulgação das suas intervenções aos beneficiários. É igualmente fundamental a definição da metodologia de divulgação e promoção que mais se adapta quer à tipologia do curso em questão, quer ao seu público-alvo. Esta metodologia depende simultaneamente do facto desta acção de formação ser efectuada de modo isolado ou se, pelo contrário, se encontrar integrada num projecto mais vasto, que inclui entre outras acções a execução de uma acção de formação. A promoção e divulgação de uma acção de formação poderá ser efectuada através da colocação de um anúncio promocional na imprensa escrita, bem como por intermédio da elaboração de cartazes e folhetos de promoção, remetidos ao público-alvo das acções de formação concebidas pela entidade. Algumas preocupações a ter na elaboração dos materiais promocionais estão relacionadas com a clareza e a veracidade da informação transmitida, devendo ainda conter dados de contacto que permitam o esclarecimento posterior de eventuais dúvidas junto da entidade promotora da acção de formação. Neste sentido, todos os materiais de divulgação devem conter informação sumária sobre a acção de formação em causa, integrando nomeadamente aspectos como a entidade promotora, a designação da acção, o perfil de entrada e de saída, o horário e outras condições que a entidade considere relevantes no sentido de dar a conhecer a intervenção. É ainda de considerar que, caso a formação seja financiada, este facto deve ser referenciado nos materiais de divulgação, bem como devem ser apostos todos os logótipos obrigatórios do programa de co-financiamento em causa. Para além da promoção e divulgação, é fundamental que a entidade defina, nos seus regulamentos internos de formação, as regras e os procedimentos no que respeita aos processos de selecção dos formandos e dos formadores que apresentam o perfil mais adequado à acção de formação e aos seus beneficiários.

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O processo de selecção deve envolver aspectos como a verificação do cumprimento dos requisitos essenciais à frequência da acção de formação, nomeadamente se possuem a escolaridade mínima que determina o nível de formação. Deste modo, o processo de selecção deve incluir a verificação de documentação de cada um dos candidatados a formandos, nomeadamente acerca das suas habilitações académicas e da sua experiência profissional, no caso de algumas formações. No que respeita à selecção dos formadores, a entidade deve possuir uma bolsa de formadores devidamente constituída, estruturada de acordo com as áreas temáticas de especialidade e os perfis de cada um dos formadores e a sua disponibilidade para ministrar acções de formação (horário laboral, horário pós-laboral ou ambos), o que permite a rápida identificação dos formadores mais adequados à formação em causa. A bolsa de formadores é, deste modo, um dos factores críticos que determina o sucesso e a qualidade das intervenções da entidade, devendo a entidade apostar na permanente actualização da sua bolsa de formadores. No âmbito da organização de uma acção de formação, a entidade deve disponibilizar aos participantes interessados, um conjunto de informação que lhes permita deterem informação detalhada acerca do curso que vão frequentar, devendo ser dado destaque aos seguintes aspectos globais: 1. Métodos e critérios de selecção; 2. Informação sobre a acção de formação, nomeadamente no que respeita aos conteúdos, requisitos de acesso e objectivos; 3. Custos totais da participação na formação (sempre que aplicável); 4. Datas e locais e realização da formação. O suporte logístico é outro dos factores essenciais à organização de uma acção de formação. Deste modo, a entidade deve possuir os espaços adequados ao desenvolvimento da sua actividade formativa, caracterizados por todos os recursos e materiais didácticos necessários ao funcionamento da formação (projector de vídeo, computadores, retroprojector, quadro magnético, entre outros). As condições ideias para a realização de uma acção de formação, em termos de espaços de formação, pautam-se pela existência de um conjunto de critérios: A. Dimensão e condições ambientais adequadas; b. Condições de higiene e segurança; c. O espaço deve estar devidamente equipado com os recursos didácticos essenciais ao desenvolvimento da formação;

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d. Deve existir mobiliário adequado à execução da formação; e. No caso dos espaços para a formação prática, estes devem reproduzir o contexto normal de trabalho dos participantes; f. Relativamente às acções de formação prática em informática deve ser assegurada uma relação mínima de um computador por cada dois formandos e ligação à Internet na sala de formação; g. No caso de formação dirigida a públicos com necessidades especiais, as condições dos espaços devem ter em conta as suas limitações. Para além dos espaços e salas de formação, ainda no que respeita à vertente logística, é preciso assegurar o apoio técnico e administrativo permanente ao longo de todo o curso de formação, de forma a acompanhar o desenvolvimento da acção e agir na resolução de problemas e falhas daí resultantes. Na vertente de organização das acções de formação, é fundamental que a entidade defina a estrutura e elabore um Dossier Técnico-Pedagógico por cada uma das acções implementadas, documentando deste modo a acção de formação em todas as suas vertentes. A estrutura de Dossier Técnico-Pedagógico criada pela entidade deve ser posteriormente aplicada na organização de todas as acções de formação promovidas pela entidade, com as necessárias adaptações consoante a natureza dos cursos. O Dossier Técnico-Pedagógico é fundamental em cada acção de formação porque permite à entidade reunir a organização e o tratamento de toda a informação produzida ao longo do curso de formação, constituindo deste modo o registo efectivo da sua implementação, com todos os elementos considerados essenciais neste tipo de intervenções.

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E D O Ã Ç C

DIVULGAÇÃO E PROMOÇÃO

A

A M U E D O O Ã Ã Ç Ç A O M M R O O R F

P /

O Ã Ç A Z I N A G R

O

METODOLOGIA DE

FORMADORES

SELECÇÃO

FORMANDOS APOIO LOGÍSTICO

DOSSIER TÉCNICOPEDAGÓGICO

Para além do Dossier Técnico-Pedagógico, a entidade deve proceder ao registo em suporte informático de informações relacionadas quer com os diferentes intervenientes na acção de formação (formadores, formandos e coordenador), quer com os resultados atingidos com a sua execução, criando bases de dados, permanentemente actualizadas, que possibilitem um acesso facilitado à informação dos diferentes participantes nas acções de formação da entidade. A entidade deve assegurar aos participantes nas acções de formação, a possibilidade de consulta e pesquisa de informações adicionais, quer nos centros de recursos da própria entidade, quer através do encaminhamento para outras entidades que, na área, possuam Centros de Recursos em Conhecimento e outros tipos de centros de informação que apoiem a aprendizagem dos formandos e contribuam para o desenvolvimento das acções de formação. Contudo, a entidade deve apostar na criação de uma biblioteca e/ou de um centro de recursos próprio, com a permanente aquisição de nova documentação que possa auxiliar o desenvolvimento das acções de formação e que fomente o contacto e a familiarização dos participantes na formação com a pesquisa e o conhecimento.

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9.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e Casos Reais

Para a implementação das suas acções de formação, a ADRAL dispõe de espaços físicos adequados à organização das mais diversificadas tipologias de intervenções, apostando contudo nas Novas Tecnologias de Informação e Comunicação, que hoje em dia constituem uma das componentes essenciais na aprendizagem e na aplicação prática em contexto de trabalho. No que concerne à organização das suas acções de formação, a ADRAL delineou uma metodologia de trabalho que está corporizada, em primeiro lugar, no seu Regulamento Geral da Formação, que inclui as normas e procedimentos a adoptar pela equipa responsável pela implementação de acções de formação, no que respeita à criação dos materiais de promoção e divulgação, à selecção de formandos e definição do perfil dos formadores, bem como o regulamento de funcionamento da formação, que determina todos os procedimentos a ter em conta para a organização de uma acção de formação, nomeadamente no que concerne ao seu registo, quer em papel (elaboração do DTP dossier técnicopedagógico) e em suporte informático (base de dados de formandos e bolsa de formadores, permanentemente actualizados). Estes procedimentos são implementados pela equipa responsável pela organização de acções de formação, assegurando a organização e promoção destas acções de acordo quer com as normas internas da entidade quer com as normas provenientes da legislação nacional e europeia que regulamenta a formação (sobretudo a formação co-financiada).

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Anúncio de divulgação de acções de formação

A


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Fotos dos espaços de formação

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Dossier Técnico-Pedagógico

C


Desenvolvimento/Execução

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Desenvolvimento/Execução 10 Manual de Boas Práticas em Formação


Para o desenvolvimento das acções de formação da entidade, esta deve possuir, para além dos recursos materiais necessários à organização da formação, uma equipa de colaboradores, com competências diversificadas a nível pedagógico e formativo e com experiência na implementação de acções de formação, que possam operacionalizar e optimizar os recursos provenientes das actividades de planeamento, de concepção e de execução e promoção das intervenções formativas. Neste sentido, a entidade deve dispor de uma equipa de colaboradores que integre responsáveis com papéis claramente definidos, de acordo com as competências e a experiência de cada um, no sentido de abranger os mais diversificados aspectos de apoio ao desenvolvimento da acção de formação (formadores, formandos e funcionamento da actividade formativa). Em primeiro lugar, estes colaboradores devem estar em permanente contacto com a equipa responsável pelo planeamento da actividade formativa, no sentido de possibilitar que o desenvolvimento das acções vá ao encontro das estratégias de formação programadas no plano de formação da entidade. Por outro lado, é fundamental a existência de articulação permanente entre todos os elementos da equipa, com reuniões periódicas de acompanhamento e monitorização do desenvolvimento da acção de formação e a elaboração de relatórios de progresso, bem como o registo de todo este processo e a respectiva inclusão no dossier técnico-pedagógico. Outra das atribuições desta equipa de colaboradores está directamente relacionada com o acompanhamento e a monitorização, ao longo das acções de formação, quer da satisfação dos formandos, quer da performance dos formadores. Deste modo, através da aplicação de questionários de satisfação de necessidades, de modo periódico, bem como ao contactar diariamente com as questões e problemáticas identificadas por ambas as partes, os colaboradores diagnosticam necessidades, falhas e erros que podem ser solucionadas com o apoio de toda a equipa de trabalho.

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EQUIPA RESPONSÁVEL PELO DESENVOLVIMENTO /EXECUÇÃO DE FORMAÇÃO

COORDENAÇÃO DAS ACÇÕES

COORDENADOR PEDAGÓGICO

ACOMPANHAMENTO DE FORMADORES E FORMANDOS

PREPARAÇÃO DE PLANOS DE SESSÃO

FORMADORES

PREPARAÇÃO DE MATERIAL DIDÁCTICO DE APOIO

LECCIONAÇÃO DE MÓDULOS E UNIDADES DIDÁCTICAS

ACOMPANHAMENTO DO

TÉCNICOS ESPECIALISTAS

FUNCIONAMENTO DA FORMAÇÃO

R ESOLUÇÃO DE PROBLEMAS SURGIDOS

APOIO LOGÍSTICO

PESSOAL ADMINISTRATIVO

ELABORAÇÃO DE DOSSIER TÉCNICO-PEDAGÓGICO

A equipa deverá ainda ser responsável pela correcta operacionalização das condições previstas na fase de concepção, nomeadamente através da adaptação de conteúdos programáticos, horários de desenvolvimento da formação, recursos didácticos, entre outros aspectos, que resultam das características evidenciadas pelos participantes na acção de formação, bem como pelas condições logísticas existentes. Assim sendo, estes colaboradores são responsáveis pela implementação dos recursos anteriormente concebidos e planeados, sendo da sua competência a criação de condições

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favoráveis à aprendizagem dos participantes e ao correcto funcionamento da acção de formação. A entidade deve, ainda no âmbito do desenvolvimento das acções de formação, fomentar a integração profissional dos formandos, criando metodologias e processos que lhes permitam, após o término da formação, integrarem estágios profissionais ou criarem o seu auto-emprego. Este factor é condição essencial ao sucesso de todo o processo de formação, uma vez que a integração profissional deve ser um dos principais objectivos a atingir com a realização de uma acção de formação. Outra das condições a cumprir no desenvolvimento/execução de uma acção de formação passa pela existência de um regulamento de funcionamento da formação, que possibilita a todos os intervenientes no processo formativo um conhecimento pormenorizado das normas e procedimentos a adoptar na implementação de uma acção de formação pela entidade. No desenvolvimento das acções de formação dirigidas a participantes externos, a entidade promotora deve dispor de um atendimento permanente a todos os intervenientes no processo, ao longo da formação, no sentido de dar resposta às solicitações que lhe são colocadas, quer pelos formandos, quer pelos formadores envolvidos na acção de formação. 10.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e Casos Reais

No caso da ADRAL, foi criada uma equipa responsável pelo desenvolvimento das acções de formação e que integra um coordenador pedagógico, dois técnicos especialistas e um técnico de projecto, que asseguram a operacionalização de todo o processo de formação e que, com a sua experiência e competências, adaptam os recursos concebidos em fases anteriores às características de cada acção de formação, dos seus participantes e do seu contexto envolvente. Esta equipa de trabalho actua em permanente articulação com a equipa responsável pelo planeamento da formação da ADRAL, no sentido de aplicar da melhor forma as estratégias e programas definidos, bem como a adaptação dos programas de formação e dos recursos didácticos às características de cada acção de formação. A ADRAL criou um Regulamento de Funcionamento da Formação, que define os princípios de funcionamento de uma acção de formação na ADRAL, em termos de organização interna e de registo das intervenções efectuadas. Este regulamento de funcionamento cria as normas a cumprir por todos os técnicos envolvidos na implementação de acções de formação no sentido de estabelecer

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procedimentos comuns a todos os responsáveis pelo seu desenvolvimento. Uma das missões da ADRAL consiste em promover o incremento das condições de empregabilidade na Região e a integração dos seus formandos no mercado de trabalho. Por esta razão, uma grande parte dos projectos de formação que desenvolve inclui uma vertente direccionada para a criação do autoemprego por parte dos formandos: é o caso, por exemplo, do Projecto COMEÇAR e do projecto Laboratório de Ideias. No primeiro caso, a formação destina-se a jovens recém licenciados e bacharéis, com o intuito de fixar estes jovens da Região, com o recurso à criação do seu próprio projecto empresarial. Assim sendo, é desenvolvida formação em sala e em contexto de trabalho, que cria as condições necessárias a que estes jovens criem o seu próprio negócio na Região Alentejo. Quanto ao projecto Laboratório de Ideias, este inclui uma acção de formação destinada a públicos desfavorecidos e em risco de exclusão, como é o caso de desempregados de longa duração e mulheres com dificuldades de inserção no mercado de trabalho, com o intuito de fomentar os seus conhecimentos na área empresarial e favorecendo a criação de auto-emprego na área dos serviços de proximidade.

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Manual de Boas Práticas em Formação Acompanhamento e Avaliação

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Acompanhamento e Avaliação 11 Manual de Boas Práticas em Formação


O referencial metodológico a adoptar pela entidade no âmbito do acompanhamento e avaliação da actividade formativa poderá seguir o modelo preconizado por Donald Kirkpatrick, embora possam existir algumas adaptações específicas no sentido de analisar o benefício da acção de formação para a entidade, ou seja, o retorno positivo da formação. Deste modo, o modelo de Kirkpatrick está dividido em quatro níveis essenciais de avaliação da formação: 1. Avaliação de Reacção , que permite medir a satisfação dos formandos e dos formadores relativamente à acção de formação, devendo ser efectuada através da aplicação de um questionário de reacção no final da formação, que permite a avaliação dos pontos fortes e pontos fracos mais marcantes da acção de formação, em diferentes dimensões, o que permite a identificação de falhas e lacunas a ser melhoradas na concepção e implementação das acções futuras. No caso desta avaliação, o formador reúne um conjunto de informação referente às diferentes reacções dos participantes perante as qualidades básicas do curso: o modo de leccionar do formador, o ritmo e duração da formação, a clareza nas explicações, entre outros. Este nível de avaliação apresenta a desvantagem de não ser fiável no sentido de determinar a eficácia da acção de formação. 2. Avaliação de Aprendizagem, através da qual o formador mede e avalia o nível de conhecimentos adquiridos pelos formandos ao longo da acção de formação, ou seja, o grau de assimilação dos conhecimentos e experiências transmitidas pelo formador. Esta avaliação é essencial à identificação de aspectos que podem ser melhorados, nomeadamente a nível dos conteúdos programáticos, das actividades de aprendizagem e até da própria estrutura do curso, bem como dos recursos técnico-pedagógicos utilizados. 3. Avaliação de Comportamento, que determina se os formandos da acção de formação estão em condições, após o seu término, de aplicar os conhecimentos adquiridos na sua actividade profissional. É portanto uma avaliação que deve ser feita algum tempo após o final da acção de formação, entre três e seis semanas, uma vez que se destina a avaliar de que modo os conhecimentos adquiridos têm contribuído e influenciado as práticas dos formandos a nível profissional. Este terceiro nível de avaliação possibilita a avaliação, junto dos participantes na formação, dos elementos que utilizam mais na sua actividade profissional e porque é que algumas componentes do curso não são de todo utilizadas. Esta avaliação permite à entidade promotora do curso de formação, avaliar acerca dos seus conteúdos programáticos e

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Acompanhamento e Avaliação 1 1 Manual de Boas Práticas em Formação

ponderar acerca da necessidade de redefinição redefinição do programa programa de de formação for de modo a atingir melhores resultados. 4. Avali Avaliaçã açãoo de de Resu Resulta ltados, dos, que avalia oss resultados da acção de formação na própria organização, analisando as mais valias e os impactos impactos da formação formaçãoo a nível interno. formaçã interno. intern o. Consiste Consist Consist numa avaliação aprofundada que, porr essa razão, se torna difícil de aplicar, aplicar, mas mas apresenta um valor acrescentado importantee para a entidade, ao permitir analisar de que que modo modo os os resultados da actividade formativa ativa se reflectem no seio da organização, organização, em em termos termos de eficácia e eficiência. Assim sendo, ndo, esta avaliação avaliação avali ação permite permite medir medir se seos os objectivos objectivos objecti vosdefinidos definidd na defini acção formativa são operacionalizados cionalizados na organização da actividade de formação e resulta da realização de entrevistas stas aos participantes do curso.

Embora o modelo de Kirkpatrick rick detenha detenha apenas apenas quatro quatro níveis níveis de de avaliação, avaliação, avalia ção, há há alguns algu autores que defendem a aplicação de um m nível nível nív el adicional: adic ad icio iona nal: l: o ROI ROI (Return ROI (Ret (R etur urnn on on Invest). on Inves Inv est) t).. OO objectivo obje ob ject ctiv ivoo básico b do cálculo do ROI numa acção de formação mação consiste em conhecer se o projecto de formação é produtivo para a organização, de um ponto onto de de vista vista financeiro. vi financeiro. Esta fi Estaa avaliação Est avaliação permite av permite ainda pe ainda identificar ai identifica id id r as vantagens e desvantagens do desenvolvimento senvolvimento de uma acção de formação. Com efeito, o cálculo cálculo ddoo ROI ROI permite permite estabelecer estabelecer uma uma relação relação de de complementaridade comp com o nível 4 do modelo de Kirkpatrick, Kirkpatri Kirkp Ki rkpatr atrick ick, ck,, do seguinte seguint segu intee modo: modo: ao passo passoo que pass que o ROI ROI é um um valor va que pode ser obtido a priori, ou va seja, consiste sist si stee numa numaa estimativa num estim est imat ativ ivaa dos dos custos custo cus toss e dos dos benefícios dos benefício benef ben efíc ício ioss relacionados relaci rela cion on com a acção de formação, o nível 4 do modelo odeloo de odel de Kirkpatrick Kirkpatr Kir kpatrick ick fornece-nos fornec fornece-n forne ce-nos e-nos os informação informação informa ção nas mesmas mesm dimensões (custos e benefícios), mas mesm com dados dados reais, reais, rresultantes re esultantes da da implementação implementação da im da acção acção de ac de formação. fo fo Esta metodologia metodologia deve ser implementada implementada pela equipa implementada equip responsável pelas restantes actividades de equip fformação, ormação, incluindo incluindo a fase in fase de de diagnóstico diagnóstico de di de necessidades neces ne de formação, no sentido de permitir uma articulação ticulação entre todos os domínios que integram o processo de formação e de um acompanhamento e avaliaçãoo correctos da formação na sua globalidade. globalid

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Acompanhamento e Avaliação 1 1 Manual de Boas Práticas em Formação

11.2. Práticas bem sucedidas Exemplos e Casos Casos Reais

No âmbito da avaliação, a ADRAL já desenvolveu alguns estudos relevantes a este nível, sempre em parceria com outras entidades da Região, Região, que contribuem para o desenvolvimento local e regional. Com efeito, a ADRAL participou em dois estudos de avaliação do projecto desenvolvido no âmbito da Iniciativa Comunitária EQUAL, “Igualdade: Novos Caminhos”, na sua vertente nacional e transnacional. Para além desta avaliação, a ADRAL está a desenvolver o processo de avaliação do projecto de cariz transnacional “Rede Europeia de Turismo de Aldeia”, no qual procedemos à definição da metodologia de avaliação e à elaboração apresentação de relatórios de avaliação, de cariz transnacional. Por outro lado, na implementação da sua actividade de formação, a ADRAL segue os quatro níveis de formação, através da aplicação de questionários aos participantes na formação e ainda a outros intervenientes intervenientes envolvidos na acção, como é o caso das entidades promotoras de formação, no sentido de proceder a uma avaliação completa de todo o processo formativo.

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Manual de Boas Práticas em Formação Questionário de avaliação de projectos/acções de formação

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Conclusões

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Manual de Boas Práticas em Formação

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