Dalam Dalam penilai penilaian an kinerja kinerja yang yang menent menentuka ukan n siapa siapa yang yang harus harus melaku melakukan kan evaluas evaluasii adalah adalah merupakan merupakan hal terpenting. terpenting. Kuantitas dan kualitas kualitas pengetahuan pengetahuan tugas mungkin mungkin bervariasi bervariasi sesuai dengan tingkat organisasi, organisasi, demikian juga kedekatan kedekatan pekerja dengan pemberi rating dalam evaluasi. Penentuan tentang siapa yang akan melakukan evaluasi dianggap sebagai hal penting karena tidak ada seorang pun dalam organisasi yang memiliki informasi terlengkap yang yang dapat dapat diguna digunakan kan sebaga sebagaii dasar dasar penilai penilaian. an. Misalny Misalnya, a, seoran seorang g penyel penyelia ia (pimpin (pimpinan) an) mempunyai akses yang lebih besar untuk informasi hasil dan kinerja penjualan dibandingkan dengan dengan karyawa karyawan n atau pelang pelanggan gan (. !andal !andall" l" #$$$). #$$$). edang edangkan kan bawaha bawahan n (karya (karyawan) wan) mungkin mempunyai informasi tentang hubungan antara pimpinan dan bawahannya, atau informasi tentang kinerja rekan kerjanya. %leh karena itu pihak yang berhak melakukan penilaian kinerja adalah semua anggota organisasi agar terjadi shares information yang berguna dalam proses evaluasi. Dengan Dengan melibatkan beraneka beraneka ragam pemberi ratin rating g atau penilai yaitu penyelia, bawahan, rekan sejawat dan diri sendiri dalam proses penilaian dapat menghantarkan pihak ternilai untuk mengetahui sebab&sebab yang mempengaruhi kinerjanya dan dapat memberi feedback bagi pengembangan organisasi. Pendekatan itu sering disebut proses penilaian '°ree yaitu yaitu proses proses penila penilaian ian yang yang diharap diharapkan kan dapat dapat mengha menghasil silkan kan sesuat sesuatu u yang yang bergu berguna na bagi bagi organisasi. Menurut !andall (#$$$) terdapat beberapa *ara penilaian kinerja yang se*ara strategis dapat mengungkap kinerja bawahan se*ara lebih komprehensif. +erbagai penilaian kinerja tersebut adalah " #. Penilaian tasan, -stilah -stilah atasan atasan yang yang menga* menga*u u pada pada pimpin pimpinan an langsu langsung ng bawaha bawahan n yang yang sedang sedang dieval dievaluas uasi. i. +anyak perusahaan organisasi yang menganggap atasan lebih mengetahui pekerjaan dan kinerja bawahan daripada siapapun dan karena itu organisasi memberikan seluruh tanggung jawab penilaian kepada atasan. /. Penilaian Diri endiri, Peng Penggu guna nanaa naan n peni penilai laian an diri diri sendi sendiri, ri, khus khusus usny nyaa melal melalui ui parti partisi sipa pasi si bawa bawaha han n dalam dalam meneta menetapka pkan n tujuan tujuan,, dipopu dipopuler lerkan kan sebaga sebagaii kompon komponen en manage managemen mentt by objecti objectives ves (M+%). +awahan yang berpartisipasi dalam proses evaluasi mungkin akan lebih terlibat dan punya komitmen pada tujuan. Partisipasi bawahan mungkin juga akan membantu menjelaskan peran karyawan dan mengurangi konflik peran. '. Penilaian !ekan sejawat atau anggota tim
Penggunaan penilaian anggota tim agaknya meningkat saat memasuki abad ke&/# ditinjau dari fo*us korporasi merika yaitu partisipasi karyawan, kerjasama tim dan pemberian wewenang. alah satu alasannya adalah bahwa penilaian rekan sejawat terlihat sebagai alat prediksi kinerja masa mendatang yang bermanfaat. 0. Penilaian Ke tas atau 1erbalik 2aitu penilaian yang dilakukan oleh karyawan untuk menilai manajemen organisasi, bagaimana opini karyawan tentang manajemen organisasi. Meskipun karyawan tidak mempunyai akses ke informasi mengenai seluruh dimensi kinerja penyeliaan, mereka sering mempunyai akses ke informasi mengenai interaksi penyelia&bawahan. 3. Penilaian Pelanggan dalah penilaian yang dilakukan oleh pelanggan untuk menilai kinerja karyawan dan pimpinan organisasi melalui kualitas pelayanan yang diberikan dan kualitas produk yang ditawarkan oleh organisasi.
Manfaat penilaian kinerja adalah:
#. /. '. 4. 3.
Menjaga staff untuk tetap terfokus pada tujuan dan sasaran organisasi, Memberikan training dan pengembangan yang diperlukan bagi pekerja, Memotivasi staff akuntansi untuk meningkatkan ketrampilan dan Job knowledge untuk memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi , M enyediakan sebuah tujuan dan dasar pertahanan se*ara legal sebagai kun*i bagi keputusan sumber daya manusia, meliputi promosi dan kenaikan gaji, dan
meme*ahkan kembali kesulitan dalam hubungan antar pekerja (Messmer, Ma4" /). . 5ntuk perbaikan peren*anaan, strategi, dan kebijakan 6. 5ntuk pengambilan keputusan 7. 5ntuk tujuan pengendalian program kegiatan $. 5ntuk perbaikan input, proses dan output, #. 5ntuk perbaikan tatanan atau sistem dan prosedur. Sumber Bacaan : Ambarwati, Sri Dewi Ari, (2005), Managing Productive Performance Appraisal : Sebuah Upaya Menjawab Kebutuhan Penilaian Kinerja Karyawan Yang ebas KK! , urnal Sia!at dan Bi!ni!, "al 55#$%& 'nier!ita! emban*unan +a!inal -.eteran/ a!ul, Sjahruddin, (2001), Penerapan Manajemen erbasis Kinerja "alam Pemberantasan Korupsi# urnal "ukum r u!titia, .l& 2 +& 3&