MAKALAH TEORI PERUBAHAN Untuk Memenuhi Tugas menejemen keperawatan Dosen Pembimbing : Ns. Jamilatus Syamsiah Anwar S.Kep.
DISUSUN OLEH KELOMPOK 4: 1.Faisol Imam Arifin (2010.01.081) 2.Faroid Amirul Gufron (2010.01.) 3.Hubaidillah (2010.01.
)
4.Moh. Rizal (2010.01.
)
5.Lailatul Munwaroh (2010.01.092) 6.Vera Yunita Dewi (2010.01.111) 7.Yulia Yuliasih (2010.01.115) (2010.01.115)
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN HAFSHAWATY
PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN
GENGGONG – PROBOLINGGO 2013
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas dalam pembuatan makalah dengan judul “ TEORI PERUBAHAN” PERUBAHAN ” di STIKES Hafshawaty Zainul Hasan Genggong. Makalah ini disusun guna memenuhi salah satu tugas Menejemen Keperawatan. Dan pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih kepada Dosen atas penjelasannya yang telah banyak membantu dalam pembuatan makalah ini. Kami
menyadari bahwa makalah yang yang tersusun ini belum sempurna,
maka dari itu apabila ap abila ada kesalahan atau kekurangan, kami mohon ma’af dan mengharap segala saran dan kritik demi sempurnanya penyusunan makalah yang selanjutnya. Akhirnya hanya kepada Tuhan Yang Maha Esa semata, kami berharap semoga penyusunan makalah ini dapat bermanfaat bagi kelompok dan seluruh kelas para pembaca. Amin.
Genggong, 20 Mei 2013
Penyusun
DAFTAR PUSTAKA
Kata Pengantar...................... Pengantar............................................ ............................................ ........................................... .....................
……...i ……...i
Daftar Isi.......................................... Isi................................................................ ............................................ ................................. ...........
…….ii …….ii
BAB I PENDAHULUAN
Belakang.................................................................. ............................................... .................................. ............ 1.1 Latar Belakang......................................... 1.2 Rumusan Masalah......................... Masalah................................................. .............................................. ............................................ ........................ .. 1.3 Tujuan Penulisan.......................................... Penulisan................................................................ ............................................ .................................. ............ 1.3.1 Tujuan Umum........................................ Umum.............................................................. ......................... ... ……………… 1.3.2 Tujuan Khusus............................... Khusus...........................................................…. ............................….……………… ……………… 1.4 Manfaat......…. ......…. ......…. ......…. ......…. ......…. ......…. ......……. ……………... BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi perubahan…………………………………………………………… 2.2 Jenis dan proses perubahan………………………………………………… 2.3 Teori-teori Teori-teori perubahan………………………………………………………. 2.4 Strategi perubahan…………………………………………………………….. 2.5 Kunci sukses strategi untuk terjadinya perubahan yang baik………………… 2.6 Faktor terjadinya perubahan…………………………………………………… 2.7 Tingkat perubahan……………………………………………………………… 2.8 Pengolahan perubahan…………………………………………………………. 2.9 Pedoman untuk terlaksananya suatu perubahan……………………………….. 2.10 Strategi memecahkan masalah dalam perubahan………………………….. 2.11 Respon terhadap perubahan………………………………………………... terhadap perubahan………………………………………………... 2.12 Perencanaan dan penatalaksanaan perubahan……………………………… BAB III KASUS TEORI PERUBAHAN
3.1 K asus asus teori perubahan………………………………………………………. 3.1 Analisa Analisa masalah………………………………………………………………. BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan …………………………………………………... 18 4.2 Saran
…………………………………………………………
DAFTAR PUSTAKA
18
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula.Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan
berubah
terjadi
ketakutan,
kebingungan
dan
kegagalan
dan
kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain.Merubah orang lain bisa bersifat implicit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik l ainnya untuk memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan masalah. Keperawatan yang sedang berada pada proses
profesionalisasi
terus
berusaha
membuat
atau
merencanakan
perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship. Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik,kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan as uhan keperawatan. keperawata n. Perawat Perawa t tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Jelaskan definisi perubahan? 2. Sebutkan jenis dan proses perubahan? 3. Sebutkan teori-teori perubahan? 4. Sebukan strategi perubahan? 5. Bagaimana kunci sukses strategi untuk terjadinya perubahan yang baik? 6. Sebutkan faktor terjadinya perubahan? 7. Sebutkan tingkat perubahan? 8. Bagaimana pengolahan perubahan? 9. Apa pedoman untuk terlaksananya suatu perubahan? 10. Bagaimana strategi memecahkan masalah dalam perubahan? 11. Bagaimana respon terhadap perubahan? 12. Bagaimana perencanaan dan penatalaksanaan perubahan?
1.3 Tujuan
1.3.1 Tujuan Umum Pembuatan makalah bertujuan agar mahasiswa mengerti mengenai masalah teori perubahan.
1.4 Manfaat 1.4.1 Bagi mahasiswa
Manfaat makalah ini bagi mahasiswa, baik penyusun maupun pembaca adalah untuk menambah wawasan terhadap teori perubahan perubahan. 1.4.2 Bagi institusi Makalah ini bagi institusi pendidikan kesehatan adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan mahasiswa sebagai peserta didik dalam memahami teori perubahan yang ada. 1.4.3 Bagi masyarakat Makalah ini bagi masyarakat adalah sebagai penambah wawasan terhadap fenomena perubahan-perubahan yang terjadi di kalangan masyarakat.
BAB II PEMBAHASAN 2.1 DEFINISI PERUBAHAN
Banyak definisi pakar tentang berubah , dua diantaranya yaitu :
Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya se belumnya (Atkinson,1987)
Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau institusi (Brooten,1978) Perubahan
merupakan
konsep
umum
yang
berhubungan
dengan
modifikasi dalam kegiatan, struktur atau akhir dari organisasi atau proses membuat perbedaan dari apa yang telah ada sebelumnya. Perubahan dapat mencakup upaya mencari pengetahuan baru atau menyusaikan sesuatu yang saat ini diketahui dengan mempertimbangkan informasi baru. Perubahan juga dapat mencakup penguasaan , keterampilan baru. Perubahan merupakan aspek integral dalam keperawatan, dan perawat sering kali bertindak sebagai agen perubahan, yaitu individu yang memulai, memotivasi, dan melakukan perubahan.
2.2 JENIS DAN PROSES PERUBAHAN
Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan yang direncanakan atau yang tidak direncanakan. Perubahan yang tidak direncanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa suatu persiapan, sebaliknya perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang direncanakan difikirkan sebelumnya, terjadinya dalam waktu lama, dan termasuk adanya suatu tujuan yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah dikelola daripada perubahan yang terjadi pada perkembangan manusia atau tanpa persiapan atau perubahan karena suatu ancaman. Untuk alasan tersebut, perawat harus bisa mengelola perubahan. Proses perencanaan terjadi adanya perubahan yang sangat kompleks karena banyaknya Interaksi keterlibatan orang, faktor, dan tekanan. Secara umum, perubahan terencana adalah suatu proses dimana adanya pendapat baru yang dikembangkan, dikomunikasikan kepada semua orang walaupun akhirnya akan diterima atau ditolak.perubahan perencanaan, sebagaimana proses keperawatan,
memerlukan sesuatu pemikiran yang matang tentang keterlibatan individu atau kelompok. Enyelesaian masalah, pengambilan keputusan, pemikiran kritis, dan pengkajian dan efektifitas penggunaan ketrampilan interpersonal, termasuk komunikasi, kolaborasi, negoisasi dan persuasive adalah kunci dalam perncanaan perubahan. Sebelum melihat tentang strategi perubahan, perlu dipelajari trntang rangkuman teori-teori perubahan dibawah ini. Orang yang mengelola peerubahan harus mempunyai suati fisi yang jelas dimana proses akan dilaksanakan dengan arah yang terbaik untuk mencapai tujuan tersebut. Proses perubahan memerlukan tahapan yang berurutan dimana orang akan terlibat suatu proses perubahan dan arahan perubahan yang akan dilaksanakan. Oleh karena itu koalisi perlu dan harus dibentuk untuk mendukung perubahan.
2.3 TEORI- TEORI PERUBAHAN 1. Teori kurt lewin (1951)
Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahapan, yang meliputi: 1) unfreezing; 2) moving; dan 3) refreezing; (Kurt Lewin, 1951 dari Lancaster, J., Lancaster, W. 1982). Perubahan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut: 1) Pencairan
(unfreezing) – motivasi motivasi yang kuat untuk beranjak dari
keadaan semula dan berubahnya keseimbangan keseimbangan yang yang ada, merasa perlu untuk berubah dan berupaya untuk berubah, menyiapkan diri, dan siap untuk berubah atau melakukan perubahan. 2) Bergerak
(moving) – bergerak menuju keadaan yang baru atau
tingkat/tahap perkembangan baru karena memiliki cukup informasi serta sikap dan kemam-puan untuk berubah,memahami masalah yang dihadapi, dan mengetahui langkah – langkah – langkah langkah penyelesaian yang harus dilakukan, kemudian melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap baru. 3) Pembekuan
(refreezing),
motivasi telah mencapai tingkat atau
tahap baru, atau mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah dicapai harus dijaga agar tidak mengalami kemunduran atau
bergerak mundur pada tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu, perlu selalu ada upaya untuk mendapatkan umpan balik,
kritik
yang
konstruktif
dalam
upaya
pembinaan
(reinforcement) yang terus-menerus, dan berkelanjutan Adanya
tuntutan
kebutuhan
yang
semakin
meningkat,
menyebabkan perawat harus berubah secara terencana dan terkendali. Salah satu teori perubahan yang dikenal dengan teori lapangan (field theory) dengan analisis kekuatan medan (force field analysis) dari Kurt Lewin (1951) dalam Ma’rifin, (1997), ada kekuatan pendorong untuk berubah (driving forces) dan ada kekuatan penghambat terjadinya perubahan (restraining force). Perubahan terjadi apabila salah satu kekuatan lebih besar dari yang lain. 2. Teori Redin
Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu : 1. Ada perubahan yang akan dilakukan 2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan i tu dibuat 3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan 4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya
Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan : a. Diagnosis b. Penetapan objektif bersama c.
Penekanan kelompok
d. Informasi maksimal e. Diskusi tentang pelaksanaan f.
Penggunaan upacara ritual Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang
yang akan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan.Sehingg diharapkan mereka mampu mengontrol perubahan tersebut.
3. Teori roger (1962 )
Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap perubahan dengan menekankan menekankan pada latar belakang individu yang terlibat dalam perubahan dan lingkungan di mana perubahan tersebut dilaksanakan. Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan,yaitu: kesadaran,keinginan,evaluasi,mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga sebagai AIETA (Awareness, Interest, Evaluation, Trial, Adoption). Roger (1962) percaya bahwa proses penerimaan terhadap perubahan lebih kompleks dari pada 3 tahap yang dijabarkan Lewin (1951). Terutama pada setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya. Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju
serta
mempunyai
suatu
komitmen
untuk
bekerja
dan
melaksanakannya 4. Teori lipitts (1973)
Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan atau tidak direncanakan terhadap
status quo
dalam
individu, situasi atau proses, dan dalam perencanaan perubahan yang diharapkan, disusun oleh individu, kelompok, organisasi atau sistem sosial yang memengaruhi memengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi lain, atau situasi lain. Lippit (1973) menekankan bahwa tidak seorang pun bisa lari dari perubahan.
Pertanyaannya
adalah
bagaimana
seseorang
mengatasi
perubahan. Kunci untuk menghadapi perubahan tersebut menurut Lippit (1973) adalah mengidentifikasi 7 tahap dalam proses perubahan:
Tahap 1: Menentukan masalah
Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri dan menghindari keputusan sebelum semua fakta dapat dikumpulkan.
Individu yang terlibat juga harus sering berpikir dan dan
mengetahui apa yang salah serta berusaha menghindari data -data yang dianggap tidak sesuai. Semakin banyak informasi tentang perubahan dimiliki seorang manajer, maka semakin akurat data yang dapat diidentifikasi sebagai masalah. Semua orang yang mempunyai kekuasaan, harus diikutkan sedini mungkin dalam proses perubahan tersebut, karena setiap orang mempunyai tanggung jawab untuk selalu menginformasikan tentang fenomena yang terjadi.
Tahap 2: Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan perubahan
Perubahan merupakan sesuatu yang mudah, tetapi perubahan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang lebih baik akan memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari semua orang yang terlibat di dalamnya. Pada tahap ini, semua orang yang terlibat dan lingkungan yang tersedia harus dikaji tentang kemampuan, hambatan yang mungkin timbul, dan dukungan yang akan diberikan.Mengingat mayoritas praktik keperawatan berada pada suatu organisasi/instansi, maka struktur organisasi harus dikaji apakah peraturan yang ada, kebijakan, budaya organisasi, dan orang yang terlibat akan membantu proses perubahan atau justru menghambatnya. Fokus perubahan pada tahap ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung mendukung dan menghambat menghambat terhadap proses perubahan tersebut.
Tahap 3: Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia
Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam proses perubahan.Pandangan manajer tentang perubahan harus dapat diterima oleh staf dan dapat dipercaya. Manajer harus mampu menunjukkan motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam pelaksanaan perubahan dengan selalu mendengarkan masukan-masukan dari staf dan selalu mencari solusi yang terbaik.
Tahap 4: Menyeleksi tujuan perubahan
Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan secara operasional,terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan akan berdampak, dan kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu
diperlukan suatu target waktu dan perlu dilakukan ujicoba sebelum menentukan efektivitas perubahan.
Tahap 5: Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen pembaharu
Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli dan sesuai di bidangnya. Manajer tersebut akan dapat memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan serta dia bisa berperan sebagai seorang “mentor yang baik.” Perubahan akan berhasil dengan baik apabila antara manajer dan staf mempunyai pemahaman yang sama dan memiliki kemampuan dalam melaksanakan perubahan tersebut.
Tahap 6: Mempertahankan perubahan yang telah dimulai
Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus dipertahankan dengan komitmen yang ada.Komunikasi harus terbuka dan terus diinformasikan supaya setiap pertanyaan yang masuk dan permasalahan yang terjadi dapat diambil solusi yang terbaik oleh kedua belah pihak.
Tahap 7: Mengakhiri bantuan
Selama proses mengakhiri perubahan, maka harus selalu diikuti oleh perencanaan yang berkelanjutan dari seorang manajer. Hal ini harus dilaksanakan secara bertahap supaya individu yang terlibat t erlibat mempunyai peningkatan tanggung jawab dan dapat mempertahankan perubahan yang telah terjadi. Manajer harus terus-menerus bersedia menjadi konsultan dan secara aktif terus terlibat dalam perubahan 5. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock. a. Membangun suatu hubungan b. Mendiagnosis masalah c.
Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
d.
Memilih jalan keluar
e. Meningkatkan penerimaan f.
Stabilisasi dan perbaikan diri send iri
6. Teori Spradley Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley a. Mengenali gejala b. Mendiagnosis masalah c. Menganalisa jalan keluar d.
Memilih perubahan
e. Merencanakan perubahan f.
Melaksanakan perbahan
g. Mengevaluasi perubahan h. Menstabilkan perubahan Tabel perbandingan Teori Perubahan No
Redin
1
Diagnose
Lewin
Lippit
Rogers
Havelock
Spradley Spradley
Un
Mendiagnosa
Kesada
Membangun
Mengenali
free
masalah
ran
hubungan
masalah
Mendiagnosa
Mendiagno
masalah
sa
zing 2
Penetapan
Mengkaji
tujuan
motivasi
bersama
kemampuan
menganalis
untuk berubah
a
dan
jalan
keluar 3
Penekanan
Movin
Mengkaji
Minat
Mendapatkan
kelompok
g
motivasi denga
evaluas
sumber
sumber
i
berhubungan
agen
Memilih
yang perubahan
berubah
percob aab
4
Informasi
Menyeleksi
maksimal
objek
Memilih jalan akhir
Merencana kan
perubahan yang
perubahan
progresif 5
6
Diskusi
Memilih
peran
Melaksana
tentang
yang
sesuai
kan
penatalaks
untuk
agen
anaan
berubah
Penggunaa
Mempertahanka
Meningkatkan
Mengevalu
n
n perubahan
penerimaan penerimaan
asi
upaya
perubahan
ritual 7
perubahan
Intervensi
Re
Mengakhiri
penolakan
free
hubungan saling
zing
membantu
Adopsi
Stabilisasi dan Menstabilk perbaikan diri
an perubahan
2.4 STRATEGI PERUBAHAN
Perubahan dalam organisasi dalam 3 tingkatan yang berbeda, yaitu: Individu yang bekerja di organisasi tersebut, perubahan struktur dan system, dan perubahan
hubungan
interpersonal.
Strategi
membuat
perubahan
dapat
dikelompokkan menjadi 3 hal: 1. Memiliki visi yang jelas Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi akan dapat mempengaruhi pandangan orang lain. Misalnya visi J. F Kennedy “menempatkan seseorang di bulan sebelum akhir abad ini”. Visi harus disusun secara jelas, ringkas, mudah dipahami dan dapat dilaksanakan oleh setiap orang, 2. Menciptakan iklim atau budaya organisasi yang kondusif Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal yang penting. Perubahan akan lebih baik kalau mereka percaya terhadap seseorang tentang kejujuran dan nilai-nilai yang diyakini. Orang yang berani mengambil suatu resiko terhadap perubahn, apabila mereka dapat berfikir jernih dan tidak emosional dalam menghadapi perubahan. Setiap perubahan harus diciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, dan secara langsung. Menurut Potter dan O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah: a.Kebebasan a. Kebebasan untuk berfungsi secara efektif b.Dukungan dari dari sejawat dan pimpinan c.Kejelasan c. Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja d.Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif e.Iklim e. Iklim organisasi yang terbuka 3. Sistem komunikasi yang jelas, singkat si ngkat dan berkesinambungan Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan. Setiap orang perlu perlu dijelaskan tentang perubahan untuk menghindari “rumor atau informasi yang salah”. Semakin banyak orang mengetahui tentang keadaan, semakin baik mereka mampu dan dapat memberikan pandangan kedepan dan mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap perubahan.
Menurut Silber (1993) komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan sering menimbulkan kebingungan karena orang tidak tahu apa yang akan terjadi. Pertanyaan yang perlu disampaian pada tahap awal perubahan menurut Doerge & Hagenow, 1995 adalah: 1) apakah yang sedang terjadi sudah benar? 2)
apa yang lebih baik, dan
3) jika anda bertanggung jawab ja wab dalam perubahan apa yang akan Anda lakukan? 4. Keterlibatan orang yang tepat Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten, bagitu rencana sudah tersusun maka segeralah melibatkan orang lain pada setiap jabatan di organisasi, karena keterlibatan berdampak terhadap dukungan dan advocacy. 2.5 KUNCI SUKSES STRATEGI UNTUK TERJADINYA PERUBAHAN YANG BAIK:
Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen pembaharu. Hal yang paling penting penting adalah harus “MULAI”: 1. Mulai diri sendiri Perubahan dan pembenahan pada diri sendiri, baik sebagai individu maupun sebagai profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai. Sebagai anggota profesi, perawat tidak akan pernah berubah atau bertambah baik dalam mencapai suatu tujuan profesionalisme jika perawat belum memulai pada dirinya sendiri. Selalu mengintrospeksi dan mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada akan
sangat
membantu terlaksananya pengelolaan keperawatan di masa depan. 2. Mulai dari hal - hal yang kecil Perubahan
yang
besar
untuk
mencapai
profesionalisme
manajer
keperawatan Indonesia tidak akan pernah berhasil, jika tidak dimulai dari hal -hal yang kecil. Hal-hal yang kecil yang yang harus dijaga dan ditanamkan perawat Indonesia adalah menjaga citra keperawatan yang sudah mulai membaik di hati masyarakat dengan tidak merusaknya sendiri. Sebagai
contoh dalam manajemen bangsal, seorang manajer harus menjaga diri dari perilaku yang negatif, misalnya dengan berbicara kasar, tidak disiplin waktu, dan tidak melakukan tindakan tanpa memerhatikan prinsip aseptik antiseptik. 3. Mulai sekarang, jangan menunggu-nunggu Sebagaimana disampaikan oleh Nursalam (2000), lebih baik sedikit daripada tidak sama sekali, lebih baik sekarang daripada harus terus menunggu.Memanfaatkan kesempatan yang ada merupakan konsep manajemen keperawatan saat ini dan masa yang akan datang. Kesempatan tidak akan datang dua kali dengan tawaran yang sama
2.6 FAKTOR PERUBAHAN
1. Faktor pendorong untuk terjadinya perubahan a.Kebutuhan a. Kebutuhan dasar manusia Manusia memiliki kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hirarki kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan memotivasi perilaku sebagaimana teori kebutuhan dari maslow (1954). Di dalam keperawatan kebutuhan ini bisa dilihat dari bagaimana keperawatan dapat mempertahankan diri sebagai profesi dalam upaya memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan/asuhan keperawatan yang profesional. b. Kebutuhan dasar interpersonal Manusia memiliki 3 kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian besar perilaku seseorang : (1) kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama ; (2) kebutuhan untuk mengendalikan/melakukan kontrol ; dan (3) kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan dan perasaan emosional. Kebutuhan tersebut didalam keperawatan diartikan sebagai upaya keperawatan untuk ikut berpartisipasi aktif dalam pembangunan kesehatan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. 2. Faktor penghambat
Menurut New dan C ouillard (1981) faktor penghambat (restraining force) terjadinya perubahan yang disebabkan oleh beberapa hal : a. Mengancam kepentingan pribadi b. Persepsi yang kurang tepat c. Sebagai reaksi psikologik; psikologik; dan d. Toleransi untuk berubah rendah. 3. Alasan perubahan Lewin juga mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus dilaksanakan oleh seorang manager dalam merencanakan suatu perubahan, yaitu : a. Perubahan hanya boleh dilaksanakan untuk alasan yang baik. b. Perubahan harus secara bertahap. c. Semua perubahan harus direncanakan, dan tidak secara drastis atau mendadak. d. Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam perencanaan perubahan.
Alasan perubahan Lewin tersebut diperkuat oleh pendapat Sullivan dan Decker (1988) hanya ada alasan yang dapat diterapkan pada setiap situasi, yaitu : a. Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah. b. Perubahan ditujukkan untuk membuat prosedur kerja lebih efis ien. c. Perubahan ditujukkan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak penting.
2.7 TINGKAT PERUBAHAN
Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan.
Perubahan pertama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja mengetahui
dan
mengerti
bahwa
keperawatan
primer
jauh
lebih
baik
dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit. Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan. Perubahan Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikapsikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu t ertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik. Perubahan diarahkan atau paksaan
Bertolak belakang dengan
perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku peril aku untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya.
Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten konsiste n untuk menerapkannya.
2.8 PENGELOLAAN PERUBAHAN
Pengelon organisasi serta menglaan perubahan menjadi kompetensi utama bagi manajer perawat saat ini tidak efektifan penerapan perubahan akan berdampak buruk terhadap menejer, staf, dan organisasi serta menghabiskan waktu dan dana yang sia-sia. Pegawai ingin belajar perubahan dari pimpinan. Bolton et el. (1992) menjelaskan 10 tahap pengelolaan perubahan organisasi sebagaimana pada bawah ini. Tahap pengelolaan perubahan ( Bolton et.al., 1992 ) 1) Mendefenisikan tujuan perubahan, melakukan pengkajian kepada orang yang layak, menguji dokumen dan menulis bahan-bahan yang sudah dikembangkan, dan secara konsisten menetap ke depan sesuai visi yang telah di tetapkan 2) Meyakinkan tentang kesesuaian tujuan perubahan dengan rencana strategic organisasi 3) Diamana tujuan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan orang yang terlibat akan dengan senang hati terlibat didalamnya 4) Menentukan siapa yang akan memimpin perubahan. Pemimpin harus mengkomunikasikan visi secara efektif kepada setiap orang pada setiap tatanan jabatan oraganisasi dan sebagai pelatih, mentor, pendengar dan mendukung kerja kelompok 5) Memfasilitasi komitmen semua pihak yang terlibat (stakeholders) (s takeholders) 6) Mengidentifikasi indtrumen tujuan yang spesifik yang dapat dipergunakan sebagai tolak ukur pencapaian perubahan 7) Membangun suatu tim kerja yang solid. Tim kerja tersebut harus mempunyai tanggung jawab yang jelas , mampu berkomunikasi dengan yang lainnya, dan juga mampu melakukan negosiasi dan penyelesaian masalah
8) Melibatkan tim kesehatan yang terlibat dalam praktik keperawatan profesional kepada pasien, dan tim tersebut harus har us mendukung dan terlibat t erlibat dalam perubahan yang diharapkan oleh organisasi 9) Belajar dari kesalahan masa lalu l alu untuk menghindari kesalahan yang sama. 10) Ajarkan kepada kelompok kerja tentang proses interaksi perencanaan yang baik. Kembangkan sesuatu sesua tu yang komprehensif dan komunikasikan secara seca ra terus menurus. 2.9 PEDOMAN UNTUK TERLAKSANANYA SUATU PERUBAHAN
Untuk terlaksananya suatu perubahan, maka hal-hal yang tersebut di bawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan perubahan. 1. Keterlibatan Tidak ada seorang pun yang mengetahui semuanya. Menghargai kemampuan dan pengetahuan orang lain serta melibatkannya dalam perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan. Orang akan bekerja sama dan menerima pembaharuan jika mereka menerima suatu informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi dirinya. 2. Motivasi Orang akan terlibat aktif dalam pembaharuan jika mereka termotivasi. Motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat dan dihargai. 3. Perencanaan Perencanaan ini termasuk jika sistem tidak bisa berjalan secara efektif dan perubahan apa yang harus dilaksanakan. 4. Legitimasi Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang melanggar, dan dampak apa yang secara administratif harus diterima olehnya. 5. Pendidikan Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan cara baru agar tujuan dapat tercapai. 6. Manajemen
Agen pembaharu harus menjadi model dalam perubahan dengan adanya keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/produksi yang harus dicapai. 7. Harapan Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil yang berbeda dengan sebelumnya direncanakan; terselesaikannya masalahmasalah di institusi; dan kepercayaan dan reaksi yang positif dari staf. 8.
Asuh (nurturen) Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu bimbingan dan perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan, termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang bersifat pribadi
9. Percaya Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa percaya antartim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen pembaharu dan agen pembaharu juga harus percaya kepada staf yang terlibat dalam perubahan. 2.10 STRATEGI MEMECAHKAN MASALAH DALAM PERUBAHAN
Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan , strategi tersebut antara lain yaitu : 1. Strategi Persahabatan Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah. 2. Strategi Politis Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
3. Strategi Ekonomis Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual. 4. Strategi Akademis Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya. 5. Strategi Teknis Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis
dengan anggapan dasar
bahwa lingkungan
disekelilingnya berubah. 6.
Strategi Militer Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi /kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.
7. Strategi Konfrontasi Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.
2.11 RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN
Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut. Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan. Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan
dan
dampak
yang
mungkin
ditimbulkannya,
profesionalisasi itu akan terjadi. 1. Menerima dan mendukung. 2. Tidak menerima – menerima – tidak tidak mendukung. 3. Menolak: a. takut akan sesuatu yang tidak pasti (loss of predictabilit y). b. takut akan kehilangan pengaruh. c. takut akan kehilangan ketrampilan & proficiency.
bagaimana
d. takut kehilangan reward, benefit. e. takut akan kehilangan respect, dukungan, kasih sa ying. f.
takut gagal.
2.12 PERENCAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN
Menurut
Kron
dalam
Kozier
(1998)
untuk
merencanakan
dan
mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab. 1. Apa ? Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan 2. Mengapa ? Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ? 3. Siapa ? Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan? 4. Bagaimana ? Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ? 5.
Kapan ? Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya
6. Dimana ? Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ? 7. Mungkinkah ? Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumbersumber yang ada mendukung atau menolak ?
BAB 3 KASUS TEORI PERUBAHAN 3.1 KASUS
Ners alias baru mendapatka promosi sebagai kepala ruangan penyakit dalam di rsud wiro sableng. Kualifikasi pendidikan perawat di ruangan yang ners alias pimpin adalah 20% Spk, 80% D3 keperawatan. Lama kerja perawat adalah< 6 tahun (25%), 6-10 tahun (30%), dan >10 tahun (45%). Insiden dekubitus (4%), flebitis (5%), inos (6%), dan pasien jatuh (3%). Angket kepuasan dari pasien yan pulang menunjukkan 70% puas dan angket kepuasan kerja perawat 75% puas. Metode penugasan saat ini adalah fungsional. Setiap perawat mendapat insentif yang sama tiap bulan di luar gaji pokok, ners alias mendapatkan tugas dari kepala bidang keperawatan untuk membenahi manajemen asuhan keperawatan dan program patient safety dan ruangannya.
3.2 ANALISA MASALAH 1. Membangun hubungan
Antara perawat, baik perawat SPK, perawat D3, dan perawat S1 keperawatan harus saling memahami antara peran masing-masing dan saling membantu. 2. Mendiagnosa masalah a. Metode yang dipakai metode fungsional b. Setiap perawat mendapat insentif yang sama c. Pendidikan perawat rata D3 dan SPK d. Angka kepuasan pasien yang pulang berbanding dengan angka kepuasan kerja perawat 3. Mendapatkan sumber yang berhubungan a. Kualifikasi pendidikan perawat 20% spk. 80% D3 b. Setiap perawat mendapat insentif yang sama c. Insiden dekubitus (4%), flebitis (5%), inos (6%), dan psien jatuh (3%) d. Angket kepuasan dari pasien yan pulang menunjukkan 70% puas dan angket kepuasan kerja perawat 75% puas
e. Metode yang dipakai yaitu metode fungsional 4. Memilih jalan a. Metode fungsional akan diubah menjadi metode tim b. Setiap perawat tidak akan mendapatkan intensif yang sama tetapi akan dilihat sesuai kemampuannya. c. Memberikan kesempatan perawat untuk mengikuti pelatihan dan melanjutkan pendidikannya yang lebih tinggi ti nggi d. Menatalaksana prosentasi dekubitus agar berkurang. Dengan cara memberikan penyuluhan kepada klien yang memiliki tirah baring lama untuk mika miki setiap 2 jam Menatalaksana prosentasi flebitis agar berkurang. Dengan cara memberikan bimbingan kepada rekan kerja untuk mengganti selang infuse selama 1x dalam seminggu. Menatalaksana prosentasi inos agar berkurang. Dengan cara membuat peraturan tentang jam kunjung, prinsip steril, dan profesionalisasi perawat Menatalaksana prosentasi pasien jatuh agar berkurang. Dengan cara mengganti tempat tidur yang tidak ada bed sidenya dengan yang ada bed sidenya. Memberikan kebijakan terhadap keluarga pasien untuk menunggu menunggu pasien. Minimal 1 orang penunggu. penunggu. 5. Meningkatkan penerimaan a. Ns alisa harus membuat SOP yang sesuai standar yang akan digunakan pada ruangan tersebut b. Berusaha memberikan alat-alat yang akan digunakan pada setiap prosedur. 6. Stabilisasi dan perbaikin diri a. Mengikuti
pelatihan
keterampilannya
atau
seminar
untuk
menambah
BAB IV PENUTUP 1.1 Kesimpulan
Perubahan merupakan suatu proses di mana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status tetap yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada, perubahan dapat mencakup keseimbangan personal sosial maupun organisasi untuk dapat menjadikan peribadian atau penyempurnaan serta dapat menerapkan ide atau konsep terbaru dalam mencapai tujuan tertentu 1.2 Saran 1. Bagi mahasiswa diharapkan untuk dapat memahami konsep dan teori-
teori perubahan 2. Bagi mahasiswa diharapkan dapat mengaplikasikan konsep perubahan
pada pelayanan keperawatan.
DAFTAR PUSTAKA
Nursalam
(2002).
Manajemen
Keperawatan.
Penerapan
dalam
Praktik
Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika Nursalam (2007). Manajemen Keperawatan. Edisi 2. Penerapan dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika. Sri
Astuti.
(1999).Kebijaksanaan
Depkes
dalam
Pembangunan.
Kesehatan/Keperawatan Indonesia. Jakarta (26 Oktober 1999) Vestal, K.W. (1995). Nursing Management: Management: Concepts and Issues. Lippincott. Philadelphia.
