UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SAN JUAN DEL RÍO
Manual para el Desarrollo de Equipos de Alto Rendimiento
INTEGRANTES DE EQUIPO: Acosta Pérez Gilberto Amezquita Jaime Xochitl Yukary Alegría Jurado Jesús Ángel Trejo Abraham Carbajal Zuñiga José Benito Cruz Murillo Cesar Dario Hernández Martínez Eliseo Tovar Hernández José Darío Gudiño García Ana Andrea Pérez Feregrino Raymundo Zepeda Rodríguez Juan Carlos
PROFESOR:
Antolín Robles Garay MATERIA:
Dirección de Equipos de Alto Rendimiento GRUPO:
IMSV01-14
SAN JUAN DEL RÍO, QRO.
AGOSTO DE 2015
Contenido
Introducción .................................................. ...................................................................................................... .......................................................................... ...................... 3 Liderazgo ...................................................... .......................................................................................................... .......................................................................... ...................... 4 Definición de Liderazgo ..................................................................................................... ............................................................... ...................................... 4 Diferencia entre Jefe y Líder .............................................................................................. ........................................................................................... ... 5 Tipos de Liderazgo Según Max Weber ................................................ ............................................................................. ............................. 5 Rejilla Administrativa o Grid Gerencial ................................................ ............................................................................. ............................. 6 Empatía ..................................................... ......................................................................................................... .......................................................................... ...................... 7 Diferencia entre Poder y Autoridad .............................................. .................................................................................... ...................................... 7 Empowerment .................................................... ......................................................................................................... ................................................................. ............ 8 Coaching ................................................... ....................................................................................................... .......................................................................... ...................... 9 Proponer un estilo de liderazgo .......................................................................................... 9 Manejo de Grupos ................................................................................................................ 10 Técnicas de Manejo de Grupos ........................................................................................ 10 Clima Laboral ................................................................................................................... ........................................................................................ ........................... 14 Equipos de Alto Rendimiento............................................................................................... 14 Miembros que Conocen Con ocen su Propósito P ropósito .................................................... ............................................................................... ........................... 14 Roles y Responsabilidades Definidos .............................................................................. 15 Reglas de funcionamiento conocidas ............................................................................... 15 Integrantes que entienden el plan de trabajo y cómo medirlo .......................................... 16 Mecanismos efectivos para reuniones, toma de decisiones, solución de problemas, etc. 18 Habilidad para auto corregirse corre girse ...................................................... .......................................................................................... .................................... 19 Miembros interdependientes............................................................................................. 20 Comunicación abierta ....................................................................................................... ............................................................................ ........................... 20 Diversidad ................................................. ..................................................................................................... ........................................................................ .................... 20 Relaciones externas efectivas .............................................. ........................................................................................... ............................................. 20 Equipos de alto rendimiento: trabajando con confianza y conciencia ............................. 21
Introducción El propósito de este proyecto es basado en el desarrollo de equipos de alto rendimiento para ello en primer punto se tocara el tema de liderazgo ya que es una cualidad de gran importancia que debe manejar una persona para lograr dirigir un equipo y orientarlo hacia el cumplimiento de los objetivos. Existe una diferencia muy marcada en cuanto a un líder y un jefe es por esto que se explicaran los aspectos que los hacen diferentes para definir la personalidad más adecuada. Siendo para nosotros lo más importante el liderazgo se definirán el tipo de liderazgo según Max Weber y se describirá la empatía como uno de los aspectos más importantes que debe manejar un líder, la diferencia entre autoridad y el poder, el empowerment y coaching. Ya bien documentado lo relacionado sobre el liderazgo se pasara al manejo de grupos y el cima laboral es decir las características que se deben trabajar para que el desarrollo un trabajo en equipo tenga excelentes resultados mediante la creación de un buen ambiente para que cada integrante de el mayor de sus esfuerzos de buena forma. Por último tema es como tal equipo de alto rendimiento donde se mencionaran algunos de los puntos más relevantes a conocer para que el resultado de estos sea eficiente. Entre estos se encuentra que los miembros conozcan bien su propósito y que se definan los roles y responsabilidades así como las reglas de funcionamiento generales a establecer, de aquí hay que los integrantes entiendan el plan de trabajo y como medirlo además de explicar cómo llevar a cabo la toma de decisiones, reuniones y la resolución de problemas. Se presentara también el tema de la comunicación la forma de como autocorregirse, lograr que los miembros sean interdependientes y que se cumpla un trabajo con confianza y conciencia. Todos estos temas se desarrollan con el fin de ayudar al lector a que comprenda y utilice lo mencionado anteriormente como apoyo para el logro de equipos de alto rendimiento independientemente del área en que se trabaje.
Liderazgo Definición de Liderazgo Según el Diccionario de la Lengua Española, liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de cualquier otra colectividad. Habilidad que tiene una persona para lograr que sus seguidores se comprometan con el logro de unos objetivos comunes. Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente: “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”. “El liderazgo es el proceso de influir en otras personas y apoyarlas para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, motivar e impulsar a un grupo para el desempeño de una acción orientada a un objetivo”.
Características de un líder: Entendemos el líder por las siguientes características.
El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.
Conocimiento y habilidad, debe ser una persona capacitada.
Preocupado, trata a la gente como personas, como un talento que hay que potenciar.
Tiene visión, objetivos; horizonte fijo, sentido de dirección.
Abierto al cambio
Proactivo: La proactividad consiste en el desarrollo autoconsciente de proyectos creativos y audaces para la generación de mejores oportunidades. Se trata de tomar un sueño y realizar todas las acciones que sean necesarias para que se pueda cumplir. El Proactivo influye y dinamiza su entorno, se arriesga, busca soluciones,
crea caminos si es necesario y actúa en la incertidumbre, es decir, no se pasma frente a ella.
La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos.
El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
El líder debe tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.
Diferencia entre Jefe y Líder JEFE
LÍDER
Existe por la autoridad.
Existe por la buena voluntad.
Considera la autoridad un privilegio de Considera la autoridad un privilegio de mando. servicio. Inspira miedo.
Inspira confianza.
Sabe cómo se hacen las cosas.
Enseña cómo hacer las cosas.
Le dice a uno: ¡Vaya!
Le dice a uno: ¡Vayamos!
Maneja a las personas como fichas.
No trata a las personas como cosas.
Llega a tiempo.
Llega antes.
Asigna las tareas.
Da el ejemplo.
Tipos de Liderazgo Según Max Weber Líder autocrático: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La
respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.
Líder participativo o democrático: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.
Líder liberal o de rienda suelta: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Rejilla Administrativa o Grid Gerencial Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blande y Jane Mouton. Con base en investigaciones previas en las que se demostró la importancia de que los administradores pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado ya
que todo el mundo como un medio para la capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.
Empatía La empatía es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar y de esta manera poder responder correctamente a sus reacciones emocionales. De acuerdo al modelo, la competencia emocional de empatía se logra cuando combinamos a nivel intelectual la escucha activa, a nivel emocional la comprensión y a nivel conductual la asertividad. Quien es empático desarrolla la capacidad intelectual de vivenciar la manera en que siente la otra persona, lo que le facilita la comprensión del porqué de su comportamiento y le faculta para mantener un diálogo con el otro con un estilo de interacción positivo para ambos, respetando lo que piensa y siente cada uno y buscando acuerdos de mutuo beneficio. Por ello, las personas empáticas suelen tener más éxito social, ya que la empatía facilita las relaciones interpersonales, la negociación, la capacidad de persuadir y el desarrollo del carisma.
Diferencia entre Poder y Autoridad EL PODER
LA AUTORIDAD
Nace de las ansias de tener más para ser más Nace de la voluntad de la comunidad que quiere ser regida por los mejores Pertenece al orden de la privacidadPertenece al orden de la relación que dice individualista referencia a la persona Expresa la fuerza
Expresa la trascendencia
Se arrebata por la fuerza
Es conferida por la comunidad conocedora de los méritos personales
Se fortalece en el menosprecio y laEn la escucha y la empatía exclusión
Se ejerce mediante la imposición que Se ejerce mediante la palabra dialogal, domina generadora de consensos Rechaza la diferencia
Procura la convergencia en la diversidad
Opera desde la lógica del individualismo
Opera desde la lógica del pluralismo y la complacencia
Cohesiona por el miedo
Unifica por el acuerdo
Inspira temor y terror
Inspira respeto y confianza
Se impone
Se acepta
La praxis del poder es la intimidación, queLa praxis de la autoridad es el derecho, que nubla la conciencia y paraliza la respeta la libertad y promueve el crecimiento proyectividad El poder es voluntad de acción dominativa La autoridad es ejercicio del poder delegado que, al margen de los intereses y el querer por la comunidad en aquellos que considera de la sociedad, se impone por la fuerza decapaces de interpretar su voluntad y realizar lo quien decide actuar y dominar que conviene para el bien común
Empowerment Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
Equipo con empowerment: Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.
Equipo con empowerment: Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.
El camino hacia empowerment: Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses
y cinco años para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto. Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que pueden ser previsibles, no debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y resolverlos, uno de estos tropiezos son: 1) Inercia: dificultad en decidirse a empezar. 2) Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de trabajo. 3) Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto. 4) Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.
Coaching El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Parte de la premisa de que las personas, equipos y organizaciones tienen la capacidad de encontrar las respuestas y soluciones a sus propias problemáticas y objetivos. Beneficios que ofrece la implementación del coaching:
El “coachee”, adquiere las capacidades necesarias para resolver autónomamente sus conflictos y mejorar sus procesos de “feedback”.
Se impulsa el mejoramiento del nivel de eficiencia, toda vez que el coaching fomenta el sentido de autocontrol en los integrantes de la organización.
Mejora el clima laborar y fortalece una cultura organizacional de autocontrol.
Proponer un estilo de liderazgo El estilo de liderazgo que se propone es el democrático, este estilo de liderazgo se basa en la opinión y decisión de cada uno de los integrantes del equipo. El líder aprende a escuchar y ser escuchado y a tomar decisiones en conjunto con todos.
Manejo de Grupos Técnicas de Manejo de Grupos El manejo de grupos ofrece varias ventajas. Esta es una variación estimulante, intensifica el intercambio entre un número reducido de participantes y permite manejar diferentes temas al mismo tiempo al distribuirlos entre los mismos grupos. Además, permite desarrollas tareas más intensas, creativas y complejas, imposibles de realizar en grupos demasiado grandes. El arte o técnica es la capacidad para hacer algo, nos faculta para hacer en el sentido de producir o fabricar algo. En este caso hablaremos de la técnica del manejo de grupos definiendo primero lo que es uno y los diferentes tipos de ellos para manejarlos correctamente. Primeramente se definen las Tipologías en función del tamaño del grupo.
Grupo pequeño (máximo 12 miembros). Es factible la interacción directa entre los miembros del grupo.
Grupo mediano (máximo 40 miembros). Ejemplo el grupo de escuela. Pueden realizar tareas como trabajos expositivos o discusiones.
Grupo grande (más de 40 personas).
En estos grupos no son posibles las interacciones directas entre sus miembros. Algo que es importante recordar, es que, cualquier técnica grupal dependerá del coordinador, de los miembros del grupo y de la organización en la que tiene lugar. Técnicas de manejo de grupos Adentrándonos a lo que son las técnicas de manejo de grupos, podemos decir que las dinámicas de grupo forman parte de la propia vida de éste. Siempre que se trabaje con un conjunto diverso de personas se desarrolla una dinámica determinada. Ahora bien, es necesario saber qué dinámica es la apropiada para trabajar con cada grupo (según sus características) y para cada circunstancia. No todas las técnicas son válidas para todos los grupos en todo momento.
En este sentido es interesante señalar cómo elegir la técnica adecuada, se puede considerar que las técnicas para manejo de grupos independientemente del tipo de grupo que se trate, se abordan considerando las siguientes pautas:
Según los objetivos que se persiguen.
Según la madurez y entrenamiento del grupo.
Según el tamaño del grupo.
Según el ambiente físico.
Según las características de los miembros.
Debate Dirigido Esta técnica permite que los participantes se enfrenten a puntos de vista contradictorios con respecto a un tema y desarrollen una apreciación más amplia de los puntos de vista de otros. Los grupos deben agotar 15 minutos de discusión organizada al interior de sí mismos, visualizando en tarjetas sus argumentos a favor o en contra de un asunto, según al grupo al que le pertenezcan (PROS o CONTRAS). Luego deben presentar sus argumentos al grupo contrario, punto a punto alternándose con el grupo contrario, el cual responderá las argumentaciones con las propias. Cada grupo debe responder a los argumentos del otro. Al final del ejercicio se abre la discusión sobre los resultados de los argumentos, para lo cual se deben utilizar las mismas tarjetas de argumentos.
Actividades Recreativas En los grupos, debe el orientador poseer una gama de alternativas para aplicar en diferentes momentos del grupo. Hay recreación para ambientar el grupo, para distensionar, para descansar, para desarrollar la concentración, la memoria, para fijar los conocimientos adquiridos, para evaluar, etc., depende mucho de la iniciativa del orientador y del mismo grupo. Varios de los participantes están en condiciones de dirigir la parte creativa. Sobre la recreación, que es un tema vasto, solo se insiste que debe constituirse en un ingrediente importante en toda sesión, que puede insertarse en diferentes momentos de la reunión para lograr mayor grado de dinamismo, incentivación e interés por los contenidos de las acciones educativas.
Grupos T Preguntarnos sobre cómo y de donde surge la sesión prolongada nos conduce al origen de las experiencias intensivas del grupo. Yalom considera al primer grupo “Grupo T”, creado
y dirigido en Estados Unidos por Kurt Lewin en 1946, como el antecesor de las experiencias intensivas de grupo. Se distinguen dos tipos de modelo grupo T; 1. Los integrados por participantes miembros de una misma unidad de trabajo interesados en formar mejores equipos. 2. El modelo de desarrollo personal donde el grupo se conformaba por participantes extraños unos a otros y que se interesaban en el conocimiento y la conciencia de sí mismos. Por otro lado, a partir del grupo T se desarrollan otras técnicas (Sensibilización sensorial, De relación, Terapias corporales, Grupos de encuentro, Etc.,) mismas que se emplearon en los grupos intensivos en las décadas de los sesenta y setenta. Los Grupos T nacen en EE.UU. en 1946, como consecuencia de un plan de investigaciones dirigido por Kurt Lewin. Las tres metas principales para un grupo altamente productivo de este tipo son:
Aumentar la capacidad para ver cómo los demás reaccionan ante la conducta.
Calibrar las relaciones entre terceros.
Actuar hábilmente según cada situación.
Focus Group La entrevista de Grupos de Interés o Focus Group, es una de las técnicas que se emplean con mayor frecuencia en la investigación de mercados. Algunos expertos la definen como una entrevista vagamente estructurada, dirigida por un moderador especializado entre un número pequeño de encuestados simultáneamente. Estas entrevistas pueden emplearse para conseguir diferentes objetivos y tienen los siguientes usos:
Generan hipótesis que puedan probarse más adelante.
Generan información útil en la estructuración de los cuestionarios.
Suministran información global de las características de una categoría de producto.
Obtienen información conceptual sobre la forma cómo los consumidores perciben nuevos productos.
Sociodrama Es una técnica creativa que sirve para el análisis de cualquier tema basándose en situaciones o hechos de la vida real de las y los participantes.
Primero se fija el tema a tratar y el tiempo disponible para la preparación y la presentación. Es importante precisar bien el tema y animar a las y los participantes para que actúen de manera espontánea y creativa; si es necesario, se deben exagerar los diferentes roles para destacar las posiciones.
Luego, se decide si es recomendable trabajar el Sociodrama en diferentes subgrupos o con el grupo completo.
Cada subgrupo discute sus propias experiencias respectivas.
Se diseña el escenario del Sociodrama. Se planifican diferentes roles, actores y el orden de hechos a tratarse. Se fijas las responsabilidades.
Vale l pena realizar un pequeño ensayo.
Los diferentes subgrupos presentan su sociodrama. Luego se inicia una discusión reflexiva sobre los contenidos. La persona facilitadora debe asegurar que el grupo no se pierda en comentarios sobre los aspectos exteriores de la presentación, si no que tome en cuenta los contenidos más profundos que están dentro de la actuación.
Foro Libre expresión de ideas. Propicia la integración, el espíritu crítico y participativo. El foro se lleva casi siempre después de una actividad (película, teatro, simposio, etc.). Son útiles para el estudio de situaciones donde no hay soluciones predeterminadas. No es útil cuando el equipo no está preparado para dar opiniones. Se puede aplicar sólo a equipos pequeños. Técnicas que aplican a grupos:
Grupos colaborativos: debate dirigido, role playing, foro
Grupos Altamente Productivos: grupos t, focus group, foro Grupos Motivados: debate dirigido, actividades recreativas, sociodrama Grupos Autodirigidos: focus group, grupos t, debate dirigido, foro
Clima Laboral
Equipos de Alto Rendimiento Miembros que Conocen su Propósito Tener un propósito claro, todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán focalizar su energía y trabajo en ello. Objetivos claros son esenciales para asegurar que todos en el equipo van en la misma dirección. Mucho tiempo y dinero, y la energía, por no hablar de la motivación y el entusiasmo, se pierden cuando todos en el equipo no es el objetivo para el mismo resultado. Propósito común el ingrediente más importante en el éxito del equipo es un objetivo claro y común, y convincente. Con demasiada frecuencia, objetivo de un equipo no está bien definida, aburrido, o con neblina, dejando al equipo de
averiguar qué es el éxito supone para parecer. Los equipos son simplemente un medio para un fin un método para lograr los resultados deseados que son demasiado grandes para llegar a través de esfuerzos individuales, no son el fin en sí mismo. Y es propósito del equipo que proporciona la razón por la colaboración. Un propósito claro y convincente es motivo para que las personas se comprometan a un equipo.
Roles y Responsabilidades Definidos Uno de los aspectos básicos de un equipo de alto rendimiento es la clara asignación de tareas y responsabilidades. Cada miembro del equipo debe conocer cuáles son sus objetivos individuales que le competen. El equipo resultará efectivo si todos los participantes están conscientes de las fortalezas y destrezas de los demás miembros del equipo, y si existe un claro entendimiento sobre quién está haciendo qué, de tal manera que no hayan mal entendidos ni obstáculos en los en las tareas. Por esto deben delimitarse las funciones que cumplirá cada persona, dar a conocer las normas de funcionamiento, y quién asumirá el liderazgo. Además, se debe respetar las funciones específicas de cada uno de los miembros. Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente. Puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden los roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes.
Reglas de funcionamiento conocidas El éxito del funcionamiento del grupo de trabajo está directamente vinculado a la calidad y número de interacciones así como la intensidad e igualdad de participación en el proyecto y cuando todo el equipo tiene bien entendido las reglas en el funcionamiento del grupo es más simple crecer ya que todos colaboran en el crecimiento del equipo y no se desperdicia el tiempo en problemas causados por los integrantes cuando no cumplen con las reglas establecidas.
Integrantes que Entienden el Plan de Trabajo y Cómo Medirlo Los equipos y los planes de trabajo van juntos. Nunca se le ocurriría a un equipo quirúrgico, equipo de construcción, cuarteto de cuerda, o una película para abordar las tareas sin procesos claramente definidos. El libro de jugadas de un equipo de fútbol o la hoja de puntuación de un cuarteto de cuerda define claramente los procesos necesarios. Los equipos de negocios cuentan con procesos, así, que podría incluir la solución de problemas, la toma de decisiones, la gestión de una reunión, o el diseño de un producto.
Distinguir las características de un equipo de alto rendimiento Tener un propósito claro. Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán focalizar su energía y trabajo en ello.
Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué.
Voluntad de aprender de los demás. Todo proyecto es una iniciativa única. Por ello es importante
que
los
integrantes
del
equipo
tengan
voluntad
de
aprender
nuevas técnicas o métodos para ser aplicados en el proyecto.
Participación en el grupo. Para que los miembros del equipo del proyecto se perciban como parte de éste, es fundamental que cada uno de ellos tenga una participación activa: los miembros del equipo no solo deben tener tareas específicas a realizar, sino que deben sentirse involucrados en la discusión de los problemas y en las decisiones que se adopten.
Orientación a la solución de problemas. La dinámica del equipo debe tener una orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Esto genera un ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de los miembros del equipo.
Búsqueda de la excelencia. No sólo en aspectos técnicos, sino también en lo referente a las relaciones entre sus integrantes y con otros involucrados, la responsabilidad por el trabajo y sus resultados. La excelencia debe lograrse en todas partes. El propósito de la búsqueda
individual o colectiva del Mejoramiento Continuo es sobrevivir en un mundo altamente competitivo.
Celebración de los logros. La celebración de los éxitos alcanzados es otro factor que contribuye a la motivación de los integrantes del equipo. Cuando se alcancen hitos importantes, y si estos se han logrado con la calidad esperada, el celebrar este logro como equipo hace que cada uno de los miembros de éste sienta que ha contribuido a algo bueno e importante. Estas celebraciones son también una oportunidad para que el gerente de proyecto destaque en forma especial a quienes han contribuido al éxito alcanzado más allá de lo esperado.
Involucrar a todas las personas relevantes. Cuando es necesario solucionar un problema y existen varios miembros del equipo que poseen conocimientos que pueden ayudar a solucionarlo, la tarea debe ser abordada por el equipo. Nadie es capaz de entender o resolver un problema solo.
Equipos multidisciplinarios para problemas multidisciplinarios. Se puede definir un equipo multidisciplinar como: un conjunto de personas, con diferentes formaciones académicas y experiencias profesionales, que operan en conjunto, durante un tiempo determinado, abocados a resolver un problema complejo, es decir tienen un objetivo común. Cada individuo es consciente de su papel y del papel de los demás, trabajan en conjunto bajo la dirección de un coordinador. Una buena analogía podría ser la de una orquesta sinfónica, donde cada músico está íntimamente relacionado con todos los demás, y bajo la batuta del director, obtienen el resultado final de su trabajo.
Búsqueda de la innovación. El intercambio de ideas que se produce en un equipo multidisciplinario genera nuevas formas de ver y solucionar los problemas. Por ello un equipo de estas características es la mejor forma de innovar en la forma de ejecutar proyectos.
Compromiso. Al trabajar en equipo los integrantes de éste sienten un compromiso no sólo con el trabajo a realizar, sino que también con sus compañeros.
Mecanismos Efectivos La toma de decisiones consiste básicamente en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial. Para tomar una decisión no importa su naturaleza, sino que es necesario comprender, conocer y analizar un problema, para así poder darle solución, en algunos casos por tan simple y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente.
Importancia de la toma de decisiones Radica en haber: Tomado el mejor camino para solucionar un problema. Examinado todas las alternativas escogiendo la más válida. Logrado una planeación donde:
Elaboramos premisas
Identificamos premisas
Evaluamos alternativas según la meta
Elegimos una alternativa, es decir, tomamos la decisión.
Modelos de toma de decisiones y solución de problemas Modelo de D’Zurilla y Goldfried:
1.- Orientación del problema que incluye:
Las creencias de autoeficacia
Las creencias basadas en la expectativa.
La Orientación puede ser: Positiva y Negativa. 2.- Proceso Ideal de Solución de Problemas:
definir problema
desarrollar soluciones alternativas (“tormenta de ideas”)
tomar una decisión y ejecutarla
evaluar resultados.
reiniciar el proceso (si es necesario).
Solución de problemas
La capacidad de tomar decisiones debe encontrar su máxima expresión en la capacidad de solucionar problemas. Una decisión no es tal mientras no se exprese en la acción. Se pueden seguir una serie de pasos para una adecuada resolución de problemas:
Estar consciente.
Objetividad.
Visión.
Conocimiento.
Mente abierta.
Selección de alternativas.
Consultar.
Factores Psicológicos que obstruyen la Toma de Decisiones y la Solución de Problemas No estar en contacto con nuestros sentimientos. La Auto-duda. Exagerar nuestro propio punto de vista. Ser dependiente. Tener pensamiento mágico o idealista. Evadir la toma de decisiones. Tomar decisiones apresuradas. Postergar la toma de decisiones. Tener instrucciones poco claras.
Habilidad para Autocorregirse Un equipo tiene que habitualmente se examinan para ver cómo se está haciendo, "La mejora continua" y "gestión proactiva" En un equipo de alto desempeño, los logros individuales y de equipo se consideran con frecuencia por el líder del equipo, así como por los miembros del equipo. El equipo celebra los hitos, logros y eventos. Los logros del equipo también se dio cuenta y valorados por la organización más grande.
Miembros interdependientes Comunicación abierta Eso significa que no existe doble juego, o agendas ocultas (suele ocurrir con frecuencia en los equipos que fracasan). Los miembros del equipo sienten libertad para expresar sus pensamientos, sentimientos e ideas. Se escuchan mutuamente y pueden expresar ideas sin ser criticados o avergonzados. Conflictos y desacuerdos se perciben como naturales y se resuelven. Se auto corrige mediante retroalimentación, indicando como la conducta de los miembros afecta al equipo en el logro de sus metas.
Diversidad La diversidad se valora como oportunidad. Los miembros se perciben como personas únicas con recursos evaluables. Se estimula la diversidad de opiniones, ideas y experiencias para evitar un pensamiento uniforme donde las diferencias son vistas como desviación de la norma. Se muestra flexibilidad y sensibilidad hacia los demás. El equipo tiene un amplio espectro de procesos de grupo y de habilidades y tareas.
Relaciones externas efectivas El mayor error dentro de los equipos es la creencia que para trabajar y comunicarse deben de ser amigos, pero eso es falso ya que no hay algo que los mantenga verdaderamente unidos como equipo, para un equipo las habilidades, experiencias, conocimientos, etc. son muy importantes para la división de las tareas que se tienen contempladas, otro punto a favor seria las diferencias del equipo, el género, origen, personalidad ya que este equipo puede ser más brillante colectivamente y pueden generar soluciones creativas satisfactoriamente, en los equipos debe de haber una relación basada en la: 1. Confianza 2. Aceptación
3. Respeto 4. Comprensión 5. Cortesía. Otro punto importante dentro del equipo es una comunicación efectiva, ya que si la comunicación es floja las tareas se realizaran más lento y se tendrá pérdida de tiempo efectivo la cual es muy perjudicial en un proyecto, la mejor comunicación para llevar a cabo tareas rápidas son: 1. La comunicación debe ser rápida 2. El mensaje debe que ser muy claro 3. La información debe que ser precisa Esos tres puntos es una característica muy común entre los equipos de alto rendimiento.
Equipos de alto rendimiento: trabajando con confianza y conciencia Trabajando con confianza y consciencia En el equipo se necesita la confianza y la colaboración para poder dar un equilibrio a los puntos fuertes y débiles para permitir el auto mejo ración del equipo y así aceptar los problemas surgidos en un proyecto para darles una solución constructiva y creativa. Hay que tener en cuenta que un equipo debe de haber confianza ya que sin ello no podrán desempeñar un buen trabajo, porque la confianza es la seguridad del equipo (la base), y si se tiene consciencia de ello la actitud dentro del equipo será positiva y dará oportunidades del exterior. La confianza es un hecho psicológico individual que no es sustentada por la autoestima y la autoconfianza persona.
Proponer estrategias para transformar equipos de trabajo en colaborativos, motivado, auto dirigidos y alta mente productivos La eficacia de la productividad de un
equipo, depende en una buena parte de la
colaboración que cada persona tenga para lograr los resultados esperados, o para corregir sus errores.
Especialmente cuando tratamos de corregir a la gente, no es raro encontrar
actitudes de rechazo, de resistencia, y sobre todo, a veces nos topamos con colaboradores difíciles, esos que viven del menor esfuerzo, que se van por la tangente, en resumen: que simplemente no quieren colaborar.
Creo que es una de las preocupaciones de la mayoría
de quienes hemos tenido gente a nuestro cargo, y la preocupación es mayor cuando sabes que eres responsable de un área o proyecto, y en muchas ocasiones los acuerdos no se dan y las correcciones o llamadas de atención no sirven de mucho, y finalmente el responsable de los resultados eres tú, así que debes hacer algo al respecto. Es por eso que vamos a tratar este importante tema de forma muy sencilla, y te aseguro que vas a empezar a notar avances Un empleado motivado es mucho más productivo, asiste a su trabajo más contento y aprovecha mejor el tiempo, pero el secreto está en la motivación que le das. Para las empresas contemporáneas es prioritario contar con colaboradores competitivos y motivados que contribuyan al logro de los objetivos de la organización, lo cual no es tarea sencilla. Está comprobado que un empleado motivado es mucho más productivo, asiste a su trabajo más contento, aprovecha mejor el tiempo, así como los recursos que se le asignan e invierte todo el esfuerzo para alcanzar las metas y objetivos de su puesto de trabajo. Es común encontrar que para muchas organizaciones la motivación de sus empleados está centrada en la parte económica y, por tanto, las estrategias para motivar a sus empleados se refieren al incremento en los sueldos, las prestaciones, incentivos económicos o pagos extras. Sin embargo, es importante reconocer a las personas que buscan otro tipo de satisfactores para asegurar la eficiencia y eficacia de los empleados, mejorar el clima laboral, incrementar el compromiso y lealtad de sus colaboradores Los grupos auto dirigidos son equipos a los cuales se les plantea una meta o problema a resolver y ellos son autónomos en la forma de resolverlo, decidiendo la forma en que enfrentarán el problema. En este sentido, el rol de los líderes está más asociado al desarrollo de los participantes de los equipos, con el fin que puedan solucionar los problemas cada vez más difíciles, más que al control de las actividades particulares que realizan.
Bibliografía Robles Antolin, antotv.jimdo.com/educaci%C3%B3n-de-calidad/direcci%C3%B3n-deequipos-de-alto-rendimiento/liderazgo-y-manejo-de-grupos/
