LAPORAN PRAKTEK KERJA LAPANGAN (PKL) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

LAPORAN PRAKTEK KERJA LAPANGAN (PKL) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Posted on 09.52 by Asep Panji Sucitra

BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang PKLM
Sejak tahun 2005, IAIN Sunan Gunung Djati Bandung secara resmi telah berubah status menjadi Universita Islam Negeri (UIN). Sebagai konsekuensi dari perubahan ini, maka UIN Sunan Gunung Djati Bandung telah menyelaraskan orientasi program pendidikannya dari yang semula hanya menyelenggarakan pendidikan di bidang keagamaan menjadi institusi pendidikan tinggi yang juga menyelenggarakan pendidikan umum. Sejalan dengan hal ini, maka UIN SGD Bandung terus berbenah diri agar mampu menghasilkan sumber daya manusia (SDM) yang tidak saja dapat mengisi kebutuhan di bidang keagamaan, tetapi mampu memberikan kontribusi terhadap bidang lain seperti ekonomi dan manajemen
Salah satu wujud komitmen UIN SGD Bandung untuk memberikan kontribusi dalam pembangunan sumber daya manusia di bidang ekonomi dan manajemen adalah dengan membuka program studi (prodi) Manajemen sebagai cikal bakal dibukanya Fakultas Sosial dan Ekonomi. Agar menghasilkan lulusan yang berkualitas, maka kurikulum prodi manajemene disusun dan dikembangkan sedemikian rupa sesuai dengan perubahan lingkungan serta tuntutan dan dinamika yang terjadi dalam dunia ekonomi, manajemen dan bisnis.
Program Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM) Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung adalah bagian dari kurikulum, program PKLM dilakukan melalui proses sistematik berkaitan dengan aplikasi teori-teori manajemen yang didapatkan melalui sistem pembelajaran yang didapatkan di Pergururan Tinggi dengan nilai-nilai yang berlaku dilapangan hingga menemukan keselarasan antara teori dan praktek. Maksud program Praktek Kerja Lapangan Manajemen adalah untuk (1) Meningkatkan kompetensi dalam praktek manajemen; (2) Meningkatkan relevansi program studi dengan dunia kerja; dan (3) Membangun jejaring kemitraan dengan stakeholder jurusan manajemen


B. Landasan Penyelenggaraaan
Dasar penyelenggaraan Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM) adalah:
1. Undang-undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
2. Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
3. Perauturan Presiden nomor 57 tahun 2005 tentang perubahan IAIN Sunan Gunung Djati Bandung
4. Keputusan Menteri Agama nomor 06 tahun 2006 tentang organisasi dan tata kerja Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung
5. Keputusan Rektor UIN Sunan Gunung Djati Bandung No. 03 tahun 2006 tentang pedoman akademik UIN Sunan Gunung Djati Bandung
6. Keputusan Rektor UIN Sunan Gunung Djati Bandung No. 31 tahun 2006 tentang sistem kurikulum UIN Sunan Gunung Djati Bandung

C. Tujuan PKLM
Program Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM) dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan mahasiswa dalam bidang manajemen atas dasar:
1. Partnership dengan tujuan lembaga pendidikan dan lembaga/perusahaan memiliki tanggung jawab yang sama untuk mencerdaskan dan membekali anak bangsa sebagai generasi penerus
2. Learning process yang saling menguntungkan antara mahasiswa dengan lembaga/perusahaan
3. Sinergitas kualitas lulusan dengan memanfaatkan pengalaman keberhasilan masing-masing
4. Enrichment (memperkaya) baik secara personal maupun organisasi, sehingga kedua belah pihak saling mendukung dan saling memperkuat jejaring kelembagaan

D. Status Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM)
Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM) merupakan kegiatan kurikuler yang mengikat secara akademik dan merupakan salah satu syarat bagi mahasiswa untuk mengikuti ujian komprehensif dan sidang munaqasah
E. Tahapan Kegiatan
Pola kegiatan Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM) dilakukan secara berkesinambungan dan terencana yang dilakukan dalam waktu yang telah ditetapkan oleh jurusan, dengan tahapan sebagai berikut:
1. Orientasi program, adalah kegiatan yang diikuti oleh dosen pembimbing dan mahasiswa dalam satu kali pertemuan yang dilakukan di kampus dengan cakupan materi; (1) Pemahaman mengenai Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM), (2) Merumuskan rencana analisis kebutuhan praktek
2. Orientasi lapangan. Orientasi lapangan merupakan suatu kegiatan pengamatan mahasiswa di lembaga/perusahaan untuk mengetahui aspek-aspek yang berkaitan dengan manajemen
3. Implementasi di lembaga/perusahaan. Kegiatan ini merupakan kegiatan pemagangan yang dilakukan oleh mahasiswa bersama lembaga/perusahaan. Atas dasar rencana implementasi tersebut, mahasiswa membuat jurnal harian kegiatan PKLM
4. Evaluasi. Kegiatan ini merupakan kegiatan evaluasi kemajuan Praktek Kerja Lapangan Manajemen (PKLM) yang dilakukan oleh mahasiswa bersama dosen, dan lembaga/perusahaan. Evaluasi lebih mengarah pada evaluasi keterlaksanaan kegiatan
5. Penyusunan laporan, dilakukan sebagai kegiatan evaluasi akhir proses pelaksanaan dan menilai ketercapaian dan keberhasilan program dengan teknik penyusunan sebagaimana yang telah ditetapkan

F. Tahapan Pelaksanaan
Program PKLM dilaksanakan oleh:
a. Jurusan Manajemen Fakultas Syariah dan Hukum UIN SGD Bandung
Jurusan adalah lembaga yang bertanggung jawab atas keberlangsungan program PKLM.
b. Dosen Pembimbing
Dosen pembimbing adalah dosen manajemen yang telah diberi tugas oleh Fakultas melalui jurusan untuk menyelenggarakan tahapan-tahapan pembimbingan yang berkaitan dengan pengembangan substansi akademik program PKLM dengan merumuskan;
(1) Kompetensi yang akan dicapai,
(2) Mengidentifikasi Materi Pokok/Pembelajaran.
(3) Mengembangkan kegiatan PKLM, (4) Penilaian.
c. Mahasiswa
Mahasiswa adalah mahasiswa Jurusan Manajemen yang telah memenuhi persyaratan untuk mengikuti program PKLM, dengan orientasi pelaksanaan;
(1) Menyusun rencana PKLM di lembaga yang akan didatangi,
(2) Mengimplementasikan rencana melalui proses pembelajaran,
(3) Menyusun Laporan hasil PKLM.
d. Lembaga/Perusahaan (Objek PKLM)
Adalah lembaga/perusahaan yang bergerak dalam bidang yang sesuai dan sejalan dengan kompetensi (Keuangan, Pemasaran, SDM) yang dimilki mahasiswa manajemen, lembaga terkait melakukan pembinaan program dengan memberikan bimbingan ditingkat keberlanjutan dan keberhasilan program PKLM telah diajukan oleh mahasiswa dalam action plan yang telah diajukan kepada lembaga terkait.

G. Penyelenggaraan Kegiatan
a. Tempat Kegiatan
Tempat kegiatan PKLM Prodi Manajemen UIN SGD Bandung dilakukan dilembaga/perusahaan yang telah memiliki badan hukum di wilayah Jawa Barat yang telah ditetapkan berdasarkan ajuan yang diajukan mahasiswa kepada jurusan. Dalam hal ini peneliti melakukan praktik di PT. Sinar Majalaya Lestari, di Jl. Laswi majalaya No. 21 Kab. Bandung, dengan melaksanakan kegiatan yang bersangkutan dengan "Departemen Sumber Daya Manusia di PT. Sinar Majalaya Lestari "
b. Waktu Kegiatan
Dalam kegiatan ini penulis mengambil waktu pelaksanaan kegiatan 18 Juli- 06 Agustus 2011.


























BAB II
Kondisi Objektif Perusahaan

A. Gambaran Umum Perusahaan
Nama Perusahaan : PT. Sinar Majalaya Lestari
Alamat : Jl. Raya Laswi no. 21 Majalaya, Kab. Bandung, Jawa Barat 40382
Telp. Kantor/Pabrik : (022) 595 1355
Email Perusahaan : [email protected]
Bergerak dibidang : Textile
Status Perusahaan : Swasta Nasional
Jenis Produksi : 1. Dyeing 3. Finishing 5. Kniting
2. Printing 4. Brushing

B. Sejarah Perusahaan
Dilatarbelakangi oleh perkembangan industri pertextielan diwilayah Bandung selatan yang cukup kompetitif, maka PT. Sinar Majalaya Lestari akhirnya dapat didirikan untuk dapat bersaing dalam rangka meningkatkan kualitas pertextilean di Indonesia. PT. Sinar Majalaya Lestari, berdiri pada tanggal 23 Oktober 2008 dan secara legal telah beroperasi dengan nomor izin usaha 534/036.A-IUI/BPMP/X/2009 serta telah mendapatkan Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP) yakni, 02.735.452.1-444.000 dengan demikian bahwa PT. Sinar Majalaya Lestari telah legal dan mendapatkan izin operasional dari pemerintah.




C. Struktur Organisasi
Pada dasarnya prinsip organisasi adalah merupakan wadah atau tempat untuk mencapai tujuan dengan menggunakan pola tertentu, Oleh karena itu struktur organisasi harus dibuat sebaik mungkin. Sesederhana pun suatu perusahaan tentu memiliki struktur organisasi sendiri. Struktur organisasi yang baik adalah struktur organisasi yang jelas dan tegas yang menggambarkan tugas dan wewenang dari tiap-tiap bagian yang ada didalam perusahaan serta mempunyai ciri - ciri sebagai berikut :
1. Mempunyai tujuan yang jelas dan serinci mungkin
2. Tujuan harus dipahami setiap orang
3. Tujuan organisasi harus dapat diterima oleh setiap individu dalam organisasi
4. Adanya kesatuan dalam organisasi
5. Adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab

Mengingat pentingnya organisasi dalam pencapaian tujuan tertentu maka struktur organisasi sangat diperlukan . Struktur organisasi merupakan susunan yang terdiri dan fungsi-fungsi dan gabungan-gabungan yang menyatakan keseluruhan kegiatan . Dengan adanya struktur organisasi yang jelas, dapat menghindarkan dari timbulnya ketidakjelasan hubungan yang mengakibatkan banyaknya kerugian seperti pelepasan tanggungjawab, pelaksanaan pekerjaan yang tidak efisien, kebijakan yang tidak jelas dan ketidakpastian dalam pengambilan keputusan. Secara fisik struktur organisasi dapat dinyatakan dalam bentuk bagan yang memperlihatkan hubungan masing-masing unit produksi, garis-garis wewenang, tugas-tugas dan tanggung jawab yang ada.
PT. Sinar Majalaya Lestari seperti perusahaan lainnya pada umumnya memiliki struktur organisasi yang mandiri, dirancang agar bagian-bagian didalamnya dapat bekerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan.




STRUKTUR ORGANISASI
PT. SINAR MAJALAYA LESTARI



 






















D. Uraian Tugas (Job Desk)
Dalam suatu perusahaan, deskripsi jabatan sangat diperlukan untuk memberikan kejelasan akan wewenang dan tanggungjawab bagian dari setiap orang dalam perusahaan yang bersangkutan, dapat memberikan batasan yang jelas sehingga dapat membuat suatu keputusan yang baik dan benar.
Adapun tugas, wewenang dan tanggung jawab dan seluruh staff dan karyawan PT. Sinar Majalaya Lestari adalah sebagai berikut :
1. Direktur
Direktur bertanggung jawab kepada perusahaan dalam hal menjalankan tugasnya. Adapun tugas direktur adalah mengatur segala keseluruhan, baik dalam pelaksanaan teknis, pengelolaan, mengontrol aktivitas perusahaan secara umum dan melakukam pembinaan serta pembenahan manajemen dalam keseluruhan organisasi perusahaan. Direktur merupakan salah satu pemegang saham perusahaan. Dalam menjalankan tugasnya direktur dibantu oleh Manajer HRD, Manajer Produksi, Manajer Umum Teknik, Accounting, Purchasing dan Manajer marketing atau Follow up.
2. Manajer HRD
Manajer HRD bertanggungjawab kepada direktur. Manajer HRD memiliki tugas diantaranya :
- Merekrut Karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan
- Menentukan masa kontrak karyawan
- Mengurusi administrasi kepegawaian seperti menghitung gaji, lembur, cuti para pegawai, jamsostek dll.
- Mengurus dan memberikan saran kepada pegawainya yang mengalami kesulitan dalam bekerja
- Menentukan jenjang karier pada karyawan

3. Manajer Produksi
Manajer produksi bertanggung jawab kepada direktur dan mempunyai tugas menetapkan prosedur dan cara kerja yang berhubungan dengan proses produksi secara keseluruhan, menerima dan menganalisa laporan-laporan yang disampaikan oleh masing-masing kcpala bagian. Manajer produksi dalam tugasnya dibantu oleh kepala bagian pergudangan, persiapan dan pertenunan.
4. Manajer Umum Teknik
Manajer Umum Teknik bertanggung jawab terhadap kelancaran produksi dan kualitas dengan merawat, memelihara, memperbaiki semua alat-alat produksi agar produksi berjalan lancar. Lingkup tugasnya antara lain limbah, ancaman air, serta merawat dan memeliharanya, memperbaikinya, perbaikan mesin, memasang mesin, khusus mekanik, rekayasa. Dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh Administrasi pabrik dan manajer produksi
5. Manajer Keuangan
Manajer Keuangan bertanggung jawab kepada Direktur dan mempunyai tugas untuk melaksanakan langkah-langkah yang telah ditetapkan dalam kebijaksanaan keuangan, penanaman modal atau investasi dilingkungan perusahaan, mensyahkan penerimaan dan pengeluaran yang tunai dalam jumlah tertentu, mengawasi penggunaan uang yang digunakan untuk kelancaran pembiayaan kegiatan produksi dan penyelenggaraan pajak-pajak, serta sumber dana. Dalam menjalankan tugasnya manajer keungan dibantu oleh wakil manajer keuangan bagian pembukuan dan akutansi (administrasi perusahaan) serta Accounting.
6. Purchasing
Purchasing bertanggungjawab kepada manajer produksi dan berkoordinasi dengan manajer Teknik. Purchasing melakuka pembelian peralatan yang dibutuhkan oleh perusahaan, seperti sparepart mesin, alat tulis kantor, dsb.
7. Manajer Marketing
Manajer Marketing bertanggung jawab kepada Direktur dan bertugas untuk memimpin kegiatan pemasaran hasil produksi, mengikuti perkembangan pasar dan merumuskan serta mengusulkan rencana pemasaran produksi yang sesuai dengan tujuan yang ditetapkan perusahaan. Manajer Marketing dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh bagian penjualan



BAB III
TINJAUAN TEORITIS

A. Pengertian Manajemen
Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
B. Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga, yaitu:
Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha
Sedangkan menurut G.R Terry, fungsi manajemen ada 4, yaitu:
1. Planning
2. Organizing
3. Actuating
4. Controlling

C. Prinsip Manajemen
Prinsip-prinsip dalam manajemen bersifat lentur dalam arti bahwa perlu dipertimbangkan sesuai dengan kondisi-kondisi khusus dan situasi-situasi yang berubah. Menurut Henry Fayol, seorang pencetus teori manajemen yang berasal dari Perancis, prinsip-prinsip umum manajemen ini terdiri dari:
Pembagian kerja (Division of work)
Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility)
Disiplin (Discipline)
Kesatuan perintah (Unity of command)
Kesatuan pengarahan (Unity of direction)
Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri
Penggajian pegawai
Pemusatan (Centralization)
Hirarki (tingkatan)
Ketertiban (Order)
Keadilan dan kejujuran
Stabilitas kondisi karyawan
Prakarsa (Inisiative)
Semangat kesatuan, semangat korps

D. Konsep Tentang SDM
Perubahan konsepsi tentang sumber daya manusia atau pandangan terhadap pekerja dalam kerangka hubungan kerja pada organisasi.
Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.
Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja dianggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjualbelikan untuk dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja tidak mungkin menjual daya atau tenaganya. Bahkan dalam pemanfaatan SDM ini, pekerja harus tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi.
Pekerja dianggap sebagai SDM.
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang harus diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi.

Pekerja dianggap sebagai Mesin.
Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada pengukuran kerja dan kualitas kerja, analisa pekerjaan sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi ini, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin, karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsepsi SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti; pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya.
Pekerja dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu bilamana kualifikasi pekerjanya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan suapaya pekerja diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.
Pekerja dianggap sebagai Partner
Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsepsi ini pada prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan antara pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja, demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya kerjasama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinyapartnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan Teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri. Pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi, seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (co-determinas).

E. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun (2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
Sumber daya manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan (Anonim;2008:1).
Beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia, antara lain :
§ Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. (Flipo, 1989)
§ Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991)
§ Sumber Daya Manusia adalah asset organisasi yang paling penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja" (Simamora;2001:60).
§ Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (Ekopriyanto;2008:4).

Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses pendayagunaan manusia atau pegawai yang mencakup; penerimaan, penggunaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia yang ada.

F. Proses Manajemen SDM
Proses manajemen sumber daya manusia yang akan dibahas, sebagaimana disampaikan oleh Pigors dan Myers (1961) yaitu menekankan pada; recruitment (pengadaan),maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan).
Pengadaan Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within.
Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secaraoptimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti ; kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
Berikut adalah hal-hal yang ada pada proses pemeliharaan sumber daya manusia:
a. Kompensasi
Merupakan setiap bentuk pembayaran, upah atau imbalan yang diberikan kepada karyawan yang timbul dari dipeekerjakannya karyawan tersebut. Perusahaan memberikan upah kepada pekerja sebagai imbalan yang telah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang.
b. Program Kesejahteraan
Untuk menunjang proses kesejahteraan karyawan diluar kompensasi pokok, perusahaan biasanya memberikan insentif lain. Bentuk lain dari program kesejahteraan biasanya hanya berupa materi. Hanya beberapa hal saja yang tidak berupa materi.
c. Fasilitas
Fasilitas adalah wahana atau prasarana untuk mempermudah melakukan sesuatu. Dalam sebuah perusahaan, biasanya fasilitas berarti sebuah alat untuk membantu menyelesaikan sebuah pekerjaan. Fasilitas juga bisa berupa alat untuk membantu mengefektifkan dan mengefisiensikan segala sesuatu yang berhubungan dengan perusahaan.
d. Pemeliharaan kesehatan
Pemeliharaan kesehatan adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Selain itu, pemeliharaan berarti perusahaan menjamin seluruh biaya kesehatan para karyawan.


e. Motivasi
Motivasi merupakan prilaku yang ditujukan pada sasaran motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerjaan dan performansi pekerjaan. Motivasi juga merupakan istilah yang lajim digunakan untuk mengetahui maksu seseorang atau sesuatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, keselamatan, prestise, dan sebagainya. Namun demikian tujuan khusus yang tampaknya diperjuangkkan banyak orang dalam analisis kerap kali berubah menjadi alat untuk mencapai tujuan lain, yang dipandang lebih fundamental.
Motivasi yang terdapat pada setiap individu pada dasar nya merupakan realisasi atas konsep diriya untuk hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang lebih disukai. Hal ini dilakukan dengan cara mencerminkan penghargaan seseoarang atas kemampuannya. Oleh karena itu, individu senantiasa mencari apa yang mereka pandang sebagai peran yang cocok bagi dirinya, sambil berusaha merealisasikan gagasan mengenai dirinya sebagai kebenaran yang nyata.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu : (1) analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : "Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya", (2) analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : " Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya" dan (3) analisis pribadi, menekankan "Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa". Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
Kinerja atau performance dipengaruhi oleh beberapa faktor yang disingkat "ACIEVE" yaitu : ability (kemampuan pembawaan), capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), incentive (insentif material dan non-material), environment(lingkungan tempat kerja), validity (pedoman, petunjuk dan uraian kerja) danevaluation (umpan balik hasil kerja). Dari beberapa faktor di atas, yang dapat diintervensi dengan pendidikan dan pelatihan adalah capasity atau kemampuan pekerja yang dapat dikembangkan, sedangkan faktor lainnya diluar jangkauan pendidikan dan pelatihan.

G. Beberapa Metode Pelatihan
Disini terdapat 2 jenis metode, diantaranya:
a. Metode di luar pekerjaan (off the job side)
Pada metode ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Metode ini terdiri dari 2 teknik, yaitu :
1) Teknis presentasi informasi, yaitu menyampaikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada peserta. Antara lain melalui; ceramah biasa, teknik diskusi, teknik pemodelan perilaku(behavioral modelling), model kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang lebih maju untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya.
2) Teknik simulasi. Simulasi adalah meniru perilaku tertentu sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Teknik ini seperti; simulator alat-alat kesehatan, studi kasus(case study), permainan peran (role playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta diminta untuk memecahkan masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalamannya.
b. Metode di dalam pekerjaan (on the job side)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pekerja baru, yang dibimbing oleh pegawai yang berpengalaman atau senior. Pekerja yang senior yang bertugas membimbing pekerja baru diharapkan memperlihatkan contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas.


















BAB IV
ANALISA LAPORAN KEGIATAN

A. Gambaran Umum

PT. Sinar Majalaya Lestari yang bergerak dibidang industri textile memerlukan tenaga kerja yang profesional dan dapat diandalkan. Untuk itu, diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Perusahaan melihat dan menilai bahwa manusia sebagai sumber daya yang penting bagi kelangsungan hidup perusahaan sehingga harus terus dijaga dan dibina secara kontinu agar karyawan dapa berkinerja dengan maksimal yang pada akhirnya perusahaan akan mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, maka PT. Sinar Majalaya Lestari memerlukan bidang atau divisi yang disebut dengan divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) atau divisi Human Resources Development (HRD).
Divisi ini berfungi sebagai divisi yang khusus untuk mengelola hal-hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia atau karyawan. Baik itu ketika pemenuhan sumber daya manusia (rekrutmen), pemeliharaan Sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, sampai pada pelepasan sumber daya manusia, serta hal-hal lain yang berkaitan dengan karyawan.
Dari hasil praktek kerja lapangan (PKL) yang telah dilakukan, maka penulis akan menjelaskan hal-hal yang ada pada divisi Sumber daya manusia di PT. Sinar Majalaya Lestari.

B. Sistem Penerimaan Tenaga Kerja
Penerimaan karyawan baru dilakukan oleh Divisi HRD atas dasar permintaan dan bagian yang membutuhkan tenaga kerja. Untuk memenuhi permintaan tersebut divisi HRD mencari karyawan baru melalui:
a) Iklan dimedia massa
b) Karyawan yang bekerja di perusahaan
c) Departermen tenaga kerja
d) Pengurus pemerintahan dilingkungan RW maupun Desa


C. Prosedur Penerimaan Pegawai
Prosedur penerimaan calon karyawan adalah dengan cara sebagai berikut:
ÿ Lamaran yang dikirim oleh calon karyawan diseleksi dengan ketentuan tertentu
ÿ Pelamar-pelamar yang dianggap memenuhi kreteria dipanggil untuk diseleksi.
ÿ Mengadakan seleksi seleksi dengan cara tertulis, wawancara, psikotest, kesehatan dan final interview.
ÿ Apabila dalam seleksi pelamar dinyatakan diterima karyawan mengisi surat perjanjian kerja, perusahaan menentukan masa percobaan kerja selama 3 (tiga) bulan dan pengarahaan dari Manajer HRD.
Dalam masa kerja 3 (tiga) bulan tersebut karyawan dinilai oleh perusahaan, apabila karyawan berprestasi dan memenuhi persyaratan perusahaan, dapat diangkat menjadi karyawan serta berhak untuk menerima semua fasilitas yang disediakan oleh perusahaan..
D. Gambaran Umum Ketenagakerjaan
Klasifikasi Pegawai
Untuk memberikan kejelasan, maka populasi pegawai di PT. Sinar Majalaya Lestari textile sampai tanggal 21 Juli 2011 sebanyak 468 orang yang dikelompokkan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel. 1 Jumlah Pegawai menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Jumlah Karyawan
Laki-laki
419 Orang
Perempuan
49 Orang
Total Karyawan
468 Orang

Tabel. 2 Jumlah karyawan Shift dan non Shift
Karyawan
Jumlah
Shift
262 Orang
Non Shift
206 Orang


Tabel. 3 Jumlah Karyawan berdasarkan status
Status Karyawan
Jumlah
Staff
67 Orang
Kontrak 2 mingguan
153 Orang
Harian Lepas
401 Orang
Air Luar
7 Orang

E. Jam Kerja
Jam kerja PT. Sinar Majalaya Lestari dibagi menjadi 3 (tiga) macam, yaitu :
1. Jam kerja non shift
Bekerja selama 6 (enam) hari dalam seminggu dengan pembagian kerja sebagai berikut:
Jam Kerja
Bagian
07.00 – 17.00
Cleaning Service, Sopir dan Kernet, Labort Dyeing dan Printing, Screen Flat dan Rotary, Gudang Obat, Timbang Obat, Bengkel
08.00 – 17.00 FREE
Staff Kantor, Gudang Grey, Gambar Tracer Ekspedisi, Pengiriman, dan Bangunan

2. Jam Kerja Shift 8 Jam
Dibagi menjadi 3 shift :
· Shift pagi : Jam 07.00 - 15.00 WIB
Istirahat : Jam 12.00 - 13.00 WIB
· Shift siang : Jam 15.00 - 23.00 WIB
Istirahat : Jam 18.00 - 19.00 WIB
· Shift malam : Jam 23.00 - 07.00 WIB
Istirahat : Jam 03.00 - 04.00 WIB
Yang bekerja di jam ini adalah bagian Mesin Finishing, Cutting, Inspect,Mesin Washing dan Steamer, Mesin Printing, Ichinose, Keycheng, Mesin Rotary, Mesin Dyeing, Mesin Garuk dan Dapur Cat.
3. Jam Kerja Shitf (8 Jam Khusus)
Dibagi menjadi 3 shift:
· Shift Pagi : Jam 06.00 – 14.00
· Shift Siang : Jam 14.00 – 22.00
· Shift Malam : Jam 22.00 – 06.00
Yang bekerja di jam ini adalah bagian mesin boiler
Dalam jam kerja ini, karyawan hanya diberi toleransi waktu sebanyak 5 menit, artinya bagi karyawan yang masuk kerja terlambat lebih dari 5 menit, maka akan mendapat pengurangan waktu jam kerja sebanyak setengah jam, yang pada akhirnya akan mempengaruhi besaran upah yang akan diterima karyawan. Misalnya pada jam masuk pukul 08.00. apabila ada karyawan yang masuk pada jam 08.06, maka perusahaan akan mengurangi jam kerja karyawan tersebut setengah jam. Jadi yang harusnya jam kerja itu 8 jam, maka apabila terlambat akan dihitung menjadi 7,5 jam kerja.

F. Sistem Pengupahan
Sistem pengupahan di PT. Sinar Majalaya Lestari dapat dibagi menjadi 3 yaitu:
1. Upah mingguan
Upah diberikan kepada karyawan yang berstatus karyawan harian Lepas. selain upah harian karyawan/karyawati juga memperoleh uang makan dan premi malam apabila bekerja dimalam hari. Dalam pembayaran upah langsung dibayar oleh bagian pengupahan karyawan dan diserahkan pada hari kamis setiap satu minggu sekali.
2. Upah 2 mingguan
Upah diberikan kepada karyawan yang berstatus karyawan kontrak 2 mingguan. selain upah harian karyawan/karyawati juga memperoleh uang makan dan premi malam apabila bekerja dimalam hari. Dalam pembayaran upah langsung dibayar oleh bagian pengupahan karyawan dan diserahkan pada hari kamis setiap dua minggu sekali
3. Upah Bulanan
Upah bulanan ini diberikan kepada karyawan staff yang berstatus sebagai karyawan tetap serta bulanan dan dibayar pada bulan berikutnya. Selain upah pokok karyawan juga memperoleh uang makan, tunjangan jabatan, katering dan premi hadir. Pembayaran upah bulanan ini dibayar langsung oleh Manajer HRD
G. Jaminan dan Kesejahteraan Sosial
PT. Sinar Majalaya Lestari memberikan jarninan dan kesejahteraan sosial yang berupa:
- Alat transpontasi antar jemput karyawan berupa mini bus untuk karyawan staff
- Peralatan dan perlengkapan keselamatan kerja.
- Tunjangan hari raya.
- Sarana peribadatan.
- Fasilitas pengobatan dimana perusahaan menunjuk dokter / rumah sakit tertentu atau karyawan /karyawati menentukan sendiri dokter /rumah sakit yang akan didatangi dan perusahaan akan mengganti 100% dari biaya pengobatan.
- Fasilitas pinjaman untuk karyawan /karyawati /staff, diatur melalui operasi karyawan yang memberikan pinjaman sesuai dengan pendapatan dan kesanggupan pembayaran.
- Jaminan sosial tenaga ( JAMSOSTEK ) yang meliputi jaminan hari-hari tua, jaminan kecelakaan kerja dan jaminan keeelakaan.
- Katering
- Sumbangan Sembako

H. Tata Tertib Perusahaan
Sistem tata tertib bagi karyawan di PT. Sinar Majalaya Lestari adalah :
1. Karyawan harus sudah beradda ditempat kerja 10 menit sebelum jam kerja dimulai dan 5 menit setelah jam kerja selesai boleh meninggalkan tempat kerja.
2. Karyawan diwajibkan memakai kartu tanda pengenal selama berada di area perusahaan.
3. Karyawan dilarang mengetokkan kartu absensi karyawan lain.
4. Karyawan harus bersedia diperiksa (check body) pada saat keluar masuk area perusahaan
5. Setiap karyawan diwajibkan ikut menjaga, memelihara dan mengamankan aset milik perusahaan
6. Karyawan harus bersikap sopan terhadap atasannya masing-masing
7. Karyawan tidak boleh meninggalkan tempat kerja dan pekerjaannya tanpa seijin dari Kabagnya masing-masing
8. Tidak dibenarkan makan sambil bekerja (pada saat jam kerja) kecuali pada saat jam istirahat
9. Dilarang merokok di dalam area perusahaan dan atau ditempat yang dinyatakan dilarang untuk merokok
10. Seluruh karyawan wajib ikut menjaga dan memelihara kebersihan lingkungan kerja
11. Seluruh karyawan wajib menjaga rahasia perusahaan baik dalam jam kerja maupun diluar jam kerja
12. Karyawan dilarang menggunakan dan memanfaatkan milik perusahaan untuk kepentingan pribadi
13. Demi kelancaran pekerjaan, maka setiap karyawan harus bersedia dimutasikan dari satu bagian kebagian lain
14. Karyawan dilarang memasuki bagian lain tanpa ada kepentingan pekerjaan dan tanpa seijin dari Kabag masing-masing
15. Karyawan dilarang membawa dari luar ke dalam area perusahaan. Barang bawaan dititipkan dan disimpan diloker kecuali yang berhubungan dengan pekerjaan
16. Selama jam kerja dilarang menggunakan HP kecuali yang ada hubungannya dengan pekerjaan
17. Karyawan melaksanakan kerja dan istirahat harus sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan
18. Karyawan yang tidak masuk kerja harus ada surat keterangan (sakit/izin) yang jelas, tanpa ada keterangan, akan dianggap mangkir / alpa








BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan
Sebagai bab terakhir dari laporan PKLM ini, penulis mencoba menarik kesimpulan tentang masalah pembahasan Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) atau Human Resources Develpoment (HRD) di PT. Sinar Majalaya Lestari
Ada beberapa kesimpulan yang dapat diambil dari hasil PKLM ini adalah:
1. Sumber daya manusia (SDM) atau human resources merupakan sumber daya yang sangat penting dan menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu perlu dilakukan manajemen SDM, yang pada dasarnya menyangkut; pengadaan pekerja, pemeliharaan pekerja dan pengembangan pekerja. Adanya manajemen SDM diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja, keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem ganjaran (reward system). Untuk memperoleh SDM yang berkualitas, organisasi perlu senantiasa melakukan pengembangan pekerjanya melalui pendidikan dan pelatihan, baik yang berupa off the job side maupun on the job side. 
2. Pelaksanaan Divisi SDM pada PT. Sinar Majalaya Lestari secara teori sudah cukup baik dimana peranan Divisi SDM terhadap hal-hal yang berkaitan dengan karyawan sudah sesuai
3. Divisi SDM di PT. Sinar Majalaya Lestari merupakan divisi yang cukup berpengaruh terhadap jalannya operasional perusahaan
4. Peran Manajer SDM di PT. Sinar Majalaya Lestari cukup baik dimana manajer ini dibantu oleh beberapa staff yang cukup ahli, sehingga tugas-tugas manajer SDM terlaksana dengan baik
5. Peran Divisi SDM telah berjalan lancar sebagai mana mestinya





B. Saran
Dalam hal ini penulis memberikan sedikit saran untuk kemajuan dari PT. Sinar Majalaya Lestari, diantaranya:
1. Peran yang dilakukan oleh Manajer SDM terlalu banyak, seperti ikut terlibat dalam hal-hal yang berkaitan dengan produksi, mesin dan kegiatan operasional perusahaan, sehingga manajer SDM tidak concren terhadap tugas dan fungsinya sebagai manajer SDM untuk itu sebaiknya ditinjau kembali tugas manajer SDM yang sesuai deng jobdesk nya
2. Sebaiknya manajer SDM tidak memiliki peran ganda diperusahaan yang pada akhirnya akan menimbulkan ketergantungan
3. Fasilitas yang ada diruangan divisi SDM seperti komputer, printer, suasana kantor, dll. Sudah tidak layak untuk dipakai dan sebaiknya diperbaharui lagi agar produktifitas karyawan tidak terhambat
4. Jumlah orang yang ada di Divisi SDM sebaiknya ditambah agar kinerja karyawan jadi lebih baik dan menghasilkan output yang memuaskan
5. Divisi hubungan masyarakat (Humas) segera diadakan agar manajer SDM tidak turun langsung dalam hal hubungan dengan masyarakat
6. Nominal upah yang dikeluarkan perusahaan harus bisa menyesuaikan dengan besaran tingkat Upah Minimum Kabupaten (UMK) Bandung agar kebutuhan karyawan dapt terpenuhi
7. Pelatihan dan pengembangan karyawan harus dilakukan oleh PT. Sinar majalaya Lestari agar kualitas karyawan dapat bersaing mengikuti perkembangan jaman