Apa yang terjadi jika sistem baik tetapi dilaksanakan oleh orang-orang yang tidak baik? Apa pula yang terjadi jika sebaliknya, sistem yang jelek dilaksanakan oleh orang yang baik? Simpulkan, mana yang penting, sistem yang baik atau orang yang baik dan berikan alasan Anda!
Sistem sudah baik tetapi dilaksanakan oleh orang-orang yang tidak baik, maka sistem itu akan berjalan tidak efektif dan efisien. Sistem itu akan hancur. Sebaliknya, jika sistem yang jelek dilaksanakan oleh orang yang baik-baik, maka orang baik-baik itu akan berusaha mengusulkan atau memperbaiki sistem yang belum baik tersebut. Kesimpulannya, sistem dan orang yang melaksanakan sistem sama pentingnya. Alasannya, jika pekerjaan dikerjakan oleh bukan ahlinya tunggulah kehancurannya.
Beriklah komentar tentang kasus di bawah ini.
Kasus:
Sebuah perusahaan feri penyeberangan yang menghubungkan Jawa dan Bali memperkenalkan ukuran baru yang akan digunakan dalam melayani keluhan pelanggan, yaitu perusahaan akan merespons keluhan pelanggn maksimal dalam waktu 10 hari kerja, tak lama kemudian, Bagian Pelayanan Pelanggan (customer service department) menerima keluhan dari 2 orang wanita tua yang memiliki pengalaman buruk dengan pelayanan perusahaan feri tersebut. Kedua wanita tua tersebut telah mengumpulkan voucher dari sebuah surat kabar sehingga mereka berhak untuk membeli tiket pulang menuju Bali dari Jawa hanya dengan membayar Rp1.000,00. Ketika mereka melakukan perjalanan sebelum tahun baru, mereka terpaksa menginap di Banyuwangi karena gagal mendapatkan feri. Feri pertama yang akan mereka naiki mengalami kerusakan, sedangkan feri berikutnya (dan merupakan feri yang terakhir) telah penuh. Bagian pelayanan pelanggan perusahaan menyatakan kasus kedua wanita tua itu merupakan keluhan yang sah (valid complaint) dan merespons keluhan kedua wanita tersebut dalam 10 hari kerja dengan cara mengembalikan uang mereka sebesar Rp1.000,00 (wibisono, 2006)
Komentar:
Bila pengukuran kinerja dilaksanakan pada unsure yang keliru, akan terjadi perilaku organisasi yang tidak sejalan dengan strategi perusahaan, seperti dicontohkan dalam kasus di bawah ini.
Berdasarkan kasus di atas tampak bahwa dari segi ukuran kinerja, perusahaan berhasil memenuhi ukuran yang ditetapkan (10 hari kerja), tetapi perusahaan gagal apabila dilihat dari sisi pelayanan yang diberikan kepada pelanggan (pengembalian uang Rp1.000,00 tidak sebanding dengan pengalaman buruk yang dialami kedua wanita tua tersebut karena gagal merayakan tahun baru bersama keluarga besarnya di Pulau Bali, belum lagi harus mencari penginapan di Banyuwangi yang tidak mudah didapatkan di akhir tahun.
Kebutuhan akan sistem manajemen kinerja yang baru tidak terlepas dari beberapa situasi dan kondisi, yang meliputi: (1) berubahnya lingkungan persaingan usaha, (2) aturan-aturan pemerintah, (3) control pengendalian yang diperlukan terhadap perilaku manusia yang bervariasi, dan (4) pengkajian kembali manajemen strategic dalam rangka meningkatkan daya saing perusahaan. Keempat hal ini akan dijelaskan dalam subbab faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen kinerja.
Jelaskan arti manajemen kinerja sebagai suatu sistem!
Berhubungan dengan kesuksesan kerja, peningkatan kinerja, pengembangan diri karyawan, dan sasaran organisasi.
Jelaskan mengapa sistem manajemen kinerja itu penting!
Subsistem masing-masing yang ada dalam system manajemen kinerja saling berinteraksi, berdependensi, dan berkorelasi.
Jelaskan arti "dengan sistem maka semua subsistem akan bersinerji"!
1+1 harilnya lebih dari 2. Sapu lidi akan lebih kuat daripada lidi sendiri-sendiri.
Jelaskan keterbatasan sistem manajemen kinerja konvensional!
Ada delapan keterbatasan system manajemen kinerja
Jelaskan alasan dibutuhkannya sistem baru bagi manajemen kinerja organisasi baru!
System pengukuran kinerja tradisional (konvensional) menghasilkan informasi yang terlalu lambat, terlalu global, tidak mampu mengakomodasi tuntutan persaingan pasar bebas.
Jelaskan pengaruh lingkungan terhadap manajemen kinerja!
Perubahan lingkungan usaha, aturan pemerintah, dan variasi perilaku manusia.
Mengapa perilaku manusia bervariasi?
Pengaruh latar belakang pendidikan, ekonomi, sosial, dan budaya.
Setelah mempelajari Tabel 1 Kriteria Kinerja Perusahaan di berbagai Negara. Bagaimana criteria kinerja perusahaan di Negara kita?
Masih mencari bentuk kinerja yang cocok. Perlu penelitian lebih lanjut.
Bagaimana mengantisipasi isu-isu terkait dengan system manajemen kinerja?
Mencari penyebab isu-isu terkait: (a) revolusi konsep keberhasilan, (b) pengukuran kinerja, (c) agenda sosial, (d) asset kas berwujud, (e) kekuatan dan kelemahan IT, (f) krisis, dan (g) biaya. Kemudian mencari antisipasinya.
Penyusunan system manajemen kinerja masih sering menghadapi beberapa tantangan. Jelaskan!
Tantangan: belum adanya ukuran yang tepat untuk variable tertentu, adanya kesulitan dalam memilih indicator, penetapan benchmark terhadap pesaing, penyelarasan antara indicator financial dan nonfinansial, konsistensi penerapan antar unit usaha dan antarwilayah, penyaringan berbagai kepentingan dari stakeholder, penggunaan angka yang tepat dalam pengukuran, identifikasi key performace indicator, politis, adanya kecenderungan orang untuk merasa takut diukur, validitas data, perilaku orang-orang dalam perusahaan yang cenderung menolak pembaharuan.
Kasus
Saya menerima telepon dari sebuah perusahaan high-tech yang amat ternama, sebuah perusahaan yang produknya mungkin Anda pergunakan sehari-hari dan namanya akan segera Anda kenal. Perusahaan ini dikenal sebagai pemimpin, sebagai panutan di bidang manajemen. Tetapi pihak manajemen perusahaan tersebut sedang berjuang menghadapi suatu problem. Hanya sekitar separuh dari manajernya yang menyerahkan dokumen-dokumen manajemen kinerja mereka. Mereka ingin tahu bagaimana cara membuat para karyawan leibh patuh dan percaya pada system tersebut. Bagaimana nasihat Anda?
Lupakan saja soal kepatuhan, yang memaksa orang untuk melakukannya. Tetapi bangunlah komitmen sehingga para karyawan mau melakukannya karena menganggap hal itu berguna. Didiklah para manajer dan karyawan tentang bagaimana manajemen kinerja dapat membantu mereka mencapai target kerja maupun target pribadi mereka.
Bagaimana system manajemen kinerja perusahaan dapat meningkatkan kinerja menjadi sinergi?
System manajemen kinerja hanya bisa berjalan dengan melibatkan semua orang di perusahaan. Orang yang dilibatkan merasa terlibat dan ikut bertanggung jawab terhadap peningkatan kinerja.
Kelompokkan ruang lingkup manajemen kinerja dengan fungsi-fungsi manajemen pada umumnya.
Kelompok ruang lingkup manajemen kinerja dengan fungsi-fungsi manajemen pada umumnya meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan.
Tujuan adanya manajemen kinerja adalah untuk efisiensi dan keefektifan sumber daya organisasi. Jelaskan.
Efisiensi berupa penghematan waktu, tenaga, material, dan biaya. Keefektifan berupa pencapaian tujuan perusahaan dan tingkat kepuasan.
Jelaskan manfaat manajemen kinerja.
Uraikan manfaat manajemen kinerja bagi manajer, individu, karyawan, dan organisasi.
Jelaskan kelebihan dan kekurangan manajemen kinerja.
Kelebihannya ada 7 hal dan kekurangannya ada 4 hal.
Jelaskan apa kelebihan dasar-dasar perancangan system manajemen kinerja menurut Maskell (1981), Globerson (Stoop, 1996), dan Wibisono (2006)!
Kelebihannya model Wibisono lebih cocok untuk perusahaan Indonesia karena berakar dari pengalaman lapangan penulisnya. Kedua model lainnya lebih cocok untuk perusahaan asing.
Jelaskan apa kelemahan dasar-dasar perancangan system manajemen kinerja menurut Maskell (1981), Globerson (Stoop, 1996), dan Wibisono (2006)!
Kelemahan-kelemahan, ketiganya belum memberikan urutan yang praktis sehingga mudah dilaksanakan.
Jelaskan tahap-tahap perancangan system manajemen kinerja!
Tahap 0: fondasi, (b) tahap 1: informasi dasar, (c) tahap 2: perancangan, (d) tahap 3: penerapan, (e) tahap 4: penyegaran.
Mengapa dalam mekanisme perancangan system manajemen kinerja harus belajar dari kesalahan?
Karena: (1) keberhasilan adalah belajar dari kesalahan, (2) tidak akan melakukan kesalahan yang sama, dan (3) pengalaman adalah guru yang terbaik.
Jelaskan apa yang dimaksud dengan mekanisme perancangan system manajemen kinerja!
Tahap 0 berinteraksi dengan tahap 1. Tahap 1 berinteraksi dengan tahap 2. Tahap 2 berinteraksi dengan tahap 3. Tahap 3 berinteraksi dengan tahap 4.
Mengapa mekanisme perancangan system manajemen kinerja berupa interaksi antar tahap bukan linier (lurus)?
Karena hubungannya timbale balik atau sebab-akibat. Bukan hanya sebab atau akibat.
Buatlah sebuah visi kelompok, kemudian nilai apakah visi tersebut sudah memenuhi criteria visi yang baik!
Visi yang baik memiliki criteria sebagai berikut.
Menyatakan cita-cita atau keinginan perusahaan di masa depan.
Singkat, jelas, focus, dan merupakan standard of excellence.
Realitas dan sesuai dengan kompetensi organisasi.
Atraktif dan mampu menginspirasi komitmen serta antusiasme.
Mudah diingat dan dimengerti seluruh karyawan serta mengesankan bagi pihak yang berkepentingan.
Untuk menilai apakah visi tersebut sudah baik gunakan Tabel 3.4. Mengenai lembar penilaian visi.
Buatlah sebuah misi kelompok, kemudian nilai apakah misi tersebut sudah memenuhi criteria misi yang baik!
Untuk menjamin bahwa misi telah baik, maka misi tersebut harus:
Cukup luas untuk dapat diterapkan selama beberapa tahun sejak saat ditetapkan;
Cukup spesifik untuk mengomunikasikan arah;
Focus pada kompetensi atau kemampuan yang dimiliki perusahaan;
Bebas dari jargon dan kata-kata yang tidak bermakna; dan
Untuk menilai bahwa misi sudah baik dapat menggunakan Tabel 3.10 mengenai lembar evaluasi misi.
Buatlah sebuah strategi kelompok, kemudian nilai apakah strategi tersebut sudah memenuhi criteria strategi yang baik!
Strategi dinyatakan baik jika:
Berkesinambungan;
Mengembangkan proses untuk menyampaikan strategi;
Menawarkan keunggulan kompetitif;
Mengeksploitasi keterkaitan antara organisasi/perusahaan dan lingkungannya.
Selanjutnya untuk menilai strategi yang baik harus diuji:
Orisinalitasnya,
Tujuannya,
Konsistensi logikanya,
Risiko dan sumber dayanya, dan
Fleksibilitasnya.
Jelaskan langkah-langkah pengembangan system manajemen kinerja!
Ada 7 (tujuh) langkah pengembangan system manajemen kinerja.
Apa manfaat kaji banding (benchmarking)?
Sebagai alat pembanding dengan perusahaan lain.
Jelaskan kritik-kritik terhadap keterkaitan antar variable!
Ada lima kritik.
Mengapa model BSC paling populer di dunia?
Karena all size dan unisex. Artinya, BSC menyediakan kerangka yang terdiri dari empat perspektif yaitu (a) financial, (b) pelanggan, (c) proses bisnis internal, (d) pembelajaran dan pertumbuhan.
Sebutkan ruang lingkup kerangka kerja system manajemen kinerja yang meliputi pemilihan variable kinerja, keterkaitan antarvariabel kinerja, dan kaji banding!
Pemilihan variable kinerja, keterkaitan antar variable kinerja, dan kaji banding.
Apa perbedaan variable kuantitatif dengan kualitatif?
Angka-angka dan kata-kata, objektif dan subjektif.
Mengapa variable kuantitatif lebih disukai daripada kualitatif?
Mudah dihitung, hemat waktu, dan tidak multi interpretasi.
Mengapa variable kaulitatif diperlukan dalam system manajemen kinerja?
Tidak semua kinerja dapat diangkakan.
Jika angka 1000 sangat baik kinerjanya dan 0 sangat tidak baik kinerja. Berapa nilai untuk baik dan tidak baik kinerjanya.
0-250 sangat tidak baik. 251-500 tidak baik. 500-750 baik. 751-1000 sangat baik.
Hal penting dan dicermati dari variable kinerja adalah keseimbangan dalam penerapan variable pengukuran kinerja yang mencerminkan masa lalu, saat ini, dan masa depan. Jelaskan!
Ada keterkaitannya dan untuk meramalkan kinerja masa depan.
Cara termudah dan termurah dalam menentukan variable kinerja adalah dengan menggunakan textbook tetapi tidak disarankan dalam merancang system manajemen kinerja. Mengapa?
Perbedaan jenis produk/atau jasa yang ditawarkan, lingkungan persaingan yang dihadapi, perilaku pelanggan, dan letak geografis.
Jelaskan kesalahan tipikal dalam penentuan variable kinerja yang mungkin dijumpai saat perancangan system manajemen kinerja.
Adanya variable kritis yang belum tercantum, (2) terlalu banyak variable, (3) variable kurang bermakna, (4) salah penekanan terhadap variable, (5) sukar dalam penerjemahan dan penerapan, dan (6) bias antara focus untuk pengendalian versus perbaikan.
Mengapa metode pengumpulan data sangat membantu proses penentuan variable kinerja?
Jika salah, maka keputusan juga salah.
Mengapa instrument pengumpul data harus valid dan reliable.
Dapat dipertanggungjawabkan.
Jelaskan prinsip-prinsip pengumpulan data agar mendapat data yang bermutu tinggi.
Jelaskan 7 prinsip.
Jelaskan hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam rencana pengumpulan data.
Jelaskan butir 1 sampai 15.
Jelaskan macam-macam metode pengumpulan data.
Jelaskan ada 10 metode.
Jelaskan mengapa keluaran kinerja financial sebagai satu-satunya ukuran kinerja keluaran organisasi!
Mendapat untung yang sebesar-besarnya.
Jelaksan apa yang diharapkan investor?
Jelaskan return, reward, figure, dan filth.
Sebutkan criteria penting investor menanamkan modalnya!
Sebutkan:
Strategi yang dimiliki organisasi/perusahaan,
Pertumbuhan pendapatan per lembar saham,
Arus kas,
Pengalaman manajemen dalam pengelolaan organisasi/perusahaan,
Riset dan pengembangan yang dilakukan perusahaan,
Utang jangka pendek dan jangka panjang yang ditanggung,
Produk yang dihasilkan,
Berita kurang baik yang berkaitan dengan isu-isu tertentu,
Pangsa pasar relative terhadap pesaing, dan
Risiko dan tantangan di masa depan.
Sebutkan variable kinerja financial dan nonfinansial yang penting dalam keputusan investasi!
Jelaskan;
Pendapatan,
Arus kas,
Biaya,
Pengeluaran modal,
Penelitian dan pengembangan,
Kinerja pada sector tertentu,
Pernyataan tujuan yang strategis,
Pengembangan produk baru, dan
Pangsa pasar.
Untuk menilai kinerja perusahaan yang lebih rinci terdapat kesepakatan antara analis dan manajer keuangan untuk melakukan pengukuran terhadap variable-variabel yang dinilai penting. Jelaskan!
Jelaskan:
Eksekusi strategi,
Kredibilitas manajemen,
Mutu strategi,
Inovasi,
Kemampuan untuk menarik orang-orang yang berbakat,
Pangsa pasar,
Pengalaman manajemen,
Mutu pada kompensasi eksekutif,
Mutu proses, dan
Kepemimpinan.
Jelaskan apa yang diharapkan pelanggan pada umumnya!
Cepat, bermutu, murah, dan kemudahan dari perusahaan.
Jelaskan dimensi mutu pelayanan!
Mutu layanan pelanggan ada 10 (sepuluh) dimensi.
Dapat dilihat.
Keandalan.
Daya tanggap.
Kompetensi.
Kesopanan.
Kredibilitas.
Keamanan.
Akses.
Komunikasi.
Memahami pelanggan.
Jelaskan variable kinerja yang berkaitan dengan pelanggan!
Variable kinerja yang berkaitan dengan pelanggan meliputi:
Kepuasan pelanggan,
Mempertahankan pelanggan yang sudah ada,
Memperoleh pelanggan baru,
Keuntungan yang dihasilkan pelanggan,
Pangsa pasar, dan
Pangsa bisnis.
Value proposition yang ditawarkan perusahaan membuat perusahaan tersebut menjadi unik dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Berikan contohnya.
Contoh keunikan perusahaan, yaitu
Mengutamakan harga terendah,
Inovasi produk dan leadership,
Solusi yang lengkap untuk pelanggan, dan
Lock-in.
Jelaskan apa yang Anda ketahui tentang manajemen pelanggan!
Manajemen pelanggan meliputi:
Pemilihan pelanggan,
Akuisisi pelanggan,
Mempertahankan pelanggan, dan
Proses menumbuhkan hubungan dengan pelanggan.
Sebutkan beberapa isu penting yang menyangkut kepentingan pemerintah dan masyarakat yang berhubungan dengan perancangan variable manajemen kinerja!
Beberapa isu penting yang menyangkut kepentingan pemerintah dan masyarakat yang berhubungan dengan perancangan variable manajemen kinerja adalah:
Fenomena aturan pemerintah,
Pihak lain yang kritis,
Kepedulian sosial,
Malpraktik,
Reputasi perusahaan, dan
Pemasok.
Mengapa sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting bagi perusahaan?
Karena untuk memenangkan persaingan dan kunci menjadi perusahaan kelas dunia.
Bagaimana mengelola sumber daya manusia?
Mulai dari proses rekrutmen yang kompetitif sampai jaminan pensiun yang memadai.
Sebutkan factor-faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia perusahaan!
Ada 7 (tujuh) factor yaitu (a) pendidikan lanjutan bagi pegawai; (b) pelatihan regular bagi pegawai; (c) system dan prosedur bagi rotasi kerja; (d) system dan prosedur jalur karier; (e) system dan prosedur untuk perbaikan kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja; (f) evaluasi kinerja individu; dan (g) pengukuran kepuasan pegawai.
Bagaimana mendefinisikan kesiapan modal sumber daya manusia?
Untuk mengidentifikasi kesiapan modal sumber daya manusia dilakukan 3 (tiga) tahapan yaitu (a) mengidentifikasi kelompok jabatan strategis, (b) mendefinisikan profil kompetensi yang cocok, dan (c) menilai kesiapan strategis program pengembangan sumber daya manusia.
Jelaskan apa yang Anda ketahui tentang kompetensi!
Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keahlian, dan nilai-nilai (sikap0 yang harus dimiliki karyawan yang menduduki jabatan tersebut supaya berhasil menjalankan tugas-tugasnya. Definisi dan masing-masing komponen adalah sebagai berikut. Pengetahuan adalah pengetahuan umum yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut untuk dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Keahlian adalah keterampilan yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut untuk dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Nilai-nilai adalah satu set perilaku karyawan pemegang jabatan tersebut yang menghasilkan performa yang terbaik.
Sebutkan factor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam pemilihan teknologi!
Ada 8 (delapan) factor yaitu: (1) analisis terhadap dampak lingkungan, (2) analisis ketetapan system otomatisasi yang akan diterapkan, (3) analisis ergonomic, (4) system dan prosedur untuk mengkalibrasi deviasi, (5) system dan prosedur untuk pemeliharaan dan perawatan, (6) kemudahan mendapatkan suku cadang, (7) biaya perawatan dan perbaikan, dan (8) kinerja teknologi.
Sebutkan variable kinerja untuk mengelola teknologi!
Variable kinerja untuk mengelola teknologi adalah: (1) rata-rata teknologi, (2) daya guna teknologi, (3) tingkat perbaikan, (4) tingkat kerusakan, (5) tingkat penggunaan, (6) cacat produk, dan (7) waktu pengulangan, (8) waktu perbaikan, (9) produksi hilang, (10) biaya perawatan dan perbaikan.
Apakah perangkat keras itu?
Alat, mesin, atau bahan.
Apakah perangkat lunak itu?
System, program, atau orang.
Berikan contoh penerapan variable kinerja untuk perangkat lunak dan system manajemen!
Variable kinerja untuk perangkat lunak dan system manajemen yang diterapkan, diantaranya adalah (1) penerapan system manajemen kinerja, (2) sertifikasi yang dimiliki perusahaan, dan (3) penerapan metode advanced yang kontekstual.
Apakah budaya organisasi itu?
Budaya organisasi adalah perilaku anggota di dalam organisasi, sebagai bentuk dan pemahaman visi, misi, dan strategi organisasi.
Bagaimana langkah-langkah perubahan budaya organisasi?
Membuat agenda perubahan dan strategi map.
Apakah kepemimpinan, pemipin, dan pimpinan itu?
Kepemimpinan adalah suatu cara bagaimana organisasi tersebut dapat diarahkan dan dijalankan selama proses mencapai kinerja tertentu. Kepemimpinan memiliki peran yang dominan bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Pemimpin adalah orang yang memimpin. Pimpinan adalah jabatan sebagai pemimpin.
Jelaskan dua pendekatan aturan kepemimpinan dalam organisasi!
Organisasi memiliki 2 (dua) pendekatan dalam menentukan aturan kepemimpinan, yaitu (1) proses pengembangan, dan (2) model kepemimpinan kompetensi. Dalam pengembangan kepemimpinan, terdapat 3 (tiga) aspek berikut yang harus mendapat perhatian: (1) menciptakan nilai, (2) menerapkan strategi, dan (3) mengembangkan modal manusia.
Apakah keselarasan itu? Apa manfaatnya?
Keselarasan adalah kondisi yang sangat penting yang harus dicapai, di mana individu-individu di dalam organisasi memiliki kesatuan tujuan dan keterkaitan antar level manajemen untuk merespons perubahan lingkungan usaha. Keselarasan mendorong karyawan untuk berani mengambil tanggung jawab, melakukan inovasi, dan mengambil risiko sehingga setiap karyawan diharapkan akan mengalami percepatan dalam mencapai level puncak di perusahaan.
Apakah kerja sama tim dan berbagai pengetahuan itu? Apa manfaatnya?
Kerja sama tim dan membagi pengetahuan kepada seluruh anggota organisasi adalah strategi penting yang dapat dikelola dan dimanfaatkan sebagai modal potensial untuk membantu pencapaian tujuan organisasi.
Apakah metode peringkat paksa (forced ranking) itu?
Metode peringkat paksa atau forced ranking adalah metode yang paling sederhana, mudah dan murah dari semua macam metode dalam system penilaian kinerja karyawan. Menurut metode ini, pertama-tama ditetapkan criteria bagi karyawan terbaik dan karyawan terjelek bagi setiap unit kerja. Selanjutnya, dipilih dari semua karyawan yang ada dalam unit tersebut satu orang yang memenuhi criteria sebagai karyawan terbaik dan satu orang yang memenuhi criteria sebagai karyawan terjelek. Setelah kedua orang ini dipilih, maka sisa karyawan yang ada ditetapkan peringkatnya.
Jelaskan apakah metode peringkat paksa berbentuk lonceng itu!
Karyawan pada tiap unit kerja yang terendah harus diperingkat atas dasar prestasi, sikap, dan perilaku kerja mereka dalam lima kategori (a) Istimewa, (b) Bagus, (c) Rata-rata, (d) Kurang, dan (e) Buruk. Kemudian ditetapkan bahwa yang dapat masuk kateogri Istimewa hanyalah 5% dari seluruh jumlah karyawan yang ada pada unit tersebut. Selanjutnya, pada kategori Bagus hanya 15%, pada kategori Kurang harus 15%, kategori Buruk juga harus 5% sedangkan sisanya yang 60% harus masuk ke kelompok Rata-rata. Apabila hasil kegiatan tersebut di-plot ke dalam grafik berbentuk kurva, gambarannya akan berbentuk lonceng telungkup dank arena itu kurva tersebut disebut bell curve.
Jelaskan apakah metode manajemen kinerja yang berorientasi pada input itu!
Metode-metode yang masih memfokuskan penilaiannya pada input dalam konsep input-proses-output. Karena fokusnya adalah manusianya, maka disebut Person Oriented Performance Management (POPMAN). Factor-faktor yang disebutkan sebelumnya bukanlah prestasi, tetapi karakteristik yang harus dipenuhi oleh karyawan agar mereka mampu melaksanakan tugas-tugasnya dengan tepat, benar dan sempurna sehingga akhirnya juga memiliki prestasi yang bagus. Lebih tepat lagi factor-faktor tersebut sebenarnya adalah input dari konsep input-proses-output, yaitu apa yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk dapat melaksanakan prosesnya dengan berhasil. Tentu saja dalam kelompok input ini juga masih harus termasuk factor kemampuan yang terdiri dari pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan.
Jelaskan apakah metode Graphic Rating Scale (GRS) itu?
GRS berfokus pada penilaiannya input dalam konsep input-proses-output. GRS adalah metode POPMAN yang memfokuskan penilaian pada orang yang melakukan pekerjaan, dan bukan pada hasil kerjanya. Mula-mula sejumlah karakteristik yang dianggap penting dan menentukan bagi keberhasilan seseorang melakukan pekerjaannya diidentifikasi dan karyawan kemudian dinilai atas dasar karakteristik ini, dengan menggunakan lima sampai tujuh skala poin.
Apa keuntungan-keuntungan menggunakan metode GRS?
Ada tiga keuntungan menggunakan metode GRS: teknik mudah, penilaian pakai angka, dan ada komentar tertulis.
Apa kerugian-kerugian menggunakan GRS itu?
Ada tiga kerugian menggunakan metode GRS: harus mengetahui psikologi, bias budaya, dan subjektivitas.
Apakah metode Proper Man itu?
Metode Proper Man adalah salah satu metode job centered yaitu metode yang disebut Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS).
Bagaimanakah metode Proper Man itu?
Focus penilaian tidak pada traits, tetapi pada baik buruknya pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan.
Apa kelebihan-kelebihan Proper Man?
Kelebihan metode Proper-Man: (1) membantu peningkatan kualitas SDM, (2) mendorong kemampuan seluruh organisasi lebih tinggi lagi, (3) menghasilkan peningkatan "output" baik dalam kuantitas maupun kualitas, dan (4) system penggajian yang didasarkan pada kompetensi.
Apa kekurangan-kekurangan Proper Man?
Kelemahan metode Proper Man: (1) cukup sulit membuatnya, dan (2) kemungkinan subjektivitas dan KKN.
Bagaimana mengatasi kendala pelaksanaan metode Proper Man?
Untuk mengatasi kendala pelaksanaan metode Proper Man: (1) setiap nilai oleh bukti-bukti yang cukup kuat; (2) jabatan-jabatan supervisior dan jabatan-jabatan manajerial dinilai atasan langsung, bawahan, teman sejawat, pelanggan luar; (3) penilaian potensi dilakukan oleh rekan-rekan atasan yang tergabung dalam Dewan atau Komisi; dan (4) penilaian seorang bawahan oleh atasannya juga dikomentari oleh atasannya dan orang-orang lain.
Apakah definisi MBS itu?
MBS adalah proses penetapan sasaran bersama antara atasan dan bawahan.
Jelaskan konsep dasar MBS!
MBS adalah proses atau system yang dirancang untuk memandu manajer di mana seorang atasan dan bawahannya bersama-sama menetapkan sasaran. Semua organisasi didirikan dengan tujuan tertentu. Pimpinan puncak harus menetapkan tujuan jangka panjang kemudian dipecah-pecah menjadi tujuan jangka menengah dan pendek (tahunan). MBS menekankan dialog atasan dengan bawahannya. Atasan dan bawahan akan melakukan penilaian secara berkala atas kemajuan yang dicapai. Bawahan yang sukses mencapai indicator kinerja diberi penghargaan. Sebaliknya, bvawhan yang tidak berprestasi diberi sanksi.
Sebutkan kelebihan-kelebihan MBS!
Kelebihan MBS: (a) proses yang efektif, (b) membantu mendorong usaha pengembangan sumber daya manusia, (c) memberi cara untuk mendayagunakan sumber daya manusia.
Sebutkan kelemahan-kelemahan MBS!
Kelemahan MBS: (a) bertentangan dengan budaya bangsa, (b) terlalu menekankan pada hasil, dan (c) sering dianggap sebagai resep untuk mengobati semua penyakit organisasi.
Bagaimana menerapkan MBS?
Cara menerapkan MBS: (a) atasan dan bawahan secara bersama-sama harus meneliti kembali ruang lingkup tugas, tanggung jawab dan wewenang bawahan; (b) atasan menyampaikan sasaran-sasaran perusahaan; (c) bawahan harus memikirkan sasaran-sasaran kerja sendiri yang mendukung tercapainya sasaran atasan dan perusahaan; (d) bawahan harus langsung membuat rencana tindakan; (e) rencana tindakan yang telah dibuat dan dilaksankan; (f) pada akhir kurun waktu dilaksanakan penilaian prestasi kerja tahunan secara formal; (g) wawancara antara atasan dan bawahan untuk mencari cara mengatasi hambatan pada masa berikutnya; dan (h) atasan membicarakan hasil penilaiannya tersebut dengan atasannya sendiri lengkap dengan usulan atau rencana yang akan dilakukan terhadap bawahan yang bersangkutan.
Apakah tujuan evaluasi manajemen kinerja?
Tujuan antara lain adalah untuk: (a) pengembangan SDM, (b) pemberian Reward, (c) memotivasi SDM, (d) perencanaan SDM, (e) pemberian kompensasi, dan (f) peningkatan komunikasi efektif.
Apa manfaat hasil evaluasi manajemen kinerja?
Manfaatnya adalah untuk: (a) perencanaan pengembangan dan karier, (b) mempertimbangkan tindakan yang harus diambil, (c) penentuan gaji/upah, (d) merekomendasi pelatihan, (e) promosikan atau sanksi, (f) memotivasi, (g) meningkatkan kompetensi, dan (h) mengefektifkan komunikasi.
Sebutkan unsure-unsur system pendukung evaluasi manajemen kinerja!
Unsure-unsur system pendukungnya adalah: (a) pengukuran kinerja, (b) evaluasi hasil pengukuran yang didapatkan, (c) diagnosis untuk mengidentifikasi proses perbaikan, dan (d) tindak lanjut.
Siapa saja pelaku evaluasi manajemen kinerja?
Pelakunya adalah: diri sendiri, (a) bawahan, (b) atasan, (c) teman sejawat, (d) kombinasi (a) sampai (c) atau disebut multi-evaluator.
Sebutkan tolok ukur evaluasi system manajemen kinerja!
Tolok ukurnya adalah: (a) output, (b) kualitas produk, (c) produktivitas output, (d) pengendalian biaya, (e) pengendalian stok, (f) pemanfaatan pabrik dan mesin-mesin, (g) kesehatan dan keamanan kerja, dan (h) pengembangan program.
Jelaskan tentang umpan balik manajemen kinerja!
Manajemen kinerja memiliki karakteristik sebuah system, dalam arti ia memberikan kemungkinan diumpanbalikkan dan dapat membantu memahami seberapa baik mereka telah bekerja dan seberapa efektif perilaku selama ini. Tujuannya adalah supaya umpan balik dapat menimbulkan tindakan korektif. Umpan balik dalam manajemen kinerja selalu bersifat factual merujuk kepada hasil, kejadian, insiden kritis dan perilaku signifikan yang telah mempengaruhi kinerja dengan suatu cara tertentu. Umpan balik tersebut harus diakui dan diterima oleh para individu sebagai suatu fakta.
Bagaimaan cara memberikan umpan balik?
Cara memberikan umpan balik: (a) bangun umpan balik itu sebagai bagian dari penjualan, (b) berikan umpan balik tentang kejadian yang sesungguhnya, (c) uraikan, jangan menghakimi!, (d) rujuklah suatu perilaku yang spesifik!, (e) ajukan pertanyaan!, (f) pilih persoalan-persoalan kunci!, (g) harus focus, (h) berikanlah umpan balik yang positif.
Sebutkan penyebab-penyebab rendahnya kinerja!
Penyebab-penyebab kinerja rendah: (1) kepemimpinan yang lemah, (2) perilaku negative atasan dan bawahan, (3) elemen-elemen organisasi kurang bahkan tidak berfungsi.
Sebutkan upaya-upaya tindak lanjut!
Upaya-upaya tindak lanjut: (1) mengidentifikasikan dan merumuskan masalah yang ada, (2) menetapkan alasan suatu kegagalan/kekurangan, (3) menentukan dan menyepakati tindakan yang diperlukan, (4) memberikan sumber daya bagi tindakan tersebut, (5) memantau dan memberikan umpan balik.
Apakah perbaikan taktis dan strategis itu?
Tindakan perbaikan teknis adalah tindakan bersifat mikro yang menyangkut masalah teknis di dalam perusahaan/organisasi. Tindakan perbaikan strategis adalah tindakan bersifat makro yang menyangkut kebijakan pemerintah, dukungan lembaga keuangan, dan banyak factor-faktor eksternal lainnya.
Bagaimana cara mengimplementasikan manajemen kinerja?
Cara mengimplementasikan manajemen kinerja adalah dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai, kemudian tahap pembuatan rencana, pengorganisasian, pergerakan/pengarahan dan akhirnya evaluasi atas hasilnya.
Apa saja contoh kasus-kasus implementasi manajemen kinerja?
Contoh kasus-kasus implementasi manajemen kinerja antara lain adalah: (a) National Australia Group, (b) NHS Wales, (c) Zeneca Pharmaceuticals, (d) MENCAP, dan (e) Standard Chartered Bank.
Bagaimana komunikasi berkelanjutan antara atasan dengan bawahan?
Komunikasi berkelanjutan antara atasan dengan bawahan dalam bentuk manajemen kinerja: (a) adalah suatu proses yang dilaksanakan secara sinergi antara manajer, individu dan kelompok terhadap suatu pekerjaan di dalam organisasi; (b) membantu mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu, terutama dalam mengomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi; (c) merupakan suatu cara untuk memberdayakan karyawan dengan memberikan kendali yang lebih besar atas pekerjaan mereka dan pengembangan diri pribadi mereka sendiri; (d) sebagai proses komunikasi yang berkelanjutan dan dilakukan dalam kemitraan antara atasan dengan bawahannya; (e) memberikan suatu cara bagaimana sasaran kerja dapat dipahami secara bersama oleh para karyawan dan manajer; (f) memberikan suatu sarana yang amat berguna bagi komunikasi ke atas dan ke samping; (g) memberikan kesempatan yang berharga untuk mengomunikasikan nilai-nilai baru dalam organisasi yang mengindikasikan adanya perubahan dalam budaya organisasi.
Bagaimana melaksanakan monitoring system manajemen kinerja?
Cara melaksanakan monitoring system manajemen kinerja adalah: (1) mencatat dan menganalisis penilaian kinerja, (2) mengambil sampel dokumentasi evaluasi kinerja, (3) wawancara empat mata dengan para manajer, (4) survey-survey mengenai sikap karyawan dan kelompok-kelompok diskusi yang berfokus; dan (5) mengkaji ulang peningkatan pada kinerja dari organisasi.
Bagaimana pengaruh manajemen kinerja terhadap hubungan atasan dengan bawahan?
Pengaruh manajemen kinerja terhadap hubungan atasan dengan bawahan adalah atasan sebagai: (a) pembimbing, (b) mitra kerja partisipatif dalam menentukan sasaran, (c) mitra komunikasi berkelanjutan dalam evaluasi kinerja, (d) anggota tim kerja, (e) teman untuk bersepakat, (f) pemimpin kelompok, (g) penjelas harapan, (h) motivator, (i) evaluator, dan (j) fasilitator pengembang SDM.
12