V Contenido INFORMES LABORALES
Las Jornadas acumulativas y atípicas de trabajo (Parte I) .......................... ........... V-1 ................................ ................................ .............................. .............. V-3 Clasificación de los Trabajadores ...............................
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL Reciente aplicación del principio de Primacía de Realidad por
parte del Tribunal Constitucional Constitucional................................ ................................ ................................ ................................ ................ APLICACIÓN PRÁCTICA ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................... ... GLOSARIO LABORAL INDICADORES LABORALES
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................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................... ... V-9 .............................. ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ..................... ..... V-10 ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................................ ................... ... V-10
Las Jo Jorn rnada adass acumu acumulat lativ ivas as y atípi atípicas cas de traba trabajo jo (Parte I)
Ficha Técnica Autor
:
Título
:
Dr. Tulio M. Obregón Sevillano Las Jornadas acumulativas y atípicas de trabajo
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 180 - Primera Quincena de Abril 2009
Introducción En nuestro país, la jornada máxima legal de trabajo, por mandato de nuestra Constitución como de los diversos tratados que Perú ha raticado, es de 8 horas diarias y 48 semanales. Nuestra Constitución en su artículo 25º así lo establece, pero además señala que, si bien la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo, pueden haber jornadas de trabajo acumulativas o atípicas, en las cuales el promedio de horas trabajadas trabajadas en el período período corresp correspondie ondiente nte no puede superar dichos máximos. Las normas infraconstitucionales que regulan la jornada de trabajo son: el D.S. Nº 007-2002-TR 007-2002-TR (4.7.2002), mediante el cual se aprobó el Texto Único Ordenado (TUO) de la “Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo” y el D.S. Nº 0082002- TR (4.7.2002), mediante el cual se aprobó el Reglamento de dicha Ley. Ambas normas regulan las jornadas de trabajo atípicas, y ese es el tema del presente Informe, aunque, como podrán apreciar, las dudas siempre subsistirán. 1. La Jornada de trabajo Es el tiempo durante el cual -en forma diaria, semanal o mensual, el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el n de cumplir la prestación laboral que éste le exija. N° 180
Primera Quincena - Abril 2009
1.1 La Jornada Jorna da ordinaria ordinari a
La jornada legal ordinaria que establece nuestra Constitución en su artículo 25º, siguiendo el Convenio Nº 1 de la OIT, como el artículo 1º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo, es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. ordinarias. Esta reducción no podrá originar una rebaja en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario. 1.2 Jornada máxima según edad
a. Mujeres y varones mayores mayores de 18 años La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo. Puede laborarse diariamente una hora más para facilitar el descanso de medio día del sábado, pero en ningún caso la jornada semanal podrá exceder de cuarenta y ocho horas. Base legal: Artículo Artículo 25º, Constituci Constitución, ón, artículo artículo 2º, Convenio Convenio
OIT Nº 1 (ratifcado por R. Leg. Nº 10195 de 23.03.45) y artículo 1º, TUO D.Leg. Nº 854 (D.S. Nº. 007-2002-TR de 04.07.02)
b. Adolescentes entre 15 y 17 años Su trabajo no excederá de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales. Base legal: Artículo 56º, Ley Nº 27337 (07.08.00)
c. Adolescentes entre 12 y 14 años Su trabajo no excederá de 4 horas diarias ni de 24 horas semanales. Base legal: Artículo 56º, Ley Nº 27337 (07.08.00)
d. Adolescentes que trabajan en el serservicio doméstico o que desempeñan trabajo familiar familiar no remunerado remunerado
Tienen derecho a un descanso de 12 horas diarias continuas. Además, los empleadores, patronos, padres o parientes están en la obligación de proporcionarles todas las facilidades para garantizar su asistencia regular a la escuela.
s e l a r o b a L s e m r o f n I
Base legal: Ar t í cu l o s 6 1 º y 6 3 º , L e y N º 2 7 3 3 7 (07.08.00)
1.3. Trabajadores excluidos de la jornada máxima
Están excluidos de la jornada máxima: a. Los trabajadores de dirección. Es aquél que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que los sustituye, o que comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. b. Los trabajadores que no se enencuentran sujetos a scalización superior inmediata. Son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador empleado r, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, trabajo, acudiendo acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. c. Los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia. Se consideran como tales a aqueaquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad. d. Trabajadores rabajad ores de confianza confian za no sujetos a un control efectivo de tiempo de trabajo. Actualidad Empresarial
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Aplicación Práctica Son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Base legal: Artículo 5º, TUO D.Leg. Nº 854 (D.S. Nº. 007 2002-TR de 4.7.2002), Artículos 10º y 11º, D. S. Nº 008-2002-TR (4.7.2002), modifcado por el D.S. No. 012-200 2-TR (9.8.2002 ) y artículo 43º TUO LPCL D.S. Nº 003-97- TR (27.3.97)
1.4. El Refrigerio
2. Las jornadas acumulativas o atípicas 2.1. La legislación
Sobre las jornadas acumulativas o atípicas, la legislación las permite, pero no es lo sucientemente precisa, como para indicar en número de horas y minutos, como deben establecerse. Lo que establecen las normas es: a. Que en los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornada de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente no puede superar el límite máximo de la jornada legal ordinaria. b. Que el establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal no impide el ejercicio de la facultad del empleador de jar jornadas al ternativas, acumulativas o atípicas, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa. c. Que de ser establecida una jornada atípica, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente no podrá exceder los límites máximos jados por la Ley. d. Que para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso.
Si bien no es tema del presente informe el Refrigerio, al estar vinculado a la jornada de trabajo, debemos hacer mención de él. El refrigerio es el período de tiempo establecido por la Ley que tiene como nalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso. En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El empleador, al establecer el tiempo de refrigerio, lo hará dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo ni antes ni luego del Base legal: mismo. Artículo 4º, TUO D.Leg. Nº 854 (D.S. Nº 007 2002- TR de 4.7.20 02) y artículo 9º, D. S. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá Nº 008-2002-TR (4.7.2002) ser inferior a 45 minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habitua- Si apreciamos lo que señalan las normas, les del desayuno, almuerzo o cena. en realidad, no dicen nada. Las dudas El tiempo de refrigerio no forma parte de subsisten sobre cómo se deben establecer la jornada ni horario de trabajo, salvo que estas jornadas. por convenio colectivo o pacto individual En todo caso, debe quedar claro, que si la se disponga lo contrario. jornada ordinaria es de 8 horas diarias o 48 La adecuación del horario del refrigerio horas semanales, y que en cada semana, a los 45 minutos, no implicará un incre- debe haber un descanso diario, entonces: mento en la jornada de trabajo. - Por cada 48 horas de trabajo, hay un día de descanso. Asimismo, si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrige- - Si la jornada diaria es de 8 horas, si rio, se incrementara el número de horas un trabajador labora un día 12 horas, efectivas de trabajo, a n de alcanzar la entonces equivale a haber trabajado jornada ordinaria máxima, corresponderá día y medio, de tal manera que si en otorgar el aumento de remuneración prouna semana, un trabajador labora de porcional al incremento de la jornada. lunes a jueves 12 horas diarias, ya trabajó las 48 horas, y debe descansar Para la adecuación a los 45 minutos de los tres días restantes (de viernes a refrigerio, se podrá optar entre incredomingo). mentar el tiempo de permanencia en 15 minutos o en adecuar a los turnos el 2.2. El Ministerio de Trabajo tiempo de refrigerio. Ante las dudas que genera el estableciBase legal: miento de las jornadas acumulativas, el Artículo 7º, TUO D.Leg. Nº 854 (D.S. Nº. 007Sindicato Único de Trabajadores de la 2002-TR de 4.7.2002), y artículos 14 º, 15º y 16º, D. S. Nº 008-2002-TR (4.7.2002) Compañía Minera Antamina – SUTRAV-2
Instituto Pacífico
COMASA, formuló la siguiente consulta al Ministerio de Trabajo: En las empresas mineras los trabajadores prestan servicios en jornadas acumulativas de 10 días de labor por 10 días de descanso. La jornada diaria es de 12 horas, se pregunta. a) Para el pago del trabajo realizado en día de descanso, ¿cómo se puede determinar la base remunerativa para aplicar las alícuotas que corresponden por el trabajo en dichos días de descanso? Considerando que los pagos son mensuales: (Remuneración Primera altermensual/30 días) nativa: base = ------------------------------1/2 (jornada diaria) remunerativa
(Remuneración Segunda mensual/30 días) alternativa: base = ------------------------------------------------- jornada diaria promedio remunerativa
b) Cuando en los días de actividad o labor se presenten uno o más feriados, ¿puede el trabajo en estos días feriados compensarse con los días del ciclo de descanso? El Ministerio de Trabajo, respondió de la siguiente manera: “2.- Análisis de la consulta.
Como tema previo, creemos importante señalar que en el análisis, que a continuación se plasma en el presente informe, advertimos niveles razonables de duda interpretativa que es necesario considerar en la valoración de nuestra respuesta, ello sin perjuicio de considerar que las posiciones expresadas son, desde nues tra perspectiva, la manera adecuada de interpretar las normas y valorar nuestro sistema jurídico. 2.1. Defniciones
Nos parece importante efectuar deniciones vinculadas con la jornada de trabajo, sus manifestaciones y efectos, a n de responder a las consultas planteadas. Jornada de Trabajo y Jornada de Trabajo Máxima Legal.
“Se entiende por jornada de trabajo a todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en benecio propio”. (1) Continuará en la siguiente edición...
1 Materiales de Enseñanza de Derecho Individual del Trabajo, Ponticia Universidad Católica del Perú, Jornada de Trabajo, Isaías Feldman, p. 192.
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Área Laboral
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Clasificación de los Trabajadores Ficha Técnica Autor
:
Dr. Ludmin G. Jiménez Coronado
Título
:
Clasificación de los Trabajadores
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 180 - Primera Quincena de Abril 2009
Introducción Desde los inicios de la historia siempre estuvo implícito el trabajo que debería de realizar el ser humano, es más en el libro de Génesis 1,28 se relata la creación del mundo y de la persona humana; palabras solemnes expresan la tarea que Dios les confía: “Sed fecundos y multiplicáos, y henchid la tierra y sometedla; mandad en los peces del mar y en las aves de los cielos y en todo animal que serpea sobre la tierra…” De estas palabras podemos determinar cómo es que el hombre ha sido creado para que por su trabajo pueda dominar la tierra (el trabajo agrícola) y de esta manera puedan subsistir y procurar el bien común de la sociedad. Ahora bien desde luego que a través de la historia han surgido nuevas formas de trabajo, el mismo que seguirán dándose conforme haya cambios en las estructuras de las sociedades. El Derecho al Trabajo se ha plasmado en pactos internacionales y en las constituciones políticas de casi todos los Estados, toda vez que es la base para que se desarrollen y surjan los pueblos y naciones; por supuesto que quien pone su fuerza, quien realiza la labor es el trabajador, que dependiendo de las actividades tendrá una denominación diferenciada, es así pues que en el presente artículo vamos a desarrollar los distintos tipos de trabajadores.
1. Defnición de Trabajador Guillermo Cabanellas, en su Diccionario Enciclopédico del Derecho Usual, reere que en un esquema laboral, “trabajador es el que trabaja”; cabe designar como tal a todo el que realiza una labor socialmente útil y de contenido económico. Lo es así el que efectúa un trabajo por deber cívico o por pena, quien trabaja en su domicilio por cuenta ajena y sin relación de dependencia, el que forma parte de las profesiones liberales y el autómo en sus prestaciones, el mismo patrono, por sus iniciativas o directivas que implanta; por supuesto, todo el que presta servicios subordinadamente y por una retribución.1 1 Cabanellas Guillermo, Diccionario Enciclopédico del Derecho Usual, Editorial Heliasta-Bs. Aires 2001. p.123. N° 180
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Nº 601 ya que con este sistema tanto el obrero como el empleado tienen el mismo tratamiento en cuanto a su llenado; sin embargo, da la posibilidad que se consigne la periocidad de pago (semanal, quincenal o mensual). Existe una norma en la que se indica una 2.1 Trabajador Obrero Aunque modernamente se utiliza el ter- diferenciación de los descuentos para trabajadores cuya forma de mino trabajador, para comprender tanto aquellos el obrero como el empleado; siempre pago es semanal, que como ya hemos anteriormente, suelen ser los en las empresas suelen hacer una distin- indicado obreros por lo general y aquellos que perción entre aquellos trabajadores que se ciben en forma quincenal o mensual. encuentran directamente relacionados a labor que implica una fuerza física o, Estamos reriéndonos del D.S. N° 012como señala José L. Garrido Lecca Por- 92-TR- Reglamento del Decreto Legislativo tugal, que a éste tipo de trabajadores N° 713 sobre descansos remunerados de también suele denominarse trabajadores los trabajadores sujetos al régimen laboral manuales, porque se sirven de sus manos de la actividad privada, pues en su artículo o fuerza para realizar la tarea o actividad 1º reere: “La remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores muscular.2 remunerados semanalmente es equivalente a la de una jornada ordinaria y se 2.2. Trabajador Obrero Califcado A diferencia de la categoría anterior; abonará en forma directamente propora éste tipo de obreros se le exige una cional al número de días efectivamente cierta capacitación adicional, es decir, trabajados en dicho período…” en cierta medida se tiene una exigencia “Artículo 2º.- En caso de inasistencia de los en cuanto al tipo de preparación, sin trabajadores remunerados por quincena o embargo, su trabajo también es limitado mensualmente, el descuento proporcional al aspecto físico o manual, más que todo del día de descanso semanal se efectúa las organizaciones que contratan éste tipo dividiendo la remuneración ordinaria perde obreros calicados son las empresas cibida en el mes o quincena entre treinta mineras pues éstos necesitan de ciertas (30) o quince (15) días, respectivamente. El habilidades adicionales a la de un obrero resultado es el valor día. El descuento pronormal, así también, por ejemplo, las porcional es igual a un treintavo o quinceavo empresas industriales que al necesitar de dicho valor, respectivamente”. personal para el manipuleo de ciertas Actualmente en nuestra legislación labomaquinarias especiales, convocan a ésta ral, en el régimen de construcción civil, se categoría de trabajadores. han determinado categorías de los traba jadores, en operario, peón y ocial; que 2.3. Trabajador Empleado por las actividades que realizan, podrían Todo lo contrario de las dos categorías estar dentro de lo que son obreros propiaantes mencionadas, éste tipo de personal mente dicho y obreros calicados. al desenvolverse en sus actividades va a poner un esfuerzo intelectual. Con eso 2.4. Trabajador Agrícola o Agrario no queremos decir que en las categorías Es aquella labor realizada para una persoantes mencionadas no se desarrollen con na natural o jurídica que desarrolle cultivos la debida atención e inteligencia normal, y/o crianzas, con excepción de la industria lo que sucede es que su actividad está di- forestal, asimismo, cuyos empleadores rectamente ligada a su desarrollo físico. son personas naturales o jurídicas que Al hacer este tipo de diferencias, cabe realicen actividad agroindustrial, siempre recordar que anteriormente las empresas que utilicen, principalmente, productos solían llevar dos planillas de remunera- agropecuarios, fuera de la provincia de ciones, es decir, una para los obreros y Lima y la Provincia Constitucional del la otra para los empleados, esto con la Callao. De acuerdo a la Ley N° 27360; nalidad que se acostumbra a que los no están incluidas como actividades obreros cobren sus remuneraciones en agrícolas; las actividades agroindustriales forma semanal y así podían llevar un con- relacionadas con trigo, tabaco, semillas trol de sus ingresos y descuentos; mientras oleaginosas, aceites y cerveza. que a los empleados los pagos eran en En este tipo de trabajo agrícola, de forma mensual, y esta costumbre aún acuerdo a nuestra legislación laboral se mantiene pese a la vigencia del PDT vigente, existiría personal obrero, es decir aquel que se desenvuelve en las faenas agrícolas o agrarias y también empleados 2 GARRIDO LECCA PORTUGAL José. L, Manual de las Relaciones que pueden desempeñar sus labores Laborales Empresariales, Editorial Grijley, Lima Perú 1998. p. 31.
2. Clasifcación de los Trabaja dores De acuerdo al tipo de actividades y a las funciones que pueda realizar el trabajador, se clasican en lo siguiente:
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Informes Laborales
que si fueran personal de conanza sin dad laboral debe ser relativa, es decir, esscalización tampoco tienen derecho a tán de acuerdo con la exibilidad laboral, los cuales reeren que las empresas deben percibir horas extras. estar dotadas de instrumentos que le En el artículo 43º del D.S. N° 003-97-TR; de permitan maniobrar en ciertos hechos u Trabajadores de conanza son aquellos ocasiones y que no tengan contingencias que laboran en contacto personal y di- que afecten el normal desenvolvimiento recto con el empleador o con el personal empresarial. En el primer caso, es decir de dirección, teniendo acceso a secretos la estabilidad absoluta, si bien es cierto industriales, comerciales o profesionales existe una motivación del trabajador por y, en general, a información de carácter sentirse seguro en un puesto laboral, pero reservado. Asimismo, aquellos cuyas en la práctica producto de esta conanza 2.5 Trabajador de Dirección opiniones o informes son presentados En las empresas, por más pequeña que directamente al personal de dirección, de ser intocables se han producido situasea ésta, siempre habrá alguien que sea contribuyendo a la formación de las ciones que eran atentatorias contra los intereses de los empleadores y por ende, el ordenador, el que ejerza las funciones decisiones empresariales. de la empresa en general. directrices y organizativas; dependiendo de la magnitud y de la estructura, éstas Para la calificación de las categorías Por otro, lado en la posición de la pueden darse por varias personas o sólo antes descritas el D.S. N°001-96-TR ha estabilidad relativa, también se han por una, pero es necesario e indispensable establecido que se aplicará el siguiente dado extralimitaciones por parte de los empleadores ya que si bien es cierto que siempre exista la delegación de procedimiento: funciones y así las decisiones a tomar a) Identicará y determinará los puestos un trabajador adquiere la estabilidad sean de manera eficaz y eficiente. de dirección y de conanza de la relativa pasando el período de prueba, De nada serviría que las decisiones empresa, de conformidad con los en muchos casos este período de prueba ha sido extendido en situaciones que no empresariales sean monopolizadas o sin conceptos antes descritos; hacer la encargatura que corresponda. b) Comunicará por escrito a los traba- la regula la Ley; además hay que tener presente que un trabajador puede ser Es así pues que en virtud de esto existe jadores que ocupan los puestos de despedido por causa justa, cuando hayan un tipo de personal que por el grado de dirección y de conanza, que sus cometido faltas graves las mismas que responsabilidades, de representatividad, cargos han sido calificados como están reguladas por los artículos 24º y 25º de cargo, de competencias, etc., puede tales; y, del D.S. N° 003-97-TR, en algunos casos tener un tratamiento diferenciado con hay despidos sin mediar estas causas, o c) Consignará en el libro de planillas respecto al personal normal; es decir que (actualmente el PDT Nº601 se debe simplemente, recurren a la indemnización está envestido de ciertas atribuciones de marcar si es que el personal por despido arbitrario para prescindir de que le hacen tener una consideración declarado tiene alguna de estas un trabajador, entre otros muchos casos especial para efectos laborales; tal es categorías) y boletas de pago la de excesos; pero en n, en nuestro país así, por ejemplo, que este personal algunas de estas irregularidades han sido calicación correspondiente. no tiene derecho a gozar del pago de tratadas de la manera eciente por el Trihoras extras, tampoco tiene derecho a La calicación de los puestos de dirección bunal Constitucional, en cuyas sentencias solicitar una reposición y si es que no ha o de confianza, es una formalidad frena una estabilidad relativa con abuso y decidido a gozar del descanso físico, no que debe observar el empleador. Su contraviniendo al derecho de trabajo. le corresponderá la triple remuneración inobservancia no enerva dicha condición vacacional(sino sólo dos remuneraciones, si de la prueba actuada ésta se acredita. Es así pues, que será considerado entonEs decir que si no se ha cumplido con ces un trabajador estable (por lo menos de ser el caso). la formalidad antes señalada, no quiere relativo) aquel que haya superado el En nuestro ordenamiento legal, el artículo decir que un trabajador de conanza deje período de prueba el mismo que es de 43º del D.S. N° 003-97-TR; establece que de serlo o por el contrario. 3 meses (se puede extender en caso los personal de dirección es aquel que ejerce cargos de mayor responsabilidad o que la representación general del empleador Asimismo, la norma tambien establece exijan mayor adaptación, en caso perfrente a otros trabajadores o a terceros, que los trabajadores cuyos cargos sean sonal de conanza es de 6 meses y de 1 o que lo sustituye, o que comparte con indebidamente calificados como de año en caso de personal de dirección), aquellas funciones de administración y dirección o de conanza, podrán recurrir ahora bien, estamos reriéndonos de control o de cuya actividad y grado de ante la Autoridad Judicial para que un trabajador con un contrato a tiempo responsabilidad depende el resultado de deje sin efecto tal calicación, siempre indeterminado, el mismo que si el emy cuando la demanda se presente pleador lo desea puede despedirlo y lo la actividad empresarial. dentro de los treinta (30) días naturales único que pagaría es una indemnización siguientes a la comunicación respectiva. (una remuneración y media por cada 2.6. Trabajador de confanza Esto justamente es por las razones que año laborado hasta un máximo de 12 Como se había manifestado anterior- hemos mencionado en su momento, que remuneraciones). mente, las organizaciones independiente- tienen ciertas peculariedades y recortes mente de su dimensión (micro, pequeña, laborales por así decirlo. 2.8 Trabajadores contratados con conmediana, grande empresa) para agilizar tratos modales sus funciones, para representarlos, para 2.7 Trabajador Permanente o Estable Lo contrario a un trabajador estable tomar decisiones, para imponer sancioMucho se ha escrito y comentado sobre la nes, etc.; nombran a cierto personal que estabilidad en el Derecho Laboral; existen (relativo), es decir aquel que tiene un a tiempo indeterminado; es tengan un trato directo con el personal muchas posiciones sobre el tema, los de- contrato que el trabajador con contrato sujeto a de dirección y coadyuven en el funcio- fensores de su existencia que establecen modalidad, independientemente de la namiento de las empresas, es más, este que una estabilidad absoluta permite que submodalidad, su duración o la vigencia personal llamado de conanza, por su el trabajador pueda desenvolverse de una es denida o determinada; es decir que labor tienden a tener ciertos tratamientos manera más competitiva y por ende, con- sólo pueden ser de naturaleza temporal, laborales, como es así por ejemplo que tribuye en el desarrollo de las empresas, accidental o por obra o servicio; éste tipo tampoco tienen derecho a una reposición, otro sector que establece que la estabili- de contratos sujetos a modalidad son los administrativas pero para ambos casos el tratamiento laboral es el mismo, lo que sucede es que de acuerdo a lo prescrito por la tercera disposición transitoria y nal de la norma antes señalada, no se encuentran incluidos como trabajadores agrícolas al personal administrativo que desarrolle sus actividades administrativas en la Provincia de Lima y la Provincia Constitucional del Callao.
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únicos que están regulados por los arts. bien producido lo reserva el empleador, derechos y obligaciones; excepto por 53º y ss. del D.S. N° 003-97-TR. salvo que medie pacto expreso en con- ciertas peculariedades que por su misma trario. Asimismo, acota que el trabajo a naturaleza hacen que varíen en cuanto a Su duración o vigencia estará determinada en virtud de las actividades que domicilio genera relación laboral entre su contratación. pueda tener la empresa, asimismo, con el trabajador a domicilio y el emplea- Tal es así que de acuerdo a lo prescrito el cumplimiento de los elementos obje- dor, sea éste último el productor de los por el Decreto Legislativo N° 689, las tivos exigidos por la Ley para que pueda bienes y servicios nales o intermedios, empresas nacionales o extranjeras podrán congurarse cada contrato; recordemos subcontratistas o agente, siempre que contratar personal extranjero en una que la naturaleza de los trabajadores éstos últimos se encuentren debidamente proporción de hasta el 20% del número con contratos sujetos a modalidad no es registrados. Entre otros puntos también total de sus servidores, empleados y reemplazar o compensar a los contratos regula sobre la base cómo se pueden obreros, sus remuneraciones no podrán a tiempo indeterminado (excepto en jar las remuneraciones, quienes están exceder del 30% del total de la planilla el caso de los contratos por suplencia excluidos de ser considerados como tra- de sueldos y salarios. ,cuya nalidad es cubrir a un trabajador bajadores a domicilio, la formalidad de Pudiendo los empleadores solicitar exopermanente o estable), es decir que su los contratos y la parte proporcional de neración de los porcentajes limitativos durabilidad es fija porque realmente sus derechos y benecios sociales. referidos en el párrafo precedente, en el servicio así lo exige, su duración es En el mundo también existe algo parecido los casos siguientes: determinada porque las actividades de al trabajo a domicilio, sin embargo, tiene a) Cuando se trate de personal profesiola empresa así lo requieren. un matiz especial que es básicamente el uso nal o técnico especializado; de las telecomunicaciones y la tecnología, 2.9 Trabajadores a domicilio me reero al Teletrabajo, que se considera b) Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva Guillermo Cabanellas reere que traba- a toda forma de trabajo que no requiera actividad empresarial o en caso de jador a domicilio es el que presta sus la presencia de la persona en la ocina o reconvención empresarial; servicios por cuenta ajena, pero en donde planta de la empresa; el Teletrabajo es una vive o en otro lugar que no pertenece forma de trabajo a distancia mediante el c) Cuando se trate de profesores con tratados para la enseñanza superior, laboralmente al empresario y, por tanto, uso de Telecomunicaciones, la mediación o de enseñanza básica o secundaria sin sujeción a horario ni a la inmediata tecnológica es una de las características 3 en colegios particulares extranjeros, o centrales del Teletrabajo, ya que para su dirección patronal… ” de enseñanza de idiomas en colegios realización deben actuar elementos teleDesde luego que una de las obligaciones máticos, ya sea computadoras, teléfonos particulares nacionales, o en centros esque tiene un empleador es otorgarle a su o cualquier otra de las denominadas pecializados de enseñanza de idiomas; trabajador un medio físico donde pueda (Tecnologías de la Información y d) Cuando se trate de personal de empredesarrollar sus labores, asimismo, regular TIC’s sas del sector público o de empresas su jornada laboral y de alguna manera la Comunicación). privadas que tengan celebrados con tener una labor de vigilancia y de control La diferencia fundamental entre trabajo a tratos con organismos, instituciones o de la labor encomendada. Pero como domicilio y teletrabajo es que éste tiene empresas del sector público; un caso, excepcional es en el caso de los una preponderancia de la informática y trabajadores a domicilio, que nace jus- las telecomunicaciones en la realización e) Cualquier otro caso que se establezca por Decreto Supremo, siguiendo los tamente con las exibilidades en ciertas de las actividades predeterminadas. criterios de especialización, calicaactividades que no se necesita un control Al haber una prestación del servicio fuera ción o experiencia. efectivo en las empresas; tal es así por de las instalaciones de una empresa, es ejemplo, se puede encargar la elaboración innegable que puede haber ventajas para Asimismo, el precitado cuerpo normativo; de ciertos programas informáticos a un el trabajador, en el sentido de no existir reere que los contratos de trabajo de los personal para que lo desarrolle desde su una presión para realizar sus funciones, extranjeros deberán ser celebrados por domicilio; o producir cierta materia que sin embargo, existen otras ventajas escrito y a plazo determinado, por un lo puede hacer desde su hogar u otro importantes como: mayor exibilidad, período máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, domicilio jado por éste. mayor autonomía y movilidad, aumento debiendo constar además, el compromiso En algunos países no lo consideran como de la productividad, más oportunidades de capacitar al personal nacional en la una relación laboral, es por ello que no laborales, mayor especialización, más misma ocupación. han jado límites, aplicaciones, restric- vida familiar, mejor integración laboral ciones, derechos y benecios laborales; de personas con discapacidad, más uni- Debemos de manifestar que el tratamienen nuestro país sí está ampliamente regu- cación familiar de objetivos, posibilidad to para el caso de los trabajadores que lado por el articulo artículo 87º del D.S. de combinar con tareas domésticas, me- provienen de la Comunidad Andina de N° 003-97-TR; el mismo que establece nor estrés, menos desplazamientos, etc. Naciones (Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela) es diferente que la que el trabajo a domicilio es el que se de un extranjero; en el sentido que para ejecuta, habitual o temporalmente, de 2.10 Trabajadores Extranjeros forma continua o discontinua, por cuenta Siguiendo con Cabanellas, reere que efectos de su contratación sólo deberán de uno o más empleadores, en el domicilio trabajador extranjero es el que presta sus de presentar: del trabajador o en el lugar designado por servicios laborales en un país que no es el 1. Solicitud presentada por el trabajador éste, sin supervisión directa e inmediata suyo, ni por su sangre, ni por nacimiento, migrante andino adjuntando: del empleador. El empleador tiene la ni por nacionalidad4. 2. Contrato de trabajo en tres (03) facultad de establecer las regulaciones ejemplares, celebrado según leyes de la metodología y técnicas del trabajo En el mundo con la apertura mundial peruanas, uno para la empresa, otro o la globalización, suelen ser más cona realizarse. para el usuario y otro para el MTPE, currente la contratación de personal el cual debe contener: En la producción de bienes inmateriales, no nacional; los mismos que tienen la el derecho a la propiedad intelectual del misma protección que un trabajador 3. 1. Datos del Empleador: identicación y domicilio, número de nacional, asimismo, tienen los mismos RUC vigente actividad económica 3 Cabanellas Guillermo, Diccionario Enciclopédico del Derecho Usual, 4 Ibid. Editorial Heliasta-Bs. Aires 2001. p.123. desarrollada. N° 180
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Informes Laborales 2. Datos del Trabajador: copia del documento de identidad o del pasaporte del trabajador migrante andino, sexo, edad, estado civil, domicilio, nacionalidad, actividad o puesto a ser ocupado por el trabajador. 3. Datos de la Contratación: duración del contrato de trabajo según leyes peruanas, remuneración, jornada laboral, benecios laborales que no deben ser menores a los previstos para los trabajadores nacionales, clasicación del traba jador migrante andino de acuerdo al Art. 4º de la Decisión 545.
2.11. Trabajadores Adolescentes
Se dice que en la edad de los niños y adolescentes, el ser humano esta en plena formación sicológica y física; es por ello que las labores que puedan realizar deben de estar estrictamente ligadas a las actividades que van a desarrollar y su edad respectiva; es más existen actividades las cuales por su peligrosidad no están permitidas a desarrollar por los niños y adolescentes; en este punto el Estado debe de supervigilar para que se cumplan con estas disposiciones, ya que el menor de edad es más vulnerable que tenga más explotación y más afectación a sus derechos laborales. En nuestro país, el artículo I de la Ley N° 27337 (07.08.00)- Código de los Niños y Adolescentes, establece que se considera niño a todo ser humano desde su concepción hasta cumplir los doce años de edad y adolescente desde los doce hasta cumplir los dieciocho años de edad. El Estado protege al concebido para todo lo que le favorece. Si existiera duda acerca de la edad de una persona, se le considerará niño o adolescente mientras no se pruebe lo contrario. Asimismo, en el artículo 22º del cuerpo normativo precitado, refiere que el adolescente que trabaja será protegido en forma especial por el Estado. El Estado reconoce el derecho de los adolescentes a trabajar, con las restricciones que impone este Código, siempre y cuando no exista explotación económica y su actividad laboral no importe riesgo o peligro, afecte su proceso educativo o sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social. Y en su artículo 51º, señala que las edades mínimas requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes son las siguientes: 1. Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relación de dependencia: a) Quince años para labores agrícolas no industriales; V-6
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b) Dieciséis años para labores indus- así por ejemplo en un año determinado, triales, comerciales o mineras; y, aproximadamente la mitad de los trabac) Diecisiete años para labores de jadores migrantes que llegan a Canadá se encuentran cubiertas por políticas generales pesca industrial. que están contenidas en el Tratado de 2. Para el caso de las demás modali- Libre de Comercio de América del Norte dades de trabajo la edad mínima (TLCAN) con los Estados Unidos y México. es de catorce años. Por excepción se El TLCAN permite la migración de mano de concederá autorización a partir de los obra extranjera para puestos especializados y doce años, siempre que las labores facilita las transferencias a nivel de compañías a realizar no perjudiquen su salud La mayor fuente de emigrantes bajo estos o desarrollo, ni intereran o limiten programas es los Estados Unidos…6 su asistencia a los centros educativos y permitan su participación en pro- 2.13 Trabajadores Informales gramas de orientación o formación Quien en el transcurso de su vida diaria, profesional. no ha visto por las calles o en ciertos Se presume que los adolescentes espacios físicos desarrollar actividades están autorizados por sus padres o a personas que en alguna medida nos responsables para trabajar cuando hace pensar si éstos están provistos de habiten con ellos, salvo manifestación un seguro, si tienen planillas, si gozan expresa en contrario de los mismos. de algún benecio laboral entre otros cuestionamientos. 2.12. Trabajadores Migrantes Se conceptúa el trabajo informal como La aceleración de la globalización eco- aquel de naturaleza personal, efectuado nómica ha generado más trabajadores por cuenta ajena, con n lícito, pero demigrantes que lo ocurrido en cualquier sarrollado al margen del ordenamiento otro tiempo. El desempleo y la creciente legal vigente y ciertamente obviando su pobreza han determinado que muchos registro ante las autoridades competentes. trabajadores de los países en desarrollo Sin embargo, este abordaje no pretende busquen trabajo en el extranjero. Los poner los acentos en el legalismo como países desarrollados han aumentado su un n en sí mismo, sino más bien en el demanda de trabajadores, especialmente hecho que en la informalidad actúan de trabajadores no calicados. Como individuos para los cuales el Derecho del consecuencia de ello, son millones los Trabajo construyó un andamiaje protector trabajadores y sus familias que viajan a que no resulta gratuito u ocasional sino otros países para encontrar trabajo. Se que busca asegurar que el trabajo por estima que actualmente existen en el cuenta ajena resulte compatible con la mundo 175 millones de migrantes, de los cautela de los derechos que corresponden que aproximadamente la mitad son tra- al trabajador, o dicho en otros términos, bajadores, (y que alrededor de un 15 por que el trabajo no sea una mercancía sino ciento de éstos se encuentra en situación un factor de realización del individuo irregular). Las mujeres representan casi la mediante condiciones justas y dignas.7 mitad de los migrantes. Los trabajadores migrantes contribuyen a la economía de 3. Conclusiones sus países de acogida y las remesas de dinero que envían a sus hogares ayudan - Existen muchas categorías de traba jadores, las cuales están ligadas a las a desarrollar las economías de sus países actividades a desarrollar, las mismas de origen. Sin embargo, al mismo tiemque conforme las sociedades vayan po, es frecuente que los trabajadores modernizándose irán variando y migrantes tengan una escasa protección cambiando. social y sean vulnerables a la explotación y al tráco de personas. Los trabajado- - El Estado deberá de proteger las dires migrantes con una capacitación son ferentes formas de trabajo, es decir, menos vulnerables a la explotación, pero tal como he visto en alguno de los su partida ha privado a algunos países casos estudiados, en nuestro país no en desarrollo de unos trabajadores vaexiste una regulación o es muy poco liosos de los que están necesitadas sus su campo de actuación. economías…5 - Para muchos, el Derecho Laboral en Nuestro país no ha ratificado con la ciertos casos suelen preferir que no OIT; el Convenio sobre los trabajadores sea regulatorio, toda vez que por la migrantes (revisado), 1949 (núm. 97) y el naturaleza de ciertas actividades el Convenio sobre los trabajadores migrantes regularlo podría complicar su exis(disposiciones complementarias), 1975 tencia; pero siempre es bueno que (núm. 143). quede latente su nalidad protectora del trabajador. En algunos países tienen como políticas regular estos aspectos migratorios, tal es 5
http://www.ilo.org/global/What_we_do/InternationalLabourStandards/Subjects/Migrantworkers/lang--es/index.htm
6. Relaciones Laborales en el Mundo, 43 Estudios en Homenaje al Profesor Luis Aparicio Valdez. Editora Jurídica Grijley 2008. P.116. 7. Trabajo y Seguridad Social Estudios Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez. Editora Jurídica Grijley 2008. P.140. N° 180
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Reciente aplicación del principio de Primacía de Realidad por parte del Tribunal Constitucional el que es un contrato civil mediante el cual un profesional y/o trabajador indeAutor Dra. Jenny Ugarte Gonzáles pendiente (locador) se obliga sin estar subordinado al comitente a prestarle Título Reciente aplicación del principio de Prisus servicios por cierto tiempo o para macía de Realidad por parte del Tribunal un trabajo determinado a cambio de Constitucional una retribución. De la relectura de este Fuente Actualidad Empresarial, Nº 180 - Primera concepto dado por el artículo 1764º del Quincena de Abril 2009 Código Civil se advierte que los siguientes tres son los elementos de este contrato: 1. La obligación del locador de prestar 1. Introducción sus servicios al comitente. Para ningún empleador es ajeno que 2. La obligación del comitente de pagar el contrato más usado a la par del la retribución . contrato de trabajo es el contrato de 3. Ausencia del vínculo de subordinalocación de servicios, el cual como ción. sabemos es de naturaleza civil, motivo por que a continuación comentaremos Seguidamente, desarrollaremos el contela reciente sentencia emitida por el nido de los mismos: Tribunal Constitucional en el expediente El primer elemento “ prestarle los servicios” Nº 0015-2008 AA/TC, en el cual a partir implica que el profesional o trabajador de la aplicación del Principio de Primacia independiente (Locador) proporcionar de la Realidad se concluye que no existe al acreedor su fuerza o energía laboral, con independencia del resultado que una relación laboral sino civil. con ella pueda concluirse. Mientras que el segundo elemento, el pago de una 2. Hechos relevantes del caso retribución: puede consistir en el pago en dinero o en otras prestaciones de dar Posición de las partes se estipulen en el contrato de locaEl trabajador afirma que con la que cion. Esta retribución es conocida con el demandada, Municipalidad de Tarma nombre de Honorarios, para lo cual el existió un contrato de trabajo, ya que trabajador independiente deberá girar las labores que ejecutó a su favor fueron un comprobante de pago llamado de de manera continua, permanente, y Recibo de Honorarios. subordinada, razón por la cual el despido efectuado sin motivo alguno vulnera su Por último, el tercer elemento es la Derecho al trabajo y al Debido Proceso. ausencia del vínculo de subordinación: que implica que una vez estipuladas las obligaciones de las partes el locador Posición de la demandada La emplazada contesta la demanda debe avocarse libremente al cumplisin que el comitente se encuentre señalando que la relación que existió con miento facultado dar órdenes, es decir, el el demandante fue una de naturaleza civil Comitentepara estará limitado a indicarle al y no laboral, razón por la cual no se ha locador cuál es el resultado que espera producido el despido arbitrario que el obtener y jar las instrucciones, pero en demandante alega. ningún caso podrá dirigir la prestación de servicios. Pronunciamiento del tribunal consLos tres elementos antes citados son los titucional El máximo intérprete de la Constitución que deben estar presentes en un conaplicando el Principio de Primacía de la trato civil, mientras que en un contrato realidad concluye que entre las partes laboral la Doctrina y la Jurisprudencia no existió una relación laboral sino civil, concuerdan que los elementos esenarriba a esa conclusión luego de valorar ciales del mismo son la remuneración, los medios probatorios presentados por prestación personal y subordinación. el demandante, motivo por el cual señala Siendo la prestación personal “la activide un trabajador determique no se ha congurado el despido dad especica 1 nado ”; la remuneración “la obligación arbitrario que el actor alega. del empleador de pagar al trabajador una contraprestación, generalmente en dinero, 3. Análisis y comentario Como se dijo inicialmente, es frecuente el 1 NEVES MUJICA, Javier, “Introducción al Derecho Laboral” Fondo editorial de la Ponticia Universidad Católica. P. 29. uso del contrato de locación de servicio
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a cambio de la actividad que éste pone a su disposición ”2. Finalmente, la subordinación es “un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo en virtud del cual el primero ofrece su actividad al segundo y le conere el poder de conducirla, sujeción de un lado y dirección del otro son dos aspectos centrales del concepto”3. Este último elemento es una de las caracterís ticas propia del contrato de trabajo. De la relectura de los elementos esenciales del contrato de locación de servicios y del contrato laboral se advierte que éste último elemento, la subordinación, es determinante para establecer si estamos o no frente a un contrato laboral ya que, como bien arma el profesor Toyama, este elemento constituye “el matiz distintivo entre un contrato de trabajo y uno de locación o arrendamiento de servicios”4. Al ser los citados elementos: prestación personal, subordinación y remuneración, los que indispensablemente deben estar presente en la relación laboral, es la presencia de éstos la que debe ser analizada, porque sólo concluyendo que nos encontramos ante una relación laboral, podemos como segundo paso analizar si efectivamen te se dio la vulneración del Derecho al Trabajo y del derecho al Debido Proceso, derechos que el actor alega se han vulnerado. Por tanto, es ese el análisis que realiza el Tribunal conforme se advierte de los considerando sexto y décimo de la sentencia en el cual señala que el demandante no ha acreditado la existencia de “una relación de dependencia subordinada permanente y continua”. Conclusión que a mi criterio es incorrecto, ya que el Tribunal otorga a los conceptos permanencia y continuidad, la categoría de elementos esenciales, atribución que es errónea toda vez que los citados conceptos son rasgos sintomáticos mas no así elementos esenciales de la relación laboral, conforme lo precisa el profesor Toyama para quien la permanencia y continuidad no son sino “rasgos sintomáticos de un contrato de trabajo (…) que no bastan para demostrar la existencia de una relación laboral”5. Que, teniendo la permanencia y continuidad un alcance limitado al ser sólo indicios que sumados a los elementos esenciales pueden lleva a concluir de la existencia de una relación
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2 Ob cit, Neves, P. 34. 3 Ob cit , Neves, P. 31 4 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, Instituciones del Derecho Laboral, Gaceta Jurídica, P. 94. 5 Ob cit, Toyama, P. 95.
Actualidad Empresarial
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Análisis Jurisprudencial
laboral, el Tribunal no puede exigir su el ejercicio del poder de Dirección del presencia en la relación existente entre las empleador. partes de este Proceso de Amparo. Que al existir controversia respecto a la Sin embargo, cabe precisar que el error existencia de la relación laboral, la Dedel Tribunal no sólo está en considerar manda de Amparo debió ser declarada como elementos esenciales a elemen- improcedente, toda vez que la acción tos que no lo son, sino también en la de amparo carece de etapa probatovaloración que realiza de las pruebas ria6 conforme lo ha dejado en claro el presentados por el actor, afirmamos Tribunal en la sentencia expedida en el ello porque en el considerando sétimo Exp. Nº 2526-2003-AA: donde preciso de la sentencia, el Tribunal señala “que que “(...) conforme a la línea jurisprudenlos documentos por si solos no acreditan cial en material de derechos laborales de que haya existido un relación laboral (…) carácter individual(…) se ha establecido debido a que el certicado expedido por la que el amparo no es la vía idónea para el emplazada no indica el tiempo de labores cuestionamiento de la causa justa de desrealizadas… ”. Es evidente, que ningún pido imputada por el empleador cuando empleador va a consignar en los docu- se trata de hechos controvertidos, o exista mentos que entrega al trabajador que duda sobre tales hechos… ”. Asimismo, efectivamente tuvo tal calidad ya que este mismo órgano omitió tomar en su objetivo siempre será ocultar la ver- cuenta el fundamento 3 de la sentencia dadera naturaleza de la prestación, para expedida en el expediente 206-2005-7 así evitar pagarle los benecios sociales PA el cual es Precedente Vinculante que le corresponderían: Compensación donde señaló que no procede el Amparo por Tiempo de Servicios, el equivalente cuando “exista vías procedimentales a un sueldo por año, vacaciones, seguro especícas, igualmente satisfactorias, de salud y graticaciones (2 al año). para la protección del derecho consCabe precisar que aún cuando el traba- titucional amenazado o vulnerado”. jador manieste su consentimiento en Particularmente, considero que la vía recibir sólo contribuciones mensuales igualmente satisfactoria en este caso (término que se le da a la remuneración bajo comentario, es la vía ordinaria en el contrato de locación de servicios) porque en ella el Juez Laboral podrá y no así los demás benecios sociales analizar la existencia o no de la relación que las normas laborales le reconocen, laboral, no sólo a través de la valoración Ese consentimiento es inválido porque del material probatorio presentado por contraviene el Principio de Irrenuncia- las partes sino también con la actuación bilidad de Derecho “que prohíbe (…) de medios probatorios ordenados de que los actos de disposición del titular ocio en caso que lo ofrecidos por las de un derecho recaigan sobre derechos partes, no le causen convicción (artículo originados en normas imperativas...”, el 28º de Ley Procesal de Trabajo). cual se encuentra recogido en la Consti- Lo expuesto en los apartados anteriores tución en el numeral 2 del artículo 26º. permiten concluir que el Tribunal realizo Lo armado anteriormente no signica un aplicación incorrecta del Principio de que en ningún caso, no sea aceptable la Primacía de la Realidad al haber consimanifestación de voluntad de la partes, derado para su aplicación elementos que por el contrario, “el ordenamiento pre- no eran esenciales dentro de la relación sume su conformidad con la voluntad laboral. real”. Conforme lo establece el Código Civil en su artículo 1361º . Sin embargo, Concepto del Principio de Primacía la citada regla no es aplicación absoluta de la Realidad así como su correcta en el Derecho Laboral toda vez que en aplicación ésta última disciplina, a diferencia del El principio de Primacía de Realidad es Derecho Civil, las partes son desiguales uno de los principios más emblemáticos ya que el empleador es el dueño de los de Derecho Laboral consiste según el medios de producción, lo cual lo coloca maestro Plá “que en materia laboral imporen una situación de superioridad frente al ta lo que ocurre en la práctica más que lo trabajador, motivo por el cual el Derecho que las partes hayan pactado en forma más Laboral es esencialmente tuitivo “pues o menos solemne o expresa o lo que luzca de lleva la expresa intención de amparar a la parte más débil del contrato: el traba9º.- Ausencia de etapa probatoria: En los procesos jador”. En tal sentido, el consentimiento 6 Artículo constitucionales no existe etapa probatoria. Sólo son procedentes los medios probatorios que no requieren actuación, lo que no impide de las partes puede descartarse en caso, la realización de las actuaciones probatorias que el Juez considere se demuestre la disconformidad entre indispensables, sin afectar la duración del proceso. En este último no se requerirá noticación previa. la manifestado por las partes y lo que 7 caso Código Procesal Constitucional, Ley Nº 28237 Artículo VII.sucede en la realidad. Precedente Las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la autoridad de cosa juzgada constituyen precedente vinculante cuando así lo Asimismo, no se debe perder de vista que exprese la sentencia, precisando el extremo de su efecto normalas labores que efectuaba el trabajador tivo. Cuando el Tribunal Constitucional resuelva apartándose del precedente, debe expresar los fundamentos de hecho y de derecho era la de “chofer y guardián”, labores que sustentan la sentencia y las razones por las cuales se aparta del que difícilmente se pueden ejecutar sin precedente. V-8
Instituto Pacífico
los documentos, formularios, instrumentos de control”8. En tal sentido, aun cuando exista un con trato por escrito, hecho que sucede en el presente caso, al señalarse que se celebró un contrato de locación de servicios, (fundamento sétimo de la sentencia), ello no signica necesariamente, que el vínculo que une a las partes (fue) es de naturaleza civil, ya que lo que determina la naturaleza de prestación de servicios, es la forma cómo, en la práctica, se ejecutaron las labores, siendo ello así, lo que se debe analizar es si, en la ejecución de la prestación de servicios están presentes los elementos esenciales del contrato de trabajo -remuneración, prestación personal y subordinación. Alguna de estas manifestaciones de los elementos esenciales de la relación laboral son: la entrega de boletas de pago, inscripción en planillas, cumplimiento de algunas obligaciones tributarias propias de una relación laboral -descuentos por previsionales o impositivos-, pago de benecios remunerativos, concesión de licencias, la entrega de circulares, el cumplimiento de determinados procesos disciplinarios propios para los trabajadores dependientes, descuentos por tardanzas, entrega de aguinaldos, inclusión dentro del organigrama de la institución, etc. El citado Principio no sólo es de aplicación en la judicatura laboral sino también por instituciones como el Tribunal Fiscal quien en el siguiente RTF 157-2-2002 señaló: “(…)al concluirse que la Administración no ha acreditado el elemento subordinación, que dene la existencia de una relación laboral, precisándose que la naturaleza laboral no acredita con la sola existencia de pago periódicos sino que requiere de otras manifestaciones, tanto la facultad del dirección del empleador…”9. Asimismo, se debe precisar que este Principio ha sido positivisado en las siguientes normas: artículo I del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo bajo la denominación del Principio de Veracidad, artículo 2º de la Ley N° 28806 - Ley General de Inspección del Trabajo publicado en el Diario Ocial “El Peruano” el 19 de julio del 2006 y en el artículo 40º de la Ley General del Sistema Concursal (Ley Nº 27809-E.P. 8.8.02) y en el artículo 4º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 - Decreto Supremo N° 00397-TR, señala que “en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo de terminado”. 8 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. “Los Principios del Derecho al Trabajo”. Ediciones de Palma, Buenos Aires, P. 256 9 En ese mismo sentido son las sgtes. RTF Nº 4330-4-2005, 232-5 2000, 8366-4-2001 N° 180
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Aplicación Práctica Ficha Técnica Autor
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Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas
Título
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Aplicación Práctica
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 180 - Primera Quincena de Abril 2009
Asesoría Aplicada 1 Trabajador a tiempo parcial
El contador de la Empresa “La Glorieta S.A.C.” nos consulta sobre los conceptos a los que tiene derecho un trabajador “part-time” que labora desde las 9.00 a.m. hasta las 12.00 p.m. Además, si en caso de un despido arbitrario tendrá derecho a alguna indemnización. Solución
Conforme lo señala el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, pueden celebrarse por escrito contratos de tiempo parcial sin limitación alguna. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los benecios laborales, siempre que no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor. Para ello, el artículo 12º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, señala que se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
En ese sentido, el trabajador mencionado tiene derecho al pago de las GraticaAsesoría Aplicada 2 ciones Legales, pues para su percepción no se exige el requisito mínimo de 4 horas. Cierre de las planillas de pago En el caso del pago de la participación de las utilidades, los trabajadores con jornada La empresa de Transportes “Viaje Seguro inferior a la máxima establecida, participa- S.A.A” obligada a llevar planillas elecnos consulta sobre el procedirán en las utilidades en forma proporcional trónicas, miento que seguir para el cierre de a la jornada trabajada, en este caso, se sus planillasdebe llevadas de acuerdo con el sumará el número de horas laboradas de Decreto Supremo Nº 001-98-TR acuerdo a su jornada, hasta completar la de RUC Nº 10089492514). (número jornada ordinaria de la empresa. Asimismo, tienen derecho al pago de Solución la asignación familiar, puesto que las El 03 de marzo de 2009 se ha publicanormas de la materia, la Ley Nº 25129 do en el Diario Ocial “El Peruano” la y Decreto Supremo Nº 035-90-TR, no Resolución Ministerial Nº 061-2009-TR, exigen el requisito mínimo de 4 horas mediante la cual se publica el cronodiarias, por lo que se entiende que los grama para el cierre de las planillas trabajadores a tiempo parcial, tienen llevadas de acuerdo al Decreto Supremo Nº 001-98-TR y el formulario-solicitudderecho a esta asignación. de comunicación de cierre de planilla En el caso de un despido arbitrario, no de pagos por el inicio del llevado de la le corresponde el pago por esta indem- Planilla Electrónica. nización, puesto que, para tener derecho dicho procedimiento se deberá prea este pago deberá laborar cuatro o más Para sentar solicitud mencionada ante la Dihoras diarias. En conclusión, los trabaja- recciónlaRegional de Trabajo y Promoción dores que no cumplen con esta jornada del Empleo o Zona de Trabajo del lugar mínima no se encuentran protegidos donde fue autorizado el libro de planillas o contra el despido arbitrario, pudiendo las hojas sueltas, a la que deberá adjuntar el empleador, despedirlo mediante una copia de la última autorización y copia de carta de cese sin necesidad de causas la última hoja utilizada indicando que el relacionadas con la conducta o capacidad cierre se produce por el inicio del llevado del trabajador; sin que por ello genere de las planillas electrónicas. algún pago o indemnización. Asimismo, de acuerdo a su último Al respecto, señalamos que el mencio- dígito de RUC (10089492514) su fecha nado trabajador no tendrá derecho al de vencimiento es el 29 de abril de los pago de la Compensación por Tiempo corrientes. de Servicios (CTS) ni derecho al pago Se podrá descargar los formatos de sopor vacaciones, pues, en ambos casos, el licitud y el cronograma de vencimiento trabajador deberá laborar en promedio de cierre de las planillas, desde el Portal -como mínimo- una jornada de 4 horas electrónico del Ministerio de Trabajo y Prodiarias. moción del Empleo (www.mintra.gob.pe)
a c i t c á r P n ó i c a c i l p A
Glosario Laboral 1. ¿Cuáles son los requisitos formales para la celebración del contrato modales o a plazo fjo?
Estos contratos deberán constar por escrito y por triplicado, consignándose en forma expresa: - Su duración. - Las causas objetivas determinantes de la contratación. - Las demás condiciones de la relación laboral, así como las cláusulas especiales que se exigen según el tipo de contrato. Base legal: Artículo 72º y 73º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 2. ¿Cuáles son los derecho y benefcios que les corresponde a los trabajadores que tienen contratos modales?
Los trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad, tienen derecho a percibir los mismos benecios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo. Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de prueba. Si el empleador,
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vencido tal período resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones. Para demandar el pago de esta indemnización ante la autoridad judicial, se aplica el plazo de caducidad de treinta días naturales de producido el despido. Base legal: Artículo 79º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 3. ¿Cuál es el monto de la indemnización que les corresponde en caso de un despido arbitrario?
En caso de efectuarse un despido antes del vencimiento del contrato modal, el trabajador tendrá derecho a la indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones. Base legal: Artículo 76º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
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Indicadores Laborales CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS s e l a r o b a L s e r o d a c i d n I
1 Aportes al SSS
1 Remuneración Mínima Vital 1 de enero de 2008 en adelante: Mensual Diario
S/. 550.00 18.33
2 Aporte al SNP 3 Contribución al SENATI 4.1 Aporte al fondo 4.2 Aportes administrativos
742.50 24.75
1 de enero de 2008 en adelante: Mensual Diario
687.50 22.92
4 Remuneración Mínima Periodistas 1 de enero de 2008 en adelante
1 650.00
Comisión Prima de Seguroa b a b
Agrarios y Acuícolas
2006 Enero a marzo Abril a junio Julio a setiembre Octubre a diciembre 2007 Enero a marzo 2007 Abril a junio 2007 Julio, agosto y setiembre 2007 Oct., noviembre y diciemb. 2008 Enero, febrero y marzo 2008 Abril, mayo y junio 2008 Julio, agosto y set.
6 Asignación Familiar 55.00 1.83
7 Remuneración Mínima Asegurable 1 de enero de 2008 en adelante
550.00
8 Pensión del SNP máxima 807.36 857.36
9 Pensión Mínima SNP Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación 10 y menos de 20 años de aport. 6 y menos de 10 años de aport. 5 o menos de 5 años de aport. Pensionistas con derecho derivado Pensionistas por invalidez
415.00 346.00 308.00 270.00 270.00 415.00
10 Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000
820.00
20% de rem. ordinaria del trabaj. al 03-08-03 2 RMV (1ro Enero - 2008)
2007
1 100.00
2008
2009
Ene.
1.01395313 1.01395313 1.01705466
1.01550386
Feb.
1.01259436 1.01259436 1.01594564
1.01399304
Mar.
1.01395313 1.01395313 1.01705466
1.01550386
Abr.
1.01350000 1.01350000 1.01650000
1.01500000
May.
1.01395313 1.01395313 1.01705466
Jun.
1.01350000 1.01350000 1.01650000
Jul.
1.01395313 1.01705466 1.01860555
Ago.
1.01395313 1.01705466 1.01860555
Set.
1.01350000 1.01650000 1.01800000
Oct.
1.01395313 1.01705466 1.01860555
Nov.
1.01350000 1.01650000 1.01800000
Dic.
1.01395313 1.01705466 1.01860555
(1) Fuente Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). (2) Circular SBS Nº AFP-98-2008 – (Vigente a partir del 01-01-09).
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Base Imponible : 2% del básico del trabajador. Vencimiento : 16-04-09
INTERESES 1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 3.86% anual 14-04-09 Moneda Extranjera : 1.52% anual 14-04-09 Interés Moratorio SPP Tasa: 1.5% efectivo mensual a partir del 01-03-02 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa: 1.6% mensual desde 01-11-01. 1.5% mensual desde 07-02-03. 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
1
P E R Í O D O Exceso
Tasa
UIT
Hasta 27 UIT Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT Exceso de 54 UIT
15% 21% 30%
3550.00 3550.00 3550.00
2 0 0 9 Hasta
---95850.00 191700.00
95850.00 191,700.00 ilimitado
Diferencia
IR Parcial
IR Total
95850.00 95850.00
14377.50 20128.50
14377.50 34506.00
La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que caliquen como Renta deQuinta C ategoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, graticaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de abril 2009 Presentación con cheque de otro Banco
Presentación con CH/. o efectivo del mismo Banco
Presentación Declaración sin pago
Cancelación de la Declaración sin pago de intereses 50%
Cancelación de declaración sin pago de interés 80%
03-04-09
07-04-09
07-04-09
23-04-09
22-05-09
Último dígito de RUC Tributo 0
1
2
3
4
5
6
7
8
SNP
17/04
20/04
21/04
22/04
23/04
24/04
13/04
14/04
15/04
Salud
17/04
20/04
21/04
22/04
23/04
24/04
13/04
14/04
15/04
16/04
Seguro R.
17/04
20/04
21/04
22/04
23/04
24/04
13/04
14/04
15/04
16/04
Renta 5ta.
17/04
20/04
21/04
22/04
23/04
24/04
13/04
14/04
15/04
16/04
9 16/04
TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (1era Quincena de Abril de 2009)
Tasa de interés moratorio mensual : 1.50%(2) 2006
S/. 2 955.13 S/. 2 999.76 S/. 2 995.16 S/. 2 995.16 S/. 2 988.67 S/. 3 007.06 S/. 3 041.68 S/. 3 079.00 S/. 3 106.04 S/. 3 173.92 S/. 3,215.03 S/. 3,270.47 S/. 3,312.66 S/. 3,325.64
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 ta Categoría (Abril 2009)
FACTORES DE ACTUALIZACIÓN DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)
Mes de venc.
2006 Enero a marzo Abril a junio Julio a setiembre Octubre a diciembre 2007 Enero a marzo Abril a junio 2007 Julio, agosto y setiembre 2007 Oct., noviemb. y diciemb. 2008 Enero, febrero y marzo 2008 Abril, mayo y junio 2008 Julio agosto y setiembre 2008 Octubre, nov. y dic. 2009 Enero febrero y marzo 2009 Abril, mayo y junio
5 CONAFOVICER
S/. 6 516.74 S/. 6 615.15 S/. 6 605.01 S/. 6 605.01 S/. 6 590.70 S/. 6 631.25 S/. 6 707.59 S/. 6 789.89 S/. 6 849.53 S/. 6 999.22 S/. 7,089.87
Renta Anual1
11 Topes prestaciones alimentarias *
S/. 7,212.13 S/. 7,305.17 S/. 7,333.80
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
15 de abril de 1999 al 31-08-01 1 de setiembre de 2001 en adelante
*
1.95% 1.80% 1.98% 1.75% 0.95% 0.95% 1.05% 0.87%
4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
21.46
1 de enero de 2008 en adelante: Mensual Diario
Prima
Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Se aplica la remuneración máxima asegurable, equivalente a S/.7,305.17.
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj.
* *
10%
Hori- Inte- Prozonte gra Futuro Obligación de abril 2009
2008 Octubre, nov. y dic. 2009 Enero, febrero y marzo: 2009 Abril, mayo y junio
4.4 Promedio gastos de sepelio
4 Sistema Privado de Pensiones
3 Remuneración Mínima Minera
*
9% 4% 4% 13% 0.75%
Vencimiento: 16 de abril
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 1 de enero de 2008 en adelante: Mensual Diario
Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas
Abril 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Prom.
Continental
MONEDA NACIONAL InterCrédito Comercio Scotiabank bank
3.99 3.58 3.99 3.58 3.99 3.58 Sábado Domingo 3.99 3.59 3.99 3.59 3.98 3.59 No Hay informa No hay informa Sábado Domingo 3.98 3.59
3.98
3.59
Promedio
Continental
MONEDA EXTRANJERA Scotia- InterCrédito Comerbank cio ban
Promedio
9.00 9.00 9.00
4.27 4.25 4.26
4.39 4.39 4.39
4.10 4.12 4.12
1 .79 1.73 1.75
2.25 2.45 2.41
5 .00 5 .00 5.0 0
2.70 2. 69 2.71
2.5 4 2. 54 2.54
2.4 6 2.5 6 2.53
9.00 9.00 9.00
4.26 4.26 4.25
4.39 4.39 4.39
4.11 4.11 4.11
1.81 1.79 1.80
2. 43 2.42 2.41
5.00 5 .00 5.0 0
2.71 2. 69 2.69
2.54 2. 54 2.54
2.56 2.5 5 2 .54
9.00
4.26
4.39
4.12
1.80
2.45
5.00
2.70
2. 54
2.56
9.00
4.26
4.39
4.12
1.80
2.45
5.00
2.70
2.54
2.56
1: Cuadro elaborado sobre la base de la informacion remitida diariamente por las empresas bancarias a través de reporte N° 6. Estas tasas de interés tienen carácter referencial.
N° 180
Primera Quincena - Abril 2009
