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NOMBRE DEL CATEDRATICO
LUIS DEMETRIO PERALTA MADRIGAL
MATERIA:
RELACIONES INDUSTRIALES
REPORTE DE LA UNIDAD I, II, III, IV y V
NOMBRE DEL ALUMNO:
MIGUEL ANGEL CABALLERO OLVERA
NUM DE CONTROL:
135Q0004
INDICE
Unidad 1: relaciones industriales: definición, antecedentes y funciones
1.1 Introducción y antecedentes……………………………………………….......... 3
1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnóstico…………….…..4
1.3 Estructura organizacional………………………………………………………....5
Unidad 2: Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de candidatos
2.1. Planeación de recursos humanos: proceso de planeación, relación entre planeación estratégica y planeación de recursos humanos. ……………………...6
2.2. Reclutamiento: proceso y herramientas…………………………………….....8
2.3. Selección: proceso y herramientas…………………………………………….9
Unidad 3: Capacitación y desarrollo: proceso de mejora continua
3.1. Programa de inducción al empleado. …………………………………………12
3.2. Definición de capacitación, adiestramiento y desarrollo ……………………13
3.3. Proceso de capacitación y adiestramiento …………………………………..15
3.4. Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo. …………………....17
3.5. Desarrollo de ejecutivos. …………………………………….…………………19
Unidad 4: Evaluación del desempeño del personal y sistema de compensación al empleado
4.1 Estrategias, Técnicas y herramienta para Evaluar el desempeño del personal : Propósitos y Requisitos de un sistema de evaluación…………………………….22
4.2 Compensación al empleado: factores que integran la compensación, sistema integral de sueldos y salarios, evaluación de puestos, métodos de evaluación de puestos, estructura de sueldos, tabuladores de sueldos. ………………………..26
4.3 Clasificación de prestaciones……………………………………………………28
Unidad 5: Auditoría y control de recursos humanos
5.1 Control de recursos humanos ………………………………………………..…30
5.2 Auditoría de recursos humanos: Indicadores esenciales para la toma de decisiones y técnicas de control de recursos humanos.………………………..…31
UNIDAD 1: RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICIÓN, ANTECEDENTES Y FUNCIONES
Introducción
A la aparición de los fenómenos que dieron nacimiento al Derecho del Trabajo, surgieron problemas que se refieren a las relaciones internas dentro de las empresas y al manejo adecuado de los hombres que laboran, no es lo mismo manejar un grupo reducido de personas dentro de una producción rudimentaria, que pensar en las necesidades y los conflictos que se observan cuando son varias docenas o cientos de personas que laboran unidas, persiguiendo un mismo fin dentro de la empresa.
1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMA Y DIAGNÓSTICO
Introducción
Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea comprendida y ejecutada de manera óptima deberá estar siempre contemplado bajo dos enfoques fundamentales de operación:
El enfoque de sistema
Todo sistema requiere materia, energía o información obtenidas en el ambiente, que constituyen los insumos o las entradas (inputs) de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en las diversas partes del sistema (subsistemas) y transformados en salidas o resultados (outputs) que retornan al ambiente.
El enfoque de diagnóstico
Para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones industriales en una organización.
Por medio de la identificación de determinados síntomas, nos permitirá definir los cursos de acción a tomar para la solución de problemas que presenten.
Los tres diseños más utilizados para este análisis son:
La observación
La correlación
La experimentación.
Los diseños experimentales son los de mayor rigor, mas no por eso son los más utilizados en la práctica diaria.
Funciones del departamento de relaciones industriales
Capacitación y desarrollo
Evaluación de desempeño
Administración de sueldos y salarios
Higiene y seguridad industrial
Servicios y prestaciones
Relaciones laborales
Comunicación
Desarrollo organizacional
1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Introducción
El primer elemento que nos dirá como piensa una organización sobre su propio factor humano, es la ubicación que tiene el área responsable de éste en su estructura.
El organigrama ideal del área de relaciones industriales para una empresa mediana o grande debería tomar en cuenta:
La percepción de sus recursos humanos
La conveniencia organizacional
La necesidad de la empresa incluir al menos un especialista en cada una de las principales funciones del área
En una empresa pequeña puede no justificar esta estructura, pero si es muy importante que exista por lo menos una persona enterada de los modernos conceptos en materia de relaciones industriales y cuyo nivel de reporte sea la máxima conducción de la organización.
Si bien no existe el ideal numérico para esta estructura del área de relaciones industriales es importante considerar que en México la práctica nos dice que se maneja de la siguiente manera.
Empresas pequeñas: generalmente no existe en el organigrama pues se incluye en administración o contabilidad.
Empresas medianas: mínimo 2 personas y máximo 4
Empresas grandes: mínimo 5
Dependiendo de la misión y visión de la empresa será la practica de administración del factor humano en ésta.
ORGANIGRAMA
El Organigrama es un modelo abstracto y sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de un organización. Si no lo hace con toda fidelidad, distorsionaría la visión general y el análisis particular, pudiendo provocar decisiones erróneas a que lo utiliza como instrumento de precisión.
2.1 Planeación de Recursos Humanos: Proceso de planeación, Relación entre planeación estratégica y Planeación de recursos humanos.
.
La planificación tiene como propósito fundamental prever un acontecimiento futuro diseñándolo, construyéndolo o realizando varias cosas a la vez.
Proceso de Planeación.
Es el estado ideal que se tiene de la organización a futuro y la ambición empresarial en sentido estratégico a través de planes, programas y proyectos.
Una visión estratégica es un mapa de rutas del futuro de una compañía, de la dirección que lleva, de la posición que pretende ocupar y de las capacidades que planea desarrollar.
Relacion entre Planeación Estratégica y Planeación de Recursos Humnanos.
La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización.
Conclusión:
La planificación estratégica debe ser parte integral del desarrollo de una organización. Con el objeto de construir un futuro con mejores resultados, procesos y medios de trabajo. Para la planificación estratégica se necesita desarrollar y validar metodologías apropiadas, cuya introducción en la práctica organizacional evidencia debilidades y fortalezas en el diseño e implantación de las estrategias organizacionales, como variable determinante en el éxito o fracaso de la planificación.
Planeación Estratégica.
Es una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización.
Permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores necesarios para transitar desde el presente al futuro.
La planeación estratégica permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva. Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo según la amplitud y magnitud de la empresa.
En la planeación estratégica se tienen que:
elaborar preguntas inteligentes,
explorar posibles respuestas,
experimentar con posibles soluciones y volver a empezar el proceso estratégico evaluando las respuestas obtenidas.
Se debe precisar con exactitud la misión a la que se va seguir, ya que ésta representa las funciones operativas que va a ejecutar.
Es fundamental conocer y ejecutar correctamente los objetivos para poder lograr las metas trazadas por las empresas.
Esto indica que la planificación posee tres características:
Primero, debe referirse al futuro.
Segundo, debe indicar acciones
Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo, acción y causalidad personal u organizacional
Capital Humano:
El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción; ya que un equipo por muy avanzado que sea no puede manejarse solo, se necesita de los trabajadores para ponerlo a funcionar.
Transcripción de 2.2. Reclutamiento: proceso y herramientas
Definiciones:
Proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
Proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos
Ejemplo.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.
Formulario de requisición
Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Transferidos con promoción
Ascendidos
Herramientas utilizadas en reclutamiento de personal.
Entrevista no estructurada (convencional)
Currículum o historial profesional, test de habilidades cognitivas y
psicomotoras
Cuestionarios y test de personalidad
Fiabilidad y validez del instrumental influyen en el grado de acierto de la
decisión
Fiabilidad y validez del instrumental influyen en el grado de acierto de la
decisión
Proceso de reclutamiento.
Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
Candidatos espontáneos
Recomendaciones de los empleados de la empresa.
Anuncios de prensa
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online.
Instituciones educativas
Selección: proceso y herramientas
Selección: proceso y herramientas
Selección
Proceso de selección
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Contratacion
Objetivos y desafíos de la selección de personal
Tres elementos esenciales:
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal.
La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto.
los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada.
los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.
Conclusión
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
PROGRAMA DE INDUCCIÒN AL EMPLEADO
INDUCCIÓN DE PERSONAL
La inducción de personal puede considerarse como un proceso que trata de inducir, socializar, orientar, acoger, etc., al personal de nuevo ingreso a la organización.
La mayoría de los nuevos empleados llegan a su primer día de trabajo inquietos, posiblemente entusiasmados, interesados, por lo que hay que capitalizarlo de la mejor manera y hacerlo sentir bien, cómodo, bienvenido, etc. Es indispensable que sientan apoyo, seguridad y aceptación pues esta primera impresión es imborrable.
Para llevar a cabo la inducción hay que considerar dos aspectos:
- Una inducción a la organización( que la conozca)
- Una inducción al puesto(que lo comprenda).
Un programa efectivo de inducción deberá alcanzar los siguientes objetivos:
Dará una sincera bienvenida
Tratará de causar una primera impresión positiva de la empresa
Confirmará la decisión del empleado de unirse a ella
Enseñará todos los elementos fundamentales que todo empleado nuevo debe de saber
Dará elementos básicos para la capacitación
Hará sentir cómodo al nuevo empleado
CONTENIDO DEL PLAN
La mayoría de los planes o programas de inducción contienen como información:
Para inducirlo a la organización
Para inducirlo al puesto
SU HISTORIA
PRODUCTOS O SERVICIOSS QUE ELABORA
POLITICAS GENERALES
MISIÒN VISIÒN
UBICACION
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
3.2 Definición de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo
Capacitación se refiere a la disposición y aptitud que alguien observará en orden a la consecución de un objetivo determinado.
Definición de Capacitación
Existen dos tipos de capacitación, la inmanente y la inducida. La primera se origina propiamente dentro del grupo, es el producto del intercambio de las experiencias o fruto de la creatividad de alguno de los integrantes que luego será transmitida por este al resto de sus compañeros. Y en el caso de la inducida, la enseñanza proviene de alguien ajeno al grupo, por ejemplo, los cursos que se dictan en las empresas.
A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que nada físico, es decir, de la esfera psicomotriz.
Adiestramiento
- Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.
Básicamente la Capacitación está considerada como un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado a través del cual el personal administrativo de una empresa u organización, por ejemplo, adquirirá los conocimientos y las habilidades técnicas necesarias para acrecentar su eficacia en el logro de las metas que se haya propuesto la organización en la cual se desempeña.
El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que manejan máquinas y equipos aplicando un esfuerzo físico.
La capacitación del personal de una empresa se obtendrá sobre dos pilares fundamentales, por un lado el adiestramiento y conocimientos del propio oficio y labor y por el otro a través de la satisfacción del trabajador por aquello que hace, esto es muy importante, porque jamás se podrá exigir ni pretender eficacia y eficiencia de parte de alguien que en definitivas cuentas no se encuentra satisfecho con el trato o con la recompensa que obtiene.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una organización es competitiva será porque su personal es competitivo. La condición de la empresa es consecuencia de las condiciones de los recursos principalmente el recurso humano. Partiendo de esta premisa el desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo empleador sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organización.
Desarrollo del personal
Puede utilizar el componente Desarrollo de personal para maximizar la utilidad de los empleados en su empresa. Puede planificar e implementar medidas específicas de personal y formación para promover el desarrollo profesional de sus empleados. Del mismo modo, puede asegurarse de que se cumplen y planifican los requisitos de cualificación del personal
Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo en:
Capacitación
En esta parte de nuestro proceso de selección de personal para mi es la más importante, ya que de aqui en adelante los seleccionados se van a poner la camiseta de la empresa o no. Se da un curso de inducción de 3 días aproximadamente en el cual se empapa al nuevo personal con la vision, mision y valores de la empresa. Es aqui cuando ellos conocen nuestras instalaciones y manera de trabajar.
Adiestramiento
El adiestramiento en Cinemex no es algo muy complejo, pero si es algo muy importante.
Me parece que el adiestramiento del personal es muy sencill ya que el recurso humano de la empresa son jovenes de entre 17 y 23 años de edad, y por lo general no son personas que se opongan al cambio. El intercambio de experencias se da de manera naturalentre el staff multifuncional. Para nosotros es muy importante que el staff sea "Multifuncional" ya que podrán ser intercambiados de area de manera continua.
Desarrollo del personal
El desarollo del personal en CINEMEX es parte fundamental de la empresa. Es una manera de evitar la rotación de personal, ya que con el plan de crecimiento en la empresa se mantiene al personal motivado para realizar su trabajo de manera eficaz y con calidad. Dando crecimiento a los empleados destacados.
3.3 Proceso de capacitacion y adiestramiento
Los planes de capacitación y adiestramiento del personal en las organizaciones surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.
Introducción
Diferencia entre capacitación y adiestramiento
Proceso de adiestramiento
CAPACITACIÓN
Consiste en instruir a la persona proporcionándole toda información Teórico-Práctico que le permita manejar conceptos, mejorar sus aptitudes y actitudes elevando su nivel general de conocimientos. Saber por que se hacen las cosas de determinada manera.
ADIESTRAMIENTO
Busca que el individuo adquiera lo mas rápido posible las habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un entrenamiento práctico y sin profundizar en los aspectos teóricos.
Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está conformado por cuatro etapas:
Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento.
Planificacion del adiestramiento.
Implementación y ejecución.
Proceso de capacitación
BIBLIOGRAFÍA
1) Detección de necesidades.
2) Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación.
3) Definición de objetivos.
4) Elaboración del programa.
5) Ejecución.
6) Evaluación de resultados.
3.4 Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo.
Técnicas de capacitación.
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:
Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:
Capacitación en el puesto:
En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real.
Instrucción directa en el puesto:
En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.
Rotación de puesto:
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general.
Técnicas de adiestramiento.
Se clasifican en cuanto al uso, en cuanto al tiempo y en cuanto a lugar de aplicacion.
TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO:
Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido.
Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información
Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso.
Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales
Técnicas mixtas de adiestramiento.
No sólo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos.
TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO:
Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo.
Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.
Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar.
Entrenamiento después del ingreso al trabajo.
Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:
Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.
Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar.
Entrenamiento después del ingreso al trabajo.
Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:
En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
3.5 Desarrollo de ejecutivos.
Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotación de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas universitarios.
Propósito:
El proceso de desarrollo ejecutivo.
Consiste en dos series básicas de tareas:
Planificación y predicción de necesidades de personal
Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las vacantes de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas
Capacitación gerencial en el puesto
Rotación de puestos :
Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y experiencia.
Método de asesoría y reemplazo:
En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja directamente con la persona a la que va a reemplazar.
Rotación de puestos :
Es la técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su comprensión y experiencia.
Método de asesoría y reemplazo:
En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja directamente con la persona a la que va a reemplazar.
2. Técnicas básicas del desarrollo fuera del puesto
a) Método de estudio de casos:
Es un método de desarrollo en el que al gerente se le presenta una descripción escrita de un problema organizacional para su diagnóstico y solución.
Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:
Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de puestos con base en factores como la expansión o contratación planeada.
Mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades.
Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con que se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño)
Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las posiciones ejecutivas así como las necesidades de desarrollo de cada persona
Rotación de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la organización y finalmente los
Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en la planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de desarrollo gerencial de la organización.
A) Paneles de ejecutivos en entrenamiento:
Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la experiencia para analizar los problemas de la compañía invitándolos a participar en un panel junior de directores.
B) Juegos gerenciales:
Es la técnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos mediante la toma de decisiones computarizadas en relación con compañías reales pero en simulacros.
C) Seminarios externos:
Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales dirigidas a proporcionar capacitación para desarrollar capacidades en sus gerentes
D) Interpretación de papeles:
Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan un papel de personas en una situación gerencial real.
3. Técnicas especiales de desarrollo ejecutivo.
a) Capacitación para la adecuación del líder:
Programa que identifica los tipos de líderes y les enseña como adaptar su estilo de liderazgo a su situación.
b) Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo:
Programa de desarrollo para las personas en capacitación gerencial, que se centra en la toma de decisiones con diversos grados de información por parte de los subordinados.
c) Desarrollo de gerentes de éxito.
Análisis transaccional: Análisis transaccional (AT) es el método para ayudar a dos personas a comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al comprender los motivos de cada uno.
d) Desarrollo organizacional. (DO):
Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados, para que puedan mejorar la organización.
4.1 Estrategias, técnicas y herramientas para evaluar el desempeño del personal.
Evaluación del personal
Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro.
Quien:
Es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene como objetivo obtener un resultado determinado.
Una estrategia es el proceso
seleccionado a través del cual
se prevé alcanzar un cierto estado futuro.
Estrategia:
Una Estrategia es un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente
en el tiempo que se llevan a cabo
para lograr un determinado fin o misión.
El único propósito de la planificación
estratégica es permitir que la empresa obtenga,
tan eficientemente como sea posible,
una ventaja sostenible sobre sus competidores
Herramienta
Una herramienta es un objeto
elaborado a fin de facilitar
la realización de una tarea o actividad.
Jefe inmediato
Comité de calificación
Empleado designado por el jefe
Porque?
Provee información valiosa para realizar adiestramientos.
Estos permiten al empleado mejorar su desempeño
Muestra los puntos sobre los cuales
hay que reforzar conocimientos.
Permite medir mejoras o no mejoras
luego de los adiestramientos.
Por razones legales: La organización tiene que poder probar que las decisiones referente al personal están basadas en los méritos y no responden a algún factor discriminatorio.
Las evaluaciones proveen la documentación que apoya a la institución.
Ofrece motivación y desarrollo al empleado
Provee información valiosa para
los procesos de planificación
de la organización.
Cuando?
A) De manera definitiva
1. Al finalizar el período anual
2. Al finalizar el período de prueba
3. En la evaluación extraordinaria
B) De forma parcial
1. Finalizado cada uno de los períodos
semestrales.
2. Por cambio de evaluador o de empleo.
3. Por separación temporal del empleo
4. Por cambio de planes y proyectos
5. Por el tiempo faltante para finalizar el
período de evaluación.
Retroalimentación de 360 grados
Escala de calificación
Escalas graficas
Incidentes críticos
Ensayo
Estándares laborales
Clasificación
Distribución obligatoria
Basado en resultados
Métodos de evaluación
En este método, todas las personas que se relacionan con el empleado de una forma u otra (supervisores, colegas, el mismo empleado y en ocasiones personas externas) le asignan una calificación.
Proporciona una medida más objetiva del desempeño del empleado.
Califica al empleado de acuerdo con factores previamente definidos.
Estas escalas son definidas básicamente con adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas, etc.
Son rápidas y facilitan la comparación.
Mantiene un registro por escrito de actividades realizadas por el empleado durante su jornada laboral.
El registro es tanto de aspectos positivos como negativos.
Debe hacerse constantemente y no al final de un período, para evitar sesgar la evaluación por incidentes recientes.
Problemas que podemos confrontar cuando evaluamos
Estándares poco claros
Escala de evaluación demasiado abierta a interpretaciones
Efecto de halo
Una característica del empleado influye en la manera en como se califica a la misma persona en otros aspectos.
Favorece a los amistosos y desfavorece a los que no lo son.
Tendencia central
Tendencia a asignar valores promedios y a evitar valores altos o bajos de la escala de medición
Lenidad o rigidez
Tendencia de un supervisor de calificar consistentemente a todos sus empleados muy altos (lenidad) o muy bajos (rigidez)
Sesgo
La evaluaciones son afectadas por características individuales de los empleados, como por ejemplo, edad, género, etc
ETAPAS
ETAPA 2
ETAPA 3
Establecer los objetivos
de la organización
ETAPA 1
Delimitar cómo se va a evaluar.
¿A quién? ¿Por quién? ¿Cuándo?
Evaluar el desempeño,
Criterios, Métodos,
Problemas, etc.
ETAPA 4
Gestión y mejora
del desempeño
(retroalimentación)
PROCESO CONTINUO
OBJETIVOS
METODO DE EVALUACIÓN
EVALUAR
MEJORA!
4.2 Compensación al empleado: factores que integran la compensación, sistema integral de sueldos y salarios, evaluación de puestos, métodos de evaluación de puestos, estructura de sueldos, tabuladores de sueldos.
DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN
El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa.
La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:
Evaluación de puestos
La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de análisis y de valoración cuyo objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios
La evaluación de los puestos de trabajo
No es posible tomar una decisión sobre una persona con discapacidad en relación a un determinado puesto sin haber realizado primero un análisis del puesto de trabajo, de la persona y de la interacción entre ambos.
La primera de estas dos partes:
corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal.
La segunda parte de la compensación:
se dijo que corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo.
1. Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente el ámbito laboral) y compararlas:
Definir los requisitos previos del puesto de trabajo y verificar en qué medida el sujeto cumple.
Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas a cabo.
Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad, higiene, ergonomía, etc.) y valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto.
El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas:
2. Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la valoración se habrán identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye:
Ordenar los problemas, en función de la importancia (cuánto afectan a las funciones esenciales del trabajo).
Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco relevantes, etc.
Agrupar todos los problemas similares.
3. Tomar una decisión sobre el caso
Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas detectados hace necesario un nuevo análisis o buscar otro puesto de trabajo más adecuado a las capacidades de la persona.
4. Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de adaptación del puesto. Para ello, es necesario considerar lo siguiente:
Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados que se detectaron en el proceso de análisis.
Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de la persona con discapacidad.
Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables, compañeros, etc.).
Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a aplicar han de ser ajustes razonables.
5. Proceder a la adaptación del puesto.
6. Planificar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las medidas implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo modificaciones o cambios si fuese necesario.
4.3 Clasificación de prestaciones
Clasificación por su forma
Estas son algunas de las prestaciones que se otorgan a los trabajadores en los contratos colectivos o bien, a trabajadores de confianza.
Las prestaciones generalmente se otorgan debido a:
Sueldos y salarios
El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario.
El sueldo se paga por mes o quincena.
Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica:
el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del empleado y sirven también como motivación profesional para hacer que el trabajador se esfuerce más y eleve la calidad de su trabajo.
Prestaciones
En dinero:
AguinaldoPrima vacacional
Premio de puntualidad
Premio de asistencia
Prima dominical
Pago especial de tiempo extra
Reparto de utilidades
En especie:
Despensas
Uniformes
Automóvil
Anteojos
Servicio de transporte
En facilidades, actividades o servicios:
Fondo de ahorro
Seguro de vida
Plan de retiro
Plan de pensiones
Servicio médico
Comedor
Educación
Fomento al deporte
1. Razones legales
Que reglamentan la existencia de algunas prestaciones que no pueden ser eliminadas o sustituidas.
Tal es la situación del aguinaldo, prima vacacional, prima dominical y reparto de utilidades en su caso, cuyo pago es obligatorio y sólo pueden modificarse incrementándolas por arriba de lo prescrito en la ley.
2. Razones políticas o sindicales
Aquellas que se aducen para evitar cierto malestar o insatisfacción de un grupo o sector del personal, o favorecer a una persona u organismo especifico y con las que se pretende solucionar supuestas faltas de equidad entre sectores.
Apoyar a un representante sindical, lograr un respaldo político, mejorar la imagen del director de la empresa, evitar o terminar un estado de huelga, etc.
3. Recomendaciones oficiales o sectoriales
Las autoridades federales o locales pudieran sugerir u ordenar el otorgamiento de alguna nueva prestación o el incremento de las existentes.
4. Razones de utilidad real
Sin pretender con ello hacer a un lado su valor estimativo, debe medirse más en función del menor o mayor grado con que se cubren las necesidades reales del trabajador y de la empresa.
5.1 Control De Recursos Humanos
Aquí se presento toda la metodología y todos los pasos necesarios para convertir tu idea en un gran éxito. Tu idea y este protocolo va a aprovechar la inmensa cantidad de recursos que existen en la web. Recordar siempre que una buena idea puede ser un gran producto, un gran servicio o una exitosa aplicación. El mejor espacio para empezar a desarrollar tu idea es la revista Make, que también es un movimiento y una plataforma especializada en el desarrollo de nuevos proyectos y nuevas ideas. En estos sitios se encontrarán con una gran comunidad de gente muy talentosa, muy dinámica y de mucha responsabilidad, también muy deseosas de compartir todas sus experiencias y sus conocimientos a jóvenes emprendedores como ustedes.
Como observación muy importante, recordar también que en muchas ciudades de nuestro país existen instituciones y organismos muy enfocados a los jóvenes emprendedores, donde podrán encontrarse también con comunidades completas de jóvenes como ustedes, que también están dispuestos a compartir y trabajar juntos en el desarrollo de nuevas ideas, de nuevos proyectos, de nuevas empresas. Cualquiera que sea nuestra idea vamos a ocupar desarrollar nuestras habilidades y nuestra capacitación. Para esto recomiendo, primero, los propios sitios de las comunidades de Make. Segundo, sitios como Linda.com, Aquí encuentran cursos de capacitación en línea de naturaleza apropiada muchas disciplinas de desarrollo de habilidades. Recordar también que en Internet existen muchos sitios de tutoriales gratis que nos permiten complementar nuestros conocimientos y también desarrollar nuestras habilidades, incluyendo el más famoso de todos: Youtube.
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5.2 Auditoría de recursos humanos: Indicadores esenciales para la toma de decisiones y técnicas de control de recursos humanos.
La segunda etapa del protocolo, considerar dos aspectos. El primero es encontrar un primer mercado apropiado para la distribución de nuestro producto. El segundo aspecto a considerar es lo que se llama Crowdsourcing, es decir, obtener los fondos necesarios para la producción en pequeña, mediana o gran escala de nuestro producto. Los sitios de fondeo más conocidos son Kickstarter, Indiegogo, Fondeadora, Ideame y otros sitios similares. Fondeadora es un sitio mexicano que incluye apoyo de organizaciones e instituciones gubernamentales para la elaboración de buenos proyectos. Es el primer sitio que recomiendo como prueba de concepto. Si se quiere probar un sitio de fondeo más grande y de tipo internacional, entonces el sitio recomendado es Indiegogo.
En general los elementos que deberá contener nuestro proyecto para su presentación en estas plataforma: nombre del proyecto y una frase apropiada y significativa, un vídeo acerca del objetivo, una descripción lo mas completamente posible del proyecto, recompensas a la base de personas que están colaborando o aportando o comprando algun muestra de nuestro producto, y por último un presupuesto completo que será la meta financiera de nuestro proyecto.
En general tomar muy en cuenta que un projecto exitoso no necesariamente debera ser muy complejo o de alta tecnologia por favor refelexionen en esta parrafo.
Recapitulando los dos pasos de este protocolo que llevamos, recordar que en le primer paso creamos ya la idea de un nuevo bien, producto, servicio o una buena aplicacion, y construimos a base de un buen diseño nuestro prototipo para los caso de productos, servicios o aplicaciones. En el segundo paso del protocolo se realizan las primeras pruebas para venta de producto, es decir, usando los sitios apropiados de Fondeadora e Indiegogo. Si todo esta bien, cuando terminamos este segundo paso, ya tenemos tener una buena cantidad de pedidos para nuestro producto, bien, servicio o aplicación, y los fondos necesarios para empezar a producir.
Pasamos ahora al tercer paso, es decir, la producción en pequeña, mediana o gran escala de nuestro producto.
Si en la etapa anterior ya obtuvimos una buena cantidad de pedidos, y lo más importante, los fondos económicos apropiados y suficientes para mandar a fabricar la cantidad apropiada de nuestros productos, entonces podemos usar alguno de los métodos que que se aqui se describen métodos de producción del más simple al más completo.
Si es pequeña escala o poca producción, entonces se podrán usar elementos tales como los pequeños talleres artesanales o un laboratorio de produccion propio.
Si es en mediana escala, entonces usaremos sitios apropiados en Internet, tales como PONOKO o SHAPEWAYS
Y si es gran escala, y se ocupa mucha producción, también existen soluciones com ALIBABA.com (ver video de protocolo digital para jovenes emprendedores).
Ya con el inventario de producotos en nuestras manos entramos a la cuarta etapa de nuestro Protocolo Digital para Jóvenes Emprendedores, es decir, los medios para distribuir nuestro producto.
Para empezar, recordar que muchos de los sitios que utilizamos para producir nuestro producto, como Alibaba, Ponoko, etcétera, también los podemos usar como canales de distribuciones.
Observar también que si nuestro producto es un libro, que es un proyecto que les recomiendo bastante, los podemos distribuir a través de sitios como Amazon, Cobo, Lulu, etcétera.
Si son cantidades pequeñas de producto, un método recomendable es utilizar a nuestra propia familia como agentes distribuidores en todos los lugares donde ellos tienen acceso y puedan distribuir nuestro producto.
Otro centro de distribución que podemos utilizar son los pequeños comercios de nuestra localidad. Generalmente uno platica con ellos y puede uno dejar algunas muestras a consignación. También nosotros podemos utilizar métodos más comunes y familiares en México como poner nuestro propio puesto o centro de distribución en los mercados sobre ruedas, los tianguis, etcétera.
Si ya tenemos grandes cantidades de nuestro producto, podemos contactar a los compradores de las grandes tiendas departamentales.
El último paso de nuestro Protocolo Digital para Jóvenes Emprendedores, es el aspecto más importante en el ciclo de vida de nuestro producto, es decir, la publicidad o mercadotecnia.
Para este paso el enfoque con el que vamos a trabajar es la publicidad o mercadotecnia en las redes sociales.
Podemos empezar construyendo nuestro propio sitio web para demostración de nuestro producto. Para esto les recomiendo que se capaciten o que desarrollen sus habilidades de SEO o SEM.
También es importante crear nuestra propia tienda de comercio electrónico, es decir, podemos abrir tiendas en algunos sitios como Amazon, eBay o Mercado Libre?.
Además, también será necesario construir un vídeo de alto impacto con toda la información apropiada para nuestro producto y subirlo a Youtube. No olvidar fotos en otro tipo de servicios de comunidad como Instagram, Picasa, etcétera.
Recordar que es muy necesario construir comunidades apropiadas, en las redes mas grandes ( y chicas) tales como Facebook o Google +, la página de nuestro producto, y alrededor de esta página empezar a invitar a todas nuestras comunidades a que nos sigan.
Estas comunidades la podemos utilizar para promociones, para soporte y para muchos otros elementos que se les va ir despertando a lo largo de la familiarización con estos medios. También es mu recomendable aprender a administrar comunidades globales Que tambien les recomiendo muy ampliamente).
