BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Peranan pustakawan semakin berkembang dari waktu ke waktu. Saat ini pustakawan tidak hanya melayani peminjaman dan pengembalian buku., tapi dituntut untuk dapat memberikan informasi secara cepat, tepat, akurat dan efisien dari segi waktu dan
biaya.
Pustakawan
dituntut
untuk
mengembangkan
kompetensi yang ada dalam dirinya guna mendukung pelaksanaan program tridarma perguruan tinggi. Menyikapi
perubahan-perubahan
yang
muncul
sebagai
dampak dari era globalisasi informasi, maka sudah selayaknya pustakawan mengikuti proses perubahan pola manajemen yang sedang berkembang, pola kerja dan pola interaksi dalam layanan informasi, sebagai sumber daya manusia yang berkecimpung dalam kegiatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Pustakawan sebagai salah satu pelaku dalam mata rantai informasi,
harus
membekali
dirinya
dengan
keahlian
( skill ), (skill ),
maupun pengetahuan (knowledge) (knowledge) yang yang berkaitan dengan tuntutan era informasi. Agar tetap berada dalam mata rantai informasi, pustakawan
deharapkan
memberikan
layana
prima
( service ) (service
kepada pengguna (user (user ) perpustakaan secara maksimal dengan teknologi pendukung yang dimilikinya.
2
Perpustakaan merupakan jantung dari sebuah lembaga pendidikan, dimana perpustakaan merupakan tempat mengumpul, memelihara, menyimpan dan menyajikan berbagai tulisan dari sebuah karya (research (research ) serta informasi lainnya, baik masa lalu, masa kini dan masa yang akan datang. Dinamika informasi dalam era globalisasi menunjukkan bnahwa informasi yang diterima dari suatu negara ke negara lain dalam
waktu
merupakan
yang
relatif
informasi
singkat.
yang
Infomrasi
relevan
yang
dengan
diterima
kebutuhan
penggunanya, perpustakaan merupakan sarana penyedia informasi dan pelestarian kebudayaan yang berperan untuk keperluan pendidikan,
penelitian
dan
pengembangan
ilmu
pengetahuan
secara berkesinambungan. Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan suatu organisasi, dan mengukur tingkat kemampuan kinerja
dari
setiap
orang,
yang
merupakan
perencanaan untuk meninjau ulang
bagian
proses
kekuatan dan kelemahan
yang dimiliki suatu organisasi. Kompetensi diperlukan dalam menyempurnakan kompetensi
dapat
penilaian
kerja
diklarifikasi
karena
kriteria
melalui
dalam
analisa
menentukan
keefektifan manajemen, maupun sistem yang digunakan untuk menguji
evaluasi
perbaikan.
kinerja
apakah
sudah
efektif
atau
perlu
2
Perpustakaan merupakan jantung dari sebuah lembaga pendidikan, dimana perpustakaan merupakan tempat mengumpul, memelihara, menyimpan dan menyajikan berbagai tulisan dari sebuah karya (research (research ) serta informasi lainnya, baik masa lalu, masa kini dan masa yang akan datang. Dinamika informasi dalam era globalisasi menunjukkan bnahwa informasi yang diterima dari suatu negara ke negara lain dalam
waktu
merupakan
yang
relatif
informasi
singkat.
yang
Infomrasi
relevan
yang
dengan
diterima
kebutuhan
penggunanya, perpustakaan merupakan sarana penyedia informasi dan pelestarian kebudayaan yang berperan untuk keperluan pendidikan,
penelitian
dan
pengembangan
ilmu
pengetahuan
secara berkesinambungan. Penilaian kinerja dilakukan untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan suatu organisasi, dan mengukur tingkat kemampuan kinerja
dari
setiap
orang,
yang
merupakan
perencanaan untuk meninjau ulang
bagian
proses
kekuatan dan kelemahan
yang dimiliki suatu organisasi. Kompetensi diperlukan dalam menyempurnakan kompetensi
dapat
penilaian
kerja
diklarifikasi
karena
kriteria
melalui
dalam
analisa
menentukan
keefektifan manajemen, maupun sistem yang digunakan untuk menguji
evaluasi
perbaikan.
kinerja
apakah
sudah
efektif
atau
perlu
3
Dalam sistem kompetensi sumber daya manusia, individu dilihat sebagai manusia yang perlu dikembangkan sesuai dengan tujuan penilaian kinerja, kemudian definisi kompetensi yang dikemukakan oleh Schroeder seperti dikutip oleh Stuart, R. Dan Lindsayu, P. (1997) mendefinisikan kompetensi sebagai karakter, sifat, pengetahua, skill dan motivasi pokok seseorang pemegang jabatan yang telah dikaitkan secara kualitas dengan managerial performance performance yang unggul, dan Berker et.al(2001) mengatakan kompetensi mengacu pada karakter knowlodge, skill, abilities setiap setiap individu
atau
karakter
personal
yang
mempengaruhi
job
performance individu secara langsung, dan Antonacopoulou, E. Dan Fitz Gerald, L. (1996) menyebutkan kompetensi terdiri dari sifat-sifat yang diekpresikan dalam proses interaksi dengan pihak lain dalam konteks sosial, pengetahuan dan skill. Sistem kompetensi (competence ( competence system ) dapat dijadikan alat bantu untuk menentukan atau memprediksi keberhasilan kerja seseorang
pada
suatu
posisi,
karena
kompetensi
mengeksplorasikan lebih jauh suatu posisi dan dapat memberikan informasi tentang pengetahuan, keterampilan atau perilaku yang diperlukan untuk keberhasilan dalam posisi tertentu. Menurut Robotham D. Dan Jubb R. (1996) ada dua eksistensi kompetensi yaitu perilaku perilaku (behavior (behavior ) dan basis keterampilan (skill ( skill based ). ).
4
Berkaitan dengan hal tersebut, maka kinerja ( performance ) dimaknai sebagai prestasi kerja atau sebagai tingkat pencapaian hasil, yang mempunyai makna yang lebih luas, yang merupakan hasil
kerja
dari
seseorang
karyawan/pegawai
yang
sedang
berlangsung. Kinerja mengandung dua komponen yakni kompetensi dan produktifitas. Kompetensi berarti individu atau organisasi yang memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi tingkat kinerjanya. Sedangkan produktifitas mengarah kepada kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja yang maksimal, manusia diarahkan untuk mencapai suatu tujuan yaitu produktifitas yang tinggi, kinerja yang baik merupakan jalur untuk mencapai suatu tujuan, maka manusia akan mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari tingkat kebutuhannya. Hal ini sesuai dengan pendapat Locke dan Moh. As’ad (1995) yang menyebutkan kinerja adalah fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu. Penilain suatu kinerja karyawan dalam suatu organisasi perpustakaan, ditentukan oleh keberhasilan kompetensi yang dimiliki
oleh
karyawan
dalam
menghasilkan
kerja.
Tudero
(2004:65) menyatakan bahwa kompetensi memahami peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perpustakaan.
5
Mengacu kepada pendapat tersebut di atas, maka grand theory mengenai kompetensi yang digunakan dalam penilaian suatu
kinerja
yaitu
menggunakan
teori
“windows”
yang
diperkenanlkan Donald (2007:1) menyatakan bahwa kompetensi adalah
sentral
dari
keberhasilan
mencapai
kinerja
yang
dipengaruhi oleh adanya pengetahuan, ketrampilan, keahlian dan sikap. Grand theory di atas menjadi acuan dalam melihat berbagai fenomena kesenjangan yang berkaitan dengan kompetensi yang dimiliki pustakawan dalam meningkatkan kinerja kerja. Dasar ini yang diperlukan di dalam mengamati suatu kesenjangan yang dihadapi oleh perpustakaan dengan kinerja yang sering mendapat sorotan,
khususnya
yang
berkaitan
dengan
pelayanan
perpustakaan. Kenyataan terlihat bahwa kompetensi yang dimiliki oleh pustakawan , saat ini perlu ada peningkatan kompetensi sumber daya pustakawan untuk menjalankan tugas pokok dan fungsinya dengan baik, agar tingkat kesenjangan dalam menjalankan tugas dan
fungsi
dapat
diatasi
dengan
mempertimbangkan
aspek
kompetensi yang dimiliki oleh pustakawan dalam meningkatkan kinerjanya. Kompetensi ketrampilan yang dimiliki pegawai terhadap peningkatan kinerja masih perlu ditingkatkan khususnya dalam
6
mengembangkan kemampuan kerja, kecakapan kerja, kecepatan dalam pelayanan dan keuletan bekerja. Terlihat dalam kenyataan bahwa masih ditemukan banyak pegawai yang belum mampu memberikan
pelayanan
yang
sesuai
dengan
pemenuhan
kebutuhan pelayanan yang memuaskan sebagai tuntutan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti tertarik memilih
judul
:
Pengaruh
Kompetensi
terhadap
Kinerja
Pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut: 1. Apakah kompetensi terdiri atas pengetahuan, keterampilan dan sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar? 2. Kompetensi manakah yang memberikan pengaruh dominan terhadap
kinerja
Hasanuddin ?
pustakawan,
Perpustakaan
Universitas
7
C. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini sebagai berikut: 1. Untuk
mengetahui
dan
menganalisis
kompetensi
yang
terditri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap kinerja pustakawan Universitas Hasanuddin Makassar. 2. Untuk
mengetahui
dan
menganalisis
kompetensi
yang
dominan yang berpengaruh terhadap kinerja pustakawan Universitas Hasanuddin Makassar. D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan berguna baik secara teoritis maupun praktis, yaitu: 1. Secara akademik, memperkaya
hasil penelitian ini diharapkan
perkembangsn
teori-teori
manajemen
akan
sumber
daya manusia yang berkaitan dengan teori-teori kompetensi dan kinerja, serta menjadi sumbangan pemikiran bagi peneliti lainnya yang ingin meneliti lebih jauh dan mendalam terhadap hal-hal yang belum terungkap dalam penelitian ini. 2. Secara praktis, sebagai bahan masukan bagi Perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar dalam rangka meningkatkan kinerja pustakawan Universitas Hasanuddin.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.
Tinjauan Teori Teori kompetensi sumber daya manusia yang dikemuka-kan
oleh Beer dan Spector (2004:188) dikenal dengan teori “aset”. Teori ini menjelaskan bahwa setiap karyawan dinilai memiliki aset bagi suatu organisasi, yang saling mempengaruhi untuk menghasilkan kompetensi. Teori kemauan yang abik (goodwill) yang dikemukakan oleh Walton (2004:163) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan referensi untuk mencapai kompetensi sesuai dengan kepentingan dalam menghasilkan hasil kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Teori sistem model yang dikemukakan oleh Storryl (2003:221) yang menyatakan bahwa individu sumber daya manusia sebagai model
yang
mampu
untuk
berkembang
dan
maju
sesuai
kompetensi dalam mencapai tujuan kerja. Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24) bahwa competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality characteristics that directly influence job performance . Artinya, kompetensi mengandung aspekaspek
pengetahuan,
ketrampilan
(keahlian)
dan
kemampuan
ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja.
9
Berbeda dengan Fogg (2004:90) yang membagi Kompetensi kompetensi menjadi 2 (dua) kategori yaitu kompetensi dasar dan yang membedakan kompetensi dasar (Threshold ) dan kompetensi pembeda (differentiating ) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi dasar (Threshold competencies ) adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca,
sedangkan
kompetensi
differentiating
adalah
kompetensi yang membuat seseorang berbeda dari yang lain. Pengertian kompetensi sebagai kecakapan atau kemampuan juga
dikemukakan
oleh
Robert
A.
Roe
(2001:73)
sebagai
berikut;:Competence is defined as the ability to adequately perform a task, duty or role. Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge and skills and is acquired through work experience and learning by doing“ .
Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan
untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikapsikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan Secara lebih rinci, Spencer dan Spencer dalam Palan (2007:84) mengemukakan bahwa kompetensi menunjukkan karakteristik
10
yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul ( superior performer ) di tempat kerja. Ada 5 (lima) karakteristik yang membentuk kompetensi yakni 1). Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan, dan sistem. 2). Keterampilan;
merujuk
pada
kemampuan
seseorang
untuk
melakukan suatu kegiatan. 3). Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. 4). Karakteristik
pribadi;
merujuk
pada
karakteristik
fisik
dan
konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan. 5). Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Pernyataan di atas mengandung makna bahwa kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja efektif
dan
atau
unggul
dalam
situasi
pekerjaan
tertentu.
Kompetensi dikatakan sebagai karakteristik dasar (underlying characteristic ) karena karakteristik individu merupakan bagian yang mendalam dan melekat pada kepribadian seseorang yang dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu.
11
Kompetensi berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Donald (2007:1) yang menyatakan bahwa akses pengembangan diri pada dasarnya adalah pengenalan tentang kompetensi sumber daya manusia dengan memperkenalkan teori “Window” atau lazim disebut teori “Jendela”, bahwa setiap pengembangan diri yang dimiliki manusia diamati atau dilihat dari empat sisi yang berbentuk jendela yaitu pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), keahlian (expert) dan sikap (attitude) . Lebih jelasnya ditunjukkan gambar berikut : Gambar 1 The Window Model Theory Reliability
Knowledge
Skill
Competence E xpert
Attitude
Professional Sumber : Donald (2007:1) Teori Jendela di atas di sebut dengan teori KSEA Knowledge, Skill, Expert, Attitude). Fokus atau inti teori jendela ini disebut adalah kompetensi sumber daya manusia. Setiap individu sumber
12
daya manusia yang memiliki pengetahuan ditunjang dengan keterampilan merupakan sumber daya manusia yang handal. Sumber daya manusia yang memiliki keterampilan ditunjang dengan keahlian pada bidang tugas yang ditekuni sebagai sumber daya manusia yang kapabilitas. Sumber daya manusia yang memiliki keahlian dituntut untuk mampu bersikap profesional, akan menjadi sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang handal handal dan mandiri. mandiri. Dari uraian pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan
sebagai
dorongan
untuk
mempunyai
prestasi
dan
keinginan berusaha agar melaksanakan tugas dengan efektif. Ketidaksesuaian
dalam
kompetensi-kompetensi
inilah
yang
membedakan seorang pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi terbatas. Kompetensi terbatas dan kompetensi istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan karyawan ( personal personal selection selection ), ), perencanaan pengalihan tugas (succession (succession planning ), ), penilaian kerja ( performance performance appraisal ) dan pengembangan (development (development ) Dengan kata lain, kompetensi adalah penguasaan terhadap seperangkat pengetahuan, ketrampilan, nilai nilai dan sikap yang
13
mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai dengan profesinya. Selanjutnya, Wibowo
(2007:86),
kompetensi
diartikan
sebagai
kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh keterampilan keterampilan dan pengetahuan pengetahuan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting.
Kompetensi
sebagai
karakteristik
seseorang
berhubungan dengan kinerja yang efektif dalam suatu pekerjaan atau situasi. Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan
kerja
guna
mencapai
kinerja
optimal.
Dengan
demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan ketrampilan dan faktor-faktor internal
individu
lainnya
untuk
dapat
mengerjakan
sesuatu
pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki dimiliki setiap setiap individu. B. Karakteristik Kompetensi Menurut Spencer and Spencer dalam Prihadi (2004:38-39) terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi, yaitu :
14
1. Motif (motive ) adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang menimbulkan tindakan. 2. Sifat (traits (traits ) adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap situasi atau informasi.. 3.
Konsep diri (Self – Concept ) adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
4.
Pengetahuan
(Knowledge (Knowledge ), ),
adalah
informasi
yang
dimiliki
seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks 5.
Ketrampilan (Skill ). ). adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Sedangkan menurut Spencer and Spencer yang dikutip oleh
Surya Dharma (2003:17), konsep diri (Self-concept ( Self-concept ), ), watak/sifat (traits) dan motif kompetensi lebih tersembunyi ( hidden ), ), dalam (deepe r) r) dan berbeda pada titik sentral keperibadian seseorang. Kompetensi pengetahuan (Knowledge ( Knowledge Competencies ) dan keahlian (Skill Competencies ) cenderung lebih nyata (visible ( visible ) dan relatif berbeda di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model
alir
perangai,
sebab konsep
akibat diri,
yang dan
menunjukkan
kompetensi
bahwa
tujuan,
pengetahuan
yang
kemudian memprakirakan kinerja kompetensi mencakup niat,
15
tindakan dan hasil akhir. Misalnya, motivasi untuk berprestasi, keinginan kuat untuk berbuat lebih baik dari pada ukuran baku yang
berlaku
menunjukkan
dan
untuk
mencapai
kemungkinan
adanya
hasil
yang
perilaku
maksimal,
kewiraswastaan,
penentuan tujuan, bertanggung jawab atas hasil akhir dan pengambilan resiko yang diperhitungkan. Intent
Action
Outcome
Personal Characteristics ( Karakteristik personal) - Motive Trait (sifat) - Self-Concept - Knowledge
Behavior Skill (Ketrampilan)
Job Performance - Profitability - Productivity - Quality
Sumber : Spencer &Spencer dalam Palan, 2007
Gambar 2. Alur Hubungan Kompetensi dan Kinerja Lebih lanjut menurut Spencer and Spencer dalam Surya Dharma (2003:41), karakteristik pribadi yang mencakup perangai, konsep dan pengetahuan memprediksi tindakan-tindakan perilaku keterampilan, yang pada gilirannya akan memprediksi prestasi kerja. Selanjutnya jika kita lihat arah pada gambar tersebut bahwa bagi
organisasi
yang
tidak
memilih,
mengembangkan
dan
menciptakan motivasi kompetensi untuk karyawannya, jangan harap terjadi perbaikan dan produktivitas, profitabilitas dan kualitas terhadap suatu produk dan jasa.
16
Dari gambar hubungan kompetensi di atas terlihat bahwa pengetahuan
merupakan
input
(kompetensi)
yang
dikembangkan
perlu
utama
karakteristik untuk
personal
meningkatkan
kinerja. Hal ini sesuai dengan pengertian pengetahuan itu sendiri sebagaimana dikemukakan oleh Carrillo, P., Robinson, (2004:46) bahwa: 1. Tacit Knowledge . Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui
pengalaman
dikomunikasikan knowledge
yang
sulit
Berdasarkan
dikategorikan
untuk
diformulasikan
pengertiannya,
sebagai
personal
dan
maka
tacit
knowledge
atau
dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan). 2. Explicit knowledge Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk
dikomunikasikan
dan
dibagi.
Penerapan
explicit
knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan, sehingga
setiap
karyawan
dapat
mempelajarinya
secara
independent. Explicit knowledge adalah prosedur kerja ( job procedure ) dan teknologi. Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal
17
tertentu, dimana salah satu bentuk konkrit dari explicit knowledge adalah
Standard
Procedure atau
Operation prosedur
Procedure.
pelaksanaan
Standard dasar
Operation
dibuat
untuk
mempertahankan kualitas dan hasil kerja, dimana tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan dan tamu akan terbiasa dengan sistem
pelayanan
management, penyebaran
yang
dikenal explicit
ada
yang
terdapat
sebagai
media
knowledge .
Salah
pada
yang satu
knowledge
mempermudah teknologi
paling
mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak perusahaan untuk proses penyebaran knowledge adalah intranet, dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses knowledge dan melakukan kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara ”on line ”. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh Carrillo, P., Robinson, (2004:47). C. Manfaat Kompetensi Kompetensi
pegawai
sangat
diperlukan
setiap
organisasi
terutama untuk meningkatkan kinerja. Menurut Prihadi (2004:57) manfaat kompetensi adalah:
18
1)
Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan
dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta
ketrampilan apa saja yang dibutuhkan dalam
suatu
pekerjaan.
Apabila
untuk
berhasil
seseorang pemegang
posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses. 2)
Merekrut
karyawan
yang
ditentukan
kompetensi-
diperlukan
suatu
andal.
Apabila
kopentensi
posisi
tertentu,
apa maka
telah saja
berhasil yang
dengan mudah
dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru 3)
Dasar penilaian dan pengembangan karyawan.Indentifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak
ukur
kemampuan
seseorang.
Dengan
demikian,
berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang
telah
bagaimana
mengembangkannya,
dengan
pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain. Dengan
merujuk
pada
konsep-konsep
dasar
tentang
kompetensi seperti yang telah diungkapkan Spencer and Spencer (2003:87) atau mengacu pada The Competency Handbook , volume 1 & 2 (Boston: Linkage, 2001:134), ada beberapa pedoman dasar untuk mengembangkan sistem kompetensi:
19
1) Identifikasi pekerjaan atau posisi-posisi kunci yang akan dibuat Kompetensi modelnya. 2)
Lakukan analisis lebih jauh mengenai proses kerja penting (misal cara kerja, waktu kerja, hubungan kerja, tanggung jawab) pada posisi-posisi kunci tersebut.
3) Lakukan survei mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan (required competencies) dengan bercermin pada masukan 4) Dari semua masukan yang ada, buatlah daftar tentang jenis jenis kompetensi apa saja yang diperlukan pada posisi tertentu. 5) Uraian makna dari setiap jenis kompetensi yang telah dituliskan (hal ini untuk menyamakan persepsi mengenai suatu jenis kompetensi). Misalnya jika dilakukan kompetensi analisis data, sampai sejauh mana analisis data yang dimaksud. 6) Tentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat misalkan skala 1 (sangat rendah), 2 (rendah), 3 (sedang), 4 (baik),
5
(sangat
baik)
atau
memakai
skala
B
(Basic),
I
(Intermediate), A (Advance) atau E (Expert). 7)
Buatlah penjelasan dari suatu jenis kompetensi dalam skala yang telah dibuat. Misalnya: Kompetensi komunikasi tertulis. Untuk kompetensi dasarnya: maupun menulis memo dan surat; tingkat dasar (intermediate ): mampu menulis laporan dengan analisis minimal; tingkat lanjutan ( advance ), menulis laporan disertai analisis mendalam dalam bentuk grafik dan gambar;
20
tingkat ahli (expert ): menuliskan laporan yang berisi pendapat, analisis dengan dukungan dan fakta dengan konsep dan variabel yang rumit. Pentingnya kompetensi dalam mendorong suatu organisasi mencapai posisi kompetitif juga ditekankan oleh Glick (2004:62) bahwa suatu organisasi perlu memperhatikan keberhasilannya di masa depan sebagai persiapan untuk pengembangan dan kerjasama.
Menurutnya
ditunjukkan
dalam
kompetensi
bentuk
seseorang
kemampuan
dapat
individu
untuk
menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan Dalam penerapan kompetensi ini, tentunya tiap organisasi memiliki perspektif berbeda berdasarkan nilai strategisnya bagi organisasi
bersangkutan.
Olson
dan
Bolton
(2002:49)
mengilustrasikan cakupan konsep kompetensi dalam literatur organisasi bahwa kompetensi merujuk pada individu maupun organisasi. Karakteristik individu mencakup pengetahuan teknis dan keterampilan (knowledge technical and skills ) kinerja, serta kompetensi penyumbang individu. Menurut Mathis and Jackson (2002:99), kompetensi ketrampilan
dan pengetahuan cenderung lebih nyata (visible)
dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai yang
dimiliki
manusia.
Kompetensi
karakteristik
pengetahuan
dan
keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan
21
program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Berdasarkan pendapat tersebut di atas, kompetensi dalam penelitian
ini
ada
tiga
variabel
yakni
pengetahuan
dan
keterampilan, sikap. Hal ini sesuai dengan penilaian kompetensi mengacu
kepada
mempertimbangkan
standar bahwa,
kompetensi dalam
pegawai
menjamin
yang
pemahaman
tentang kompetensi yang dimiliki pegawai, maka diperlukan adanya standar kompetensi meliputi pengetahuan, ketrampilan, dan sikap. Hal ini menjadi dasar untuk memahami kompetensi berdasarkan pandangan para ahli di dalam menguraikan hal-hal yang berkaitan dengan : a. Pengetahuan Pengetahuan merupakan unsur mutlak dimiliki oleh individu sumber daya manusia yang berkualitas. Pentingnya individu
memiliki
pengetahuan
trersebut
mengantar
penguatan kualitas sumber daya manusia, sebagai usaha sadar untuk menyiapkan sumber daya manusia yang berpendidikan melalui kegiatan, bimbingan, pengajaran daln latihan dalam berbagai peranannya dimasa akan datang, yang mengantar gerbang emas di dalam memajukan suatu bangsa
menjadi
manusia
Indonesia
kompetensi sumber daya manusia.
yang
memiliki
22
Pengetahuan sebagai variabel pertama dari kompetensi pegawai dalam penelitian pengetahuan
umum
ini
semata
bukanlah
merupakan
melainkan pengetahuan
tentang tugas yang sangat penting bagi setiap staf untuk melaksanakan
tugasnya.
Lebih
lanjut
Gibson
(2003:56)
merupakan tingkat pemahaman lisan seseorang pegawai tentang apa yang dia ketahui dari pengalaman dan proses belajar. Pengetahuan yang baik tentang tugas di dalam diri seorang
staf
cenderung
pekerjaannya.
Apabila
akan
meningkatkan
pegawai
tersebut
kualitas memiliki
pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya, maka dia akan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik, dan demikian sebaliknya. Indikator dari pengetahuan adalah relevansi dengan bidang ilmu yang diberikan, pengetahuan tentang bidang kerja yang diberikan oleh atasan, wawasan terkait pekerjaan, meningkatkan workshop
wawasan
dan
kegiatan
melalui
pelatihan,
lainnya.
Tingkat
seminar, keseringan
mengikuti pelatihan teknis, serta persepsi pegawai terhadap pelaksanaan tugas. b. Keterampilan Wardoyo
(2005:50)
menyatakan
bahwa
keterampilan
adalah kemampuan dari individu sumber daya manusia
23
untuk membuat, menciptakan dan mengaspirasikan potensi yang dimilikinya menjadi suatu karya yang dapat dinilai dan diapreasiasikan dalam berbagai aktivitas kerja sesuai tujuan yang ingin dicapai. Uraian ini, memberikan pandangan bahwa individu yang mempunyai keterampilan adalah individu yang berpikir untuk menciptakan sesuatu menjadi ada berdasarkan akumulasi karya-karya yang dilakukan dengan penilaian yang tinggi sesuai dengan output kerja yang diinginkan. Selain
itu,
Mulianto
(2005:15)
menyatakan
bahwa
peningkatan kinerja juga ditentukan oleh seberapa besar kontribusi pengusaan keterampilan yang diterapkan atau dikembangkan di dalam menciptakan diri seseorang untuk dapat memiliki suatu keterampilan menurut bidang keahlian, kecekatan dan kecakapannya melakukan suatu kegiatan perbaikan,
rekayasa
alternatif
yang
ulang
dan
konstruktif
menemukan
di
dalam
alternatif-
menciptakan
keseimbangan kerja dan/atau solusi kerja. Keterampilan sebagai variabel kedua dari kompetensi adalah kecakapan yang berhubungan
dengan
tugas
yang
dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat (Gibson, 2003:41). Staf yang bertugas memberikan pelayanan
kepada
masyarakat
harus
dapat
berperilaku
professional yang dapat ditunjukkan dengan memiliki dan
24
menerapkan ilmu pengetahuan ilmiah dan teknologi staf, memiliki
dan
menerapkan
keterampilan
profesional
dan
kehidupan profesional (Mathis and Jackson, 2002:88). Indikatornya keterampilan adalah kemampuan pegawai dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan, ahli dan terampil dalam bidang yang diberikan oleh atasan, keterampilan yang dimiliki memungkinkan pegawai dapat bekerja tanpa arahan, pelatihan-pelatihan dalam diklat yang diikuti
berpengaruh
dalam
membentuk
tingkat
kualitas
sumber daya manusia yang mandiri, sehingga memungkinkan pegawai untuk bekerja lebih terampil, pengaruh pelatihan dalam meningkatkan potensi dan kompetensi pegawai. Berdasarkan uraian-uraian kaitannya dengan keterampilan yang dimiliki pegawai perpustakaan sebagai bentuk penilaian kompetensi
ditentukan
klasifikasi,
katalogisasi,
oleh
ketrampilan
mengoperasikan
dalam
bidang
teknologi
dan
membuat indek. c. Sikap Memahami sikap profesional dalam mengembangkan suatu kinerja menurut Wahid (2004:8) menyatakan bahwa sikap profesional adalah seseorang yang dapat merencakan pekerjaan yang
akan
dilaksanakan
mampu
mengembangkan
dan
melaksanakan pekerjaan sesuai rencana yang disusun dengan
25
penuh tanggungjawab, menyusun laporan dari pekerjaan yang dihasilkan, mampu melakukan pengembangan diri, disiplin dan mandiri. Berarti, suatu tinjauan mengenai sikap profesional sangat terkait dengan hal yang berkaitan dengan perencanaan. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Stephen (2004:158) y ang memperkenalkan teori “rencana”. Seorang profesional senantiasa bersikap, bertindak dan melakukan aktivitas kerja secara terencana dalam mencapai tujuannya. Selain itu seorang yang profesional dalam menjalankan aktivitas
kerjanya
mengembangkan
bertanggungjawab.
Ini
memiliki
profesional.
sikap
profesionalisme diperkenalkan
kerja oleh
menjadi
yang
Nelson
latar Teori
profesinya belakang
secara
seseorang
mengenai
sikap
bertanggungjawab,
yang
(2004:78)
menyatakan
bahwa
sumber daya manusia yang profesional adalah sumber daya manusia
yang
mampu
bertangggungjawab
secara
penuh
tentang berbagai hal yang berkaitan dengan kompetensinya. Berarti, tuntutan dari sikap profesional yang dimiliki sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak terlepas dari adanya unsur tanggungjawab, sehingga tanggungjawab menjadi penting untuk dikembangkan dan dikaji kembali sesuai dengan aspek penilaian kerja.
26
Sikap profesional yang dimiliki sumber daya manusia dalam organisasi yaitu mampu membuat atau menyusun suatu pekerjaan yang telah direncanakan untuk menghasilkan hasil kerja.
Teori
hasil
diperkenalkan
oleh
Nelson
(2004:85)
menyatakan bahwa setiap sumber daya manusia yang dimilki sikap profesional adalah uyang mampu mewujudkan hasil kerja yang
bermutu
di
dalam
menjalmin
pekerjaan
tersebut
memberikan kepuasan untuk mengakses hasil kerjanya. Menilai siokap profesionalisme kerja seseoran juga dapat dilihat dari aspek pengembangan diri yang dimiliki. Seseorang yang
mampu
mewngembangkan
kemandiriannya
adalah
seseorang yang menilai bahwa pekerjaan yang diemban adalah pekerjaan
yang
sesuai
dengan
tingkat
kemampuannya.
Sudirman (2003:9) menyatakan bahwa sikap profesionalisme tidak terlepas dari adanya kemampuan sumber daya manusia dalam
mengembangkan
dirinya
dalam
mencapai
tujuan
organisasi. Mengembangkan sikap profesionalisme dituntut untuk memiliki kemampuan disiplin dan mandiri dalam bekerja. Adanya potensi disiplin dan kemandirian yang dimiliki oleh sumber daya manusia pada dasarnya menjadi intik dari sikap profesional yang ditunjukkan. Sudirman (2003:15) menyatakan bahwa sikap profeisonalisme yang ditunjukkan didukung oleh
27
adanya kemampuan untuk memiliki komitmen tinggi dalam disiplin
kerja
dan
berani
mandiri
dalam
menyelesaikan
aktivitas kerjanya. Uraian-uraian bahwa
sikap
tersebut
memberikan
profesionalisme
yang
suatu
penilaian
berkaitan
dengan
kompetensi pada dasarnya adalah suatu penilaian mengenai kemampuan SDM melakukan aktivitas perencanaan pekerjaan, mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana yang disusun dan mampu dikembangkan untuk menghasilkan, dan hal
ini
dilaksanakan,
dan
hal
ini
dilaksanakan
secara
pengembangan diri, disiplin kerja dan profesional. D.
Konsep Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job Performance atau Actual Performance (kinerja atau prestasi nyata) yang berkaitan dengan segala aktivitas dalam suatu organisasi kerja. Pengertian kinerja oleh Anwar (200:67) adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, efesiensi dan efektif yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan
dapat
tercapai
dengan
baik
(Gibson
et.al.,
2007:171). Kinerja karyawan adalah prestasi (hasil) kerja karyawan atau pegawai selama periode tertentu dibandingkan
28
dengan berbagai kemungkinan (standar, target, atau kriteria) yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Soeprihanto, (Soeprihanto, 2007:7). Indikator dari sikap adalah sikap yang konsisten terhadap aturan kerja, bertindak secara sistematis, kerjasama yang baik, memiliki dedikasi yang tinggi dan etos kerja yang baik. Irawan dkk. (2007:11) yang dimaksud dengan kinerja performance ( performance ) adalah hasil kerja yang bersifat konkrit, dapat diukur, dan dapat diamati. Lebih lanjut dikatakan bahwa kinerja bersifat aktual (riil) sedang tujuan bersifat ideal. Hal senada dikemukakan Mangkunegara (2000:67), bahwa kinerja berasal dari kata job performance performance atau performance performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai
dengan
tanggung
jawab
yang
diberikan
kepadanya. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (Diknas, 1990:503), kinerja berarti (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperhatikan, dan (3) kemampuan kerja. Salim dalam The Contemporary English-Indonesia Dictionary mengatakan, istilah kinerja ( performance performance ) digunakan bila seorang menjalankan suatu tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan
29
prosedur dan ketentuan yang ada (Salim, 2006:631). Dalam kajian manajemen kinerja berarti hasil dari sukses kerja seseorang atau sekelompok untuk mencapai sasaran-sasaran yang relevan relevan (Kast dan Rozenweing, Rozenweing, 2005:25). Dari uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa kinerja performance ( performance ) dapat berupa hasil kerja, prestasi kerja, atau tingkat keberhasilan seseorang dalam tugas dan tanggung jawabnya yang diberikan diberikan kepadanya. kepadanya. Timpe (2002:33) menyebutkan menyebutkan bahwa kinerja dipengaruhi dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Kinerja individu akan baik jika dari faktor internal: memiliki kemampuan tinggi dan kerja keras, dan dari faktor eksternal: adanya pekerjaan mudah, nasib baik, bantuan dari rekan kerja, dan pimpinan yang baik. Jika tidak demikian halnya, maka kinerja individu adalah buruk. Pernyataan yang senada dikemukakan dikemukakan Griffin (2004:394-395), (2004:394-395), bahwa kinerja kerja ditentukan oleh tiga hal, yaitu kemampuan, keinginan, dan lingkungan. Untuk itu agar individu mempunyai kinerja yang baik, maka
harus mengetahui bagaimana cara melakukannya dengan
benar, mempunyai keinginan yang tinggi, dan lingkungan kerja yang mendukung. mendukung. Porter dan Lawler dalam Gibson (2007:362) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja digambarkan sebagai berikut:
30
Kemampuan, kebutuhan, dan perangai
Referensi imbalan
Intensitas motivasi u a a
Persepsi tentang keadilan imbalan
Imbalan intrinsik
Kinerja
Kepuasan Persepsi (kesadaran) peran
Pengharapan
Imbalan ekstrinsik
Gambar 3. Skema Model Kinerja Porter-Lawler, dikutip dalam Gibson et.al. (2007:362) Gambar 3 menunjukkan posisi kinerja berhubungan dengan banyak faktor, yakni (1) imbalan yang diharapkan individu, (2) pengharapan-pengharapan, yang kemudian akan menimbulkan (3) dorongan, yang dipengaruhi oleh kemampuan-kebutuhan-perangai dan prestasi individu terhadap peran atau tugas yang diterima. Faktor-faktor tersebut secara keseluruhan membentuk kinerja individu. Kinerja
yang
dibentuk
ini
selanjutnya
menimbulkan
(4)
imbalan instrinsik, dan (imbalan ekstrinsik). Imbalan ini dapat negatif atau positif tergantung dari tingkat kinerja individu. Persepsi tentang imbalan intrinsik atau imbalan ekstrinsik akan menimbulkan (6) tingkat kepuasan individu.
31
Imbalan yang memuaskan dapat mengarah pada dorongan perilaku yang diarahkan untuk masa yang akan datang. Dengan demikian dasar kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor harapan mengenai
imbalan,
dorongan,
kemampuan-kebutuhan-sifat,
persepsi terhadap tugas, imbalan intrinsik dan ekstrinsik, persepsi terhadap tingkat imbalan, dan kepuasan kerja. Hal yang sama (Prawirisentono, 2009:193), mengemukakan bahwa kinerja dalam menjalankan tugasnya tidak berdiri sendiri, ia berhubungan dengan kepuasan dan tingkat imbalan atau harapan. Kinerja yang baik dipengaruhi oleh kemampuan (knowledge dan skill ) dan motivasi (attitude dan situation ) seseorang. Performance = Ability + Motivation Gordon (2003:141) menyatakan bahwa : “ performance was a function of employee’s ability, acceptance of the goals, level of the goals and the interaction of the goal with their ability ”. Dari definisi ini, mengungkapkan bahwa kinerja terdiri dari empat unsur, yaitu: kemampuan, penerimaan tujuan-tujuan, tingkatan tujuan-tujuan yang dicapai, dan interaksi antar tujuan dengan kemampuan para anggota organisasi. Masing-masing unsur tersebut turut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Kinerja seseorang dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan (Robbins, 2006:83). Kemampuan individu adalah suatu faktor yang merujuk
32
ke suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan ini banyak faktor yang mempengaruhinya, diantaranya adalah pendidikan dan pelatihan. Bila kemampuan ini disertai dengan bakat seseorang akan dapat merupakan faktor yang menentukan prestasi seseorang. Pelatihan dapat mengembangkan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan. Kemampuan dapat dibedakan atas kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang digunakan untuk menjalankan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik (jasmani) untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kekuatan, dan kecekatan. Kinerja yang baik memerlukan kemampuan intelektual dan fisik yang sesuai dengan pekerjaan seseorang. Seorang karyawan agar memiliki kinerja yang baik, maka diperlukan kemampuan pengetahuan tentang bidang tugasnya, seperti pengetahuan yang mendalam
tentang
materi
pekerjaannya,
teknik
pelaksanaan
pekerjaan, cara berkomunikasi dalam proses pelayanan, interaksi antar unitnya, dan lain sebagainya. Untuk kemampuan fisik, seperti tidak cacat fisik yang dapat menjadi penghalang/kendala dalam bertugas. Seseorang karyawan yang memiliki kemampuan kurang dari yang dipersyaratkan akan besar kemungkinannya untuk gagal. Jika sebaliknya, yaitu memiliki kemampuan lebih tinggi dari yang dipersyaratkan, maka akan menjadi tidak efisien di
33
dalam organisasi dan bahkan dapat berakibat kurang puas kerja atau dapat pula menimbulkan stress/frustrasi, dan sebagainya (Robbins, 2006:84). Jadi pegawai sangat perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan posisinya dan sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job ). Tujuan organisasi harus diketahui dengan jelas oleh setiap anggota organisasi. Hal demikian akan memberikan arah bagi mereka dalam menyelesaikan tugas. Sejauh mana penerimaan tujuan
organisasi,
akan
mempengaruhi
hasil
kerja
anggota
organisasi yang bersangkutan. Jika tujuan organisasi diketahui dengan jelas dan disertai dengan kemampuan tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan dalam pencapaian tujuan tersebut, maka pekerjaan itu akan memberikan hasil yang memuaskan. Kinerja merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang berada dalam organisasi (Hickman, 2000:225). Senada dengan itu, Stoner, et.al. (2006:249) mengemukakan: kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil. Untuk itu kinerja yang baik, harus dilakukan evaluasi secara terus menerus agar mencapai keberhasilan secara individu ataupun secara organisasi. Ada tiga kriteria dalam mengevaluasi kinerja individu, yaitu tugas individu, perilaku individu, dan ciri individu (Robbins,
34
2006:649-651). Menilai kinerja individu melalui hasil tugas yang dimaksudkan Misalnya
adalah
terhadap
menilai produk
hasil yang
pekerjaan
kerja
dihasilkan,
individu. efektivitas
pemanfaatan waktu, dan sebagainya. Penilaian kinerja individu melalui perilaku, agak sulit dilakukan, namun dapat diamati dengan cara membandingkan perilaku rekan kerja mereka yang setara, atau dapat pula dilihat dari cara penerimaan melalui tugas dan berkomunikasi. Sedangkan menilai kinerja individu dengan melalui pendekatan ciri individu adalah dengan melihat ciri-ciri individu, misalnya melalui sikap, persepsi, dan sebagainya. Prawirosentono (2009:236-239) menyebutkan beberapa faktor yang perlu diketahui sehubungan dengan penilaian kerja pegawai, yaitu:
(1)
pengetahuan
tentang
pekerjaan,
(2)
kemampuan
membuat perencanaan, (3) pengetahuan tentang standar mutu pekerjaan yang disyaratkan, (4) tingkat produktivitas/hasil kerja karyawan tersebut, (5) pengetahuan teknis atas pekerjaan, (6) kemandirian dalam bekerja, (7) kemampuan berkomunikasi, (8) kepemimpinan dan motivasi. Kesemua faktor tersebut dapat disederhanakan menjadi tiga, yaitu: (1) pelaksanaan tugas yang meliputi nomor 1, 2, 3, dan 5, (2) perilaku karyawan yang meliputi nomor 6, 7, 8, dan (3) hasil tugas yang meliputi nomor 4. Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa yang disebut kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan karyawan dalam
35
melaksanakan
tugas
dan
tanggung
jawab
yang
diberikan
kepadanya dan mencapai tujuan yang ditetapkan, ditunjukkan dengan kemampuan, cara berperilaku, dan hasil tugasnya. Dari beberapa indikator yang dikemukakan oleh para ahli, pada dasarnya memiliki pandangan yang sama, bahwa untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan tingkat kinerja yang baik dari para karyawan baik individual maupun secara organisasi. E. Pustakawan Dalam kode etik Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI) dikatakan bahwa
yang
disebut
pustakawan
adalah
seorang
yang
melaksanakan kegiatan fungsi perpustakaan, dokumentasi, dan informasi dengan jalan memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan ruang lingkup tugas lembaga induknya berdasarkan ilmu pengetahuan perpustakaan, dokumentasi dan informasi yang dimilikinya melalui pendidikan.
Menurut buku Pedoman Pembentukan Tim Penilai Angka Kredit (2005:1)
bahwa : Jabatan fungsional Pustakawan adalah
jabatan karir yang hanya dapat diduduki oleh seseorang yang telah berstatus pegawai negeri sipil.
Pustakawan merupakan jabatan
fungsional dengan jenjang jabatan Pustakawan Tingkat Terampil dan Pustakawan Tingkat ahli. Dalam hal ini jabatan pustakawan, maka setiap tingkat mempunyai tugas pokok yakni pustakawan
36
tingkat
terampil
pengorganisasian
dan
pustaka/sumber dokumentasi
mempunyai
pokok
pendayagunaan
informasi,
dan
tugas
informasi
koleksi
pemasyarakatan serta
meliputi
pengkajian
bahan
perpustakaan, pengembangan
perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Dalam hal jenjang jabatan dan pangkat pustakawan tingkat terampil dari terendah sampai dengan yang tertinggi adalah : 1. Pustakawan Pelaksana dengan jenjang pangkat Pengatur muda tingkat I golongan ruang II/b, Pengatur golongan ruang II/c, Pengatur tingkat I golongan ruang II/d. 2. Pustakawan Pelaksana Lanjutan dengan jenjang kepangkatan Penata Muda golongan ruang III/a, Penata Muda Tingkat I golongan ruang III/b. 3. Pustakawan
Penyelia
dengan
jenjang
kepangkatan
Penata
golongan ruang III/c dan Penata Tingkat I golongan ruang III/d. Untuk
Pustakawan
Tingkat
Ahli
jenjang
jabatan
dan
kepangkatan dari yang terendah sampai yang tertinggi adalah : 1. Pustakawan Pertama dengan jenjang kepangkatan Penata Muda golongan ruang III/a, Penata Muda Tingkat I golongan ruang III/b. 2. Pustakawan
Muda
dengan
jenjang
kepangkatan
Penata
golongan ruang III/c dan Penata Tingkat I golongan ruang III/d.
37
3. Pustakawan Madya dengaan jenjang kepangkatan Pembina golongan ruang IV/a, Pembina Tingkat I golongan IV/b, dan Pembina Utama Muda golongan IV/c. 4. Pustakawan Utama dengan jenjang kepangkatan Pembina Utama Madya golongan ruang IV/d dan Pembina Utama golongan ruang IV/e. F. Angka Kredit Angka kredit adalah angka yang diberikan berdasarkan penilaian atas prestasi yang telah dicapai oleh seorang pustakawan dalam mengerjakan butir kegiatan yang digunakan sebagai salah satu syarat untuk pengangkatan dan kenaikan pangkat/jabatan. Angka kredit diperlukan untuk : 1. Pengangkatan dalam jabatan fungsional pustakawan. 2. Kenaikan jabatan/pangkat. 3. Perpindahan
jabatan
dari
pustakawan
Tingkat
Terampil
menjadi Pustakawan Tingkat Ahli. 4. Pengangkatan kembali dalam jabatan Pustakawan, setelah yang bersangkutan dibebaskan sementara karena ditugaskan di luar jabatan pustakawan. 5. Mempertahankan (maintenance ) jabatan. Kegiatan/kinerja pustakawan yang dinilai dengan angka kredit, terdiri dari : Unsur Utama dan Unsur Penunjang, yakni kegiatan pustakawan dari unsur utama yang dapat dinilai
38
dengan angka kredit meliputi : 1) Pendidikan baik pendidikan yang memperoleh ijasah maupun diklat; 2) Pengorganisasian dan
pendayagunaan
infromasi
lain,
penyimpanan
penyuluhan,
dan
koleksi; dan
karya
3)
pengolahan,
Pemasyarakatan
informasi,
pameran;
perpustakaan,
pengkajian,
pustakawan/sumber
pengembangan,
pelayanan
publikasi
analisis/kritik
bahan
dokumentasi
pengembangan meliputi
seperti
dan
perpustakaan,
koleksi
4)
Pengkajian
dokumentasi
dan
pengembangan kepustakawanan,
meliputi dan
informasi,
perpustakaan, dan
penelaahan
pengembangan di bidang perpustakaan, dokumentasi dan informasi; 5) Pengembangan profesi, meliputi karya tulis ilmiah, menyusun
juknis
perpustakaan,
menerjemahkan
buku,
bertugas sebagai kepala perpustakaan, memberi konsultasi kepustakawanan yang bersifat konsep. Selain tugas utama terdapat tugas penunjang yakni kegiatan yang mendukung pelaksanaan tugas pustakawan yang dapat dinilai dengan angka kredit. Tugas penunjang meliputi
mengajar,
memberikan
melatih,
konsultasi
teknis
membimbing sarana
dan
mahasiswa, prasarana
perpustakaan, mengikuti seminar, memperoleh gelar kesarjaan dan tanda penghargaan, melakukan lomba kepustakawanan, serta keikutsertaan dalam Tim penilai jabatan pustakawan.
39
Kompetensi semakin menjadi persyaratan yang harus dipenuhi oleh
pustakawan,
kompetensi
menjadi
penting,
karena
kompetensi menawarkan suatu kerangka kerja yang efektif dan efisien dalam mendayagunakan sumber-sumber daya yang terbatas, Sumber daya manusia ayau tenaga kerja yang memiliki
kompetensi
yang
memungkinkan
setiap
jenis
pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik, tepat waktu, tepat sasaran, dan sebanding antara biaya dan hasil yang diperoleh, dengan demikian maka kompetensi dapat dibagai dalam 2 kategori yaitu: 1. Kompetensi
profesional,
pengetahuan informasi,
pustakawan
teknologi,
kemampuan
yaitu
yang
di
bidang
manajeman
menggunakan
terkait
dengan
sumber-sumber
dan
penelitian
pengetahuan
sebagai
dan dasar
untuk mmenyediakan layanan perpustakaan dan informasi. 2. Kompetensi individu yang menggambarkan satu kesatuan keterampilan, prilaku dan nilai yang dimiliki pustakawan agar dapat bekerja secara efektif, menjadi komunikator yang baik,
selalu
memperlihatkan terhadap kerjanya.
meningkatkan nilai
perubahan
lebihnya, dan
pengetahuan, serta
dapat
perkembangan
dapat
mengikuti
dalam
dunia
40
G. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan hal yang sangat penting untuk mengetahui bentuk-bentuk penelitian yang telah meneliti tentang berbagai hal berkenaan dengan penelitian pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai. Beberapa contoh penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai acuan atau pembanding yaitu pertama, penelitian yang dilakukan oleh Saiful A (2006) mengenai Analisis Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Cabang Bulukumba. Hasil temuan menunjukkan bahwa factor-faktor kompetensi yang terdiri dari
pendidikan,
ketrampilan
dan
sikap
professional
dan
wawawsan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Diantara kedua variable yang diteliti, pendidikan yang berpengaruh dominan terhadap kinerja. Kesimpulan yang dapat ditujukkan dari penelitian ini, secara keseluruhan pendidikan dan pelatihan yang disebutkan tersebut mempunyai
pengaruh
signifikan
setelah
diuji
dengan
uji-F,
ternyata F-hitu lebih besar dari F-tabel, dengan menunjukkan bahwa pendidikan lebih dominan setelah diperbandingkan antara nilai koefisien regresi (β) lebih besar, demikian pula t-hitung lebih besar dibandingkan dengan t-hitung variabel lainnya. Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka disarankan kepada pengambil kebijakan pada Bank BNI Cabang Bulukumba untuk
41
terus
meningkatkan
pengembangan
kompetensi
sumberdaya
karyawan
manusia
yang
sebagai
bentuk
berkualitas
dalam
peningkatan kinerja. Penelitian kedua yang meneliti tentang manajemen sumber daya manusia, kompetensi dan kinerja adalah Setiabudi (2006) yang
berjudul
Pengaruh
KOmpetensi
Sumberdaya
Manusia
ditentukan oleh pelatihan, pengeahuan, pengalaman kerja, sikap dan penguasaan teknologi yang memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa dari pengaruh kompetensi manajemen SDM setelah dilakukan analisis uji Regresi Linier
Berganda
menunjukkan
semua
bentuk
kompetensi
manajemen SDM memberikan pengaruh yang positif. Diantara bentuk kompetensi manajemen sumberdaya manusia tersebut, penguasaan
teknologi
yang
berpengaruh
dominan
terhadap
kinerja. Kesimpulan yang dapat ditunjukkan dari penelitian ini, secara
keseluruhan
manajemen
sumberdaya
manusia
yang
disebutkan tersebut mempunyai pengaruh signifikan setelah diuji dengan uji-F, ternyata F-hitung lebih besar dari F-tabel, dengan menunjukkan bahwan penguasaan bidang kerja lebih dominan setelah diperbandingkan antara nilai koefisien regresi (β) lebih besar, demikian pula t-hitung lebih besar dibandingkan dengan thitung variabel lainnya.
42
Berdasarkan kesimpulan tersebut, maka disarankan kepada pengambil kebijakan pada PT. Telkom Cabang Makassar untuk terus meningkatkan kompetensi karyawannya melalui pengusaan teknologi kerja yang ditekuni sesuai dengan potensi yang dimiliki sebagai syarat mutlak dalam menciptakan kualitas sumberdaya manusia
yang
memberikan
pengaruh
terhadap
peningkatan
kinerjanya. Peneltian ketiga yaitu penelitian Salmiah(2004) yang berjudul Analisis Kompetensi Karyawan dalam Meningkatkan Kinerja pada PT. BNI 46 Cabang Makassar. Temuan dalam peneltian ini menyabutkan bahwa variabel bebas yang diteliti terdiri dari pendidikan, pengetahuan, ketrampilan, profesional kerja dan penguasaan teknologi secara keseluruhan (simultan) berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan secara parsial, pengetahuan yang dominan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari uji statistic, yaitu di mana nila R=0,92 untuk membuktikan
pengaruh
keseluruan
variabel
bebas
terhadap
variabel terikat. Sedangkan R2 m= 0,85 untuk membuktikan pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel yang diteliti terhadap peningkatakn kinerja karyawan. Setelah dilakukan uji-F dengan menbandingkan F-hitung dan Ftabel, ternyata f-hitung lebih besar dari f-tabel, berarti signifikan. Demikian pula dengan uji-t dengan memperbandingkan t-hitung
43
dan t-tabel, ternyata t-hitung lebih besar, sehingga dikatakan berpengaruh segnifikan dan terbukti dengan nilai koefisien regresi pengetahuan yang lebih tinggi, berarti menunjukkan bahwa yang dominan dari variabel bebas adalah pengetahuan. Penelitian keempat oleh Gazali Rahman Salampessy (2009) berjudul Hubungan Kompetensi terhadap Kinerja Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Seram Bagian Timur dari hasil pengolah
data
kompetensi
menunjukkan
bahwa
koedisien
Kendall’s Tau untuk variabel pengetahuan sebesar 0,721. Ini berarti bahwa : variabel pengetahuan dapat menjelaskan setiap variasi perubahan kinerja sebesar 0,721 dengan asumsi bahwa variabel lainnya konstan, sedangkan untuk koefisien Kendall;s Tau untuk variabel ketrampilan sebesar 0,840. Dan Koefisien Kendall’s Tau untuk variabel konsep diri sebesar 0,605. Ini berarti bahwa kompetensi (pengetahuan, ketrampilan dan konsep diri) masing-maasing dapat menjelaskan setiap variasi perubahan kinerja sebesar 72,1%, 84,0% dan 60,5% dengan asumsi, bahwa variabel lainnya konstan. Berdasarkan hasil analisis korelasi Kendall’s Tau, diketahui bahwa ketiga variabel yakni pengetahuan, ketrampilan dan konsep diri memiliki hubungan yang kuat positif serta signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini sejalan dengan pendapat Bernadin & Russel (1993) bahwa tugas dan pekerjaan yang disesuaikan
44
dengan pengetahuan, ketrampilan (yang berasal dari pengalaman) dan
konsep
karyawan.
diri
berpengaruh
terhadap
peningkatan
prestasi
45
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
A.
Kerangka Konseptual Kerangka konseptual merupakan acuan pemikiran peneliti
yang mengacu kepada kompetensi profesional terhadap kinerja pustakawan
Perpustakaan
Universitas
Hasanuddin
untuk
mencapai tujuan suatu organisasi. Dengan mengacu kepada kompetensi terhadap kinerja dalam suatu organisasi kerja, maka kompetensi yang pengetahuan, ketrampilan dan sikap menjadi penting dalam suatu manajeman sumber daya manusia sebagai bentuk peningkatan kompetensi yang
diterapkan
untuk
meningkatkan
kinerja
pustakawan
Perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar. Pengetahuan karyawan yang mendukung dalam pelaksanaan aktivitas
pelayanan
yang
sesuai
dengan
spesifikasi
jenjang
pendidikan, latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang dimiliki, yang dapat mengantar karyawan memiliki wawasan dan pengetahuan yang luas tentang uraian tugas yang diemban berdasarkan tingkat pendidikan yang dimiliki tentang uraian tugas yang diembannya berdasarkan tingkat pendidikan yang dimulai dari diploma D-2 samapai ke jenjang yang lebih tinggi S2 bahkan sampai S3.
46
Demikian
pula
dengan
perkembangan
ilmu
pengetahuan
menuntut setiap pustakawan untuk memiliki keahlian dalam teknologi
dunia
persaingan
kerja
dalam
yang
dunia
sesuai
kerja
yang
dengan
kemajuan
menggunakan
dan
teknologi
sebagai basis utama dalam melaksanakan segala aktifitas kerjanya baik
dalam
bidang
keahlian
informasi
dan
keahlian
dalam
pengelolaan manajemen perpustakaan. Yang
terpenting
adalah
sikap
profesional
yang
ditujukan
pustakawan dalam memberikan layanan yang ditujukan dengan kemampuan merencanakan pekerjaan sesuai dengan perencanaan yang disusun dengan penuh tanggungjawab, mampu membuat laporan, mengembangkan diri, disiplin dan bertanggung jawab. Lebih jelasnya dapat ditunjukkan kerangka konseptual di bawah ini :
Pengetahuan x1
Kompetensi pustakawan Unhas
Keterampilan x2
Sikap x3 Gambar 5 Kerangka Konseptual
Kinerja pustakawan Unhas (Y)
47
B. Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah dan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. Faktor
kompetensi
yang
terdiri
atas
pengetahuan,
keterampilan, dan sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja
pustakawan
Perpustakaan
Universitas
Hasanuddin Makassar. 2. Faktor kompetensi pengetahuan yang dominan berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja
Perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar.
pustakawan
48
BAB IV METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin. Waktu penelitian Bulan Juli sampai Bulan September 2013. B. Metode Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut : 1. Observasi
yaitu
pengamatan
melakukan
langsung
pengumpulan
mengenai
data
pengaruh
melalui
kompetensi
terhadap kinerja pegawai , dan juga mengadakan pendekatan kepada
beberapa
bahagian
tertentu
seperti
:
bagian
administrasi dan personalia untuk memperoleh data yang berkaitan dengan penelitian ini. 2. Interview yaitu penulis melakukan tanya jawab kepada para responden secara langsung untuk memperoleh data berkaitan dengan kinerja pegawai yang akan digunakan sebagai acuan dalam penyusunan kuesioner.
49
3. Wawancara, teknik ini merupakan pengumpulan data untuk memperoleh
informasi
melalui
cara
berkomunikasi
secara
langsung (tatap muka) dengan subyek penelitian (sumbernya). 4.
Dokumentasi, dokumen
untuk
tertulis
memperoleh
tentang
hal-hal
sejumlah yang
data
melalui
relevan
dengan
kebutuhan penulis dalam penulisan ini. Seperti data tentang struktur organisasi, data personalia, dan sebagainya. 5.
Angket (kuesioner), yaitu pengumpulan data yang dilakukan penulis melalui penyebaran angket kepada pegawai di UPT Perpustakaan menjadi
Universitas
sampel.Angket
ini
Hasanuddin berisi
Makassar
yang
pertanyaan-pertanyaan
tentang identitas responden dan variabel-variabel penelitian untuk mencari informasi yang lengkap dari permasalahan yang dibahas. C. Jenis dan Sumber Data Jenis penelitian ini adalah penelitian survai yang dimakmaksudkan untuk menyelidiki hubungan antara karakteristikkarakteristik atau variabel-variabel yang diamati. Penelitian ini merupakan suatu studi kasus, dimana jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas : 1. Data Primer adalah data yang diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi dari responden pada lokasi penelitian.
50
2. Data Sekunder, yaitu data pendukung data primer yang diperoleh
dari
bahan-bahan
literatur
seperti
dokumenn-
dokumen, hasil – hasil penelitian terdahulu, jurnal, artikel, laporan-laporan
dan
kepustakaan
lainnya
yang
dapat
mendukung dalam penyelesaiaan penelitian ini. D.
Populasi dan Teknik Sampel
1.
Populasi Populasi untuk penelitian ini adalah semua pegawai yang
bekerja di perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar yang berjumlah 56 orang. Populasi Pustakawan berdasarkan jabatan yang terdiri dari : a. Pustakawan Pelaksana
=
4 orang
b. Pustakawan Pelaksana Lanjutan =
8 orang
c. Pustakawan Penyelia
=
8 orang
d. Pustakawan Pertama
=
5 orang
e. Pustakawan Muda
=
7 orang
f. Pustakawan Madya
= 24 orang
g. Pustakawan Utama
= Jumlah
orang
= 56 orang
2. Sampel Sampel adalah Pustakawan UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin yang berjumlah 56 orang.
Dengan menggunakan
sistem sensu atau complete enumeration . Metode yang digunakan
51
dalam penelitian adalah deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Data yang menganalisis yang berasal dari responden yang diambil dari populasi sehingga didapatkan gambaran yang lebih mendalam tentang fenomena-fenomena tertentu pada masalah atau obyek yang
diteliti,
pertanyaan
dimana
peneliti
penakanannya melalui
pada
cara-cara
usaha
berfikir
menjawab
formal
dan
argumentatif. E. Uji Validasi dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Uji validitas data digunakan sebagai sebagai alat untuk mengukur
sah
atau
valid
tidaknya
suatu
kuesioner.
Suatu
kuesioner dapat dikatakan valid, jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
dengan
menggunakan
korelasi
bivariate.
Pengujian
validitas ddilakukan dengan beberapa langkah-langkah antara lain a. Mendefenisikan secara operasional konsep yang akan diukur b. Melakukan uji coba skala dengan menggunakan responden c. Mempersiapkan tabel jawaban d. Menghitung korelasi 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu indeks tentang sejauhmana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan.
Jika suatu
52
alat dapat digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukurannya diproses relatif secara konsisten, maka alat ukur tersebut dianggap reliable. Artinya suatu alat ukur yang digunaskan konsisten dalam mengukur gejala yang sama. F. Metode Analisis Untuk
Menguji
hipotesis
yang
telah
diajukan
dalam
penelitian ini, maka digunakan metode analisis : 1. Analisis secara deskriptif mengenai analisis kompetensi yang berpengaruh
terhadap
kinerja
pegawai
perpustakaan
Universitas Hasanuddin Makassar. 2. Analisis Regresi Linier Berganda untuk menganalisis kompetensi yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan rumus : (Sugiyono, 2003:46) Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e Dimana : Y
= Kinerja pegawai
X1
= Pengetahuan
X2 = Keterampilan X3
= Sikap
b0 = konstanta (intercept) b1, b2, dan b3= koefisien regresi e
= standar error (faktor kesalahan)
53
H.
Definisi Operasional Definisi operasional digunakan agar tidak menimbulkan
penafsiran ganda yaitu dengan memberikan batasan terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : 1. Kinerja adalah bentuk aktualisasi hasil kerja yang ditunjukkan oleh pustakawan atas aktivitas layanan bidang sirkulasi kepada pengguna pulang
perpustakaan, kantor
menghindarkan
tepat diri
indikatornya waktu,
dari
adalah
disiplin
segala
datang
dalam
bentuk
dan
bekerja,
tindakan
yang
menyalahi kode etik pegawai, selalu hadir di kantor walaupun tidak ada pekerjaan, menerima saran dan kritik untuk meningkatkan kemampuan kerja, kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, kemampuan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari sesuai denbgan rencanam selalu mencari perbaikan-perbaikan, kreatif
dan
inovatif,
dihadapi
mampu
dalam
memecahkan
bekerja
masalah
dan
yang
senantiasa
mengkomunikasikannya ke sesama pegawai, merasa senang dan
gembira
dalam
melaksanakan
tugas.
Kriteria
pengukurannya dengan menggunakan skala likert dengan bobot tertinggi 5 dan bobot terendah 1. 2. Pengetahuan
adalah
hasil
proses
formal/non formal) yang pernah
belajar
(pendidikan
ditempuh oleh pustakawan
yang diaplikasikan dalam aktifitas kerja. Indikatornya relevansi
54
bidang ilmu yang dimiliki dengan pekerjaan yang diberikan, pengetahuan tentang bidang kerja yang diberikan oleh atasan, wawasan
terkait
pekerjaan
di
perpustakaan
Unhas,
meningkatkan wawasan melalui pelatihan, seminar, workshop dan kegiatan lainnya. Tingkat keseringan mengikuti pelatihan teknis, serta persepsi pegawai terhadap pelaksanaan tugas, Kriteria pengukurannya dengan menggunakan skala likert dengan bobot tertinggi 5 dan bobot terendah 1. 3. Keterampilan adalah bentuk pengembangan pustakawan untuk mampu
terampil
dalam
bidang
kerja.
Indicator
adalah
kemampuan mampu mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan. Ahli dan terampil dalam bidang yang diberikan oleh atasan. Keterampilan yang dimiliki memungkinkan pegawai dapat bekerja tanpa arahan atasan. Pelatihan-pelatihan dalam diklat yang diikuti berpengaruh dalam membentuk tingkat kualitas SDM yang mandiri, sehingga memungkinkan saya untuk
bekerja
peningkatan
lebih
potensi
terampil, dan
pengaruh
kompetensi
pelatihan pegawai.
dalam Kriteria
pengukurannya dengan menggunakan skala likert dengan bobot tertinggi 5 dan bobot terendah 1. 4. Sikap adalah tingkah laku yang ditujukan berdasarkan pikiran dan penilaian dalam melakukan aktifitas kerja. Indikatornya adalah sikap yang konsisten terhadap aturan kerja, bertindak
55
secara sistimatis, kerja sama yang baik, memiliki dedekasi yang tinggi
dan
etos
kerja.
Kriteria
pengukurannya
dengan
menggunakan skala likert dengan bobot tertinggi 5 dan bobot terendah 1.
56
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian A. Karakteristik Responden. Karakteristik responden adalah penjelasan tentang keberadaan pegawai perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar, yang diperlukan sebagai informasi untuk mengetahui identitas sebagai responden
dalam
penelitian
ini.
Responden
sebagai
obyek
penelitian yang memberikan interpretasi terhadap karakteristik responden untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar. Responden dalam penelitian ini sebanyak 56 orang pegawai yang
representatif
untuk
dikemukakan
sebagai
kelayakan
responden dalam memberikan informasi mengenai identitas diri mulai dari jenis kelamin, umur dan pendidikan.
Lebih jelasnya
akan diuraikan sebagai berikut : 1. Jenis Kelamin Jenis kelamin bukan menjadi ukuran bagi seorang pegawai di dalam menentukan mampu tidaknya bekerja. Akan tetapi yang terpenting adalah kemauan dan motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai itu sendiri. Hal mungkin terjadi adalah kemauan dan motivasi kerja pegawai laki-laki lebih tinggi dari pada pegawai perempuan.
57
Berdasarkan hasil penelitian terhadap responden diperoleh jenis kelamin masing-masing terdiri 23 (41,07%) dan wanita 33 (56,93%) perempuan untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table 1 berikut : Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase (%)
Laki-Laki
23
41,07
Wanita
33
58,93
Jumlah
56
100
Sumber : data setelah diolah, 2013 Tabel 1 di atas, menujukkan bahwa 56 res[ponden dalam penelitian
ini,
terdapat
23
(41,07%)
responden
laki-laki
seddangkan sisanya 33 (58,93%) adalah responden perempuan. Hal
ini
menunjukkan
bahwa
responden
perempuan
dalam
penelitian ini lebih dominan. Komposisi yang demikian diharapkan dapat berpengaruh posistif terhadap prestasi kerja pegawai karena responden perempuan lebih teliti dalam melaksanakan tugas administrasi maupun pembukuan yang merupakan tugas pokok dari pustakawan. 2. Usia Usia merupakan variabel yang sangat menentukan tingkat produktivitas pegawai pada sebuah instansi. Dengan tingkat usia yang
masih
produktif
akan
berpengaruh
terhadap
kinerja
pustakawan yang tentunya akan memberikan dampak terhadap
58
kualitas
pelayanan
yang
diberikan.
Untuk
mengetahui
usia
responden dalam penelitian ini disajikan karakteristik responden yang
menjadi
subyek
dalam
penelitian
ini
menurut
umur
ditunjukkan dalam table di bawah ini: Tabel 2. Frekuensi dan Persentase Usia
Umur
Frekuensi (F)
Persentase (%)
30-40 Tahun
6
10,71
41-50 Tahun
16
28,57
> 50 Tahun
34
60,71
Jumlah
56
100
Sumber : data setelah diolah, 2013 Dari Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden yang terbesar adalah responden yang berumur >50 Tahun atau sebesar 60,71% Kemudian untuk responden dengan jumlahnya terkecil adalah responden dengan usia 30-40 tahun yaitu sebanyak 6 orang atau 10,71%. Hal ini menunjukkan bahwa komposisi usia responden terkonsentrai pada usia lebih dari 50 Tahun atau masih dalam kategori usia produktif. Faktor usia sebagaimana yang telah dipaparkan di atas, merupakan salah satu identitas yang dapat menjadi
petunjuk
untuk
mengetahui
kemampuan
fisik
dan
kemampuan daya piker seseorang. SEmakin tua usia seseorang semakin tinggi kematangan berfikirnya dalam proses pencapaian tujuan
yang
hendak
dicapai,
prestasi
dan
meningkatkan
59
kinerjanya karena masih didukung oleh kekuatan fisik energy yang menunjang untuk menjalankan aktifitas kepegawaiannya. 3. Pendidikan Tingkat
kemampuan
pegawai
dapat
dipengaruhi
oleh
pendidikan formal yang diperolehnya. Dengan asumsi bahwa semakin tinggi kemampuannya dalam membuat perencanaan, pelaksanaan dan melakukan evaluasi terhadap program kerja yang dibebankan kepadanya, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa pendidikan formal adalah suatu indicator yang dapat mengukur kompetensi kerja pegawai UPT Perpustakaan Unhas Makassar untuk dapat meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugas dengan baik. Untuk hal tersebut maka perlu diperhatikan adalah penempatan pegawai yang harus disesuaikan dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh pegawai sehingga dapat melaksanakan tugas dengan baik. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada table berikut:
60
Tabel 3. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan
Jumlah
Persentase (%)
S3
1
1,79
S2
9
16,07
Sarjana
35
62,5
DIII
11
19,64
Jumlah
56
100
Sumber: Hasil olahan Data primer, 2013 Tabel 3 di atas, tentang tingkat pendidikan responden pegawai UPT Perpustakaan Unhas menunjukkan bahwa 1(1,79%) adalah lulusan Doktor (S3), 9 (16,07%) Magister (S2), 35 (62,5%) dan 11 (19,64%)
berpendidikan
DIII.
Dengan
demikian
prosentasi
responden yang terbesar pada tingkat pendidikan S1 yang member gambaran umumnya pustakawan mempunyai kompetensi yang tinggi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Di samping itu adanya pustakawan yang berpendidikan strata tiga yang merupakan asset yang sangat baik dalam membimbing pegawai
lainnya
dalam
rangka
meningkatkan
motivasi
kerja
sebagai wadak dalam peningkatan kinerja pustakawan Unhas pada umumnya.
Seiring
dengan
penerapan
otonomi
daerah,
pembangunan disegala bidang khususnya pengembangan sumber daya
manusia
menuntut
pegawai
yang
berkualitas
untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Persaingan pegawai
61
menuntut adanya profesionalisme kerja yang semakain tinggi dan bekal keahlian yang memadai. Tentunya pegawai tersebut didukung oleh jenjang pendidikan yang diperolehnya atau dengan kata lain latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh pegawai dapat mempengaruhi kompetensi dan kemampuan
dalam
melaksanakan
tugas
pokok
yang
pada
akhirnya sangat berpengaruh terhadap kinerja pustakawan. 4. Masa Kerja Kompetensi pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas dapat juga dipengaruhi oleh factor masa kerja. Masa kerja adalah lamanya seseorang menjadi pegawai yang sekaligus merupakan pengalaman kerja pegawai yang bersangkutan. Masa kerja ini berkaitan dengan proses belajar dengan rentang waktu tertentu setiap aparatur belajar untuk lebih efisien dan efektif dalam melaksankan tugas serta belajar mengembangkan diri. Dalam penelitian ini diasumsikan bahwa dalam rentang waktu tertentu setiap pegawai dalam lingkungan tertentu dapat belajar dari
keberhasilan
dalam
melaksanakan
tugas,
baik
dirinya
maupun orang lain. Dengan demikian semakin lama masa kerja seorang
pegawai,
tentunya
kesempatan
bagi
mereka
untuk
menunjukkan kinerja yang lebih baik, demikian pula sebaliknya. Dengan masa kerja yang relative lama diharapkan pengalaman, profesionalisme serta produktivitas seorang pegawai semakain
62
tinggi. Jika diperinci masa kerja responden, maka dapat disajikan dalam table 4 berikut ini: Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja
Jumlah Responden
Persentase (%)
< 10 Tahun
10
17,86%
11-20Tahun
9
16,07%
21-30 Tahun
29
51,79%
>30 Tahun
8
14,28%
Jumlah
56
100
Sumber: Hasil Olahan Data primer, 2013 Dari tabel 4 terlihat bahwa responden yang terbanyak adalah pegawai yang bekerja selama kurang dari 10 tahun sebanyak 10 orang lebih dari 21-30 tahun sebesar 51,59% atau 29 tahun, Hal ini sejalan dengan responden yang terbanyak berusia antara 41-50 tahun dengan masa kerja diatas 21 tahun. Sedangkan untuk jumlah responden terkecil adalah pegawai yang bekerja di atas 30 tahun dengan persentase 14,28%. Kondisi ini akan sangat menguntungkan karena masa kerja yang relative lama akan melahirkan tingkat kematangan berfikir dan kematangan dalam proses peningkatan kualitas pekerjaan atau kinerja. gambaran
Selain itu masa kerja 21 – 30 tahun memberikan
bahwa
pada
umumnya
responden
telah
memiliki
kemampuan dan pengalaman kerja yang sangat tinggi sehingga
63
diharapkan bahwa dengan masa kerja yang relative lama ini dapat meningkatkan motivasi pada masa yang akan dating dalam mendukung peningkatan kinerja yang lebih efektif dan efisien. Disamping itu dengan masa kerja responden di atas 30 tahun dapat diasumsikan bahwa responden tersebut telah memiliki banyak
pengalaman
kerja
sehingga
sangat
memudahkan
responden dalam menyelesaikan tugas keseharian mereka. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat masa kerja pegawai akan berpengaruh baik pada motivasi maupun terhadap kinerja pustakawan. Namun demikian dalam banyak kasus, lamanya masa
kerja
seorang
oegawai
tidak
menjadi
jaminan
bahwa
kemampuan mereka sudah baik dan dapat meningkatkan motivasi dirinya dan mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan bidangnya masing-masing. B. Deskripsi Data Hasil Penelitian Pada
bagian
deskripsi
variabel
inim
akan
digambarkan
keadanaan dari masing-masing variabel, baik mengenai variabel tergantung (dependent variabel ) yaitu kinerja pustakawan maupun variabel
bebas
(independent
variabel )
yaitu
variabel-variabel
kompetensi pegawai yakni pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Sesuai
dengan
data
primer
yang
telah
dikumpulkan
di
lapangan yaitu berupa jawaban dari hasil daftar pertanyaan (angket) dari semua responden penelitian, maka diperoleh berbagai
64
informasi
tentang
variabel-variabel
penelitian
yang
meliputi
pengaruh factor kompetensi yaitu pengetahuan, keterampilan, sikap/perilaku dan tanggung jawab terhadap kinerja pustakawan UPT Perpustakaan Unhas. 1. Pengetahuan (X1). Deskripsi pengetahuan didasarkan pada 5 item pertanyaan yang diajukan kepada responden. Tanggapan responden terhadap ke 5 item pertanyaan tentang pengetahuan pustakawan dapat dilihat pada Tabel 5 berikut: Tabel 5 Deskripsi Responden Terhadap Pengetahuan Pustakawan Kriteria Penilaian Indikator
Total SB
B
CB
KB
TB
Tingkat pendidikan cukup mendukung dalam pekerjaan Latar belakang pendidikan relevan dengan pekerjaan Pengetahuan yang di dapat dari lembaga pendidikan memberikan bekal yang memadai
30 (53,57%)
19 (33,93%)
6 (10,71%)
1 (1,79%)
-
56 100%
31 (55,36%)
20 (35,71%)
4 (7,14%)
1 (1,79%)
-
56 100%
26 (46,43%)
27 (48,21%)
-
3 (5,36%)
-
56 100%
Penempatan posisi sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki Dengan mengikuti pelatihan,persepsi pegawai terhadap pelaksanaan tugas semakin meningkat
17 (30,35%)
35 (62,5%)
1 (1,79%)
3 (5,36%)
-
56 100%
16 (28,57%)
32 (57,14%)
8 (14,29%)
-
-
56 100%
Sumber : Hasil olah kuesioner
65
Berdasarkan tabel di atas, maka tanggapan responden yang berkaitan dengan item pengetahuan pustakawan dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Tingkat
pendidikan
mendukung
dalam
yang
dimiliki oleh
pelaksanaan
tugas
responden
cukup
sehari-hari
dengan
presentase 87,5%, yang menunjukkan bahwa pustakawan di UPT Perpustakaan Unhas memiliki tingkat pendidikan yang mendukung tugasnya. 2. Relevansi bidang ilmu yang dimiliki dengan pekerjaan yang diberikan, umumnya responden mengemukakakn bidang ilmu yang dimiliki relevan dengan pekerjaannya yang diberikan dengan presentase 91,07%, yang menunjukkan bahwa sabagai besar di UPT Perpustakaan Unhas memiliki disiplin ilmu yang relevan
dengan
bidang
tugasnya,
dimana
sebagain
besar
pustakawan memiliki pendidika S1 perpustakaan. 3. Dengan Pengetahuan yang didapatkan dari lembaga pendidikan memberikan
bekal
yang
memadai
terbukti
dari
jawaban
responden sebesar 94,64%. 4. Penempatan posisi yang dipegang di UPT Perpustakaan Unhas sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki oleh responden dengan hasil 92,85%. 5. Dengan mengikuti pelatihan, persepsi pustakawan terhadap pelaksanaan tugas cukup meningkat, umumnya responden
66
mengemukakan
dengan
presentase
65,71%,
yang
menggambarkan bahwa pelatihan yang diikuti oleh pustakawan memberikan manfaat dalam peningkatan kemampuan kerja sehinggan akan mendorong pencapaian kinerja yang optimal kepada
organisas,
memudahVariabel
bekerja ini
sama
meliputi
dalam
bidang
pekerjaan
ilmu
yang
akan
dimiliki
dengan pekerjaan, pekerjaan yang diberikan oleh atasan, wawasan
tentang
workshop
atau
pekerjaan,
seminar.
pernah
mengikuti
pelatihan,
jawaban
responden
Berdasarkan
melalui penyebaran kuesioner didapatkan hasil tabulasi data sebagai berikut : Tabel 6 Distribusi Frekuensi Pengetahuan Pustakawan Kategori
Skor
Frekuensi
Persentase (%)
4,1-5,0
10
17,9
Setuju
3,1-4,0
38
67,8
Kurang setuju
2,1-3,0
6
10,7
1,1-2,0
2
3,6
Sangat setuju
Tidak setuju Total
56
100
Sumber : Data primer diolah, 2013 Berdasarkan hasil analisa pada tabel di atas menunjukkan bahwa penilaian responden terhadap variabel pengetahuan (X1) menghasikan bobot rata-rata 4,34 dengan std. deviation 0,55 (lihat lampiran hasil SPSS statistic). Hasil analisa ini menunjukkan
67
penilaian
responden
terhadap
kompetensi
pegawai
berkaitan
dengan pengetahuan adalah berada pada kategori setuju. Pendapat tersebut dapat dibuktikan dengan melihat tabel 1, dimana dari 56 responden yang memberikan penilaian terhadap pengetahuan menyatakan sangat setuju 10 orang (17,9%), setuju 38 orang (67,8%), kurang setuju 6 orang atau 10,7% dan tidak setuju 2 orang (3,6%) dapat disimpulkan bahwa mayoritas pengetahuan pustakawan dalam kategori setuju. 2.
Keterampilan (X2) Deskripsi keterampilan didasarkan pada 5 item pertanyaan yang ditujukan kepada responden. terhadap
ke
5
item
pertanyaan
Tanggapan tentang
responden
keterampilan
pustakawan dapat dilihat pada table 7 berikut: Tabel 7 Deskripsi Responden Terhadap Keterampilan Pustakawan Kriteria Indikator Keterampilan yg dimiliki memungkinkan bekerja tanpa arahan atasan Pelatihan dalam diklat berpengaruh dalam membentuk kualitas SDM yang mandiri memungkinkan saya untuk bekerja lebih terampil Pelatihan keterampilan berpengaruh dalam peningkatan potensi dan kompetensi saya dalam bekerja dalam menghasilkan kerja yang efeisien dan efektif
Penil aian TT (%) -
Tot al
ST (%) 30 (53,57)
T (%) 18 (32,15)
CT (%) 6 (10,71)
KT (%) 2 (3,57)
29 (51,78)
21 (37,5)
5 (8,93)
1 (1,79)
-
56 100
25 (44,65)
27 (48,21)
2 (3,57)
2 (3,57)
-
56 100
56 100
68
Pelatihan yang diikuti sangat membantu meningkatkan keterampilan dan keahlian terhadap bidang kerja yaqng saya tekuni Ahli dan terampil dalam bidang yang diberikan oleh atasan saya dalam hal ini bidang yang diberikan sesuai dengan disiplin ilmu saya
21 (37,5)
32 (57,14)
2 (3,57)
1 (1,79)
-
56 100
18 (32,15)
34 (60,71)
4 (7,14)
-
-
56 100
Sumber : Hasil olah kuesioner Berdasarkan table di atas, maka tanggapan responden yang berkaitan dengan item keterampilan pustakawan dapat diurai sebagai berikut: 1. Keterampilan yang dimiliki memungkinkan pegawai bekerja tanpa arahan atasan, umumnya responden mengemukakan sangat setuju dengan presentase 85,72% menunjukkan bahwa sebagian
besar
masing-masing,
pustakawan yang
telah
tidak
mengetahui
meemrlukan
tugasnya
arahan
secara
langsung dari pimpinan. Pimpinan hanya mengontrol pekerjaan bawahan dan memberikan instruksi jika ada pekerjaan yang teidak beres. 2. Pelatihan-pelatihan
dalam
diklat
yang
pernah
diikuti
berpengaruh dalam membentuk tingkat kualitas SDM yang mandiri, umumnya responden mengemukakan pelatihan yang diberikan berpengaruh terhadap peningkatan SDM dengan persentase 89,28% yang menggambarkan bahwa pelatihan sangat
memberikan
manfaat
yang
sangat
besar
dalam
69
mempersiapkan dan meningkatkan kualitas SDM sehingga memungkinkan semua pegawai dapat bekerja lebih terampil. 3. Pelatihan-pelatihan
keterampilan
berpengaruh
dalam
peningkatan potensi dan kompetensi dalam bekerja dalam menghasilkan responden
kerja
yang
efisien
mengemukakakn
dan
efektif,
pelatihan
yang
Umumnya diikuti
berpengaruh dengan persentase 92,86%, yang menggambarkan bahwa keterampilan akan membangkitkan kompetensi dari setiap pegawai sehingga setiap pegawai akan menggunakan keahlian dan keterampilan dalam bekerja sehingga pekerjaan yang diberikan efektif dan efisien. 4. Pelatihan yang diikuti sangat membantu dalam meningkatkan keterampilan dan keahlian terhadap bidang tugas dengan persentase 94,64% hal ini manggambarkan bahwa pustakawan telah mapu mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan yang berkaitan dengan masalah perpustakaan. 5. Ahli dan terampil dalam bidang yang diberikan oleh atasan, umumnya responden mengemukakan ahli dan terampil dengan pesentase 92,86% yang menggambarkan bahwa sebagian besar responden ahli dalam bidang yang diberikan, yang disebabkan adanya keseuain disiplin ilmu yang dimiliki dengan bidang pekerjaan yang diberikan.
70
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel keterampilan mempunyai bobot rata-rata 4,52 dengan std. deviation 0,47 (lihat
lampiran
menunjukkan
hasil
SPSS
penilaian
statistic).
responden
Hasil
analisa
terhadap
ini
kompetensi
pegawai berkaitan dengan keterampilan adalah berada pada kategori terampil. Tabel 8. Distribusi Frekuensi Variabel Keterampilan (X2)
Kategori
Bobot
Pesentase (%) Frekuensi
Sangat terampil
5
22
39,3
terampil
4
29
51,8
Cukup terampil
3
5
9,0
56
100
Total
Berdasarkan hasil analisa pada tabel di atas menunjukkan bahwa penilaian responden terhadap variabel keterampilan (X2) menghasikan bobot rata-rata 4,52 dengan std. deviation 0,47 (lihat lampiran hasil SPSS statistic). Hasil analisa ini menunjukkan penilaian
responden
terhadap
kompetensi
pegawai
berkaitan
dengan keterampilan adalah berada pada kategori
terampil.
Pendapat tersebut dapat dibuktikan dengan melihat tabel 8, dimana dari 56 responden yang memberikan penilaian terhadap variabel keterampilan adalah 22 orang(39,3%) sangat terampil,
71
29(51,8%) terampil, dan
5 orang atau 9,0% menyatakan cukup
terampil. 3. Sikap (X3) Deskripsi sikap didasarkan pada 7 item pertanyaan yang diajukan responden. Tanggapan responden terhadap ke 7 item pertanyaan tentang keterampilan pustakawan dapat dilihat pada table 9 berikut: Tabel 9 Deskripsi Responden Terhadap Sikap Pustakawan
Indikator Saya dapat merencanakan pekerjaan yang akan dilaksanakan sesuai dengan tingkat kemampuan saya Mampu mengembangkan dan melaksanakan pekerjaan sesuai rencana yang disusun dengan penuh tanggungjawab dalam mencapai tujuan organisasi Mampu menyusun laporan di bidang saya dengan cepat Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana yang disusun Memiliki komitmen tinggi dalam disiplin kerja untuk menyelesaikan aktivitas kerja Mampu dan berani mandiri dalam menyelesaikan aktivitas kerja Memiliki sikap professionalism dalam bekerja
SB (%) 16 (28,57)
B (%) 22 (39,29)
Kriteria penilain CB KB (%) (%) 13 4 (23,21) (7,14)
Total
19 (33,93)
20 (35,71)
11 (19,64)
5 (8,93)
1 (1,79)
56 100
24 (42,86)
7 (12,5)
20 (35,71
4 (7,14)
1 (1,79)
56 100
18 (32,15)
12
13
2
3
56
19 (33,93)
24 (42,86)
2 (3,57)
9 (16,0 7)
2 (3,57)
56 100
12 (21,43)
22 (39,28)
12 (21,42)
1 (1,79)
56 100
12 (21,43)
21 (37,5)
20 (35,71)
9 (16,0 7) 1 (1,79)
2 (3,57)
56 100
TB (%) 1 (1,79)
56 100
72
Berdasarkan table di atas, maka tanggapan responden yang berkaitan dengan item sikap pustakawan dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Dapat
merencanakan
pekerjaan
yang
sesuai
dengan
kemampuan sendiri terbukti dengan hasil kuesiner responden 38 atau (67,86%) mengambarkan bahwa pustakawan dapat merencanakan sendiri pekerjaan apa yang akan dilakukan. 2. Mampu mengembangkan dan melaksanakan pekerjan sesuai rencana yang disusun denga penuh tanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi dengan persentase 69,64% yang menggambarkan bahwa pustakawan bekerja loyal terhadap organisasi dan memandang bhwa organisasi adalah bagian dari dirinya sehinga semua pustakawan bekerja dengan penuh dedekasi yang tinggi. 3. Dapat menyusun laporan dengan cepat. Umumnya responden mengemukakan sangat setuju dengan persentase 55,36% , yang
menggambarkan
bahwa
para
pustakawan
dapat
memberikan data yang cepat bila diperlukan oleh pimpinan. 4. Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana yang disusun, umumnya responden mengemukakan pendapatnya sangat setuju dengan persentase 67,86% yang menunjukkan bahwa setiap pustakawan berusaha memperlihatkan etosnya dalam bekerja sesuai dengan rencana yang telah disusn.
73
5. Memiliki komitmen tinggi dalam disiplin kerja , umumnya responden mengemukakan setuju dengan persentase 76,79% yang
menggambrkan
sebagian
besar
responden
disiplin
terhadap penerapan aturan di perpustakaan seperti dating dan pulang tepat waktu serta tidak meninggalkan pekerjaan tanapa alasana yang tidak jelas. 6. Mampu dan berani mandiri dalam menyelesaikan aktivitas kerja, umumnya responden mengemukakkan setuju dengan persentase berani
60,71%
mandiri
Menunjukkan
dalam
bahwa
menyelesaikan
sebagai
pegawai
aktivitasnya
tidak
tergantung atasannya. 7. Memiliki responden
sikap
profesionalisme
mengemukakan
menunjukkan
bahwa
dalam
setuju
sebagian
bekerja,
atau
pegawai
professional dalam melaksakan tugas
umumnya
58,93% bekerja
yang secara
sehingga tugas yang
dibebankan terasa ringan dan tnapa beban yang mengganjal. Berdasarkan jawaban responden melalui penyebaran kuesioner didapatkan hasil tabulasi data sebagai berikut :
74
Tabel 10 Distribusi Frekuensi Sikap Pustakawan
Kategori
Bobot
Pesentase (%) Frekuensi
Sangat baik
5
7
12,5
Baik
4
21
37,40
Cukup baik
3
16
28,8
Kurang Baik
2
9
16,10
3
3
5,4
56
100
Tidak baik Total
Berdasarkan hasil analisa pada tabel di atas menunjukkan bahwa
penilaian
responden
terhadap
variabel
Sikap
(X3)
menghasikan bobot rata-rata 3,76 dengan std. deviation 0,99 (lihat lampiran hasil SPSS statistic). Hasil analisa ini menunjukkan penilaian
responden
terhadap
kompetensi
pegawai
berkaitan
dengan Sikap adalah berada pada kategori baik. Pendapat tersebut dapat dibuktikan dengan melihat tabel 10, dimana dari 56 responden yang memberikan penilaian terhadap variabel sikap adalah 7 orang atau 12,5% menyatakan sangat baik, 21 orang atau 37,40% menyatakan baik, 16 orang atau 28,6% menyatakan cukup baik, 9 orang atau 16,10% dan 3 orang atau 5,40% menyatakan tidak baik. 4.Kinerja Pustakawan (Y) Deskripsi kinerja pustakawan didasarkan pada 5 item pertanyaan yang diajukan kepada responden. Tanggapan responden terhadap
75
ke 5 item pertanyaan tentang kinerja pustakawan dapat dilihat pada table 11 berikut: Tabel 11 Deskripsi Responden Terhadap Kinerja Pustakawan
Indikator Selalu datang dan pulang kantor tepat waktu Berusaha menghindarkan diri dari segala bentuk tindakan yang menyelahi kode etik pegawai Selalu hadir di kantor walaupun tidak ada pekerjaan Tidak meninggalkan pekerjaan kantor meskipun ada keperluan lain yang mendesak Dapat menerima saran dan kritik untuk meningkatkan kemampuan kerja
SB (%) 16 28,57 17 (30,35)
B (%) 17 (30,36) 25 (44,65)
Kriteria Penilaian CB KB (%) (%) 15 6 (26,79) (10,71) 8 4 (14,29) (7,14)
Total
20 (35,71)
17 (30,36)
6 (10,71)
12 (21,43)
1 (1,79)
56 100
16 (28,57)
21 (37,5)
9 (16,07)
5 (8,93)
1 (1,79)
56 100
15 (26,79)
20 (35,71)
13 (23,22)
6 (10,71)
2 (3,57)
56 100
TB (%) 2 (3,57) 2 (3,57)
56 100 56 100
Berdasarkan table di atas, maka tanggapan responden yang berkaitan dengan item kinerja pustakawan dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Selalu datang dan pulang kantor tepat waktu, umumnya responden mengemukakan tepat waktu dengan persentase 58,93%
yang menunjukkan
bahwa
pustakawan
disiplin
terhadap aturan organisasi yakni pada jam 8.00 dan pulang kantor tepat jam 16.00. 2. Berusaha menghindarkan diri dari segala bentuk tindakan yang menyalahi kode etik pegawai, pegawai mengemukakan
76
senantiasa menghindarkan diri dari perbuatan tercela dengan persentase 75%. 3. Selalu
hadir
di
kantor
walaupun
tidak
ada
pekerjaan,
umumnya responden mengemukakakn sselalu hadir dengan persentase 66,07%, yng menggambarkan bahwa meskipun tidak adan pekerjaan namun para pustakawan tetap hadir sebagai wujud kedisiplinan pegawai. 4. Tidak meninggalkan pekerjaan kantor meskipun ada keperluan yang
mendesak,
responden
mengemukakan
tidak
meninggalkan kantor dengan persentase 66,07% , meskipun demikian terkadang ada pegawai yang meninggalkan kantor dengan alas an yang sangat mendesak tapi sudah minta izin pada pimpinan. 5. Dapat
menerima
kemampuan
kerja,
saran
dan
kritik
responden
untuk
meningkatkan
mengemukakan
menerima
saran dan kritik dengan persentase 62,50% yang menunjukkan bahwa sebagain besar responden mau menerima saran dan kritik baik dari teman sejawat maupun dari pimpinan.
77
Tabel 12. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Frekuensi
Pesentase (%)
8
14,3
38
67,80
Cukup baik
9
14,30
Kurang Baik
2
3,60
56
100
Kategori Sangat baik Baik
Total Sumber: data diolah , 2013
Berdasarkan hasil analisa pada tabel di atas menunjukkan bahwa penilaian responden terhadap variabel kinerja pegawai (Y) menghasikan bobot rata-rata 4,30 dengan std. deviation 0,53 (lihat lampiran hasil SPSS statistic). Hasil analisa ini menunjukkan penilaian responden terhadap Kinerja pegawai adalah berada pada kategori baik. Pendapat tersebut dapat dibuktikan dengan melihat tabel 4, dimana dari 56 responden yang memberikan penilaian terhadap variabel kinerja pegawai adalah 8 orang atau 14,30% menyatakan sangat baik, 38 orang atau 67,80% menyatakan baik, 9 orang atau 14,30% menyatakan cukup baik, dan 2 orang atau 3,60% menyatakan tidak baik.
78
C. Pengujian Hipotesis. a. Pengujian signifikansi Parsial (Uji-T). Jika
melihat
lampiran
coefficients,
aka
jelas
terlihat
keseluruhan variabel kompetensi (X) memiliki pengaruh siginifikan bahkan dapat juga dilihat variabel independen (X) yang paling dominan
terhadap
kinerja
pegawai
(Y).
Teknik
pengujiannya
dilakukan dengan cara membandingkan nilia t hitung dengan nilai ttabel pada taraf signifikansi 0,05 dan taraf kepercayaan sebesar 95%, sedangkan untuk melihat besarnya pengaruh digunakan angka Beta atau standardized coefficients di bawah ini. Tabel. 13 Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients
Coefficients
Std. Model 1
B
Error
Beta
t
Sig.
(Constant)
0,162
0,454
2.357 0,023
Pengetahuan
0,773
0,078
0,805
9.954 0,000
Keterampilan
0,252
0,087
0,225
2.905 0,005
Sikap
0,107
0,067
0,185
2.158 0,030
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
1. Pengaruh Pengetahuan Terhadap Kinerja Pegawai. Untuk melihat apakan ada hubungan antara pengetahuan dengan
kinerja
pegawai,
langkah sebagai berikut:
kita
dapat
melakukan
langkah-
79
Pertama : Menentukan hipotesis Ho
: Tidak ada pengaruh antara pengetahuan dengan Kinerja Pegawai
H1
: Ada pengaruh antara pengetahuan dengan kinerja pegawai
Kedua : Melihat tabel coefficients hasil SPSS 16 Berdasarkan table diperoleh angka t hitung sebesar 9.954 sedangkan t tabel dengan taraf siginifikansi 0,05 dan derajat kebebasan dengan menggunakan rumus DK = n – 2, 56 – 2 = 54, diperoleh angka t tabel sebesar 1,684 (lihat tabel nilainilai distribusi t), maka criteria uji hipotesisnya adalah : Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan H1 ditolak Dari hasil perhitungan diperoleh angka t hitung sebesar 9.954
>
t tabel sebesar 1,684. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima. Artinya, ada pengaruh positif antara pengetahuan (X1)
dengan kinerja
pegawai (Y). Kemudian besarnya pengaruh pengetahuan dengan kinerja pegawai Perpustakaan sebesar 0,773 atau 77,3% (lihat coefficients/Beta).
80
2. Pengaruh Keterampilan Terhadap Kinerja Pegawai. Untuk melihat apakan ada hubungan antara keterampilan dengan
kinerja
pegawai,
kita
dapat
melakukan
langkah-
langkah sebagai berikut: Pertama : Menentukan hipotesis Ho
: Tidak ada pengaruh antara keterampilan dengan kinerja Pegawai
H1
: Ada pengaruh antara keterampilan dengan kinerja pegawai
Kedua
: Melihat tabel coefficients hasil SPSS 17
Berdasarkan tabel diperoleh angka t hitung sebesar 2,905 sedangkan t tabel dengan taraf siginifikansi 0,05 dan derajat kebebasan dengan menggunakan rumus DK = n – 2, 56 – 2 = 54, diperoleh angka t tabel sebesar 1,684 (lihat tabel nilai-nilai distribusi t), maka criteria uji hipotesisnya adalah : Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan H1 ditolak Dari hasil perhitungan diperoleh angka t hitung sebesar 2.905 >
t tabel sebesar 1,684. Oleh karena itu dapat disimpulkan
bahwa Ho ditolak dan H1 diterima. Artinya, ada pengaruh antara keterampilan (X1) dengan kinerja pegawai (Y). Kemudian besarnya
pengaruh
pengetahuan
dengan
kinerja
pegawai
81
pegawai Perpustakaan sebesar
0,252
atau 2,52% (lihat
coefficients/Beta). 3. Pengaruh Sikap Terhadap Kinerja Pegawai Untuk melihat apakan ada hubungan antara keterampilan dengan
kinerja
pegawai,
kita
dapat
melakukan
langkah-
langkah sebagai berikut: Pertama : Menentukan hipotesis Ho
: Tidak ada pengaruh antara sikap dengan kinerja pegawai
H1
: Ada pengaruh antara sikap dengan kinerja pegawai
Kedua : Melihat tabel coefficients hasil SPSS 17 Berdasarkan tabel diperoleh angka t hitung sebesar 2,158 sedangkan t tabel dengan taraf siginifikansi 0,05 dan derajat kebebasan dengan menggunakan rumus DK = n – 2, 56 – 2 = 54, diperoleh angka t tabel sebesar 1,684 (lihat tabel nilai-nilai distribusi t), maka criteria uji hipotesisnya adalah : Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan H1 ditolak Dari hasil perhitungan diperoleh angka t hitung sebesar 2.158 > t tabel sebesar 1,684. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima. Artinya, ada pengaruh antara sikap (X 1) dengan kinerja pegawai (Y). Kemudian besarnya pengaruh sikap
82
dengan kinerja pegawai pegawai Perpustakaan sebesar 0,117 atau 1,17% (lihat coefficients/Beta). Untuk melihat variabel independen yang paling dominan terhadap variabel kinerja pegawai adalah yang memiliki nilai t hitung paling besar dibandingkan yang lain. Berdasarkan hal tersbut, maka maka variabel pengetahuan (X1) t hitung sebesar 9.954 merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap
variabel
kinerja
pegawai
(Y).
Besarnya
pengaruh
pengetahauan dengan kinerja pegawai adalah 7,73%. b. Pengujian signifikansi Simultan (Uji-F). Untuk mengetahui adanya pengaruh secara bersama-sama atau simultan pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap Kinerja
pegawai
pada
Perpustakaan
Universitas
Hasanuddin
Makassar dengan teknik pengujiannya menggunakan angka F sebagaimana yang tertera dalam tabel di bawah ini.
83
Tabel 14. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dengan Program SPSS 16.0 for Windows Koefisien T-Hitung T-tabel Regresi
Variabel
Sig.
Pengaruh
Korelasi
Interpretasi Korelasi
Pengetahuan Keterampilan
0,773 0,252
9,954 1,684 0,000 Signifikan 2,905 1,684 0,000 Signifikan
1 0,481
Sangat Kuat Kuat
Sikap
0,107
2,158 1,684 0,000 Signifikan
0,832
Sangat Kuat
Fhitung/Sig. Ftabel Mean Std. Err. of Est. Std. Deviation Konstanta R Square Adj.R Square N
49.226 2,78
0,000 Signifikan
4,3011 0,27876 0,53114 …. 0,740 0,725 56
Sumber: Diolah (lihat Lampiran).
Hasil olah data dari descriptive statistics (Lampiran) diperoleh rata-rata (mean ) skor Kinerja pegawai dengan jumlah data 56 sampel adalah sebesar 4,3011 satuan dengan standar deviasi 0,53114 satuan. Dengan melihat angka standard error of the estimate sebesar 0,27876, di mana angka tersebut jauh lebih kecil dari standar deviasi 0,53114. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan dalam bertindak sebagai prediktor Kinerja pustakawan pada Perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar jauh lebih baik (meyakinkan) dari pada rata-rata (mean ) dari Kinerja itu sendiri.
84
Dari output korelasi (correlation ) pada Lampiran
terlihat
hubungan yang signifikan terjadi pada semua unsur, yakni variabel pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimasukkan sebagai variabel independen ( predictors ) terhadap Kinerja pegawai pada Perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar. Berdasarkan data pada Tabel
di atas, terlihat korelasi yang
sangat kuat terdapat pada variabel pengetahuan dengan koefisien korelasi sebesar 1 dan variabel sikap dengan koefisien korelasi 0,832. Pada variabel Keterampilan terdapat hubungan korelasi kuat dengan angka koefisien korelasi sebesar 0,481. Besarnya
pengaruh
variabel
bebas
secara
bersama-sama
(simultan) terhadap variabel terikat dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi (R 2) atau R square sebesar 0,740 atau 74%. Dalam hal ini nilai Adjusted R square (R2) yang digunakan, karena variabel independen dalam penelitian lebih dari dua. Berdasarkan nilai koefisien determinasi Adjusted R square (R2) = 0,725 atau 72,5%, berarti 72,5 persen variasi Kinerja UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar r dapat dijelaskan oleh ketiga variabel independen tersebut (pengetahuan, keterampilan, dan sikap), sedangkan sisanya sebesar 27,5 persen (100 persen – 65,9 persen) merupakan pengaruh dari faktor lain di luar faktor yang diteliti.
85
Dengan demikian dikatakan bahwa seluruh variabel bebas yakni pengetahuan, keterampilan, dan sikap secara bersama-sama mempunyai
pengaruh
yang
sangat
kuat
terhadap
kinerja
pustakawan UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar, sedangkan sisanya 27,5 persen merupakan pengaruh dari faktor lain di luar faktor yang diteliti. Berdasarkan hasil olah data komputer tersebut, diperoleh hasil persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 0,162 + 0,773 X1 + 0,252 X2 + 0,107 X3 Persamaan
regresi
linier
di
atas,
dapat
diinterpretasikan
sebagai berikut: 1. Nilai koefisien X 1 yang positif menunjukkan bahwa jika tingkat pengetahuan
pustakawan
Perpustakaan meningkat
meningkat,
Universitas
pula
searah
maka
Hasanuddin dengan
Kinerja
Makassar
peningkatan
UPT akan
tingkat
pengetahuan pustakawan tersebut (terdapat pengaruh sebesar 0,773 satuan). Dengan kata lain, semakin besar tingkat pengetahuan
pegawai,
maka
semakin
meningkat
pula
pertambahan Kinerja pustakawan tersebut (arah pengaruh positif),
dengan
anggapan
bahwa
faktor
keterampilan, dan sikap dalam keadaan konstan.
lain,
yakni
86
2. Nilai koefisien X2 yang positif menunjukkan adanya pengaruh (sebesar 0,252 satuan) yang searah antara tingkat keterampilan dengan
Kinerja
keterampilan
pustakawan.
pustakawan
Hal
ditingkatkan
ini
bermakna
dengan
jika
menambah
jenis dan jumlah jam pelatihan akan mampu meningkatkan Kinerja pustakawan tersebut, dengan anggapan bahwa faktor lainnya yaitu pengetahaun dan sikap dalam keadaan konstan. Nilai koefisien regresi X 2 (keterampilan) yang lebih kecil dari nilai koefisien X 1 (pengetahuan), dapat diinterpretasikan bahwa bagi pustakawan
UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin
Makassar faktor pengetahuan lebih besar pengaruhnya dalam meningkatkan Kinerja pegawai jika dibandingkan dengan faktor pelatihan. 3. Nilai koefisien X3 (Sikap) yang positif menunjukkan adanya pengaruh sebesar 0,107 satuan yang searah dengan Kinerja UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar. Jika sikap
kerja
semakin
dibuat
kondusif,
nyaman
dan
menyenangkan, maka Kinerja UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar akan meningkat pula, dengan anggapan bahwa faktor lainnya yaitu pengetahuan dan keterampilan dalam keadaan konstan. Angka koefisien X 3 (sikap) yang lebih kecil dari angka koefisien X 1 (pengetahuan) dapat memberikan indikasi bahwa bagi UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin
87
Makassar, faktor sikap mempunyai daya pembangkit sedikit
lebih
rendah
jika
dibandingkan
Kinerja
dengan
faktor
pengetahuan. Dari persamaan regresi linier di atas, menggambarkan bahwa koefisien regresi pada variabel bebas yang menunjukkan angka positif, yang berarti bahwa seluruh variabel bebas (independent variable )
yakni pengetahauan (X 1), keterampilan
(X2), dan sikap (X 3) berpengaruh secara positif atau searah terhadap
variabel
terikat
yaitu
kinerja
pustakawan
UPT
Perpustakaan Universitas Hasanuddin Makassar (Y). Signifikan tidaknya pengaruh tersebut dapat dilihat dari hasil Uji – F (Fhitung) serta tingkat probabilitas dengan tingkat kepercayaan 95 persen atau α = 0,05. Jika F hitung > Ftabel dan probabilitas < α 0,05 maka ada pengaruh, sehingga hipo tesis nol
(HO)
ditolak
dan
hipotesis
alternatif
(Ha)
diterima,
selanjutnya, jika F hitung < F tabel dan probabilitas > α 0,05 maka tidak ada pengaruh maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Uji signifikansi koefisien korelasi ganda tersebut secara khusus diperjelas dalam Tabel 15 berikut:
88
Tabel 15 Ringkasan Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji – F) dan Koefisien Korelasi Ganda Sampel Observasi (N)
Koefisien Korelasi (R)
Koefisien Determinasi (R2)
Adjusted R Square
56
0,828
0,686
0,659
F
hitung
49,226
F tabel (5%)
Sig.
2,78
0,000
Sumber: Diolah. Berdasarkan hasil uji signifikansi koefisien korelasi ganda seperti yang ditunjukkan dalam Tabel
di atas, dapat dikatakan
bahwa Ho ditolak H1 diterima, karena Fhitung = 49,226 > Ftabel = 2,78 pada taraf kepercayaan 95 persen atau α = 0,05, atau den gan melihat nilai Signifikansi (Sig.) = 0,000 yang lebih kecil dari nilai α = 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa secara simultan atau bersama-sama terdapat pengaruh positif antara pengetahuan, keterampilan,
dan
sikap
dengan
Kinerja
UPT
Perpustakaan
Universitas Hasanuddin Makassar.
D.
Pembahasan Hasil Penelitian Dalam penelitian ini ditemukan bahwa kinerja pustakawan
pada UPT Perpustakaan Universitas Hasanuddin dalam kategori baik,
hal ini dapat dilihat dari pustakawan datang dan pulang
kantor tepat waktu dengan persentase 58,93%, yang menunjukkan bahwa disiplin terhadap aturan organisasi yakni datang pada jam 8.00 dan pulang kantor tepat jam 16.00. Pustakawan mematuhi disiplin kerja dengan persentase 66,07% yang menunjukkan
89
bahwa sebagai pustakawan harus menampakkan bahwa mereka disiplin terhadap waktu maupun aturan sehingga dapat menjadi contoh atau suri tauladan bagi pegawai lainnya dalam bekerja. Pustakawan berusaha menghindari diri dari bentuk tindakan yang menyalahi kode etik pustakawan dengan persentase 44.64%, hal ini terkait dengan etika sopan santun dan keramahan pustakawan dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Indikator
lain
dari
kinerja
pustakawan
adalah
para
pustakawan selalu hadir di kantor walaupun tidak ada pekerjaan dengan persentase 66,07% yang merupakan bentuk tanggung jawab
terhadap
melaksanakan
tugas
dan
pekerjaannya.
wewenang Pustakawan
pustakawan tidak
dalam
meninggalkan
pekerjaan kantor meskipun ada keperluan lain mendesak dengan persentase 66,07%, pustakawan dapat menerima saran dan kritik untuk meningkatkan kemampuan kerja dengan persentase 62,5%. Gambaran tersebut di atas menunjukkan bahwa pustakawan mampu menunjukkan profesionalismenya dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan oleh atasan atau pimpinan mereka. Hasil penelitian ini relevan dengan hasil penelitian dilakukan oleh Setiabudi (2006) yang menemukan bahwa semua bentuk kompetensi
manajemen
sumber
daya
manusia
memberikan
pengaruh positif. Diantaranya bentuk kompetensi manajemen sumber
daya
manusia
tersebut
penguasaan
teknologi
yang
90
berpengaruh dominan terhadap kinerja. Kesimpulan yang dapat ditunjukkan dari penelitian ini, secara keseluruhan manajemen sumber daya manusia yang disebutkan tersebut mempunyai pengaruh signifikan setelah diuji dengan uji-F, ternyata F-hitung lebih besar dari F-tabel, dengan menunjukkan bahwa penguasaan bidang kerja lebih dominan setelah diperbandingkan antara nilai koefisien regresi (B)lebih besar demikian pula t-hitung lebih besar dibandingkan t-hitung variabel lainya. Dalam
bagian
ini
akan
dibahas
pengaruh
faktor
yang
mempengaruhi kinerja pegawai. 1. Pengaruh Pengetahuan Terhadap Kinerja Pustakawan Hasil analisis secara parsial menunjukkan bahwa pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pustakawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Salmiah (2004) yang menemukan bahwa kompetensi berupa pengetahuan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pada PT. BNI 46 cabang Makassar. Hal yang sama dikemukakan oleh Nasution (1996:10) bahwa pengetahuan berkenaan dengan perkembangan dan perubahan kelaluan yang dididik. Pengetahuan bertalian dengan transmisi pengetahuan, sikap, kepercayaan, keterampilan dan aspek-aspek kelakuan lainnya kepada pegawai. Pendidikan adalah proses mengajar dan belajar pola-pola kelakuan manusia menurut apa
91
yang diharapkan oleh masyarakat. Dengan demikian melalui pendidikan seseorang diharapkan secara bertahap akan mengalami perubahan, baik langsung maupun tidak langsung, sehingga proses
kedewasaan
akan
terjadi
pada
diri
manusia
dan
berkemampuan. Sama
halnya
pada
UPT
Perpustakaan
Unhas
semua
pustakawan diberi kesempatan untuk melanjutkan pendidikannya ke jenjang yang lebih tinggi untuk lebih mengembangkan wawasan dan keilmuannya. Setiap pegawai berkompetensi secara sehat untuk menduduki jabatan, dengan demikian maka semua pegawai berusaha secara maksimal mengembangkan potensinya untuk pengembangan karier mereka. 2. Pengaruh Keterampilan Terhadap Kinerja Pustakawan Hasil berpengaruh
analisis positif
menunjukkan signifikan
bahwa
terhadap
kinerja
keterampilan pustakawan.
Secara deskriptif keterampilan pegawai termasuk dalam ketegori terampil. Hal ini disebabkan seringnya pegawai diikutkan dalam pelatihan – pelatihan baik secara lokal maupun tingkat nasional. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Salmiah (2004)
yanh
menemukan
bahwa
keterampilan
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Kebijakan
pimpinan
untuk
memberikan/mendorong
pegawainya untuk mengikuti pelatihan merupakan langkah yang
92
sangat
tepat
untuk
meningkatkan
efektivitas
kerja
dan
keterampilan pegawai. Peningkatan skill atau keterampilan pada UPT Perpustakaan Unhas sangat mutlak dilakukan dengan melihat beban kerja dan tanggung jawab yang dimiliki oleh setiap pustakawan sangat besar terutama pustakawan yang bertugas dilapangan. Peningkatan keterampilan pada pustakawan dapat dilakukan melalui pelatihanpelatihan
yang
berhubungan
dengan
bidang
atau
bagian
pustakawan. 3. Pengaruh Sikap Terhadap Kinerja Pustakawan Hasil analisis menunjukkan bahwa sikap berpengaruh positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
pustakawan
pada
UPT
Perpustakaan Unhas, ini menunjukkan bahwa kompetensi pustakawan akan mempengaruhi sikap pustakawan dala m berbuat dan bertindak. Hasil penelitian ini relevan dengan hasil penelitian
yang
menemukan
dikemukakan
bahwa
sikap
oleh
Setiabudi
berpengaruh
(2006)
terhadap
yang kinerja
karyawan pada PT. Telkom Cabang Makassar. Hasil ini didukung oleh Thoha (1991:186) yang menemukan bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari interaksi antara seseorasng individu dengan lingkungannya. Maksudnya ini merupakan
formula
pengertian
bahwa
psikologi perilaku
dan
mempunyai
seseorang
itu
kandungan
tidak
hanya
93
ditentukan oleh dirinya sendiri tapi juga dipengaruhi oleh lingkungannya, dengan demikian lingkungan juga mempunyai perenan besar dalam mempengaruhi perilaku seseorang. Sedangkan
Moekijat
(1999:45)
mengemukakan
bahwa
perilaku organisasi merupakan pengetahuan dasar untuk membantu
mengembangkan
kemampuan,
memecahkan
masalah-masalah sebagai seorang manajer. Tujuan utama kita adalah mempelajari bagaimana memanfaatkan individu-individu dan kelompok-kelompok sebagai sumber daya manusia. Kecenderungan
organisasi
menggunakan
beberapa
kompetensi seperti, kemampuan pegawai, sikap, perilaku dan tanggung jawab sebagai refleksi effisiensi dan efektifitas individu dalam menggunakan knowledge dan skill. Sejumlah kompetensi dapat dianggap menentukan kesuksesan seorang karyawan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan (tolok Ukur penilaian kinerja).
94
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Hasil
uji
secara
simultan
menunjukkan
bahwa
terdapat
pengaruh signifikan variabel pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas. 2. Hasil uji secara parsial menunjukkan bahwa pengetahuan secara
positif,
signifikan
dan
dominan
terhadap
kinerja
pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas, yang berarti bahwa simakin tinggi tingkat pengetahuan, maka semakain tinggi pula wawasan keilmuan pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. 3. Secara parsial menunjukkan bahwa keterampilan berpengaruh terhadap kinerja pustakawan pada UPT Perpustakaan Unhas, yang berarti bahwa semakin tinggi skill yang dimiliki oleh pegawai akan semakin meningkatkan kinerjanya. 4. Secara
parcial
menunjukkan
bahwa
sikap
berpengaruh
terhadap kinerja pustakawan, yang berarti bahwa peningkatan kompetensi berupa sikap yang mengarah pada peningkatan kinerja pustakawan.
95
B. Saran Sehubungan dengan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka disarankan sebagai berikut: 1. Perlu peningkatan kompetensi pegawai terutama peningkatan kompetensi pengetahuan, keterampilan, dan sikap. 2. Perlunya
peningkatan
memberikan
izin
pengetahuan
belajar
kepada
pustakawan
pegawai
yang
dengan dianggap
mampu, memperbanyak pegawai mengikuti seminar, worshop maupun pelatihan yang berhubungan dengan bidang kerja. 3. Perlu
peningkatan
keterampilan
pustakawan
dengan
memperbanyak keikutsertaan dalam pelatihan-pelatihan yang diselenggarakan oleh instansi terkait yang erat kaitannya dengan bidang tugas. 4. Perlu perbaikan sikap pustakawan melalui pembinaan moral kepada
pustakawan
sehingga
dalam kehidupan sehari-hari.
mampu
diimplementasikan
96
DAFTAR PUSTAKA
Atmodiwirio, Soebagio. 2000. Manajemen Training . Jakarta. Balai Pustaka Arifin, 1994. Filsafat Pendidikan , Jakarta: Bumi Aksara. Arikunto, Suharsini. 2007. Manajemen Manusiawi . Jakarta. Rineka Cipta.
Pengajaran
Secara
Brannen, Julia. 2004. Memadu Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif . Alih Bahasa; Nuktah. A. Kurde. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Flippo, Edwin B. 2006. Principle Of Personnel Management . Eighth Edition. Tokyo: Mcgraw-Hill, Kogakhusa Ltd. Gibson, James L., et.al. 2007. Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses , Terjemahan: Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta. Handoko, T. Hani, 2004 Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. ______ , 2000. Keunggulan Kompetitif Melalui Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Daya Saing, Vol.1. Juni :Surakarta: Program MM UNISMUH. Hardoyo, 2000. Berbagai Macam Teknik Pembinaan Tenaga Kerja , Cetakan I, Bharata Karya Aksara, Jakarta. Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Istijanto, 2005. Riset Sumber Daya Manusia, Cara Praktis mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Lynton,
Rolf P. dan Udai Pengembangan Tenaga Binaman Pressindo.
Pareek. 2007. Pelatihan dan Kerja . Jakarta: LPPM-Pustaka
97
Mangkunegara, AA, Anwar Prabu.2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama Manullang, M. 2002. Manajemen Personalia . Cetakan Kedelapan. Ghalia Indonesia. Jakarta. Modul
profil kompetensi sumber daya manusia (http://my.opera.com/winsolu/blog/pengertiankompetensi (http://yudhim.blogspot.com/.../perencanaansumbser-daya-manusia-psdm.html )
Muhammad, Ali. 2000. Kamus Bahasa Indonesia Modern. Jakarta: Pustaka Amani. Nawawi, Hadari H. dan H.M. Martini, 2000. Administrasi Personel untuk Peningkatan Produktivitas Kerja , Jakarta: CV Haji Masagung. Ravianto, J. 2000, Orientasi Produktivitas Dan Ekonomi Jepang , Jakarta: UI Press – SIUP, Rivai, Veithzal.2005. Peformance Apprasial. Jakarta: Grafindo persada Robbins P. Stephen. 2006. Organization Behaviour, Concepts, Controversies, Application. Seventh Edition. New York: Prentice Hall, Inc. Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Cetakan 2. Bandung: Mandar Maju. Sekaran, Uma, 2002. Research Method for Business ; A Skill Building Approach , 2nd Ed. New York: John Wiley & Sons, Inc. Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Sikula, Andrew E. 2007. Personnel Administration And Human Resources Management, A Wiley Trans-Edition. Santa Barbara, John Wiley And Sons, Inc. Simamora, Henry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE, YKPN.
98
Sinambela, Lijan Poltak. 2008. Jakarta: Bumi Aksara
Reformasi
Pelayanan
Publik.
Singarimbun, Masri. 2009. Metode Penelitian Survei . Jakarta: LP3ES. Siswanto, Bedjo. 2007. Manajemen Tenaga Kerja . Bandung: Sinar Baru Spencer, M. Lyle and Spencer, M. Signe ,1993, Competence at Work Modelas for Superrior Performance, John Wily & Son, I nc, NewYork, USA. Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta. Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta: AMUS Yogyakarta & Aditya Media Yogyakarta Susanto, A. B. 2007. Budaya Perusahaan, Manajemen dan Persaingan Bisnis , Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta. Taba, M. Idrus. 2005. Organizational Behavior & Human Resource Management . Makassar: MELANIA Press. Tika, Moh. Pandu. 2006. Budaya Organisasi dan Penigkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara Tjandra, W. Riawan, dkk. 2005. Peningkatan Kapasitas Pemerintah Daerah dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan Usmara, A. (edit.), 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Amara Books. Van Dersal, William R. 2006, Prinsip dan Teknik Supevisi , Dalam Pemerintahan dan Perusahaan , Terjemahan: Hardoyo, Jakarta: Bhratara Karya Aksara. Wibowo.2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Universitas Sumatera Utara
99
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Telaah Teori 2.1.1. Grand Theory: Teori Harapan Teori harapan memprediksi bahwa karyawan akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan dan pemenuhan tujuan-tujuan pribadi. Setiap hubungan ini akan dipengaruhi oleh faktorfaktor tertentu. Supaya usaha menghasilkan kinerja yang baik, individu harus mempunyai kemampuan yang dibutuhkan untuk bekerja, dan sistem penilaian kinerja yang mengukur kinerja individu tersebut harus dipandang adil dan objektif. Hubungan kinerja – penghargaan akan menjadi kuat bila individu merasa bahwa yang diberi penghargaan adalah kinerja (bukannya senioritas, alasan pribadi, atau kriteria lainnya). Hubungan terakhir dalam teori harapan adalah hubungan penghargaan – tujuan. Motivasi akan tinggi sampai tingkat di mana penghargaan yang diterima seorang individu atas kinerja yang tinggi memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan individual (Robbins, 2008). Konsisten dengan teori harapan, usaha harus ditingkatkan ketika karyawan melihat bahwa penghargaan diberikan berdasarkan kriteria kinerja. Kinerja karyawan
