FUNGSI PENGORGANISASIAN

BAB I FUNGSI PENGORGANISASIAN

1. FUNG FUNGSI SI PEN PENGO GORG RGAN ANISA ISASI SIAN AN

Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumb sumber erda daya ya fisi fisik k lain lain yang yang dimi dimili liki ki peru perusa saha haan an untu untuk k menj menjal alank ankan an renc rencan anaa yang yang tela telah h ditetapkan serta menggapai tujuan bersama. Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan  bermanfaat  bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan menghasilkan penataan dari karyawan. Hal pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian :

1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi, 2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi 3.Membuat job description ( uraian pekerjaan ) 4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan arah dan sasaran,  beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing satuan organisasi.

Prinsip dasar koordinasi / organizing :

1. Seseorang yang duduk di satuan organisasi harus memiliki kompentensi , yaitu kemampuan dan kemauan. 2. Memiliki karakter, yaitu sikap dan kepribadian yang sesuai dengan hal – hal pokok dalam  berorganisasi. 3. memi memili liki ki tale talent nta, a, yait yaitu u bakat bakat dan dan poten potensi si yang yang sesu sesuai ai denga dengan n hal hal – hal hal pokok pokok dala dalam m  berorganisasi. 4. Memiliki komitmen, yaitu keikatan dan loyalitas dalam berorganisasi. Agar karyawan dapat menjalankan prinsip dasar dengan baik dan memiliki performa yang 1

layak, manajemen berkewajiban mengembangkan para pegawai. Untuk itu perlu dilakukan hal –  hal sebagai berikut : 1. Untuk membentuk kompetensi, manajemen dapat meningkatkan kemampuan lewat on the job training dan atau off the job training.

- On the job training adalah pelatihan di tempat kerja, bisa berupa magang atau belajar sambil  bekerja baik dengan sesama karyawan yang lebih senior maupun pada atasan mereka. - Off the job training adalah melatih kompetensi di luar tempat kerja. Pelatihan ini bersifat teoritis seperti yang dilakukan oleh lembaga – lembaga pendidikan formal seperti diploma, strata, maupun kursus yang dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun lembaga lain. Kedua komponen inilah ( kemampuan dan kemauan ) yang dapat melihat kematangan seseorang dalam bekerja, yaitu seorang karyawan dapat dikatakan matang dalam bekerja jika dia memiliki kemampuan yang cukup dan semangat kerja yang tinggi. 1. Pemben Pembentuk tukan an karakte karakterr dapat dapat dibent dibentuk uk melalu melaluii proses proses pembent pembentuka ukan n kompet kompetens ensi, i, yang yang umumnya dibentuk melalui : adanya pembaruan pengetahuan ( up date knowledge ) yang dalam  proses terus-menerus akan berubah menjadi sikap yang selanjutnya menjadi prilaku yang selaras dengan visi dan misi yang ditetapkan oleh manajemen,

2. Memiliki talenta. Talenta sering diterjemahkan dengan bakat potensi. Bakat merupakan sikap   bawaa bawaan n seseor seseorang ang yang yang belum belum siap siap pakai pakai untuk untuk melakuk melakukan an aktivi aktivitas tas secara secara layak. layak. Potens Potensii merupakan bakat yang telah siap pakai karena adanya proses pembelajaran, pelatihan, dan proses lain yang dilakukan oleh seseorang. 3. Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pekerja atau karyawan memiliki tingkat kelekatan ( kohesif ) yang tinggi pada organisasi dan manajemen. Komitmen dapat dibentuk  apabila prinsip dasar ( kompetensi, karakter, dan talenta ) dapat dilalui manajemen dengan baik.

2. ANAL ANALIS ISIS IS PEK PEKER ERJA JAAN AN

Menurut Menurut Summar Summary y of Nation National al Job Analys Analysis is Methode Methode Survey Survey,, analisa analisa pekerja pekerjaan an adalah adalah 2

“prose “prosess mempel mempelaja ajari ri dan mengum mengumpul pulkan kan inform informasi asi yang yang berhubu berhubungan ngan dengan dengan operas operasii dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu. Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan, pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. 2. Pelatihan (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. 3. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. penila penilaian ian presta prestasi. si. Sebaga Sebagaii penggan pengganti ti penila penilaian ian seoran seorang g karyaw karyawan an atas atas sifatsifat-sif sifat at sepert sepertii ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. 5. Pengem Pengembang bangan an karier karier.. Inform Informasi asi pekerja pekerjaan an membant membantu u perusa perusahaa haan n untuk untuk merenca merencanak nakan an saluran-saluran promosi, dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier  didalam organisasi kepada karyawan 6. Organi Organisas sasi. i. Inform Informasi asi pekerja pekerjaan an yang yang dipero diperoleh leh melalui melalui analis analisaa pekerj pekerjaan aan sering seringkal kalii mengungkapkan mengungkapkan contoh-contoh contoh-contoh organisas organisasii yang jelek sehubungan dengan faktor-f faktor-faktor aktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. 7. Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. 8. Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah, karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis- jenis pekerjaan yang ada. 9. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana, maka standar telah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga managemen tertarik 

3

10. Penata Penataan an kembali kembali (reengi (reenginee neerin ring) g) pekerja pekerjaan. an. Jika Jika para para majika majikan n ingin ingin menyes menyesuai uaikan kan  pekerjaan dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat fisik, biasanya mereka harus mengu mengubah bah isi isi peker pekerja jaan an tert tertent entu. u. Anal Analis isis is peker pekerjaa jaan n menye menyedi diaka akan n info inform rmas asii yang yang akan akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus. SELEKSI PERSONALIA

Menuru Menurutt Prof. Prof. Edwin Edwin B Flippo Flippo,, seleks seleksii adalah adalah “pemil “pemiliha ihan n seseor seseorang ang terten tertentu tu dari dari 7

sekelo sekelompo mpok k karyaw karyawanan-kar karyaw yawan an potens potensial ial untuk untuk melaks melaksana anakan kan suatu suatu jabata jabatan n terten tertentu” tu”.. ) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi  para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti ditunjukkan oleh laporanlaporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator   paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang.  berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 1. Wawancara pendahuluan 2. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. Pengujian (testing) 4. Wawancara Wawancara yang lebih mendalam 5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. Pemeriksaan kesehatan 7. Keputusan pribadi

4

8. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor  tersebut adalah: 1. Latar 1. Latar belakang pribadi, pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. 2.   Bakat Bakat dan Minat  Minat  (aptit (aptitude ude and interes interest), t), untuk untuk memper memperkir kirakan akan minat minat dan kapasit kapasitas as / kemampuan seseorang. 3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. 4. Kemampuan-kemampuan 4.  Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif , untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. 5. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan  pekerjaan. 6.  Ketrampilan dan kemampuan teknik , untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspekaspek teknik pekerjaan. Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena suatu suatu pekerja pekerjaan an baru baru adalah adalah sulit sulit dan menyeba menyebabka bkan n frusta frustasi si bagi bagi karyaw karyawan an baru. baru. Menuru Menurutt American Society for Personel Administration, situasi baru adalah “berbeda dan asing, serta 9

 proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. ) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjad terjadii dalam dalam 6 (enam) (enam) bulan bulan pertam pertama, a, Orient Orientasi asi yang yang tepat tepat dapat dapat berbua berbuatt banyak banyak untuk  untuk  mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya. Tahap ahap pert pertam amaa bias biasan anya ya dise disele leng nggar garak akan an oleh oleh staf staf unit unit pers persona onali lia, a, hal-h hal-hal al yang yang dipertimbangkan mencakup: a. Hasil produksi perusahaan itu

5

 b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan c. Jadwal gaji d. Keselamatan e. Masa percobaan f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan. h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh  penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan, dibawa dibawa kelili keliling ng departe departemen men dan diberi diberi inform informasi asi tentang tentang hal-ha hal-hall kecil kecil sepert sepertii tempat tempat ganti ganti  pakaian dan kamar kecil, prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jam istira istirahat hat dan makan makan siang, siang, dan fasili fasilitas tas-fa -fasil silita itass perusa perusahaa haan. n. Menurut Menurut OC Brenne Brennerr dan J. Tomkiew omkiewcz, cz, “suatu “suatu progra program m percoba percobaan an khusus khusus atas atas orient orientasi asi direnca direncanaka nakan n dengan dengan sasara sasaran n khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan  baik untuk berhasil. Karyawan Karyawan tersebut tersebut diminta diminta untuk melupakan permainan permainan yang sewenang-wen sewenang-wenang ang dari   para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada  pertanyaan dan masalah. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemu kemudi dian an.. Wawanc awancar araa ini ini bisa bisa dila dilaku kuka kan n oleh oleh penye penyeli liaa atau atau spes spesia iali liss perso persona nali liaa dan dan   berhu berhubung bungan an dengan dengan (1) kepuasa kepuasan n karyaw karyawan an terhada terhadap p pekerja pekerjaan an dan organi organisas sasi, i, dan (2) kepuasan kepuasan penyelia penyelia terhadap terhadap karyawan. karyawan. Ketidakpuasa Ketidakpuasan n mungkin mungkin dijernihkan dijernihkan dengan penjelasanpenjelasan penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak  lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masu masukny knyaa kary karyaw awan an baru baru ters terseb ebut ut,, disa disampi mping ng kepu kepuas asan an karya karyawan wan baru baru,, untuk untuk meni menila laii keberha keberhasil silan an proses proses orient orientasi asi.. Bila Bila tahap tahap seleks seleksii tidak tidak berbuat berbuat kesala kesalahan han biasan biasanya ya proses proses 6

orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS

Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya; menurut J. Ravianto,  bahwa Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja. Sedangkan Sedangkan menurut Muchdarsyah Muchdarsyah Sinungan, Sinungan, bahwa :”Produkti :”Produktivitas vitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya , misalnya  produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan. Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan”Produktivitas merupakan  perbandingan  perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) (keluaran) dengan keseluruhan keseluruhan sumber daya (masukan) (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia.”

13

)

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu  perbandingan  perbandingan antara hasil keluaran keluaran dengan hasil masukan. masukan. keefektifan keefektifan ini dilihat dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu Waktu tertentu Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas

Tenaga kerja atau pegawai peg awai adalah manusia yang merupakan faktor Produksi Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat. Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a.  Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan berdasarkan pengetahuan, pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.  b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja .

7

c. Situasi Situasi dan keadaan lingkungan, faktor faktor ini menyangkut fasilitas fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. d. Motivasi, seti setiap ap tena tenaga ga kerj kerjaa perlu perlu diber diberik ikan an moti motiva vasi si dalam dalam usaha usaha menin meningk gkat atkan kan  produktivitas. e. Upah, upah upah atau atau gaji minimum minimum yang yang tidak tidak sesuai sesuai dengan dengan peratu peraturan ran pemeri pemerinta ntah h dapat dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Tingkat pendidikan, pendidikan, lata f. Tingkat latarr bela belaka kang ng pend pendid idik ikan an dan dan lati latiha han n dari dari tena tenaga ga kerj kerjaa akan akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. g. Perjanjian g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. h.  Penerapan teknologi, kemajuan kemajuan teknologi teknologi sangat mempengaruhi mempengaruhi produktivit produktivitas, as, karena itu  penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas

Atas Atas dasar dasar pengert pengertian ian kemamp kemampuan uan dari dari tenaga tenaga kerja kerja yang yang terkai terkaitt dengan dengan keahlia keahlian n seseor seseorang ang di bidangn bidangnya ya (profe (profesio sional nal)) dalam dalam menyel menyelesa esaika ikan n pekerja pekerjaan, an, maka maka manaje manajemen men   perso personali naliaa sebagai sebagai depart departeme emen n yang yang bertug bertugas as dalam dalam penerim penerimaan aan (rekru (rekruitm itmen) en) tenaga tenaga kerja kerja  berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga kerja adalah adalah bagian bagian dari dari berbag berbagai ai sistem sistem yang yang mempeng mempengaru aruhi hi produk produktiv tivita itass perusa perusahaa haan n sehing sehingga ga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat  baru dapat dipertanggungjawabkan.

8

PENUTUP

Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumb sumber erda daya ya fisi fisik k lain lain yang yang dimi dimili liki ki peru perusa saha haan an untu untuk k menj menjal alank ankan an renc rencan anaa yang yang tela telah h ditetapkan serta menggapai tujuan bersama dengan cara yang telah diplaning sebelumnya oleh  perusahaan. anali analisa sa peker pekerja jaan an adal adalah ah “pro “prose sess memp mempel elaj ajari ari dan dan mengu mengump mpul ulkan kan info inform rmas asii yang yang   ber berhu hubu bunga ngan n deng dengan an oper operas asii dan tangg tanggung ung jawa jawab b suat suatu u peker pekerja jaan an tert tertent entu.J u.Jad adii fungs fungsii  pengorganisasian dan analisa pekerjaan sangat penting dalam mencapai tujuan bersama.

9

DAFTAR PUSTAKA

Hani Handoko. T. 2003. Manajemen. Yogyakarta. BPFE-Yogyakarta Amirullah Haris Budiono. Pengantar Manajemen. Yogyakarta. Penerbit Graha Ilmu http://organisasi.org/fungsi_manajemen_perencanaan_pengorganisasian_pengarahan_pengendali an_belajar_di http://aabisnis.blogspot.com/2008/04/manajemen-personalia.html

10