TAREA Nº 2 Instrucciones: A continuación, te presentamos un caso el cual debes leerlo de manera comprensiva y desarrollar las preguntas propuestas:
CA! Una empresa del sector de distribución, con sede central en la capital y presencia en todo todo el territ territor orio io nacion nacional al necesi necesita ta cubrir cubrir urgen urgentem tement ente e una pla" pla"a a de #e$e e$e de proy pr oyec ecto to pa para ra la sucu sucurs rsal al de la ciud ciudad ad de pr prov ovin inci cia a . Esta Esta empr empres esa a pose posee e departamento de Recursos Humanos; pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar subcontratar ese proceso con una consultora de Recursos Humanos, Reciben Humanos, Reciben la conformidad para la contratación de la consultoría con un presupuesto tope muy limitado. La consu consulto ltora ra de selecc selección ión con con la que decide deciden n proba probarr suert suerte e es es una que tiene cober cobertur tura a en todo todo el territ territor orio io nacion nacional al y le piden piden al depar departam tament ento o de Recurso ecursos s Humanos que les pasen el per!l del puesto a cubrir, la "istoria de la empresa y las condiciones laborales y económicas que se pretenden ofrecer. En ning%n momento, el consultor &ue les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marc'a del proceso . Resulta que la empresa tambi#n pone un anuncio para esa pla$a en un portal de empleo y refor$ar, así, la b%squeda. La consultora le va envian enviando do infor informes mes y per!le per!les s de candid candidat atos os como como cuent cuenta a gotas gotas& & e indica indicando ndo que deberían reali$ar el proceso en base a las competencias de la organi$ación por lo que reciben muy por deba'o del n%mero de candidatos de lo solicitado. (inalmente (inalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta muc"o y que enca'a con lo buscado, y al revisar el )* se dieron cuenta que el departamento de Recursos Humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en la capital y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto . (inalmente, aunque no "an quedado nada contentos con esta consultora, van a tener &ue desemb desembols olsar ar el dinero dinero por $acili $acilitar tarles les el can candid didato ato selecc seleccion ionado ado y la consultora cobra el ())* sobre el salario bruto total &ue para este candidato son +,))) nuevos soles as &ue el momento a pagarle a la consultora son +,))) +,))) nu nuevo evos s soles soles &ue est- muy por encima encima del presupue presupuesto sto previs previsto to y aprobado por dirección &ue es de
./ 0,)))/)) nuevos soles. +or lo epuesto, el departamento de Recursos Humanos recibe una llamada de atención y quedan pro"ibidas& posibles eternali$aciones de procesos de selección de personal para el futuro. +reguntasQué falla aquí / El departamento de Recursos Humanos de la empresa hace bien su trabajo/ 0usti!ca su respuesta. •
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)ómo relacionaría las competencias necesarias para el puesto y elegir el candidato ideal&/
1esarrollo •
Qué falla aquí / El departamento de Recursos Humanos de la empresa hace bien su trabajo/ 0usti!ca su respuesta.
+rimero que Recursos Humanos no tiene una coti$ación por parte de la consultoría y segundo es que la dirección a prueba lo solicitado sin ning%n an1lisis previo a una toma de decisión.
El departamento de Recursos Humanos no reali$a bien su traba'o. +or las siguientes ra$oneso
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2o reali$an un an1lisis de costo, es decir que no saben cu1nto les costaría contratar los servicios de una consultoría eterna 3(alta de conocimiento y )reatividad4 Recursos Humanos no coordina personalmente con la consultoría, para especi!car costos, tiempo y per!l, etc. Recursos Humanos no mane'a una base de datos especí!ca de cada postulante, es así que el per!l elegido es un postulante por segunda ve$. La organi$ación reali$o un gasto innecesario, por falta de comunicación, conocimiento, creatividad, "abilidad del 1rea de Recursos "umanos, superando al presupuesto asignado. (inalmente se muestra en este e'emplo que la 5estión de Recursos Humanos no es una gestión proactiva. 6simismo seda anotar que el personal que labora en esta 1rea no est1 cali!cado para afrontar las necesidades de la organi$ación, no anali$an bien los )* de cada postulante en base a su eperiencia, competencia y "abilidades, y por otro lado no tienen una base de datos de cada postulante.
)ómo relacionaría las competencias necesarias para el puesto y elegir el candidato ideal&/ La venta'a competitiva b1sica de las empresas en el mundo, no radicar1 en sus recursos materiales, energ#ticos, !nancieros, y ni tan siquiera en la tecnología;
la venta'a competitiva b1sica de las empresas de!nitivamente radicar1 en el nivel de formación y gestión de sus recursos "umanos. Las empresas en su af1n de responder a las eigencias del mercado y las del consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la me'or calidad, acorde a las normas internacionales de certi!cación que les permita eportar y ser m1s competitivos, es por ello que debemos de elegir al me'or profesional, sin importar si es "ombre o mu'er. El ob'etivo es elegir a la persona ideal para su empresa, sin tomar en cuenta su g#nero, preferencia, estado civil y muc"as otras características, esto con la convicción de que son las aptitudes, conocimientos, eperiencia y "abilidades las que determinan si un e'ecutivo o e'ecutiva es el candidato idóneo, no solo para ocupar una posición, sino para sumar al negocio y marcar una diferencia positiva en los ob'etivos de mediano y largo pla$o.
Por ello, tal como lo he confirmado en mi experiencia como
head hunter ,
debemos elegir al mejor
profesional, sin importar si es hombre o mujer. Con mucho gusto veo que cada vez más, las organizaciones se enfocan en elegir a la persona ideal para su empresa, sin tomar en cuenta su género, preferencia, estado civil y muchas otras caractersticas. !sto con la convicci"n de que son las aptitudes, conocimientos, experiencia y habilidades las que determinan si un ejecutivo o ejecutiva es el candidato id"neo, no solo para ocupar una posici"n, sino para sumar al negocio y marcar una diferencia positiva en los objetivos de mediano y largo plazo.
En el conteto empresarial actual, los gerentes y responsables del 1rea de recursos "umanos, se encuentran en la necesidad constante de optimi$ar el rendimiento del personal. Esto por medio de buenas pr1cticas, y "aciendo #nfasis en el talento, especiali$ación, y tareas a!nes asignadas a cada empleado. !stoy convencida que la persona adecuada en la posición correcta es clave para el éxito de una compa#a. Por ello, tal como lo he confirmado en mi experiencia como
head hunter ,
debemos elegir
al mejor profesional, sin importar si es hombre o mujer. Con mucho gusto veo que cada vez más, las organizaciones se enfocan en elegir a la persona ideal para su empresa, sin tomar en cuenta su género, preferencia, estado civil y muchas otras caractersticas. !sto con la convicci"n de que son las aptitudes, conocimientos, experiencia y
habilidades las que determinan si un ejecutivo o ejecutiva es el candidato id"neo, no solo para ocupar una posici"n, sino para sumar al negocio y marcar una diferencia positiva en los objetivos de mediano y largo plazo.
+ara el desenvolvimiento dentro de su entorno laboral Hola (ran7, Es cierto que para poder tener un buen desempe8o laboral 9tenemos9 que poseer buenas competencias, y La competencias profesionales de!nen el e'ercicio e!ca$ de las capacidades que permiten el desempe8o de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. 9Es algo m1s que el conocimiento t#cnico que "ace referencia al saber y al saber:"acer9. El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el e'ercicio de una actividad profesional, sino tambi#n un con'unto de comportamientos, facultad de an1lisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempe8o de la ocupación
$i no tienes claras cuáles son las funciones del empleado que necesitas contratar, difcilmente podrás llevar a cabo una buena selecci"n. !s más fácil tener éxito si conocemos bien los requisitos del puesto, la experiencia necesaria, la trayectoria laboral, la formaci"n y las competencias necesarias para el cargo. Por eso es fundamental que hables con el tu superior para conocer el mayor n%mero de detalles posible sobre el puesto que se va a desempe#ar.
!s por esta causa que se afianza a%n mas la idea de que los recursos humanos son el factor fundamental del éxito, teniendo en cuenta el aporte o no de sus conocimientos y habilidades para crear, se pueden eliminar las diferencias o limitaciones a las que se someten las empresas en el mundo actual. &na 'esti"n eficaz y efectiva de los mismos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere. !s tal la importancia que hoy se le otorga al factor humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y la 'esti"n de (ecursos )umanos es considerada como la esencia de la gesti" n
empresarial. ht t p: / / www. ges t i opol i s . c om/ s el ec ci ondeper s onal y e val uac i ondel des empenot eor i ay c as ogeoc uba/
ht t p: / / www. f undac i onf or o. c om/ pdf s / l abor al 03. pdf
En el conteto empresarial actual, los gerentes y responsables del 1rea de recursos "umanos, se encuentran en la necesidad constante de optimi$ar el rendimiento del personal. Esto por medio de buenas pr1cticas, y "aciendo #nfasis en el talento, especiali$ación, y tareas a!nes asignadas a cada empleado. h t t p : / / www. l o sr e cu r s os huma no s. c om/ c ompe t e nc i a sg en er al e s/
*a competencia es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada, as como desempe#os satisfactorios en situaciones reales de t rabajo, que se forman a partir del desarrollo de un pensamiento cientfico+técnico reflexivo, de la posibilidad de construir marcos referenciales de acci"n aplicables a la toma de decisiones que exigen los contextos profesionales, de desarrollar y asumir actitudes, habilidades y valores compatibles con las decisiones que se deben tomar y con los procesos sobre los cuales se debe actuar responsablemente. *a competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecuci"n de un trabajo es una capacidad real y demostrada, no solo teniendo en cuenta el aspecto cognitivo, sino también el emocional, pueden observarse en una situaci"n cotidiana de trabajo, es por ello que la gesti"n de () es dise#ar estrategias para tener aspirantes más calificados para cada puesto de trabajo, colaboradores mejor capacitados y cubrir más puestos desde adentro de la empresa de tal manera que el capital humano no se vea reflejado como un gasto si no como una oportunidad de ser competente como organizaci"n es decir si tenemos un buen producto posicionado en el mercado también tenemos un buen colaborador calificado y competente. !jemplo!l área de cursos (ecursos )umanos, requiere contratar a un administrador de contrato para reemplazar el puesto que dejo el administrador anterior, por una mejor oferta laboral fuera de la organizaci"n. *a 'erencia de operaciones y el 'erente de () deciden no contratar a un administrador fuera de la organizaci"n. Por lo contrario deciden dar la oportunidad de crecimiento laborar y profesional a sus colaboradores. Para esto escogen jefes de área /0ef. 1e $eguridad, 0ef. Calidad y 0ef. 1e Producci"n2 dándoles un mes a cada postulante como prueba- 1onde se evaluarán varios criterios habilidades, competitividades, conocimientos, actitud, compromiso, valores éticos, etc. 3inalmente fue elegido el 0ef. 1e Calidad, para ocupar el puesto de 4dministrador de contrato.
Las competencias directivas estrat#gicas son las necesarias para obtener buenos resultados económicos, la resolución de problemas, la gestión de recursos, la orientación al cliente y la red de relaciones efectivas.
Hola andra, Es correcto la e'ecución de las estrategias, son necesarias para desarrollar las destre$as de los empleados e incrementar su compromiso y con!an$a con la empresa, lealtad, Es así que "oy se le otorga al factor "umano que se le considera la
clave del #ito de una empresa y la 5estión de Recursos Humanos es considerada como la esencia de la gestión empresarial .
