Actividad de aprendizaje 9 Evidencia 4: Marco conceptual para el trabajo en equipo Nombre: Documento de identidad: Programa:
Nelson Andrés Abril Zapata 79886409 Negociación Internacional (1413107)
Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización de productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica. Centroamérica. Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la empresa. Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios años trabajando para él en la planta procesadora, donde también trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que a posteridad, él la manejara. Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de esta. El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano. Al llegar a la empresa, empresa, Marcos realiza una evaluación evaluación general de sus procesos y de su personal, encontrándose con las siguientes situaciones:
La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus conocimientos sobre los procesos que desarrollaban. No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5 años.
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La función del departamento departament o de talento humano lo desempeña la secretaria secretari a del Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área. Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por diferentes cargos. No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la organización. De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas que laboran con él.
Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso de una semana.
1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta empresa? Justifique su respuesta. En toda organización es necesario tener un departamento consolidado de talento humano ya que de esta forma se puede medir y administrar correctamente el desempeño de los empleados de esta. De esta forma se reducen las brechas entre competencias requeridas para ocupar un cargo determinado, fomentando la cultura de conseguir los objetivos corporativos mejorando así el clima organizacional y por ende la mayor satisfacción de los empleados, lo que conlleva a una menor rotación de personal y un aumento de talento humano clave para el desarrollo de la empresa 2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, RG, la cual contenga los siguientes aspectos:
Criterios a utilizar utilizar para evaluar evaluar el desempeño del del personal personal de la empresa.
Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.
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Elaboración Elaboración de escala para clasificar el desempeño: Generar calificación calificación del desempeño básica, la cual puede ser del 1 a 5 donde 1 es no satisfactorio y 5 muy satisfactorio Evaluación de dimensiones especificas: Comparar el desempeño del empleado con los esquemas establecidos, estableciendo una evaluación según la escala con base al desempeño real (periodicidad) : Generar un periodo de tiempo en el cual se Tiempos de evaluación (periodicidad): generen periódicamente las evaluaciones haciendo ajustes entre están debido a las capacitaciones o situaciones cambiantes de la organización Realimentación Realimentació n del empleado: empleado: Generar información al empleado de los resultados obtenidos informando las opciones de mejora de su desempeño buscando alentar la mejora de su productividad Realimentación del sistema de evaluación: Verificación del alcance de los objetivos en busca que las opciones de mejora que se plantean redundan en el proceso de perfección que busca la organización
En el proceso proceso de evaluación de desempeño se buscaría, generar una evaluación de comunicación, velocidad de ejecución de la tarea específica, calidad del trabajo en precisión, garantía y presentación de cada una de las funciones, puntualidad, volumen del trabajo, trabajo en equipo, organización y planificación de tareas, pro actividad. Para la mejora del rendimiento es indispensable generar las siguientes acciones:
Identificar el bajo desempeño de los empleados (no entendimiento del del cargo, falta de herramientas, tiempo, formación o temperamento no adecuado) Ofrecer herramientas y tiempo tiempo necesario para la ejecución de las funciones Entrenamiento en los aspectos a mejorar sin descuidar motivación y productividad Cambiar la mentalidad mentalidad laboral informando sus objetivos y la evaluación hacia hacia estos Motivar a los empleados procesos buscando optimizar los resultados Fomentar la innovación en los procesos Modificar las conductas laborales de mando y operario, “el líder es quien enseña no quien manda” 3. Teniendo en cuenta cuenta lo planteado planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo siguiente:
Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados. Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este este puesto de trabajo, con el fin de solucionar los problemas presentados.
En busca de mejorar el ambiente laboral de la empresa y de poder colocar a Hugo en
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información de la disconformidad en el rendimiento, rendimiento esperado, rendimiento real y toda política o proceso que tiene fallas en ejecución Informar a Hugo de todas las fallas generadas en los procesos que lidera o que tiene bajo su gestión Realizar un listado de todos los recursos que tiene disponible Hugo para la consecución de sus resultados explicándole si es posible para que vea que puede ayudarle a mejorar (material de estudio o capacitación, fondos, responsabilidad, etc.) Generar una línea de tiempo dando plazos máximos de mejora, indicando los resultados esperados por la organización sobre su rendimiento y trabajo Hacer seguimiento al plan de mejora establecido resaltando el cumplimiento de las actividades y las opciones de mejora que aun debe tener Con respecto al salario la normatividad laboral no permite hacer una disminución de este al empleado, por lo tanto se deben tomar medidas de no generar incrementos a este y de buscar que se capacite para una promoción donde este más acorde a el salario y posibles capacidades desarrolladas y obtenidas. Con el fin de solucionar los posibles problemas de desempeño en el cargo en que esta Hugo, se genera el siguiente plan de capacitación correctiva: a) Generalidades de comunicación y servicio al cliente interno b) Manuales y procedimientos operativos c) Actualización en gestión de calidad ISO
