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viernes, 10 de marzo de 2017, 19:54 Finalizado viernes, 10 de marzo de 2017, 20:44 49 minutos 48 segundos 6,0/10,0 30,0 30,0 de 50,0 ( 60%
!iene "laridad en los "on"e#tos$
Pregunta 1 Co r r e ct a Pu nt ú a1 , 0s o br e1 , 0 Ma r c a rp r e gu nt a
Enunciado de la pregunta
La selección de personal es una actividad propia del área de recursos humanos y en la cual participan otros niveles de la organización. Cuando se pretende contratar personas, los procesos de selección, no solamente deben ser beneficiosos para las organizaciones que contratan, sino también para el nuevo colaborador. ¿Cuál es su obetivo! Se l e c c i o neun a: a."nalizar
y comprender lo que el entrevistado e#presa en el
diálogo b.$u obetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo espec%fico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. c .&reparar
el presupuesto de la pró#ima gestión.
d.'btener
el puesto sin adquirir compromisos.
Retroalimentación Re spu es t ac or r e ct a
La selección de personal por competencias es un tema muy reciente que está cautivando a las empresas modernas que quieren asegurarse de contar con un personal calificado y competente. Lar es pu es t ac or r ec t aes :$u
obetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo espec%fico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. Pregunta 2 Co r r e ct a Pu nt ú a1 , 0s o br e1 , 0 Ma r c a rp r e gu nt a
Enunciado de la pregunta
(sta actividad se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y presentarles a sus nuevos compa)eros* es considerado también el proceso de socialización* recibe el nombre de+ Se l e c c i o neun a: a.Cultura
de la organización.
b.ecursos
-umanos.
c .Comunicación. d.'rientación.
Retroalimentación Re spu es t ac or r e ct a
Cada empresa puede aplicar la orientación de manera diferente, dependiendo de su presupuesto y obetivos
perseguidos, as%, pueden entregarse al nuevo colaborador, carpetas con información sobre la empresa, el organigrama, costumbres, horarios, pol%ticas etc. Lar es pu es t ac or r ec t aes :'rientación. Pregunta 3 I n c o r r e c t a Pu nt ú a0 , 0s o br e1 , 0 Ma r c a rp r e gu nt a
Enunciado de la pregunta
(n la descripción del perfil de un puesto de trabao por competencias laborales, es necesario que la organización haya implementado un modelo integral de gestión por competencias* en caso contrario no se tendrá un perfil por competencias/. 0n modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el é#ito de una persona en su puesto de trabao. 1e acuerdo a lo anterior se puede afirmar que un modelo de gestión por competencias debe tener definido+ Se l e c c i o neun a: a.La
habilidad para elaborar planes y programas de
contingencia o emergencia de acuerdo a las sus funciones b.La descripción detallada de la e#periencia profesional por competencias laborales c .La apertura en cuatro grados o niveles denominamos ", 2, C y 1, siendo el nivel o grado ", el superior, el grado o nivel 1, el m%nimo de la competencia y los grados 2 y C los intermedios. d.La capacidad para el empleado pueda resolver problemas en la empresa de acuerdo a sus competencias Retroalimentación
Res pues t ai nc or r ec t a.
(n un modelo integral de gestión por competencias laborales, estarán consignados las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para el cargo, que unto a otro tipo de información, serán una herramienta válida para definir un perfil por competencias. Lar es pu es t ac or r ec t aes :La
apertura en cuatro grados o niveles denominamos ", 2, C y 1, siendo el nivel o grado ", el superior, el grado o nivel 1, el m%nimo de la competencia y los grados 2 y C los intermedios. Pregunta 4 Co r r e ct a Pu nt ú a1 , 0s o br e1 , 0 Ma r c a rp r e gu nt a
Enunciado de la pregunta
(l enfoque por competencias del modelo promoverá y desarrollará cualidades diferenciadoras que determinen el é#ito en la eecución de todas las actividades y se orienten hacia el desarrollo de una ventaa competitiva representada en su capital humano en el desarrollo en lo cognitivo, procedimental y actitudinal, por tanto se debe generar un plan de capacitaciones, en el desarrollo del talento humano, seg3n las necesidades de la organización. ¿Cuál NO es una competencia que se debe desarrollar por medio del talento humano! Se l e c c i o neun a: a.$aber
-acer+ -abilidades, destrezas, técnicas para aplicar y
transferir el saber a los actos. b.$aber Controlar+ administración de los conocimientos y habilidades
c .$aber+
1atos, hechos, informaciones, conceptos,
conocimientos. d.$aber $er+ 4ormas, actitudes, intereses, valores que conducen a tener convicciones y asumir responsabilidades. Retroalimentación Re spu es t ac or r e ct a
Contenidos implicados en una competencia. $on los contenidos necesarios para el desarrollo de las competencias. $aber+ 1atos, hechos, informaciones, conceptos, conocimientos. $aber -acer+ -abilidades, destrezas, técnicas para aplicar y transferir el saber a los actos. $aber $er+ 4ormas, actitudes, intereses, valores que conducen a tener convicciones y asumir responsabilidades. Lar es pu es t ac or r ec t aes :$aber
Controlar+ administración de los conocimientos y habilidades Pregunta 5 Co r r e ct a Pu nt ú a1 , 0s o br e1 , 0 Ma r c a rp r e gu nt a
Enunciado de la pregunta
¿Cuáles son las técnicas de aplicación para la 5ase de &reselección en la contratación del personal por competencias! Se l e c c i o neun a: a.-oa
de vida, entrevista, visita domiciliaria, aplicación de
pruebas y verificación de referencias. b."plicación de pruebas psicotécnicas, entrevista, identificación de habilidades y destrezas c .ecepción de hoa de vida, entrevista, verificación datos y contratación.
d."nálisis
de hoas de vida, entrevista por competencias y
verificación de referencias. Retroalimentación Re spu es t ac or r e ct a
(l proceso de $elección tiene como obetivo garantizar el ingreso de personal idóneo a la (mpresa. 5ase de &reselección. $e enfoca en la aplicación de tres técnicas+ "nálisis de -oas de vida, (ntrevista para la identificación de competencias organizacionales y verificación de referencias. Lar es pu es t ac or r ec t aes :"nálisis
de hoas de vida, entrevista por competencias y verificación de referencias. Pregunta 6 I n c o r r e c t a Pu nt ú a0 , 0s o br e1 , 0 Ma r c a rp r e gu nt a
Enunciado de la pregunta
(n el &roceso de $elección basado en Competencias, son muchos los pasos que se siguen, que abarcan desde la necesidad de cubrir una posición, ya sea por incremento o sustitución y6o retiro del empleado, pasando por el reclutamiento interno y e#terno, entrevistas, pruebas realizadas, hasta la inducción. (ntre los aspectos más importantes y teniendo en cuenta el orden del proceso tenemos+ Se l e c c i o neun a: a."nálisis
del curr%culum vitae* el registro de la entrevista la
entrevista y, la redacción de anuncio. b.La redacción de anuncio* análisis del curr%culum vitae y* la entrevista por competencias.
c .La
redacción de anuncio* análisis del curr%culum vitae* la
entrevista* la entrevista por competencias y, el registro de la entrevista. d.La redacción de anuncio* análisis del curr%culum vitae* la entrevista y, el registro de la entrevista. Retroalimentación Res pues t ai nc or r ec t a.
La meor decisión sobre cuáles pasos aplicar, dependerá de las habilidades o competencias del selector, aunque cuanto mayor sean los pasos, más seguridad se tendrá de los postulantes a seleccionar. Lar es pu es t ac or r ec t aes :La
redacción de anuncio* análisis del curr%culum vitae* la entrevista* la entrevista por competencias y, el registro de la entrevista. Pregunta 7 Co r r e ct a Pu nt ú a1 , 0s o br e1 , 0 Ma r c a rp r e gu nt a
Enunciado de la pregunta
(n el proceso de la información de análisis de cargos se tiene en cuenta los métodos de e#pertos y técnicas creativas de trabao en grupo y técnicas de consenso como son+ método 1elphi, grupos nominales, método phillip 77, técnicas de b3squeda de consenso, voto ponderado y comparaciones apareadas. (n estos métodos la información encontrada en ocasiones no puede ser obeto de tratamiento estad%stico, por lo anterior para el análisis y descripción de cargos es necesario+ Se l e c c i o neun a:
a.ealizar
el análisis del cargo para confirmar el método más
conveniente a utilizar b.8erificar los antecedentes de los postulados al cargo para realizar la contratación c .Comprobar la eficacia de cada uno de los métodos seg3n la compleidad del cargo d.(l proceso de los cargos es un proceso de dirección por lo que es necesario planificar, organizar, eecutar y controlar el desarrollo del mismo Retroalimentación Re spu es t ac or r e ct a
(n los métodos de e#pertos y técnicas creativas de trabao en grupo y técnicas de consenso, se debe tener en cuenta que el proceso de análisis y descripción de cargos requiere del proceso de dirección y por lo tanto requiere de la planificación, organización, eecución y control para confeccionar de manera adecuada los perfiles de los cargos. Lar es pu es t ac or r ec t aes :(l
proceso de los cargos es un proceso de dirección por lo que es necesario planificar, organizar, eecutar y controlar el desarrollo del mismo Pregunta 8 I n c o r r e c t a Pu nt ú a0 , 0s o br e1 , 0 Ma r c a rp r e gu nt a
Enunciado de la pregunta
(l formulario para recolectar la información de un perfil por competencias laborales en una organización, es implementado para se)alar las caracter%sticas de personalidad y competencias deseadas para el cargo. 1e acuerdo a lo anterior es necesario definir en el formulario+
Se l e c c i o neun a: a.equisitos
del puesto, educación, e#periencia, otros
conocimientos, edad, género b.9odas las anteriores c .1ependencia,
sector, principales funciones y competencias
necesarias d.(l perfil y el obetivo del cargo a ocupar, la descripción del puesto Retroalimentación Res pues t ai nc or r ec t a.
(l formulario es importante para cada organización en el momento de definir el perfil, en él se consignan la información básica, as% como las competencias y el grado requerido de las mismas para el desempe)o del cargo Lar es pu es t ac or r ec t aes :9odas
las anteriores
Pregunta 9 Co r r e ct a Pu nt ú a1 , 0s o br e1 , 0 Ma r c a rp r e gu nt a
Enunciado de la pregunta
Consiste en la primera evaluación de desempe)o del nuevo colaborador. (s un proceso que abarca desde la determinación de las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales, al inicio del per%odo de evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluación formal. 1esde esta perspectiva uno de los enfoques de evaluación integral con mayor é#ito es la evaluación en :7;<. ¿Cuáles son los principales usos de la herramienta en :7;= para evaluar desempe)o y resultados!
Se l e c c i o neun a: a.>edir
en desarrollo de la habilidades y destrezas refleadas
en el desempe)o b.>edir desempe)o por medio de análisis de competencias y sus resultados c .>edir el desempe)o personal, >edir las competencias o conductas, 1ise)ar programas de desarrollo. d.>edir
el desarrollo y eecución de las responsabilidades del
puesto de trabao Retroalimentación Re spu es t ac or r e ct a
La evaluación en :7;< pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempe)o lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos+ supervisores, compa)eros, subordinados, clientes internos, y su propio auto evaluación. (sta es una forma de evaluar que rompe con el paradigma que ?el efe es la 3nica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados?. &or tanto >ide el desempe)o personal, >ide las competencias o conductas y 1ise)a programas de desarrollo. Lar es pu es t ac or r ec t aes :>edir
el desempe)o personal, >edir las competencias o conductas, 1ise)ar programas de desarrollo. Pregunta 10 I n c o r r e c t a Pu nt ú a0 , 0s o br e1 , 0 Ma r c a rp r e gu nt a
Enunciado de la pregunta
9eniendo en cuenta la (stratégia de ecursos humanos, la principal preocupación de un gerente de ecursos -umanos
se centraba 3nicamente en resolver problemas gremiales* sin embargo hoy es posible que siga maneando este aspecto, pero también incluye otras actividades de las cuales se encuentra+ Se l e c c i o neun a: a.4o
ser una unidad de vigilancia del personal.
b.Lograr
que los empleados sean competitivos a través de la
planificación de sus actividades. c .4o crear valor. d.educir
costos y generar meoras financieras.
Retroalimentación Res pues t ai nc or r ec t a.
Con la visión actual de un gerente de ecursos -umanos, se facilita el uso de las estratégias en el campo de los ecursos -umanos de una determinada empresa como son+ medir el impacto de recursos humanos, en resultados financieros* crear valor, no reducir costos y, crear un compromiso, y no ser una unidad de vigilancia del personal. Lar es pu es t ac or r ec t aes :Lograr
que los empleados sean competitivos a través de la planificación de sus actividades. Fi nal i z arr ev i s i ón Sal t aNa v eg ac i ónporelc ue st i onar i o
NAVEGACIÓN POR EL CUE!IONARIO Pr egunt a1 Es t apági naPr egunt a2 Es t ap ági naPr egunt a3 Es t apági naPr egunt a4 Es t a pági naPr egunt a5 Es t apági naPr egunt a6 Es t apági naPr egunt a7 Es t apági naPr egunt a8 Es t a pági naPr egunt a9 Es t apági naPr egunt a10 Es t apág i na Mo s t r a ru nap ág i n ac a dav e zFi nal i z arr ev i s i ón
