Evaluacion Desempeño CASO

METALURGICA SANTA RITA SA Alberto Olivera, gerente de Recursos Humanos de la Metalúrgica Santa Rita S.A., efectivamente realizo grandes avances en su empresa. Acababa de concluir con éxito un programa de descripcin ! an"lisis de todos los puestos de la compa#$a ! los %ab$a separado en tres categor$as& personal por %oras 'no calificado, calificado ! especializado(, personal por mes 'tanto de la f"brica como de la oficina central ! las filiales( ! personal de supervisin ! )efes 'supervisores de departamento, )efes de sector ! gerentes de departamento(. *oda la atencin de la empresa estaba dirigido %acia las actividades de su departamento ! Alberto llego a la conclusin de +ue %ab$a llegado el momento de inst instit itui uirr otro otro sist sistem ema a m"s& m"s& la eval evalua uaci cin n del del dese desemp mpe# e#o. o. Alber lberto to era era metdico, pero ten$a muc%as ideas en la cabeza, ! no lograba coordinarlas ni ordena ordenarla rlas s adecu adecuada adamen mente te para para prese presenta ntarla rlas s ! discu discutirl tirlas as en la irecc ireccin in -eneral. ensaba +ue deb$a solicitar una )unta con todos los directores para presentar un plan completo. e este modo, deb$a pensar en todos los detalles, pues ser$a mu! desagradable encontrarse ante una pregunta +ue no pudiese responder adecuadamente. adecuadamente. Alberto pensaba +ue el sistema de evaluacin del desempe#o enfocado en el personal por %oras deb$a emplear el método de escalas graficas. Aún no %ab$a defi defini nido do los los fact factor ores es de la eval evalua uac cin, in, pero pero esto estos s se refe referi rir$ r$an an a las las caract caracter$ er$stic sticas as del traba) traba)o o ! a las perso persona nales les.. /uando /uando muc%o muc%o ser$an ser$an diez diez factores con cinco de calificaciones 'A0 deficiente, 10 aceptable, /0 regular, 0bueno, 20 excelente.( *ambién tendr$a +ue preparar un cuestionario ! un es+uema de los métodos ! los procedimientos +ue se adoptar$an para +ue el sistema funcione apropiadamente. 2l sistema de evaluacin del desempe#o para el personal por mes emplear$a el mismo mismo métod método o de escala escalas s gr"fic gr"ficas, as, pero pero incluir incluir$a $a factor factores es de evalu evaluac acin in adecuados para su tipo de traba)o ! la cultura de la organizacin. /uando muc%o diez factores, también con cinco calificaciones, pero relacionados con las caracter$sticas del traba)o, las caracter$sticas personales ! su pro!eccin %acia el futuro. Alberto también pensaba +ue la responsabilidad de la evaluacin debe ser competencia de cada )efe, pero +ue ser$a f"cil llegar al consenso en cuanto a la implantacin de la evaluacin en la empresa si se formara una comisin, la cual no se encargar$a de %acer la evaluacin, sino de planear e instituir el sistema. Sin embargo, la interrogante +ue constantemente se %ac$a era

¿Cómo plasmar todas esas ideas y detalles en el papel para poder presentarlos a la dirección?

Hechos : •

ireccin no interviene en el mane)o de los Recursos Humanos sino el

•

nivel gerencial. 3a administracin del factor %umano es una responsabilidad de todas las

•

unidades de l$nea de la empresa !a +ue cada departamento administra sus recursos %umanos independientemente. 2xistencia de cuatro sistemas administrativos en Mesarisa& 4( Autoritario5r$gido, 6( autoritario5benévolo, 7( consultivo, 8( participativo.

LISTA DE POSIBLES SOLUCIONES a Organizar c%arlas para dar a conocer los logros ! resultados de la empresa ! de esa manera se va a fortalecer la cultura organizacional. b( Realizar capacitaciones para fomentar el traba)o en e+uipo ! reconocer la importancia de una administracin de recursos %umanos slida ! única en una empresa. c( 9nificar el sistema administrativo de los RR.HH. para crear un sistema administrativo nuevo +ue integre los sistemas !a existentes para +ue as$ los esfuerzos estén direccionados a un ob)etivo común ! exista un trato e+uitativo a todos los integrantes de la organizacin. d( /onocer los ob)etivos por departamento para luego integrarlos ! pro!ectar a través de ellos un ob)etivo organizacional común. e( /rear una oficina de recursos %umanos integrada por los )efes de cada sistema para asesorar los problemas de cada sistema ! direccionar los ob)etivos en el desarrollo laboral f( rogramar reuniones semanales en las +ue participen representantes de las diferentes unidades administrativas, técnicas ! operativas de la empresa para manifestar sus problemas, recomendaciones, ! posibles soluciones. g( /ontratar un asesor para %acer una auditoria en Recursos Humanos por un tiempo limitado. %( /onvertir el departamento de RR.HH. en una divisin +ue dependa del departamento administrativo. i( /onvertir el departamento de RR.HH. en una unidad de asesor$a +ue desarrolle las directrices +ue permitan unificar un solo estilo de administracin en los diferentes departamentos )( /apacitar al gerente de RR.HH. en la e)ecucin de sus funciones. :( /apacitar al director para +ue pueda plantear el ob)etivo común de toda la organizacin en lo relacionado a RR.HH.

•

rueba de posibles soluciones

Soluciones

ropieda d

;iabilidad

Organizar c%arlas para dar a conocer los logros ! resultados de la empresa ! de esa manera se va a fortalecer la cultura organizacional /onocer los ob)etivos por departamento para luego integrarlos ! pro!ectar a través de ellos un ob)etivo organizacional común. Realizar capacitaciones para fomentar el traba)o en e+uipo ! reconocer la importancia de una administracin de recursos %umanos slida ! única en una empresa 9nificar los sistemas de administracin de los RR.HH. existentes para +ue as$ los esfuerzos estén direccionados a un ob)etivo común ! exista un trato e+uitativo a todos los integrantes de la organizacin. /rear una oficina de recursos %umanos integrada por los )efes de cada sistema para discutir los problemas ! direccionar los ob)etivos en el desarrollo laboral rogramar reuniones semanales en las +ue participen representantes de las diferentes unidades administrativas, técnicas ! operativas de la empresa para manifestar sus problemas, recomendaciones, ! posibles soluciones /ontratar un asesor externo para +ue realice una auditor$a ! asesor$a en Recursos Humanos por un tiempo limitado /onvertir el departamento de RR.HH. en una unidad de asesor$a +ue desarrolle las directrices +ue permitan unificar un solo estilo de administracin en los diferentes departamentos de la metalúrgica Santa Rita /apacitar al gerente de RR.HH. en la e)ecucin de sus funciones. /apacitar al director para +ue pueda plantear el ob)etivo común de toda la organizacin en lo relacionado a RR.HH

Si

Si

Si

Si

Si

Si

Si

<

Si

<

Si

<

Si

Si

<

Si

Si

Si

Si

2ntonces se procede a

E!ec"ción De La Sol"ción

Acepta

•

•

• •

/onvertir el departamento de RR.HH. en una divisin +ue dependa del departamento administrativo. eterminar los ob)etivos ! pol$ticas de la organizacin respecto a la gestin del talento %umano /apacitar al gerente de RR.HH. en la e)ecucin de sus funciones 2stablecer un sistema de control +ue permita verificar la gestin adecuada del talento %umano en cada departamento

ebido a la implantacin de ideas, para dar a conocer las ideas se dan a continuacin& #es"ltados esperados •

2n la organizacin& Obtener un eficiente sistema de informacin ! seguimiento respecto a como se viene generando la gestin del talento %umano en otros nivel de la organizacin. Recursos %umanos& 5 5

5 5 •

9nificar el "rea del +ue se deriven las directrices ! pol$ticas respecto a la gestin del talento Humano. 1rindar un ma!or grado de responsabilidad ! autoridad a la divisin de Recurso Humanos para +ue pueda guiar ! orientar adecuadamente a las dem"s divisiones. Satisfaccin del personal en las diferentes "reas ! niveles de la organizacin ersonal comprometido con el logro de los ob)etivos organizacionales.

Otros epartamentos&

5 =ue los diferentes departamentos determinen acciones ! actividades

+ue les permita lograr los ob)etivos organizacionales a través de una adecuada gestin del talento %umano. 5 >efes de departamentos ! divisiones conscientes ! con estilos de liderazgo +ue motiven ! orientes a los colaboradores +ue tienen a su cargo.

ORGANIGRAMA

Gerente (Ing.Mecánico)

Administrador (Ing.Electromeca nico)

Técnico mecanico de mantenimiento

Soldador principal

Técnico industrial operador de

Doblador

!racticante de Ing. De Sistemas

Audante

CLASIFICACION • • •

Administrativos 5? Supervisores, )efes o gerentes *écnicos 5? ersonal +ue traba)a por meses A!udantes 5? ersonal +ue traba)a por %oras

MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO METALÚRGICA SANTA RITA 2sta evaluacin de desempe#o ser" aplicada al personal +ue labora por %oras ! meses, también aplicara para los supervisores, )efes de seccin ! gerentes de departamento de nuestra empresa. 3as "reas +ue se evaluaran por cada individuo son& la productividad, conducta laboral ! administracin de personal este último para el personal administrativo 'supervisores, )efes ! gerentes(.

DESCRIPCION DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO 2ste formato constara de tres p"ginas&

1 I!e"#$%$c&c$'" !e (& e)*+es&, !e( e-&(.&!o+ / e-&(.&!o, es#& &"e0&+& (&s $"s#+.cc$o"es, +&!os !e -&(o+&c$'" / -&(o+ !e (& esc&(& Diciembr METALURGICA SANTA RITA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO e 04 de LABORAL 2014 Cdi!"# De$%r&%me'&"# "ombre  Apellido Dependenc E(%)*%d"r "# ID ia $argo "ombre  Apellido Dependenc E(%)*%d" "# ID ia $argo D&a% '''' Mes''''' Desde% Ao'''' Peri"d" E(%)*%d" D&a% '''' Mes''''' asta% Ao'''' CLASE DE EVALUACIÓN EVALUACIÓN PARCIAL EVALUACIÓN DE+INITIVA $ambio de empleo

$ambio de *e+e

E,traordinari a

!rimer semestre Segundo Semestre

Anual u ordinaria

INSTRUCCIONES *eniendo en cuenta el logro de los ob)etivos alcanzados ! el nivel de e)ecucin de los indicadores de este formato, as$& 3ea detenidamente la definicion de cada indicador. etermine el grado +ue refle)e con ma!or proximidad el desempe#o del empleado. 2scriba en la casilla puntos, de acuerdo con el grado de valoracin escogido, la puntuacion correspondiente dentro del rango estipulado para el mismo. Sume los punta)es asignados a los factores. 2ste resultado deber" ser sumado al punta)e obtenido en la valoracin del logro , para as$ determinar la calificacin. • •

•

•

GRADOS DE VALORACIÓN 3a valoracin de los indicadores se %ar" con base en los siguientes grados& E2CELENTE 3 E4 35671664: urante el periodo el indicador se presenta de manera tal +ue supera ampliamente los patrones ! niveles establecidos 8UENO 3 84 3967;4 & urante el periodo el indicador se presenta en los niveles ! patrones establecidos REGULAR 3 C4 3<67=;4 : urante el periodo el indicador se presenta en forma tal +ue no alcanza los niveles ! patrones establecidos. Re+uiere aplicar esfuerzos para satisfacer las exigencias minimas del empleo. ACEPTA8LE 384 3 >6 7?;4 : urante el periodo el indicador se presenta en forma +ue no alcanza los re+uerimientos para satisfacer las necesidades del cargo. DEFICIENTE 3A4 3 671;4 : urante el periodo el indicador no se presenta o su presencia dista muc%o de los niveles ! patrones establecidos •

•

•

•

•

INTERPRETACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ara efectos de las decisiones +ue se derivan de l a evaluacin de desempe#o, se tienen en cuenta los siguientes grados& SO8RESALIENTE: de @@8 a 4 puntos SUPERIOR : de BCB a @@7 puntos ADECUADO: de CD a BCC puntos INSATISFACTORIO: de 4 a C8E puntos • • • •

> Á+e&s !e !ese)*e@o co" s.s +es*ec#$-os %&c#o+es !e e-&(.&c$'" PRODUCTIVIDAD •

laneacin

• • •

•

9tilizacin e Recursos /alidad /ompetencia *écnica '2n 2l
ADMINISTRACION DE PERSONAL • • • • •

3iderazgo *oma de decisiones Supervisin elegacin *raba)o en e+uipo

CONDUCTA LA8ORAL 1 PERSONAL POR HORAS • • • • •

/ompromiso Fnstitucional *ratamiento de 3a Fnformacin *raba)o 2n 2+uipo Relaciones Fnterpersonales Fniciativa

> PERSONAL POR MESES O ADMINISTRATIVO • • • •

/ompromiso Fnstitucional *ratamiento e 3a Fnformacin Relaciones Fnterpersonales Fniciativa

? Ose+-&c$o"es, +es.(#&!o !e (& e-&(.&c$'", *os$(es so(.c$o"es / %$+)& !e (&s *&+#es CALI+ICACION# E' e,&% e&%$% deber- ,*m%r )", ,*b&"&%)e, $%r% .%))%r e) (%)"r de) -re% ,e!/' ,* $"rce'&%e ,e!/' e) "rm%&" 3*e c"rre,$"'d% % )%, -re%, de e(%)*%ci'# AREAS PRODUCTIVI PRODUCTIVIDAD DAD -/ 0/ ADMINISTRACION CONDUCTA DE PERSONAL LABORAL 1/ -/ CONDUCTA LABORAL 1/ CALCULAR RESULTADOS 1 (S2MA DE S23T4TA5ES !46 A6EA) 7 !46$E"TA8E 2 S2MA 54S !46$E"TA8ES 43TE"ID4S $4M!A6A6 54S 6ES25TAD4S $4" 5A  I"TE6!6ETA$I4" E" 5A !6IME6A !AGI"A OBSERVACIONES DE CAMPO

EVALUADO

EVALUADOR

SUPERVISOR

EVALUACION DE DESEMPEÑO PERONAL POR HORAS 2sta evaluacin de desempe#o la vamos a realizar al personal +ue e)ercen el cargo de auxiliar, a!udante de doblado ! mensa)ero. =ue traba)a en nuestra empresa para evaluar el desempe#o ! si %a cumplido con las metas +ue %a planteado nuestra organizacin.

PERSONAL OPERARIO ESPECIALIBADO POR HORAS 2ste formato evalúa tres "reas de desempe#o donde cada una describe sus propios factores& 5 RO9/*F;FA 5 AMF
5

/O<9/*A 3A1ORA3

COMPETENCIAS DE DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL TÉCNICO CALIFICADO 96EA

De,cri$ci' de c"m$e&e'ci%,

D I V I T C D U A D O R P

!laneaci:n 2tili;aci:n de recursos $alidad $ompetencia Técnica 6esponsabilidad SUBTOTAL

6REA


T L C A U R D A O N B O A C L

$ompromiso institucional Tratamiento de la in+ormaci:n 6elaciones Interpersonales Iniciati
6REA


C A L R A E T N D S I O N S N I O I R E M D P A

5idera;go Toma de decisiones Super
NIVEL DE E5ECUCIÓN A B C D E



PERSONAL OPERARIO POR HORAS CALIFICADO  NO CALIFICADO 2ste formato evalúa dos "reas de desempe#o donde cada una describe sus propios factores& 5 RO9/*F;FA 5 /O<9/*A 3A1ORA3

6REA




6REA


A L T A C R U O D B N A O L C

$ompromiso institucional Tratamiento de la in+ormaci:n Traba*o en Equipo 6elaciones Interpersonales Iniciati
PERSONAL POR MESES



2l propsito de la realizacin de esta evaluacin de desempe#o al personal +ue traba)a por mes se realizara a estos cargos& técnico de mec"nico de mantenimiento, técnico industrial operador de m"+uinas ! practicante Fngenier$a de sistemas de operador de m"+uina. Se le evaluar" el conocimiento, las actitudes, ! %abilidad.

PERSONAL ESPECIALIBADO  CALIFICADO 2ste formato evalúa tres "reas de desempe#o donde cada una describe sus propios factores& RO9/*F;FA AMF
6REA




6REA


T L C A U R D A O N B O A C L

6REA


C A L R A E T N D S I O N S N I O I R E M D P A

5idera;go Toma de decisiones Super



PERSONAL OPERARIO NO CALIFICADO 2ste formato evalúa dos "reas de desempe#o donde cada una describe sus propios factores&

5 5

RO9/*F;FA /O<9/*A 3A1ORA3

6REA




6REA T L C A U R D A O N B O A C L




8ENEFICIOS Me)ora el desempe#o, mediante la retroalimentacin. G uede a!udar a determinar +uiénes merecen recibir aumentos. G Sirve para tomar decisiones ! ubicacin de puesto +ue se basa en el desempe#o. G 2sta evaluacin permite capacitar al personal. G 2ste medio indica los errores del puesto. G 2sta evaluacin permite determinar todo los factores& traba)o en grupo, responsabilidad, liderazgo, calidad ! compromiso institucional.

METODO DE VERIFICACIÓN DE CAMPO E-&(.&c$'" $"$c$&(: ara evaluar se tendr" en cuenta lo siguiente&

*anto para el personal de supervisin como para el personal de )efatura, ser" la misma puntuacin&

E-&(.&c$'"

P."#  C

esempe#o sobresaliente D esempe#o notable 8 esempe#o aceptable 7 esempe#o con deficiencias ligeras 6 esempe#o con deficiencias notables 4 esempe#o inaceptable

E-&(.&c$'" !e !ese)*e@o Traba*ador% '''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' Se pide llenar el siguiente cuestionario, acerca del puesto a evaluar.Marcar con una x &

"ombre del puesto% ''''''''''''''''''''Secci:n o dpto. % ''''''''''''''''''' =

>

1

-

?

Solo %ace lo +ue se le manda resenta comportamiento reproc%able /ortes uda para tomar decisiones Merece toda la confianza *iene poca iniciativa Se expresa con dificultad 2n su servicio siempre %a! errores /onoce su traba)o /uidado con las instalaciones
E"c.es#&

17 E' $r"medi" 8c*-'&%, (ece, %) me, .% ))e!%d" &%rde e) em$)e%d"9

0

 = > 1 4tro (!or +a
27 E' !e'er%) 83*: &%' dedic%d" e, e) em$)e%d" e' ,* &r%b%"9 E,tremadamente dedicado Mu dedicado Moderadamente dedicado !oco dedicado "ada dedicado

7 E' !e'er%) 83*: &%' bie' &r%b%% e) em$)e%d" e' e3*i$"9 E,celente 3ueno "i bueno ni malo Malo Mal&simo

47 E' !e'er%) 8c*-'&" c"'"cimie'&" dir;% 3*e &ie'e e) em$)e%d" ,"bre )% (i,i' de )% c"m$%<;%9 Demasiado conocimiento Muco conocimiento Su@ciente conocimiento !oco conocimiento

"ada de conocimiento

=7 E' !e'er%) 8c"' 3*: rec*e'ci% )"!r% e) em$)e%d" &ermi'%r ,* &r%b%" $%r% )%, ec.%, $r"!r%m%d%, de e'&re!%9 $asi siempre 2sualmente A
>7 E' !e'er%) 83*: &%' eec&i(" e, e) em$)e%d" e' e) &r%b%"9 E,tremadamente e+ecti
?7 E' !e'er%) 8c"' 3*: r%$ide@ %c&/% e) em$)e%d" $%r% re,")(er *' $r"b)em%9 Demasiada rapide; Muca rapide; Su@ciente rapide; !oca rapide; "ada de rapide;

7 E' !e'er%) 83*: &%'&" re,$e&% e) em$)e%d" )%, re!)%, e,&%b)ecid%, $"r )% c"m$%<;%9 Demasiado

Muco 5o su@ciente !oco "ada

7 E' !e'er%) 8c*-'&% %ci)id%d m*e,&r% e) em$)e%d" $%r% %cceder % )% i'"rm%ci' 'ece,%ri%9 Demasiada +acilidad Muca +acilidad 5a su@ciente +acilidad !oca +acilidad "ada +acilidad

107 E' !e'er%) 83*: &%' $r"%c&i(" e, e) em$)e%d" $%r% ,*!erir e im$)eme'&%r me"r%, e' ,* &r%b%"9 E,tremadamente proacti
117 E' !e'er%) 83*: &%' rece$&i(" e, e) em$)e%d" %) m"me'&" de recibir cr;&ic%,  ,*!ere'ci%,9 E,tremadamente recepti
127 E' !e'er%) 83*: &%' bie' &r%b%% e) em$)e%d" c"' ,* ,*$er(i,"r9 E,tremadamente bien Mu bien Moderadamente bien !oco bien "ada bien

17 E' !e'er%) 8cm" e, )% re)%ci' e'&re e) em$)e%d"  ,*, c"m$%
147 E' !e'er%) 8c"' 3*: rec*e'ci% c*m$)e e) em$)e%d" c"' ,* ."r%ri" )%b"r%)9 $asi siempre 2sualmente A
1=7 E' !e'er%) 83*: &%' i''"(%d"r%, ,"' )%, $r"$*e,&%, 3*e e) em$)e%d" $re,e'&%9 E,tremadamente inno
!oco inno
1>7 E' !e'er%) 83*: &%' /&i) e, &e'er % e) em$)e%d" c"m" $%r&e de ,* e3*i$"9 E,tremadamente Btil Mu Btil Moderadamente Btil !oco Btil "ada Btil

1?7 E' ,* "$i'i' 83*: &%' c"m$%&ib)e e, e) em$)e%d" c"' )% (i,i' de )% c"m$%<;%9 E,tremadamente compatible Mu compatible Moderadamente compatible !oco compatible "ada compatible

17 E' !e'er%) 83*: &%' di,$*e,&" e,&- e) em$)e%d" e' "recer %*d% % ,*, c")e!%,9 E,tremadamente dispuesto Mu dispuesto Moderadamente dispuesto !oco dispuesto "ada dispuesto

17 E' !e'er%) 83*: &%' %c&*%)i@%d" e,&- e) c"'"cimie'&" de e) em$)e%d" e' re)%ci' c"' ,* -mbi&" de &r%b%"9

E,tremadamente actuali;ado Mu actuali;ado Moderadamente actuali;ado !oco actuali;ado "ada actuali;ado

207 E' !e'er%) 8cm" &r%b%% e) em$)e%d" b%" $re,i'9 E,tremadamente bien Mu bien Moderadamente bien !oco bien "ada bien

217 E' !e'er%) 8c*-'&% c"'%'@% ,ie'&e %) m"me'&" de "rm*)%r)e $re!*'&%, " d*d%, % ,*, c"m$%
A través de la encuesta se podr" determinar la evaluacin por empleado a profundidad, as$ mismo se %a llenado el primer formato por el )efe inmediato de +uienes ocupan puestos en el "rea de supervisin ! )efatura .3a entrevista, también, nos indica el desempe#o laboral de los traba)adores.

P(&" !e &cc$'": PLAN DE ASESORÍA I.

DATOS INFORMATIVOS

1 No)+e !e (& e)*+es&

: Santa Rita SA

> D$s#+$#o

:

7777

? U"$!&! !e Ges#$'" Loc&(

:

77777

< D$+ec#o+

:

55555

= Aseso+es 9 Aseso+&!o

: Alberto Oliveira : ersonal supervisin ersonal de )efatura

II.

FUNDAMENTACIÓN

•

Se brindara ma!ores conocimientos ! o absolver" dudas +ue presenten, los asesorados, de acuerdo a las diferentes funciones +ue realicen en

•

sus respectivas "reas. Se dar" a conocer lo +ue busca la empresa en cuanto a desempe#o,

•

para cada departamento. 1rindar" plena informacin de las funciones +ue debe realizar, tanto para los puestos +ue se encuentren en supervisin, como para los puestos +ue se encuentren en )efatura.

Evaluacion Desempeño CASO

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