PLAN DE FORMACION DISTRIBUCIONES L.A.P.
MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS INSTRUCTORA LIDER
GRUPO N° 10 YENIFFER PALOMINO OMAIRA GONZALEZ MONICA GRIMALDOS MARLY CERVANTES FICHA N° 1412983
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA SENA METODOLOGIA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 2017
Justificación
El presente Manual de Evaluación de Desempeño busca determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización y a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa, ya que la suma de los puestos con un buen desempeño refleja eficiencia y el logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto. A través de este instrumento se busca establecer un sistema de Evaluación con las respectivas normas para su aplicación. La Evaluación de Desempeño en ocasiones genera estrés y malestar entre los trabajadores, pero cuando el diseño es el correcto correcto se transforma en una potente potente herramienta para alinear a los trabajadores en cuanto a cómo alcanzar los objetivos; al identificar los conocimientos, las funciones y las responsabilidades |principales de cada cargo, se deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el quehacer del empleado y la relación de estas funciones con indicadores de resultados. resultados. Esto le ayudará al trabajador a sentirse valorado y tendrá tendrá mayor claridad sobre qué se le exige e xige en su cargo, además permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del personal. Para que este proceso sea completo se debe evaluar respetando las fechas establecidas para su aplicación; dependiendo del cargo y la necesidad para ir supervisando las metas. Es necesario hacerlo, ya que es un acto que establece orden y tranquilidad, también, es importante realizar una realimentación sobre los resultados para corregir los errores y fortalecer los acierto.
A través, de este instrumento de Evaluación de Desempeño se podrá tener personas más preparadas y orientadas en cuanto a la obtención de buenos resultados. Para ello se debe
destacar lo bueno (el cumplimiento de las metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo (debilidades que se deben trabajar) generando así sentido de equipo ya que quienes obtengan mejores puntajes pueden apoyar a los otro y poner una meta de equipo que les permita perfeccionar.
Como instrumento de administración de personal este Manual permite definir objetivos, medir el nivel de logros y en función de ello tomar decisiones al desarrollo futuro de cada trabajador con el fin último de establecer los objetivos individuales con los de la organización.
Tabla de contenido Pag 1. Políticas y normas …………………………………………………………………1 2. Definición de evaluación …………………………………………………..............3 3. Beneficios de este proceso …………………………………………………………5 4. Participantes ……………………………………………………………………….7 5. Periodicidad ………………………………………………………………………..7 6. Proceso de evaluación ……………………………………………………………..9 6.1. Antes de la evaluación ……………………………………………..............10 6.2. Durante la evaluación ……………………………………………………..11 6.3. Después de la evaluación ………………………………………….............12 7. Instrumentos ………………………………………………………………… ...…13 8. Instructivos para los instrumentos ……………………………………………...14 9.
Anexos …………………………………………………………………………….16
1. Políticas y normas de la evaluación de desempeño
Se establecen los siguientes criterioso pautas para el desarrollo del programa de Evaluación de Desempeño para la Distribuidora LAP:
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La evaluación del desempeño será efectuada al finalizar el período probatorio de nuevo ingreso (3 meses) y a cada empleado al cumplir año deservicio en la empresa.
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Abarcará a todos los funcionarios y empleados de la empresa.
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Los supervisores serán evaluados anualmente, tanto por el superior como por los supervisados inmediatos. Estos harán dicha evaluación con estricta confidencialidad y enviarán el formulario, sin firmar, a la Dirección de Recursos Humanos, para fines de darle la valoración correspondiente.
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La evaluación le corresponderá hacerla y firmarla al Superior Inmediato del empleado y el director del área firmará para avalar la misma. Esta se hará previa entrevista, donde evaluador y evaluado discutirán aspectos relativos al desempeño y se realizará con la mayor objetividad e imparcialidad.
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El empleado, si está de acuerdo, firmará el formulario de Evaluación, de lo contrario solicitará una revisión a su superior. De no lograr un acuerdo entre ambos, el empleado apelará al encargado de área. Si en esta instancia no se logra el acuerdo se
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llevará el caso al Comité de Apelación, en la Dirección de Desarrollo Organizacional. Este Comité está conformado por: Director de Desarrollo Organizacional, Encargado de Registro y Control del Capital Humano. ✓
Los resultados de la evaluación del desempeño serán determinantes para tomar la acción de personal que amerita el caso, tales como ratificación del cargo, reconocimiento; adiestramiento y capacitación.
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promoción y/o aumento de sueldo. Para aumentos o promociones se tomarán en cuenta méritos acumulados y calificaciones del desempeño Excelente y Muy Bueno durante tres (3) años consecutivos.
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El empleado tendrá derecho a conocer el resultado de su evaluación.
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Cuando un empleado es transferido, su evaluación se solicitará luego de seis (6) meses de estar en su nueva área de trabajo.
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Si un empleado resulta calificado: Necesita Mejorar, se determinará si es falta de entrenamiento y capacitación, o por cualquier otra razón. Después de tres (3) meses, se evaluará nuevamente, de repetirse el resultado se separará del cargo.
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La Dirección de desarrollo Organizacional deberá asegurar la confidencialidad de los resultados de la evaluación.
En todo caso se reconoce a la Evaluación del Desempeño como una acción que conduce a incrementar la eficacia en la prestación del servicio, con el propósito de 2
satisfacer adecuada y oportunamente las demandas de servicio, teniendo en cuenta que mejorar el desempeño fortalece al personal y se traduce en beneficio para la Compañía.
2. Definición de evaluación de desempeño La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza. Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos. Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. 3
La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad. Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores. La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas. La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo. Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes. Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes La evaluación del desempeño tiene varias consideraciones que se deben anotar:
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• Es un proceso que se debe hacer de manera permanente; no basta con diligenciar un
formulario una vez al año. • Busca mejorar la gestión del desempeño, es decir, apoyar el logro de los resultados.
También del desarrollo, es decir, que las personas mejoren sus competencias. • Ayuda a establecer mediciones objetivas para desarrollar planes de mejora individual, crear
esquemas de reconocimientos y tomar decisiones gerenciales.
3. Beneficios de este proceso Es importante que el programa de evaluación del desempeño esté planeado a detalle, que se le dé seguimiento y se mejore continuamente, ya que, de ser así, trae múltiples beneficios a corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la organización.
¿Cuáles son esos beneficios? Para el empleado: • Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a su
puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño. • Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas que
conforman el equipo de trabajo. • Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento profesional. • Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.
Para el jefe: 5
• Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus
colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y estandarizado. • Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus
colaboradores. • Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para que
comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
• Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano que la
conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente. • Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que ayuda al
desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente. Entre otros, los principales beneficios que obtendrá la organización al evaluar periódica y estandarizada mente al equipo de trabajo son: • Establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño individual de cada miembro
de la organización. • Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez con las de la
compañía. • Optimizar los niveles de desempeño.
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• Reconocer el desempeño sobresaliente, así como identificar el desempeño débil de tus
colaboradores. • Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles, habilidades y
competencias de tu personal. • Recompensar el esfuerzo de tus empleados de manera justa y equitativa con una base
objetiva. • Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento. • Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los colabores hacia la empresa.
4. Participantes El personal involucrado en este proceso es: TODO trabajador vinculado a la compañía de manera directa, perteneciente al área comercial de la Distribuidora LAP,. Para el cumplimiento de este manual, todos los colaboradores deben ser evaluados y si corresponde el caso deben evaluar al personal a cargo, dentro de los periodos establecidos y fechas estipuladas.
5. Periodicidad La evaluación de desempeño presente en este manual se estará emitiendo a los empleados de la distribuidora LAP de la siguiente manera:
Empleados recientes: hacer referencia a los trabajadores que inician en la compañía y que su periodo de prueba consta de tres (3) meses, para este tipo de colaborador, la prueba se 7
ejecutará una vez terminado este periodo, permitiendo a la organización verificar cada uno de los aspectos que se describen en este manual y conlleva a la toma de decisión y contratación del talento humano evaluado.
Empleados antiguos: Este personal es aquel que lleva uno (1) o más años en la compañía, el proceso de evaluación es el mismo al anterior, de acuerdo con los parámetros establecidos y al modelo de evaluación del presente manual. Se hará medición del desempeño de forma anual, los resultados se entregarán al departamento de Gestión Humana quien se encargará de hacer el análisis de la información y seguimiento a los casos puntuales. Las pruebas se elaborarán en los meses de Agosto y Septiembre de cada año, según fechas disponibles.
FECHA SUCURSAL
DE FECHA
DE FECHA DE ENVIO
INICIO DE LA TERMINACION
A
PRUEBA
DE LA PRUEBA
PRINCIPAL
BOGOT
14/08/2017
18/08/2017
19/08/2017
CALI
21/08/2017
25/08/2017
26/08/2017
MEDELLIN
28/08/2017
01/09/2017
02/09/2017
BARRANQUILLA 04/09/2017
08/09/2017
09/09/2017
BUCARAMANGA 11/09/2017
15/09/2017
16/09/2017
CARTAGENA
22/09/2017
23/09/2017
18/09/2017
SUCURSAL
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6. Procesos de Evaluación
Las implementaciones de los procesos de evaluación de desempeño traen consigo aspectos fundamentales para la gestión de RRHH de Distribuidora LAP, porque permite identificar cual es el desempeño de cada uno de los trabajadores, mejorar las relaciones humanas dentro de la organización y poder conseguir la mayor adecuación posible de las personas en el puesto de trabajo, tomando como punto de referencias su capacidades y habilidades laborales para obtener un rendimiento óptimo y satisfactorio.
En 2008 Sánchez y Bustamante señalan que “las organizaciones necesitan conocer cómo están desempeñando sus labores los empleados, a fin de identificar quiénes efectivamente agregan valor y cuáles no, para esto se lleva a cabo la evaluación del desempeño, en donde es posible asignar calificaciones a los empleados, para que de esta forma se pueda discriminar entre empleados efectivos e inefectivos” (p.104).
Lo anterior destaca la importancia de la evaluación para la organización, debido a que se determinar con precisión la contribución del desempeño individual de cada uno de los empleados y la manera en que ayuda al crecimiento de la empresa desde la aplicación de sus conocimientos, es por tal motivo que constantemente se están tratando de evaluar el grado de aporte que efectúa el personal para el cumplimiento de los objetivos.
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6.1 Antes De La Evaluación
La primera fase del proceso de evaluación de desempeño consiste en planificar, debido a que es un proceso a través del cual se establece el cómo, quién y cuándo se ejecutarán los planes para alcanzar los objetivos planteados . Seguidamente se tomará en consideración que población que se va evaluar y qué criterios se evaluaran, es decir, que medir y cómo medir, categorización de los cargos existentes en la compañía, determinar cuáles son los requisitos
y funciones básicas que se requieren para desempeñarlos.
Dentro de los parámetros establecidos acerca de que se va evaluar están los siguientes:
•
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
•
Contribución del personal al objetivo o trabajo encomendado por la compañía.
•
Potencial de desarrollo.
•
Expectativas con la compañía.
Factores que también se tienen en cuenta antes de llevar a cabo la evaluación:
•
¿Qué conocimiento tiene acerca de la labor que desempeña?
•
Calidad del trabajo. 10
•
Relaciones con las personas y trabajo en equipo.
•
Solución de conflictos.
•
Responsabilidades.
Una vez la organización tenga establecido con claridad todo este aspecto a evaluar deberá definir de forma clara y precisa cuál es el objetivo que se persigue al implementar este sistema.
6.2 Durante La Evaluación (Entrevista De Evaluación)
Para RRHH conocer el desempeño de los trabajadores es de gran importancia, porque les posibilita y conocer el propósito que tienen para alcanzar las metas que persigue la organización, a partir de ahí la entrevista se convierte en una herramienta usual para la gestión de recursos humanos, puesto que es la clave del sistema de evaluación y su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeño.
Por ende, La entrevista de evaluación del desempeño es una herramienta vinculada al potencial del individuo y el rendimiento esperado en el puesto de trabajo, porque al parecer establecerse así una conexión entre desempeño, competencias profesionales y evaluación, 11
que se hacen necesaria una triangulación que permita interconectar estos tres elementos (Ver Figura 1). Figura 1 Triangulación
Es necesario esclarecer que no se establece una única manera para realizar la entrevista de evaluación del desempeño, pero se ha destacado como modo más usual el que se inspira en las entrevistas efectuadas a través de un cuestionario estandarizado, verbalizadas oralmente y de forma individual entre entrevistador y entrevistado.
6.3 Después de La Evaluación (Seguimiento al Proceso) Es indispensable realizar un proceso de seguimiento porque nos permite evidenciar como se están haciendo las cosas y el impacto que está causando a la organización, por lo tanto, es necesario hacer seguimiento de proceso como un instrumento de apoyo para mejorar la
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eficiencia y efectividad del personal que está desarrollando las diferentes tareas que se le son asignadas; como proceso evolutivo mediante el cual los trabajadores puedan tomar conciencia e incrementar la productividad de la compañía y los diferentes factores que influyen en su vida laboral.
Un seguimiento continuo permite conocer el progreso e impacto de los trabajadores, y de esta manera poder establecer la viabilidad de los objetivos, identificar y anticipar los problemas, permitiéndoles así tomar las medidas necesarias para evitarlos o resolverlos; y a partir de las experiencias y los hallazgos encontrados durante la evaluación se puede utilizar la retroalimentación para mejorar el desempeño, como base para la toma de decisiones y para fomentar el aprendizaje en una organización.
7. Instrumento
Los instrumentos que se toman en consideración para el desarrollo de la evaluación de desempeño son los siguientes: •
Entrevistas: Es una herramienta técnica a la hora de desarrollar una evaluación y además contiene numerosa ventaja que permiten evidenciar la importancia de evolución, por lo tanto, la entrevista se convierte en un proceso 13
en el que el entrevistador entrega los resultados de la evaluación efectuada, luego de su procesamiento, análisis e interpretación, presentándose las conclusiones a la que se han llegado así como las sugerencias de mejora. •
Observación Directa: Consiste en la inspección y estudio esencialmente descriptivo realizado por el investigador mediante el empleo de sus propios sentidos de los hechos significativos tal como son o como tienen lugar espontáneamente en el tiempo en que acaecen y con arreglo a las exigencias de la investigación científica, con o sin instrumentos técnicos. En cualquier caso y de manera simplificada, es un proceso que requiere de atención voluntaria e inteligente, orientado por un objetivo con el fin de obtener información.
•
Evaluaciones: El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que se ha hecho bien, así como aquello que se puede mejorar, para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera tal que los colaboradores puedan ser mucho más efectivos en su labor.
8. Instructivo para los Instrumentos Como primera instancia lo más importante en la ejecución de la entrevista es tener la habilidad para establecer una conversación fluida con el entrevistado, lo cual se trata de una conversación entre dos personas y no de un interrogatorio que un investigador aplica a su objeto de estudio.
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Para ello se debe tener claridad en lo que se quiere lograr con la entrevista y aplicar estos siguientes pasos. •
Invitar a la participación
•
Demostrar aprecio
•
Minimizar la crítica
•
Intentar cambiar conductas
•
Enfocarse en la solución de problema
Para la aplicación de la Observación directa se debe tener claridad sobre aquello que se quiere analizar, Se suele decir que " Saber observar es saber seleccionar ". Por lo tanto, para la observación lo primero es plantear previamente qué es lo que interesa observar, haber seleccionado un objetivo claro de observación. Las ventajas de usar la técnica de observación es que nos permite obtener información precisa que de otro modo no se podríamos obtener. Y finalmente la evaluación de desempeño que se implementará es a través de la aplicación de formularios de evaluación creando un método de evaluación estandarizado para el lugar de trabajo. En donde se podrás evaluar las habilidades y los hábitos específicos.
La evaluación estandarizada también crea una forma igualitaria para evaluar a todos los empleados, mediante la implementación se obtiene una visión más precisa de la calidad del trabajo y la productividad de los empleados; lo cual permite Revisar el trabajo realizado durante un período de tiempo determinado.
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9. Anexo
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FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS (CRITERIOS DE EVALUACIÓN)
I. IDENTIFICACION DEL CARGO CARGO
PROCESO AL QUE CORRESPONDE
TIPO DE PROCESO
CARGO DEL JEFE INMEDIATO
II. PROPÓSITO DEL CARGO
COMPETENCIAS
RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL U OBJETIVOS
COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U OBJETIVOS
RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
CONDUCTA(S) ASOCIADA (S)
APORTES ADICIONALES / ADQUISICIÓN, TRANSFERENCIA Y APLICACIÓN DEL CONOCIMIENTO
DESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA
EVIDENCIAS (DE ACUERDO CON LAS METAS E INDICADORES ESTABLECIDOS)
S E L A R O B A L S E R O T C A F
S E L
A N O I C A Z I N A G R O S E R O T C A F
S E L A N O I C I D A S E R O T C A F
ADQUISICION - TRANSFERENCIA - APLICACION DEL CONOCIMIENTO FECHA APROBACION
ELABORO
REVISO
APROBO
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