The Model of Human Occupation Clearinghouse Department of Occupational Therapy College of Applied Health Sciences www.moho.uic.edu
Manual del Usuario del
ESCALA DE IMPACTO AMB A MBIENTA IENTAL L PARA PA RA EL TRA TRA B A J O (WE (WEIS IS)) Versión 2.0 (Derechos Reservados 1998)
Autores: Renée Moore-Corner, MS, OTR/L Con: Gary Kielhofner, DrPH, OTR, FAOTA Linda Olson, OTR/L Traducción al Español: Carmen Gloria de las Heras, MS, OTR
UIC
University of Illinois at Chicago
Copyright de la versión original en Inglés 1998 de la Clearinghouse del Modelo de Ocupación Humana, Department of Occupational Therapy, College of Applied Health Sc iences, ienc es, Univer Universsity ity of Illi Illinois nois a t Chica C hica go, go , y Dir Direc torio torio Lega Leg a l. Todos od os los los der de rec hos reser reserva vado doss. Este manual no se puede reproducir, adaptar, traducir o modificar de otra manera sin permiso explícito de la Clearinghouse del MOHO. Las hojas de puntaje, hojas de resumen, y otros registros que se entregan se pueden imprimir y reproducir sólo por la persona que ha comprado el manual y sólo para el uso en la p rá c tica. tica . Es Estos regis eg istr tros os no pued p ueden en repr ep rod ucir uc irsse ni imprimir imprimirsse pa p a ra el e l uso uso de d e otros. otros. Ca Cada per pe rsona debe de be c ompr omp ra r el ma ma nual pa p a ra tener el per pe rmis miso de usa usa r los los reg regis istr tros os.. La Clearinghouse del MOHO es una organización sin fines de lucro. Todos los fondos generados son utilizados para continuar con la investigación y desarrollo de estos recursos. Gracias por su apoyo e interés en los productos de la Clearinghouse del MOHO.
WEIS v2.0
i
Copyright de la versión original en Inglés 1998 de la Clearinghouse del Modelo de Ocupación Humana, Department of Occupational Therapy, College of Applied Health Sc iences, ienc es, Univer Universsity ity of Illi Illinois nois a t Chica C hica go, go , y Dir Direc torio torio Lega Leg a l. Todos od os los los der de rec hos reser reserva vado doss. Este manual no se puede reproducir, adaptar, traducir o modificar de otra manera sin permiso explícito de la Clearinghouse del MOHO. Las hojas de puntaje, hojas de resumen, y otros registros que se entregan se pueden imprimir y reproducir sólo por la persona que ha comprado el manual y sólo para el uso en la p rá c tica. tica . Es Estos regis eg istr tros os no pued p ueden en repr ep rod ucir uc irsse ni imprimir imprimirsse pa p a ra el e l uso uso de d e otros. otros. Ca Cada per pe rsona debe de be c ompr omp ra r el ma ma nual pa p a ra tener el per pe rmis miso de usa usa r los los reg regis istr tros os.. La Clearinghouse del MOHO es una organización sin fines de lucro. Todos los fondos generados son utilizados para continuar con la investigación y desarrollo de estos recursos. Gracias por su apoyo e interés en los productos de la Clearinghouse del MOHO.
WEIS v2.0
i
ÍNDICE Cómo Usar Este Manual...…………………………………………………………...……………………… 1 Contenidos del Manual………………………………………………………………………….………….. 2 Sección 1: Introducción a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo……….…………… 3 Secc ec ción 2: El Pr Proceso oc eso de Entr ntrevista evista……………………………………………………………………….. 6 Secc ec ción 3: Ítems Ítems de la Esc ala, ala, Inform Informac ac ión Út Útil de Ob Obttener, y Pr Preguntas eguntas Rec Recomenda omendada das s…. 10 Sección 4: Investigación de la WEIS…………………………………………………………………….. 28 Sección 5: Apéndices…………………………………………………………………………………….... 34
WEIS v2.0
ii
Cómo Usar Este Manual Este manual tiene como objetivo orientar a los terapeutas a usar la Escala de Impac Impa c to Ambienta A mbienta l p a ra el e l Tra b a jo (Work (Work Envir Environment onme nt Impac Impa c t Sc Sc a le / WEIS WEIS). La WEIS WEIS es una entrevista semi-estructurada con una escala de puntaje de 4 puntos. La entrevista esta hecha para otorgar información acerca de cómo individuos con discapacidad experimentan y perciben sus puestos de trabajo. El foco de la entrevista es el impacto del puesto de trabajo en el funcionamiento de la persona, su satisfacción y su bienestar. La escala permite a los terapeutas traducir la información obtenida en la entrevista a un puntaje cuantitativo En su totalidad, la escala provee una medición continua del impacto ambiental desde lo negativo a lo positivo. Además, la medición de los ítems individuales en la esc esc ala entrega entrega un per pe rfil fil de que aspe aspecc tos del de l ambiente ambiente impac ta pos p osiitiva tiva o negati nega tivamente vamente al trab trab ajador ajad or Los terapeutas deben estudiar cuidadosamente este manual antes de atreverse a entrevistar y completar la escala de puntaje. Los terapeutas encontrarán útil referirse al manual mientras adquieran destrezas en la administración de la entrevista y en la escala de puntaje. Luego de esta práctica, es recomendable retomar al uso del manual para a segur eg ura a rse que q ue se se es e stá usa usa ndo el puntaje ac a c orde c on el e l criter criterio io per pe rfilado filado.. La WEIS está desarrollada y estudiada para asegurarse que tiene básicamente las propiedade propieda dess válida válida s de una medi med ic ión (ver sec sec c ión 4 pa ra la des de sc ripc ión de d e la investi nvestiga gacc ión de la WEIS Se espera y se necesita aún más desarrollo e investigaciones preliminares que indiquen la validez de la escala, sin embargo, la investigación preliminar indica que la esc esc ala ya es váli válida da . La La valide validezz de la esc esc ala d epende ep ende,, si sin embar emba rgo, de d e que q ue el evaluador evaluad or us use la es e sc ala ac a c orde con c on el protoc protocolo olo establec estableciido en este este manual. Es por esto, que es muy importante (y es la responsabilidad del evaluador) asegurarse que la esc esc ala está está si siendo usad usad a ba jo la direc direc c ión de d e es e ste manual.
WEIS v2.0
1
Contenidos del Manual
Sección 1: Introducción a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo
Da una corta discusión de la WEIS sobre la visión general y la intención del instrumento, de los antecedentes teóricos y de la selección apropiada de los clientes. La inclusión de esta corta discusión permite usar la WEIS como parte de un trabajo de evaluación comprensivo.
Secc ec c ión 2: El El Proceso oc eso de de Entrevis Entrevistta
Esta sección incluye una visión general del proceso de entrevista, incluyendo como preparar la entrevista, como dirigirla y como utilizar la información de la entrevista También incluye como utilizar la información obtenida desde la escala de puntaje
Secc ec c ión 3: Ítems Ítems de la Esc ala, ala, Inform Informac ac ión Út Útil de Ob Obttener, y Pr Preguntas eguntas Rec Recomenda omendada das s
Para Para c ada ad a Ítem de la esc esc ala detal d etallla 1) Provee Provee una d efinic efinic ión 2) Detalla las preguntas recomendadas para facilitar la obtención de información 3) Prove Provee e una lis lista de d e informac informac ión útil útil a c onsiderar onsiderar para medir me dir c a da Ítem. Ítem.
Sección 4: Investigación de la WEIS
Brevemente resume la investigación de la WEIS y presenta los análisis de datos de la valide validezz del contenido c ontenido teóric teóric o d e un estudio estudio inic inic ial con c on es e ste instr instrumento umento
Secc ec c ión 5: 5: Apéndices Apéndices
Los apéndices contienen hojas de registro de la evaluación que pueden repr ep roduc od ucir irsse. Estas Estas hojas hojas de regis eg istr tro o son pa ra el uso uso d e la c onduc ond uccc ión de la entr e ntrevis evista ta y pa p a ra medir med ir el puntaje de d e la es e sc a la Es Esta sec sec c ión inc inclu luye ye -
La s refe referrenc ias
-
Preg Pregunt untas as rec rec omenda das da s en un or o rden que per pe rmita mita la c onduc c ión de d e la entrevi entrevissta
-
Los contenido contenidoss de c ad a ítem que serán serán cons c onsiider de rad os cuando cuand o se rea reallic e el e l puntaje. puntaje.
-
La hoja de puntaje y los resultados
-
La hoja de resumen que puede ser usada para trasladar los datos de la WEIS en la ac c ión del de l plan pa ra modi mod ific fic ar el ambi amb iente de trab trab ajo.
WEIS v2.0
2
Sección 1: Introducción a la Escala de Impacto Ambiental para el Trabajo
La WEIS es una entrevista semi-estructurada y una escala de puntaje hecha para ayudar al terapeuta a obtener información de cómo los individuos con discapacidad física o mental experimentan y perciben su ambiente de trabajo. La WEIS esta recomendada para usarla con individuos que están actualmente empleados y para individuos que no tienen trabajo, pero están prontos a volver a trabajos específicos o a tipos de trabajo. Candidatos típicos para esta evaluación son las personas que experimentan dificultades en el trabajo y personas que interrumpen su trabajo por un accidente o un episodio de enfermedad. Las preguntas de la escala no fueron diseñadas para personas que han estado desempleadas permanentemente, debido a que pide a las personas reflexionar como un determinado a mbiente d e trab ajo les ha impac tado o les impacta. Sin emba rgo, hay veces en que la WEIS sería útil para identificar como los ambientes laborales pasados impactaron su productividad en el trabajo y su satisfacción Es decisión del terapeuta a qué situación será apropiado aplicar este instrumento. La mejor manera de tomar esta decisión es tener un buen conocimiento del Instrumento. Una vez que el terapeuta ha decidido utilizar este instrumento con una persona en particular, es importante considerar la mejor forma de conducir la entrevista y obtener la información apropiada. La WEIS es semi-estructurada por lo que el terapeuta puede variar las estrategias de realizar la entrevista para calzar con las circunstancias particulares de cada persona. La escala de puntaje, sin embargo, debe utilizarse en el formato estandarizado espec ificado en este manua l. La WEIS está diseñada para entregar una evaluación comprensiva acerca de cómo las cualidades y características ambientales impactan a un trabajador. Un concepto importante de esta escala es el hecho de que los trabajadores se sienten más productivos y satisfechos cuando existe un mejor ajuste o congruencia entre el ambiente laboral y las necesidades y habilidades del trabajador. Así, un mismo ambiente de trabajo tiene un impacto diferente en distintos trabajadores. Es importante recordar que la WEIS no es una evaluación del ambiente. En lugar de eso evalúa el impacto que tiene el trabajo sobre un trabajador en particular. La WEIS esta organizada en 17 factores ambientales como son; el espacio físico, el contacto y apoyo social, las demandas temporales, los objetos utilizados y las funciones diarias del trabajador. Se busca, por lo tanto, obtener un cuadro comprehensivo de cómo un amplio rango de características del ambiente impactan sobre el trabajador. Estos 17 factores son reflejados en 17 ítems en la escala de puntaje. Cada ítem es evaluado con una escala de 4 puntos usada para indicar como impactan los factores ambientales en las funciones del traba jador, la satisfac ción y el bienestar físico, emoc ional y soc ial. WEIS v2.0
3
Luego de completar la escala de puntaje, es opcional completar la hoja de resumen para identificar algunas características ambientales que faciliten una experiencia laboral exitosa, destacar aquellos factores que inhiben la función y satisfacción del trabajador y los que requerirían de acomodación (la hoja de resumen es útil para comunicar los resultados y la implicancia de la WEIS a otras disciplinas).
La Entrevista del Rol del Trabajador: Una evaluación complementaria Como se ha destacado, el énfasis de esta evaluación, la WEIS se basa en el impacto que tienen las condiciones laborales en un trabajador La WEIS puede ser usada como una herramienta independiente cuando concierne al ambiente laboral. Sin embargo, la WEIS también puede ser usada en conjunción con la entrevista del rol del trabajador (WRI) una evaluación enfocada en los factores ocupacionales que influencian al retomo del trabajo. La Entrevista del Rol del Trabajador (WRI) esté descrita en un manual separado y puede ser obtenida a través de la C learinghouse del Modelo de Ocupación Humana.
Cuando los terapeutas usan la WEIS y la WRI juntas se observa aparecer claramente que los dos conjuntos de preguntas rec omenda das coinciden. En consec uencia, c uando se administre la WEIS y la WRI los dos grupos de preguntas rec omenda da s pueden c ombinarse en una entrevista comprensiva para ahorrar tiempo y evitar redundancia. Los terapeutas primero deben familiarizarse con ambas evaluaciones la (WEIS y la WRI) antes de combinarlas. Con práctica para conducir entrevistas es factible realizar una entrevista y completar ambas escalas, la WEIS y la WRI, posteriormente.
El Marco Teórico de la WEIS La WEIS utiliza la teoría
del Mod elo de Oc upación Humana ac erca de la
interdependencia ente la persona y el ambiente (Kielhofner, 1995, 2002). Esta sección hace una pequeña revisión conceptual de la WEIS, sin embargo, los terapeutas deberán leer y estar familiarizados con el máximo de conceptos encontrados en el Modelo de Ocupación Humana, Teoría y Aplicación. Cada ambiente laboral posee distintas características físicas y sociales que crean exigencias (expectativas, demandas, obligaciones) y estímulos (oportunidades y potencialidades). Lo que el ambiente exige o facilita depende de las ca rac terísticas de la persona en el ambiente. Por ejemplo: La disposición física de los aeropuertos exige a las personas a hacer filas de espera y aguardar hasta ser atendidos La mayoría de la gente hace exactamente esto en los aeropuertos Sin embargo, si uno está a punto de perder el vuelo,
WEIS v2.0
4
no está acostumbrado a los aeropuertos, o no puede leer los signos o letreros, se puede reaccionar y comportar en una forma distinta a la mayoría de las personas. Por lo tanto, el impacto ambiental depende de: 1) Los factores del ambiente que tienen el potencial de ejercer exigencias o estimulación, y 2) Las características de las personas que las llevan a experimentar y comportarse en relación con lo que el ambiente les exige o los motiva a hacer. Consecuentemente, cada trabajador se afecta en una forma única por lo que el ambiente demande o motívela hacer. La reacción de la persona está basada en los valores, confianza personal, intereses, roles, hábitos y habilidades únicas de cada trabajador. El grado de armonía y congruencia entre las características de la persona y las características del ambiente determina si el impacto ambiental es positivo o negativo. Nuevamente, el impacto del ambiente laboral se refiere a como las características ambientales impactan a la persona que es entrevistada. Como se dijo anteriormente, está evaluación no corresponde a una evaluación ambiental sino que a una evaluación del IMPAC TO del ambiente en un trab ajador determinado. El ambiente demanda y ofrec e oportunidades de función laboral a través de c uatro elementos: espacio físico, objetos, grupos sociales y formas ocupacionales (Kielhofner, 1995) Estos cuatro factores sirven como un marco de referencia conceptual en cuyas áreas fue basado el desarrollo del WEIS. Por ejemplo, características tales como accesibilidad, distribución, comodidad o cualidades sensoriales pueden impactar en la función y la satisfacción laboral Los objetos en los espacios (ejemplo; herramientas, materiales, muebles, equipos) también tienen cualidades funcionales, estéticas, simbólicas y otras que impactan la experiencia del trabajador y su función. El ambiente social incluye las demandas de tiempo, productividad, horarios de trabajo, comunicación con el supervisor, interacción con clientes, consumidores, las que también influencian las percepciones y función del trabajador. Finalmente las personas deben participar en un número de formas oc upa cionales, (ejemplo: tareas laborales como juntar informes, ordenar objetos, supervisar gente, y muchas otras) que son especificas a su puesto de trabajo. La congruencia entre todas estas características y los valores, intereses, confianza personal y habilidades del traba jador afecta su satisfac ción, su función y su bienestar.
WEIS v2.0
5
Sección 2: El Proceso de Entrevista
La siguiente corresponde a las etapas recomendadas en el proceso de entrevista 1. OBTENER INFORMAC IÓN PERTINENTE APROPIADA 2. CONDUCIR LA ENTREVISTA 3. COMPLETAR LA ESC ALA DE PUNTAJ E 4. UTILIZACIÓN DE LA INFORMAC IÓN DE LA ENTREVISTA
I - Obtener Información Previa Apropiada Obtener información apropiada de la ficha clínica, o del equipo interdisciplinario. También se pued e obtener informac ión realizando una vista al lugar del trab ajo y entrevistar al empleador Puede ser útil reunir la siguiente información: • Tipo de lugar incluido el/los espacio/s en el/las cual/es la persona trabaja. • Tipos de personas con las cuales interactúa el traba jador • Herramientas, materiales y equipo utilizados. • El tipo de horario trabajado Además de esta información, cuando el terapeuta no está familiarizado con el tipo de trabajo realizado por la persona, es recomendable que haga el intento de obtener información acerca de este tipo de trabajo antes de realizar la entrevista. (Nota: Debido a que esta evaluación esta basada en la percepción del ambiente por parte del trabajador, la informac ión recolectada de otras fuentes es complementaria y prepara a l terap euta para conducir una entrevista de mejor ca lida d. Sin embargo, los ítems son evaluados con relación a como el trabajador experiencia o percibe el ambiente).
II - Conducir la entrevista Los terapeutas que necesitan estructura para conducir la entrevista encontrarán útil las preguntas rec omendada s
(Apéndice A). Sin embargo, estas preguntas son
recomendadas solamente como un punto de partida Al usarlas el terapeuta debe estar atento a formularlas en forma distinta de acuerdo al cliente, el tipo de trabajo y el ambiente de trab ajo, o como la entrevista se vaya desarrollando. Cuando los terapeutas se sienten cómodos formulando las preguntas ellos mismos, puede que quieran utilizar una guía breve (Apéndice B9) como recordatorio del contenido de la entrevista. Una vez que el terapeuta se sienta que posee el conocimiento adecuado de la información necesaria para completar la escala de puntaje, será posible que conduzca la entrevista sin las preguntas recomendadas o la pauta guía. La mejor entrevista WEIS v2.0
6
es aquella que obtiene toda la información necesaria, la que fluye naturalmente y la que apoya respuestas honestas y completas. La entrevista debe tomar aproximadamente 30 minutos para conducirla, pero dependerá de la habilidad del entrevistado y el cliente. Usualmente la entrevista es conducida en una sesión. Sin embargo, si el primer intento de entrevista no entrega toda la información necesaria, es mejor conducir una segunda entrevista que proceder sin información. La escala de puntaje no se puede completar hasta que el terapeuta esté seguro que hay suficiente informac ión. Puede también haber veces en que el terapeuta emite un juicio antes del tiempo descrito, que la entrevista se puede conducir mejor en otro formato que en una sola sesión. Esto puede ser cuando el terapeuta siente la necesidad de establecer confianza y una relación c ómoda con el cliente a través de una serie de c onversac iones más cortas que en conjunto reúnan suficiente información. Puede ocurrir que el terapeuta evalúe que el cliente no es capaz de entregar la información en una sola sesión. Para algunos clientes es recomendable combinar una entrevista con observación en el lugar de trabajo preguntándoles ac erca de las cosas que observan a cerca de su ambiente y su función. Acerca de la decisión de usar la WEIS con una persona en particular, la decisión de cómo conducir mejor la entrevista es un tema que le concierne al terapeuta. Es importante entender que la entrevista no es el objetivo único, sino que un instrumento que entrega información al terapeuta de cómo ve el cliente el ambiente de su trabajo. La mejor estrategia de entrevistar es aquella que lleva a obtener la mejor información (honesta, detallada, válida ). Cuando la entrevista se completa, el terapeuta puede desear dar feedback al cliente en relación a cuáles aspectos del ambiente laboral lo impactan positiva o negativamente. Esto permite al terapeuta recibir validación o clarificación de las impresiones iniciales antes de completar la escala de puntaje.
III- Completar la escala de puntaje El terapeuta debe utilizar su propio estilo o nivel de comodidad en elegir cuando dar el puntaje a los ítems. Usualmente el terapeuta completa la escala de puntaje lo antes posible después que ha terminado de conducir la entrevista. Esto ocurre cuando la información de la entrevista está reciente en la memoria del terapeuta. Si no es posible completar la escala de puntaje justo después de finalizada la entrevista, el terapeuta puede encontrar útil escribir algunas notas durante la entrevista para evocar la memoria al completar la escala de puntaje. Algunos terapeutas pueden preferir tener disponible la escala de puntaje durante la entrevista con el objetivo de registrar las impresiones de los puntajes y los comentarios iniciales. Al decidir como llevar la información obtenida a la
WEIS v2.0
7
escala de puntaje, el terap euta d ebe considerar probablemente el experimentar que es lo que mejor funciona dadas las circunstancias al realizar la entrevista y las propias características personales (ejemplo, memoria, comodidad al tomar apuntes, estilo de organizac ión del trab ajo, y otras). Los ítems de la escala están evaluados en una escala de 4 puntos. Se otorga el puntaje 4 a un ítem cuando apoya fuertemente el desempeño laboral, la satisfacción y el bienestar físico, soc ial y emoc ional. Se otorga el puntaje 3 si el ítem describe un aspecto del ambiente que apoya el desempeño laboral, la satisfacción y el bienestar físico, social y emocional. El puntaje 2 indica que el ítem describe algo que interfiere en el desempeño laboral y el bienestar físico, social y emocional. El puntaje 1 indica que el factor ambiental interfiere fuertemente en el desempeño laboral y el bienestar físico, social y emocional. Un N/A (no aplicable) es dado cuando no hay suficiente información disponible para dar puntaje al ítem o el ítem no se aplica en el ambiente laboral del cliente. El propósito de la escala de puntaje es identificar como las características del ambiente impactan al trabajador Como se especificó anteriormente el terapeuta otorga un puntaje basado en la percepc ión del trabajador acerca del impac to que el ambiente ejerce sobre su desempeño y bienestar. Por ejemplo, el primer ítem de la escala de puntaje es "las demandas de tiempo" (el tiempo designado para una cantidad de trabajo disponible/ esperada). Un trabajador puede disfrutar y motivarse cuando tiene una carga constante de nuevo trab ajo esperand o ser hec ho, antes de que el traba jo anterior sea terminad o, porque a él le gusta mantenerse ocupado \ ráp idamente prioriza entre las tantas cosas que se deben hacer. Por lo tanto para este ítem en particular, el ítem seria evaluado con un puntaje 4, indicando que el ambiente impacta positivamente en este trabajador Otro trabajador puede experimentar la misma circunstancia como atrayente y productora de ansiedad, sintiendo que no hay nunca tiempo de completar las tareas y que "el trabajo no se hace nunca". Este trabajador recibiría un puntaje de 2 en el ítem, indicando que el ambiente interfiere con el desempeño laboral y satisfacción. Por lo tanto, dos trabajadores podrían recibir puntajes distintos en u puntaje del WEIS, aunque las condiciones en los ambientes laborales sean idénticas. Como se observa, es igualmente importante utilizar la entrevista para determinar como el ambiente está afectando a una persona determinada Es el rol del terapeuta facilitar la entrevista de tal modo que el trabajador pueda comunicar claramente aquellas cosas que impactan su desempeño, satisfacción y bienestar. En resumen, una buena entrevista es fundamental para otorgar un puntaje válido. Cuando se evalúa un ítem, es útil escribir notas en el espacio determinado (vea la hoja de escala de puntaje, apéndice D) para indicar porqué ese ítem se evalúa de una manera particular. Esto será útil por distintas razones. Primero permitirá al terapeuta ocupacional volver al manual y chequear si el ítem fue evaluado de acuerdo al criterio
WEIS v2.0
8
correcto. En segundo lugar, el registrar brevemente las razones para el puntaje, el terapeuta puede de inmediato comunicar a otros profesionales que significa el puntaje de un ítem para un cliente dado. Tercero, otorga información cualitativa que puede ser útil pa ra intervenir con el cliente y su ambiente laboral.
IV- Utilizar la información de la entrevista. En esta etapa, el terapeuta usa la información obtenida a través de realizar la entrevista y otorgar el puntaje en la escala. Usualmente, esto significa que el terapeuta colabora con el trabajador para identificar cualquier forma en la que el ambiente laboral puede ser mejorado y/o las formas en la que el trabajador puede adaptarse al ambiente laboral La forma en que uno utiliza la informac ión de esta evaluac ión depende en parte en que es lo solicitado por el empleador o empleado. Un resultado usual del WEIS es la identificación de los elementos del ambiente laboral que deben ser modificados para acomodar al trabajador con una discapacidad o injuria El terapeuta podría trabajar con el cliente y el empleador para identificar un puesto de trabajo más liviano que permita al trab ajador experimentar un daño o está en el periodo de recuperac ión / rehab ilitación para integrarse al trabajo. El terapeuta puede asistir al trabajador para solicitar estas ad aptaciones en el lugar de trab ajo. El terapeuta también puede comunicarse directamente con el lugar de trabajo a través de informes escritos, conversaciones telefónicas, o reuniones planificadas para discutir las modificaciones del lugar de trabajo. El terapeuta puede responder a los resultados de la entrevista actuando como consultor, realizando análisis de tareas en el lugar de trabajo, o evaluación ambiental en el mismo lugar. El terapeuta también puede actuar como mediador entre el trabajador, el supervisor, y Departamento de Persona l y Recursos Humanos.
WEIS v2.0
9
Sección 3: Ítems de la Escala, Información Útil de Obtener, y Preguntas Recomendadas
Esta sección revisa cada uno de los factores ambientales o áreas de contenido de la WEIS. Para cada factor se otorga lo siguiente; 1) una definición formal del ítem que aparece en la escala de puntaje 2) una lista de información que es útil de recopilar o considerar al otorgar el puntaje al ítem y 3) un grupo de preguntas sugeridas para reunir información útil para cada ítem Esta sección esté organizada para permitirle al terapeuta considerar en detalle cada área de contenido de la WEIS, pensar que significa cada área como se representa el área en un ítem determinado de la escala, que información es útil de considerar cuando se otorga puntaje y de obtener cuando se conduce la entrevista. Finalmente se entrega n preguntas rec omenda da s pa ra que el terapeuta p ueda observar la relación entre el contenido de c ada área y las preguntas Por favor fíjese que la información útil de cada área de contenido está presentada en términos neutros. Al reunir la información para otorgar el puntaje, el terapeuta debe poner siempre una cuidadosa atención a como cualquier aspecto del ambiente laboral es experimentado por la persona que está siendo entrevistada y como impacta la satisfacción, función y bienestar del trabajador. No es la función del terapeuta determinar si las cualidades del ambiente son positivas o negativas desde el punto de vista objetivo, sino q ue escuchar como las características impactan al trabajador. También es importante que el terapeuta reconozca que sus propias reacciones a las condiciones del ambiente lab oral no serán siempre las mismas que de las personas entrevistadas. Por lo tanto debe estar pendiente de que la reacción del cliente al ambiente laboral puede ser bastante diferente al del terapeuta. Por ejemplo, puede entretenerse con algo que el terapeuta puede encontrar aburrido, o el cliente puede sentirse abrumado por condiciones que el terapeuta encuentra estimulante y desafiantes. Es importante que el terapeuta no deje que su propia visión de los ambientes laborales interfiera en como se conduce la entrevista y como se otorga el puntaje. El terapeuta debe estudiar cuidadosamente esta sección poniendo atención en relación entre los diferentes aspectos, la definición del ítem, la consideración útil para otorgar el puntaje del ítem y las preguntas recomendadas para recopilar información en cad a ítem. Todo esto en c onjunto, ayuda rá a clarificar el significad o d e c ada ítem y que se debe considerar al otorgar puntaje a cad a uno de ellos.
WEIS v2.0
10
1) Demandas de Tiempo
Tiempo destinado para la ca ntida d de trabajo esperad o o disponible Información útil de obtener -
C arga laboral en relac ión al tiempo d e trab ajo disponible (¿Hay demasiad o o muy poco que hac er en el tiempo disponible?)
-
Presencia de un plazo de tiempo, tiempos de máxima demanda laboral, acumulación de trabajo, prioridades múltiples.
-
Requerimientos/expectativas de quedarse después de la hora o completar el trabajo afuera.
Preguntas Rec omenda das -
¿Cómo te sientes acerca de la cantidad de tiempo que tienes para realizar tus responsabilida des lab orales?
-
¿Existen momentos en que tienes demasiado o muy poco por hacer?
-
¿Q ué pa sa si tienes demasiado o muy poco trab ajo por hac er?
WEIS v2.0
11
2) Demandas de las Tareas
Las demandas/ oportunida des de traba jo físicas, cognitivas y/o emoc ionales de las tareas de trabajo. Informac ión útil de obtener -
Requerimientos físicos de las tareas del trabajo y su impacto en la persona (Por ej: influencias positivas como el ejercicio, fortalecimiento. Mantenerse en forma o el impacto negativo como la fatiga crónica, el dolor/la afección, cansancio o inhabilidad para completar los requerimientos físicos del trabajo.
-
Requerimientos cognitivos de las tareas del trabajo como complejidad, la diversidad, consistencia, cambios constantes o inesperados, demandas de nuevas técnicas o estudio y su impacto sobre la persona, por ejemplo, el impacto positivo como el desafío, el entusiasmo la confusión; y el impacto negativo que produce la ansiedad, el stress, la confusión.
-
Las demandas/ oportunidades emocionales de las tareas laborales de mostrar empatía, tolerancia a las conductas o demandas de otros, lidiar con situaciones interpersonales o solucionar problemas bajo circunstancias de carga emocional, tomar decisiones que impacten o evoquen reac ciones en otros.
(Por favor, fíjese que esta área debe ser cuidadosamente diferenciada del grado de oportunidad o cambio relatado al operar equipamiento o herramientas y manejar materiales manuales, que están descritos bajo el ítem nº 15 "Propiedades de los Objetos". Por ejemplo, si el trabajo de una persona incluye el uso de una pala durante todo el día para cavar zanjas, la demanda física de la tarea será demasiado estresante, mientras que la carga física al usar la herramienta que es usada platea una alta demanda Si, por otro lado, un trabajador realiza una tarea de procesamiento de palabras más bien simple en un procesador de textos ergonómicamente mal situado, el objeto y no la tarea será evaluada con un bajo puntaje.) Preguntas Rec omenda das -
¿C uál es el nombre de su trabajo?
-
Por favor describa que hace usted cada día de su vida desde el momento en que llega al trab ajo y hasta que se retira.
-
¿Q ué pa rtes de su trabajo lo desafían demasiado o muy poc o? ¿Hay alguna parte de su trabajo que le demanda más allá de su ca pacidad o preparac ión?
-
¿Hay algunas partes de su trabajo que a usted le gustaría cambiar? ¿Por qué?
WEIS v2.0
12
3) Atracción por las Tareas Laborales
El interés, placer o valor/status de las tareas laborales Informac ión útil a obtener -
Percepción de valor/status relativo al tipo de trabajo y o al tipo de tareas laborales que se realizan
-
Atracción o aversión al tipo de tareas lab orales requerida s
Preguntas Rec omenda das -
¿C ómo llegó usted a elegir este tipo de trab ajo?
-
¿Q ué es lo que más disfruta de su trab ajo? ¿Qué es lo menos que disfruta?
-
¿De qué esta usted más orgullo en relac ión a su trab ajo?
-
¿Qué piensan los otros (por ejemplo su familia o esposo) acerca del tipo de trabajo que usted realiza?
WEIS v2.0
13
4) Horario de Trabajo
Influencia de las horas de trabajo sobre otros los roles valorados, actividades, y otras nec esidad es personales Informac ión útil de Obtener -
Horario de trabajo (horas de trabajo diarias, cantidad y duración de los recreos de trabajo).
-
Horas turnos (cuando la persona presenta un permiso laboral o deja el trabajo, sí es que los turnos son fijos o pueden ser cambiados y si es que los horarios son flexibles).
-
Vacaciones o permisos de inasistencias por necesidades medicas, emergencias de los hijos, etc.
-
Oportunidades de trab ajo de media jornada o por horas.
-
Impacto de lo anterior en el estilo de vida, otras responsabilidades familiares, tiempo libre, necesidades médicas, patrones de alimentación y descanso y sobre el traslado (por ej. Si el horario requiere viajar en las horas punta o de congestión durante las horas que son seguras de usar transporte público o durante las horas en que no hay transporte disponible.
Preguntas Rec omenda das -
Por favor describa su horario de trabajo ¿Cuán a menudo toma usted un recreo? ¿Cuanto tiempo tiene para almorzar? ¿Se toma sus recreos? ¿Considera que sus recreos son suficientes?
-
¿Tiene cambios en su horario de trabajo? ¿Por qué? ¿Cuán a menudo? ¿Esta usted autorizado pa ra va riar su horario de trab ajo?
-
¿Cuánto tiempo de vacaciones y de licencia médica tiene usted? ¿Puede obtener permiso p or razones persona les?
-
¿Cómo juzga estas peticiones su lugar de trabajo?
-
¿Cómo diría usted que su horario de trabajo afecta sus otras actividades y responsabilida des fuera del trab ajo?
-
¿Cómo llega y como se va usted del trabajo? ¿Cómo afecta su horario de trabajo su traslad o hacia y desde el trab ajo?
WEIS v2.0
14
5) Interacción entre los Compañeros de Trabajo
La interacción/colaboración con compañeros de trabajo es requerida para cumplir las responsabilida des del traba jo. Informac ión útil de obtener -
Comportamientos y actitudes, 6 emociones de los compañeros de trabajo dirigidas al trabajador en cuestión, tales como el trato preferencial / diferencial, acoso sexual/verbal.
-
Cooperación,
trabajo
en
equipo,
asistencia
mutua,
armonía,
competición,
comunicac ión entre los compañeros de trabajo. -
Interdependencia entre los compañeros de trabajo para lograr completar sus tareas laborales diarias (el trabajo ó el compañero de trabajo debe completar una parte del trabajo antes de que sea pasado la próxima persona).
Preguntas Rec omenda das -
¿Trabaja principalmente sólo con un miembro de un equipo?
-
Si la persona trabaja en equipo ¿Que comprende este trabajo en equipo? ¿Cuán especificas están definidas las responsabilidades en el equipo? ¿Cómo es afectada su función o su satisfacción por el funcionamiento del equipo?
-
Si la persona trabaja sola ¿Existen ocasiones o situaciones en las que debe interactuar con otros? ¿Cómo se afecta su trabajo por estas personas?
WEIS v2.0
15
6) Pertenencia a un Grupo de Trabajo
Participación soc ial con los compa ñeros de trabajo fuera del lugar de trab ajo Informac ión útil de obtener -
Participación en actividades sociales fuera del trabajo (Ej: parte de un equipo de algún deporte, asociaciones gremiales, recolección de dinero, celebración de cumpleaños, juntarse después del trab ajo, salida s a almorzar juntos), nivel de comodidad de la persona con la inclusión/exclusión
-
Efecto de la p articipa ción soc ial con compañeros de trab ajo en la vida lab oral.
-
Presencia de reconocimiento, apoyo, conflicto, chismes relacionados con la vida privada/personal de los individuos.
Preguntas Rec omenda das -
¿Te relacionas con tus compañeros de trabajo fuera de lo que se requiere para el trabajo?
-
Si es así ¿Q ué activida des realizan?
¿Se espera que Usted participe en estas
activida des? (Si la respuesta es afirmativa, ¿En qué forma?) -
Si no es así: ¿Le gustaría relacionarse con sus compañeros fuera del trabajo?
-
Durante el día de traba jo, ¿c on quién soc ializa? ¿Está satisfec ho con esta interac ción o le gustaría mayor/menor contac to c on los demás en el trabajo?
WEIS v2.0
16
7) Interacción con el Supervisor
Feedba ck, guía, apoyo y/u otra interac ción o comunicac ión c on el supervisor Informac ión útil de obtener -
Presencia de equidad, respeto, entendimiento, acoso sexual/ verbal, o trato diferencial dirigido al trabajador por el supervisor.
-
Supervisión feedback: situación sitio en el cual se entrega el feedback, estilo del feedback, consistencia del feedback a lo largo del tiempo y con las diferentes personas.
-
Disponibilidad de guía, apoyo, sensibilidad a las necesidades del trabajador, sugerencias, preocupación, etc.
Preguntas Recomendadas: -
¿Cuántos supervisores tiene usted? ¿Podría describir a su supervisor? ¿Cuán a menudo interactúa con su supervisor y por que razón?
-
¿C uán bien otorga feedbac k y apoyo su supervisor?
-
¿Cómo responde su supervisor a sus necesidades o sugerencias? ¿Que le satisface de la supervisión otorgada o que le gustaría que cambiara?
WEIS v2.0
17
8) Estándares del rol laboral
Clima general de trabajo expresado en expectativas de calidad, excelencia, compromiso, o logro y/o eficac ia. Informac ión útil de obtener -
C lima de trabajo o expectativas de excelencia, c ompetición, eficiencia, éxito, etc.
-
Grado de dedica ción o c ompromiso esperado
-
Consecuencias de no cumplir estas expectativas
Preguntas Rec omenda das -
¿Cómo caracterizaría Ud. el clima laboral / estándares de su puesto de trabajo? Por ej.: ¿es competitivo o relajado?, ¿Cuanto énfasis se da a la calidad, eficiencia o éxito? Por ejemplo: ¿qué tipo de empleador crees tú, se espera que seas?
-
¿Cómo influencia el clima de trabajo el hecho de trabajar allí? ¿Qué pasa con las personas cuando no logran c umplir con las expectativas? ¿C ómo te a fecta esto a ti?
WEIS v2.0
18
9) Estilo del Rol Laboral
Oportunidad expectativa de autonomía/cumplimiento en la organización, la negociación, el hacer las peticiones y en la elección de la forma y tipo de tareas que realizará diariamente. Informac ión útil de obtener. -
Grado de toma de decisiones requerido/permitido para completar las tareas lab orales/deberes del propio trab ajo.
-
Oportunidad expectativa de estar de acuerdo/desacuerdo, hacer peticiones/ sugerenc ias en relación a la orga nización, el tiempo y la forma d e traba jar en ese lugar.
-
Libertad p ara negoc iar circunstanc ias en relac ión a las tareas laborales.
Preguntas Rec omenda das -
¿Q uién determina que tipo de jornada laboral tiene Usted que ha cer y como lo hac e?
-
¿Hasta que grado te es permitido tomar decisiones o hacer sugerencias que influencian el como se realiza un traba jo?
-
¿Cuan cómodo se siente Ud. con esto? ¿Cómo le afecta en su funcionamiento, satisfac ción o bienestar?
WEIS v2.0
19
10) Interacción con otros
Interacción/comunicación con los subordinados, clientes, público, estudiantes y otros (excluyendo el supervisor o los compañeros de traba jo) Informac ión útil de Obtener -
Comportamientos, actitudes, emociones, reacciones etc., de otros y su influencia en la experiencia laboral.
-
Presencia ausencia de barreras culturales, profesionales, de lenguaje, técnicas u otras que a fectan el trabajo.
Preguntas Rec omenda das -
¿Con quien más tiene contacto en su jornada laboral aparte de sus compañeros de traba jo y de su supervisor?
-
¿C ómo afecta esto su trab ajo?
-
¿Qué es lo que le gusta /no le gusta de estas interacciones?
-
¿Tiene usted conoc imientos o entrenamiento adec uado pa ra interac tuar efec tivamente con estos contactos?
WEIS v2.0
20
11) Gratificaciones
Oportunidad de seguridad laboral, reconocimiento/ ascensos y/o compensaciones de salario o beneficios. Informac ión útil de obtener - Grado en que el lugar de trabajo se compromete y es capaz de gratificar esfuerzos personales, logros, lealtad, tiempo de antigüedad en el trabajo, lo que es reflejado en: promoción, seguridad laboral, reconocimiento aumenta de salario y otros beneficios como licencias médicas, vac ac iones, beneficios de jubilac ión, etc. Preguntas Rec omenda das -
¿Es su traba jo un lugar seguro pa ra trab ajar?
-
¿Puede usted ascender?
-
¿Se gratifica a las personas por los logros, tiempo de traba jo, lealtad, etc.?
-
Por ejemplo: ¿ha gratificado el lugar de trabajo a las personas ascendiéndolas, aumentando su salario, aumentando su período de vacaciones, u otorgando otros beneficios cuando han realizado un buen trabajo y han permanecido leales a la organización?
-
¿C uál es su opinión de estas gratificaciones?
-
¿Hacen sentir que su traba jo es seguro en el tiempo?
-
¿Hac e que le den ganas de c ontinuar en el lugar de trab ajo ac tual?
WEIS v2.0
21
12) Cualidades Sensoriales Ambientales.
Propiedades del lugar de trabajo como son el ruido, olores, propiedades visuales o táctiles, junto a las condiciones de temperatura y ventilac ión Existencia de equipos de protec ción o ropa de seguridad y diseño del lugar de trabajo (máscaras, tapones auditivos, zapatos, anteojos, guantes, botas, uniformes, divisiones y otros accesorios de protección física). -Luminosidad/Oscuridad, Limpieza/Suciedad Informac ión útil de obtener -
Existencia de equipos de protección o ropa de seguridad y diseño del lugar de trabajo (máscaras, tapones auditivos, zapatos, anteojos, guantes, botas, uniformes, divisiones y otros accesorios de protección física).
-
C ondiciones de Luminosida d / Oscuridad. Limpieza / Suciedad
-
Presencia o ausencia de polvo, olores tóxicos, temperaturas extremas y distracciones visuales o auditivas.
Preguntas Rec omenda das -
¿Existe alguna condición ambiental en su lugar de trabajo (temperatura, sonidos, ruido, mal olor u otros) que le afecte?
-
¿Existe alguna condición que sea potencialmente nociva o que interfiera con su rendimiento, comodida d?, ¿C ómo se enfrentan estas condiciones?
WEIS v2.0
22
13) Arquitectura/Disposición Física del Ambiente
Arquitectura u organización física del espacio de trabajo y entre los espacios de trabajo. Informac ión útil de obtener -
Grado en el cual la arquitectura y construcción/ disposición física del espacio/superficies de trabajo están diseñados para facilitar la comodidad, seguridad, eficiencia y socialización/interacción con otros
-
Simplicidad/complejidad física de movilizarse en/entre el/los espacios de trabajo (ejemplo, superficie del piso. palillos, entradas, espacio de trabajo y de almacenaje, espa cio entre los muebles, esca leras, andamios/ascensores/escaleras móviles, etc .)
-
Complejidad cognitiva en la movilización dentro y entre el espacio de trabajo incluidos los signos de dirección, el grado de organización/orden para el trabajo y para el almacenaje
Preguntas Rec omenda das -
¿C ómo está organizad o el espa cio físico d e su trabajo?
-
¿Cómo impacta la disposición del área de trabajo en su habilidad para hacer su trabajo?
-
¿Puede deambular/alcanzar/interactuar con otros y hacer otras cosas que necesite hacer?
-
¿Existe algo que le gustaría c ambiar/en relac ión a este tema en su lugar de trab ajo?
WEIS v2.0
23
14) Clima Emocional del Ambiente
La sensación/estado de ánimo asociada al grado de privacidad, entusiasmo, ansiedad, frustración en el lugar de traba jo Informac ión útil de obtener: -
Camaradería, privacidad, moral, quejas chismes y otros factores sociales que hacen que el puesto de traba jo sea un lugar positivo o negativo pa ra estar.
Preguntas Recomendadas: -
¿Cual es la atmósfera social en su lugar de trabajo? (¿Las personas están generalmente contentas, son amistosas, se llevan bien, se sienten a gusto en el trabajo?)
-
¿C omo afecta la atmósfera soc ial su estado de ánimo o funcionamiento laboral?
WEIS v2.0
24
15) Propiedades de los Objetos
Las demandas/ oportunidades físicas, cognitivas o emocionales de las herramientas, equipo, materiales y accesorios. Informac ión útil de obtener Demandas Físicas -
Disponibilidad, condiciones de trabajo y la seguridad de los objetos necesaria
-
Grado de c oordinación fina o gruesa, desafíos físicos, resistencia y fuerza
requerida para usar u operar objetos(ejemplo: movimientos repetitivos) Demandas Cognitivas -
Grad o de pericia, concentrac ión, atención requerida para usar u operar objetos
debido a su familiarida d, c omplejida d, tamaño, velocidad, etc. -
Grad o de monotonía o repetición involucrad a en la operac ión/uso de los objetos
Demanda s emocionales -
Grado en el cual la condición de los objetos impacta la producción, velocidad y
calidad d el trabajo o produc to -
La seguridad de los objetos y el grado en que el empleador toma acciones para
prevenir que el trabajador sufra daños emocionales o físicos al proveer una mantención de los equipos frecuente, entrenamiento y educación, o equipamiento y ropa de protección. -
El grado de repetición involucrada en la operación y uso de los objetos.
Preguntas Recomendadas: -
¿Con qué equipamiento, herramientas y accesorios trabaja usted.?
-
¿Qué tipo de demandas intelectuales o físicas produce este puesto laboral en usted?
-
¿Tiene usted lo nec esario para rea lizar su trab ajo?
-
¿Tiene usted la energía, concentración, fuerza o resistencia para manejar las herramientas materiales, víveres o equipamiento c on q ue Ud. necesita traba jar?
WEIS v2.0
25
16) Lugares Complementarios
Facilidades especificas no laborales (del lugar de trabajo), destinadas a cumplir con las nec esidades personales como son los ba ños, lugar pa ra almorzar o lugares de descanso. Informac ión útil de obtener -
Ubicación, disponibilidad y dimensiones físicas de las máquinas distribuidoras, las fuentes de agua, baños, áreas tranquilas y sala de comedor.
Preguntas Rec omenda das -
Por favor describa la ubica ción y condición de las áreas en que Ud. puede descansar o tomar recreos ¿Siente que éstos son adecuados y cómodos?
WEIS v2.0
26
17) Significado de los Objetos o Productos
Se refiere a lo que significan los objetos o p roductos pa ra la persona. Informac ión útil de obtener -
Grado en el cual los objetos utilizados o producidos entrega a los trabajadores un alto o ba jo estatus o sentido d e orgullo
-
Grado en cual los objetos, herramientas o productos son estéticos, agradables o desagradab les para el trab ajador
Preguntas Rec omenda das -
¿C on qué tipo de materiales o herramientas traba ja usted en su traba jo?
-
¿Produce usted un producto en particular en su trab ajo?
-
¿C ómo lo hac e sentir el trab ajar con estos materiales?
WEIS v2.0
27
Sección 4: Investigación de la WEIS Esta sección entregará las conclusiones de un estudio de validez del WEIS, utilizando las entrevistas de veinte trab ajadores con discap acidad psiquiátrica
Método Este estudio utilizó el modelo d e análisis Rasch para evaluar la validez de contenidos teóricos y de las respuestas individuales de la Escala del Impacto ambiental laboral. Se propusieron las siguientes preguntas l) ¿Mide el instrumento un contenido teórico único del contexto ambiental? 2) ¿Demuestran las personas con problemas psiquiátricos patrones de respuestas personales válidas al ser evaluados con este instrumento? 3) ¿Es el instrumento apropiado para esta población?, ¿Hay una congruencia aceptable entre la dificultad del ítem, la habilida d de la persona?
Sujetos Se entrevistaron con el WEIS veinte personas con discapacidad psiquiátrica aguda pertenecientes a dos centros de rehabilitación Todos los sujetos tenían que haber participado en una ocupación productiva durante los 6 últimos meses (ej.: empleo pagado, taller protegido, voluntariado, o trabajo independiente en el hogar) o planificado volver a un lugar de empleo especifico del mismo tipo durante el último año En este estudio el 60% de los trabajadores eran hombres y el 400/o de los trabajadores, mujeres. Estaban entre las edades de 21-52 años (M-36,5 años). Las personas tenían los siguientes diagnósticos Depresión mayor 85%, trastorno bipolar, 15%: diagnóstico mixto con dependencia de sustancias y depresión bipolar o depresión mayor. Tabla 1 Demografía de los Objetos
VARIABLE
MEDIA
DESVIAC ION
RANGO
Educ ación Meses desde el
13.0 62-1
ESTÁNDAR 1.5 95.6
10-17 1-360
comienzo (n=19) No Hospitalizaciones
1.9
1.1
1-5
(n=20) Meses en el traba jo
81. 9
102.5
1-360
24.8
23.1
3-84
actual (n=20) Meses en el traba jo anterior (n=17)
WEIS v2.0
28
Análisis de datos El análisis de Rasch fue utilizado para analizar los datos del WEIS porque otorga varios beneficios sobre los análisis tradicionales psicométricos (Wright & Stone, 1979, Fisher. W P, 1993. Fisher A., 1993) Primero convierte los datos ordinales (numéricos) en datos de intervalo en los que las dimensiones de interés son separadas parejamente y ordenadas jerárquicamente en medidas lineales llamadas lógitos. Los lógitos son acompañados por estadísticas congruentes que son útiles para determinar si es que los ítems forman un constructo teórico unidimensional o no (Mc Arthis, C ohen, Schadler, 1991. Merbita, Morris, Grip, 1989). Segundo: el modelo de Rasch entrega estadísticas congruentes separadas para la habilidad de la persona, para la dificultad de un ítem, lo que puede ser usado con dos propósitos 1) para determinar si la evaluación es apropiada para una persona en particular y 2) para investigar las respuestas erráticas de la persona para ítems particulares (Fischer, A. 1993) El residuo estandarizado del cuadrado de la mediana (MNSQ) y el cuadrado de la mediana estandarizado (t) son las estadísticas congruentes derivadas de avaluar el grado de los patrones individuales de respuesta inesperadas de los ítems, y el significado de estas respuestas inesperadas en la unidimensional de los ítems. El MNSQ es el radio de las respuestas esperadas de las respuestas observadas. (Wright & Stone, 1979). Cuando las respuestas esperadas compatibilizan con las expectativas del modelo de Rasch, el valor ideal del MNSQ es 1.0. Valores sobre 1.0 indican que las respuestas de las personas son demasiado erráticas o los ítems son demasiado impredecibles, posiblemente midiendo son contenidos distintos. Los valores menores de 1.0 indican que las respuestas de las personas son muy predecibles o los ítems son demasiado redundantes. El valor T indica la significancia del MNSQ y el t son entregados en medidas no congruentes (Limac re & Wright, 1993). Para este estudio, el criterio para determinar los ítems incongruentes o las respuestas inesperadas de la persona se basarían en la siguiente = MNSQ > 1.3 y t > + 2.0. Los ítems y las personas con MNSQ < 0.7 y t < -2.0 serán examinadas para mejorar el desarrollo del WEIS, sin embargo serán considerados incongruentes
Resultados: La tabla II resume las estadísticas de la persona y de los ítems para el WEIS. En general, el instrumento parece medir un contenido único y demuestra propiedades de medición de buena calidad Los valores incongruentes del MNSQ y t sugieren que las personas y los ítems están dentro del rango aceptable establecido para este estudio. La tabla II también ilustra la relación de la medida de la mediana de la persona y la medida de la mediana del ítem. En general, los trabajadores son 30 lógitos más capaces que la
WEIS v2.0
29
dificultad de los ítems. Sin embargo las medidas de la persona, de los ítems presentan un error grande, sugiriendo que estas estimaciones pueden no ser precisas. Esto puede ser el resultado de una muestra pequeña. Tabla II : Resumen Estadístico de las Personas y los Ítems
RESUMEN DE LAS ESTADISTICAS DE 20 TRABAJ ADORES MEDIDA ERROR INCO NGRUENC IA MEDIA DESVIACION
-30 .49
.25 .02
MNSQ 1.06 0.48
t -0.1 1.3
ESTÁNDAR TRABAJ ADORES SEP 1.63 RELAC IÓN DEL SEP DE LOS TRABAJ ADORES 7.3 RESUMEN ESTADISTICO DE LOS 17 ITEMS MEDIDA ERROR MEDIA .00 SD .43 ITEM SEP 1.57 ITEM SEP REL 0.71
.23 .02
INCO NGRUENC IA MNSQ 1.06 0.43
t -.01 1.3
Los puntajes de separación de los ítems y la persona también se presentan en la Tab la II Estos puntajes indican c uan bien los ítems diferencian a las personas y el contenido en campos o estratos no superpuestos. En general, las estadísticas de la separación de los ítems y de las personas son bajos en 1.63 y 1.57 respectivamente. Consecuentemente las personas son separadas en un estrato de 2.4 y el contenido separado en un estrato de 2.5. Sin embargo la contabilidad de estas estimaciones es baja en 0.73 y 0.71 (8 es un nivel aceptable). Estas estimac iones pueden estar influida s pa ra la muestra homogénea. La Tabla III entrega las estadísticas congruentes de los ítems. Ningún ítem salió de la congruencia lo que sugiere que el contenido forma un dominio único de interés. Sin embargo, 4 ítems mostraron MNSQ, cerca del final alto del criterio establecido, (a pesar de esto esperado). Atracción por las tareas del trabajo. Interacción de los compañeros de trabajo, ascenso, reconocimiento, significado de los objetos. Tres ítems mostraron tener MNSQ cerca del final bajo del criterio establecido. Demandas de las tareas. Cualidades sensoriales, y Clima atmósfera. Para ser conservadores, todos estos ítems fueron examinadas pa ra asistir el desarrollo d e una escala de med ición más precisa
WEIS v2.0
30
Tabla III: Estadísticas de los ítems: Orden de la medida.
Nº del ítem Nombre
Med ida 1- Demandas de tiempo 0.76 2- Demandas de las tareas 0.61 8- Estándares del Rol Laboral 0.59 4- Horario de trab ajo 0.41 10- Interac ción con otros 0.3 7- Interac ción con el Supervisor 0.21 12- C ualida des sensoriales 0.05 5- Interacción con los compañeros de 0.01 Trabajo 13 –Arquitec tura Distribuc ión -0.5 9- Estilo del Rol Lab oral -0.5 14 - Clima Atmósfera -0.1 16 - C omod ida d física -0.2 11 - Gratificaciones -0.3 15- Propiedades de los objetos -0.3 6- Pertenenc ia a grupo de trabajo -0.42 3- Atracción de las tareas -0.6 17- Significado de los objetos/Productos -9.1
Error 0.23 0.22 0.23 0.22 0.23 0.22 0.22 0.22
Incongruencia MNSQ t 0.78 -0.7 0.41 -0.26 0.85 -0.5 1.14 0.5 1.02 0.1 1.09 0.3 0.53 -2.1 1.54 1.7
PTBIS 0.41 0.71 0.65 0.3 0.32 0.41 0.6 -0.4
0.22 0.23 0.22 0.23 0.23 0.23 0.24 0.26 0.3
1.24 1.13 0.41 1.08 1.63 0.78 0.9 1.52 2.03
0.3 0.35 0.47 0.49 -0.8 0.51 0.34 -0.3 -1.3
0.8 0.4 -2.6 0.3 1.5 -0.7 -0.3 1 1.5
La Tabla III también ilustra que los ítems con MNSQ también tenían bi-series con puntas negativas (PTBIS). El PTBIS indica cuan bien la dificultad del ítem permanece constante entre los trabajadores individuales y el grupo completo de ellos. Así es, PTBIS puede significar que un ítem esta negativamente asociado con el área de contenido de base (Wright & Stone, 1970. Linacre & Wright, 1993). El orden de la medida de los ítems listado en la Tabla III clasifica la organización jerárquica de los ítems. Los 2 ítems más difíciles fueron demanda s de tiempo (0.76) y Demandas de tarea (0.61). Significado de los objetos (-0.91) y atracción por las tareas del trabajo (-0.61) fueron las más fáciles.
Discusión El propósito de este estudio fue examinar la validez de contenido teórico y de la respuesta de la persona del WEIS. En este estudio la validez de contenido se refiere a cuan bien el WEIS mide el impacto de las características ambientales sobre el desempeño, satisfacción y el bienestar. La validez de la respuesta de la persona se refiere a si el WEIS es apropiado (EJ : contiene medidas validez), para usarse con trabajadores que presentan discapacidad psiquiátrica Los ITEMS del WEIS parecen formar un contenido unidimensional de las características ambientales da do a que ninguno d e los ítems es incongruente con los demás. WEIS v2.0
31
Sin embargo la Tabla III muestra que 4 ítems tuvieron valores de MNSQ cerca del final alto del criterio establecido (aunque no significativo). Atracción por las tareas del trabajo. Interacción de los compañeros de trabajo, ascenso, reconocimiento, y significado de los objetos (marca do c on ba jo puntaje). Dado que todos los ítem cuadraron, éstos muestran formar un contenido unidimensional de las características ambientales. Sin embargo, la tabla II ilustra que 4 ítems tuvieron valores MNS cerca del final alto del criterio establecido (que a pesar de esto no es significativo): Atractivo de las Tareas del Trabajo, Interacción de los compañeros de Trabajo, Ascensos. Reconocimiento y Sentido de los Objetos (bajamente medidos) Debe ser notado que todos los ítems con valores altos del MNSQ también tuvieron puntos viscerales negativos. Los valores altos de MNSQ para Atractivo de las Tareas y Sentido de los Objetos puede ser un resultado de respuestas erráticas de dos individuos. Interacción de Compañeros de Trabajo tuvo dos puntajes inesperados Los puntajes inesperados parecen ser el resultado de la interpretación equivocada del ítem y deberá expandir su definición, para incluir el concepto del trabajador en una situación de supervisión, en el cual el supervisor tiene dificultades para que sus subordinados asuman sus tareas. Debido a que ninguna definición incorpora al trabajador en una relación de supervisión, este concepto fue incluido en e) ítem 10, Clientes/Consumidores El nombre del ítem tiene que ser cambiado a "otros" La definición fue cambiada a Interacción /Comunicación con subordinados, consumidores, clientes, audiencias, estudiantes u otros, excluyendo el supervisor y los compañeros de trabajo Ascenso/Reconocimiento tuvo solamente una respuesta inesperada- a través de la revisión de los datos, los puntajes erráticos y los problemas relacionados con la definición de los ítems fueron resueltos. Se hicieron las siguientes revisiones. El nombre del ítem para Ambiente/Atmósfera debía ser cambiado por Ambientación/Animo. Además, es recomendado que se utilice la siguiente definición: el Sentimiento/Animo asociado con el grado de privacidad, amigabilidad/ moral /entusiasmo/ ansiedad o frustración en el lugar de trabajo. Este cambio puede ayudar a disminuir el número de respuestas que están basadas sólo en concentración. El orden de la medida de los ítems del WEIS fue examinado para determinar la utilidad de la jerarquía de los ítems La Tabla III muestra que los ítems más difíciles fueron "Demandas de Tiempo" (.-76) y Demandas de las Tareas (.-61). Se observa que esto es congruente con la literatura que se centra en los desafíos frecuentes de ambiente para individuos con problemas psiquiátricos De acuerdo a la literatura las expectativas del tiempo, demandan las habilidades de organización y las demandas del trabajo exigen atención en la tarea y tiempo de entrega a ella. (Hennessey, 1994; Crist&Stoffel,I992 Mancuso,1993)
WEIS v2.0
32
Significado de los objetos (.-91) y Atracción de las Tareas de Trabajo (.-61) fueron los ítems
m ás fáciles.
Estos resultados son congruentes con la literatura centrada en como la
persona experimenta en general un sentido de bienestar y actualización personal a través de las ocupaciones (Akabas, 1994, Cohén, 1990). Las respuestas de los trabajadores en el WEIS sugirieron que las tareas y los objetos le otorgaban oportunidades para mejorar su conocimiento, para experimentar un sentido de orgullo/logro o para costearse la vida. El orden jerárquico de los ítems muestra consistencia con las expectativas clínicas. Sin embargo, la tabla H ilustra que los ítems muestran una pobre habilidad de discriminar entre las personas de varios niveles de habilidad dado el Índice de superación, que es un indicador de cuan bien los Ítem separan el contenido y las personas en distintos equipos de da tos que no muestran sobre posición. Dada una muestra más diversa, se piensa que los índices de separación de la persona y los ítems mejorarían. Las conclusiones mencionadas antes sugieren que el WE1S perece ser un instrumento apropiado para utilizarse con personas que tienen discapacidad psiquiátrica debido a que en un 95% de los trab ajadores encajan en el patrón esperado d e respuesta
Limitaciones del Estudio Este estudio tiene diversas limitaciones. 1) La muestra es pequeña y homogénea. 2) la administración del WEIS por un solo evaluador, 3) Ausencia de un manual para calificar el contenido d e cada Ítem
Implicaciones para Investigaciones Futuras La investigación futura debe involucrar una muestra más amplia de sujetos con una mayor diversidad de experiencias educacionales, historias laborales, frecuencia de hospitalización, etc. Individuos que participan en Empleos Apoyados, Talleres Protegidos o Programa? Laborales de Día, pueden encajar en este criterio Se piensa que con una muestra más diversa, el WEIS demostraría mejor habilidad para separar el contenido y las personas en más estratos y hacer uso de completo de la escala de] puntaje Además estudios futuros pueden incluir a personas con un rango de discapacidades físicas (como cuello, espalda, extremidades), debido a que el instrumento fue diseñado con la intención de evaluar como individuos con diversas experiencias de discapacidades experimentan y perciben su ambiente Estudios de confiabilidad entre evaluadores, también deben ser realizados para examinar la variación asociada con la seguridad del evaluador. Esto entregaría mayor información en relación con la distribución en los cuales los puntajes de 1-4 fueron utilizados.
WEIS v2.0
33
Sección 5: Apéndices
Referencias………………………………………………………………………………………………….… 35
Preguntas Recomendadas………………………………………...…………...…………………………. 37 Contenido de los Ítems…………………………………………………………………………………….. 41 Hoja de Registro………………………………………………………………………………………….….. 46
Hoja de Resumen……………………………………………………………………………………………. 49
WEIS v2.0
34
REFERENCIAS
Akahas, S. (1994). Workplace responsiveness: Key employer characteristics in support of job maintenance for people with mental illness. Psychosocial Reha bilitation J ournal, 17, 91-101. C ohen. L. J . (1990). Work and mental health: Personal, soc ial and ec onomic contexts. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology, 25, 108-113 C rist, P., Stoffel, V. (1992). The Americans with Disabilities Ac t of 1990 and employees with mental impairments: personal efficacy and the environment. American J ournal of Occupa tiona l Therap y, 46, 434-443. Fisher, A.G. (1993). The assessment of IADL motor skills: An app lication of many faceted Rasch ana lysis. American J ournal of Oc cupa tional Therapy, 47. 319-329. Fisher, W. (1993). Mea surement-related problems in functional assessment. American J ournal of O ccupationa l Therapy, 47, 331-338. Hennesey, L. (1994). The Americans with disabilities act title I: What do we know about reasonable accommodations for individuals with psychiatric disabilities? Work, 4, 245252. Kielhofner, G. (1995). Model of human Occupation: Theory and Application. Williams
&.
Wilkins: Baltimore. MD. Kielhofner, G. (2002) Model of Human Occupation: Theory and Application. Williams and Wilkins: Baltimore. MD. Kielhofner, G. (2004). Terapia Ocupacional: Modelo de Ocupación Humana: Teoría y Aplicación. Editorial Panamericana de la Salud. Linac re, J .M. & Wright B. D. (1993). A user's guide to B1GSTEPS Rasch-model c omputer program, C hicago: MESA. Ma ncuso, L.L. (1993, J une). Case Studies on Reasonable Ac commoda tions for Workers with Psychiatric Disabilities. (Available from "Reasonable Accommodations Report" California Dept. of Mental Health, 1600 9th Street. Room 120. Sacramento, CA 95814. Phone: 916-654-2657). Mc Arthur, D. L., C ohen, M. J ., Schandler. S. L. (1991). Rasch analysis of' functiona l assessment
WEIS v2.0
35
scales: an example using pa in behaviors. Archives of Physical Medicine Rehabilitation, 72, 296-304. Merbitz, C., Morris, J ., Grip, J . C. (1989). Ordinal scales and foundations of' misinferenc e.Archives of' Physical Medicine Rehabilitation, 70, 308-312. Silverstein, B., Fisher, W.P.. Kilgore. K.M., Harley, J .P.. Harvey. R.F.. (1992). Applying psychometric criteria to functional assessment in medical rehabilitation: II. Defining interval measures. Archives of' Physical Medicine Rehabilitation, 73. 507-51'8. Wright, B.D. & Stone. M.H. (1979). Best test_design. C hicago: MESA.
WEIS v2.0
36
PREGUNTAS RECOMENDADAS
Esta sección contiene las preguntas recomendadas que pueden ser notadas fácilmente en este manual Estas son presentadas en un formato, que el terapeuta puede usar para conducir la entrevista. Por favor, no limites tu entrevista sólo a la administración de éstas preguntas, pero piensa que la meta de este proceso es tener una clara visión de las experiencias del trabajador en su trabajo. Cuando obtengas familiaridad con el WEIS, te vas a sentir más hábil pa ra ada ptar estas preguntas a los conc eptos identificados en cad a uno de los 17 ítems y generar tus propias preguntas. Preguntas Recomendadas o
¿C uál es el nombre de su trabajo? Por favor describa que hac e Usted c ad a d ía de su vida desde el momento en que llega a l traba jo y hasta que se retira.
o
¿Q uién determina el tipo de jornada lab oral que Usted tiene que hac er y como debe organizarla? ¿Hasta qué grado le es permitido tomar decisiones o ha cer sugerenc ias que influencian el cómo se realiza un trabajo? ¿Cuan cómodo se siente Usted con esto? ¿Cómo le afecta en su funcionamiento, satisfacción o bienestar?
o
¿Q ué partes de tus tareas diarias del traba jo significan pa ra ti un desafío muy grande o muy pequeño? ¿Hay algunas partes de tu trab ajo que demandan más de lo que tú estás capac itado o entrenado?
o
¿C ómo te sientes ac erca de la c antida d de tiempo que tienes para realizar tus responsabilida des laborales? ¿Existen momentos en qué tienes demasiado o muy poc o por hac er? ¿ Qué pa sa si tienes demasiado o muy poco trab ajo por hac er?
o
¿C on qué equipamiento, herramientas y ac cesorios trab aja Usted? ¿Q ué tipo d e demandas intelectuales o físicas produce este puesto laboral en Ud.? ¿ Tiene usted lo nec esario pa ra realizar su trab ajo? ¿Tiene Usted la energía, c onc entración, fuerza o resistencia para manejar las herramientas, materiales, víveres o equipamiento con que Usted nec esita traba jar?
o
¿C ómo está organizad o el espacio físico de su trabajo? ¿C ómo impa cta la d isposición del área de trabajo en su habilida d para hac er su trabajo? ¿ Puede d eambular / alcanzar / interactuar con otros y hacer otras cosas que nec esite hacer? ¿Existe algo que le gustaría cambiar/en relac ión a este tema en su lugar de trab ajo?
o
¿Con qué tipo de materiales o herramientas trabaja Usted en su trabajo? ¿Produce
WEIS v2.0
37
Usted un producto en particular en su trabajo? ¿Cómo lo hace sentir el trabajar con estos materiales? o
Por favor describa la ubica ción y condición de las áreas en que Usted puede descansar o tomar recreos. ¿Siente que éstos son adecuados y cómodos?
o
¿Existe alguna condición a mbiental en su lugar de trab ajo (Temperatura, sonidos, ruido. mal olor u otros) que le afecte? ¿Existe alguna condición que sea potencialmente nociva o que interfiera con su rendimiento, comodidad? ¿Cómo se enfrentan estas condiciones?
o
¿Cómo caracteriza Usted el clima laboral/estándares de su puesto de trabajo? .Por ejemplo; ¿es competitivo o relajado? ¿C uánto énfasis se d a a la calida d, eficiencia o éxito? Por ejemplo; ¿qué tipo de empleado c rees tú, que se espera que seas? ? ¿C ómo influencia el clima de trabajo el hecho de trabajar allí? ¿Q ué pasa c on las personas cuando no logran c umplir con las expectativas? ¿C ómo le afec ta esto a Usted?
o
Hablemos ahora del ambiente social en que se desenvuelve tu trabajo, incluyendo las demandas de horario, las expectativas y la gente con que trabajas.
o
Primero, ¿c ómo carac terizarías las exigencias de su puesto de traba jo? Por ejemplo, ¿son éstas competitivas o relajadas? ¿Cuánto énfasis se da en la calidad, la eficiencia, el éxito? En otras palabras, ¿qué tipo de empleado c rees tú que se espera que seas? ¿C ómo influye esto en c omo resulta trabajar allí? ¿Q ué pasa con la gente que no puede cumplir con las expectativas? ¿Has experimentado esta situación alguna vez?
o
¿C uál es la atmósfera soc ial en su luga r de traba jo? (¿Las personas están generalmente contentas, son amistosas, se llevan bien, se sienten a gusto en el traba jo?) ¿C ómo afecta la atmósfera social su estado de ánimo o funcionamiento laboral?
o
Por favor describa su horario de trabajo ¿Cuan a menudo toma usted un recreo? ¿Tiene cambios en sus horarios de trabajo? ¿Por qué? ¿Cuan a menudo? ¿Está usted autorizado para variar su horario de trabajo? ¿C uánto tiempo de vac ac iones y de licencia médica tiene Ud.? ¿Puede obtener permiso por razones personales? ¿Cómo juzga estas peticiones su lugar de trab ajo? ¿C ómo diría usted que su horario de trabajo afecta sus otras ac tivida des y responsabilida des fuera del trab ajo?
o
¿Cómo llega y cómo se va usted del trabajo? ¿Cómo afecta su horario de trabajo su traslad o hacia y desde el trabajo?
o
¿Cuánto tiempo tiene para almorzar? ¿Se toma sus recreos? ¿Considera que sus rec reos son suficientes?
WEIS v2.0
38
o
Hablemos, sobre la gente con la cual usted interactúa en el trabajo
o
¿Trabaja principa lmente sólo o con un miembro de un equipo?
o
Si trabaja en equipo: ¿Q ué c omprende este trabajo en equipo? ¿C uan c laras están definidas las responsabilidades en el equipo? ¿Cómo es afectada su función o su satisfacción por el funcionamiento del equipo?
o
Si trab aja sólo: ¿Existen oc asiones o situaciones en las que d ebe interactuar con otros? ¿C ómo se afec ta su trab ajo por estas personas? ¿ Qué es lo que le gusta o disgusta ac erca de trabajar sólo o como miembro de un equipo?
o
Durante el día de trabajo, ¿Con quien socializa? ¿Esta satisfecho con esta interacción o le gustaría tener mayor o menor contacto con los demás en el trabajo?
o
¿Se relaciona con sus compañeros de trabajo fuera de lo que se requiere para el trabajo?
o
Si es así; ¿Qué a ctivida des realizan? ¿Se espera que usted pa rticipe en estas activida des? (Si la respuesta es afirmativa ¿En que forma?)
o
Si es no: ¿Le gustaría relac ionarse c on sus compañeros de traba jo?
o
¿Cuantos supervisores tiene usted? ¿Podría describir a su supervisor? ¿Cuan a menudo interactúa c on su supervisor y por qué razón?
o
¿C ómo otorga feedba ck y apoyo su supervisor? ¿C ómo responde su supervisor a sus necesidades o sugerencias? ¿Qué le satisface de la supervisión otorgada o qué le gustaría que cambiara?
o
¿C ómo se siente Usted c on el contac to que sucede a través del día de trabajo entre los compañeros de traba jo y el supervisor? ¿Cómo afecta esto su traba jo? ¿Se siente Ud. a gusto o disgusto en esta interac ción? ¿Tiene Usted adec uado entrenamiento/ conoc imientos pa ra este c ontacto?
o
¿Es su trabajo un lugar estable para trabajar? ¿Puede Usted ascender? ¿Se gratifica a las personas por los logros, tiempo d e traba jo, lealtad, etc.? Por ejemplo, ¿Ha gratificado el lugar de trab ajo a las personas ascendiéndolas, aumentando su salario, aumentando su periodo de vac ac iones u otorgando otros beneficios cuando han realizad o un buen trabajo y han permanec ido leales a la organizac ión? ¿C uál es su opinión de estas gratificaciones? ¿Hacen sentir que su trab ajo es estable en el tiempo? ¿Hac e que le den ganas de c ontinuar en el lugar de trabajo actual?
o
¿C ómo llegó Usted a elegir este tipo de traba jo? ¿Qué es lo que más disfruta de su
WEIS v2.0
39
traba jo? ¿Qué es lo que menos disfruta de su traba jo? ¿De qué está Usted más orgulloso en relac ión a su trab ajo? ¿Q ué piensan los otros (por ejemplo: su familia o esposo) a cerca del tipo de trabajo q ue Usted realiza?
WEIS v2.0
40
CONTENIDO DE LOS ITEMS 1.- Demandas de Tiempo: Tiempo destinado para la cantida d de trab ajo esperad o o
disponible -
C arga laboral con relac ión al tiempo de trabajo disponible (¿Hay demasiado o muy poco qué hac er en el tiempo d isponible?)
-
Presencia de un plazo d e tiempo, tiempos de máxima demanda lab oral, ac umulac ión de trabajo, prioridades múltiples
-
Requerimientos/expectativas de quedarse después de la hora o completar el trabajo afuera
2.- Demandas de las Tareas Las demandas/oportunidades de trabajo físicas, cognitivas y/o
emocionales de las tareas de trabajo -
Requerimientos físicos de las tareas del trabajo y su impacto en la persona (Por ej. : influencias positivas como el ejercicio, refortalecimiento, mantenerse en forma o el impacto negativo como la fatiga crónica, el dolor/la afección, cansancio o inhabilidad para completar los requerimientos físicos del trabajo).
-
Requerimientos cognitivos de las tareas como c omplejidad, la diversidad, c onsistencia, cambios constantes o inesperad os, demandas de nuevas téc nicas o estudio y su impacto sobre la persona, por ejemplo, el impacto positivo como el desafío, el entusiasmo la confusión; y el impa cto negativo que p roduce la ansiedad, el stress, la confusión.
-
Las demandas/oportunida des emoc ionales de las tareas laborales de mostrar empatía, tolerancia a las conductas o demanda s de otros, lidear con situac iones interpersonales o solucionar problemas bajo circunstancias de carga emocional, tomar decisiones que impacten o evoquen reac ciones en otros.
3.- Atracción por las tareas laborales: El interés, placer o valor/status de las tareas
laborales. -
Percepción de valor/status relativo al tipo de trabajo y o al tipo de tareas laborales que se realizan
-
Atracción o aversión al tipo de tareas laborales requerida s.
4.- Horario de Trabajo: Influencia de las horas de trabajo sobre los roles valorados,
activida des y otras nec esidades personales. -
Horario de trabajo (horas de trabajo diarias, cantidad y duración de los recreos de
WEIS v2.0
41
trabajo). -
Horas turnos (cuando la persona presenta un permiso laboral o deja el trabajo, sí es que los turnos son fijos o pueden ser cambiados y sí es que los horarios son flexibles).
-
Vacaciones o permisos de inasistencias por necesidades médicas, emergencias de los hijos, etc.
-
Oportunidades de trab ajo de media jornada o por horas.
-
Impacto de lo anterior en el estilo de vida, otras responsabilidades familiares, tiempo libre, necesidades médicas, patrones de alimentación y descanso y sobre traslado (por ej: si el horario requiere viajar en las horas peak o de congestión durante las horas que son seguras de usar transporte público o durante las horas en que no hay transporte disponible).
5.- Interacción entre los compañeros de trabajo: La interac ción / colaborac ión con
compañeros de traba jo es requerida pa ra cumplir las responsab ilidades del traba jo -
Comportamientos y actitudes ó emociones de los compañeros de trabajo dirigidas al trabajador en cuestión, tales como el trato preferencial/diferencial, acoso sexual/verbal.
-
Cooperación, trabajo en equipo, asistencia mutua, disensión, armonía, competición, comunicac ión entre los compañeros de trab ajo.
-
Interdependencia entre los compañeros de trabajo para lograr completar sus tareas lab orales diarias (el trabajad or o su compañero d eben c ompletar una pa rte del trabajo antes de que sea pa sad o a la próxima persona)
6.- Pertenencia a un Grupo de Trabajo: Participac ión soc ial con los compa ñeros de trab ajo
fuera del lugar de trabajo. -
Participación en actividades sociales fuera del trabajo (Ej.: parte de un equipo de algún deporte, asoc iac iones gremiales, rec olección de d inero, celebración de c umpleaños, juntarse después del trab ajo, salida s a almorzar juntos); Nivel de c omodidad de la persona con la inclusión/exclusión.
-
Efecto de la pa rticipa ción soc ial con los compañeros de trabajo en la vida lab oral.
-
Presencia de rec onoc imiento, apoyo, c onflicto, chismes relacionados con la vida privada/personal de los individuos.
7.- Interacción con el Supervisor: Feed back, guía, apoyo y/u otras interac ción o
comunicación con el supervisor -
Presencia de equidad, respeto, entendimiento, acoso sexual/verbal o trato diferencial dirigido al trabajador por el supervisor.
-
Feedback de la Supervisión: situación en el cual se entrega el feedba ck, estilo de
WEIS v2.0
42
feed ba ck a lo largo del tiempo y con las diferentes personas. -
Disponibilidad de guía, apoyo, sensibilidad a las necesidades del trabajador, sugerencias, preocupación, etc.
8.- Estándares del Rol Laboral: clima general de trabajo expresad o en expectativas de
calida d, excelencia, compromiso o logro y/o eficacia. -
C lima de trabajo o expectativas de excelencia c ompetición, eficiencia, éxito, etc.
-
Grado de dedica ción o compromiso esperado.
-
Consecuencias de no cumplir estas expectativas
9.- Estilo del Rol Laboral: Oportunida d, expec tativa de a utonomía/ cumplimiento en la
organizac ión, la negociac ión, el hacer las peticiones y en la elección de la forma y tipo de tareas que realizará diariamente -
Grad o de toma d e decisiones requerido/permitido pa ra completar las tareas lab orales/deberes del propio trab ajo
-
Op ortunidad / expec tativa de estar de ac uerdo/ desac uerdo, hac er peticiones/sugerencias con relación a la organización, el tiempo y la forma de trabajar de ese lugar.
-
Libertad para negociar circunstancias con relación a las tareas laborales.
10.- Interacción con otros: Interacción/comunicación con los subordinados, clientes,
público, estudiantes y otros (excluyendo el supervisor o los compañeros de trabajo). -
C omportamientos, ac titudes, emoc iones, reacciones etc. de otros y su influencia en la experiencia laboral
-
Presenc ia a usenc ia de ba rreras culturales, profesionales, de lenguaje, técnicas otras que afec ten el trab ajo.
11.- Gratificaciones O portunida d de seguridad laboral, rec onoc imiento/ascensos y/o
compensaciones de salario o beneficios -
Grado en que el lugar de trabajo se compromete y es capaz de gratificar esfuerzos personales, logros, lealtad, tiempo de antigüeda d en el trab ajo, lo que es reflejado en: promoc ión, seguridad lab oral, rec onocimiento aumento d e salario y otros beneficios como licencias médica s, vacac iones, beneficios de jubilac ión, etc.
12.- Cualidades Sensoriales Ambientales Propiedades del lugar de trab ajo c omo son el
ruido, olores, propiedades visuales o tác tiles J unto a las condiciones de temperatura y ventilación. Existencia de equipos de protección o ropa de seguridad y diseño del lugar de
WEIS v2.0
43
trabajo (máscaras, tapones auditivos, zapatos, anteojos, guantes, botas, uniformes, divisiones y otros accesorios de protección física). Luminosidad/Oscuridad, Limpieza/Suciedad -
Propiedades del lugar de trabajo, como son el ruido, olores, propiedades visuales táctiles, junto a las condiciones de temperatura y ventilación. Existencia de equipos de protección o ropa de seguridad y diseño del lugar de trabajo (máscaras, tapones auditivos, zapatos, anteojos, guantes, botas, uniformes, divisiones y otros accesorios de protección física).
-
Luminosidad/Oscuridad, Limpieza/Suciedad.
13.- Arquitectura/ Disposición Física del Ambiente Arquitec tura u orga nizac ión física del
espacio de trabajo y entre los espacios de trabajo. -
Grado en el cual la arquitectura y construcción/disposición física del espacio/superficies de trabajo están diseñadas para facilitar la comodidad, seguridad, eficiencia y socialización/interacción con otros.
-
Simplicidad/complejidad física de movilizarse en/entre el/los espacios de trabajo (ejemplo, superficie del piso, pasillos, entradas, espacio de trabajo y almacenaje, espa cio entre los muebles, esca leras, andamios/ascensores/escaleras móviles, etc .)
-
Complejidad cognitiva en la movilización dentro y entre el espacio de trabajo incluido los signos de dirección, el grado de organización/orden para el trabajo y para el almacenaje.
14.- Clima Emocional del Ambiente: La sensación/estado de ánimo asociada al grado de
privac idad, entusiasmo, ansiedad, frustración en el lugar de traba jo. -
C amaradería, privacidad , moral, quejas, chismes y otros fac tores soc iales que hac en que el puesto de traba jo sea un lugar positivo o negativo para estar.
15.-Propiedades de los Objetos Las demandas / oportunidades físicas, cognitivas o
emoc ionales de las herramientas, equipo, materiales y accesorios. Demandas Físicas -
Disponibilida d, c ondiciones de traba jo y la seguridad d e los objetos nec esaria.
-
Grado de coordinación fina o gruesa, desafíos físicos, resistencia y fuerza requerida para usar u operar objetos (ejemplo: movimientos repetitivos).
Demandas Cognitivas -
Grado de pericia, concentración, atención requerida para usar u operar objetos debido a su familiarida d, c omplejida d, tamaño, veloc idad, etc.
-
Grad o de monotonía o repetición involucrad a en la operac ión/uso de los objetos
WEIS v2.0
44
Demandas Emocionales -
Grad o en el cual la c ondición de los objetos impac ta la producción, velocida d y calidad del trabajo o produc to.
-
La seguridad de los objetos y el grado en que el empleador toma acciones para prevenir que el trabajador sufra daños emocionales o físicos al proveer una revisión y reparación frecuente de los equipos, entrenamiento y educación, o equipamiento y ropa de protecc ión.
-
El grado de repetición involucrada en la operación y uso de los objetos.
16.- Lugares Complementarios Facilidades especificas no laborales (del lugar de trabajo),
destinadas a cumplir con las necesidades personales como son los baños, lugar para almorzar o luga res de d escanso. -
Ubicación, disponibilidad y dimensiones físicas de las máquinas distribuidoras, las fuentes de agua, baños, áreas tranquilas y salas de comedor.
17.- Significado o Sentido de los Objetos o Productos Se refiere a lo que significan los objetos
o p roductos para la persona. -
Grado en el cual los objetos utilizados o producidos entrega a los trabajadores un alto o ba jo status o sentido de orgullo.
-
Grado en el cual los objetos, herramientas o productos son estéticos, agradables o desagradab les para el trab ajador.
WEIS v2.0
45
WEIS HOJA DE REGISTRO Nombre del Cliente: Nombre del Terapeuta: Nombre del Empleador: Fecha de Aplicación:
1. Demandas de tiempo: Tiempo destinado para la cantidad de traba jo esperad o o disponible 1 2 3 4 Comentarios: 2. Demandas de las tareas: Las demanda s/oportunida des de trabajo físicas, cognitivas y/o emocionales de las tareas de trabajo. 1 2 3 4 Comentarios: 3. Atracción por las tareas laborales: El interés, plac er o valor/status de las tareas laborales.
6. Pertenencia a un grupo de trabajo: Participa ción soc ial con los compañeros de trab ajo fuera del lugar de trab ajo.
1 Comentarios:
1 Comentarios:
1 2 3 4 Comentarios: 7. Interacción con el supervisor: Feedback, guía, apoyo y/u otra interacción con el supervisor(es). 1 2 3 4 Comentarios: 8. Estándares del rol laboral: C lima general de traba jo, expresado en expectativas de calidad, excelencia, compromiso, logro y/o eficacia. 1 2 3 4 1 2 3 4 Comentarios: Comentarios: 4. Horario de trabajo: Influenc ia de las horas de traba jo sobre los 9. Estilo del rol laboral: Oportunidad/expectativas de roles valorados, activida des y otras nec esidades persona les. autonomía/ cumplimiento en la organización, la nega ción, el hacer peticiones y en la elección de la forma y tipo de tareas que realizará diariamente. 1 2 3 4 1 2 3 4 Comentarios: Comentarios. 5. Interacción entre compañeros de trabajo: La 10. Interacción con otros: Interac ción/comunicac ión con interac ción/colaborac ión c on c ompañeros de trabajo es requerida los subordinados, clientes, público, estudiantes y otros pa ra cumplir las responsabilida des del traba jo. (excluyendo el supervisor o los compañeros de traba jo). 2
3
4
2
3
4
WEIS v2.0
11. Gratificaciones: Oportunidad de segurida d laboral, rec onoc imiento/ascensos y/o compensac iones de salarios o beneficios. 1 2 3 4 Comentarios: 12. Cualidades sensoriales ambientales: Propiedades del lugar de traba jo como son el ruido, olores, propieda des visuales o táctiles, junto a las condiciones de temperatura y ventilación. 1 2 3 4 Comentarios: 13. Arquitectura/ disposición física del ambiente: Arquitectura u organizac ión física del espa cio de trabajo y entre los espacios de trabajo 1 2 3 4 Comentarios: 14. Ambiente: Clima/Humor: La sensac ión/estado de ánimo asoc iada al grado de privac ida d, entusiasmo, ansiedad, frustrac ión en el lugar de trabajo. 1 2 3 4 Comentarios:
46
15. Propiedades de los objetos: Las demandas/oportunidades físicas, cognitivas o emocionales de las herramientas, equipo, materiales y accesorios 1 2 3 4 Comentarios: 16. Lugares complementarios: Facilida des específicas no laborales (del lugar de trabajo) destinadas a cumplir con las necesidades personales como son los baños, lugar para almorzar o lugares de descanso. 1 2 3 4 Comentarios: 17. Significado o sentido de los objetos o productos: Se refieren a lo que significan los objetos o productos pa ra la persona. 1 2 3 4 Comentarios: C omentarios generales:
C ada ítem ubica do arriba se refiere a una c aracterística del ambiente de trab ajo y es punteado de a cuerdo a una escala de 4 puntos. Su puntaje debe reflejar como c ada característica ambiental impacta (apoya o interfiere) las necesidades y preferencias del trabajador por un desempeño, satisfacción, y bienestar físico/emocional/social.
WEIS v2.0
47
11. Gratificaciones: Oportunidad de segurida d laboral, rec onoc imiento/ascensos y/o compensac iones de salarios o beneficios. 1 2 3 4 Comentarios: 12. Cualidades sensoriales ambientales: Propiedades del lugar de traba jo como son el ruido, olores, propieda des visuales o táctiles, junto a las condiciones de temperatura y ventilación. 1 2 3 4 Comentarios: 13. Arquitectura/ disposición física del ambiente: Arquitectura u organizac ión física del espa cio de trabajo y entre los espacios de trabajo 1 2 3 4 Comentarios: 14. Ambiente: Clima/Humor: La sensac ión/estado de ánimo asoc iada al grado de privac ida d, entusiasmo, ansiedad, frustrac ión en el lugar de trabajo. 1 2 3 4 Comentarios:
15. Propiedades de los objetos: Las demandas/oportunidades físicas, cognitivas o emocionales de las herramientas, equipo, materiales y accesorios 1 2 3 4 Comentarios: 16. Lugares complementarios: Facilida des específicas no laborales (del lugar de trabajo) destinadas a cumplir con las necesidades personales como son los baños, lugar para almorzar o lugares de descanso. 1 2 3 4 Comentarios: 17. Significado o sentido de los objetos o productos: Se refieren a lo que significan los objetos o productos pa ra la persona. 1 2 3 4 Comentarios: C omentarios generales:
C ada ítem ubica do arriba se refiere a una c aracterística del ambiente de trab ajo y es punteado de a cuerdo a una escala de 4 puntos. Su puntaje debe reflejar como c ada característica ambiental impacta (apoya o interfiere) las necesidades y preferencias del trabajador por un desempeño, satisfacción, y bienestar físico/emocional/social.
WEIS v2.0
Puntaje 4
47
Significado Ap oyo Sustanc ial
Descripción Este fac tor ambiental ap oya sustanc ialmente, la satisfac ción laboral y su bienestar físico/ emoc ional/soc ial de él o ella.
3
Ap oyo
Este fac tor ambiental de alguna forma apoya el desempeño, la satisfac ción laboral y su bienestar físico/emocional/social de él/ella.
2
Interfiere
Este fac tor ambiental interfiere con el desempeño, satisfacción y el bienestar físico/emocional/social.
1
Interferenc ia Sustanc ial
Este fac tor ambiental interfiere sustanc ialmente con el desempeño, satisfacción laboral, y el bienestar físico/ emoc ional/soc ial.
N/A
No Aplicable
No hay informac ión suficiente pa ra puntear el ítem o el ítem no es aplicable para la situación de empleo particular del cliente.
WEIS v2.0
48
Puntaje 4
Significado Ap oyo Sustanc ial
Descripción Este fac tor ambiental ap oya sustanc ialmente, la satisfac ción laboral y su bienestar físico/ emoc ional/soc ial de él o ella.
3
Ap oyo
Este fac tor ambiental de alguna forma apoya el desempeño, la satisfac ción laboral y su bienestar físico/emocional/social de él/ella.
2
Interfiere
Este fac tor ambiental interfiere con el desempeño, satisfacción y el bienestar físico/emocional/social.
1
Interferenc ia Sustanc ial
Este fac tor ambiental interfiere sustanc ialmente con el desempeño, satisfacción laboral, y el bienestar físico/ emoc ional/soc ial.
N/A
No Aplicable
No hay informac ión suficiente pa ra puntear el ítem o el ítem no es aplicable para la situación de empleo particular del cliente.
WEIS v2.0
48
HOJA DE RESUMEN DEL WEIS
Cualidades ambientales que facilitan el retorno al trabajo
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________
Condiciones ambientales que inhiben el retorno al trabajo
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________
Recomendaciones de acomodaciones razonables
______________________________________________________________________
