REPÚBLICA BOLIVARIANA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERRECTORADO VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÒN PROGRAMA: PROGRAMA: DOCTORADO DOCTORADO EN CIENCIAS MENCIÒN GERENCIA
Ensayo Aplicación del Ábaco de Regnier a: Modelo de gestión del Talento Humano para el Sector Público de Operadores de Telefonía Móvil.
Autor: M.Sc. M.Sc. Vega, Vega, Oscar C.I 15.624.504 Profesora: Dra. Maria Bautista
Maracaibo, Octubre de 2014
INTRODUCCIÓN El presente ensayo tiene como objetivo, explicar la aplicación del ábaco de Regnier como instrumento de recolección de datos, el cual busca una reacción del encuestado desde una óptica cualitativa, con la promesa firme de evaluar el impacto de la creación de un Modelo de Gestión del Talento Humano para el Sector Público de Operadores de Telefonía Móvil de Venezuela. Para ello, se inicia con la explicación de los fundamentos de la investigación donde se plantea parte de la situación y la creación del modelo como solución, luego se realiza la contextualización del estudio que no es más que un estudio de carácter documental, seguidamente se explica los Escenarios de la Investigación el cual es una precepción de tiempo a corto, mediano y largo plazo. Seguidamente, se plantea la definición conceptual y operacional de la variable Gestión del Talento Humano, al igual que el desarrollo de las Acciones de las Variables que se fundamenta en la teoría de las variables, sus dimensiones e ítems e función de lo que ocurre o podría ocurrir si no se corrige la situación a tiempo. Del mismo modo, se expone la Operacionalización de las Variables, el cual es el eje central del instrumento y de la investigación, ya que de allí parte el sentido teórico y cognitivo que enmarcara la encuesta. También, se plantea la construcción del ábaco de regnier basándose en 10 ítems que parten parten del cuadro de variable, mas 8 posibles respuestas desde la perspectiva cualitativa como son Muy favorable, Favorable, Neutro, Sin Opinión, Muy desfavorable, Desfavorable y sin Opinión, las cuales cuales están representados por un color diferente cada uno. Finalmente, se expone la cartografía del instrumento, la cual estará representada por los colores de las opciones escogidas por los 5 encuestados, lo cual, será el punto de partida para el análisis de los resultados, donde se evidenciara la tendencia de los participantes, la cual podría ser una reacción favorable o desfavorable a la creación de un modelo. Seguido por la construcción de las conclusiones o aportes.
1.- FUNDAMENTOS DE LA INVESTIGACIÓN El sector de Telecomunicaciones representados por CANTV y su filial de telefonía móvil Movilnet es nacionalizado hace 8 años atrás, lo que involucra que la mayoría de su cultura organizacional y forma de hacer las cosas obedecen al sector privado, situación que conlleva a realizar una homologación de la misión, visión y objetivos del sector, con lo que respecta a las políticas de estado. En él presente los departamentos de RRHH, en las operadoras de telefonía celular del estado,
no toman en cuenta las necesidades, más los perfiles
requeridos para mencionado sector. Del mismo modo, tampoco proyectan esos perfiles a futuro para ir creando y modelando un personal que se identifique con la empresa, el cual a mediano o largo plazo fortalezca la compañía en supervisiones acompañada de acciones gerenciales en el marco de la misión, visión y alcance de la organización o en otras palabras, las acciones de formación en conjunto con los beneficios sociales del personal no están pensadas en formar lideres operativos con características gerenciales que tiendan a hacer carrera. Es notorio que la gerencia de Recursos Humanos se encuentra divorciada de las funciones de los diversos departamentos que conforman la gerencia de la red Móvil. Dicha situación conlleva a desconocer los perfiles de los diversos talentos que deben ocupar determinados cargos y las actividades críticas o de carácter vital que se ejecutan para apalancar el negocio. Este escenario se traslada a un futuro donde los puestos claves están ocupadas por profesionales no calificados y en diversos casos los ascensos de este personal a las líneas gerenciales comprometen la eficiencia de la Dirección. Como respuesta inicial ante las diversas situaciones, se propone Diseñar un modelo donde la gerencia de RRHH, Operaciones y Adiestramiento conformen una alianza estratégica con algunas variantes. Creando un plan de crecimiento, el cual evalúa las calificaciones obtenidas durante el proceso de formación,
cumplimiento de asignaciones, logros, iniciativa, capacidad de investigación para la mejora de los procesos, participación en los planes de formación continua, la antigüedad, e iniciativa de estudios adicionales del empleado fuera de la empresa para colocarlo en la autopista del crecimiento profesional y empezar a competir en los diversos niveles que la empresa ofrece. Por otra parte, cubierto el crecimiento profesional se deben establecer políticas que también generen beneficios de carácter social y creen escenarios de reivindicación al personal. Un ejemplo claro, es la evaluación de la antigüedad, darles la oportunidad de ser jubilados por la empresa y no solo por el seguro social obligatorio, crear un escenario de negociación donde el empleado pueda tener la oportunidad de ponerse al corriente con las cotizaciones que corresponden a la empresa del estado y ser pensionado dignamente como un servidor público más. Del mismo modo, que la familia que conforma la operadora de la red móvil del estado, pueda gozar de beneficios como vivienda y obtención de vehículos, ampliando la estructura de préstamos y reformando sus políticas de Caja de Ahorro, que serian puntos claves en la seguridad social del servidor público, logrando de este modo empleados que se sientan valorados y estén plenamente identificados con la corporación. Finalmente, si sumamos la variable de crecimiento profesional y estabilidad social, obtendremos personal calificado que apunte a realizar carrera dentro de la organización, motivándolos por convicción, agradecimiento a realizar un mejor trabajo en función al desarrollo de su país y alejando de ellos la idea de migrar o aceptar propuestas externas de mejoras, lo que frenaría casi por completo la fuga de talento actual que asciende rápidamente al 40% en los especialistas de la red móvil del estado. El análisis de esta situación radica en brindarle la oportunidad a los empleados antiguos de tener el mismo beneficio de los nuevos ingresos, siendo ambos grupos actores principales en el derecho de jubilación, lo que involucra la
adecuación más la conciliación de una maquinaria legal y reestructuración de las leyes por parte del patrono, que en este caso es el estado. Por otra parte, la evaluación presupuestaria en función de la cantidad de libros que se deben indagar para demostrar la sustentabilidad de la empresa a nivel contable, para luego poder incluir los beneficios que otros actores públicos si gozan como los beneficios para la adquisición de vivienda. Para, lograr que se apliquen las leyes y los beneficios que todo servidor público debe disfrutar en el sector de Telefonía Móvil Pública, es un plan que se puede desarrollar a mediano plazo con la elaboración del modelo propuesto, tomando como punto de partida que, la telecomunicaciones son el sector con más crecimiento en la última década y sus ganancias siempre tienden a ser positivas.
2.- CONTEXTUALIZACIÓN DEL ESTUDIO La investigación es de tipo documental, ya que se fundamenta en la investigación y análisis de otros modelos existentes planteados por autores como Chiavenato y Tobón.
De igual modo, es cuantitativa, pero basados en la
experiencia de ábaco de regnier, presenta rasgos o tendencias a ser cualicuantitativa.
3.-
ESCENARIOS DE LA INVESTIGACIÓN
PROBABLES
Realizar el proceso de identificación, los diferentes indicadores, que están involucrados en la gestión del talento humano, donde figuran elementos conformados por la integración, retención, desarrollo y auditoria. Seguidamente, los modelos clásicos como el de competencias que desarrollan temas de conocimiento, afecto, desempeño y estilo; Luego, el modelo estratégico que abarca la toma los subsistemas del ingreso, desarrollo, mantenimiento más el control. Aplicando las estrategias, teorías, entre otros al sector público de
operadores móviles donde se desea fortalecer la gestión de la organización que sufre un divorcio entre la realidad de sector de operadores móviles en referencia a las prácticas de recursos humanos.
POSIBLES
Establecer la gestión del talento humano como herramienta principal en la gestión de la organización. Identificando los tipos de modelos de gestión del talento que se acoplan a la estructura del sector público de operadores móviles ó identificar aquellos elementos que permitan crear y proponer un modelo que se ajusta a la realidad de la ley de empleados públicos en función de la naturaleza del negocio que se maneja. Obteniendo las mejores prácticas para recompensar al empleado y evitando fuga de los talentos.
FUTUROS
Elaborar un modelo de gestión del talento humano para el sector público de operadoras móviles, con el cual se organizan y crean lineamientos, estrategias, que permite que los servidores públicos del sector, puedan obtener todo el conjunto de beneficios que involucra la naturaleza de determinado trabajo. Del mismo modo, se obtiene una cultura organizada para el reclutamiento, compensación y evaluación de los empleados que permiten captar e impulsar los perfiles indicados a las vacantes adecuadas, obteniendo empleados que están en sintonía con la visión y misión de la organización.
4.-
SISTEMATIZACION DE LA VARIABLE
DEFINICION CONCEPTUAL
GESTION DEL TALENTO HUMANO Según Chiavenato (2002), La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y
situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos humanos (ARH) todavía es la más común.
DEFINICION OPERACIONAL
GESTION DEL TALENTO HUMANO La gestión del talento humano, es el eje estructural que sostiene los objetivos, alcances y sistemas de producción de la empresa. Es imprescindible para dirigir organizadamente las operaciones en los diferentes contextos que conforman la organización, creando tradiciones de cultura organizacional que puedan ser heredadas por los diferentes actores que conforman la institución. Del mismo modo
es
la
procedimientos
galante que
de
crear
garanticen
los la
instrumentos, selección,
técnicas,
capacitación
manuales y
y
desarrollo
emprendedor de los empleados.
5.-
ACCIONES DE LAS VARIABLES
SITUACIÓN ACTUAL
En la actualidad los departamentos de RRHH, en las operadoras de telefonía celular del estado, no toman en cuenta las necesidades de los servidores públicos que la conforman, del mismo modo no establece políticas, estrategias o lineamientos para la selección de
los nuevos perfiles requeridos para
Operaciones de la Red. Es notorio, que esos perfiles a futuro no están escogidos para ir creando y modelando un personal que se identifique con la empresa, el cual a mediano o largo plazo fortalezca la cultura de la misma. Es preocupante que la gerencia de Recursos Humanos se encuentra divorciada de las funciones de los diversos departamentos que conforman la gerencia de la red Móvil. Dicha situación conlleva a desconocer los beneficios, privilegios, compensaciones, evaluaciones y el plan de capacitación continua que el personal necesita dada la naturaleza del sector y los cambios tecnológicos emergentes. La principal preocupación es la deserción del personal capacitado que no solo conocen la estructura de trabajo, sino que vienen de una cultura organizacional bien estructurada a una estructura pública sin norte establecido, lo que significa que cuentan con la formación de operaciones y gerencial para dirigir el negocio. A la final, la preocupación es que dado al temor de no tomar acciones en la gestión del talento humano, no existe ni existirá una línea de relevo del personal capacitado migrante, que también se traduce en malas decisiones gerenciales que multipliquen los problemas operativos.
ALTERNATIVA PLANTEADA
Se propone Diseñar un modelo, donde la gerencia de RRHH, Operaciones y Adiestramiento conformen una alianza estratégica con algunas variantes. Creando un plan de crecimiento, el cual evalúa las calificaciones obtenidas durante el proceso de formación, cumplimiento de asignaciones, logros, iniciativa, capacidad de investigación para la mejora de los procesos, participación en los planes de formación continua, la antigüedad,
e iniciativa de estudios adicionales del
empleado fuera de la empresa para colocarlo en la autopista del crecimiento profesional y empezar a competir en los diversos niveles que la empresa ofrece.
Finalmente, que con el desarrollo de este modelo queda por sentado que los beneficios y remuneraciones crecen en el mismo sentido que avanzan en la compañía, sea horizontal o verticalmente, que dichos planes de remuneración estén acordes a las mejores prácticas de la producción de dicho talento humano. Precisamente por ser una operadora del estado, podría ser galante y promotor de beneficios que impacten en la calidad de vida del empleado, utilizando su figura Gubernamental al realizar alianzas con otras instituciones que permitan mejorar condiciones sociales fortaleciendo la apreciación que el empleado público del sector telecomunicaciones pueda tener de sí mismo y la percepción que tengan los usuarios de él como institución. En resumen, un adecuado modelo de gestión del talento humano para el sector público de operadores móviles, sentaría un precedente de recuperación de la figura del servidor público ante la naturaleza exigente del sector evaluado, por otra parte, se frenaría la fuga de cerebros que proyectan el impulso del país en mencionado sector.
6.- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLE
DIMENSIÓN
INDICADORES .-
Gestión del Talento Humano
Gestión del Talento Humano Modelo por Competencias
Fuente: Elaboración Propia (2014)
.- Conocimiento .- Afecto .- Desempeño .- Estilo
7.- INSTRUMENTO ÁBACO DE REGNIER Ábaco de Regnier En este cuestionario, se presentan una serie de supuestos relacionados a un Modelo de Gestión del Talento Humano en el Sector Público de Telefonía Móvil Celular, con el objetivo de conocer la posición de los encuestados en relación a cuales deben ser las mejores prácticas de Recursos Humanos y el modelo adecuado que se debe implementar, con la finalidad de honrar los beneficios sociales, capacitación, desarrollo de carrera y remuneración que deben disfrutar los servidores públicos de este prometedor sector industrial del país.
Opciones de respuesta A
Muy Favorable
C
Favorable
V
Neutro
B
Sin Opinión
L
Desfavorable
N
Muy Desfavorable
M
No Quiere Opinar
Seleccione con una X, su color u opción con la cual este más acorde su opinión personal. No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Items
A
C
V
B
L
N
El diseño de l as políticas de admisión del personal captan los perfil es adecuados para los cargos. La defi nición de cargos se corresponde a las necesidades labores de la organización La inclusión de benefi cios sociales provisto por la organización deben ser adecuados con la naturaleza de las labores ejercidas en la misma Los planes de Capacitación actuales deben propiciar el desarrollo del crecimiento horizontal y vertical en la organización La organización brinda un conjunto de condiciones favorables enmarcadas en seguridad, higiene y ambiente para el desarrollo de las labores diarias Los sistemas e indicadores de gestión deben proporcionar información del desempeño real del personal La organización debe desarrollar instrumentos de captación de personal basado en los conocimientos referidos al perfil del puesto Los instrumentos aplicados por la organización evaluarán las motivaciones y/o emociones antes y durante el desempeño del cargo La institución promueve el uso de herramientas de evaluación continua del desempeño La empresa debe desarrollar indicadores en función de la individualidad creativa e innovadora para medir el liderazgo gerencial
8.- CARTOGRAFÍA DEL ÁBACO DE REGNIER Los resultados obtenidos de la consulta de los cinco (05) expertos se recopila por medio de la siguiente cartografía: Participantes 1 Ítems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2
3
4
5
M
9.- ANALISIS DE LOS RESULTADOS Basados en la cartografía observamos los siguientes resultados por Dimensiones: En la dimensión, correspondiente a Gestión del Talento Humano. Predomina la tendencia de la opción Muy Favorable (Azul), lo que significa que los encuestados reconocen y apoyan el valor que el talento humano aporta a la organización por medio de Aplicación, Compensación, Desarrollo, Mantenimiento y Evaluación del personal. Solo un sujeto difiere al respecto, apoyando la opción Muy desfavorable. En la dimensión, correspondiente a Modelo por competencias. Predomina la tendencia de la opción Muy Favorable (Azul), lo que significa que los encuestados están de acuerdo con el papel que
el Modelo por Competencias juega el
desarrollo dentro de la organización a través del Conocimiento,
Afecto y
Desempeño. Solo un sujeto difiere al respecto, apoyando la opción Muy desfavorable.
CONCLUSIONES
Basados en los resultados del ábaco de Regnier, la necesidad de crear de políticas de gestión del talento humano efectivas, que trabajen en función del beneficio del empleado desde una perspectiva profesional y económica están presentes en la operadora pública. Los
resultados en una mínima expresión en función de la muestra, hacen
viable y necesaria la creación de un Modelo que se ajuste a la realidad del país y de
los
servidores
públicos
de
nuestro
país,
que
conforman
el
sector
telecomunicaciones. La tendencia de las encuestan apuntan a la creación de controles que permitan reconocer las labores colectivas e individuales del personal de las diferentes áreas. El
instrumento
aplicado,
permitió
observar
reacciones,
tendencias,
necesidades, de forma clara y precisa, en función a las necesidades de la organización. El ábaco de Regnier, demuestra ser un instrumento rápido, con una gran aceptación por parte de los encuestados, ya que en esta oportunidad permitió abordar y vislumbrar los factores claves que justifican el porqué de la investigación.
ANEXOS
REP BLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD PRIVADA Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍN VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DOCTORADO DE CIENCIAS MENCIÓN GERENCIA
Estimado experto:
Me dirijo a usted con el fin de solicitarle su juicio en calidad de experto, en la evaluación del instrumento anexo, con el objeto de determinar la validez del contenido del mismo, que tiene el propósito de recabar información sobre la investigación Modelo de
gestión del Talento Humano para el Sector Público de Operadores de Telefonía Móvil., para optar al título de Doctor en Ciencias Mención Gerencia. En tal sentido, agradezco considerar los siguientes aspectos, así como todas las observaciones que crea pertinentes: 1.
Pertinencia de los indicadores con las variables
2.
Pertinencia con las variables
3.
Pertinencia con las dimensiones
4.
Pertinencia de los ítems con los indicadores
5.
Redacción y ortografía. Agradeciendo su colaboración, queda de usted, atentamente, M.Sc Oscar Vega
Maracaibo, Octubre de 2014
IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO
CERTIFICACIÓN Yo,
__________________________________,
titular
de
la
cédula
de
identidad
No.___________________ certifico que realicé el juicio de experto al cuestionario diseñado por la M.Sc. Oscar Vega, en la investigación titulada. Modelo de gestión del
Talento Humano para el Sector Público de Operadores de Telefonía Móvil. Experto: Fecha:
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLE
DIMENSIÓN
Gestión del Talento Humano
Gestión del Talento Humano
Modelo por Competencias
INDICADORES Admisión Aplicación Compensación Desarrollo Mantenimiento Evaluación Conocimiento Afecto Desempeño Estilo
INSTRUMENTO –Ábaco de Regnier En este cuestionario, se presentan una serie de supuestos relacionados a un Modelo de Gestión del Talento Humano en el Sector Público de Telefonía Móvil Celular, con el objetivo de conocer la posición de los encuestados en relación a cuales deben ser las mejores prácticas de Recursos Humanos y el modelo adecuado que se debe implementar, con la finalidad de honrar los beneficios sociales, capacitación, desarrollo de carrera y remuneración que deben disfrutar los servidores públicos de este prometedor sector industrial del país.
Opciones de respuesta A
Muy Favorable
C
Favorable
V
Neutro
B
Sin Opinión
L
Desfavorable
N
Muy Desfavorable
M
No Quiere Opinar
Seleccione con una X, su color u opción con la cual este más acorde su opinión personal.
No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Items
El diseño de l as políticas de admisión del personal captan los perfil es adecuados para los cargos. La defi nición de cargos se corresponde a las necesidades labores de la organización La inclusión de benefi cios sociales provisto por la organización deben ser adecuados con la naturaleza de las labores ejercidas en la misma Los planes de Capacitación actuales deben propiciar el desarrollo del crecimiento horizontal y vertical en la organización La organización brinda un conjunto de condiciones favorables enmarcadas en seguridad, higiene y ambiente para el desarrollo de las labores diarias Los sistemas e indicadores de gestión deben proporcionar información del desempeño real del personal La organización debe desarrollar instrumentos de captación de personal basado en los conocimientos referidos al perfil del puesto Los instrumentos aplicados por la organización evaluarán las motivaciones y/o emociones antes y durante el desempeño del cargo La institución promueve el uso de herramientas de evaluación continua del desempeño La empresa debe desarrollar indicadores en función de la individualidad creativa e innovadora para medir el liderazgo gerencial
A
C
V
B
L
N
M
Certificación Judeira Batista (Metodologa)
Corrección Judeira Batista
Certificación Oriana González (Psicólogo)
Datos de los Entrevistados
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA Chiavenato Idalberto. (2002). Gestión del Talento Humano. Editorial Mcgraw-hill. Quinta Edición. Mcgraw-hill. Colombia. Subtel: Subsecretaria de telecomunicaciones del gobierno de Chile. Disponible en: http://www.subtel.gob.cl/2013-09-12-19-32-05/2013-09-12-19-32-45 Mintic: Ministerio de tecnologías de la información y las comunicaciones. Disponible en:http://www.mintic.gov.co/portal/604/w3-channel.html
