ENFOQUE Y OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. El comportamiento comportamiento organizacional (CO), (CO), es el estudio de las acciones de las personas en el trabajo. El comportamiento organizacional organizacional (CO), se enfoca en situaciones que no son obvias. En toda organización hay aspectos visibles: estrategias, metas, políticas y procedimientos, estructura, tecnología, autoridad, cadena de mando , y elementos el ementos que están ocultos: actitudes, percepciones, normas grupales, interacciones informales, conflictos, que influyen en la forma de como los empleados se se comportan en el trabajo. El CO proporciona al gerente puntos puntos de vista sobre los aspectos importantes importantes pero ocultos de la organización.
ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL . El CO se centra en tres áreas: Comportamiento individual. Basado individual. Basado en los aportes de los psicólogos sobre las actitudes, la personalidad, la percepción, el aprendizaje. Comportamiento del grupo. Incluye grupo. Incluye normas, roles, crecimiento del equipo basados en los aportes de los sociólogos y psicólogos sociales. Comportamiento organizacional. Incluyen organizacional. Incluyen estructura, estructura, cultura, política y prácticas de recursos humanos.
METAS DE COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL . Las metas de CO son explicar, predecir e influir el comportamiento de los empleados. Tales como: productividad del empleo, ausentismo, rotación, comportamiento de la ciudadanía organizacional organizacional (CCO), satisfacción laboral y el mal comportamiento en el lugar de trabajo. La productividad del empleo, es una medida de desempeño, tanto tanto de la eficiencia y la efectividad. El ausentismo, es la falta de asistencia al trabajo. La rotación, es el retiro permanente voluntario o involuntario involuntario de una organización. organización. El comportamiento de la ciudadanía organizacional (CCO), es el comportamiento comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del empleo pero promueve el funcionamiento efectivo de la organización. La satisfacción laboral, se refiere a la actitud general de un empleado hacia su empleo. El mal comportamiento en el lugar de trabajo, es cualquier comportamiento comportamiento intencional del empleado que sea potencialmente dañino para la organización o para las personas de la organización y se presente de cuatro maneras: perversión, agresión, comportamiento antisocial y violencia.
ACTITUDES Y DESEMPEÑO LABORAL Las actitudes, son declaraciones evaluadoras, evaluadoras, favorables o desfavorables, desfavorables, respecto de objetos, personas o acontecimiento. Reflejan Reflejan lo que siente un individuo en relación a algo. Tienen tres elementos: conocimiento, afecto y comportamiento. Entender a que las actitudes se componen de tres elementos ayuda a demostrar su complejidad; pero tenga presente que actitud se refiere sólo al componente componente afectivo. Los gerentes gerentes sólo tienen
interés en las actitudes relacionada con el trabajo. Las tres más conocidas son: satisfacción laboral, loa participación en el trabajo y el comportamiento organizacional.
SATISFACCIÓN LABORAL. Se refiere a la actitud general de persona a su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción laboral tiene una actitud positiva hacia su empleo. Una persona insatisfecha tiene una actitud negativa. Los estudios sobre trabajadores estadounidenses revelan que en 1995 el 60% estaban satisfechos con sus empleos. Pero para 2007 esta cifra disminuyo al 50%. En otros países las cifras son: los escandinavos con el 68%, los italianos con el 67%, los suizos con el 53%, Francia con el 83%, Alemania con el 73% y Gran Bretaña con el 72% , dicen que están satisfecho con su empleo. Satisfacción y productividad, podemos decir con cierta seguridad que la correlación Satisfacción y productividad es bastante fuerte. También que las organizaciones con el mayor número de empleados satisfechos tienden a ser más efectivas que las organizaciones con el menor número de empleados satisfechos. Satisfacción y ausentismo, aunque las investigaciones muestran que los empleados satisfechos tienen bajos niveles de ausentismo que los empleados insatisfechos ello no impide que algunos empleados se tomen una licencia para disfrutar un fin de semana de tres días siempre esto no genere un castigo. Satisfacción y rotación, las investigaciones demuestran que los empleados satisfechos tienen niveles menores de rotación, mientras que los insatisfechos tiene niveles más elevado. Pero a la hora de predecir la rotación de los empleados más competentes, la satisfacción laboral es menos importante, aunque hagan todo lo posible pa,ra conservarlos. Satisfacción laboral y satisfacción del cliente, los empleados satisfechos aumentan aumenta la satisfacción y la lealtad de los clientes. Los empleados satisfechos tienden a ser más amigables, alegres y receptivos, cualidades que los clientes aprecian. Y como los empleados satisfechos no abandonan sus empleos, es posible que los clientes encuentren caras familiares y reciban un servicio experimentado. Esto ayuda a construir la satisfacción y la lealtad de los clientes. Aunque esta relación puede darse al contrario; los clientes insatisfechos, groseros, desconsiderados, intransigentes, afectan negativamente la satisfacción laboral del empleado. Satisfacción laboral y CCO, los empleados satisfechos serian quiénes hablaran positivamente de una compañía, ayudaran a otros y sobre pasaran las expectativas normales de su trabajo. Esto sucederá siempre y cuando sientan que son tratados en forma justa. Satisfacción laboral
y mal comportamiento en el trabajo cuando los empleados no ,
están satisfechos con sus empleos, responden de alguna manera .Pero no es sencillo predecir como responderán Una persona puede renunciar; otra quizá emplee horas de trabajo en juegos de computadora.
PARTICIPACION EN EL TRABAJO Y COMPRMISO ORGANIZACIONAL.
LA PARTICIPACION EN EL TRABAJO: Es el grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño laboral es importante para su propia valía. Los empleados con un nivel alto de participación en el trabajo se identifican y ocupan del tipo de trabajo que llevan a cabo. Su actitud positiva los lleva a contribuir a su trabajo de formas positivas. EL COMPROMISO ORGANIZASIONAL: Es el grado de que un empleado se identifica
con una organización en particular y sus metas y deseos, a fin de mantener su pertenencia a esa organización. Mientras que la participación en el trabajo significa identificarse con su empleo, en el compromiso organizacional significa identificarse con su organización empleadora. ORGANIZACIONAL PERCIBIDO: La creencia general de los empleados de que su
compañía valora su contribución y se preocupa por su bienestar, muestran que el compromiso de la organización hacia un empleado puede ser benéfico. Los niveles altos de apoyo organizacional percibido llevan a un incremento en la satisfacción laboral y a una menor rotación. COMPROMISO DEL EMPLEADO.
Los gerentes quieren que sus empleados estén conectados con, satisfechos con y entusiastas sobre sus trabajos. Este concepto se conoce como compromiso del empleado. Los empleados altamente comprometidos están apasionados y profundamente conectados con su trabajo. Los empleados no comprometidos firman su salida y no se interesan. Llegan al trabajo per no tienen energía ni pasión por el. ACTITUDES Y CONGRUENCIAS.
Esto significa que las personas intentan reconciliar diferentes actitudes y alinear sus actitudes y su comportamiento para así parecer racionales y consistentes. Cuando existe una inconsistencia, los individuos hacen lo posible por volverla consistente y modifican las actitudes, alteran el comportamiento, o racionalizan la inconsistencia. TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA
La teoría de la disonancia cognoscitiva explica la relación entre actitudes y comportamiento. La disonancia cognoscitiva es cualquier incompatibilidad o congruencia entre las actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. La teoría
argumenta que la congruencia es molesta y que los individuos y hacen intentos por reducir la molestia y, por ende, la disonancia. ENCUESTA DE ACTITUD
Muchas organizaciones encuestan regularmente a sus empleados sus actitudes. Por lo común las encuestas de actitud presentan a los empleados una serie de enunciados o preguntas relacionadas a como se sienten sobre sus trabajos, grupos de trabajo, supervisores o la organización. IMPLICACIONES PARA LOS GERENTES
Los gerentes deben interesarse por las actitudes de sus empleados ya que estas influyen en su comportamiento. Los empleados satisfechos y comprometidos, por decir algo, tienen unos índices por debajo del promedio de rotación y ausentismo. Si los gerentes desean mantener las renuncias y el ausentismo en un nivel bajo, especialmente entre sus empleados más productivos, tomaran acciones que generen actitudes positivas hacia el trabajo. PERSONALIDAD
La personalidad de un individuo es una combinación única de patrones emocionales, de pensamiento y conductuales, que afectan la manera en que una persona reacciona a situaciones e interactúa con otros. La personalidad se describe muy bien en términos de rasgos medibles que demuestra una persona. Nos interesa tratar la personalidad porque, como en el caso de las actitudes también afecta el cómo y el porque la gente se conduce de tal o cual manera. TIPOS DE PERSONALIDAD
1. INTERACCION SOCIAL: EXTROVERTIDO O INTROVERTIDO, Un extrovertido es aquel que es abierto dominante y agresivo y que desea cambiar al mundo. 2. PREFERENCIA PARA REUNIR DATOS: RASIONAL O INTUTIVO. Al tipo sensato,
racional, les desagrada los problemas nuevos al menos que hayan formas estándar de resolver; prefiere un doctrina establecida y tiene una gran necesidad de finalizar cosas; muestra paciencia con los detalles rutinarios, y tiende hacer bueno en cuanto a trabajo de precisión. 3. PREFERENCIA PARA TOMAR DECISIONES: SENSIBLE O PENSANTE. Los individuos del tipo sensible están al tanto de las demás personas de sus sentimientos;
les gusta la armonía; necesitan de elogios ocasionales; les disgustan decir cosas desagradables a otras personas. 4. ESTILO DE TOMA DE DECISIONES: PERCEPTIVO O CRITICO, Las personas del tipo perceptivo son curiosa, espontáneas, flexibles, adaptables y tolerantes. EL MODELO DE LOS CINCO GRANDES.
Los cinco rasgos de la personalidad en el modelo de los cinco grandes son: 1. EXTROVERSIÓN. El grado en que alguien es sociable, conversador y firme 2. AMABILIDAD. El grado en que alguien es bondadoso cooperador y confiable. 3. ESCRUPULOSIDAD. El grado en que alguien es responsable, digno de confianza, persistente y orientado hacia el logro. 4. ESTABILIDAD EMOCIONAL. El grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro o tenso, nervioso, depresivo e inseguro. 5. APERTURA A LA ESPERIENCIA. El grado en que alguien es imaginativo, artísticamente sensible e intelectual. TIPOS DE PERSONALIDAD EN LOS DIFERENTES CULTURAS.
Los cinco factores de la personalidad estudiados en el modelo de los cinco grandes aparecen casi en todos los estudios transculturales. Esto incluye una gran variedad de culturas diversas como China, Israel, Alemania, Japón, España, Nigeria, Noruega, Pakistán y Estados Unidos. las diferencias radican en el énfasis que se da alas dimensiones. Los chinos, por ejemplo, utilizan la categoría de escrupulosidad más a menudo y usan menos la categoría de amabilidad que el estadounidense LAS EMOCIONES Y LA INTELIGENCIA EMOSIONAL.
Las emociones son sentimientos intensos que están dirigidos a alguien o algo. Se enfocan en el afecto; es decir, las emociones son reacciones ante un objeto. Por ejemplo, cuando un colega lo critica por la forma en que lo hablo a un cliente, quizá se enoje con él es decir muestra una emoción (ira). Una parte de la investigación sobre las emociones que nos proporciona datos interesantes sobre la personalidad es la inteligencia emocional, que es la capacidad de notar y manejar las manifestaciones y la información emocional. S e compone de cinco dimensiones:
1. AUTOCONCIENCIA. La capacidad de estar conscientes de lo que sentimos. 2. AUTOCONTROL. La capacidad de manejar nuestras propias emociones e impulsos. 3. AUTOMOTIVACION. La capacidad de persistir ante los obstáculos y fracasos. 4. EMPATIA. La capacidad de sentir lo que otro siente. 5. HBILIDADES SOCIALES. La habilidad de manejar las emociones de otro. PERSEPCION. Es un proceso mediante el cual damos significado a nuestro entorno al organizar e interpretar impresiones sensoriales. Según investigaciones sobre la percepción, los individuos pueden ver lo mismo pero percibirlo diferente, por ejemplo, cierto gerente, puede interpretar el hecho de que su asistente suela tardar varios días en tomar decisiones importantes como evidencia de que la asistenta s lenta, desorganizada y tiene miedo de tomar decisiones .Otro gerente con la misma asistente, podría interpretar la misma tendencia como evidencia de que la asistente es reflexiva, concienzuda y prudente. Probablemente el primer gerente evaluaría a su asistente de manera negativa, en tanto que el segundo gerente la valuaría positivamente. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERSEPCION Hay una serie de factores que moldean y abecés distorsionan la percepción. Estos factores se encuentran en la persona que perciben, en el objetivo o situación en que ocurre la percepción. Cuando una persona ve un objeto intenta interpretar lo que ve, las características persónale del individuo influyen en la interpretación de manera importante. Estas características personales influyen actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias o expectativas.
TEORIA DE LA ATRIBUCION. Se desarrolla para explicar cómo juzgamos a las personas d forma distintas, dependiendo de qué significado atribuyan de cierto comportamiento. De hecho la teoría sugiere que cuando observamos el comportamiento de un individuo tratamos de determinar si fue causado interna o externamente. Los comportamientos causados de manera interna son aquellas q se cree están bajo el control del individuo. Los causados internamente resultan de los factores exteriores; a decir, la persona es forzada a mostrar ese comportamiento debido a la situación. Pero esa resolución depende de tres factores: distintividad, consensó y consistencia.
La distintividad se refiere a los diferentes comportamientos que manifiesta un individuo en Situaciones distintas.
PROCEDIMIENTO PARA JUZGAR A LOS DEMÁS. Percibir interpretar el comportamiento de la gente representa mucho el trabajo, por lo que utilizamos procedimientos que periten hacer la tarea más manejable. Estas técnicas pueden resultar valiosas porque nos permiten llegar a precepciones precisas de manera rápida, además de proporcionarnos datos válidos para hacer predicciones .Sin embargo no son perfectas .Pueden causarnos, y nos causan, problemas.
INPLICACIONES PARA LOS GERENTES. Los gerentes necesitan reconocer que los empleados reaccionan a las precepciones, no a la realidad. Entonces, si la evaluación de un gerente sobre el desempeño de un empleado es de hecho objetiva e imparcial, o si los niveles de salario de la organización están de los más altos de la comunidad, es menos relevante que los empleados perciben que son. Si los individuos perciben que las evaluaciones son tendenciosas o los sueldos son bajos, se comportaran como si esas condiciones existieran verdaderamente.
CONDICIONAMIENTO OPERANTE.
Sostiene que el comportamiento está relacionado a sus consecuencias. Las personas aprenden a comportarse para obtener lo que desean o evitar lo que no desean .El comportamiento operante es un comportamiento operante o aprendido, no un comportamiento reflexivo e innato. La tendencia a repetir el comportamiento aprendido tiene que ver con el refuerzo ó la falta de refuerzo que se da a causa del comportamiento. El refuerzo fortalece un comportamiento que incrementa la privacidad de que esta se repita. APRENDIZAJE SOCIAL.
La influencia de otros es fundamental para la visión del aprendizaje social .Que tanto influye nuestros modelos sobre el individuo, se determina mediante cuatro procesos: 1. PROCESOS DE ATENCION. Las personas aprenden de un modelo solo cuando reconocen y ponen atención Asus características más sobresalientes.
2. PROCESOS DE RETENCIÓN. La influencia de un modelo dependerá de que también recuerde el individuo la acción del modelo, incluso después de que el modelo ya no esté. 3. PROCESOS DE REPRODUCCIÓN MOTORA. Después de que una persona avisto el nuevo comportamiento del modelo, l observación se puede convertir en una acción. 4. PROCESOS DE REFUERZO. Los individuos se sentirán motivados a exhibir el comportamiento del modelo si se les proporciona incentivos o recompensas. MOLDEADO: UNA HERRAMIENTA GERENCIAL. Dado que el aprendizaje se lleva a cabo en el trabajo así como antes de este, los gerentes se preocupan por cómo enseñar Asus empleados a comportase de forma que beneficien a la organización. Por lo tanto, los gerentes intentan moldear a los individuos guiando de su aprendizaje unas etapas graduadas. Existen cuatro formas de moldear el comportamiento: refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo y extinción.
