EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO

EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO El Análisis Tradicional de Puestos Dentro de las técnicas administrativas para fomentar la productividad, el análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales están en la búsqueda de la productividad y competitividad. La importancia del análisis, entre otras estriba en un hecho importante, el simple nombre del puesto no indica todas las labores efectuadas. El afán de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la empresa u organización puede emplearse el análisis de puestos para cubrir diversas necesidades. El análisis es un método lógico general. Consiste desmenuzar un todo con la finalidad de estudiar cada una de sus partes. Requisitos para efectuar con éxito el análisis de puesto: La Identificación: Nombre de la ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato y de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional. La Descripción: Tareas que han de efectuarse en el puesto, consta de dos partes, la primera se reseñan las acciones principales y en la segunda se sigue un ordenamiento. Los Requerimientos: Se mencionan los requisitos para desempeñar el puesto. Levantamiento de la Información. Para contar con el análisis de un puesto pueden seguirse varios derroteros, cada uno con sus respectivas ventajas y desventajas. Observación impresionista: El analista mira al ocupante del puesto, si éste desempeña sus labores. No realiza anotaciones. Tiene la desventaja de necesitar mucho tiempo. Observación controlada: El analista prepara registros de las tareas ejecutadas en el puesto. Requiere también mucho tiempo y puede pasar por alto alguna tarea importante no efectuada en el lapso de información. Cuestionario de elección forzosa: Se presentan varias opciones en cada pregunta al ocupante del puesto, a fin de indicar la que corresponda. Entrevista libre: En este caso el analista conversa con el ocupante del puesto de una manera espontánea, teniendo en mente sólo completar las partes del análisis. Entrevista estructurada: Se basa en una conversación. El analista lleva un guión, una serie de preguntas para plantearlas al ocupante, las cuestiones versan sobre las diferentes partes del análisis. Combinación de varios métodos: A fin de obtener las bondades y eliminar las desventajas de cada uno de los métodos puede emplearse una combinación de ellos.

Cualquier método corre un riesgo potencial, a saber: los ocupantes y sus supervisores pueden intentar dar una imagen deformada para proporcionar mayor realce al puesto, o al contrario de disminuir las tareas a fin de recibir menos exigencias. Analistas internos o externos? Si el analista es interno, se tienen varias desventajas: conoce mejor la empresa, los servicios y productos, las subculturas dentro de la misma, por otro lado puede caer en mayor subjetivismo al entablar conexiones de simpatía o antipatía por ciertas personas o departamentos. Los analistas externos presentan las ventajas y desventajas a la inversa. Una ventaja adicional es la posibilidad de adoptar experiencias y puntos de vista adquiridos en otras empresas. EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO El Análisis Tradicional de Puestos • Técnica administrativa para fomentar la productividad y competitividad. • Es un método lógico general - consiste en desmenuzar un todo para estudiar cada una de sus partes. Requisitos para efectuar con éxito el análisis de puesto 1. La Identificación • Nombre de la ubicación dentro de la estructura • Nombre del puesto inmediato y de los puestos que dependen de él • Salario asignado • Claves importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional. 2. La Descripción • Tareas que han de efectuarse en el puesto 3.- Los Requerimientos • Se mencionan los requisitos para desempeñar el puesto. Necesidades Actuales y Futuras de las organizaciones en virtud del análisis de puestos: • RAPIDEZ DE RESPUESTA • ENFOQUE PROACTIVO • MEJORA CONSTANTE • CREATIVIDAD • COMPROMISO • TRABAJO EN EQUIPO Nuevos elementos en el análisis tradicional de puestos - que ahora denominaremos “TRABAJO”. PUESTO = Una estructura estable

TRABAJO = Da idea de flexibilidad • Misión • Estándares • Acciones Claves • Redes • Medio Ambiente y Condiciones de Trabajo • Competencias • El Perfil del Alto Desempeño • Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO RACIONAL • formar un comité • determinar misión del puesto • determinar comportamientos de alto desempeño • establecer estándares • determinar acciones claves • fijar el modelo • prueba piloto Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO DEDUCTIVA (observación controlada) • determinar ocupantes de un puesto con alto desempeño • analizar sus comportamientos • construir un listado de comportamientos • someterlos a juicio de colegas y superiores • observar a muestras de trabajadores • aplicar pruebas de habilidades y personalidad • aplicar técnicas estadísticas que encuentren relación entre perfil y resultados de las pruebas de habilidad y personalidad • emplear el perfil resultante para reclutar Mantenimiento del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO • Revisarlo • Actualizarlo • Proponer soluciones periódicamente • Adelantarse a la presentación de problemas • Integrarse a otras personas para alcanzar metas previstas • Movilizar Cada persona de una organización en búsqueda del ALTO DESEMPEÑO debe: • MOVILIZAR • IMPLICAR • ANIMAR Y COMUNICAR • INFORMAR Y COMUNICAR • DOMINAR LO INTERCULTURAL • REDISEÑAR • TENER UNA VISION ESTRATEGICA DE RR HH

• INTEGRAR RR HH A LAS DESICIONES ESTRATEGICAS • DESARROLLAR ACCIONES DE RR HH COHERENTES PARA ANTICIPAR CAMBIOS • DIALOGAR CON LA DIRECCION DE RR HH