LOS RECURSOS HUMANOS Y LAS LEYES LABORA L ABORALES LES Entre los costos de operación de una pequeña empresa, las remuneraciones constituyen, sin duda, uno de los más importantes. Los recursos recursos humanos son fundamentale fundamentales s para sacar adelante cualquier cualquier organización organización.. La fuerza fuerza y creatividad creatividad de las personas personas agregan valor y riqueza a los recursos recursos naturales. naturales. A cambio de ese aporte fundamental, el personal tiene derecho a ser remunerado por la empresa (empleador) de acuerdo a las leyes del país. A cont contin inua uaci ción ón revi revisa sare remo mos s aspe aspect ctos os impor importa tant ntes es de la legis legisla laci ción ón labo labora rall chil chilena ena,, principalmente los contenidos en el Código del Trabajo que rige las relaciones entre empresa privada y trabajadores.
EL CONTRATO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 1. ¿Qué ¿Qué es un un Contra Contrato to de Trabajo? rabajo? "El Contrato El Contrato individual individual de de trabajo es una convención por la cual el trabajador se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación a un empleador, quien se compromete a pagar a éste por los servicios una remuneración determinada .", Art.7 CdelT.
El contrato es individua l cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, Art.6 CdelT. CdelT.
2. ¿Quiénes ¿Quiénes pueden pueden suscribi suscribirr un contrato contrato indivi individual dual de trabajo? trabajo? -
consid ider erar arán án mayo mayore res s de edad edad y pued pueden en cont contra rata tar r Los mayores mayores de dieci diecioch ocho o años años , se cons libremente la prestación de sus servicios.
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Los menores de dieciocho años y mayores de quince, siempre que cuenten con la autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del Inspector del Trabajo Trabajo respectivo.
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Los menores de quince años y mayores mayores de catorce, catorce, siempre que cuenten con la autorización indicada en el inciso anterior, hayan cumplido con la obligación escolar, y sólo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de formación.
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Los menores de edad , bajo la responsabilidad de sus padres, podrán trabajar, por ejemplo, para personas o empresas dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diaria s,
Art.13 CdelT.
3. ¿Qué ¿Qué es el el contr contrato ato de de apren aprendiz dizaje aje? ? Es un contrato especial, por el cual un empleador se obliga a impartir al trabajador (aprendiz ), ), durant durante e un tiempo tiempo y en condic condicione iones s determ determina inadas das,, los conoci conocimie miento ntos s y habilidades habilidades de un oficio calificado. calificado. Esta enseñanza enseñanza estará estará de acuerdo acuerdo con un programa programa establecido.
4. Formal Formalida idades des del del contra contrato to de traba trabajo jo "El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales", Art.9 CdelT. •
El Contrato individual de trabajo debe estipular, como mínimo: 1. Lugar Lugar de cele celebra bració ción n y fecha fecha de celeb celebrac ración ión;; 2. Indivi Individua dualiz lizaci ación ón de las las partes partes con indicac indicación ión de la naciona nacionalid lidad ad y fechas fechas de nacim nacimien iento to e ingreso del trabajador; 3. Determin Determinación ación de la natural naturaleza eza de los servicios servicios y del lugar lugar o ciudad ciudad en que hayan de prestars prestarse; e; 4. Monto, Monto, forma forma y períod período o de pago pago de la la remunera remuneración ción acorda acordada; da; 5. Duración Duración y distribuc distribución ión de la jornada jornada de trabajo, trabajo, salvo salvo que en la empresa empresa existiere existiere el sistema sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno; 6. Plaz Plazo o del del cont contra rato to,, y 7. Demás Demás pacto pactos s que acor acordar daren en las las partes partes.. Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma forma de casa casa habit habitaci ación, ón, luz, luz, combus combustib tible, le, alimen alimento to u otras otras presta prestacio ciones nes en especi especies es o servicios. Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia y cancelársele los costos de traslado.
5. Duración Duración del Contrato Contrato indivi individual dual de trabajo trabajo La duración dependerá de si el contrato es de término fijo o por tiempo indefinido. -
El contrato por tiempo indefinido es aquel que no tiene fecha de término. El contrato de plazo fijo, es aquel cuya duración acuerdan de antemano entre empleador y empleado. Respecto del Contrato de plazo fijo, el Art.159, Nº 4, CdelT establece que:
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Contrato por obra o faena terminada : es aquel que termina cuando finaliza el trabajo o servicio que le dio origen.
6. ¿Qué es y cuál es la duració duración n de la jornada jornada de trabajo? trabajo? La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.", Art.21 CdelT. -
Jornada Ordinaria: “no excederá de cuarenta y cinco horas semanales”. Quedan Quedan excluidos excluidos de la limitación limitación de jornada jornada de trabajo trabajo los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración
y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También ambién quedan quedan exclui excluidos dos de la limita limitació ción n de jornad jornada a de trabaj trabajo o los trabaj trabajado adores res que se desempeñen a bordo de naves pesqueras", Art.22 CdelT. CdelT. -
Jornada Jornada Extraordi Extraordinari nariaa: “es “es la que que exce exced de del del máxim áximo o lega legall o de la pact pactad ada a Cd elT.. contractualmente, si fuese menor”, Art.30 CdelT
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Descan Descanso so dentro dentro de la jornad jornadaa: la jorn jornad ada a de trab trabajo ajo se divi dividi dirá rá en dos dos part partes es,, dejándose entre ellas, a lo menos, media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. Se exceptúan de lo anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos previsto s en el artículo 31, Art.34 CdelT. CdelT. -
Descanso Semanal: los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.
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Excepciones: el artícu artículo lo 38 CdelT CdelT estable establece ce excepc excepcion iones es respec respecto to al descan descanso so semanal.
7. ¿Qué ¿Qué es y en qué cons consist istee la remune remunerac ración? ión? Se entien entiende de por remuneración las contra contrapre presta stacio ciones nes en dinero dinero y las adicion adicionale ales s en especie especie avaluables en dinero que debe percibir percibir el trabajador trabajador del empleador empleador por causa del contrato de trabajo. •
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: a)
sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10;
b)
sobresueldo, que consiste en la remuneración por horas extraordinarias de trabajo;
c)
comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
d)
participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
e)
corresponde de a la parte parte de utilidades utilidades con que el empleador empleador beneficia beneficia el gratificación, que correspon sueldo del trabajador." Art.42 CdelT.
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No constituyen remuneración las asignaciones: por ejemplo, de colación, movilización, pérdida de caja, desgaste desgaste de herramient herramientas, as, los viáticos, viáticos, las prestacion prestaciones es familiar familiares es otorgadas otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo, Art.41 CdelT Cd elT..
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¿Cómo y cuándo debe el empleador pagar las remuneraciones? Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador trabajador preste preste sus servicios servicios y dentro dentro de la hora siguiente siguiente a la terminación terminación de la jornada. Las partes podrán acordar la forma y los días y horas de pago, Art.56 CdelT. CdelT. La remuneración se paga por día, semana, quincena, o mes; o también, por pieza, medida u obra terminada. No se podrá cancelar con una periodicidad superior superior a un mes.
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¿Existe un mínimo en el pago de remuneraciones? El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convin convinier ieren en jornad jornadas as parcia parciales les de trabaj trabajo, o, la remun remunera eració ción n no podrá podrá ser inferi inferior or a la mínim mínima a vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo, Art.44, inciso
2º, CdelT. CdelT. La ley estableció los valores del ingreso mínimo mensual para el período 01.07.2006 y hasta el 30.06. 30.06.200 2007. 7. La norma norma legal legal fijó fijó en $135.000 el monto monto del ingreso ingreso mínim mínimo o mensua mensuall para para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. Para Para los los mayo mayore res s de 65 años años y meno menore res s de 18 años años qued quedó ó en $95.927 y para para fine fines s no remuneraci remuneracionales onales en $82.889. Respec Respecto to del ingre ingreso so mínimo mínimo para las trabaj trabajado adoras ras de casa casa particular ha quedado fijado en $101.250, monto equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual
8. ¿Qué ¿Qué es la Grat Gratific ificaci ación ón legal legal anua anual? l? Es una forma de remuneración, que corresponde a la parte de las utilidades anuales con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador , Art. 42, CdelT. Tiene Tienen n derech derecho o a gratif gratifica icació ción n los trabaj trabajado adores res que labore laboren n en establ estableci ecimie miento ntos s minero mineros, s, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y en cooperativas, que están obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo deveng devengado ado por cada cada traba trabajad jador or en el respec respectiv tivo o períod período o anual, anual, inclui incluidos dos los que no tengan tengan derecho, Art.47 CdelT Cd elT.. •
¿A cuánto asciende la Gratificación? El monto de la gratificación puede ser convenido en el contrato individual o colectivo de trabajo y en ningún caso puede ser inferior a la que resulte de la aplicación de las normas siguientes:
El empleador gratificará a sus trabajadores con el 30% de las utilidades líquidas del ejercicio comercial, descontado el 10% de interés del capital propio.
Como alternativa, el empleador podrá optar por abonar o pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. Así quedará eximido de la obligación establecida en el inciso anterior, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos ingresos mínimos mensuales (4,75 IMM).
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¿Cómo se determina las utilidades líquidas obtenidas por el empleador? El Servicio de Impuestos Internos determina la utilidad de los empleadores para efectos del cálculo del impuesto a la renta. Por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital. Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.
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¿Cómo se pagan las gratificaciones? Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Cd elT.. Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva, Art.48 CdelT
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¿En qué consisten las asignaciones? Los empleadores podrán convenir el pago voluntario de asignaci asignaciones ones al al personal. personal. Se acostumbra acostumbra pagar asignacione asignaciones s por: colación, colación, movilizació movilización, n, caja, responsabilidad, responsabilidad, zona, turnos, desgaste de herramientas, etc. Las asignaciones no deben ser incluidas como remuneración del trabajador.
9. ¿A cuántos días de feriado feriado legal legal tengo derecho derecho y en qué qué época? época? Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince quince días días hábile hábiles, s, con remune remunerac ración ión íntegra íntegra que se otorga otorgará rá de acuerd acuerdo o con las formalidades que establezca el reglamento. El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio, Art.67 CdelT.
10.¿Cuáles son las causales de término del contrato individual de Trabajo? Las causales de término del contrato son las siguientes: •
Artículo 159 CdelT: 1. Por mutuo mutuo acue acuerdo rdo de las partes partes.. 2. Por Por renu renunc ncia ia del del trab trabaj ajad ador or,, dand dando o avis aviso o a su empl emplea eado dorr con con trei treint nta a días días de anticipación, a lo menos. 3. Por Por muert muerte e del trab trabaj ajad ador or.. 4. Por vencim vencimiento iento del plazo plazo conveni convenido do en el contrat contrato. o. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El hecho hecho de contin continuar uar el trabaj trabajado adorr presta prestando ndo servic servicios ios con conoci conocimi mient ento o del emplea empleador dor después de expirado el plazo convenido, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de p lazo fijo. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
5. Conclusión Conclusión del trabajo trabajo o servicio servicio que que dio origen origen al al contrato. contrato. 6. Caso Caso fortu fortuito ito o fuerz fuerza a mayor mayor.. •
Artículo 160 CdelT: el contrato termina, sin derecho a indemnización alguna, a causa de: 1. Falta Falta de probid probidad ad (desh (deshone onesti stidad dad), ), vías de hecho (riñas, (riñas, peleas), peleas), injuri injurias as (malt (maltrat rato, o, falta falta de respeto grave) o conducta inmoral grave debidamente comprobada. 2. Nego Negoci ciac acio ione nes s que que ejec ejecut ute e el trab trabaj ajad ador or dent dentro ro del del giro giro del del nego negoci cio o y que que hubi hubier eren en sido sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3. No concurren concurrencia cia del trabaja trabajador dor a sus labores labores sin causa causa justific justificada ada durante durante dos días días seguidos, seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4. Abandono Abandono del trabaj trabajo o por parte parte del trabaja trabajador dor,, entendiénd entendiéndose ose por tal: tal: a) la salida salida intempesti intempestiva va e injustifica injustificada da del trabajado trabajadorr del sitio sitio de la faena y durante durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa negativa a trabajar trabajar sin causa causa justific justificada ada en las faenas faenas convenidas convenidas en el contrato. contrato. 5. Actos, Actos, omisiones omisiones o impruden imprudencias cias temerari temerarias as que afecten afecten a la seguridad seguridad o al funcionami funcionamiento ento del estableci establecimient miento, o, a la seguridad seguridad o a la actividad actividad de los trabajado trabajadores, res, o a la salud de éstos (no respetar normas de seguridad). 6. El perjuicio perjuicio material material causado causado intencionalm intencionalmente ente en las instalaciones, instalaciones, maquinar maquinarias, ias, herramient herramientas, as, útiles de trabajo, productos o mercaderías (boicot). 7. Incumplim Incumplimiento iento grave grave de las las obligacio obligaciones nes que impone impone el el contrato. contrato.
•
Artículo 161, inciso 1 CdelT: “... por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racion racionali alizac zación ión o modern moderniza izació ción n de los mismos mismos,, bajas bajas en la produc producti tivid vidad, ad, cambio cambios s en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador ." ."
•
Artículo 161, inciso 2 CdelT: "En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades facultades generales generales de administració administración, n, y en el caso de los trabajadores trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación anticipación cuando el empleador pagare al trabajador trabajador,, al momento momento de la terminació terminación, n, una indemniza indemnización ción en dinero dinero efectivo efectivo equivalente equivalente a la última última remuneraci remuneración ón mensual mensual devengada. devengada. Regirá también esta norma tratándose tratándose de cargos cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos."
11. ¿Cuándo se tiene derecho a indemnización por años de servicio? Si el contra contrato to hubier hubiere e estado estado vigente vigente un año o más y el empleado empleadorr le pusier pusiere e términ término o en conform conformida idad d al artícu artículo lo 161, 161, deberá deberá pagar pagar al trabaj trabajado adorr, al moment momento o de la termi terminac nación ión,, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida..., Art.163 CdelT. CdelT. •
¿Qué causales dan derecho a Indemnizaciones? Se tiene derecho a indemnizaciones en las ocasiones que el empleador pone término al contrato de trabajo invocando las siguientes causales: a)
las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio , tales como las derivadas de la " las racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador", Art.161 inciso 1 CdelT
b)
desahucio: desahucio: 1)
"En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración...", Art.161, inciso 2
CdelT. 2)
•
"..., y en el caso de los trabajadores de casa particular ,...", ,...", Art.161, inciso 2 CdelT.
¿A cuánto asciende la indemnización por años de servicio? "El empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados prestados continuamen continuamente te a dicho empleador empleador.. Esta indemnizac indemnización ión tendrá un límite límite máximo de trescientos treinta días de remuneración”. La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código. Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación del contrato de los trabajadores de casa particular...", particular...", Art. 163 inciso 2 y 3.
EL SISTEMA PREVISIONAL CHILENO Un Sistema Previsional tiene por objeto brindar a los trabajadores y a sus familias protección y seguridad mientras desempeñan sus labores y/o una vez que han cumplido su vida laboral activa. El sistema previsional chileno está compuesto por las siguientes instituciones: •
Las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) e INP
•
Las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRES) y FONASA
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Las Mutualidades de Seguridad
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Las Cajas de Compensación
LAS AFP Las AFP (Administradoras de Fondos de Pensiones) son sociedades anónimas que tienen por objeto: •
Administrar el Fondo de Pensiones de sus afiliados,
•
Otorgar una cuota mortuoria de 15 UF en caso de fallecimiento del afiliado y
•
Administrar las pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia.
Bajo ninguna circunstancia, ni aún a título gratuito podrán otorgar otros beneficios. Las AFP son supervisadas por el organismo estatal Superintendencia de AFP (SAFP). Es importante informarse sobre algunos rasgos generales de las AFP, que deben tenerse en cuenta al momento de ingresar al Sistema Previsional o traspasarse a otra.
Las Cotizacio Cotizaciones nes: mes a mes debe debemo mos s cotiz otizar ar obli obliga gattoria oriame ment nte e un 10% 10% de la remuneración imponible para nuestra pensión de vejez. Además debemos cotizar otro porcentaje adicional que varía de una AFP a otra, destinado a financ financiar iar el funcio funcionam namient iento o de la admini administr strado adora ra y la prima prima del seguro de invali invalidez dez y sobrevivencia, que se conoce como cotización adicional. Esta puede estar constituida constituida por una comisión fija y/o y/o variable. •
La comisión fija, se expresa en pesos, es deducida mensualmente del Fondo de Capitalización Individual y va en beneficio directo directo de la administradora. administradora. La comisión fija varía entre cero y $790, según la AFP (ver informe de la SAFP).
•
La comisión variable, se expresa en porcentaje de la remuneración; una parte de esta cotización es destinada a contratar con alguna compañía de seguros que puede ser o no de la propia AFP, AFP, pensiones de invalidez y sobrevivencia. La otra parte, es lo que cobra la AFP por administrar nuestros fondos previsionales y va en beneficio directo de la misma.
La comisión variable es determinada determinada cada cierto tiempo por cada AFP y actualmente actualmente fluctúa fluctúa entre 2,1% 2,1% y 2,7% de la remuneración remuneración imponible. imponible. Estas diferenc diferencias ias hacen que el sueldo sueldo
mensual de un trabajador, como también las pensiones de invalidez y sobrevivencia que pueda llegar a percibir, sean mayores o menores dependiendo de la AFP que haya elegido. Otro factor importante que hace que una AFP convenga más que otra, es la Rentabilidad de los Fondos, es decir, los intereses que nuestra Cuenta de capitalización individual gana o pierde a lo largo del tiempo, gracias a las inversiones que haya hecho la AFP con ella. El tema tema de la rent rentab abil ilid idad ad es dign digno o de anal analiz izar ar ya que que cada cada AFP, AFP, de acue acuerd rdo o a su conveniencia muestra distintas rentabilidades. rentabil idades. A veces se refieren a la rentabilidad del Fondo, otras a la rentabilidad de la AFP, que no es lo mismo, ya que en el primer caso sí corresponde a la renta rentabil bilida idad d de capita capitaliz lizaci ación ón de los cotiza cotizant ntes, es, en tant tanto o que que en el segun segundo do caso caso corresponde a la rentabilidad de la administradora como empresa.
A veces publican rentabilidades rentabilidades de períodos períodos que les convienen, ya sea semestral, semestral, anual, de dos años, de tres años, de todos los años del sistema, etc., por lo mismo durante el año 1992, se decretó una ley que prohibió a las AFP hacer propaganda pública de rentabilidades y sólo se informaría oficialmente a través de las circulares que emite la Superintendencia de AFP. AFP. Las rentabilidades de los fondos de cada AFP son tan variables, que es importante saber que éstas no son siempre ni las mejores, ni las peores. Al mome moment nto o de eleg elegir ir la Admi Admini nist stra rador dora a de sus sus Fond Fondos os de Pens Pensio ione nes s hágal hágalo o con con la responsabilidad que ello implica y evalúe todos los antecedentes antes mencionados. Como a lo largo del tiempo, las AFP han tenido rentabilidades competitivas con la de otras instituciones de ahorro, ofrecen a sus afiliados algunos servicios adicionales como: • • • •
Cuenta de Ahorro Voluntario Cuenta de Depósitos Convenidos Cálculo de Pensión Anticipada Emisión de Cartolas actualizadas
Si bien algunos ejecutivos de ventas describen estos beneficios como privativos de su AFP, la verdad es que todas los tienen, y en lo que sí podrían variar, es en cuanto a la calidad de la atención en las oficinas y en la cantidad de las mismas distribuidas en las distintas comunas. Al margen de los beneficios legales otorgados por las AFP, algunos ejecutivos de ventas utiliz utilizan an estra estrateg tegias ias mañosas mañosas con el propósi propósito to de captar captar afiliado afiliados; s; situac situación ión que de ser conocida debe informarse de inmediato a la SAFP o al Departamento de Recursos Humanos de la empresa. Las Administ Administrad radora oras s están están obliga obligadas das a respon responder der sus inquiet inquietude udes s y a realiz realizar ar todos todos los trámit trámites es que les compet competen, en, en plazos plazos estric estrictos tos y explíc explícita itamen mente te defini definidos dos.. La SAFP SAFP las supervisa supervisa continua continua y directamente. directamente. Si la AFP no cumple los plazos o los procedimientos procedimientos se arriesga a fuertes multas. La cali calida dad d del del serv servic icio io depe depend nde e de la inic inicia iati tiva va y dedi dedica caci ción ón de cada cada una una de las las administradoras. En consecuencia se recomienda obtener asesoría respecto de la calidad de la misma según la etapa de “vida previsional” en que usted se encuentre. Al momento de pensionarse por ejemplo, es necesario contratar aquella que dé las mejores facilidades de atención y una no menor calidad de asesoría, que permita tomar la mejor decisión respecto del uso de esa cantidad de capital acumulado, durante toda su vida laboral.
ISAPRES Las ISAPRE son instituciones privadas que captan la cotización obligatoria de salud (7% de la Remuneración Imponible, más una cantidad adicional si el valor del Plan de Salud es mayor a éste). Esto se hace a través del descuento por planilla si tiene empleador, empleador, o pagado en forma voluntaria para trabajadores independientes que han optado por este sistema. sistema. Prestan servicios con cargo a estas cotizaciones, ya sea directamente o a través de la contratación de otros servicios médicos financiados por l a Isapre. Los trabajadores pueden suscribir un contrato de d e salud individual o colectivo con la Isapre que elijan. Al optar por una Isapre, los afiliados afiliados dejan dejan de cotizar en el sistema público público FONASA, para aportar sus cotizaciones a la Isapre elegida. El afiliado tiene derecho a obtener beneficios de salud para él y su grupo familiar, de acuerdo al monto de los aportes que realice. El Contrato de Salud debe contener los siguientes conceptos: •
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La forma, modalidad y condiciones para el otorgamiento de prestaciones, beneficios pactados y los respectivos porcentajes de cobertura. Debe indicar la forma en que se modificarán las cotizaciones y beneficios al incorporar o retirar una persona del grupo familiar. Debe contener claramente el precio del plan, el que podrá variar una vez cumplidos los respectivos períodos anuales y sólo podrá expresarse en pesos o U.F. (Unidad de Fomento). Debe indicar los montos máximos de los beneficios o de algunas prestaciones y las restricciones a la cobertura. Señalar Señalar las condic condicion iones es para para el otorga otorgamie miento nto del examen examen de medici medicina na preven preventiv tiva, a, protección de la mujer en el embarazo y del niño hasta los 6 años.
Entre los beneficios que otorga el contrato está el pago de las licencias médicas según corresponda, con un tope de 60 UF al mes. La renuncia a un contrato contrato podrá realizarse realizarse una vez transcurr transcurrido ido un año. La Isapre, Isapre, por su parte, no puede poner término al contrato, salvo que las causales señaladas en la ley 18.933.
Incidencia de las comisiones en el sueldo mensual de un trabajador: Ejemplo 1: A una persona que gana $350.000 bruto y se encuentra cotizando en AFP “A“ con una comisión adicional de 2.09 % y una comisión fija de $690, se le debería descontar:
7% para salud: $ 24.500 10% para vejez: $ 35.000 2,09% comisión adicional: $ 7.315 Total porcentual descontado de su remuneración: 19.47 %, da:
$66.815
Más, comisión fija fija de $690 Total en pesos descontado de su remuneración: Líquido a pago:
$66.816 + $690
=
$ 67.505
$ 282.495
Ejemplo 2: Si una persona con igual renta estuviese cotizando en AFP “B“ con una comisión adicional de 2,69 % y una comisión fija de $ 390 se le debería descontar: 7% para salud:
$ 24.500
10% para vejez: $35.000 2,69% comisión adicional: $ 9.415 Total porcentual descontado de su remuneración: 19,69%, da $ 68.915 Más, comisión fija de $390 Total en pesos descontado de su remuneración: $ 68.915 + 390 = $69.305 Líquido a pago: $ 280.695
Lo anterior refleja que nuestra remuneración se verá afectada recibiendo más o menos sueldo, dependiendo de las comisiones cobradas por cada AFP. AFP.
LAS MUTUALIDADES DE SEGURIDAD Son instituciones privadas creadas según la Ley 16.744 para los siguientes objetivos: •
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Prevenir los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales Indemn Indemniza izarr, curar curar y rehabi rehabilit litar ar a los trabaj trabajador adores es que hayan hayan sido sido víctim víctimas as de estas estas desgracias Para Para ello, ello, los emplea empleadore dores s deben deben tomar tomar un seguro seguro con entida entidades des conoci conocidas das como como Mutualidades de Seguridad.
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El seguro es financiado por el empleador y se cancela con una cotización mensual básica de 0,9 % de la remuneración imponible de cada trabajador, más una cotización adicional que depende del rubro y de la accidentabilidad mostrada mostrada por la empresa. Varía entre 0 y 3,4%. La ley 16.744 obliga también a los empleadores a proveer gratuitamente los elementos de protección personal que los trabajadores requieran para desarrollar sus labores en forma higiénica y segura.
Costo mensual de un trabajador Las leyes chilenas chilenas establecen establecen cómo debe ser remunerado un trabajador trabajador.. La remuneración remuneración que un trabaj trabajado adorr recibe recibe es comple completam tament ente e distin distinta ta al costo costo que este este signif significa ica para el empleador. Por regla general, el costo de un trabajador debería incluir:
El sueldo base
La gratificación legal
El sobresueldo
Los incentivos
El seguro contra accidentes
El feriado anual
Los elementos de protección personal
La indemnización por años de servicios
Las asignaciones
Los aguinaldos
Los “días de permiso con goce de sueldo”
Actividad: Completa el facsímil de Contrato de Trabajo para uno de los trabajadores de tu empresa, teniendo en consideración todos los aspectos legales vistos en esta Unidad.
Cálculo de Remuneraciones Remuneración
Abrev.
Sueldo mensual
SBM SS = SBM / 30 x DTS / JS x (1,%Rec) INC = X% x SBM GRT = 25% x (SBM + SS + INC) SCA = 3% x Rem Imp FA = 21 x DS x SBM / 30 / 12 EPP = 2% x SBM IPA = Rem Imp / 12 ASC = DT x AC ASM = DT x AM AGFP + AGNV DP = 5 x SBM SBM / 30 / 12
Sobresueldo (por Hora extraordinaria) Incentivos Gratificación Seguro contra accidentes Feriado anual Elementos de protección personal Indemnización por años de servicios Asignación de colación Asignación de movilización Aguinaldos (FF PP, PP, Navidad) Días de permiso con goce de sueldo
Cálculo
Valor
Con la información que tienes de tu proyecto, los procesos, el Diagrama de Flujo y el Plan de Producción, estás en condiciones de determinar qué personal será necesario para lleva a cabo las actividades productivas de tu empresa. e mpresa.
Listado y descripción del personal a emplear: Cargo
Actividad:
Ca nt
Funciones Funciones o actividades que realizará
Especializació Remunerac n o título ión profesional Mensual
Prepar Prepara a la Liquid Liquidaci ación ón de Sueld Sueldos os de uno uno de los trab trabaja ajadore dores s de tu empresa, teniendo en consideración su Contrato y todos los aspectos legales vistos en esta Unidad.
LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN Y ASIGNACIÓN FAMILIAR FAMILIAR (CCAF) Las Cajas de Compensación y Asignación Familiar (CCAF) se rigen por la ley 18.833 de 1989, del Minis Ministe teri rio o del del Traba Trabajo jo y Prev Previs isió ión n Soci Social al.. Está Están n defi defini nidas das y conceb concebid idas as como como corporaciones de derecho privado, sin fines de lucro, cuyo objetivo primario es administrar las prestacione prestaciones s de seguridad social, respecto respecto de los trabajadores trabajadores de la empresa afiliada a ella. Su gestión administrativa y financiera la fiscaliza la Superintendencia de Seguridad Social y el Estado es subsidiariamente responsable de las obligaciones obl igaciones que la institución contrae con sus afiliados, respecto de las prestaciones de seguridad social. Hoy día existen 5 Cajas de Compensación: • • • • •
La Araucana Los Héroes Los Andes 18 de Septiembre Gabriela Mistral
Las CCAF otorgan beneficios estatales y beneficios adicionales que les son propios de cada institución, estos últimos hacen que entre una y otra existan diferencias y sean justamente estos parámetros los que lleven a las empresas a elegir entre las cinco alternativas que existen.
Procedimiento de Afiliación Legalmente esta no es una decisión de las empresas. Los administradores deben convocar a una asambl asamblea ea de trabaj trabajador adores, es, entendi entendiend endo o con ello que serán serán los propios propios emplead empleados os quienes aprobarán la afiliación, teniendo como requisito la participación de un ministro de fe. Este último podrá ser un Inspector de la Inspección del Trabajo, un Notario Público, un func funcion ionar ario io desi design gnad ado o por por la Dire Direcc cció ión n del del Traba rabajo jo y, en empr empres esas as de meno menos s de 25 trabajadores, el representante legal.
PRESTACIONES DE LAS CCAF Prestaciones generales Son aquellas prestaciones que son administradas por la Cajas facultadas por el Estado, según el principio de subsidiariedad, siendo regímenes de aplicación general, establecidos por la ley le y, y que se refieren a: asignación familiar, subsidio de cesantía, subsidio por incapacidad laboral.
Asignaciones Familiares Consiste Consiste en una prestación prestación en dinero complementaria complementaria del salario, salario, del trabajador trabajador y que se paga por cada carga familiar reconocida como tal por la legislación vigente.
Beneficiarios • •
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Todos los trabajadores dependientes de los sectores público y privado Los trabaja trabajador dores es independi independient entes es afilia afiliados dos a un régime régimen n de previs previsión ión,, que entre sus beneficios este el de la asignación familiar. Los trabajadores trabajadores dependientes dependientes e independient independientes es acogidos acogidos a los regímenes regímenes de subsidios subsidios por incapacidad laboral, por accidentes del trabajo por enfermedad profesional o por cesantía.
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Los pensionados de cualquier régimen previsional. Los beneficiarios de Pensión de Viudez y la madre de los hijos naturales del trabajador o pensionado. Las instituciones del Estado o reconocidas por el Supremo Gobierno, que tengan a su cargo la crianza y manutención de niños huérfanos o abandonados y de inválidos.
Causantes Son las personas que pueden ser invocadas como cargas familiares por un beneficiario y que originan el derecho al a l pago de la asignación familiar. Estos son: La cónyuge, cuando depende de su esposo trabajador y el cónyuge invalido, cuando depende de su esposa trabajadora. Los hijos y los adoptados hasta los dieciocho años, y los mayores de esa edad hasta los 24 años, solteros, que sigan cursos regulares en la enseñanza media, normal, técnica, especializada o superior, en las instituciones del Estado o reconocidas por éste. Los nietos y bisnietos, huérfanos de padre y madre o abandonados por estos, en las mismas condiciones señaladas para los causantes hijos. La madre viuda. Los ascendientes mayores de 65 años. Los niños huérfanos o abandonados, en las condiciones señaladas para los causantes hijos, y los inválidos inválidos que están a cargo de las institucio instituciones nes del Estado Estado o reconocidas reconocidas por este, que provean a su crianza y mantención. No percibir una renta igual o superior al 50% del ingreso minino.($63.750). •
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Cuadro N°1
Montos de Asignación Familiar (desde julio 2005) -
Ingresos hasta $ 122.329 la asignación es de $ 3.930
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Ingresos desde $ 122.330 hasta $ 239.605 es de $ 3.823
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Ingresos desde $ 239.606 hasta $ 373.702 es de $ 1.245.
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Los ingresos que sean superiores a $ 373.702 no tienen derecho al beneficio.
Normalmente el único control de la información que las empresas poseen, respecto de los hijos de los trabajadores y sus edades, se relacionan con los datos emanados de los informes de las CCAF, CCAF, sin embargo muchas veces esta información está distorsionada, ya que tal como lo indican los montos, hay rentas que no alcanzan a recibir el beneficio y por lo tanto los trabajadores no realizan el trámite ante a la CCAF, más aún cuando las Isapres han eliminado como requisito que la carga de salud sea carga legal. La práctica de mercado indica que si el cotizante de salud paga por el beneficiario, este recibe el beneficio, sin importar su condición de dependencia legal. Se recomienda siempre mantener el procedimiento de ingreso de cargas independiente si recibe o no el beneficio, esto permite tener un control y un conocimiento del grupo familiar del trabajador, y muchas veces cuando la empresa otorga nuevos beneficios, ya sean seguros médicos u otros, esta información resulta muy mu y eficiente al estar actualizada.
Asignación Maternal
Las trabajadoras embarazadas y los trabajadores respecto de sus cónyuges embarazadas que sean causantes de Asignación Familiar, tienen derecho a una Asignación Maternal de monto igual al de la asignación familiar, la que se pagará por todo el período de embarazo.
El pago pago de esta esta Asign Asignac ació ión n se hace hace exig exigibl ible e a part partir ir del del 5º mes mes de embar embaraz azo, o, prev previa ia certif certifica icación ción médica médica,, extendi extendiénd éndose ose con efecto efecto retroa retroacti ctivo vo por el períod período o comple completo to de gestación. Sólo se paga una Asignación Maternal, aún en el caso que el parto fuere múltiple. Las pensionadas y las cónyuges de pensionados, no causan Asignación Maternal.
Subsidios por Incapacidad Laboral Este subsidio consiste en una prestación en dinero en efectivo y se otorga al trabajador con el objeto de sustituir su remuneración mientras esté acogido a licencia médica. Se paga por el periodo que dure incapacidad y permite mantener la continuidad previsional en los regímenes de pensiones y de salud a los que se encuentre afiliado el trabajador. trabajador. Las CCAF administran este régimen sólo respecto a los trabajadores afiliados a ellas y excluyendo de éstos a los que está están n afil afilia iado dos s a su vez vez en algu alguna na Inst Instit ituc ución ión de Salu Salud d Prev Previs isio iona nall (Isa (Isapr pre) e) es deci decirr, corresponden al pago de licencias médicas de los trabajadores que se encuentran en el salud al pago de licencias médicas de los trabajadores que se encuentran en el sistema de salud estatal FONASA. Las licencias por las cuales se paga el subsidio son: • • •
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Enfermedad común o curativa. Reposo maternal: prenatal (42 días) y postnatal (84 días). Reposo maternal suplementario, que corresponde a las prórrogas del reposo prenatal, postnatal prolongado y las enfermedades provocadas por el embarazo. Madre trabajadora por enfermedad grave del hijo menor de un año que requiera de su atención en el hogar. Mujer que tenga a su cuidado a un menor con edad inferior a seis meses y respecto del cual ha iniciado un juicio de adopción plena. Se otorga el permiso mientras dure la tramitación del juicio con un máximo de 12 semanas; y, en los casos de enfermedad grave del menor, hasta un año de edad.
Subsidio de Cesantía Es la entreg entrega a de una ayuda económ económica ica mensual mensual a los trabajado trabajadores res que se encuent encuentran ran cesantes por un tiempo máximo de 360 días. días. El beneficio es pagado por el INP o la Caja de Compensación respectiva, según corresponda. Se paga por mes vencido, desde la fecha de presentación de la solicitud condicional hasta que se cumplan los 360 días. El monto mensual de este subsidio varía según el período en que el beneficiario se encuentre cesante (hasta 90 días, de 91 a 180 días y de 181 a 360 días) y es fijado anualmente. El beneficio termina si la persona es contratada o no cumple con el requisito de concurrir a la municipalidad para efectos de control. La recepción de este beneficio da derecho a: • • •
Asistencia médica gratuita en los consultorios y hospitales del Servicio Nacional de Salud. Recibir asignación familiar y maternal por sus cargas reconocidas. Asignación por muerte, en caso de fallecer.
Requisitos •
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Tener a lo menos 52 semanas o 12 meses continuos o discontinuos de imposiciones en cualquier régimen previsional (INP o AFP) dentro de los dos (2) años anteriores a la fecha de cesantía. Estar inscrito en el registro de cesantía de la municipalidad que corresponda al lugar de residencia del trabajador.
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Estar inscrito en el registro de cesantes del INP o Caja de Compensación. Haber perdido el empleo por causas ajenas a la voluntad del trabajador. No estar acogido al seguro de cesantía, Ley N° 19.728. Cuadro Cuadro N° 2: Montos Montos Subsid Subsidio io Cuotas Cuotas 1 a 3 Primer Primeros os 90 días días Cuotas 4 a 6 Del día 91 al día 180 Cuotas 7 a 12 Del día 181 al día 360
$ 17.338 17.338 $ 11.560 $ 8.669
LAS PRESTACIONES PARTICULARES Las prestaciones particulares, son prestaciones que las de Cajas de Compensación otorgan a sus afiliados con recursos propios, constituyendo beneficios de carácter social y familiar, exist existen en los los regí regíme menes nes de: de: pres presta taci cion ones es de créd crédit ito o soci social al,, pres presta taci cion ones es adic adicio iona nale les s y prestaciones complementarias. Estos regímenes, permiten establecer diferencias entre las diversas Cajas de Compensación.
Régimen de prestaciones de crédito social El régimen de crédito social consiste en préstamos en dinero que otorgan las Cajas de Compens Compensaci ación ón a sus trabaja trabajador dores es afiliad afiliados, os, para cubrir cubrir necesi necesidad dades es de estos estos y de sus causantes causantes de asignación asignación familiar relativas relativas a: vivienda, bienes de consumo consumo durables, durables, trabajo, educaci educación, ón, salud, salud, recrea recreació ción, n, contin contingen gencia cias s familia familiares res y otras otras necesi necesidade dades s de análoga análoga naturaleza. Este régimen comenzó a operar, teniendo como propósito el de permitir que los trabajadores dispusieran de fuentes de financiamiento permanentes, fundadas en el pago de tasas de interés. De esta forma, el carácter social de este beneficio se centró en ampliar y facilitar el acce acceso so de todo todos s los trab trabaj ajado adore res, s, sin sin disc discri rimi mina naci ción ón algu alguna na,, a un sist sistem ema a de créd crédit ito o permanente e institucional.
Régimen de Prestaciones Adicionales Son aquellas que otorgan otorgan las cajas de compensació compensación n consistentes consistentes en dinero, dinero, especies especies y servicios para los trabajadores afiliados y sus familias. Estas prestaciones solo pueden ser otorgadas para la satisfacción de necesidades que no estén cubiertas por otras prestaciones que que admini administ stre ren n la CCAF CCAF y que que sean sean caus causad adas as por hech hechos os tale tales s como como matr matrim imon onio io,, nacimiento, nacimiento, fallecimie fallecimiento nto o escolaridad. escolaridad. Por actividades actividades de carácter carácter cultural, deportivo, deportivo, recrea recreativ tivo, o, artís artístic tico o o de asiste asistenci ncia a social social o por otros otros hechos hechos o activi actividade dades s de análog análoga a naturaleza a los expresados. Por otra parte aparecen una serie de prestaciones tendientes a ayudar al trabajador afiliado y sus sus carg cargas as que que curs cursen en estu estudio dios s univ univer ersi sita tari rios os,, tale tales s como como:: asign asignac ació ión n de matr matric icul ula a universitaria, becas de estudio, etc. El sistema de cajas de compensación presenta, en varias de sus entidades, prestaciones dentales dentales,, así como como tambié también n divers diversas as presta prestacio ciones nes de orden orden cultur cultural, al, recrea recreativ tivo o y social social,, otorgadas en forma directa por la entidad o a través de convenios con otras instituciones.
Régimen de Prestaciones Complementarias Complementarias Consiste en prestaciones particulares que otorgan las cajas de compensación, contenidas en distintos regímenes complementarios a los otros que administran estas entidades. Estas prestaciones prestaciones no constituye constituyen n un régimen régimen comparable comparable al de las prestaciones prestaciones de crédito crédito social o adicionales, pues no se refiere la ley a un régimen singular de prestaciones sino a "regímenes de prestaciones complementarias". El desarr desarroll ollo o de éstos éstos regímen regímenes es no a sido sido signif significa icativ tivo, o, existi existiend endo, o, algunas algunas inicia iniciativ tivas as interesantes en el campo de la administración de fondos de bienestar de las empresas, el turismo, la protección familiar frente a situaciones catastróficas, la capacitación y el deporte.