MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Dr. Ida Ketut Kusumawijaya,SE,MM
MANAJEMEN TALENTA (TALENT MANAGEMENT) OLEH : I Putu Andreas Adi Astawa
20162411001
Guido Samuel Agung Wijaya
20162411010
Hansel Agustinus
20162411011
Ni Luh Vita Ridayanti
20162411020
Yohana Dara Meisyelvia
20162411039
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRIATMA MULYA BADUNG MEI 2018
PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya Organisasi utama adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu kinerja organisasi sangat tergantung dari prestasi kerja karyawannya. Kemampuan dan semangat kerja dipandang sebagai variabel yang mendukung terhadap prestasi kerja ini Ada dua konsep yang dianut oleh manajemen dalam upaya meningkatkan prestasi kerja, pertama pengembanan sumber daya manusia berbasis kompetensi dan pengembangan sumber daya manusia berbasis bakat. Sumber daya manusia berbasis kompetensi telah dikenalkan oleh David McClelland sekitar 33 tahun yang lalu, konsep ini berkembang dan terus mendunia seolah tanpa pesaing. Namun dengan tuntutan kualitas pelayanan yang lebih baik dari organisasi, para praktisi manajemen merasa perlu ada pembaharuan konsep pengembangan sumber daya manusianya, dari berbasis kompetensi menjadi berbasis bakat. Bila konsep pertama manusialah yang harus menyesuaikan dengan pekerjaan, maka konsep sekarang pekerjaanlah yang harus sesuai dengan orangnya. Konsep kedua ini saat ini dipandang lebih realitis dalam memajukan kinerja organisasi dengan optimal. Harus diakui memang bahwa ada rahasia Pencipta di balik istilah bakat itu. Maksudnya, Pencipta telah memberikan bakat atau potensi pada setiap manusia untuk di asah dan dilatih sehingga misi hidupnya untuk meraih kepuasan dan kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat dapat dicapainya. Bakat dalam arti keunggulan alamiah (potensi) memang dimiliki oleh semua orang, tetapi kenyataannya ada orang yang tahu (“ditunjukkan”) harta karunnya lebih dini sementara yang lain tidak. Kekuatan manusia terletak pada tiga hal yaitu: bakat, pengetahuan dan ketrampilan. Bakat adalah pola pikir, perasaan atau perilaku alami yang kita miliki. Pengetahuan adalah fakta-fakta dan pelajaran yang kita pelajari dalam hidup ini. Sedangkan ketrampilan adalah hal-hal atau langkah-langkah yang kita kuasai karena kita melatih atau melakukannya secara terus menerus. Bakat adalah sesuatu yang sudah kita bawa sejak lahir dan merupakan anugerah Pencipta yang harus disyukuri. Jangan pernah menyesali bakat yang telah diberikan-Nya, Jika merasa bakat kurang maka kembangkanlah 2 aspek lainnya yakni pengetahuan dan ketrampilan.
Istilah talenta (talent) merujuk pada potensi atau individu yang membawa pengaruh siginifikan terhadap kinerja perusahaan. Michaels et. al. (2001) menyebut talent sebagai sekumpulan individu dengan potensi unggul untuk mencapai posisi puncak pada organisasi. Manajemen talenta (Talent Management / TM) adalah perpaduan rangkai proses dari perencanaan tenaga kerja, rekruitmen, pengelolaan, hingga pengimbalan terhadap karyawan dengan berorientasi pada suatu tujuan. Talent management berfokus sangat luas dengan mempersiapkan dan mengembangkan karyawan yang tepat pada pekerjaan. Tujuan Penulisan Sebagaimana yang telah di uraikan sebelumnya, berdasarkan latar belakang diatas maka tujuan penulisan paper ini yaitu ; yang pertama untuk mengetahui Definisi Manajemen Talenta, yang kedua untuk mengetahui Manfaat Manajemen Talenta, yang ketiga untuk mengetahui Karakteristik Manajemen Talenta, yang keempat untuk mengetahui Asal dan Pengembangan Manajemen Talenta, yang kelima untuk mengetahui Strategi Manajemen Talenta, yang keenam untuk mengetahui Perencanaan dan Pengaktifan Strategi Manajemen Talenta, yang ketujuh untuk mengetahui Proses Manajemen Talenta, yang kedelapan untuk mengetahui Proses Menarik Talenta, yang kesembilan untuk mengetahui Proses Mengembangkan Talenta, yang kesepuluh untuk mengetahui Proses Mempertahankan Talenta, yang kesebelas untuk mengetahui bagaimana cara Mengelola Manajemen Talenta yang Efektif, yang keduabelas untuk mengetahui Pentingnya Manajemen Talenta, dan yang terakhir untuk mengetahui apa itu Talenta Fluktuasi dan Konsekuensi Organisasi. PEMBAHASAN Definisi Manajemen Talenta Manajemen talenta merupakan pendekatan koroprasi yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan mengembangkan orang-orang bertalenta yang secara konsisten memberikan kinerja unggul agar tidak berpindah ke perusahaan lain serta mengembangkan orangorang yang talent tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja yang dimilikinya. Perusahaan harus menggunakan manajemen bakat untuk membangun dan mempertahankan tenaga kerja yang berbakat. Rekrut, kembangkan, gunakan dan pertahankan orang yang tepat; ini adalah tujuan inti dari strategi manajemen bakat global yang sukses. Daripada mengikuti 'praktik
terbaik' yang belum ditangani untuk melakukan itu, perusahaan dapat berlangganan ke enam prinsip garis besar yang konsisten dengan strategi dan budaya organisasi secara keseluruhan. Rekrutmen, seleksi, identifikasi, retensi, manajemen, dan pengembangan personil yang dianggap memiliki potensi kinerja tinggi. Manajemen bakat adalah model manajemen personalia. Ini berfokus pada keterampilan dan kemampuan individu dan potensi mereka untuk promosi ke peran manajemen senior. Ini juga menilai seberapa banyak kontribusi yang dapat dilakukan individu terhadap kesuksesan organisasi. Definisi talenta masih menjadi perdebatan sampai saat ini. Hal ini dikarenakan setiap organisasi memiliki pemahaman yang berbeda untuk mengidentifikasi apa sebenarnya talenta di organisasi mereka. Berikut definisi talenta menurut beberapa ahli : 1. Talenta menurut Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod dalam Manopo (2011) adalah karyawan kunci yang memiliki pemikiran strategis yangtajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang – orang, memiliki insting kewirausahaan, keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil. 2. Piasoongnern dan Anurit (2010) mendefinisikan talenta sebagai sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi, keahlian, dan kinerja di atas rata-rata yang berhak untk dipromosikan ke posisi eksekutif. 3. Morton (2004) mendefinisikan talenta sebagai individu yang memiliki kapabilitas dalam berkontribusi untuk menciptakan perbedaan signifikan terhadap kinerja perusahaan saat ini maupun yang akan datang. 4. Amstrong (2009) mendefinisikan manajemen talenta sebagai seperangkat aktivitas yang terintegrasi dan lebih komprehensif yang bertujuan untuk mengamankan aliran talenta dalam organisasi dalam membentuk pemikiran bahwa talenta adalah sumber daya utama dalam organisasi. 5. Gasperz (2013) menyatakan bahwa manajemen talenta sebagai suatu proses manajemen sumber daya manusia yang terkit dengan tiga proses utama, yaitu mengembangkan dan memperkuat karyawan baru ketika pertama masuk organisasi (on boarding), memelihara dan mengembangkan karyawan yang sudah ada, serta
menarik sebanyak mungkin karyawan yang memiliki kompetensi, komitmen, dan karakter agar mau bekerja dalam perusahaan. 6. Baum (2008) mendefinisikan manajemen talenta sebagai mindset organisasi dalam menjamin ketersediaan talenta yang merupakan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat dan pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis bisnis. 7. Avedon (2011) menyatakan bahwa manajemen talenta sebagai seperangkat proses dan prosedur yang terintegrasi yang digunakan organisasi untuk menarik, mempertahankan, mengembangkan, dan menggerakkan talent untuk mecapai tujuan strategis organisasi. Dari berbagai definisi di atas, pada dasarnya talenta adalah karyawan yang mampu memberikan kontribusi di atas rata-rata melalui pencapaian kinerja tinggi maupun kepemilikan potensi yang akan memengaruhi pertumbuhan organisasi saat ini maupun yang akan datang talenta di sini tidak haya terbatas pada level tertentu tetapi berlaku untuk seluruh fugsi dan golongan yang ada dalam organisasi. Banyaknya talenta dalam suatu organisasi tidak menjamin akan Mendorong kemajuan organisasi apabila tidak dilakukan pengelolaan khusus terhadap talenta. Pengelolaan khusus dilakukan melalui manajemen talenta secara sistematis untuk menjadikan talenta sebagai karyawan kunci yang dapat menjadikan organisasi unggul. Strategi manajemen talenta pada perusahaan seharusnya disesuaikan dengan visi, tujuan, dan strategi perusahaan, agar SDM perusahaan dapat secara dinamis pula menyesuaikan strategi bersaing menghadapi perubahan lingkungan bisnis. (Carol, 2004; Jyotsna, 2007). Saat ini perkembangan manajemen talenta sendiri meningkat pesat. Konsep Talent Based Human Resource Management (TBHRM) perlahan tapi pasti dinilai banyak praktisi sebagai konsep yang lebih lengkap dan menyeluruh. Manajemen talenta dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan dalam mencapai business performance yang diharapkan (Taleo, 2006; Michiel and Jan, 2005; Ian, 2007; Rakesh and Jyotsna, 2009).
Manfaat Manajemen Talenta Bagi Perusahaan Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan : •
Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi pasar
•
Meningkatkan kepuasan pelanggan
•
Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas
•
Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus
•
Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas
•
Menurunkan waktu siklus (cycle time)
•
Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis
•
Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi
•
Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)
•
Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan
•
Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman
•
Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:
•
Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.
•
Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan
•
Meningkatkan kepuasan kerja, dll.
Karakteristik Manajemen Talenta 1. Memiliki Development Mindset Perusahaan
yang
berhasil
mengengola
program
Manajemen
talenta
mengembangkan pola pikir pengembangan. Yaitu suatu pola pikir yang mengutamankan pengembangan pribadi pegawai dalam perusahaan. 2. Mengimplementasikan Performance Culture. Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta memiliki, menghayati,dan mengimplementasikan budaya kinerja tinggi. Ini adalah suatu situasi ketika perusahaan berusaha menemukan Indikator kinerja setiap posisi, dan menjadikannya sebagai dasar untuk menilai keberhasilan seseorang. 3. Memiliki Executive Sponsorship. Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta selalu memiliki executive puncak, board of director, atau pemimpin senior yang menjadi sponsor atau pendukung utama pengembangan pegawai yang berpotensi tertinggi.
4. Menerapkan Good HR Information System. Perusahaan yang bagus dalam mengelola Manajemen talenta ditandai dengan hadirnya infrastruktur, investasi, dan sistem informasi SDM yang akurat.
Asal dan Pengembangan Manajemen Talenta Konsep Talent Management lahir dan berkembang sebagai follow up dari fenomena War for Talent pertama kali dilontarkan oleh Steven Hankin dari McKinsey & Company berdasarkan penelitiannya di sejumlah perusahaan di Amerika tahun 2007 sebelum akhirnya diterbitkan di Harvard Business Review tahun 2001. Dalam penelitian tersebut diprediksi bahwa dalam kurun waktu dua dekade kedepan banyak perusahaan akan mengalami kesulitan dalam mempertahankan orang-orang terbaiknya dan juga akan kesulitan dalam proses rekrutmen calon karyawan yang potensial dan memiliki skill tinggi akibat meningkatnya kompetisi antar perusahaan dan supply calon yang terbatas. Fenomena War for Talent kemudian memunculkan suatu kesadaran baru di kalangan bisnis dan organisasi bahwa Talent (baca: orang-orang potensial) merupakan kunci strategis dari keberhasilan organisasi dan mereka ini harus diidentifikasi, dikembangkan dan dijaga sebagai asset penting organisasi. Pemikiran inilah yang membawa perubahan paradigma organisasi di bidang pengelolaan SDM, dari paradigma awal yang memandang people hanya sebagai salah satu Resource yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi (Human Resource) menjadi people yang dianggap sebagai critical asset yang jadi kunci keberhasilan organisasi (Human Capital), pemikiran inilah yang mendasari konsep Talent Management. Pemikiran tersebut sering dikenal sebagai Talent Mindset. Terlepas dari kenyataan bahwa Talent Management telah diidentifikasi sebagai topik yang paling penting SDM saat ini dan di masa depan, beberapa pakar dan praktisi mencari pendekatan strategis yang bertanggung jawab atas kegiatan yang membentuk strategis sistem manajemen bakat. Efek pertumbuhan ekonomi informasi, globalisasi dan perubahan demografi yang bertepatan menciptakan era baru dalam bisnis, era bakat (Gubman, 2008: 292). Apakah itu disebut orang, tenaga kerja, modal intelektual, sumber daya manusia, bakat atau istilah lain, sumber daya
yang ada di dalam karyawan dan bagaimana mereka terorganisir semakin diakui sangat penting bagi keberhasilan strategis dan keunggulan kompetitif (Boudreau & Ramstad, 2007:4 ).
Strategi Manajemen Talenta Sebagaimana yang sudah dibahas pada teori tersebut diatas dimana Talent Management merupakan inti dari konsep Human Capital, dimana kesuksesan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh Talent Management Strategy yang digunakan. Ketika berbicara mengenai Talent Management Strategy, maka yang pertama kali harus dimiliki oleh perusahaan adalah gambaran kebutuhan talenta yang diperlukan. Pada umumnya perusahaan sudah menyadari kebutuhan talenta berdasarkan visi, misi, strategi, dan nilai budaya perusahaan. Namun ternyata perkiraan kebutuhan talent berdasarkan tantangan industri di masa mendatang sering dilupakan. Padahal bila tantangan industri tidak dipertimbangkan, maka bisa dipastikan perusahaan akan kekurangan talenta pada saat dibutuhkan ke depannya, dan perusaahan mengalami kesulitan dalam bersaingan dengan kompetitor perusahaan lainnya. Selanjutnya untuk mencapai kinerja perusahaan dengan orientasi bisnis result dimana jika diketahui perusahaan sudah memiliki future talent needs, maka proses selanjutnya untuk dilakukan yaitu penilaian (asessment). Dengan proses penilaian tersebut akan diketahui kebutuhan talent apakah sudah sesuai dengan yang diharapakan dengan perbandingan seberapa banyak talent yang dibutuhkan, dengan harapan dari proses tersebut kesenjangan/kekurangan talent dapat dipenuhi. Mengidentifikasi dan menarik karyawan berpotensi tinggi dapat memberi perusahaan keunggulan dalam persaingan mereka, dan menyiapkan mereka untuk kesuksesan di masa depan. Untuk melakukannya, pendekatan formal dan sistematis (sebagaimana diuraikan di bawah) harus digunakan, yang tidak hanya akan meningkatkan seleksi potensi tinggi tetapi juga meningkatkan persepsi keadilan dan ketidakberpihakan dalam organisasi, dan mengurangi perputaran karyawan. •
Rencanakan masa depan : pahami apa yang dibutuhkan organisasi dalam waktu dekat, dan identifikasi peran dan posisi kepemimpinan yang diantisipasi.
•
Tentukan kriteria potensi tinggi : tinjau penelitian yang relevan, mendefinisikan terminologi seperti 'potensi', 'kinerja', 'kesiapan', dan 'kesesuaian' (untuk memastikan pemahaman yang konsisten di semua tingkat organisasi). Juga tentukan
kriteria dan atribut potensial tinggi untuk organisasi secara keseluruhan, dan untuk peran dan posisi tertentu secara khusus. •
Buat kriteria potensi tinggi dapat diukur: gunakan prosedur penilaian yang berbeda ketika mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi, seperti 'pendekatan konsensus pembuat keputusan', di mana para pengambil keputusan dalam sebuah organisasi bertemu untuk membahas kesesuaian karyawan untuk promosi. Bahkan yang lebih canggih adalah 'pendekatan berbasis kriteria' di mana kriteria sudah ditetapkan yang mengartikulasikan apa yang dicari organisasi dalam karyawan berpotensi tinggi.
•
Identifikasi kandidat berpotensi tinggi : setelah kriteria potensi tinggi didefinisikan dan dibuat terukur, kandidat dapat diidentifikasi dan dinominasikan / diseleksi menggunakan tinjauan bakat terstruktur, dan disaring dan dinilai berdasarkan kriteria dan kinerjanya.
Perencanaan dan Pengaktifan Strategi Manajemen Talenta Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah merancang dan menerapkan strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah beberapa cara pemimpin Sumber Daya Manusia melakukan perencanaan dan mengaktifkan strategi manajemen talenta. Bagaimana merencanakan dan mengaktifkan Strategi manajemen bakat? 1. Libatkan pemimpin utama – termasuk CEO. Jelaskan mengapa organisasi membutuhkan strategi manajemen bakat, garis besar tujuan, memberitahu pemimpin bagaimana cara untuk mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya secara penuh. 2. Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan, memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi. 3. Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu untuk memahami bakat yang ada dan untuk memenuhi tujuan saat ini. 4. Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan perencanaan strategis organisasi untuk menentukan persyaratan bakat masa depan. 5. Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.
6. Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi untuk rekomendasi perbaikan. 7. Luncurkan strategi manajemen bakat dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi. Ini akan menandai pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.
Proses Manajemen Talenta Tahapan - tahapan dari program talent management adalah sebagai berikut : a. Menetapkan Kriteria Talenta (Talent Criteria) Langkah ini memperjelas posisi-posisi kunci, posisi paling penting, posisi yang memiliki risiko tertinggi atau posisi yang terkait dengan proyek sebagai sasaran dari program pengembangan dalam program talent management. Selanjutnya dilakukan serangkaian aktivitas untuk menetapkan kriteria calon pemimpin berkualitas di perusahaan pada setiap level dan posisi, yang di dalamnya berisikan kualitas karakter pribadi, pengetahuan bisnis dan fungsional, pengalaman karir, kinerja dan assignment potensi. b. Menyeleksi Group Pusat Pengembangan Talenta (Talent Pool Selection) Pada tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk mengoleksi kandidat-kandidat dari berbagai posisi, jabatan dan level pegawai di perusahaan untuk menjadi peserta program talent management. Pada tahap ini dilakukan seleksi talenta (talent selection). Proses ini terdiri dari dua unsur, yaitu melakukan indentifikasi talent dan menarik orangorang yang memiliki talent untuk masuk kedalam bagian pusat pengembangan talent. c. Membuat Program Percepatan Talenta (Acceleration Development Program) Pada bagian proses ini, yaitu dilakukan segala macam usaha untuk merancang, merencanakan dan mengeksekusi program - program pengembangan yang dipercepat yang diberikan kepada setiap anggota/peserta dari program talent management. d. Menugaskan Posisi Kunci (Key Position Assignment) Pada tahapan ini akan dilakukan penugasan dan penempatan terhadap setiap anggota dari program talent management yang lulus proses evaluasi kelayakan kepemimpinan untuk menduduki jabatan-jabatan yang telah diidentifikasi sebelumnya. e. Mengevaluasi Kemajuan Program (Monitoring Program)
Pada tahapan ini dilakukan segala aktivitas untuk memonitor, memeriksa, dan mengevaluasi kemajuan setiap aktivitas yang dilakukan. Mengevaluasi pengembangan serta hasil-hasil kemajuan yang dibuat peserta program talent management dalam setiap penugasan yang diberikan kepada setiap anggota sebagai dasar membuat keputusankeputusan suksesi dan promosi. Talent management memiliki dampak yang paling besar bagi organisasi yang meliputi kinerja, pengembangan kepemimpinan, perencanaan tenaga kerja atau untuk mengidentifikasi perbedaan talent diantara pegawai dan proses rekrutmen. Talent management bersinergi dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya seperti talent management dapat digunakan untuk mengelola kinerja pegawai yang rendah melalui pemberian penghargaan dan pengakuan atas kinerja pegawai tersebut. Talent Management juga dapat digunakan untuk mengembangkan kinerja pegawai yang dapat dikatagorikan rendah melalui program pelatihan dan pengembangan. Strategi Talent Management memiliki dampak langsung kepada Employee Engagement, khususnya pada fungsi rekrutmen, pengembangan, dan pemberian retensi. Jika dilihat dari perspektif pegawai, strategi talent management mempromosikan lingkungan kerja yang terbuka, komunikasi yang berjalan lancar dan lingkungan yang dapat meningkatkan kegiatan pembelajaran yang keseluruhannya akan mempengaruhi tingkat keterlibatan pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan. Pegawai akan memiliki kesempatan mengembangkan kinerja dan karirnya melalui strategi talent management.
Proses Menarik Talenta Menarik talenta adalah serangkaian proses untuk memperoleh orang-orang terbaik dan menempatkan karyawan sesuai dengan talenta yang dimiliki. Proses ini menjadi langkah awal yang turut menentukan keberhasilan pengelolaan talenta di organisasi. Menarik talenta terdiri dari beberapa proses berikut : 1. Perencanaan Talenta Perencanaan talenta mencakup analisis kebutuhan talenta, dentifikai posisi kunci perusahaan, dan analisis kelompok talenta. Proses perencanaan talenta harus selaras dengan kebutuha perusahaan di masa depan dan dilakukan seakurat mungkin. Kesalahan dalam melakukan perencanaan talenta akan berdampak cukup serius
pada kegagalan manajemen talenta untuk mencapai tujuan perusahaan berkaitan pemenuhan talenta untuk memajukan perusahaan di masa yang akan datang. Akibatnya pengeluaran perusahaan mecakup biaya, tenaga, pkiran, dan usaha akan sangat tidak sebanding dengan hasil yang dicapai. 2. Proses Rekrutmen Dari hasil perencanaan talenta berlanjut pada pelaksanaan proses rekrutmen untuk mengundang calon-calon karyawan bertalenta yang bersedia bergabung dengan organisasi. Proses rekrutmen dapat dilaksanakan melalui dua metode, yaitu rekrutmen internal maupun rekrutmen eksternal. Rekrutmen internal dilakukan apabila organisasi telah mengidentifikasi adanya karyawan saat ini yang memiliki potensi untuk dikembangkan sehingga perlu untuk dimasukkan ke dalam kelompok talenta organisasi. Sedangkan rekrutmen eksternal dilakukan apabila perusahaan telah engidentifikasi adanya gap kompetensi di posisi kunci yang tidak memungkinan diatasi dari karyawan yang sudah ada di perusahaan. Dalam manajemen talenta, proses rekrutmen tidak bersifat reaktif. Artinya dilakukan ketika ada posisi kosong sehingga bertujuan hanya untuk mengisi posisi kosong di organisasi. Proses rekrutmen harus dilaksanakan untuk menghilangkan adanya gap kompetensi di posisi kunci sehingga menghindari terjadinya posisi kosong yang bisa disebabkan karena adanya pengunduran diri karyawan. 3. Proses Seleksi Rangkaian dari poses rekrutmen adalah proses seleksi talenta. Proses selekesi dilakukan untuk memilih beberapa kandidat terpilih dari sekian banyak kandidat untuk bergabung dengan perusahaan berdasarkan kriteria tertentu. Dalam werther dan Davis (2006) bahwa terdapat teknik penilaian kandidat pada proses seleksi yang dilakukan dalam beberapa tahap. 4. Proses Orientasi Talenta Proses orientasi dilakukan ketika calon karyawan telah dinyatakan diterima sebagai bagian bagian dari organisasi. Proses orientasi memiliki peran yang sangat penting untuk memunculkan semangat karyawan baru dalam berkontribusi sepenuhnya untuk kemajuan organisasi. Harus disadari bahwa proses orientasi untuk karyawan bertalenta akan berbeda penekanannya dengan proses orientasi untuk karyawan
lain. Karyawan bertalenta umumnya sudah menyadari adanya kelebihan-kelebihan dalam dirinya sehingga ekspektasi individu akan lebih tinggi dibandingkan karyawan lain. Umumnya mereka akan membutuhkan informasi lebih jauh tentang kesempatan untuk peningkatan karier karyawan, fleksibilitas dalam melakukan pekerjaan, dan peluang mempelajari keahlian baru. Menjadi sangat penting bagi perusahaan untuk menjabarkan secara lebih spesifik tentang manfaat bekerja di perusahaan dibandingkan dari pesaing.
Proses Mengembangkan Talenta Pengembangan talenta adalah suatu proses untuk menggali potensi yang dimiliki karyawan sehingga berkembang menjadi kompetensi yang dibutuhkan organisasi di masa yang akan mendatang. Berhasil tidaknya manajemen talenta memenuhi kebutuhan organisasi akan orang orang terbaik sangat bergantung pada efektivitas dari proses pengembangan karyawan. Pengembangan kaeyawan mulai dari : 1. Manajemen kinerja, termasuk penentuan penilaian kinerja yang sesuai. Perusahaan memiliki kewajiban untuk mengomunikasikan dengan jelas target kerja yang harus dicapai oleh masing masing karyawan bertalenta. Hal ini untuk menghindari terjadinya kesalahpahaman dalam memaknai tujuan dan ekspetasi kerja yang harus dicapai sehingga usaha karyawan akan sesuai dengan yang diharapkan. Penilaian kinerja sebagai alat untuk mengukur performa karyawan juga harus didesain sebaik mungkin sehingga dapat diandalkan sebagai dasar dalam memetakan karyawan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja juga harus bias menggambarkan potensi yang sebenarnya dimiliki oleh karyawan sehingga tindak lanjut pengembangan selaras dengan yang dibutuhkan. 2. Pemetaan talenta, pemetaan talenta dilakukan berdasarkan hasil dari penilaian kinerja. Oleh karena itu, akurasi hasil penilaian kinerja sangat menentukan tepat tidaknya pemetaan talenta, dan tentunya proses proses di tahap selanjutnya. Pemetaan dilakukan dengan melihat kinerja dan kompetensi karyawan. Perusahaan dapat memilih alat pemetaan yang sesuai dari berbagai alat pemetaan yang selama ini telah digunakan oleh organisasi lain, seperti Human Asset Value (HAV), Matrix 2x2, HAV Matrix 4x4, atau lainnya. Semakin
kempleks HAV Matrix yang digunakan maka program program pengembangan yang dirumuskan juga akan semakin spesifik. Hal ini akan sangat dipengaruhi beragamnya level kompetensi karyawan, jumlah karyawan, dan juga ketersediaan sumber daya yang mampu mendukung pelaksanaan pengembangan karyawan. 3. Analisis kebutuhan pengembangan dan pembelajaran, dari hasil pemetaan talenta maka akan dirumuskan program pengembangan apa saja yang dibutuhkan oleh masing masing karyawan bertalenta. Harus dipahami bahwa intervensi bersifat individual karena sangat dipengaruhi oleh potensi apa yang sebenarnya ingin digali yang tentunya disesuaikan dengan rencana posisi untuk karyawan bersangkutan. Bentuk bentuk program pengembangan seperti : a. Perluasan dan pengkayaan pekerjaan. b. Pemberian penugasa khusus. c. Pelatihan pengembangan. d. Pengembangan di tempat kerja. e. Choaching dan mentoring. f. Pelatihan lintas devisi, dan lainnya. Setiap individu tidak hanya terpaku pada satu program pengembangan saja, tetapi dimungkinkan memperoleh beberapa program pengembangan dengan melihat hasil penilaian kinerja dan pemetaan karyawan. 4. Implementasi
pengembangan
dan
pembelajaran,
keberhasilan
implementgasi
pengembangan dan pembelajaran harus didukung oleh komitmen penuh dari seluruh pihak di organisasi. Hal ini akan berjalan dengan efektif apabila tiga pondasi sbslumnya telah dibangun pada orhanisasi. Hal ini merupakan suatu hal yang mutlak mengingat proses pengembangan tidak hanya berlangsung pada satu waktu saja, tetapi berjalan setiap waktu selama organisasi masih berkomitmen untuk menjalankan manajemen talenta. 5. Review talenta, review talenta dilakukan sebagai bentuk control terhadap implementasi program pengembangan dan pembelajaran. Apakah program pengembangan telah berjalan efektif, tentunya dilihat dari adanya peningkatan kompetensi karyawan yang masuk dalam program pengembangan. Masalah masalah yang muncul harus segera disolusikan sebagai bentuk umpan balik untuk perbaikan bagi proses proses yang telah berjalan sebelumnya.
Proses Mempertahankan Talenta Mempertahankan talenta adalah suatu proses untuk mengikat talenta sehingga tidak keluar untuk meninggalkan organisasi. Karyawan yang masuk ke dalam kelompok talenta adalah mereka yang memiliki kelenihan sebagai individu dibandingkan karyawan yang lain, baik dari sisi kompetensi, potensi, maupun perhatian yang diperoleh dari perusahaan. Karyawan-karyawan ini akan memiliki value lebih tinggi sehingga menjadi lebih marketable di pasar teanga kerja. Itulah mengapa tidak sedikit perusahaan justu kehilangan karyawan terbaik mereka hanya karena perusahaan kurang memahami keinginan individu karyawan. Di sisi lain perusahaan pesaing ternyata bisa mengakomodir keinginan karyawan dengan mejajikan sesuatu yang lebih baik dari yang di tawarkan perusahaan. Perusahaan sudah seharusnya memberikan perhatian khusus kepada karyawan beratlenta seperti peluang karier yang lebih besar, paket kompensasi yang lebih menarik, fleksibilitas yang lebih tinggi dalam mengelola pekerjaan dll. Hal ini bukanlah sesuatu yang mudah mengingat akan ada kecumburuan antarkaryawan apabila perusahaan tidak dapat memperlakukan sistem ini secara adil. Permasalahan lain adalah keadilan memiliki definisi yang berbeda untuk setiap karyawan. Beberapa proses dalam manajemen talenta yang bertujuan untuk mempertahankan talenta meliputi : a. Perencanaan Karier Perencanaan Karier adalah suatu proses untuk memperkirakan peluang karier yang akan ditawarkan kepada individu karyawan. Perencanaan karier harus dilihat dari dua sisi, yaitu perencanaan karier organisasi harus selaras dengan perencanaan karier individu. Untuk menjamin tercipatanya kondisi ini maka harus mengetahui seperti apa perencanaan karier yang telah dibuat oleh individu. Bentuk perencanaan karier organisasi berupa rencana migrasi talenta dan pola karier ganda. Rencana mirasi talenta adalah tahapan perpndahan posisi talenta dalam periode waktu tertentu yang berebntu pola karier individu selama bergabung dengan organisasi. Pola karier ganda adalah pilihan alternatif bagi talenta untuk mengembangkan karier sesuai dengan pilihannya yang dapa berupa pola karier struktural atau pola karier fungsional. Adanya pilihan ini akan memberikan fleksibilitas bagi karyawan untuk menentukan pola kariernya tanpa merasa harus terisis apabila tidak dapat berkembang di satu pola karier tertentu. b. Perencanaan suksesi
Perencanaan suksesi adalah suatu proses untuk mempersiapkan kandidat karyawan yang akan meduduki suatu posisi tertentu di organisasi. Hal ni penting dilakukan untuk menjamin tidak terjadinya kekosongan posisi kunci di organisasi. Langkah awal yang di lakukan organisasi adalah mengidentifikaksi suksesor potensial untuk menduduki posisi tertentu berdasarkan hasil penilaian kinerja, pemetaan talenta, dan perencanaan karier yang telah dibuat sebelumnya. Hanya saja organisasi harus mengantisipasi kemungkinan perginya kandidat untuk meninggalkan organisasi sebelum menduduki posisi yang telah direncanakan. Oleh karena itu, perlu ada penyiapan beberapa kandidat berdasarkan skala prioritas sehingga perginya talenta dengan priritas utama tidak akan mengganggu jalannya efektivitas operasional perusahaan karena masih adanya kandidat lainnya yang telah dipersiapkan. Dalam menyiapkan suksesor potensial, perusahaan dapat melakukan serangkaian intervensi melalui aktivitas pengembangan karyawan. c. Mengikat talenta Suatu proses untuk mengikat karyawan bertalenta secara emosional agar tetap menjadi bagian dari organisasi. Organisasi harus melakukan langkah-langkah untuk membangun komimen karyawan, memenuhi kepuasan karyawan, dan mendorong munculnya kebanggaan karyawan terhadap organisasi.
Mengelola Manajemen Talenta yang Efektif Talent Management memegang nilai penting bahkan menjadi critical point bagi perusahaan, terutama dalam memastikan kesinambungan hidup perusahaan, dengan menjamin nilai kompetitif dan keunggulan diantara perusahaan yang lain, organisasi juga harus memiliki sistem yang proaktif dan sistematis untuk melakasanakan program talent management tersebut. Untuk memiliki talent management yang proaktif dan sistematis, organisasi harus memiliki dan fokus kepada 3(tiga) hal, antara lain : 1. Melakukan identifikasi, seleksi, pengembangan, dan mempertahankan para superkeeper, yaitu kelompok karyawan jumlahnya sangat kecil, namun dapat menunjukan kinerja yang superior sehingga dapat mengilhami karyawan lainnya untuk mencapai kinerja yang superior juga yang berdampak pada terwujudnya kompetensi inti dan nilai-nilai organisasi. 2. Mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan yang berkualitas tinggi sebagai kader regenerasi pengganti pemegang jabatan pada posisi-posisi kunci yang diperlukan untuk
mendukung keberhasilan organisasi yang telah berjalan maupun organisasi yang akan datang. 3. Melakukan klasifikasi dan investasi setiap karyawan berdasarkan realisasi dan/atau potensi kontribusinya kepada organisasi. Karyawan sendiri dapat diklasifikasikan sebagai berikut : a. Superkeeper, yaitu kelompok karyawan yang mampu mencapai kinerja jauh melebihi yang diharapkan; b. Keeper, yaitu kelompok karyawan yang mampu mencapai kinerja melebihi yang diharapkan; c. Solid citizen, yaitu kelompok karyawan yang kinerjanya sesuai yang diharapkan; d. Misfil, yaitu kelompok karyawan yang kinerjanya dibawah yang diharapkan; Dalam mengimplementasikan talent management, perusahaan perlu memiliki tools atau dikatakan sebagai strategi untuk dapat mewujudkannya. Terdapat empat langkah strategi seperti yang dikemukakan oleh Berger & Berger (2008:27-28), antara lain : 1. Mengembangkan alat dan skala assessment, yaitu : a. Menyusun definisi kompetensi dan skala pengukurannya; b. Mengembangkan
sistem evaluasi
kinerja dan
skala pengukurannya;
c. Mengembangkan
perkiraan
potensi talent dan
skala pengukurannya;
d. Mengaplikasikan skala pengukuran tersebut pada setiap pekerjaan. 2. Mengembangkan alat pelatihan dan pengembangan, yaitu : a. Menyusun petunjuk pelaksanaan pembimbingan (coaching); b. Menyusun direktori program pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan kompetensi; c. Menyusun
direktori
buku
yang
terkait dengan pengembangan setiap
jenis kompetensi. 3. Melakukan evaluasi setiap karyawan dengan alat-alat tersebut. 4. Menyiapkan rencana tindakan, yaitu : a. Menyusun ikhtisar kekuatan karyawan; b. Menyusun formulir dan rencana pengembangan kompetensi yang merupakan talenta individu.
Pentingnya Manajemen Talenta Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan, dan kebutuhan tenaga kerja yang beragam di semua tingkatan. Karyawan bertalenta, seperti didefinisikan oleh Ed Michaels, Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod, adalah karyawan kunci yang memiliki: “pemikiran strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan (enterpreneurial instincts), keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil-hasil”. Keberhasilan sebuah perusahaan atau bisnis menjadi lebih berkembang dan menghasilkan keuntungan salah satunya dipengaruhi oleh keberhasilan manajemen dari para pengelola lembaga usaha tersebut. Kemampuan manajer dan pimipinan untuk mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki baik itu sumber daya manusia, modal dan juga aset yang telah dimiliki lembaga usaha. Talent Management atau manajemen bakat merupakan bagian dari pengelolaan sumber daya manusia yang berhubungan langsung dengan 3 kegiatan. Ketiga kegiatan tersebut merupakan landasan dari keberhasilan mengelola sumber daya manusia sehingga memberi kontribusi positif bagi lembaga usaha tempat mereka bekerja. Kegiatan pertama dari Talent Management adalah proses pengembangan dan pendidikan bagian dari sumber daya manusia yang baru saja masuk ke dalam lembaga usaha atau perusahaan. Setelah seorang pegawai diputuskan oleh departemen sumber daya manusia untuk diterima bekerja; maka pengembangan karyawan agar memperkuat kemampuan dalam berkontribusi ketika bekerja. Mendapatkan karyawan dengan kemampuan dan ketrampilan yang baik akan memberi manfaat optimal bagi perusahaan; memaksimalkan kemampuan dan ketrampilan karyawan menjadi sangat penting sebagai bagian dari pengelolaan sumber daya manusia. Proses kedua dari Talent Management adalah mengembangkan kemampuan dan memelihara karyawan yang sudah ada di sebuah lembaga usaha atau perusahaan. Ini merupakan kegiatan yang penting; karena kehilangan karyawan dengan kemampuan yan baik dan berkembang berkat program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan tersebut akan sangat merugikan. Mempertahankan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan kesejahteraan,
memelihara kondisi lingkungan kerja yang ramah dan baik hingga memberikan tantangan baru dalam setiap kegiatan di perusahaan. Bagian ketika dari manajemen bakat adalah menarik karyawan dengan kemampuan atau kompetensi yang baik, komitmen yang tinggi dan karakter yang baik untuk bekerja di perusahaan. Mendapatkan karyawan berkualitas merupakan sebuah tantangan dalam manajemen bakat. Proses ketiga adalah memelihara dan mengembangkan kemampuan setiap karyawan yang sudah bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan atau lembaga usaha dapat memanfaatkan pelaku manajemen bakat sebagai bagian dari metode mengelola sumber daya manusia di sebuah perusahaan. Terdapat beberapa Survei dari berbagai lembaga dunia dan wacana dari beberapa penulis mengidentifikasikan bahwa karyawan bertalenta dan pemimpin yang bertalenta semakin hari semakin sulit dicari. Kutipan-kutipan berikut akan memperlihatkan mengapa dan betapa manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinan dilihat semakin penting. •
Riset yang dilakukan Boston Consulting Group (2008) di beberapa benua dengan judul “Creating People Advantage – How to address HR ChallengesWorldwide through 2015” menyimpulkan beberapa hal : o Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka; o Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak; o Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global; o Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.
•
Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini adalah research dari McKinsey (2001) yang juga mengungkapkan beberapa hal yang menarik: o Pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan bertalenta yang tepat; o Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta; o Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf eksekutifnya; o Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta dibajak dari luar perusahaan;
o Dua pertiga karyawan memiliki tingkat kepercayaan yang rendah sampai menegah akan pimpinan puncak mereka. Tiga perempat di antara eksekutif mereka juga berkata sama; o Karyawan menyatakan bahwa kepemimpinan perusahaan menjadi factor utama kepuasan bekerja, komitmen dan faktor penahan dalam perusahaan; o Karyawan paling menghargai kualitas kejujuran dan integritas pada pemimpin; o Hanya satu persen perusahaan yang menyatakan suksesi dalam perusahaan mereka adalah sangat baik, sementara dua pertiga di antaranya menyatakan buruk atau biasa saja. Terlihat bahwa kebanyakan organisasi masih belum memiliki kemampuan dalam pengelolaan karyawan bertalenta.
Talenta Fluktuasi dan Konsekuensi Organisasi 1. Orang akan meninggalkan suatu organisasi jika pada suatu atau beberapa situasi berikut terjadi; a. Pergeseran kepemimpinan perusahaan; b. Konflik dengan atasan langsung; c. Teman dekat pergi; d. Perubahan yang tidak menguntungkan. 2. Orang tetap dengan organisasi karena berbagai alasan sebagai berikut : a. Keamanan pekerjaan`; b. Bekerja dengan jam budaya fleksibel; c. Keseimbangan kehidupan kerja; d. Kompensasi yang adil; e. Afiliasi dan pekerjaan yang berarti. 1. Dampak Negatif Manajemen Talenta dalam Organisasi dan individu : a. Organisasi Individual; b. Biaya tinggi; c. Reward dan senioritas pekerjaan; d. Kelangsungan hidup adalah masalah; e. Stres yang berkaitan dengan transisi dan perubahan;
f. Keluar masalah dan isu; g. Kesulitan keuangan; h. Kerugian produktivitas dan alur kerja interupsi; i. Hilangnya jaringan sosial; j. Kualitas layanan; k. Merelokasi biaya. “Perbedaan dalam tingkat pertumbuhan lapangan kerja dan tingkat pertumbuhan tenaga kerja akan menyebabkan kekurangan secara global. Di sisi lain perubahan internal dalam organisasi mendorong keberangkatan talenta berlebihan bersama dengan pengaruh eksternal terutama disebabkan oleh perubahan struktural serta perilaku karyawan terhadap pekerjaan dan atasan mereka (Phillips & Edwards, 2009, hal. 34)”
SIMPULAN Manajemen talenta adalah serangkaian proses sumber daya manusia dalam organisasi terpadu yang dirancang untuk mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan produktifitas, terhadap karyawan yang terlibat. Tujuan dari manajemen bakat adalah untuk menciptakan kinerja tinggi, organisasi berkelanjutan yang memenuhi tujuan strategis dan operasional, serta untuk membangun blok bangunan sehingga manajer dan SDM dapat menemukan talenta individu dan menempatkan mereka di mana bisnis dan individu akan lebih bermanfaat. Setiap perusahaan berusaha untuk menemukan, mengembangkan dan pada akhirnya mempertahankan talenta-talenta terbaik yang mereka miliki untuk kemajuan jangka panjang.
DAFTAR PUSTAKA Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001).The War for Talent. Harvard Boston, MA.: Harvard Business School Press. Introducing Talent Management,” Dale Carnegie Training, William J. In R. Millar (Ed.). (2016). Principles of competitive global talent management, Ideas for Leaders collection. London, UK: IEDP Ideas for Leaders Ltd. Retrieved from https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/idealideas/principles_of_co mpetitive_global_talent_management/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018 In J. Law. (2011). talent management, Business: the ultimate resource (3rd ed.). London, UK: A&C Black. Retrieved from https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/ultimatebusiness/talent_man agement/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018 Kusumawijaya, I. K. (2011). Peran Mitra Strategis dan Agen Perubahan dalam Manajemen Talenta dan Kinerja Manajer. Jurnal Siasat Bisnis, 15(1). http://jurnal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/view/3196 Diakses Pada tanggal 11 Mei 2018 Rumengan, G. (2017). Kontribusi Manajemen Talenta, Inovasi Dan Keunggulan Kompetitif Dalam Meningkatkan Kinerja Bisnis Perusahaan. JURNAL RISET BISNIS DAN MANAJEMEN, 4(4). Ramdana, A. D. (2015). ANALISIS PENERAPAN TALENT MANAGEMENT DAN PERFORMANCE APPRAISAL TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT (Studi Kasus Pada Kantor Pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk) (Doctoral dissertation, Tesis Program Magister Management Universitas Widyatama). In R. Millar (Ed.). (2016). Identifying high-potential talent, Ideas for Leaders collection. London, UK: IEDP Ideas for Leaders Ltd. Retrieved from https://search.credoreference.com.proxy.globethics.net/content/entry/idealideas/identifying_high_ potential_talent/0 Diakses pada tanggal 11 Mei 2018 Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001).The War for Talent. Harvard Boston, MA.: Harvard Business School Press. Introducing Talent Management,” Dale Carnegie Training, William J. Consulting Group, (2008). Creating people advantage: How to address HR challenges worldwide through 2015.
