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Documento de Trabajo
Gustavo Yamada
ECONOMÍA LABORAL EN EL PERÚ: AVANCES RECIENTES Y AGENDA PENDIENTE
Economía laboral en el Perú: avances recientes y agenda pendiente
© Universidad del Pacífico Centro de Investigación Avenida Salaverry 2020 Lima 11, Perú
Economía laboral en el Perú: avances recientes y agenda pendiente Gustavo Yamada 1a. edición: junio 2004 Diseño: Ícono Comunicadores I.S.B.N.: 9972-57-052-5 Hecho el depósito legal Nº 1501032004-3448
BUP-CENDI Yamadaa Fukus Yamad Fukusaki, aki, Gusta Gustavo vo Economía laboral en el Perú : avances recientes y agenda pendiente. -- Lima : Centro de Investigación de la Universidad del Pacífico, 2004. -- (Documento de Trabajo ; 63) /ECONOMÍA DEL TRABAJO/MERCADO DE TRABAJO/DEMANDA DE MANO DE OBRA/OFERTA DE MANO DE OBRA/POLÍTICA DE EMPLEO/EMPLEO/PERÚ/ 331(85) (CDU)
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Índice
Introducción ........ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................. ................. ................ ................ ................ ................ ................ ............... ....... 7 1. Avances reciente recientess ........ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ............. ..... 11 1.1. Deman Demanda da de trabaj trabajoo ........ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ........12 12 1.2. Oferta de trabajo ....... ............... ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ............... .......15 15 1.3. Equi Equilibr librio io en el mercado mercado de trabajo: trabajo: ingresos ingresos y empleo .... ........ ........ ........ ....... ....... ....18 18 1.3.1. Diferencias en las remunerac remuneraciones iones ....... ............... ................ ................ ................ ................ ........23 23 1.3.2. Capital humano ........ ................ ............... ............... ................ ................ ................ ................ ................ ............... ........... .... 23 1.3.3. Diferencias por género y etnia etnia........ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ........26 26 1.3.4. Inf Inform ormalid alidad ad ........ ................ ................ ............... ............... ................ ................ ................ ................ ................ ................ ............ 28 1.4. Debate de políticas de empleo ........ ................ ................ ................ ................. ................. ................ ................ ............ .... 29 1.5. Un análisis de la coyuntura laboral ........ ................ ................ ................ ................ ................ ................. ............. 35 1.5.1. Generación de empleo ........ ............... ............... ................ ................ ................ ................ ................ ............... .......36 36 1.5.2. Desemp Desempleo leo y subempl subempleo eo ........ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ........... ... 37 1.5.3. Población económicame económicamente nte activa ....... ............... ................ ................ ............... ............... .......... 38 1.5.4. Ingre Ingresos sos labor laborales ales ........ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................. ............... ......38 38 1.5.5. Hora Horass trabajada trabajadass ........ ................ ................. ................. ................ ................ ................ ................ ................ ................ .......... 39 1.5.6. Comentario Comentarioss finales ....... ............... ................ ............... ............... ................ ................ ............... ............... .............. ......40 40 2. Conclusion Conclusiones es y temas prioritario prioritarioss futuros futuros ........ ................ ................ ................ ................ ................ ............... .......... ... 43 Bibliogr Bibl iografía afía ........ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ ................ .......... 51
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Apéndice 1: Reseña de las encuestas laborales ...................................................... 61 Apéndice 2: Derivación de las funciones de demanda y oferta de trabajo .....65 A.2.1. Función de demanda de trabajo ................................................................65 A.2.2. Función de oferta de trabajo ......................................................................75 A.2.3. Equilibrio en el mercado de trabajo .......................................................... 87
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Introducción1
La economía laboral es una rama de la ciencia económica con una tradición de varias décadas de enseñanza, investigación y consultoría en las principales universidades del mundo. El complejo mundo del trabajo es ciertamente multidimensional y puede ser analizado por varias disciplinas como la sociología, psicología, administración, derecho e historia, entre otras 2. Los economistas tratamos de contribuir al entendimiento de fenómenos importantes como los niveles de empleo, desempleo y subempleo, y la evolución de los promedios y diferencias en remuneraciones, aplicando la ‘‘caja de herramientas’’ usual de análisis: funciones de oferta y de demanda, estructura de mercados y de incentivos, maximización de la utilidad del trabajador y de los beneficios económicos de las empresas, etc. En este sentido, una típica definición de texto sería la siguiente: ‘‘La economía laboral examina la organización, el funcionamiento y los resultados de los mercados de trabajo; las decisiones de sus participantes actuales y futuros; y las medidas relacionadas con el empleo y la remuneración de los recursos de trabajo’’ (McConnell y Brue 1997: 1). Pero si lo que vamos a hacer es simplemente aplicar el instrumental típico de la economía al mundo del trabajo, ¿no será exagerado aspirar a una disciplina separada? Los hechos por sí mismos demuestran que existe desde hace varias décadas una ‘‘demanda del mercado’’ por un conocimiento especializado en la materia. El mercado laboral presenta suficientes características especiales que requieren de estudios especializados. Los conceptos de oferta y demanda cambian 1. Agradezco la magnífica asistencia en el desarrollo de este proyecto de parte de Patricia Pérez y las excelentes sugerencias de Juan Chacaltana a una versión previa de este documento. 2. Las relaciones industriales son un campo interdisciplinario que utiliza la sociología, psicología, derecho y otras disciplinas para analizar las relaciones entre trabajadores y empleadores.
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significativamente en este mercado respecto a los mercados de productos ya que el ‘‘producto’’ que se transa son los servicio de trabajadores con concretas aspiraciones de bienestar. El servicio que se brinda es inseparable del trabajador, a quien le importará, además del salario, las condiciones no monetarias (características del lugar de trabajo, estabilidad, oportunidades de capacitación y ascenso futuro, etc.). La demanda de trabajo por parte de las empresas dependerá de la contribución del trabajador en el proceso productivo, por lo que podemos decir que se deriva del nivel de demanda por el producto final. Sin embargo, los ajustes entre cambios en la demanda del bien final y la contratación de trabajadores casi nunca son inmediatos porque las relaciones laborales suelen ser de largo alcance. Asimismo, influ ye en ellas el marco jurídico específico de cada país. Históricamente se ha considerado que el trabajador es el agente más débil en la relación laboral, por lo cual el derecho del trabajo propone una serie de regulaciones para hacer más equitativa la relación trabajador-empleador. Estas regulaciones norman tanto las condiciones en las que se realizan la contratación individual como la organización colectiva de los trabajadores en sindicatos. Todos estas características únicas del mercado laboral hacen de él un mundo fascinante de análisis para el economista. El medio norteamericano en particular, y anglosajón en general, ha llevado el liderazgo académico de la economía laboral neoclásica. Los aportes más influyentes de Gary Becker y Jacob Mincer datan de la década de 1960 (Ehrenberg y Smith 2000; Hamermesh y Rees 1983) y desde entonces se aprecia una intensa producción académica que se publica en los mejores journals de economía ( American Economic Review, Journal of Political Economy y Quarterly Journal of Economics ) y en journals especializados en el tema como Journal of Labor Economics y Journal of Human Resources 3. En el caso del análisis de mercados de trabajo en países en desarrollo, los mejores trabajos se publican en los journals especializados en desarrollo tales como Economic Development and Cultural Change, Journal of Development Economics y World Bank Economic Review . En nuestro medio, la disciplina de economía laboral se ha asentado como parte de la enseñanza e investigación académica en la última década. La producción 3. Los textos de economía laboral de Ehrenberg y Smith (2000), Hamermesh y Rees (1983) y McConnell y Brue (1997) ofrecen una buena guía temática sobre esta disciplina. A nivel avanzado, la referencia más completa es el Handbook of Labor Economics (1992) editado por Ashenfelter y Layard.
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del Ministerio de Trabajo tuvo muchos altibajos en las últimas décadas como consecuencia de crisis presupuestales continuas y la mayor o menor importancia política que se le daba a dicho ministerio (solo en años recientes se reavivó la investigación en esa institución con la publicación permanente del Boletín de Economía Laboral ). La OIT, por su parte, ha tenido una producción destacada y constante pero de poca difusión en el medio y casi siempre en el contexto de estudios comparativos regionales. En los últimos años se encuentran cursos regulares de economía laboral dictados en las principales escuelas de economía del medio y una producción permanente de investigaciones de economía laboral en varios de los principales centros de investigación del país, los que tienen eco en la prensa y en los debates de política económica, social y laboral. El presente documento realiza una revisión breve y selectiva de la literatura reciente sobre economía laboral desarrollada en el Perú, clasificando gruesamente los aportes en temas de demanda, oferta y equilibrio en el mercado a través del nivel de empleo y remuneraciones y políticas laborales. Luego de contestar a la pregunta ¿qué se ha hecho?, nos aventuramos a proponer ¿qué falta por hacer?, identificando algunos temas y dimensiones que a nuestro juicio deben ser parte de la agenda futura de investigación en la rama de economía laboral.
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1. Avances recientes
Un primer hito en el estudio de los mercados de trabajo en el Perú y la propuesta de políticas se ubica a principios de la década de 1980 con la serie de ponencias incluidas en el seminario ‘‘El problema del empleo en el Perú’’ organizado por la Universidad Católica (Henríquez e Iguíñiz 1983), la conferencia El empleo en el Perú de Juan Julio Wicht (1981) en la Universidad del Pacífico y el libro El empleo en el Perú: un nuevo enfoque de Francisco Verdera, asociado por aquel entonces al Instituto de Estudios Peruanos1. A principios de la década de 1990 destacaron los trabajos coordinados por el Taller de Empleo de ADEC-ATC y la Universidad Católica. Nosotros intentamos hace algunos años (Yamada 1996a) contribuir al desarrollo de la economía laboral en el Perú con un compendio de trabajos empíricos que abordaron algunos de los mayores retos de la problemática del empleo en el Perú, tales como el autoempleo informal, la participación de la mujer en el mercado laboral, el empleo en el sector público y los retornos a la inversión en capital humano. Muchos trabajos adicionales se han hecho desde entonces gracias a la disponibilidad de encuestas de hogares y la iniciativa de jóvenes y experimentados especialistas en la materia como Juan Chacaltana, Cecilia Garavito, Pedro Francke, Julio Gamero, Norberto García, Javier Herrera, Miguel Jaramillo, Jaime Saavedra y Francisco Verdera, entre otros 2. Discusiones breves y selectivas de esta creciente litera1. En el caso de la producción de estadísticas del mercado de trabajo, la historia se remonta a la década de 1960, cuando la Misión Técnica de la Universidad de Michigan, auspiciada por la AID, apoyó la formación de un equipo del Ministerio de Trabajo que se hizo cargo de las encuestas de empleo y establecimientos y los informes temáticos publicados anualmente (véase más en el apéndice 1 acerca de la producción actual de las estadísticas laborales). 2. Al respecto, cabe resaltar la reciente publicación del libro Políticas de empleo en Perú, que resume los aportes de un gran número de investigaciones sobre el tema llevadas a cabo en los últimos tres años por la Red de Empleo auspiciada por el Consorcio de Investigación Económica y Social y la OIT (véase García 2004).
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tura se pueden encontrar en el marco de los balances de investigación económica y social promovidos por el Consorcio de Investigación Económica y Social y encargados primero a Javier Escobal y Javier Iguíñiz (2000) y más recientemente a Roxana Barrantes y Javier Iguíñiz (2004). Este ensayo se nutre de dicha revisión bibliográfica pero intenta explorar muchos otros trabajos complementarios.
1.1. Demanda de trabajo La demanda agregada de trabajo por parte de las empresas es una demanda derivada, ya que depende directamente del nivel total de producción de bienes y servicios del país3. Por ello, la crisis que ha afectado secularmente a nuestro país en las últimas décadas (ejemplificada por el estancamiento del PBI per cápita en niveles de hace treinta años) ha impedido un mayor dinamismo de la demanda laboral. Asimismo, la demanda por trabajo, como cualquier otra función de demanda, depende también del precio o costo de utilización de este factor de producción, relativo al costo de otros factores de producción sustitutos y complementarios, y de las normas que rigen su contratación. Estas normas han sufrido importantes cambios durante las últimas décadas. Por ello, los principales estudios de demanda laboral en los últimos años se relacionan con las reformas laborales durante la década de 1990. Cabe señalar que la legislación laboral vigente en el Perú en los años anteriores a las reformas era bastante rígida. Según la propia OIT, la legislación laboral previa a 1991 formaba parte de ‘‘uno de los códigos legales más restrictivos y proteccionistas de América Latina’’ (Saavedra 2000: 381). Saavedra (2000), en un capítulo del libro La reforma incompleta, que analiza las reformas recientes en los distintos sectores de la economía, estudia los cambios en la legislación laboral peruana desde finales de la década de 1980 y sus efectos en la demanda laboral, sobre todo a través de los cambios en los costos de despido. Nótese que en una economía como la peruana con un alto grado de informalidad laboral, una reducción en los costos laborales afecta generalmente al volumen de empleo formal y no necesariamente origina un cambio en el nivel total de empleo. Saavedra calculó, por ejemplo, que la eliminación del impuesto 3. Véase en el apéndice 2 una derivación microeconómica sencilla del modelo básico de demanda de trabajo por parte de una empresa individual.
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del FONAVI (hoy llamado Impuesto de Solidaridad), que en 1997 ascendía a 9%, implicaría un incremento de 1,08% en la demanda por empleo formal. Los primeros estudios empíricos de la demanda laboral en el Perú se remontan a las décadas de 1970 y 1980. A inicios de la década de 1990, Rendón y Barreto (1992) revisaron las estimaciones previas de demanda de trabajo en el sector manufacturero. Dichas estimaciones presentan características comunes, a pesar de que se realizaron en contextos diferentes y sin necesariamente todo el rigor econométrico. En general, las variables explicativas consideradas eran los salarios y el nivel de producción (aproximado por el valor agregado); se empleaban datos agregados de series de tiempo y se encontró que el producto tenía un efecto numérico más importante que el salario en la demanda de trabajo. Recientemente, Saavedra y Torero (2000) aplicaron una metodología más robusta basándose en Hamermesh (1986). La fuente de datos fue la Encuesta Trimestral de Empleo e Ingresos del Ministerio de Trabajo que se realizó para empresas con más de diez trabajadores en Lima Metropolitana. Conforme con sus estimaciones, con datos entre 1987 y 1997 4, la elasticidad precio de la demanda laboral ascendió a –0,19, lo que implica que se requeriría una reducción de los costos laborales5 en alrededor de 50% para incrementar el nivel de empleo formal en apenas 10%6. De acuerdo con la revisión de trabajos empíricos para los países desarrollados de Hamermesh (1986), la elasticidad precio de la demanda oscila entre –0,15 y –0,50. Por tanto, la evidencia internacional muestra que, en la práctica, la elasticidad salario de la demanda de trabajo no es muy alta, y que el Perú tendría uno de los valores más bajos probablemente debido a la mayor incertidumbre sobre la estabilidad de la legislación laboral en el tiempo. Por su parte, el resultado que obtuvieron Saavedra y Torero para la elasticidad empleo producto fue de 0,17 7, por lo que sería similarmente necesario un aumento de 50% del PBI total para incrementar el nivel de empleo formal en 10% aproximadamente.
4. Se construyó un pseudopanel de datos de diez sectores económicos observados bimestralmente. 5. Estos costos laborales incluyen las remuneraciones, contribuciones e impuestos a la planilla pagados por el empleador. 6. Cabe destacar también que el trabajo encontró un efecto negativo significativo sobre la demanda laboral del valor esperado de la indemnización por despido arbitrario. 7. En este cálculo con metodología de panel no se consideran los efectos fijos. Al considerarlos, la elasticidad empleo- producto asciende a solo 0,05. Este bajo resultado se debe, según los autores, a que los efectos fijos absorben gran parte de la variación de los datos.
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La OIT (1996) ha estimado un modelo de demanda laboral para los sectores industriales de Argentina, Brasil, Colombia y México entre 1990 y 1995. Sus estimados de elasticidad empleo-producto fluctuaron entre 0,09 y 0,22, con un valor promedio de 0,18, lo cual no es muy distinto al valor encontrado por Saavedra y Torero para el caso peruano (aunque los resultados no son estrictamente comparables debido a diferencias en los sectores y el período considerado). Por tanto, aquí como en el resto de la región se ha mostrado que la absorción de empleo (sobre todo formal) depende esencialmente del nivel de actividad económica, aunque con elasticidades relativamente pequeñas. Otra perspectiva para analizar la elasticidad empleo producto de la economía peruana es partiendo desde la macroeconomía y utilizando datos de series de tiempo. Quizás la relación más emblemática entre la macroeconomía y el empleo sea la famosa Ley de Okun que estableció una relación empírica estable entre la tasa de crecimiento del producto agregado de la economía (más precisamente su brecha respecto del producto potencial) y la variación en la tasa de desempleo abierto (Sachs 1994). Específicamente, Arthur Okun halló que para los Estados Unidos una reducción de la brecha de producto del 3% se asociaba con una reducción de la tasa de desempleo en 1 punto porcentual. En el caso peruano, el principal trabajo que ha intentado replicar dicha metodología ha sido desarrollado por Cecilia Garavito (2002), para Lima Metropolitana. Ella encuentra que para que la tasa de desempleo abierto en Lima no se eleve, la tasa de crecimiento del producto anual debe ser al menos de 3,3%. Por su parte, para reducir la tasa de desempleo en solo un punto porcentual, la economía tendría que crecer 11%; estos resultados distan considerablemente de los estimados por Okun. Esta diferencia de resultados entre el Perú y los Estados Unidos se puede deber a que el enfoque no es el más adecuado para nuestro país. Aquí, un gran porcentaje de la población recurre al subempleo para evitar el desempleo abierto ante la ausencia de mecanismos de protección adecuada contra el desempleo, sobre todo en el sector informal. Además, nótese que la disponibilidad de datos de series de tiempo en el Perú es mucho menor que en Estados Unidos, lo que hace que las estimaciones tipo Okun sean estadísticamente mucho menos precisas 8. 8. Asimismo al parecer existen problemas de empalme en las series de tiempo de la variable desempleo durante la década de1980 (véase apéndice 1).
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Al respecto, el gráfico 1 muestra la evolución de la tasa de desempleo abierta y las variaciones anuales del PBI de Lima Metropolitana entre los años 1971 y 1999, observándose la esperada relación negativa entre ambas series. Nótese que, según el apéndice 1, en los años 1985 y 1988 no se realizaron encuestas de hogares, por lo que los datos de desempleo para esos años han sido obtenidos mediante interpolación lineal (Garavito 2000).
1.2. Oferta de trabajo La oferta agregada de trabajo depende, en primer lugar, de las tendencias poblacionales; en segundo lugar, de la participación activa o no en el mercado laboral; y, por último, del número de horas de trabajo que se ofrece en el mercado. Por tanto, teniendo como telón de fondo la dinámica poblacional, es impor-
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tante estimar tanto los determinantes de la participación laboral como del número de horas trabajadas9. La tendencia creciente observada en la década de 1990 en el comportamiento absoluto de la población económicamente activa se debe tanto a los efectos de la explosión demográfica ocurrida en nuestro país desde mediados del siglo XX como al aumento de la participación de la mujer en el mercado de trabajo. En cuanto a la tasa de participación laboral urbana 10, esta ha aumentado persistentemente para el caso de las mujeres —el número de mujeres en la fuerza laboral se incrementó de 2,9 a 4,7 por cada diez hombres en los últimos 30 años (BID 2003)—, mientras que ha permanecido relativamente constante para el caso de los hombres. Según diversos estudios, los determinantes principales de la tendencia creciente en la tasa de participación laboral femenina son el mayor nivel educativo alcanzado por ellas y el cambio en la percepción de su papel en la sociedad. Al considerar la evolución de la tasa de participación durante el ciclo económico, no se encuentran resultados robustos. Teóricamente la participación podría ser pro o contra cíclica dependiendo de si domina el efecto de trabajador desalentado o de trabajador adicional. Los resultados hasta el momento favorecen ambas situaciones. El MTPE (1998a) encontró que para el período 1970-1997 existió una correlación positiva (66%) entre el comportamiento de la tasa de participación y la evolución del PBI. Así, las mejores (peores) perspectivas de empleo e ingresos alientan un aumento (disminución) de la participación en épocas de relativo auge (contracción) económico. Por otro lado, Herrera e Hidalgo (2002) destacan el efecto contracíclico del traba jador adicional. Sus estudios con paneles de microdatos para Lima Metropolitana encuentran que los hogares incrementan la participación de su mano de obra secundaria como respuesta al deterioro de la situación laboral del jefe del hogar (Herrera e Hidalgo 2002). El trabajo del MTPE muestra que la tasa de participación depende además de la etapa del ciclo de vida en el que se encuentren los individuos: primero es baja, 9. Véase en el apéndice 2 una derivación microeconómica simple de los modelos básicos de oferta de trabajo individual. 10. Este ensayo no discute las características de mercados rurales de trabajo porque dicho tema se analiza mejor en el contexto de la rama de economía agrícola o rural, debido a las complejidades propias de la producción agrícola y rural.
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luego se eleva para finalmente decrecer 11. Por último, el análisis del número de horas trabajadas todavía está en agenda tal como se discute al final del presente documento. El análisis de la oferta de trabajo de largo plazo debe incluir las tendencias demográficas. El tamaño del cohorte poblacional tiene un efecto negativo en el nivel de salarios reales y/o el nivel de desempleo de equilibrio con un retraso de dos décadas, considerando que el crecimiento demográfico afecta al mercado laboral a través del desplazamiento de la curva de oferta de trabajo luego de ese lapso de tiempo promedio. Uno de los trabajos realizados sobre este tema por el MTPE12 encuentra que las remuneraciones promedio de los cohortes más numerosos13 que están ingresando al mercado laboral en los últimos años son 20% menores que las de cohortes anteriores, exclusivamente debido a este factor demográfico14. En el caso de otros países, Ahn, Izquierdo y Jimeno (2000) han calculado la elasticidad de la tasa de desempleo juvenil con respecto al tamaño de la población juvenil para España. Esta es de alrededor de 0,6, lo que significa que, si la tasa de desempleo juvenil es de 30%, un aumento del 10% en el tamaño relativo de la población juvenil aumentaría la tasa de desempleo juvenil en casi dos puntos porcentuales. Una mención específica en este acápite merece el trabajo pionero de Valdivia y Robles (1997) sobre las funciones de oferta de trabajo en el contexto de mercados rurales. Sus resultados destacan el carácter residual del mercado de trabajo asalariado en el mundo rural15, hecho que justificaría en parte la poca atención que ha tenido hasta el momento este tema en el campo de la economía laboral en el Perú. 11. MTPE 1998a. 12. MTPE 1997. 13. El cohorte más numeroso está conformado por quienes a fines de la década de 1990 tenían entre 20 y 40 años (nacidos en el período de mayor explosión demográfica). Este cohorte tiene mayores niveles de educación que cohortes anteriores, sin embargo sus ingresos promedio son menores. 14. Otra corriente más optimista considera a la transición demográfica como una ventana de oportunidad ya que durante la misma una mayor proporción de la población puede trabajar y aportar recursos netos a la sociedad, mientras que una menor proporción (niñez y vejez) demanda recursos de la misma (véase Duryea y Szekely 1998 y BID 2003). Por tanto, las tasas de ahorro e inversión deberían aumentar durante esta transición demográfica. En sociedades con largos períodos de estancamiento económico como la nuestra no se está observando este fenómeno. 15. Este planteamiento se sustenta en que dicho mercado alberga con mayor probabilidad y con mayor intensidad a aquellos individuos que pertenecen a hogares relativamente desfavorecidos en su capacidad de manejar eficiente y rentablemente una empresa familiar (Valdivia y Robles 1997).
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1.3. Equilibrio en el mercado de trabajo: ingresos y empleo La confluencia de la demanda y oferta de trabajo da lugar a un equilibrio en el mercado de trabajo que se caracteriza por un nivel promedio de remuneraciones (y una distribución de las mismas de acuerdo con variables asociadas a diferencias en productividad y/o potencial discriminación) y un volumen total de empleo y desempleo. ¿Cómo se ajustó el mercado laboral peruano en un contexto de creciente oferta, como fruto de la transición demográfica, y una demanda estancada, a consecuencia de la crisis económica secular? El consenso relativo entre los especialistas es que el mercado laboral se ajustó más a través de los precios (niveles reales de sueldos, salarios e ingresos independientes más bajos que han tenido como contraparte estadística al crecimiento del subempleo por ingresos) que por cantidades (existe solo débil evidencia estadística de un aumento de la tasa de desempleo abierto en el mediano plazo). De acuerdo con el más reciente estudio comparativo de mercados laborales en América Latina (BID 2003), otros países con ajustes en el mercado laboral predominantemente vía cambios en remuneraciones son México, Brasil, Costa Rica y Argentina de la década de 1980. Por el contrario, países como Chile, Colombia, Uruguay, Venezuela, Panamá, Jamaica y Argentina a partir de la década de 1990 tienen ajustes en el mercado laboral mayoritariamente expresados en variaciones en las tasas de desempleo abierto. En los siguientes gráficos se muestra la evolución real de cuatro tipo de remuneraciones en el Perú desde 1962: sueldos de empleados en empresas del sector privado, salarios de obreros en el sector privado, salarios mínimos legales en la actividad privada y remuneraciones promedio en el sector público. En todos los gráficos se observa que se registraron máximos históricos en los niveles reales de remuneraciones durante la década de 1970 y que la mayor caída ocurrió a fines de la década de 1980 durante el proceso hiperinflacionario. Cabe mencionar también que los cuatro casos reflejan fundamentalmente el equilibrio de remuneraciones en el sector formal de la economía (ya que las encuestas de sueldos y salarios oficiales abarcan a empresas privadas con más de diez traba jadores registradas en el Ministerio de Trabajo).
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La tendencia de las remuneraciones reales es decreciente en todos los casos; sin embargo, la magnitud de la caída es distinta según el tipo de remuneración. Como se puede observar en el gráfico 2, los sueldos mensuales promedio de empleados del sector privado alcanzaron un máximo de 7.000 soles reales del 2003 a inicios de la década de 1970 (en 1973) y actualmente superan ligeramente los 2.000 soles reales. En cuanto al comportamiento de los salarios, según el gráfico 3, alcanzó el máximo a inicios de la década de 1970 (coincidentemente en 1973) de 3.710 soles reales del 2003 y en la actualidad se aproximan a 850 soles reales del 2003. Las reducciones porcentuales en ambos casos no parecen muy distintas a primera vista: 68% y 77% respectivamente. Sin embargo, en términos de remuneraciones relativas el cambio es significativo. En 1973, el ratio sueldos sobre salarios alcanzaba 1,89 mientras que en el 2003 se ha incrementado hasta 2,68. Esta brecha creciente estaría asociada a varios factores potenciales que serían materia de una interesante investigación futura: un incremento mayor en el promedio de capital humano con que cuentan los empleados respecto del que portan los obreros, una reducción relativa mayor de la demanda de obreros que la de empleados durante la crisis peruana de estancamiento de largo plazo, una mayor pérdida de poder de negociación sobre las remuneraciones de los obreros en relación a los empleados (asociada posiblemente al mayor debilitamiento relati vo de sindicatos de obreros), etc. Un punto de referencia importante para los salarios es la remuneración mínima vital. El gráfico 4 muestra la tendencia de la remuneración mínima vital cuyo máximo fue alcanzado en 1972 (1.650 soles reales del 2003) y que actualmente asciende a 410 soles. En este caso las tendencias que se observan entre los salarios promedio y mínimos son muy similares, por lo cual los ratios salarios promedio sobre remuneración mínima calculados para 1972 y 2003 son de 2,3 y 2,1 respectivamente. Desde este punto de vista la remuneración mínima vital estaría relativamente alineada con los salarios actuales de mercado. Por otro lado, las remuneraciones reales en el sector público se han reducido de 8.000 soles (del 2003) aproximadamente en 1973 a 900 soles en el 2003, esta reducción bordea el 89% (ver gráfico 5). Como consecuencia, el trabajador del sector público ha perdido terreno en relación a los obreros del sector privado (el ratio de remuneración pública sobre salario privado se ha reducido de 2,23 a 1,05 entre 1973 y el 2003) y más drásticamente todavía en relación a los empleados
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del sector privado (el ratio remuneración pública sobre sueldo privado se ha reducido de 1,18 a 0,39 dentro del mismo período de análisis). Otra manera de ver el ajuste en el mercado de trabajo peruano de largo plazo es analizando las tendencias de expansión de la oferta y demanda laborales por décadas tal como lo planteó el MTPE (1998b) 16. La diferencia entre ambas tasas de crecimiento forma una brecha que representa un exceso de oferta o de demanda laboral según sea el caso. De acuerdo con dicho estudio, la tasa de crecimiento de la oferta de trabajo era muy similar a la de la demanda laboral durante las décadas de 1940, 1950 y 1960 17. Dicha brecha ascendió a 0,3% promedio anual durante la década de 1970, a 4,3% promedio anual en la primera mitad de la década de 1980 y 3,7% en la segunda mitad de esa misma década. Esta situación se empezó a revertir como resultado del alto crecimiento de la economía entre 1993 y 1997, el cual redujo esta diferencia y la formación de excedentes adicionales. Sin embargo, el excedente de varias décadas anteriores y el excedente adicional causado por la última recesión económica (1998-2001) se encuentran acumulados en el mercado laboral y se traducen en los niveles de subempleo e informalidad laboral reinantes en la actualidad. En cuanto a la composición de esta brecha, el trabajo del MTPE encontró que hasta 1997 aproximadamente dos terceras partes del excedente se habían generado por la reducción de la demanda de trabajo, mientras que el tercio restante se debía al incremento de la tasa de participación y la explosión demográfica. Pero más allá de estas grandes tendencias, ¿hubo un papel específico para las instituciones laborales en la determinación de las variables de equilibrio tales como las remuneraciones? Nunura estudió el período 1960-1992 y postuló una ecuación salarial en función de factores institucionales como el salario mínimo legal, y encontró que ‘‘los factores institucionales, en particular la política salarial, tuvieron un impacto mayor que el mercado en la dinámica de salarios nominales y reales en el Perú’’ (Nunura 1993:101). Dicha conclusión se habría debilitado luego de las reformas laborales de la última década. Así, Yamada y Bazán (1994) demostraron con un ejercicio de series de tiempo que existió causalidad entre los salarios mínimos y los salarios medios entre 1971 y 1985; sin embargo, entre 1985 y 1993 se perdió tal causalidad. Por lo tanto, los sala16. MTPE 1998b. 17. La brecha alcanzó 0,04% promedio anual entre 1940-1961; y 0,1% promedio anual entre 1961-1972.
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rios mínimos habrían perdido relevancia tanto en el gobierno populista de García como en el gobierno liberal de Fujimori.
1.3.1. Diferencias en las remuneraciones La economía laboral no solo explora los determinantes de los niveles promedio de remuneraciones y empleo sino también sus diferencias entre individuos y grupos poblacionales. Para explicar las diferencias en las remuneraciones individuales y grupales se apelan a diversas hipótesis, como diferencias en la dotación de capital humano (niveles y calidad de educación formal, niveles de salud y nutrición, niveles de experiencia laboral y capacitación general y específica); diferenciales compensadores por distintos atributos de los puestos de trabajo en función de riesgos y atractivos específicos; diferenciales por tamaño de empresa o tipo de empleador; diferenciales por grado de organización y poder de negociación individual y colectivo de los trabajadores; diferencias en los retornos debido a potenciales factores de discriminación asociados a género, raza o etnia; y potencial segmentación en el mercado laboral, entre otras.
1.3.2. Capital humano El capital humano es el valor que añade un individuo a sus facultades productivas a través de una inversión en sí mismo. La educación es la forma más visible de esta inversión y, según lo demostrado por cientos de investigaciones empíricas en todo el mundo, es la forma de inversión que promete los retornos más elevados (entre 8 a 15% de ingresos adicionales por cada año de educación formal adicional). Sin embargo, según Hunt (1997) puede que la educación esté sobrestimada como solución para los problemas económicos y sociales en países como el nuestro18. Al respecto cabe destacar los resultados del último informe del BID sobre mercados laborales en América Latina (2003), que postula que, sin un ambiente macroeconómico e institucional adecuado, la aspiración de tener una fuerza laboral productiva, competitiva y mejor remunerada puede no con vertirse en realidad. 18. Según Hunt (1997), se necesita invertir en educación para que los nuevos ingresantes al mercado laboral tengan un potencial productivo que les permita acceder a ingresos suficientes, pero la educación debe darse en una proporción adecuada y ser de la clase apropiada.
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En este punto debemos entender a cabalidad los estudios empíricos de retornos a la educación y no pedirles más de lo que pueden dar. Estos estudios encuentran que en prácticamente todas las economías y en los últimos cincuenta años, los trabajadores más educados ganan relativamente más que los trabajadores menos educados y estos a su vez ganan relativamente más que los trabajadores sin educación. Por tanto, se trata de un poderoso resultado acerca del ordenamiento de ingresos relativos dentro de una población. Este resultado, sin embargo, no debe extrapolarse para predecir que si todos los trabajadores se educan masivamente, ceteris paribus , todos obtendrán necesariamente aumentos considerables en sus ingresos absolutos reales. Es posible que, si no se suceden en forma paralela las inversiones apropiadas en capital físico, instituciones e innovación tecnológica que aumenten la productividad general de la mano de obra, no aumenten significativamente (y hasta disminuyan) los ingresos absolutos reales de esta población, a pesar de que se encuentre más educada (y aunque siga siendo posible que se mantengan las diferencias relativas de ingresos entre los más y menos educados). En el Perú, por ejemplo, a pesar de que los años de educación promedio se han incrementado en las últimas décadas, los ingresos reales se han reducido en promedio (como se ha observado en los gráficos 2, 3, 4, y 5). Saavedra y Maruyama (1999) analizaron estos retornos relativos a la educación y la experiencia laboral en el Perú entre 1985 y 1997 aplicando la famosa ecuación empírica de Mincer 19 y utilizando los datos de las encuestas de hogares ENNIV. Los retornos a la educación obtenidos fluctuaron entre 7,6% y 10,4% en el período de análisis y siguieron una trayectoria procíclica (luego de caer entre 1985 y 1991, se recuperaron hasta alcanzar su máximo valor en 1997). Estos retornos son comparables con estimaciones internacionales aunque se sitúan en el rango inferior de las mismas. Por ejemplo, en Chile, los retornos a la educación han fluctuado alrededor del 13% promedio desde 1982 (Bravo y Marinovic 1997).
19. Esta ecuación establece que el logaritmo neperiano del ingreso del individuo es función de una constante, los años o niveles de educación máxima alcanzada, los años de experiencia laboral acumu lada y otras características socioeconómicas que funcionan como controles en la ecuación. De acuerdo con ciertos supuestos simplificadores se puede interpretar a los coeficientes que acompañan a los años de educación y experiencia laboral como los retornos porcentuales a dichas inversiones en capital humano. Críticos a estas teorías de capital humano señalan que el aparente retorno a la educación sería en realidad un retorno a las capacidades intrínsecas del individuo y que la educación funcionaría solamente como una credencial para el mercado. Ramos (1996) no encuentra evidencia de credencialismo para el caso de Lima Metro- politana.
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Se dice que los bajos niveles promedio de la calidad de la educación peruana estarían influyendo en este resultado comparativo. Saavedra y Maruyama encuentran también que los retornos son mayores para los hombres que para las mujeres, y que se incrementan para aquellas personas que han estudiado en instituciones privadas. El último informe anual del BID (2003) destaca la importancia de la educación secundaria y superior en el potencial de ingresos. Se calculan los retornos a la educación según niveles y se encuentra que para América Latina cada año de educación secundaria incrementa los ingresos en 11% respecto a los ingresos de trabajadores que solo tienen educación primaria. Así también, un título universitario de cuatro años aumenta los ingresos en un 85% adicional. En el Perú, la educación básica, ya sea primaria o hasta secundaria, resulta insuficiente en la mayoría de los casos para iniciarse en el mundo laboral debido a sus graves problemas de pertinencia y calidad. Por ello se ha generado una demanda importante por capacitación laboral que cubre (de manera imperfecta) las deficiencias de la educación básica. Lamentablemente una gran parte de la oferta formal de capacitación presenta falencias similares a las de la educación básica, es decir, escasa relación con los requerimientos de la demanda laboral y elevada dispersión de la calidad. Dados estos problemas en la oferta tradicional de capacitación, Chacaltana y Saavedra (2001) encuentran que la capacitación que brinda los mayores retornos en el Perú es aquella realizada dentro del mismo centro de trabajo. Sin embargo, Chacaltana (2003b) encuentra que solo el 3% de los trabajadores que recibieron capacitación lo hizo dentro de su centro de trabajo. Factores que explicarían esta contrastante realidad serían la alta rotación laboral y el exceso de oferta de capacitación fuera de la empresa. Chacaltana y García (2001) postulan que la rotación laboral agravada por las reformas de inicios de la década de 1990 habría desincentivado la inversión en capacitación de las empresas, ya que la corta duración de los contratos laborales impediría que las empresas puedan recuperar estas inversiones en capacitación. No obstante, este tema tiene que ser analizado con más detenimiento ya que la decisión de capacitar por parte del empleador sería endógena. Al parecer las empresas deciden simultáneamente capacitar a cierto tipo de trabajadores y ofrecerles un contrato permanente de trabajo. Quizás ciertas em-
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presas invierten más en capacitación que otras debido a los niveles de tecnología en el proceso productivo y a las posibilidades de innovación futura. Chacaltana (2003b) ha empezado a explorar estas dimensiones de la decisión de capacitar al interior de las empresas.
1.3.3. Diferencias por género y etnia Otro factor que posiblemente esté detrás de la explicación de diferencias salariales significativas es la discriminación por razones de género, raza o etnia. El tipo de discriminación más estudiada para el Perú ha sido la discriminación por género. Desde el punto de vista de las diferencias en los ingresos, los estudios conclu yen que existe una brecha entre los salarios de hombres y mujeres que favorece a los primeros y que no es explicada por diferencias observables de productividad. Por el lado de la participación laboral, las investigaciones encuentran que la fuerza laboral del hombre es más estable, y que ‘‘la mujer entra al mercado laboral en mayor proporción en épocas de crisis’’ (Garavito et al. 1997). Es probable que las mujeres enfrenten dos tipos de desventajas cuando ingresan al mercado laboral, en primer lugar se les paga desigualmente por el mismo trabajo y en segundo lugar acceden a trabajos distintos, en parte como consecuencia de diferentes accesos a la educación (Hunt 1997). Entre los principales investigadores que han tratado el tema podemos citar a Garavito et al. (1997) y Verdera (1997). El tema de las diferencias de género también fue tratado por Felices (1996). La brecha de ingresos se determinó en función de las diferencias promedio en factores objetivos (como el capital humano acumulado) y los retornos a dichos factores según la descomposición de Blinder-Oaxaca. Se estimó una ecuación de remuneraciones para 1994, según la cual la mujer ganaba 11% menos que el hombre, luego de controlar una serie de variables sociodemográficas y de capital humano. Asimismo, se descompuso la brecha salarial existente en 1994, obteniendo que el 34% de la brecha se origina por las diferencias en características observables y que las diferencias en retornos por género explicarían los dos tercios restantes. Si bien este resultado es un indicador importante de discriminación potencial, la econometría todavía no resuelve satisfactoriamente la posibilidad de que haya factores no observables tales como diferencias innatas de habilidad o productividad que expliquen una parte sus-
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tancial de estas brechas en los retornos reduciendo, por tanto, el coeficiente de discriminación real en el mercado laboral. La discriminación racial o étnica en el mercado laboral no había sido objeto de investigaciones detalladas en nuestro medio hasta el trabajo reciente de Ñopo, Saavedra y Torero (2004), debido fundamentalmente a que se trata de un fenómeno multidimensional y de intensidad múltiple que difícilmente se puede capturar con una sola variable binaria, tal como la lengua materna. A diferencia de otras realidades donde la polarización racial o étnica es más factible de captar en las encuestas de hogares o censos debido a la fuerte identidad étnica autoreportada (tal es el caso, por ejemplo, de la población de origen negro en los Estados Unidos), en el caso peruano el fuerte mestizaje racial y cultural hace más complejo el estudio del tema. El aporte fundamental de Ñopo, Saavedra y Torero (2004) es la construcción de índices de intensidad racial y étnica en escalas de 0 a 10 según cuatro categorías —asiático, blanco, indígena y negro— de acuerdo tanto con la autopercepción del entrevistado como del entrevistador (opinión considerada relevante dado que se trata de un estudio de discriminación en el mercado laboral). Con la ayuda de estos índices20 se analiza empíricamente la relación entre los ingresos laborales y la exclusión étnica en el Perú Urbano. Además se aproxima la diversidad étnica con distintas variables tales como lengua materna, religión, características de los padres y raza. Empleando la tradicional descomposición de Blinder-Oaxaca referida anteriormente se encontró que a nivel global una parte significativa de las diferencias en ingresos entre los grupos raciales no puede ser explicada por diferencias en características individuales. Es decir, es posible que haya potencial discriminación a favor de los más blancos comparados a los más indígenas, lo cual se resumiría en diferencias en retornos de por lo menos 12,7% en el caso de los autoempleados y 11,3% para el caso de los asalariados. Sin embargo, una limitación de esta metodología es que solo considera los valores promedios de las características individuales sin tener en cuenta la probabilidad de distribución de dichas características 21. Para atender a esta limita20. Esta metodología ha sido aplicada antes en EE.UU. (Hirshman y Alba 1998) y en Brasil (Telles y Lim 1998). 21. Esta metodología compara el promedio de remuneraciones para toda la muestra de población blanca e indígena, a pesar de que no todos los individuos de estas muestras son comparables entre sí (por ejemplo, altos niveles de educación y experiencia solo son alcanzados por blancos, no por indígenas, mientras que niveles nulos de educación solo se encuentran en indígenas, no en blancos).
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ción, el trabajo de Ñopo, Saavedra y Torero (2004) estima una ecuación de remuneraciones por hora que considera las características individuales en forma lineal y un estimador no paramétrico para las diferencias raciales entre los individuos22. Los resultados de esta metodología más robusta confirman que la diferencia de ingresos entre un individuo predominantemente blanco y otro predominantemente indígena es mayor a cero y significativa estadísticamente, mientras que la diferencia entre individuos predominantemente blancos y mestizos es significativamente mayor a cero en 75,2% de los casos.
1.3.4. Informalidad Desde una perspectiva liberal (De Soto 1986 y 2000), son los altos costos laborales y no laborales que se imponen al funcionamiento de las empresas formales los que explican la aparición de un sector informal de grandes magnitudes en la mayoría de los países en desarrollo. Desde este punto de vista, quienes están realizando sus operaciones en el sector informal lo hacen de manera voluntaria escapando a las regulaciones del sector formal, y se trata mayormente de microempresarios talentosos y con potencial de crecimiento y una fuente de capitalismo popular. Desde la otra arena, la perspectiva estructuralista postula que el sector informal urbano surge como fruto del excedente de mano de obra que no puede ser absorbido por el sector formal moderno de la economía, por lo cual alberga fundamentalmente a actividades de muy baja productividad autogeneradas con el fin de evitar situaciones abiertas de desempleo. Esta concepción se encuentra en los modelos de Lewis (1954) y Harris y Todaro (1970). En el caso peruano, Carbonetto (1988) estimó la magnitud de este tipo de informalidad así concebida. Este gran debate sobre el origen y las potencialidades del sector informal urbano ha tenido importantes contribuciones teóricas y empíricas en la década de 1990 por parte de Yamada (1996c), desde una perspectiva de mercados laborales, y Loayza (1997), desde una perspectiva de regulación e impuestos. Yamada (1996c) desarrolla un modelo de equilibrio general de tres sectores que trata de incorporar las principales características del sector de autoempleo 22. Otra forma de superar las limitaciones de la descomposición de Blinder-Oaxaca es utilizando las técnicas de regresiones por cuantiles. Trabajos recientes como el de Arias, Yamada y Tejerina (2002) con regresiones por cuantiles encuentran para el caso de Brasil que la potencial discriminación laboral se concentra en tramos específicos (principalmente altos) de la distribución de los ingresos de las personas.
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informal urbano. Las estimaciones para el caso de Lima Metropolitana en los años 1985, 1990, 1991 y 1994 confirman la hipótesis de que existe una proporción mayoritaria de individuos dentro del sector informal que obtienen ingresos superiores a su costo de oportunidad en el sector formal (en forma creciente, de acuerdo con sus capacidades empresariales). Asimismo, se encuentra un grupo minoritario pero importante de trabajadores asalariados informales que ganan menos que en otras opciones de empleo, por lo que se hallan en este sector de manera involuntaria. Por tanto, la evidencia empírica peruana sustenta una realidad dual en el sector informal urbano. El libro reciente del BID (2003) apoya esta visión mixta del sector informal en América Latina. Según el informe, la mayoría de los trabajadores del sector informal se encuentran en el sector por voluntad propia. Además estudios en Brasil y México señalan que la mayoría de trabajadores del sector autónomo prefieren esta situación que les brinda mayor independencia y mayores salarios respecto al sector formal. El tema del empleo informal en el Perú ha sido investigado también recientemente por la OIT (Chávez et al. 1998).
1.4. Debate de políticas de empleo Como se señaló anteriormente, durante las décadas de 1970 y 1980 el Perú mantuvo una legislación laboral altamente rígida. Posiblemente el exceso de protección resultante fue uno de los detonantes de la caída en la productividad laboral peruana en esas décadas23, por lo cual se hizo necesaria una flexibilización de la legislación laboral (Saavedra 2000). La Ley de Fomento del Empleo, promulgada en 1991, marcó un hito en la flexibilización del mercado laboral al establecer la estabilidad laboral relativa, reducir los costos de despido y permitir la existencia de innumerables tipos de contratos temporales. Asimismo, la Ley de Negociaciones Colectivas (1992) modificó sustancialmente las reglas de negociación salarial, la conformación de sindicatos y la legislación sobre huelgas. La Constitución de 1993 consagró el principio de protección contra el despido arbitrario a través de una indemnización y las leyes posteriores se encargaron de consolidar estas reformas promulgadas entre 1991 y 1993.
23. Véase al respecto Morón, Carranza y Fernández-Baca (2003).
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En varios momentos recientes se han presentado propuestas sobre qué hacer para promover un incremento más acelerado de generación de empleo adecuado en este nuevo contexto de legislación laboral flexible y economía de mercado. Se destacaría en primer lugar el primer capítulo del libro de Yamada (1996a), que orientó las políticas del MTPE entre 1996 y 1998. Luego resalta el capítulo de Saavedra (2000) en el libro La reforma incompleta, que da cuenta de lo que se hizo y no se hizo durante la década de 1990. Más recientemente destacan el artículo de Chacaltana (2003c) con una visión actualizada de los retos en el área de empleo distinguiéndolos en desafíos de corto y mediano plazo; y las propuestas de García y la Red de Empleo auspiciada por el CIES (2004), que vinculan la problemática de empleo a la competitividad macroeconómica del país. Existe consenso en que, luego del proceso de reformas de la década de 1990, el Perú experimentó un proceso de expansión económica que incrementó los niveles de empleo (Saavedra 2000 y 2003). Sin embargo, no se incrementó significativamente el nivel de productividad, por lo que los salarios reales permanecieron estancados. Asimismo, los niveles de informalidad aumentaron y la generación de empleo se concentró en aquellos sectores con menor productividad. Por ello se sigue concluyendo que el principal problema del Perú (y de América Latina) es la baja calidad de los empleos (BID 2003). La liberalización del comercio exterior fue uno de los componentes de las reformas económicas de inicios de la década de 1990. La expansión del comercio internacional debería haber impactado el patrón de utilización de los factores de producción, entre capital y trabajo; y además la composición del trabajo entre los distintos sectores de la economía. El análisis teórico tradicional predice que una apertura al comercio internacional por parte de los países en desarrollo dinamizaría su sector exportador de bienes intensivos en mano de obra no calificada, y debería registrarse un aumento en los niveles de empleo e ingresos de los trabajadores menos educados. Sin embargo, el BID (2003) concluye que, contrariamente a las expectativas teóricas, ha habido poco cambio estructural en el empleo como consecuencia de la apertura comercial. En todo caso, el resultado más claro ha sido el aumento en la desigualdad salarial a favor de la mano de obra calificada (en aparente contradicción con la teoría de HeckscherOhlin y Stolper-Samuelson) 24. 24. La razón principal que se esgrime para explicar esta aparente paradoja es que América Latina y el Perú no tendrían abundancia relativa de mano de obra de poca calificación (comparado con China, por ejemplo) sino que serían economías abundantes en recursos naturales cuya utilización competitiva demanda crecientemente mano de obra calificada.
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En el Perú, la liberalización comercial se realizó junto con otras medidas de forma simultánea, por lo que se hace difícil aislar los efectos parciales. El período analizado por Saavedra (1996), que comprende entre 1985 y 1994, muestra que el sector de bienes de capital presenta una ligera contracción en los niveles de empleo, lo que probablemente es consecuencia de la apertura 25. Este proceso de liberalización comercial tendría un efecto negativo sobre el nivel de empleo en el corto plazo, ya que los sectores que se contraen al parecer expulsan trabajadores a una tasa más alta que la absorción de empleo por parte de los sectores que se expanden. La privatización de empresas estatales fue otro rasgo característico de las reformas de la década de 1990. La opinión pública rechaza crecientemente las privatizaciones porque se les considera una de las causas del desempleo. Sin embargo, según el último informe del BID (2003) la privatización de empresas estatales no tuvo mayor impacto en el desempleo. En el Perú, no se han realizado estudios que relacionen el nivel de empleo con el proceso de privatización. Sin embargo, cabe destacar el caso de Argentina, en donde ocurrió el mayor impacto negativo. En ese país las privatizaciones ocurridas entre 1987 y 1997 explican como máximo un 13% del aumento del desempleo total. La tesis principal de García (2004) es que durante la década de 1990 las empresas peruanas se mantuvieron competitivas, a pesar de la caída del tipo de cambio real, gracias a la compresión de los costos laborales (que fue producto fundamentalmente de la hiperinflación de finales de la década de 1980). Evidentemente, esta dinámica de ajuste no puede continuar de manera permanente, por lo cual hay que buscar otras formas de aumentar la competitividad de nuestras empresas y del país. Según García, la inversión privada, sobre todo en bienes transables (que es fundamental para la creación de empleo adecuado), estaría estancada debido a un problema de insuficiente rentabilidad y competitividad. Es cierto que el presente es unos de los ciclos de reactivación económica con menor crecimiento de la inversión privada. Además de la estabilidad macroeconómica y de las reglas de juego (que lamentablemente se ven afectadas con demasiado ruido político), los empresarios necesitan una tasa de retorno esperada lo suficientemente atractiva como para animarse a invertir en nuevos proyectos. 25. Los resultados obtenidos por Saavedra (1997) muestran que se habría perdido como máximo 91 mil empleos como consecuencia de la liberalización.
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La primera fórmula que discute García para aumentar la rentabilidad de la inversión privada es con una política explícita de ganancia de tipo de cambio real. Sin embargo, los problemas para llevar a cabo esta política son especialmente álgidos en economías de alta dolarización como la nuestra debido a los denominados ‘‘efectos de balance general’’. En pocas palabras, este efecto alude a que un aumento del tipo de cambio real incrementa el nivel de endeudamiento real de las empresas y causa la creciente imposibilidad de servir la deuda bancaria y acceder a financiamiento, produciendo una crisis en el sector real y contagiando la misma al sector financiero y toda la economía. El BID (2003) recopila evidencia internacional y simulaciones que señalan que una depreciación de 20% en el tipo de cambio real causaría una caída similar en el empleo agregado para economías con 75% de dolarización de pasivos. Por tanto, si no queda la opción de ganancia de tipo de cambio real o de compresión salarial, la única alternativa para la competitividad y la generación de empleos adecuados es el aumento de la productividad laboral por encima de los reajustes salariales. Para esto se plantea un acuerdo estratégico para la competitividad, exportaciones y crecimiento de la inversión. La demanda de transables crecería mediante la ampliación de mercados potenciales a través de los acuerdos de libre comercio actualmente en negociación. Por su parte, el entorno para el desarrollo de la competitividad debe considerar ingentes inversiones en infraestructura productiva adecuada (inversiones que, lamentablemente están estancadas por los bajos niveles de inversión pública y la poca agresividad de las políticas de concesiones y privatizaciones), un mercado de servicios para capacitación modernizado, y una articulación entre las empresas y los centros tecnológicos (poco o nada se está haciendo respecto a estos dos últimos puntos). En cuanto a la legislación laboral, García afirma que el exceso de contratos temporales permitidos por la ley atenta contra la capacitación y el aumento de la productividad. Sin embargo, como hemos señalado en la sección de capital humano, creemos que se debe investigar con mayor detenimiento este tema ya que las decisiones de las empresas para capacitar y contratar permanentemente a trabajadores podrían ser simultáneas y motivadas por otros incentivos como la capacidad de innovación tecnológica en el sector de negocio. En cuanto a la innovación tecnológica es un poco curioso, por decir lo menos, que a pesar del consenso provocado por las nuevas teorías del crecimiento origi-
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nadas por Lucas y Romer acerca del papel de la tecnología y las innovaciones para aspirar a un sendero de crecimiento alto y sostenible no se haga mucho por una política nacional de ciencia y tecnología orientada por aumentos de productividad (fomentar redes, asociaciones, centros de excelencia y mercados, tanto de financiamiento como mercados de servicios tecnológicos). Un punto clave en la formulación de las políticas laborales es la generación de empleo por sectores, lamentablemente una de las principales fuentes de información para realizar este tipo de investigaciones, la matriz insumo producto, no es calculada hace ya varios años (la última versión se calculó para 1994). Sin embargo se han realizado importantes esfuerzos apoyados por la OIT y el CIES para determinar los niveles de generación de empleo de sectores como agricultura y turismo. Jaramillo (1999) realizó un estudio en el que relaciona el crecimiento del sector agrícola con el empleo. El autor plantea tres escenarios alternativos de crecimiento del sector agrícola y sus efectos en la generación de empleo26. Incluso en el peor de los escenarios, el crecimiento del empleo sectorial generado por el sector agrícola (que fluctúa entre 3,1% y 6,1%) es más alto que el crecimiento de la PEA rural (1,7%). En otro trabajo relacionado, Jaramillo analizó las restricciones de oferta y demanda en la capacitación laboral en la agricultura de la costa (Jaramillo 2003). El autor propone la promoción de una oferta de servicios de capacitación y asistencia técnica con subsidios públicos parciales, temporales y decrecientes en el tiempo, orientados a la demanda por estos servicios y descansando en la capacidad de asociarse de los productores y su participación activa en este esfuerzo. En relación con el turismo, Chacaltana (1999) analizó los subsectores que se relacionan con el turismo, como hoteles y restaurantes, luego determinó el potencial de generación de empleo sobre la base de una serie de supuestos necesarios ante la falta de datos. Por ejemplo, supuso que el multiplicador del turismo para determinar el efecto indirecto en el empleo es de 1,5 27. Según la ENAHO, en 1997 el turismo sustentó el 5,2% del empleo en el Perú Urbano de forma directa. Además el sector turismo favorece el ingreso de divisas a la economía que afectan indirectamente al empleo. Sin embargo, uno de los pro26. ‘‘En un escenario moderado, el sector contribuirá directamente con un poco más de 114.000 puestos de trabajo anuales. A través del ahorro de divisas se podrán generar 44.600 puestos adicionales’’ (Jaramillo 1999: 39). 27. Se sabe que a escala internacional este multiplicador se encuentra entre 0,8 y 2,5 (Chacaltana 1999).
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blemas identificados es el lento desempeño de la oferta que no se ajustaría velozmente a un crecimiento rápido de la demanda, formándose un ‘‘cuello de botella’’. Así, el desarrollo de este sector debe ser prioritario ya que es bastante prometedor en términos de creación de empleo. Considerando proyecciones mundiales de turismo, en un escenario moderado se generarían 334 mil empleos directos en esta década. En relación con los programas públicos de promoción del empleo y la capacitación laboral, cabe destacar el impulso que tuvo desde 1996 el Programa de Capacitación Laboral Juvenil (Projoven) como iniciativa emblemática para la reforma del sistema de capacitación laboral en el país y la atención a grupos pobres afectados por el desempleo y subempleo 28. No se trata de un programa de creación de empleo temporal sino del aumento de la empleabilidad de los jóvenes a través de la capacitación pertinente y la experiencia práctica en una empresa formal. Este programa financia capacitación demandada efectivamente por las empresas a través de concursos abiertos. De esta manera, el programa mejora la pertinencia de la oferta de capacitación laboral y cambia el papel del sector público de proveedor directo a financiador de la capacitación. Projoven fue pionero en el diseño y realización de evaluaciones de impacto 29 de programas públicos para comprobar si cumplían con sus objetivos últimos de mejora de la inserción laboral e ingresos de la población objetivo. Las rigurosas evaluaciones realizadas a diferentes rondas del programa demostraron impactos significativos y de mediano plazo, sobre todo para el caso de las mujeres (véase MTPE 1998d; Chacaltana y Saavedra 2001; y Ñopo, Robles y Saavedra 2002) 30. 28. Otras reformas sustantivas en los programas del MTPE realizadas desde 1996 fueron: la modernización del sistema de estadísticas laborales (a través del Programa de Estadísticas y Estudios Laborales), la implementación de un sistema de información laboral y colocación (a través de sistemas descentralizados manejados por ONG, gremios empresariales y Proempleo, atendiendo a los problemas de información y emparejamiento discutidos en Yamada y Jaramillo 1998), la promoción de la intermediación de grupos organizados de oferta laboral femenina (a través del programa Profece) y el sistema de difusión de la legislación laboral (a través del Prodlab). 29. Los elementos indispensables para una evaluación de impacto rigurosa son una línea de base (es decir, la situación antes de la intervención del programa) y un grupo de control (no beneficiado por el programa pero lo más parecido posible al grupo beneficiario en términos de sus características observables y no observables) a fin de comparar el cambio ocurrido en el grupo beneficiario luego de la intervención con el cambio ocurrido en el grupo de control y establecer el impacto neto del programa. 30. Específicamente, Ñopo et al. demuestran, al realizar la medición de impacto de la sexta convocatoria, que el programa aumenta los ingresos por hora de los beneficiarios ocupados en 18% respecto al ingreso por hora que hubieran alcanzado en caso de no haberse beneficiado del mismo. Además la inserción laboral en los beneficiarios es 6% mayor respecto de los no beneficiados con el programa. Finalmente, los beneficiarios trabajan 5,5% horas más respecto a quienes no pasaron por el programa. Al cuantificar estos tres efectos se calcula que los beneficios globales logrados ascienden a US$ 789 mil al año.
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En cuanto al papel del sector público en la creación de empleo temporal cabe destacar el trabajo de Franke y Espino (2004), que evalúa el empleo generado por la construcción de infraestructura básica en zonas pobres financiada por Foncodes, y el de Chacaltana (2003a), que encuentra un impacto neto positivo aunque pequeño (24% del salario que ofrece) del programa A Trabajar Urbano sobre los ingresos de sus beneficiarios. Otro tema de promoción del empleo que adquirió fuerte impulso desde los trabajos pioneros auspiciados por la Fundación Ebert fue el apoyo a la microempresa. Los trabajos más importantes de Villarán (1993) y Chávez (1988) propusieron estrategias integrales de promoción a esta fuente fundamental de generación de empleos. Más recientemente, Sierra y Sato (2004) realizan una novedosa evaluación de los servicios de desarrollo empresarial para las pequeñas y microempresas, y proponen evitar la dispersión de los múltiples programas existentes y poner énfasis en consultoría para el incremento de la productividad de las PYMEs.
1.5. Un análisis de la coyuntura laboral 31 Las herramientas de la economía laboral nos permiten realizar análisis cuantitativos y cualitativos muy precisos de la coyuntura laboral. En una presentación oficial luego de casi dos años de gobierno, la Presidencia del Consejo de Ministros (2003) argumentaba que la promesa de la actual administración de promo ver la generación de empleo sí se ha cumplido ya que ‘‘solo en Lima Metropolitana, por ejemplo, se han generado 296.400 nuevos empleos’’ —comparando el número de empleos totales en el primer trimestre del 2003 con aquel en el período julio-septiembre 2001, primer trimestre de gestión del gobierno actual— (PCM 2003). Sin embargo, de acuerdo con una encuesta de opinión pública realizada por Apoyo a mediados del 2003, el 72% de la población de Lima Metropolitana consideraba que ‘‘al finalizar el segundo año del gobierno del presidente Toledo, el aspecto de generación de empleo había empeorado’’ 32. A continuación tratamos de reconciliar estas dos versiones de la realidad discutiendo una variada gama de dimensiones del bienestar laboral que se pueden analizar con las cifras oficiales disponibles hasta diciembre del 2003. 31. Una versión previa de esta sección con información actualizada hasta junio del 2003 fue publicada en la revista Punto de Equilibrio (octubre, 2003) bajo el título ‘‘Empleo: discurso versus realidad’’. 32. Solo un 23% de los limeños consideraba que la situación del empleo había mejorado.
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1.5.1. Generación de empleo La cifra presentada por la PCM ha sido efectivamente registrada por la Encuesta Permanente de Empleo (EPE) que realiza mensualmente el INEI a los hogares de Lima Metropolitana, pero merece tres atingencias. En primer lugar, debido a la estacionalidad de las cifras de empleo a lo largo del año, resulta más recomendable realizar comparaciones de las cifras recientes en relación a trimestres similares de años anteriores. Por ello, la cifra de generación de empleo se reduce a 195.900 puestos de trabajo adicionales, comparando el primer trimestre del 2003 con el primer trimestre del 2002. Este indicador sería igualmente significativo porque implica un crecimiento del empleo de 5,6% en un año, muy por encima del incremento porcentual de la fuerza laboral. En segundo lugar, no obstante, la misma encuesta para los meses subsiguientes indica resultados mucho más sombríos y más a tono con la percepción pesimista de la ciudadanía. Por ejemplo, al comparar el trimestre móvil octubre-diciembre 2003 con el similar trimestre del 2002 encontramos que el número de ocupados en realidad se redujo en 75.200. En tercer lugar, y como síntesis, podemos realizar una comparación bianual, entre el último trimestre del 2003 y aquel del 2001, e indicar que, durante los dos primeros años de gestión del gobierno actual solo se han generado en términos netos 80.300 puestos de trabajo en Lima Metropolitana, lo que implica un incremento total de 2,3% en el número de empleos, tasa muy inferior al crecimiento de la fuerza laboral potencial en el mismo período. Como quedará claro más adelante, prácticamente todos estos empleos adicionales se sitúan dentro de la categoría del subempleo por ingresos. Las cifras de las Encuestas de Variación de Empleo que realiza el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) en las empresas con 10 y más traba jadores en el Perú Urbano (Lima Metropolitana y 20 ciudades principales) confirman la tendencia general del empleo registrada al nivel de los hogares en Lima. El índice promedio de empleo en las principales ciudades del país en el trimestre móvil septiembre-noviembre del 2003 ha sido 2,8% mayor que el índice para similar período en el 2001. Sin embargo, a diferencia de lo ocurrido durante los trimestres anteriores, la generación de empleo en Lima ha tenido un incremento menor al incremento del empleo en el resto del país (2,6% versus 3,1%).
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1.5.2. Desempleo y subempleo Esta débil generación de empleo total ha tenido como contrapartida un incremento en los indicadores tradicionales de desempleo abierto en los últimos dos años. En Lima Metropolitana, el número de desempleados se ha incrementado en términos absolutos de 341,2 a 372,4 mil, al comparar el trimestre móvil octubre-diciembre 2001 y similar trimestre en el 2003. Por su parte, la tasa de desempleo ha aumentado de 8,9% a 9,4% para los mismos períodos de comparación. No hay bases objetivas entonces, por el lado del empleo total o el desempleo abierto, para esperar que la población perciba una mejora importante en su situación laboral. Sabemos, además, que en el Perú el desempleo abierto no es una opción viable para muchas personas que no tienen activos acumulados suficientes ni una red de protección social privada o pública para financiar un episodio significativo de desempleo. Dichas personas recurren a formas ingeniosas o desesperadas de generación de ingresos y caen usualmente dentro de la peruanísima categoría de subempleo. El subempleo invisible (o por ingresos) se mide actualmente como la proporción de la fuerza laboral con ocupaciones a tiempo completo que generan ingresos menores al valor de la canasta mínima de consumo familiar. Su evolución no mira a la evolución del promedio de los ingresos laborales sino que enfoca su atención en los ingresos de la población en condiciones de pobreza y, por tanto, tiene un valor importante para la prioridad que le da el gobierno a la lucha contra la pobreza. Pues bien, el subempleo invisible se ha incrementado de 35,6% en el trimestre octubre-diciembre 2001 a 39,9% en similar trimestre del 2003, lo cual implica que 211.200 personas adicionales no pueden cubrir la canasta básica de consumo familiar con sus ingresos laborales. Por tanto, existe un retroceso adicional en esta dimensión laboral tan importante en el contexto peruano. Sin embargo, cabe anotar que la otra dimensión del subempleo, el subempleo visible o por horas, ha tenido una evolución positiva. El subempleo visible se calcula como la proporción de la fuerza laboral que trabaja menos de 35 horas semanales por causas involuntarias y ha disminuido de 17,1% en el trimestre octubre-diciembre 2001 a 15,9% en similar trimestre del 2003.
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1.5.3. Población económicamente activa La población económicamente activa (PEA) está presentando un comportamiento que ha sorprendido a muchos y que merece investigarse con detenimiento. En un contexto de reactivación económica (alrededor de 4% de crecimiento del PBI en el 2003) e incremento moderadamente alto de la población en edad de trabajar (PET) en Lima Metropolitana (1,8% anual), como producto de la transición demográfica y la migración interna, la PEA disminuyó 1,3% durante el 2003 (lo cual tuvo como contrapartida un incremento en la población económicamente inactiva de 8,5%). Este comportamiento de la PEA sería consistente con la hipótesis de trabajador adicional por la cual respondería de manera contracíclica a las tendencias económicas (la PEA, sobre todo secundaria, aumentaría por encima de su tendencia durante las crisis para compensar con mayor cantidad de trabajadores cualquier reducción en los ingresos laborales, y disminuiría en épocas de bonanza, regresando a actividades fuera del mercado como la inversión en educación y el cuidado del hogar). Lo peculiar en el caso peruano actual es que el aumento en la población económicamente inactiva está sucediendo tanto para el caso de los hombres como de las mujeres y para todos los grupos de edad, jóvenes y adultos. Asimismo, en períodos de bonanzas anteriores, como a mediados de la década pasada, la evidencia fue más bien contraria: con el crecimiento económico, la PEA creció por encima de su tendencia para aprovechar las oportunidades laborales que aparecieron. Habría que investigar si está ocurriendo un fenómeno persistente de desaliento y salida de la PEA, a pesar del contexto de crecimiento actual, y evaluar sus potenciales consecuencias, tales como aumento en actividades ilegales y delictivas, por ejemplo.
1.5.4. Ingresos laborales De acuerdo con los últimos datos de la EPE del INEI, el ingreso nominal promedio mensual de los trabajadores de Lima Metropolitana durante el año 2003 fue 3,4% mayor al ingreso promedio mensual registrado en el año anterior. En segundo lugar, en términos de ingresos por hora (dividiendo el ingreso promedio mensual entre el número total de horas trabajadas), el incremento nominal es de 2,7%. Ambas variables se han incrementado ligeramente en términos reales, 1,1% y 0,5% respectivamente, lo que abonaría por una mejo-
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ra en la situación laboral, al menos en el caso de los limeños con empleo. No obstante, la distribución de estas ganancias promedio habría tenido un patrón regresivo, a juzgar por el incremento en cuatro puntos porcentuales del subempleo por ingresos (en consecuencia, las remuneraciones reales estarían disminuyendo en la parte baja de la distribución). La información de ingresos laborales promedio por tamaño de empresa indica que se presentan ligeras ganancias reales para las empresas con menos de 50 trabajadores tanto en el ingreso promedio mensual como en el ingreso por hora, mientras que ambas variables presentan reducciones reales para las empresas con más de 50 trabajadores.
1.5.5. Horas trabajadas Una dimensión poco estudiada en las áreas de empleo, calidad de vida y pobreza en el Perú concierne al número total de horas efectivamente trabajadas. Su análisis es importante para comprender mejor los niveles y evolución del bienestar de los hogares en el Perú y reducir la brecha entre la interpretación del conjunto de estadísticas que se ofrece a la opinión pública y la percepción de la ciudadanía sobre su calidad de vida y bienestar (otra dimensión ausente en el análisis es la creciente sensación de inseguridad laboral debida a la reducción de la duración promedio de los empleos). Como resultado de la crisis económica de largo plazo en el país (que ha afectado no solo la remuneración mensual real sino la remuneración real por hora), los individuos tienen que apelar a incrementar el número de horas trabajadas en la ocupación principal y el trabajo secundario para tratar de mantener sus niveles reales de ingreso. Al parecer dicho comportamiento es exitoso en términos de sostener un consumo real mínimo (por ejemplo, por encima del umbral de la pobreza absoluta), pero afecta, no obstante, los niveles de bienestar del individuo y su familia en términos de mayor fatiga y saturación en el trabajo, menor tiempo disponible para el descanso y esparcimiento, menores horas dedicadas a la crianza de los hijos y su inversión en capital humano, mayores riesgos de problemas sociales infantiles y juveniles, etcétera. La última EPE del INEI aporta dos datos importantes al respecto. El número promedio de horas trabajadas en Lima Metropolitana es de 49,1 horas sema-
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nales pero un 45,9% de la población ocupada labora jornadas superiores a las 50 horas semanales y que pueden exceder las 70 horas semanales. De hecho, alrededor de uno de cada cinco trabajadores (el 19,5%) trabaja ¡más de 70 horas semanales! Comparando encuestas a principios de las últimas dos décadas (1991 y 2001) se encuentra que el número total de horas traba jadas se ha incrementado de un promedio de 44,2 a 48,1 horas semanales y que ha habido desplazamientos importantes hacia jornadas superiores a las 55 horas semanales.
1.5.6. Comentarios finales En resumen, la gran mayoría de indicadores laborales no muestra ninguna recuperación significativa como para afirmar que la situación del empleo ha mejorado. Las encuestas de opinión pública sintetizan con precisión no solo el sentir subjetivo de la población al respecto, sino la mala situación laboral reflejada objetivamente en el conjunto de estadísticas de empleo, desempleo, subempleo, ingresos laborales y horas trabajadas. No debe sorprendernos la pobreza de los logros alcanzados en materia laboral hasta el momento. Como hemos discutido en la sección relacionada con la demanda laboral de este ensayo, se necesitan tasas de crecimiento económico mucho mayores que las actuales (tasas promedio anuales de 6-7%, que solíamos tener en el pasado, a diferencia del actual 4%) y sostenidas en el tiempo (hace varias décadas que el Perú no logra sostener tasas de crecimiento per cápita significativas por más de 3 años consecutivos) para lograr un aumento en la demanda laboral superior al crecimiento de la fuerza laboral y provocar mejoras sustantivas en la situación del empleo. Por otro lado, se reciben constantemente señales contradictorias de varios frentes (Tribunal Constitucional, Congreso, Ministerio de Trabajo, etcétera) sobre la permanencia de la legislación laboral actual, lo que ha aumentado la incertidumbre y el temor al regreso de opciones exclusivas y excluyentes de estabilidad laboral. Estos vaivenes y ruido político y legislativo dificultan también un mayor dinamismo de la demanda laboral por parte de las empresas. En cuanto a la agenda permanente de reducción de sobrecostos, ha resultado extraña la aprobación de un enrevesado dispositivo para que las empresas puedan otorgar parte de la remuneración en vales alimenticios, exonerados de
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cargas sociales e impositivas. Para evitar más daño, se ha promulgado otro dispositivo alternativo que autoriza una franja salarial exonerada de cargas por el mismo concepto alimenticio, lo que tiene la ventaja de evitar nuevas burocracias y mantener la libertad de elección del trabajador sobre el destino de su remuneración. Por el lado del aumento de la productividad en el trabajo, que permita mejoras sustentables en los ingresos, se necesita aprovechar las lecciones positivas de programas innovadores de capacitación orientados por la demanda, como Projoven, para diseñar una estrategia nacional de capacitación y mejora de la calidad de la educación y formación técnica. En cuanto a la protección contra el desempleo, a fines del 2003 se prorrogó la libre disponibilidad del total de los depósitos acumulados de la CTS. Así se pretende seguir utilizando a la CTS como una medida de impulso a la demanda agregada, al otorgar la libre disponibilidad del 100% de los depósitos acumulados, en vez de fortalecer su propósito original de fondo para financiar períodos de desempleo33. En síntesis, la sugerencia es ser menos triunfalistas y trabajar más decididamente en una agenda prioritaria de reformas para promover un aumento radical en la inversión privada, sobre todo en sectores intensivos en mano de obra, y aspirar a un mayor crecimiento económico y una mayor y mejor generación de empleo.
33. Se ha vuelto a prometer que durante el año 2004 se restablecerá progresivamente el 100% de la intangibilidad de los depósitos acumulados por CTS para que sirvan de protección adecuada contra el desempleo. Sin embargo, al mismo tiempo se aprobó con gran publicidad una norma que autoriza la utilización de hasta el 80% de los fondos acumulados por CTS para la adquisición de viviendas de interés social, desvirtuando nuevamente el objetivo de protección contra el desempleo de la CTS.
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2. Conclusiones y temas prioritarios futuros
El material revisado por este ensayo demuestra que el área de economía laboral en el Perú ha progresado enormemente en los últimos años debido a la producción sustantiva de un gran número de investigaciones que nos ayudan a comprender mejor cómo funcionan los mercados laborales en nuestro país. Qué factores determinan la oferta y demanda laboral, cómo se explican los niveles de empleo, desempleo y subempleo en el Perú, y cómo se explican las diferencias en las remuneraciones, entre otros, son algunos de los temas que ahora conocemos con mayor claridad. Sin embargo, como toda disciplina reciente, todavía necesita avanzar más en una serie de áreas que pasamos a reseñar brevemente para concluir. En el área de demanda de trabajo, los diversos estudios reseñados coinciden en señalar que a nivel agregado tanto los índices de actividad económica como los costos laborales influyen moderadamente en los niveles de contratación formal (el primer factor en mayor medida, y con mayor potencial futuro, que el segundo). Sin embargo, es necesario profundizar los estudios de empleo por sectores económicos a fin de ofrecer respuestas precisas a interrogantes presentes y futuras tan importantes como el posible impacto en el empleo agregado y los ingresos de los próximos y potenciales acuerdos de integración económica con los Estados Unidos, el continente americano en su conjunto, la Unión Europea y países importantes de Asia como Tailandia. Desde esta misma perspectiva, se necesita revisar con datos frescos y robustos las estimaciones de elasticidad empleo del crecimiento global y sectorial y su impacto sobre la reducción sostenida del subempleo, la informalidad y la pobreza, a fin de evaluar el realismo de las metas nacionales e internacionales en la materia1. Otro tema crucial de actualidad nacional es el proceso de descentra1. El Perú sigue manteniendo su compromiso con la comunidad internacional de reducir sus niveles de pobreza a la mitad en los próximos 12 años.
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lización que ha empezado en el país, el cual llevaría en el futuro a un impulso mayor de actividad económica en el interior del Perú. ¿Qué impacto sobre los niveles de empleo regional se podría esperar de escenarios alternativos de mayor descentralización de la inversión pública y privada en los próximos años? Necesitamos explorar también los fenómenos de empleo urbano alrededor de las áreas geográficas de mayor dinamismo, tales como el Cono Norte de la capital y ciudades intermedias del país. En el área de oferta de trabajo, las investigaciones realizadas han demostrado el enorme impacto que ejercen sobre el mercado laboral los fenómenos de largo plazo tan importantes como la transición y explosión demográfica y el aumento de la participación de la mujer en los mercados de trabajo. Menos firme todavía es nuestro conocimiento sobre el comportamiento de corto plazo de la participación laboral como respuesta al ciclo económico. Por ejemplo, nuestra revisión de la coyuntura laboral actual denota fenómenos nuevos de caídas persistentes de la fuerza laboral en un contexto de caída del empleo a pesar de una reactivación de dos años de duración. Y una dimensión que no se había analizado era la oferta de horas trabajadas y su relación con la remuneración horaria, el ingreso total esperado y la función de bienestar de los individuos 2. Otra área relativamente poco explorada desde el punto de vista cuantitativo de la economía laboral es el fenómeno de la migración desde sus dos vertientes: interna e internacional. Los grandes trabajos sociológicos y antropológicos sobre la migración interna del campo a las ciudades en el Perú no han tenido como contrapartida investigaciones específicas de economía laboral 3. Por otro lado, un punto que está adquiriendo relevancia es el tema de la migración internacional de nuestra fuerza de trabajo. ¿Cómo se distribuye esta migración en términos de sus características socioeconómicas? ¿Cómo afecta a la distribución de la fuerza laboral que permanece en el país? ¿Es esta migración monotónicamente creciente de acuerdo con el nivel de riqueza de la familia o de capital humano del individuo (fenómeno conocido usualmente como ‘‘fuga de talentos o cerebros’’) o se concentra en los sectores medios y medios bajos de la fuerza laboral? 2. El CIES está auspiciando una investigación del autor sobre el tema a ser completada durante el año 2004. Véase Yamada (2003b). A diferencia de las realidades de países desarrollados en donde el mayor grado de asalariamiento y formalización de la fuerza laboral implica poca variabilidad de las horas trabajadas, en el caso peruano se encuentran variaciones importantes en el número de horas trabajadas por sector de empleo, grado de formaliz ación, características sociodemográficas y momento del ciclo económico. 3. Una excepción a la regla fue la tesis doctoral de la economista argentina Carola Pessino sobre un modelo de migración secuencial para el Perú. Véase Pessino 1991.
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En cuanto al equilibrio en el mercado ha quedado establecido que el mercado peruano se ajusta tradicionalmente por variación de remuneraciones reales más que por cambios sustanciales en los niveles de empleo o desempleo. En el pasado esta dinámica de reestablecimiento del equilibrio era fruto de la facilidad que otorgaba la inflación para realizar ajustes salariales reales y la rígida legislación laboral que restringía las variaciones de personal. Pero esta es una realidad que está cambiando con la estabilidad interna de precios, la globalización, el progreso tecnológico acelerado y la flexibilización de la legislación laboral. ¿Cuán reajustables a la baja pueden ser los salarios nominales en el contexto peruano actual para absorber choques macroeconómicos, sectoriales e individuales? ¿Está la legislación laboral lo suficientemente afinada como para permitir la flexibilidad salarial nominal hacia arriba y hacia abajo? ¿Está aumentando la elasticidad de las tasas de empleo y desempleo a los ciclos económicos? El BID (2003) parece estar encontrando indicios de este cambio estructural en varios países de la región. Uno de los hallazgos más importantes de ese mismo documento (BID 2003) es que tasas relativamente pequeñas de desempleo abierto (normalmente de un dígito) medidas en un momento del tiempo ocultan una realidad muy dinámica del mercado laboral, donde en un año cualquiera se crean y destruyen empleos equivalentes por lo menos a la cuarta parte del stock de empleo. Las investigaciones pioneras en el Perú con paneles de hogares del MTPE (1998c), Chacaltana (1999), Chacaltana y Sulmont (2004) y Herrera e Hidalgo (2002) ya daban cuenta de este dinamismo para el caso peruano mostrando que solo la mitad de la PEA permanece empleada durante todos los meses del año (lo cual es un mejor indicador que la propia tasa de desempleo abierta para reflejar el descontento de la población con este tema). Faltaría investigar cuán extendido y creciente es el fenómeno de reinserción laboral ‘‘castigada’’ (con remuneraciones menores y condiciones laborales inferiores). Asimismo, para la agenda futura se necesita también ver el otro lado de la ecuación: paneles de encuestas de empresas para estudiar la dinámica de creación y destrucción de empleo de las firmas y su contribución al aumento de la productividad (el estudio del BID afirma que para la muestra de países con paneles de firmas la rotación laboral ha contribuido con un aporte entre el 20 y 40% del incremento de la productividad total). Chacaltana (2002) tiene una propuesta de indicadores dinámicos de empleo que se podría empezar a implementar con el componente de panel de la Encuesta Permanente de Empleo del INEI, pero se necesita mejoras importantes en el caso de las encuestas a establecimientos.
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El área de estudios sobre la dinámica de la productividad laboral en las empresas es prioritaria y puede brindar importantes orientaciones de política en el futuro próximo. El objetivo de aumentar sostenidamente la productividad laboral en el país puede ordenar una agenda concreta de investigación. Esta comprende la captura de información necesaria, a través de encuestas específicas a establecimientos, así como estudios requeridos macro, sectoriales, de casos y de experiencia y legislación internacional comparada sobre mecanismos exitosos de promoción del aumento de la productividad. Estos últimos se presentan en campos tan diversos como las relaciones colectivas de trabajo, los sistemas de remuneración, la formación y capacitación laboral, el ambiente institucional, las prácticas de adaptación tecnológica, etcétera. En cuanto a las diferencias salariales, la conclusión de la revisión de los estudios realizados es que los diferentes niveles de capital humano de los trabajadores son los principales determinantes de esas diferencias entre individuos. Sin embargo, se explicó en detalle que este resultado microeconómico sobre diferenciales en remuneraciones individuales no implica mecánicamente que una expansión ilimitada de la educación en el país provocará un aumento en los ingresos reales absolutos de todos los trabajadores. Para esto es necesario un adecuado ambiente macroeconómico e institucional que incentive la inversión complementaria en capital físico, adaptación e innovación tecnológica y aumento de la productividad. Por otro lado, los retornos a la educación no son constantes en el tiempo y últimamente se está experimentando un incremento en los mismos, sobre todo en los niveles de educación universitaria. Queda por probar más fehacientemente si es la apertura económica o el progreso tecnológico el factor que ha determinado los incrementos en los retornos a la educación. Se concluyó también que considerando la metodología de Blinder-Oaxaca todavía existen niveles importantes de discriminación salarial tanto por género como por raza en nuestro país. Sin embargo, esta metodología debe ser complementada con otras que consideren regresiones por cuantiles de ingresos laborales, el tema de calidad de la educación (aproximado con la relación entre maestros y alumnos, e indicadores recientes con resultados de pruebas de evaluación) y antecedentes familiares4. Las regresiones por cuantiles van más allá de los promedios y permiten identificar diferentes retornos en las distintas partes de la distribución.
4. Véase una aplicación reciente para el caso de Brasil en Arias, Yamada y Tejerina (2002).
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En cuanto a la capacitación, un vacío actual es la investigación sobre demanda de capacitación al interior de las empresas5. Otro factor relevante es la relación entre salarios y el tamaño de las empresas en el país. De acuerdo con Anderson (1998), existe una relación positiva entre ambas variables. Esto se explica en parte por los mayores niveles de capital empleados y el mayor poder de mercado de la firma. Según Hunt (1997), es probable que el tamaño de la empresa refleje la influencia de otras variables relacionadas, como la sindicalización y la capacitación (en las empresas de mayor tamaño puede existir una mayor sindicalización y una fuerza laboral más capacitada). Según el BID (2003), las empresas más grandes pueden tener exigencias mayores de productividad. Otro tema pendiente de analizar con detenimiento es el impacto de la sindicalización en los diferenciales salariales de los trabajadores. Recientemente, Saavedra y Torero (2002) han analizado el otro lado de la medalla, encontrando un efecto negativo del grado de sindicalización sobre las utilidades de las empresas manufactureras analizadas. En cuanto a la informalidad, la literatura reciente en el Perú y la región concluye que es posible que muchos trabajadores que se encuentran en este sector lo hagan por voluntad propia y no que empleen este sector como un mecanismo de protección ante el desempleo (ya que al parecer reciben mayores ingresos allí que en el sector formal). ¿Cuál es el límite de absorción de empleo de la informalidad y el autoempleo en las condiciones actuales de prolongado estancamiento de la economía formal peruana y acelerado crecimiento de la fuerza laboral? ¿En qué punto empiezan a generalizarse las salidas de la fuerza laboral convencional y sus traslados a conductas sociales ilegales o abiertamente delictivas? En cuanto a la legislación laboral actual resulta muy informativo comprobar que, si bien se mantienen algunas rigideces puntuales, el Perú ha avanzado sustantivamente más que el promedio de la región latinoamericana en la flexibilización de las relaciones laborales formales. De acuerdo con las comparaciones internacionales realizadas por el BID (2003), el Perú tiene índices de eficiencia y equidad en la asignación de recursos e ingresos, a través del mercado laboral, superiores al promedio de América Latina y los Estados Unidos 6. No obstante, la brecha con 5. El CIES está auspiciando una investigación de Juan Chacaltana al respecto a ser completada en el 2004. Véase Chacaltana 2003b. 6. Sin embargo, las dimensiones en las que el Perú aparece en desventaja respecto del promedio de la región y los Estados Unidos son el alto costo de la estabilidad laboral (que reduce la demanda de mano de obra), la baja cobertura de la seguridad social (que aumenta la pérdida de bienestar debido al desempleo) y la baja calidad de las relaciones entre empleadores y trabajadores (que limita los aumentos potenciales de productividad de las empresas).
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el sector informal que ocupa mayoritariamente a la población sigue siendo enorme7. A pesar de esta realidad dual subsistente, los pedidos para mover nuevamente el péndulo en sentido contrario para aumentar las rigideces en la relaciones laborales formales están a la orden del día provocando incertidumbre sobre la estabilidad de la legislación laboral8. Una hipótesis que aventuramos al respecto es que, además del nivel mismo de rigidez de la legislación laboral, el riesgo e incertidumbre que ocasionan las variaciones frecuentes en la misma son un factor adicional que afecta negativamente la demanda de trabajo9. Por otro lado, el contrapeso de esta flexibilización laboral tiene que ser mecanismos de protección eficientes contra la pérdida de empleo para toda la fuerza laboral y un Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que pueda hacer cumplir la normativa laboral de manera efectiva. Queda pendiente investigar los mecanismos más efectivos (y contracíclicos) de protección social para trabajadores de empresas pequeñas, informales y autoempleados, y el nivel mínimo de recursos públicos necesarios para un funcionamiento eficiente de la autoridad laboral (que definiti vamente supera la asignación actual de 0,9% del Presupuesto General de la República, que equivale a 0,1% del PBI) 10. Otro tema poco tratado en la economía laboral peruana ha sido el empleo en el sector público. Ruiz (1996) desarrolló este tema analizando los determinantes del empleo tanto en el sector privado como público para el período 1991-1994 y comprobó empíricamente que existía una discriminación de ingresos a favor de los trabajadores del sector privado en Lima Metropolitana. Pero el reto actual es mayor en vista de la permanente discusión sobre la reforma del Estado en el Perú. De lo que se trata es de entender a cabalidad cómo funcionan los mercados laborales en la administración pública y qué tipo de propuesta es viable para reformarlo. ¿Qué 7. Todavía es muy temprano para evaluar la efectividad de la recientemente promulgada legislación laboral especial (2003) para las microempresas, que básicamente reduce los beneficios laborales en estas unidades a la mitad de aquellos del régimen laboral general. Sin embargo, dada la poca capacidad operativa del MTPE para supervisar el cumplimiento de estas normas se podría considerar que este es un régimen prácticamente voluntario. En este sentido, una pregunta interesante es si es que esta legislación resulta un incentivo suficiente para que se formalice voluntariamente algún segmento de las microempresas. 8. A principios del 2004 la Comisión de Trabajo del Congreso tenía acumulados alrededor de 700 proyectos para modificar la legislación laboral. Asimismo, el Consejo Nacional del Trabajo adscrito al MTPE llevaba cerca de dos años discutiendo un proyecto de Ley General del Trabajo, y se indicó que todavía no existía consenso en cerca de la mitad del articulado. 9. Así como se ha demostrado antes que el desempeño exportador depende no solo del nivel del tipo de cambio real (de manera positiva) sino de la variabilidad del mismo (de manera negativa). 10. En años recientes, y a pesar de las limitaciones presupuestarias, el MTPE había reclutado y consolidado un grupo muy competente de jóvenes profesionales de altísimo nivel técnico a cargo de sus principales programas de promoción del empleo, que lamentablemente se ha visto desmantelado en los últimos meses del 2003.
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tipo de incentivos remunerativos, de movilidad horizontal y vertical, de capacitación continua y de relativa estabilidad laboral son los adecuados para conformar una burocracia pública eficiente en nuestro país? La discusión acerca de la relación entre el progreso tecnológico y el crecimiento del empleo se está reactivando. ¿Estamos condenados a tener problemas permanentes de desempleo y subempleo debido al acelerado cambio tecnológico en el que vivimos actualmente? Esta misma predicción pesimista se ha hecho después de cada gran salto tecnológico de la humanidad y la historia demuestra que dicha premonición no tiene que ser cierta. La expansión de la producción de bienes y servicios, como consecuencia del progreso tecnológico, termina por absorber la fuerza laboral que pueda quedar desempleada transitoriamente por la sustitución de mayores activos tecnológicos por empleo. Por supuesto que esta dinámica implica que se hagan realidad los aumentos sostenidos de la productividad y producción en un país concreto como el Perú. Y esta realización no es otra cosa que el proceso de crecimiento alto y sostenido y el desarrollo económico definitivo del país del que depende, en última instancia, la solución de los problemas estructurales de empleo que siempre hemos tenido. Según el último informe del BID (2003) el progreso tecnológico, que se mide empíricamente con los aumentos en la productividad total de los factores, explica la dinámica reciente de los salarios pero no los aumentos en los niveles de desempleo. Por otro lado, el análisis a nivel industrial para los países latinoamericanos con datos disponibles 11 muestra que existe una relación positiva entre el crecimiento de la productividad total de los factores y el crecimiento del empleo. En el ámbito peruano, la relación dinámica que posiblemente existe entre el cambio tecnológico y los niveles de empleo ha sido un tema poco desarrollado. Según Escobal e Iguíñiz (2000), no se ha realizado ningún estudio minucioso sobre este tema en la década de 1990. Un último punto en esta resumida agenda pendiente de economía laboral para el futuro cercano es la relación entre el empleo y los niveles de bienestar individual y familiar. La aparentemente creciente insatisfacción del trabajador con sus condiciones de trabajo merece un estudio más detallado (Escobal e Iguíñiz 2000). Esta sensación proviene tanto de la calidad de la actividad laboral como de los ingresos obtenidos. Los principales estudios sobre condiciones de trabajo se realizaron en la 11. Estos países son: Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, México, Panamá y Venezuela.
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década de 1980. En 1982, Pedro Galín se concentró en las condiciones de trabajo de los trabajadores industriales por turnos, mientras que en 1989 Tovar, Gorriti y Murillo analizaron las condiciones de trabajo de los maestros. La insatisfacción laboral generalizada aparentemente se relaciona con la prolongación de las jornadas diarias, la falta de correspondencia entre las actividades realizadas y las habilidades propias del individuo, la inseguridad laboral y el prestigio social del tipo de actividad laboral realizada (Schuldt 2003). La economía de la felicidad, que entre otras dimensiones relaciona los temas del bienestar con el empleo, se ha desarrollado en países como España (Argyle s/f) y Estados Unidos (Winkelmann y Winkelmann 1998) y necesita empezar a discutirse en el Perú 12.
12. Los artículos de Schuldt (2003) y Webb (2003) son buenas muestras de un incipiente debate al respecto.
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Apéndices
Apéndice 1. Reseña de las encuestas laborales Las principales fuentes de información para la producción de estadísticas laborales en el Perú son el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). Desde la década de 1960, el MTPE se encargó de llevar a cabo encuestas de empleo a muestras de hogares. Estas se denominaban Encuestas de Niveles de Empleo, eran anuales y se aplicaban únicamente en Lima Metropolitana. Empezaron desde 1967 y fueron realizadas por la Dirección Nacional de Empleo y Formación Profesional. Sin embargo, no se cuenta con información para los años 1985 y 1988 1. A partir de 1996, el INEI firma un convenio con el MTPE mediante el cual la primera institución se encarga de realizar la Encuesta Anual Especializada en Empleo, ampliando su cobertura a todo el Perú Urbano. A diferencia de las encuestas de hogares anteriores, esta última considera también el estudio de trabajadores del hogar. El convenio INEI-MTPE se mantuvo hasta el año 2001. Posteriormente el MTPE se vuelve a encargar de realizar las encuestas anuales de empleo bajo el nombre de Encuesta de Hogares III Trimestre. Actualmente la cobertura geográfica de esta encuesta es Lima Metropolitana y el área urbana de siete ciudades 2, entrevistándose a un total de 15 mil viviendas. Su objetivo es obtener información sobre niveles 1. Las fuentes y períodos de las encuestas desde 1980 son: Encuesta de Niveles de Empleo en Lima Metropolitana, 1980- 1982, Encuesta de Segmentación del Mercado de Trabajo en Lima Metropolitana, 1983 (Proyecto CEDEP-CIIDE); y Encuesta de Niveles de Empleo en Lima Metropolitana, 1984, 1986-1987, 1989-1993. 2. En el año 2003, las ciudades fueron: Abancay, Huancavelica, Puerto Maldonado, Cerro de Pasco, Tumbes, Piura y Chachapoyas. Se eligió estas ciudades para el 2003 porque no habían sido cubiertas por las Encuestas de Hogares en los años anteriores. Por ejemplo, en el 2002 se consideró las ciudades de Ayacucho, Huánuco, Huaraz, Ica, Tacna, Tarapoto y Lima Metropolitana.
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de empleo e ingresos, grupos y categorías ocupacionales, trabajo habitual, migración, calificación para el trabajo u otros datos referentes a la disponibilidad y utilización de los recursos humanos en el país. Sobre la base de esta encuesta se obtiene la población económicamente activa (PEA) y la tasa de desempleo de Lima Metropolitana y otras ciudades3, entre otras variables. Con el objetivo de conocer las variaciones en la demanda de mano de obra, el MTPE realiza la Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo a una muestra de empresas de 10 y más trabajadores, y a todas las empresas de 50 y más trabajadores4. Esta encuesta es ejecutada por la Dirección Nacional de Promoción del Empleo y Formación Profesional originalmente desde 1969. Inicialmente, se denominaba Encuesta de Variación de Empleo y utilizaba como fuente principal de información los listados de planillas de las empresas de 50 trabajadores y más de los sectores Industria, Comercio y Servicios en Lima Metropolitana 5. A partir de octubre de 1983, el MTPE entrevista a todas las empresas de 100 y más trabajadores, esto debido a que el 80% de los trabajadores de estas actividades se concentraban en estas empresas. Otro cambio es la consideración de trabajadores destacados desde enero de 1995 6. A partir de septiembre de 1997, la ENVME incluye a la pequeña y mediana empresa (entre 10 y 99 trabajadores), amplía la cobertura a doce ciudades y al resto de ramas de actividad 7 (sin considerar construcción). Actualmente se efectúa mensualmente en Lima Metropolitana y en veinte ciudades del Perú8. Con esta encuesta se determina la variación mensual del empleo y el índice mensual de empleo por sectores, entre otros indicadores 9. Por otro lado, la Encuesta Mensual de Empleo en el Sector Construcción se viene realizando por el MTPE, desde febrero del 2002, en todas las empresas de 10 y más
3. La PEA es desagregada según sexo, edad, nivel educativo, rama de actividad y tamaño de empresa, categoría y grupos ocupacionales, además según ingresos laborales y no laborales. 4. En este último caso, se trata más bien de un censo más que de una encuesta. 5. El MTPE recibe las hojas de resumen de planillas correspondientes al mes de junio de cada año. 6. Los trabajadores destacados son trabajadores de empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores enviados por estas a otras empresas (usuarias) con el fin de realizar servicios contratados por las usuarias. 7. Las ciudades son: Arequipa, Chiclayo, Chimbote, Cuzco, Iquitos, Huancayo, Ica, Piura, Pucallpa, Puno-Juliaca, Tarapoto y Trujillo. Las actividades son agricultura; caza; pesca; electricidad, gas y agua; y transporte, almacenamiento y comuni- caciones. 8. Arequipa, Trujillo, Chiclayo, Chimbote, Piura, Cuzco, Iquitos, Cajamarca, Paita, Pisco, Tacna, Pucallpa, Ica, Huancayo, Puno-Juliaca, Chincha, Tarapoto, Huaraz, Sullana y Talara. 9. Se determina la variación mensual del empleo en Lima, Resto Urbano y en el ámbito Nacional Urbano, para la pequeña, mediana y gran empresa y por sector económico. Además de la variación mensual del empleo, esta encuesta permite obtener las causas de incorporación y retiro de mano de obra.
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trabajadores cuya actividad principal se relacione con la construcción10, estas empresas ascienden aproximadamente a 400. La información es recolectada vía correo y, una vez que se cumple el plazo de envío de los cuestionarios, llamadas telefónicas de apremio. Su objetivo es conocer los cambios en el volumen de demanda de mano de obra en el sector construcción, desagregados por categoría ocupacional (empleados y obreros). El INEI realiza desde marzo del 2001 la Encuesta Permanente de Empleo de Lima Metropolitana (EPE). La población bajo estudio está compuesta por las viviendas particulares y sus ocupantes de residencia habitual de Lima Metropolitana 11. Sus principales indicadores están relacionados con magnitud y composición del empleo, movilidad en el mercado laboral e ingresos. Con esta encuesta se obtienen series mensuales de la PEA tanto ocupada como desocupada, la tasa de desempleo, el ratio de ocupación y el promedio de ingreso mensual en Lima Metropolitana, entre otros. Respecto a las remuneraciones, la Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios es llevada a cabo por la Dirección General de Empleo del MTPE desde 1957 a empresas de 10 y más trabajadores (en ese entonces era conocida como Encuesta de Establecimientos). El diseño de la muestra ha ido cambiando en el tiempo 12. Hasta 1986 la encuesta se realizaba semestralmente y se excluían del estudio a las actividades de agricultura, minería, electricidad, gas y agua13. Desde 1986 se expande a todas las actividades económicas, se reduce la muestra y se realiza con una periodicidad bimestral. Actualmente se aplica semestralmente a empresas de diez y más traba jadores en Lima Metropolitana y en el área urbana de 24 ciudades14. El objetivo de esta encuesta es ‘‘conocer el nivel, estructura, distribución y evolución de las remuneraciones nominales y reales, en el sector asalariado de las empresas de 10 y más trabajadores de las principales ciudades del país’’. 10. Estas actividades son construcción de edificios, acondicionamiento de edificios, terminación de edificios, preparación de terreno y alquiler de equipos de demolición. 11. No se considera como población objetivo a los miembros de fuerzas armadas que viven en cuarteles, barcos, campa- mentos, etc. Tampoco a las viviendas colectivas (hoteles, hospitales, asilos, cárceles, etc.). 12. Por ejemplo, en 1981 se implementó un sistema computarizado para el procesamiento de la información. Además desde 1986 se realiza un cambio metodológico sustancial originado, entre otros factores, por el proceso inflacionario (se requería un seguimiento más cercano de la evolución de las remuneraciones). 13. Además se realizaba mediante el sistema de envío por correo y llamadas telefónicas de apremio, abarcaba una muestra de aproximadamente 2.300 empresas y se obtenía una tasa de respuesta de 80%. 14. Arequipa, Trujillo, Chiclayo, Chimbote, Piura, Cuzco, Iquitos, Cajamarca, Tacna, Pucallpa, Ica, Huancayo, Puno- Juliaca, Tarapoto, Huaraz, Ayacucho, Huánuco, Abancay, Cerro de Pasco, Moquegua, Puerto Maldonado, Huancavelica, Tumbes y Chachapoyas.
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Finalmente, la Encuesta de Remuneraciones por Ocupaciones Específicas se realiza trimestralmente desde febrero del 1999 y únicamente en Lima Metropolitana por el MTPE15. Considera a una muestra de empresas de diez y más trabajadores y a todas las empresas con más de cincuenta trabajadores. La encuesta es trimestral pero las actividades consideradas son distintas cada trimestre, es decir, se entrevista a las empresas de un sector determinado una vez al año 16. Su objetivo es conocer las remuneraciones y los niveles de empleo según cada ocupación específica17 y la distribución de las ocupaciones específicas por actividad económica.
15. La cobertura de esta encuesta fue ampliada entre el 2000 y el 2001, abarcando ciudades como Arequipa, Cuzco, Iquitos, Chimbote y Trujillo. Sin embargo, no se pudo mantener este nivel de cobertura y actualmente solo se realiza en Lima Metropolitana. 16. En el primer trimestre considera: transporte, almacenamiento y comunicaciones; establecimientos financieros y seguros; y restaurantes y hoteles. En el segundo, industria de bienes intermedios y de capital; y electricidad, gas y agua. En el tercero, construcción y comercio al por menor. Finalmente, en el cuarto trimestre incluye industria de bienes de consumo (alimentos y bebidas; y textiles, confecciones y calzado). 17. El nivel de detalle de las ocupaciones específicas toma en consideración los cuatro dígitos de la Clasificación Interna- cional Industrial Uniforme.
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Apéndice 2. Derivación de las funciones de demanda y oferta de trabajo A.2.1. Función de demanda de trabajo La derivación de la curva de demanda de trabajo parte de la función de producción, la cual describe la tecnología que emplea la empresa para producir bienes y servicios. Se asume, por simplicidad, que existen dos factores de producción: horas de trabajo (L) y unidades de capital ( K ). Según la siguiente ecuación, el producto ( Q ) depende del nivel de capital y horas de trabajo. Q = f (L, K )
Esta función de producción asume que los distintos tipos de trabajo se pueden agregar en un solo factor aunque en la realidad los trabajadores son bastante distintos entre sí. Un concepto importante relacionado con la derivación de la curva de demanda de trabajo es el producto marginal del trabajo, definido como el cambio en la producción causado por el incremento de una hora de trabajo, manteniendo constante el resto de factores. Así también, el producto marginal del capital se define como la variación en la producción cuando se incrementa una unidad de capital, manteniendo constantes los demás factores de producción. Por otro lado, se puede definir también el producto medio del trabajo como la cantidad producida por un trabajador típico, se define como PMe = Q / L
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El gráfico 1B muestra la relación existente entre las curvas de producto marginal y producto medio del trabajo. La curva de producto marginal se encuentra sobre la curva de producto medio cuando esta está subiendo, mientras que la curva del producto medio se encuentra sobre la curva de producto marginal cuando la curva de producto medio está cayendo. Así, ambas curvas se cruzan en el punto máximo de la curva de producto medio. Para determinar las decisiones de contratación de la empresa se asume que el objetivo principal de la empresa es maximizar sus utilidades, ganancias o beneficios. Los beneficios de la empresa están dados por: Beneficios = PQ - wL - rK
Donde P es el precio del producto, w la remuneración por hora y r el precio de una unidad de capital. Se asume además que la empresa es perfectamente competitiva, por lo que el nivel de precios (P ) se encuentra dado. a. La decisión de contratación en el corto plazo Se define el corto plazo como aquel período de tiempo dentro del cual el nivel de capital (K ) se mantiene constante. En este caso la empresa puede determinar el valor de la producción de una hora adicional de trabajo al multiplicar el producto marginal del trabajo (PMgL) por el nivel de precio ( P ). Esta cantidad es conocida como el valor del producto marginal del trabajo ( VPMgL). VPMgL = P x PMgL
Dado que el precio es constante, la curva del VPMgL se obtiene al desplazar la curva de PMgL por el monto P . Asimismo, se puede definir el valor del producto medio del trabajo como VPMeL = P x PMeL. En términos matemáticos, se trata de maximizar el beneficio π = PQ - wL - rK , en el corto plazo, es decir, con el nivel de capital constante ( K 0 ). Específicamente: Max π = PQ (L,K ) - wL - rK 0 0
Para ello, se deriva parcialmente respecto a la variable que se puede escoger, L, y luego se iguala a cero (condición de primer orden).
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La derivada parcial del producto respecto a las horas de trabajo es la productividad marginal de trabajo (PMgL), por lo que se puede rescribir la anterior ecuación como: P × PMgL = w
Además, si VPMgL = P × PMgL, VPMgL = w
El empresario que maximiza beneficios demanda horas de trabajo en la medida en que cada una de ellas incremente los ingresos de la empresa en una cantidad superior a su costo. Este incremento en el costo por la utilización de una hora adicional de trabajo es la remuneración por hora ( w ), así la empresa demanda horas de trabajo hasta que el valor del producto marginal del trabajo sea igual a la remuneración por hora. Pero esto significa que la curva VPMgL (en su tramo de pendiente negativa y a partir de la intersección con la curva VPMeL, ver siguientes dos párrafos) representa la curva de demanda de trabajo en el corto plazo de una empresa perfectamente competitiva. Según el gráfico 2, la curva VPMgL iguala al nivel de salario w 1 en L1 y en L3 . Sin embargo, no es eficiente contratar L1 trabajadores ya que la curva VPMgL tiene pendiente positiva, por lo cual si la firma ‘‘contrata’’ una hora adicional de trabajo, el ingreso que se obtiene al hacerlo será mayor que su costo, así que se debe incrementar el número de horas. Por esto no es eficiente contratar en los puntos en los que la pendiente de la VPMgL sea positiva. En el caso de que el salario sea w 2 , la empresa contrataría L2 horas; sin embargo, el valor promedio de cada hora es menor al salario, así la contribución individual total de cada trabajador resulta menor al costo total del mismo para la empresa en
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los puntos donde VPMgL > VPMeL, por ello el tramo relevante de la curva VPMgL es aquel que tiene pendiente negativa debajo del punto de intersección entre VPMgL y VPMeL.
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La curva de demanda de trabajo agregada se obtiene al sumar horizontalmente las curvas de demanda de empresas individuales. Sin embargo, la curva de demanda depende del nivel de precio del bien final (VPMgL = P × PMgL), por lo que si todas las empresas aprovechan la reducción del salario para contratar más, por ejemplo, el producto de la industria se incrementará, lo cual presionará al precio del bien final a la baja. Como resultado de la reducción en el precio, la curva de demanda de cada empresa se contraerá ligeramente, así la verdadera curva de demanda de la industria en el corto plazo es la curva D* del gráfico 4.
b. La decisión de contratación en el largo plazo En el largo plazo, el nivel de capital de la firma no es constante ya que la empresa puede reducirlo o incrementarlo. Así, en el largo plazo la empresa maximiza sus beneficios al decidir cuántas horas de trabajo contratar y cuántas unidades de capital emplear. Dada una función de producción Q = f (L,K)
donde Q representa el producto de la empresa, y tanto L, número de horas de trabajo, como K , unidades de capital, son ahora insumos variables, podemos definir las isocuantas.
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• Isocuantas
En el gráfico 5 se presentan dos isocuantas. Estas curvas muestran un gran cantidad de combinaciones de trabajo y capital con las que se obtiene un mismo nivel de producción (q 1 o q 2 ). Las combinaciones de capital y trabajo correspondientes a la isocuanta q 2 brindan mayor producción que las combinaciones correspondientes a la isocuanta q 1. Las curvas isocuantas tienen pendiente negativa y no se intersectan entre ellas.
La pendiente de la isocuanta está determinada por el ratio del producto marginal del capital (PMgK ) y el producto marginal de las horas de trabajo ( PMgL). El valor de la pendiente es conocido también como la tasa marginal de sustitución técnica. Otra característica de las isocuantas es que son convexas al origen, esto se relaciona con el cambio de la tasa marginal de sustitución técnica en la medida en que se produce, por ejemplo, con mayores niveles de capital y menores niveles de trabajo. • La recta isocosto
Los costos de producción de la firma CT están dados por CT = wL + rK . ( w representa el salario por hora y r , el costo de emplear una unidad de capital). Una firma que cuenta con CT 0 puede elegir de manera extrema producir únicamente con 70
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capital y emplear CT 0 /r unidades de capital o únicamente con trabajo, con lo que contrataría CT 0 /w horas de trabajo, o cualquier combinación intermedia. Así, la isocosto muestra todas las combinaciones de capital y trabajo que la firma puede contratar con una determinada cantidad de dinero (tal como CT 0 ).
Al reescribir la ecuación de costo llegamos a: K = CT/r - (w/r)L. Así, la pendiente de la curva isocosto es –w/r . • La decisión de producción
La combinación óptima de capital y trabajo se obtiene de la maximización de la función de beneficios. La solución matemática para esta maximización es: Max π = PQ - CT Max π = PQ (L,K) - wL - rK
Ahora se deriva parcialmente respecto a las dos variables de elección L y K. πL = PQ L - w πK = PQ K - r
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Donde π L y π K son las derivadas parciales del beneficio respecto al trabajo y capital. Luego se iguala a cero. PQ L - w = 0 PQ K - r = 0
Finalmente w/r = Q L/Q K . Considerando que la derivada parcial de la producción respecto a las horas de trabajo y respecto al capital equivale al producto marginal respecto a cada una de las variables, podemos reescribir w/r = Q L/Q K como w/r = PMgL/PMgK . Así la solución a la maximización se da en el punto en que la pendiente de la curva de isocosto es igual a la pendiente de la isocuanta. Para arribar nuevamente a una demanda de trabajo de pendiente negativa, consideremos que la firma produce inicialmente un nivel q0 a un salario w0, y asumamos que el salario se reduce a w 1. Esto hace que sea más barato producir una unidad adicional de producto, así la curva de costo marginal se contrae, lo que incentiva a producir más (de q 0 a q 1) con un mayor nivel de empleo (de L0 a L1). Por tanto, la firma se traslada a una isocuanta más alta. Nótese que la curva de demanda de trabajo de largo plazo es más elástica que la de corto plazo. Esto se comprueba con las leyes de Hicks-Marshall de demanda deri vada, las cuales establecen los determinantes de la elasticidad de la demanda de trabajo. De acuerdo con ellas, la elasticidad de la demanda de trabajo será más alta: 1. en la medida en que la elasticidad precio de la demanda de bienes sea mayor; 2. cuanto más fácil sea sustituir trabajo por otros factores; 3. cuanto más elástica sea la oferta de los otros factores; y 4. cuanto mayor sea la proporción del costo laboral dentro del costo total. Tomemos los casos de las tres primeras leyes. La elasticidad precio de los bienes finales es mayor en el largo que en el corto plazo. Por otro lado, las posibilidades de sustitución entre capital y trabajo solo suceden en el largo plazo. Finalmente la oferta de los otros factores es más elástica en el largo plazo. Por tanto la demanda de trabajo es más elástica en el largo plazo que en el corto plazo.
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c. Un ejemplo representativo de ecuaciones de demanda por trabajo • Demanda de corto plazo
Se deriva la función de demanda de trabajo de corto plazo sobre la base de la función de producción más popular en economía, Cobb-Douglas, que tiene la siguiente especificación Q = ALα K β
Donde Q es el nivel de producción total; A, el factor de nivel de la tecnología; L, la cantidad de horas de trabajo; K , la cantidad de unidades de capital y α y β son los parámetros de la función de producción. Además α + β = 1 (lo que implica retornos constantes a escala) y α, β, L, K, Q, ≥ 0. Como ya hemos mencionado, la función a maximizar es la función de beneficio, dada por: π = PQ (L,K ) - wL - rK
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Donde P es el precio del bien final, w el salario por unidad de tiempo y r el costo para el productor de cada unidad de capital. Además, dado que en el corto plazo el nivel de capital es constante (K 0 ), la función de beneficio es: p = PQ (L,K ) - wL - rK 0 0
Luego de maximizar esta función se obtiene la función de demanda de trabajo de corto plazo:
La pendiente de esta función está dada por:
Dado que α, β, P, A, w, K 0 son positivos, el signo de la pendiente está determinado por (-1/β), es decir, es negativo. Nótese que la ecuación de la demanda de trabajo depende del nivel del precio del bien final, o sea depende indirectamente de la valoración del bien final por parte de los consumidores (demanda derivada). • Demanda de largo plazo
Se deriva la función de demanda de trabajo de largo plazo sobre la base de una función de producción Cobb-Douglas, Q = ALαK β
Al igual que en el caso de la curva de corto plazo, Q es el nivel de producción total; A , el factor tecnológico; L, la cantidad de horas de trabajo; K , la cantidad de unidades de capital y α, β son los parámetros de la función de producción. Así también α + β = 1 y α, β, L, K , Q , A ≥ 0. La función a maximizar es la función de beneficio, dada por: π = PQ (L,K ) - wL - rK
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En esta ecuación P es el precio del bien final, w el salario por unidad de tiempo y r el costo para el productor de cada unidad de capital. Luego de maximizar esta función se obtiene la función de demanda de trabajo de largo plazo:
Finalmente la pendiente de esta función está dada por:
Dado que α, β, P, w, K son positivos, el signo de la pendiente siempre será negativo, al igual que para el caso de la pendiente de la demanda de corto plazo.
A.2.2. Función de oferta de trabajo El marco teórico que se emplea generalmente para analizar la oferta de trabajo es el modelo neoclásico de ocio-trabajo. El objetivo de este modelo es identificar los determinantes de la decisión de trabajar del individuo, y en caso de que lo haga, determinar cuántas horas elige trabajar. Dentro de este modelo se considera un individuo representativo que obtiene utilidad del consumo de bienes ( C ), y del consumo de ocio ( O ). Para simplificar, se agrega el valor de todos los bienes que el individuo puede consumir, y se define como C al valor total de los bienes que la persona compra durante un período determinado (medido en unidades monetarias). La variable O mide las horas de ocio que una persona consume o disfruta (incluyendo las horas de sueño, alimentación y ocio propiamente dicho) en el mismo período de tiempo. a. Curvas de indiferencia La función de utilidad resume la satisfacción que los individuos obtienen al consumir bienes y ocio U = f (C,O)
En el modelo se asumirá que tanto el consumo como el ocio son bienes, es decir, a medida que se incrementan el individuo obtiene mayor utilidad.
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En el siguiente gráfico se presentan unas curvas de indiferencia, que muestran las distintas combinaciones de consumo y ocio que brindan un mismo nivel de utilidad (U 1 o U 2 ). Las combinaciones de consumo y ocio correspondientes a la curva de indiferencia U 2 brindan mayor satisfacción que las combinaciones correspondientes a la curva U 1. Las curvas de indiferencia se caracterizan por tener pendiente negativa y por no intersecarse entre ellas.
El nivel de utilidad varía en la medida en que se dedica una hora adicional al ocio manteniendo constante el consumo de bienes, o en la medida en que se consume un sol más en bienes manteniendo el nivel de horas de ocio constante. Considerando que ambos son bienes, este cambio en la utilidad debe ser positivo y se conoce como utilidad marginal. La pendiente de la curva de indiferencia está determinada por el ratio de la utilidad marginal del ocio (UMgO ) y la utilidad marginal del consumo ( UMgC ). Según el gráfico, en la medida que nos movemos en una misma curva de indiferencia de izquierda a derecha, la pendiente de esta curva mide cuánto estamos dispuestos a sacrificar de consumo para tener más ocio. El valor de la pendiente es conocido también como la tasa marginal de sustitución.
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b. La restricción presupuestaria El consumo de bienes y ocio se encuentra limitado por el ingreso de los individuos. Parte del ingreso no depende de la cantidad de horas que se trabaje, este es el ‘‘ingreso no laboral’’ (V ). Si L es el número de horas que el individuo trabaja y w la remuneración por hora, la restricción presupuestaria del individuo es: C = wL + V
Se asume además que el pago por hora es constante, es decir que no depende del número de horas que se trabaje. El tiempo total destinado para ambas actividades debe ser igual al tiempo disponible en el período, es decir, T horas al día o a la semana. Así T = L + O y podemos reescribir la restricción presupuestaria como C = (wT + V ) - wO , combinando la restricción de ingresos con la restricción de tiempo disponible.
La pendiente de la curva es –w . En el punto E , el individuo decide no trabajar todavía. Si el individuo se encuentra en este punto y está dispuesto a dejar una hora de ocio, se mueve a lo largo de la curva y recibe w (como valor de consumo). Así, cada hora de ocio tiene un precio y está dado por el nivel de remuneración.
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c. La decisión de las horas de trabajo Este punto óptimo se obtiene de la maximización de la función de utilidad sujeta a la restricción presupuestaria de ingresos y tiempo disponible. La solución matemática para esta maximización se desarrolla con lagrangianos: Max U = f (C,O) sujeto a C = (wT + V) - wO L =
U (C,O) + λ (wT + V - wO - C)
Se deriva parcialmente respecto a C , O y respecto a λ L C = L L λ =
O
U C - λ
= U o - λ w
wT + V - wO - C
Donde U C y U O son las derivadas parciales de la utilidad respecto del consumo y las horas de ocio. Luego se iguala a cero. Uc - λ = 0 U O - λ w = 0 w Τ + V − wO − C = 0
De esta forma: λ = U C λ = U O / w
Finalmente w = U o / U C Dado que la derivada parcial de la utilidad respecto a las horas de ocio y respecto al consumo equivale a la utilidad marginal respecto a cada una de las variables, podemos reescribir w = U O / U C como w = UMgO / UMgC . Este factor de la derecha es la pendiente de la curva de indiferencia (tasa marginal de sustitución), mientras que el salario (w ) es la pendiente de la restricción presupuestaria. Así, la solución a
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la maximización se da en el punto en que la pendiente de la curva de restricción presupuestaria es igual a la pendiente de la curva de indiferencia. En el gráfico siguiente se observa que el trabajador que maximiza la utilidad escogerá el punto R , ya que se alcanza el mayor nivel de utilidad ( U 0 ) sujeto a la restricción de ingreso. El punto óptimo del consumo de bienes y ocio es aquel en el que la curva de indiferencia es tangente a la recta presupuestaria. El punto R mencionado determina gráficamente tres decisiones óptimas: el número de horas de ocio escogidas (que se lee en el eje de las abcisas), el número de horas de trabajo escogidas u oferta de trabajo (que es la diferencia entre el tiempo total disponible y las horas de ocio escogidas) y el monto total de consumo de bienes y servicios (que se lee en el eje de las ordenadas).
d. Cambio en las horas trabajadas ante un cambio en la remuneración Si asumimos un incremento en la remuneración de w 1 a w 2 manteniendo el ingreso no laboral (V ) constante, la pendiente de la restricción presupuestaria se incrementa (aunque sigue partiendo del punto E ), con lo que las posibilidades de consumo son mayores. En el gráfico 11A, el punto Y representa la nueva combinación óptima ante esta nueva restricción presupuestaria. En este caso se incrementan las horas
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de ocio, por lo que se reducen las destinadas al trabajo. Sin embargo, el resultado puede ser distinto; en el gráfico 11B se muestra que en el nuevo punto óptimo se incrementan las horas de trabajo.
Estas distintas reacciones del número de horas de trabajo ofrecidas y ante cambios en la remuneración dependen de la contraposición del efecto ingreso y del efecto sustitución. El efecto ingreso, conocido también como efecto renta, consiste en la variación del número de horas deseadas de trabajo causadas por una variación en el ingreso real manteniendo constante la tasa salarial. Si se incrementa el ingreso, el consumo de bienes normales aumenta. De esta manera, si el ocio es un bien normal, el incremento en los salarios provocará una disminución de las horas deseadas de trabajo. Por otro lado, el efecto sustitución muestra la variación del número de horas de trabajo originada por una variación en la remuneración (tasa salarial) manteniendo constante el nivel de ingreso real. Dado que la remuneración es el costo de oportunidad del ocio, un incremento en la remuneración hace relati vamente más cara una hora de ocio, por lo que se reducen las horas deseadas de ocio y se incrementan las de trabajo. Así, según el efecto sustitución, cuando sube
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la remuneración y el ocio se encarece, se sustituyen horas de ocio por horas de trabajo. En el gráfico 12 se muestran ambos efectos, con una dominancia del efecto sustitución. En este caso, la curva de oferta de trabajo (el número de horas de trabajo ofrecidas para distintos niveles de remuneración por hora) tendrá una pendiente positiva.
En el caso correspondiente al gráfico 11A más bien tendremos una curva de oferta de trabajo de pendiente negativa (dominancia del efecto ingreso sobre el efecto sustitución). También podemos tener casos mixtos. El gráfico 13 muestra distintos puntos óptimos de elección para un individuo entre consumo y horas de ocio. Con aumentos iniciales de remuneración (en el paso de A a B ) domina el efecto sustitución, por lo que estos trabajadores reducen su demanda de ocio. Sin embargo, ante aumentos adicionales de salarios (en el paso de B a C ), domina el efecto ingreso y los trabajadores deciden disfrutar de la riqueza conseguida aumentando su demanda de ocio. El resultado final es una curva de oferta de trabajo que se vuelve hacia atrás.
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Por otro lado, como se aprecia en el gráfico siguiente, las reducciones sucesivas en el salario pueden originar también una curva de oferta de trabajo que se vuelve hacia atrás. Esta situación podría suceder en la parte baja de la distribución de los ingresos. Una reducción en el salario inicial (paso de A a B ) podría tener como consecuencia una respuesta típica de reducción del número de horas deseadas de trabajo. Sin embargo, en la medida en que el salario por hora continúe bajando (por ejemplo, de B a C ), la búsqueda de un nivel mínimo de consumo de subsistencia podría hacer que el individuo se vea obligado a ofertar más horas de trabajo, originándose nuevamente el fenómeno de curva de oferta que se torna de pendiente negativa. La curva de oferta de mercado se obtiene al agregar las distintas curvas individuales. En el caso de que existan dos individuos, la curva de mercado sería la que se muestra en el gráfico 15.
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e. Ejemplos representativos de ecuaciones de oferta de trabajo En esta sección se derivan ecuaciones de oferta de trabajo considerando las funciones de utilidad más populares en la disciplina económica y tratando de representar las distintas posibilidades de pendiente discutidas. • Función de utilidad Cobb-Douglas tradicional
La función de utilidad que se maximiza es U = C αO β, sujeta a: C = wL, y T = L + O . Además α + β = 1, y C, O , α, β ≥ 0. Donde C es un bien de consumo, O es el tiempo de ocio, w es el salario por cada unidad de tiempo, T es el tiempo total del que dispone el individuo, y α, β representan los parámetros de la función de utilidad. Trabajando con las dos restricciones arribamos a X = wT = wO + C , donde X es el ingreso pleno potencial del individuo. Si se aplica el logaritmo neperiano a la función de utilidad U * = LnU = αLnC + βLnO En este caso, el lagrangiano es
L
= αLnC + βLnO + λ (wT - wO - C )
Al maximizar la función de utilidad mediante el proceso que se ha desarrollado en la primera parte de este apéndice se hallan los niveles óptimos de consumo y ocio (C* y O* ). Considerando que T = L + O , se obtiene la oferta de trabajo al reemplazar O* en T :
Dado que α + β = 1, L* = αT
Así, la curva de oferta de trabajo derivada de una función Cobb-Douglas es completamente inelástica.
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• Función de utilidad Cobb-Douglas con consumo de subsistencia
Para levantar la limitación recién mencionada, incorporemos los conceptos de consumo mínimo de subsistencia y ocio mínimo en la función de utilidad CobbDouglas. La función de utilidad a maximizar es ahora: U = (C - κ )α (O - µ)β
Sujeta a la restricción: X = wO + C . Definimos κ como el nivel de subsistencia del bien de consumo, µ como el nivel mínimo de ocio necesario, y ahora X = wT + N es el ingreso total y N es el ingreso no laboral. El problema de maximización se puede resolver transformando monotónicamente la función de utilidad mediante logaritmos. U * = LnU = αLn(C - κ ) + βLn(O - µ)
De esta manera, el lagrangiano es
L
= αLn(C - κ ) + βLn(O -µ) + λ (x - wO - C )
La solución matemática final para la función de oferta de horas de trabajo es:
La derivada parcial de esta función con respecto al salario por hora es:
En este caso, el signo de la derivada (y por tanto la pendiente de la función de oferta) depende de la diferencia entre el ingreso no laboral y el consumo mínimo de subsistencia. Si el ingreso no laboral (rentas provenientes de otras fuentes tales como activos financieros, propiedades, transferencias, etc.) supera al consumo mínimo de subsistencia (situación más probable en familias relativamente pudientes), la derivada será positiva y el individuo ofrecerá menos horas de trabajo en la medida en que se reduzca el salario (curva de oferta de trabajo de pendiente positiva). Por el contrario, si el ingreso no laboral no cubre el consumo de subsistencia
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(situación más frecuente en familias en pobreza), la derivada será negativa y el individuo ofrecerá más horas de trabajo a medida que se reduce el salario (curva de oferta de trabajo de pendiente negativa). Por tanto, hemos logrado capturar la posibilidad de una pendiente no infinita en la oferta de trabajo. Sin embargo, dicha pendiente será únicamente positiva o negativa. Esta función no permite la inclinación hacia atrás que discutimos teóricamente. • Función de utilidad CES
Para superar este último escollo se puede emplear una función de utilidad más compleja pero flexible tal como la función CES (elasticidad de sustitución constante) que se define como: U = [α(C - κ )-ρ + β(O - µ)-ρ]-1/ρ
sujeto a X = wO + C , además se sabe que O ≤ T y que C , O ≥ O . Asimismo, ρ es un parámetro de sustitución entre el consumo y ocio con valores, -1< ρ < ∞, y, nuevamente α + β = 1. Para resolver el problema de maximización con esta función, resulta práctico transformarla monotónicamente elevándola a la potencia –ρ. U * = U -ρ = α(C - κ )-ρ + β(O - µ)-ρ
De esta manera, el lagrangiano es
L
= α(C - κ )-ρ + β(O -µ)-ρ + λ (X - wO - C )
Siguiendo los mismos pasos que en casos anteriores de maximización con restricciones, se obtiene la siguiente función de oferta de trabajo:
Donde σ representa la elasticidad de sustitución entre el consumo y el ocio, y está determinada por σ = −[1/(ρ + 1) ]. Dado que -1< ρ < ∞, σ será por tanto de signo
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negativo. Al reemplazar por comodidad β/ α por A y derivar con respecto al salario obtenemos:
En este caso, el signo de la derivada (la pendiente de la curva) depende nuevamente de la diferencia entre N y κ (ingreso no laboral y consumo de subsistencia) pero además del valor absoluto de σ . La elasticidad de sustitución entre el consumo y el ocio representa el cambio porcentual del ratio ( C/O ) ante un cambio porcentual de la tasa técnica de sustitución. Ahora sí se puede hallar una curva de oferta de trabajo que cambia de pendiente. Por ejemplo, la pendiente puede cambiar de positiva a negativa en la medida en que se reducen los salarios. Esto sucede para los individuos que no pueden cubrir su consumo de subsistencia con su ingreso no laboral (individuos pobres) y que además tienen una alta tasa de sustitución entre el ocio y el consumo (σ menor a -1). A.2.3. Equilibrio en el mercado de trabajo El gráfico 16 combina típicas curvas de oferta y demanda de trabajo agregadas y muestra la cantidad de empleo de equilibrio ( L0 ) y el salario de equilibrio (w 0 ) en el mercado. Si el salario prevaleciente en el mercado fuera w 1 habría un exceso de oferta de trabajo (desempleo) equivalente a ( b-a). Si, por el contrario, el salario fuera w 2 se generaría un exceso de demanda de trabajo equivalente a ( d-c ). No es nuestro propósito aquí discutir en detalle la relación entre la economía laboral y la teoría macroeconómica. Como principios generales indicamos que, según la tradición clásica, situaciones de desequilibrio de corto plazo en el mercado de trabajo provocarían presiones en el salario real a la baja (cuando existe exceso de oferta o desempleo) o al alza (en el caso de exceso de demanda de trabajo) que harían que el mercado por sí solo reestablezca su equilibrio de manera efectiva. Los clásicos consideran que estos ajustes en el salario real de mercado son rápidos en el tiempo ya que existe suficiente flexibilidad de salarios nominales y precios en la economía.
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Por ello, situaciones prolongadas de desempleo se originarían solamente cuando existen distorsiones institucionales específicas, como la presión de sindicatos o la política estatal de salarios mínimos que mantienen los salarios reales por encima del equilibrio. Otras escuelas agrupadas alrededor del pensamiento keynesiano propugnan más bien que los salarios nominales y precios son relativamente rígidos a la baja y que, por tanto, la economía podría experimentar situaciones de desempleo involuntario persistentes aun sin las presiones institucionales aludidas. En tal caso, se postula que el ajuste por sí solo del mercado de trabajo (sin una intervención pública, por ejemplo, aumentando la demanda agregada por bienes y servicios para a su vez incrementar la demanda de trabajo agregada) sería muy lento y costoso en términos de pérdida de bienestar.
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Documentos de trabajo
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3
Portocarrero S., Felipe, Religión, familia, riqueza y muerte en la élite económica. Perú 1900-1950 , Lima: CIUP-Consorcio de Investigación Económica, 1992, 88 pp.
4
Velarde, Julio y Martha Rodríguez, Los problemas del orden y la velocidad de la liberalización de los mercados , Lima: CIUP-Consorcio de Investigación Económica, 1992, 60 pp.
5
Velarde, Julio y Martha Rodríguez, De la desinflación a la hiperestanflación. Perú 1985-1990 , Lima: CIUP-Consorcio de Investigación Económica, 1992, 71 pp.
6
Portocarrero S., Felipe y Luis Torrejón, Las inversiones en valores nacionales de la élite económica. Perú: 1916-1932 , Lima: CIUP-Consorcio de Investigación Económica, 1992, 57 pp.
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Arias Quincot, César, La Perestroika y el fin de la Unión Soviética , Lima: CIUP, 1992, 111 pp.
8
Schwalb, María Matilde, Relaciones de negociación entre las empresas multinacio- nales y los gobiernos anfitriones: el caso peruano , Lima: CIUP, 1993, 58 pp.
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Revilla, Julio, Frenesí de préstamos y cese de pagos de la deuda externa: el caso del Perú en el siglo XIX , Lima: CIUP, 1993, 126 pp.
10 Morón, Eduardo, La experiencia de banca libre en el Perú: 1860-1879 . Lima: CIUP, 1993, 48 pp.
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